Tóm tắt nội dung Qua nghiên cứu tác giả nhận định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV sự kiện Sunrise Vi
TỔNG QUAN
Đặt vấn đề
Các hoạt động sự kiện thể thao đã nổi lên tại Việt Nam khá mạnh mẽ trong những năm trở lại đây và lớn mạnh nhất là ở hoạt động sự kiện chạy bộ và mở rộng hơn là ở sự kiện ba môn phối hợp: bơi – đạp – chạy, đặc biệt sau đại dịch Covid 19, mọi người ngày càng quan tâm hơn đến sức khỏe do đó sức hút của những hoạt động sự kiện này cũng ngày càng lớn mạnh Tính riêng trong sự kiện chạy bộ và sự kiện ba môn phối hợp, số lượng sự kiện có quy mô lớn được tổ chức tại Việt Nam đã tăng hơn gấp ba lần trong 5 năm qua Năm 2018, Việt Nam có hơn 15 sự kiện có quy mô lớn được tổ chức, đến năm 2020 có 36 giải chạy và đến năm 2022, con số này đã tăng lên thành hơn 45 sự kiện (Hình 1.1)
Hình 1 1: Thống kê các giải chạy 2018 - 2020 – 2022
Nguồn: Asia – Pacific Economic Review
Theo thống kê 15 sự kiện chạy bộ có quy mô lớn trên cả nước, từ năm 2018 số lượng vận động viên tham dự khoảng 50.000 vận động viên, con số này đã tăng hơn 90.000 trong năm 2022 Mặc dù trải qua 2 năm đại dịch nhưng số lượng vận động viên vẫn tăng sấp xỉ 80% so với năm 2018
Tăng trưởng này là do nhiều yếu tố, bao gồm: sự nâng cao ý thức về sức khỏe và xem trọng việc rèn luyện thể thao sau đại dịch; sự phát triển của nền tảng mạng xã hội, giúp sự kiện thể thao có thể dễ dàng được tiếp cận với nhiều người hơn; sự trợ giúp từ phía các công ty cùng với các tổ chức tài trợ cho các chương trình sự kiện, giúp chúng phát triển và mở rộng quy mô một cách dễ dàng hơn
Với sự lớn mạnh theo thời gian, bộ môn thể thao này thu hút đông đảo vận động viên tham gia, điều này đã dẫn đến sự gia tăng đối thủ trong hoạt động tổ chức sự kiện chạy bộ cũng như sự kiện ba môn phối hợp, và nhu cầu mở rộng quy mô của sự kiện cũng là vấn đề quan trọng để cạnh tranh với các đối thủ Bên cạnh đội ngũ chính thức, thì cộng tác viên, những người làm việc trực tiếp với vận động viên, đứng ở các vị trí khác nhau dọc theo đường đua để chào đón và hướng dẫn vận động viên Cộng tác viên cũng sẽ hỗ trợ vận động viên trong trường hợp cần thiết để giải quyết vấn đề, thắc mắc của họ Cộng tác viên còn phối hợp với lực lượng chức năng để đảm bảo an ninh, trật tự cho sự kiện và thay mặt ban tổ chức điều phối tình nguyện viên trong sự kiện
Bên cạnh đó, hoạt động tổ chức sự kiện nói chung và hoạt động sự kiện thể thao nói riêng cũng có những khía cạnh đặc thù riêng biệt Về hoạt động tổ chức thì sự kiện thể thao, đặc biệt với sự kiện chạy bộ là sự kiện có quy mô lớn, đòi hỏi sự chuyên nghiệp cao trong công tác tổ chức và quản lý Hơn nữa, đây gần như là hoạt động mang tính tổng hợp cao Tính tổng hợp của hoạt động sự kiện được thể hiện qua việc phải kết hợp với nhiều ngành nghề khác nhau, như vận chuyển, ăn uống, an ninh, xây dựng, thiết kế… Chính sự đa dạng các loại hình kinh doanh này đã tạo ra nhu cầu về nhân lực rất lớn trong hoạt động tổ chức sự kiện
Khác với cộng tác viên trong các lĩnh vực khác, mặc dù họ vẫn đóng vai trò hỗ trợ cho sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng đây không phải là vị trí bắt buộc trong một số doanh nghiệp Tuy nhiên, cộng tác viên sự kiện thể thao lại là một vị trí không thể thiếu Điều này là do lĩnh vực này đòi hỏi những yêu cầu đặc thù như nhiều lao động có tính chuyên môn hóa cao, khó tự động hóa và cơ giới hóa, chẳng hạn như các vị trí về y tế và an ninh Vì vậy, công ty thường không đủ nhân lực để đảm nhiệm tất cả các vai trò này, dẫn đến việc phải tuyển dụng nhân sự thời vụ để giảm chi phí và duy trì tính chuyên nghiệp của sự kiện Ngoài ra, do hoạt động sự kiện thể thao mang tính tổng hợp các loại hình kinh doanh, tất cả các bộ phận cần phải thực hiện nhịp nhàng công việc với nhau và có sự kết nối đồng bộ Điều này đòi hỏi lao động phải có tính tổ chức và khả năng phối hợp cao Cộng tác viên sự kiện thể thao chính là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với nhiều bên liên quan, nên yêu cầu sự hợp tác chặt chẽ để đảm bảo mọi hoạt động diễn ra suôn sẻ Hơn nữa, môi trường làm việc của cộng tác viên sự kiện thể thao thường rất sôi động và náo nhiệt, đòi hỏi khả năng tương tác tốt trong nhóm và với cộng đồng, đây gần như là điều kiện bắt buộc trong tổ chức sự kiện Sự hứng thú khi tham gia cộng tác viên sự kiện thể thao không chỉ cần xuất phát từ niềm đam mê thể thao mà còn là sở thích tham gia các hoạt động nhóm, cộng đồng Những người tham gia vị trí này thường có xu hướng yêu thích và hòa nhập nhanh với các hoạt động nhóm và cộng đồng Chính những yếu tố này làm cho vị trí cộng tác viên sự kiện thể thao trở nên độc đáo và cần thiết, góp phần quan trọng vào sự thành công của mỗi sự kiện thể thao
Nhìn chung cộng tác viên như là cầu nối của ban tổ chức sự kiện với các đơn vị có liên quan khác và những vận động viên tham gia sự kiện Do đó, đây là một trong những vị trí mấu chốt để xây dựng nên thành công của một sự kiện.
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, số lượng sự kiện thể thao, đặc biệt là chạy bộ và ba môn phối hợp đã ngày càng được gia tăng về số lượng sự kiện được tổ chức cũng như là số lượng vận động viên tham dự Mặc dù có sự gia tăng về số lượng một cách mạnh mẽ nhưng chất lượng không có sự cải thiện một cách đáng kể Một phần nguyên nhân cũng là do sự thiếu hụt về nhân sự, đặc biệt là thiếu hụt cộng tác viên có kinh nghiệm Vai trò của cộng tác viên tuy quan trọng nhưng đây là một trong số những vị trí có sự luân chuyển nhân sự mạnh nhất, và sự gắn kết thấp nhất Đó cũng là “bài toán” khá nan giải cho những nhà tuyển dụng nhân sự ở vị trí này, cũng một phần vì số lượng tuyển dụng khá lớn, lên đến khoảng vài chục đến vài trăm cộng tác viên cùng một lúc cho mỗi sự kiện thể thao tùy quy mô lớn hoặc nhỏ nên công tác tuyển dụng cũng càng khó khăn hơn nếu cộng tác viên không có sự hài lòng với sự kiện hay từ chối tham gia ngay thời gian sự kiện, họ sẽ phải tốn nhiều thời gian và công sức để tuyển dụng và đào tạo cộng tác viên mới Ngoài ra, sự không hài lòng của cộng tác viên với sự kiện cũng có thể dẫn đến sự thờ ơ trong công việc gây ra những sai sót, và có thể sẽ gây đến những ảnh hưởng tiêu cực cho sự kiện
Bên cạnh đó, chạy bộ cũng hiện đang là xu hướng mới trong các doanh nghiệp, ngoài lợi ích về mặt sức khỏe nó còn lại lợi ích cho việc gắn kết doanh nghiệp cũng như gắn kết nhân sự trong doanh nghiệp Vì vậy, nhu cầu về tổ chức sự kiện này cũng đang tăng cao đồng thời kéo theo nhân sự trong ngành này cũng tăng cao
Mà cộng tác viên trong sự kiện là vị trí đáng được quan tâm không những vì sự quan trọng của nó mà còn vì cộng tác viên là những người làm việc theo thời vụ, thường không có nhiều ràng buộc với tổ chức nên hiệu quả làm việc của những cộng tác viên đa phần sẽ được quyết định bởi sự hài lòng của họ Do đó, việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên để khai thác hơn nữa khả năng, tố chất, nhiệt huyết của họ là sự cần thiết, đặc biệt là đối với những công ty sự kiện thể thao lớn như công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam (SEV) Hiện tại, SEV chuyên về tổ chức các sự kiện chạy bộ và ba môn phối hợp, có độc quyền tổ chức các sự kiện ba môn phối hợp IRONMAN 70.3, 5150 Triathlon Series và IRONKIDS tại Việt Nam từ Tổ chức World Triathlon Corporation SEV là đơn vị tổ chức các sự kiện thể thao sức bền và trải nghiệm độc đáo, bao gồm sự kiện Marathon Quốc tế Thành phố
Hồ Chí Minh Techcombank, IRONMAN 70.3 Vô địch Châu Á – Thái Bình Dương, BIM Group IRONMAN 70.3 Phú Quốc, BIM Group 5150 Phú Quốc và Hà Nội
Marathon Techcombank Trong quá trình công tác ở công ty và tham gia các sự kiện thể thao, tác giả nhận thấy việc tìm hiểu về cộng tác viên, đặc biệt là về sự hài lòng của họ trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao là một vấn đề cấp thiết cần được quan tâm và khai thác Đặc biệt sự kiện Marathon Quốc Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
Techcombank – sự kiện chạy bộ lớn nhất Tp.HCM với khoảng 350 cộng tác viên, 2.500 tình nguyện viên và số lượng người tham gia lên đến hơn 13.000 vận động viên tham dự và sự kiện IRONMAN 70.3 Vô địch Châu Á – Thái Bình Dương với khoảng 500 cộng tác viên, 3.500 tình nguyện viên hỗ trợ xuyên suốt sự kiện trên cung đường dài 90 ki-lô-mét cho 2.200 vận động viên được tổ chức bởi Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam Đây là lý do mà tôi đã chọn nghiên cứu về
“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình
Nghiên cứu với mục tiêu tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp này tăng mức độ hài lòng của cộng tác viên, thông qua đó để cải thiện hơn nữa chất lượng dịch vụ Muốn vậy phải nắm được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên thông qua những phân tích chuyên sâu hơn, nhưng hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu được thực hiện liên quan đến lĩnh vực và đối tượng này Đề tài nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ cơ sở lý luận và yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ nhân sự tạo hiệu quả kinh doanh cũng như chất lượng cho các hoạt động sự kiện thể thao tại doanh nghiệp nói riêng và trên cả nước nói chung.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm hiểu về mức độ hài lòng liên quan đến cộng tác viên đối với hoạt động tổ chức sự kiện thể thao và cụ thể hơn là tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam Dựa trên kết quả của nghiên cứu sẽ đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản lý nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng cho cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam
1.3.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, những mục tiêu cụ thể được hướng đến là:
Xác định yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam Đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam
Từ mục tiêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam?
Mức độ của các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam?
Cần đề xuất hàm ý nào cho nhà quản trị để nâng cao hơn nữa sự hài lòng đối với cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV
Sự kiện Sunrise Việt Nam?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam Đối tượng khảo sát: Cộng tác viên đã tham gia vào những hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam
Về thời gian: Nghiên cứu đề tài dự kiến thực hiện từ 09/2023 đến 03/2024 Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2005 đến năm 2022 Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2023 thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập từ một số cộng tác viên đã tham gia hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên cho hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam chia thành hai giai đoạn, áp dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng
Giai đoạn đầu, nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá và tìm hiểu rõ hơn về các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại Công ty TNHH MTV Sự kiện Sunrise Việt Nam Các phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng bao gồm phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm
Giai đoạn thứ hai, nghiên cứu định lượng sử dụng để đánh giá và kiểm chứng mô hình cũng như giả thuyết của mô hình đã đưa ra Phương pháp được áp dụng trong giai đoạn này gồm việc khảo sát và phân tích dữ liệu
1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên những tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước trước đó về các yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng áp dụng thực tiễn cho vị trí cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện chạy bộ tại công ty Tiến hành thảo luận nhóm cùng sự tham gia của chuyên gia có độ am hiểu về quyết định và nhu cầu nhằm xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ các chuyên gia và khảo sát thử để chỉnh sửa và hoàn thiện thang đo
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng chia làm hai giai đoạn: giai đoạn sơ bộ và giai đoạn chính thức
Giai đoạn sơ bộ với quy mô nhỏ, thu thập dữ liệu của 50 cộng tác viên thông qua khảo sát bảng câu hỏi và đánh giá độ tin cậy dựa trên hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Từ đó sẽ hiệu chỉnh thang đo cho nghiên cứu chính thức
Giai đoạn chính thức với quy mô lớn, thu thập dữ liệu của 300 cộng tác viên đã tham gia hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại công ty với bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh Mục đích của giai đoạn này là kiểm định thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và so sánh ảnh hưởng của các yếu tố như thế nào đến sự hài lòng của cộng tác viên theo đặc điểm cá nhân khác nhau Dữ liệu được thu thập được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20 Thang đo được kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng Cuối cùng, tiến hành kiểm định T-test và ANOVA nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến nhóm cộng tác viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Nghiên cứu làm phong phú hơn các nghiên cứu về sự hài lòng đặc biệt là trong sự kiện thể thao tại Việt Nam Đồng thời, đây có thể là nguồn tham khảo và gợi mở vấn đề nghiên cứu mới cho các tác giả khác
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý nhân sự về lĩnh vực sự kiện thể thao hiểu biết hơn nữa những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên Từ đó, có thể giúp cho nhà quản trị đưa ra chính sách nâng cao sự hài lòng cho cộng tác viên để hiệu suất công việc đạt hiệu quả hơn.
Kết cấu của luận văn
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm về sự hài lòng
Nhìn chung, định nghĩa về sự hài lòng đã được đề cập bởi nhiều tác giả cũng như những nhà nghiên cứu khác nhưng vẫn chưa có một cách diễn đạt thống nhất về khái niệm của sự hài lòng
Victor Vroom - một trong những nhà nghiên cứu nổi tiếng về quản lý tổ chức Trong mô hình Vroom, ông xác định sự hài lòng công việc là việc mà người lao động đánh giá mức độ công việc hiện tại đáp ứng các kỳ vọng cá nhân của họ như thế nào Điều này đồng nghĩa với việc sự hài lòng xuất phát từ sự so sánh giữa những gì người lao động mong đợi từ công việc và những gì họ thực sự nhận được
Edwin A Locke (1976) nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường công việc và sự hài lòng công việc Theo ông sự hài lòng công việc là cảm nhận của người lao động với việc làm của họ và có thể chia thành hai phần: hài lòng trong công việc (job satisfaction) và hài lòng trong cuộc sống công việc (life satisfaction) Hài lòng trong công việc liên quan đến sự cảm nhận công việc hiện tại của người lao động, trong khi sự hài lòng về cuộc sống công việc liên quan đến cảm giác giữa công việc và cuộc sống cá nhân
Còn Gary P Latham (1976) và Paul E Spector (1997) đề xuất một định nghĩa khác dựa trên quan điểm về động lực Theo đó sự hài lòng công việc có thể được hiểu là một sự thỏa mãn đến từ việc đạt được mục tiêu cá nhân trong công việc Nếu họ đạt được những gì họ muốn từ công việc, sự hài lòng lúc này sẽ được đáp ứng Latham và Spector cũng nhấn mạnh mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và hiệu suất công việc Họ cho rằng sự hài lòng có thể khiến người lao động chăm chỉ hơn trong công việc và đạt được kết quả tốt hơn
Như vậy hiểu đơn giản, sự hài lòng là một trạng thái về mặt cảm xúc của con người với những trải nghiệm mà họ đã trải qua, họ cảm thấy vui vẻ với những gì họ đạt được hoặc có được.
Các lý thuyết về sự hài lòng
2.2.1 Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969)
Hình 2 1: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hullin
Nguồn: Smith, Kendall và Hulin, 1969
Mô hình chỉ số công việc của Smith và cộng sự, được giới thiệu từ năm 1969, đã trở thành một công cụ quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng về công việc Nghiên cứu về mô hình này đã được đánh giá tích cực, và thống kê của Worrel (2004), mô hình JDI đã được áp dụng trong khoảng 12.000 nghiên cứu để đo lường mức độ hài lòng trong công việc Mô hình của Smith cơ bản bao gồm năm yếu tố chính, và qua các nghiên cứu và ứng dụng thực tế, đã làm nổi bật tính toàn diện và hiệu quả của nó trong việc đánh giá và hiểu biết về trạng thái tâm lý của nhân viên với công việc của mình Năm yếu tố này cung cấp một góc nhìn sâu sắc và đa khía cạnh để đo lường, phân tích mức độ hài lòng trong công việc, qua đó tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu tương đồng và những ứng dụng thực tế Năm nhân tố này bao gồm:
Bản chất của công việc phù hợp: Bản chất công việc phù hợp xuất phát từ khả năng tạo ra sự thỏa mãn chung với người lao động và góp phần vào hiệu quả công việc, điều này được thực hiện thông qua việc thỏa mãn một số yếu tố then chốt Trước hết, việc phù hợp đòi hỏi sự ứng dụng đa dạng các kỹ năng, xây dựng điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực và đóng góp đa chiều vào môi trường làm việc Quy trình thực hiện công việc cũng có vai trò chính yếu, vì sự rõ ràng và hiểu biết về quy trình giúp nhân viên tự tin hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình Công việc cũng nên mang lại sự ảnh hưởng đáng kể đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặt nền tảng cho sự thành công tổng thể của tổ chức Hơn nữa, sự phù hợp của công việc cũng nằm ở việc nó phải tương ứng với năng lực cụ thể của người lao động Việc đảm bảo rằng công việc phù hợp với kỹ năng và kiến thức của nhân viên không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo là quá trình đào tạo, tập trung vào việc học những kỹ năng cần thiết cho một nhiệm vụ cụ thể Thăng tiến là việc tiến xa vào các vị trí cao hơn trong cấu trúc tổ chức lao động, được liên kết chặt chẽ thông qua một mối quan hệ nhân – quả đặc biệt Mối quan hệ này không chỉ là một hiện thực phổ biến mà còn là một nguyên tắc cơ bản trong quản lý nhân sự Mục tiêu của quá trình đào tạo không chỉ giới hạn ở việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cá nhân, mà còn tập trung vào việc tạo ra cơ hội thăng tiến trong hệ thống công việc Sự phát triển qua quá trình đào tạo không chỉ là việc làm cho nhân viên trở nên chuyên nghiệp hơn mà còn mở rộng khả năng của họ để chủ động tham gia vào các cấp độ và vị trí mới Thăng tiến, trong ngữ cảnh này, trở thành một mục tiêu tự nhiên và một phần không thể thiếu của quá trình đào tạo Những người lao động có thể thăng tiến khi họ tích lũy đủ kỹ năng và kiến thức thông qua các chương trình đào tạo, tạo nên một chuỗi liên kết mạnh mẽ giữa việc học và việc phát triển nghề nghiệp Mối quan hệ này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc năng động và tích cực cho toàn bộ tổ chức
Thu nhập: Thu nhập được hiểu là thù lao mà người lao động nhận được từ hoạt động làm việc tại công ty, và đây là yếu tố cần thiết và đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng Thu nhập này tập trung xem xét thu nhập chính từ công việc tại công ty, không tính các khoản thu nhập ngoài công việc Thu nhập không chỉ đơn thuần là một khía cạnh tài chính, mà còn được coi là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Theo Smith và cộng sự, thu nhập không chỉ là một con số, mà còn là kết quả của sự so sánh giữa mức thu nhập của nhân viên và các đơn vị khác trong cùng lĩnh vực từ đó xem xét sự công bằng trong phân phối thu nhập giữa các thành viên Sự công bằng này cũng đóng vai trò quan trọng, tạo ra một môi trường tích cực trong tổ chức Mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng với công việc trở nên rõ ràng, khi nhân viên cảm nhận được mức thu nhập công bằng và phản ánh giá trị công việc của họ Sự đánh giá này không chỉ tạo điều kiện cho sự hài lòng cá nhân mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và cam kết tổ chức
Lãnh đạo: Lãnh đạo là người có trách nhiệm quản lý trực tiếp nhân viên, hay được hiểu là người xây dựng lòng tin và được tín nhiệm từ nhân viên trong quá trình quản lý Lãnh đạo không chỉ đơn thuần là người chỉ đạo mà còn là người tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc tạo kết nối giao tiếp, quan tâm đến nhu cầu của cấp dưới, và bảo vệ họ khi cần thiết Sự hài lòng đối với lãnh đạo còn phản ánh dựa trên khả năng của chính họ, cụ thể là năng lực quản lý và chuyên môn nghiệp vụ Sự công bằng trong đối xử và công nhận những đóng góp của nhân viên cũng khá quan trọng để xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân Nhìn chung, lãnh đạo không chỉ là người chỉ đạo mà còn là người tạo ra một cộng đồng làm việc tích cực, tạo ra sự hài lòng và sự tận tụy từ phía nhân viên Đồng nghiệp: Là cộng sự có cùng một vị trí, vai trò hoặc nhiệm vụ liên quan hoặc tương đồng cới nhau trong tổ chức Chúng ta hiểu đồng nghiệp là những người cùng cơ quan, đơn vị, thuộc cùng một công ty, và thường xuyên tiếp xúc, tương tác với nhau trong quá trình làm việc do vậy sẽ có tác động phần lớn đến sự hài lòng trong công việc vì hầu hết thời gian họ sẽ làm việc cùng với nhau, nên một mối quan hệ tốt sẽ có tác động tích cực với công việc Sự tin cậy, tận tâm trong công việc, sự giúp đỡ lẫn nhau và sự thân thiện là nhân tố chính gắn liền đến sự hài lòng với đồng nghiệp Mối quan hệ đồng thuận này không chỉ xây dựng môi trường làm việc trở nên năng động mà còn tác động tích cực đến tinh thần làm việc tổng thể Sự hỗ trợ và sự quan tâm đến nhau không chỉ tăng cường mối quan hệ cá nhân mà còn gia tăng hiệu suất làm việc, góp phần tạo sự thành công chung cho tổ chức
2.2.2 Quan điểm của Hackman và Oldman
Hình 2 2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman
Nguồn: Hackman & Oldman (1974) Hackman và Oldham (1974) đã phát triển mô hình này để thiết lập cách tổ chức công việc có thể thúc đẩy tạo sự thỏa mãn trong công việc nói chung, cũng như đạt được hiệu suất công việc tối ưu Theo hai nhà nghiên cứu này, việc thiết kế công việc nên bao gồm việc áp dụng đa dạng các kỹ năng, trong đó nhân viên phải hiểu được toàn bộ công việc và công việc đó phải có ý nghĩa cụ thể Những nhân tố này sẽ góp phần làm nên ý nghĩa cho công việc của nhân viên và khiến công việc trở nên thú vị hơn Hơn nữa, công việc nên đưa quyền hạn nhất định cho nhân viên để thực hiện công việc của họ Cuối cùng, công việc phải có sự phản hồi, hỗ trợ từ phía người quản lý, đồng nghiệp, khen thưởng thành quả của nhân viên và đưa ra đóng góp để giúp họ làm việc tốt hơn trong tương lai Điều này giúp nhân viên hiểu rõ ý nghĩa thực sự của công việc mà họ thực hiện, đặc biệt là với những lao động đặc thù như cộng tác viên, thì việc nhận thức được giá trị công việc lại càng là điều quan trọng
Mô hình này cho thấy tính ứng dụng của nó liên quan đến đề tài nghiên cứu này, trong đó các yếu tố liên quan đến công việc sẽ được xem xét để xác định bản chất của công việc tác động như thế nào đến sự hài lòng công việc chung.
Các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng
2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài
Gina Pauline (2011) đã khảo sát 1000 tình nguyện viên trong Giải vô địch khu nghỉ dưỡng Turning Stone để nghiên cứu về “Sự hài lòng của tình nguyện viên và ý định ở lại: Phân tích các yếu tố góp phần trong số các tình nguyện viên tham gia sự kiện chơi gôn chuyên nghiệp” Kết quả cho thấy có 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng của họ: (1) Cam kết của tổ chức, (2) Bản chất công việc, (3) Hiệu quả tham gia, (4) Phát triển quan hệ, (5) Sự kết nối Các tình nguyện viên này cho thấy sự hài lòng trên khía cạnh hiệu quả tham gia và sự hòa nhập được thỏa mãn nhiều hơn là phân công công việc, cam kết của tổ chức và chất lượng giao tiếp
C Mafini, J Surujlal and M Dhurup (2011) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ thể thao thành phố: Sự hài lòng trong công việc trong thể thao” Khảo sát 185 cán bộ thể thao ở tỉnh Gauteng của Nam Phi, sau khi phân tích dữ liệu có 5 nhân tố góp phần vào sự hài lòng: (1) Điều kiện làm việc, (2) Bản chất công việc, (3) Sự phát triển mối quan hệ, (4) Sáng tạo và (5) Sự trao quyền Trong số các yếu tố này, điều kiện làm việc của người khảo sát được coi là yếu tố góp phần nhiều nhất vào sự hài lòng trong công việc của họ
Nghiên cứu “Sự hài lòng của nhân viên: Các yếu tố liên quan đến công việc và cá nhân” do Kanjana Kessuwan và Nuttawuth Muenjohn (2010) thực hiện Nghiên cứu được khảo sát trên 332 nhân viên và có 8 yếu tố tác động đến sự hài lòng: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Thu nhập, (5) Phúc lợi, (6)
Cơ hội thăng tiến, (7) Phần thường, (8) Truyền thông nội bộ Trong nghiên cứu này, thu nhập là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đặc biệt là đối với những cấp quản lý
Wang Zhigang, Liu Yingfei, Zhang Jinyao, Liu Xintao, Duan Hongyan và Zhang Lei (2022) đã thực hiện khảo sát 303 người tham gia phục vụ cho giải Vũ Hán mở rộng và giải chạy Marathon Vũ Hán để nghiên cứu về “Sự kiện thể thao tác động đến sự hài lòng và sự tham gia của tình nguyện viên như thế nào: Vai trò trung gian của vốn xã hội” Theo đó những tác giả nhận thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của tình nguyện viên Trong đó có 5 yếu tố tác động (1) Vốn cấu trúc (structural capital) ở đây được hiểu là sự kết nối, sự hợp tác nhóm giữa các tình nguyện viên, (2) Vốn quan hệ (relational capital) như là sự chia sẻ những thông tin, kinh nghiệm và sự tương tác trong tương lai với nhau, (3) Vốn nguồn lực (Resources capital) là sự sẵn sàng giúp đỡ của các tình nguyện viên, (4) Đào tạo (Training) là việc được huấn luyện những kỹ năng cần và đủ để hỗ trợ cho công việc, (5) Điều kiện làm việc (Working conditions) và điều kiện làm việc cũng là nhân tố ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của tình nguyện viên cho sự kiện thể thao
2.3.2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Sự hài lòng là một chủ đề đang nhận được nhiều sự chú ý từ các nhà nghiên cứu tại Việt Nam Đã có khá nhiều những nghiên cứu liên quan về chủ đề sự hài lòng của nhân viên trong công việc, một số đề tài có liên quan như:
Nghiên cứu "Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam," do Trần Kim Dung (2005) thực hiện, đánh giá mức độ hài lòng về công việc ở Việt Nam Nghiên cứu đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith P.C., Kendal L.M và Hulin C.L (1969) Trần Kim Dung đã áp dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc và thu thập dữ liệu từ một mẫu gồm 448 nhân viên làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này đã nhận ra bốn thành phần quan trọng ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc ở Việt Nam: (1) Công việc phù hợp: sự phù hợp ở đây là phù hợp về kỹ năng và khả năng của nhân viên (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý: gồm các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến Yếu tố này sẽ động viên và gia tăng sự hài lòng đối với công việc (3) Đồng nghiệp: nghĩa là cần tạo ra môi trường thuận lợi cho quan hệ tích cực và hòa thuận giữa đồng nghiệp với nhau (4) Thương hiệu công ty: thương hiệu của công ty có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, vì nó tạo ra ấn tượng về công ty và ảnh hưởng đến việc nhân viên cảm thấy họ làm việc cho một tổ chức có uy tín Trong số các yếu tố này, nghiên cứu đã chỉ ra rằng chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên và tạo sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Nguyễn Thị Ngọc Phương và cộng sự (2020) nghiên cứu “Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng, tin tưởng, gắn kết và cam kết của nhân viên với doanh nghiệp” Nghiên cứu này chú trọng vào đánh giá ảnh hưởng của Trách nhiệm Xã hội của tổ chức (CSR) lên các biến số quan trọng liên quan đến nhân viên trong môi trường doanh nghiệp Phương pháp Mô hình cấu trúc bình phương bé nhất bán phần (PLS-SEM) được sử dụng để kiểm tra giả thuyết trên dữ liệu gồm 330 nhân viên Kết quả nghiên cứu phản ánh mối quan hệ tích cực giữa CSR và các biến số quan trọng liên quan đến nhân viên Các giả thuyết đã được chứng minh là phù hợp với hiện thực thông qua nghiên cứu và được ủng hộ mạnh mẽ bởi sự đồng thuận của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp Kết quả này không chỉ mang lại góc nhìn giá trị về tác động tích cực giữa CSR và cam kết của nhân viên, mà còn thúc đẩy nhận thức về cách mối quan hệ này được thể hiện qua sự hài lòng với công việc, tin tưởng vào tổ chức và cam kết với công việc
2.3.3 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu
Dựa trên những nghiên cứu liên quan trước đó, tác giả tổng kết lại những yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng, việc tổng hợp này sẽ hỗ trợ tác giả xác định được những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng Từ đó, tạo nền tảng cho việc đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với đối tượng và lĩnh vực nghiên cứu của tác giả Kết quả tổng hợp như sau:
Bảng 2 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Các yếu tố Ký hiệu tác giả
Tính chất công việc/ Đặc điểm công việc/ Bản chất công việc x x x x 4
Trách nhiệm xã hội x 1 Điều kiện làm việc x x 2
Sự phát triển mối quan hệ/
Sự kết nối cộng đồng/ Vốn cấu trúc x x 2
Chính sách, chế độ đãi ngộ x x 2 Đồng nghiệp x 1
Cam kết của tổ chức x 1
Vốn nguồn lực x 1 Đào tạo/ Cơ hội thăng tiến x x 2
5 Wang Zhigang và cộng sự (2022)
6 Kanjana Kessuwan và Nuttawuth Muenjohn (2010)
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong lĩnh vực thể thao nói riêng và môi trường làm việc nói chung Mặc dù các nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong lĩnh vực sự kiện thể thao ở các bối cảnh khác nhau, tuy nhiên đối tượng cộng tác viên là một vị trí khá mới và chưa có nhiều nghiên cứu với đối tượng này Chủ yếu những bài nghiên cứu trước đây về chủ đề thể thao thường đề cập đến những vị trí tiêu biểu như tình nguyện viên và nhân viên, và những vị trí này thường có những vai trò và trách nhiệm khác nhau so với cộng tác viên Trong khi tình nguyện viên thường tham gia vào các công việc hỗ trợ,họ làm việc dựa trên sự nhiệt tình và tinh thần cống hiến, không nhận thù lao mà thay vào đó có thể nhận được các phần thưởng tinh thần như giấy chứng nhận, áo phông, hoặc vé tham dự sự kiện Nhân viên, ngược lại, là những người làm việc chuyên nghiệp, có hợp đồng lao động và nhận thù lao đầy đủ cho công việc của mình Họ thường đảm nhận các nhiệm vụ có tính chuyên môn cao, yêu cầu kỹ năng và kinh nghiệm, đồng thời có trách nhiệm dài hạn với tổ chức Cộng tác viên là một vị trí giao thoa giữa hai nhóm trên, giống với nhân viên, họ cần có kỹ năng chuyên môn và thường được thuê ngắn hạn cho các sự kiện cụ thể tuy nhiên họ không bị ràng buộc bởi tổ chức mà làm việc dựa trên sự tự nguyện và cống hiến như là một tình nguyện viên Cộng tác viên có thể nhận thù lao theo dự án hoặc theo giờ làm việc, và thường đảm nhận các nhiệm vụ yêu cầu kỹ năng chuyên môn như y tế, an ninh, truyền thông, âm thanh, ánh sáng, hoặc các vị trí quản lý trên đường chạy Họ mang lại sự linh hoạt cho tổ chức sự kiện và là vị trí không thể thiếu để đảm bảo sự chuyên nghiệp cho một sự kiện thể thao Hơn nữa, những sự kiện thể thao mới nổi lên mạnh mẽ tại Việt Nam trong những năm gần đây do đó cũng chưa có nhiều nghiên cứu về sự kiện thể thao tại Việt Nam, đặc biệt là sự hài lòng đối với cộng tác viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu dựa vào quy trình sau:
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu bao gồm có nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, nhằm hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu và kiểm chứng các giả thuyết được đưa ra
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, hay còn gọi là nghiên cứu định tính, tập trung vào việc sàn lọc thông tin từ việc lý luận và từ các nghiên cứu trước đó Thông qua đó sẽ đưa ra các yếu tố, mô hình, giả thuyết cần nghiên cứu Đồng thời phát thảo thang đo và điều chỉnh các yếu tố đó sao cho tương thích với đối tượng cần nghiên cứu cụ thể Trong giai đoạn này, thực hiện thảo luận nhóm và quan sát với mẫu nhỏ để thu thập dữ liệu Điều này giúp tác giả có cái nhìn sâu sắc về đối tượng nghiên cứu và từ đó, chuẩn bị thang đo và lập bảng khảo sát cho giai đoạn nghiên cứu định lượng
Giai đoạn nghiên cứu chính thức, hay nghiên cứu định lượng, tập trung vào việc áp dụng các phương tiện và kỹ thuật định lượng, lượng hóa các mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng của mô hình nghiên cứu Các công cụ sẽ được sử dụng như hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, và các phương pháp kiểm định sự khác biệt như T-test và Anova Những phương pháp này giúp đánh giá mức chính xác và tin cậy của kết quả nghiên cứu, kiểm định giả thuyết, và đưa ra những phân tích cụ thể, có ý nghĩa từ dữ liệu thu thập được Điều này giúp đưa ra những kết luận khoa học và hỗ trợ quá trình đưa ra quyết định và giải quyết vấn đề nghiên cứu một cách hiệu quả.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính là một hình thức nghiên cứu thường được áp dụng để thăm dò và hiểu rõ ý kiến của cộng đồng, không chỉ trong lĩnh vực khoa học truyền thống mà còn trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường Mục tiêu chính là thu thập thông tin sâu sắc về hành vi con người và các yếu tố tác động lên nó Điều này không chỉ giúp hiểu rõ môi trường xã hội nơi nghiên cứu diễn ra, mà còn tập trung vào linh hoạt và tính biện chứng trong chiến lược nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, các câu hỏi thường được chuẩn bị trước, nhưng có thể được điều chỉnh tùy thuộc vào thông tin mới xuất hiện Nghiên cứu này giúp đánh giá hiện trạng thực tế về vấn đề nghiên cứu, về tài liệu để chọn lựa lý thuyết xác định các yếu tố ảnh hưởng Nó cũng bao gồm mô tả thang đo, lựa chọn biến quan sát, xác định kỳ vọng, chọn mô hình xử lý số liệu, và đề xuất mô hình
3.2.1 Hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất
Phương pháp nghiên cứu định tính, được áp dụng thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, là một phương pháp phổ biến và linh hoạt (Nguyễn Đình Thọ, 2012) Phương pháp này lấy ý kiến chuyên gia để đưa ra các thành phần của mô hình nghiên cứu, bao gồm cả các yếu tố độc lập và phụ thuộc, đồng thời tối ưu hóa thang đo cho mỗi yếu tố trong nghiên cứu, đặc biệt là các câu hỏi khảo sát
Việc thu thập dữ liệu định tính được thực hiện thông qua các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn của người nghiên cứu và sử dụng một kịch bản thảo luận nhóm Thành phần tham gia bao gồm Ban Giám đốc, nhân viên Công ty TNHH MTV
Sự kiện Sunrise Việt Nam, và giảng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục
Kết quả từ các phiên thảo luận nhóm đã làm nền tảng cho quá trình điều chỉnh các yếu tố trong mô hình nghiên cứu, như được minh họa chi tiết trong chương 2, và tối ưu hóa thang đo cho mỗi yếu tố Phương pháp thảo luận nhóm không chỉ giúp xác định rõ chi tiết của mô hình nghiên cứu mà còn hỗ trợ trong quá trình thiết lập câu hỏi khảo sát Các chuyên gia đã đưa ra quan điểm của họ về các yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao của công ty Quá trình này đặt ra mục tiêu điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để tạo ra mô hình và thang đo phù hợp Quy trình cụ thể bao gồm việc giới thiệu đề tài nghiên cứu cho các thành viên, mở đầu bằng một số câu hỏi mở mang tính khám phá để thu thập ý kiến của họ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên
Dựa trên mô hình nghiên cứu được đề xuất, tác giả giới thiệu các yếu tố ảnh hưởng, các thành viên thảo luận và chia sẻ quan điểm của họ Các thành viên tham gia vào quá trình thảo luận, đưa ra ý kiến và tiếp tục trao đổi đến khi mọi quan điểm được đánh giá Các ý kiến này sau đó được ghi chép bằng văn bản, và tác giả tiếp tục tổng hợp những ý kiến mà 2/3 thành viên đã đề xuất Quá trình tiếp theo liên quan đến thảo luận nhằm đo lường các yếu tố trong mô hình, sử dụng bảng khảo sát và so sánh với bối cảnh thực tế để đảm bảo sự phù hợp
Bảng 3 1: Tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo Biến quan sát đề xuất
Kết quả nghiên cứu định tính Số biến đưa vào phân tích
Bác bỏ Chấp nhận Bổ sung
Các yếu tố ảnh hưởng 29 0 29 0 29
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thiết kế thang đo nghiên cứu là việc quan trọng giúp cho tác giả thuận lợi hơn để phân tích và khám phá các vấn đề Các biến quan sát (câu hỏi khảo sát) được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm có độ chính xác gần bằng Likert 7 điểm do không có sự khác biệt lớn, (1) Hoàn toàn không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý và (5) Hoàn toàn đồng ý Kết quả xây dựng thang đo được trình bày cụ thể như sau:
Thang đo bản chất công việc bao gồm 7 câu hỏi để đánh giá sự hài lòng của cộng tác viên được tham khảo từ nghiên cứu của Trần Kim Dung và ý kiến từ chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp Ký hiệu cho những biến quan sát này từ CV1 đến CV7
Bảng 3 2: Thang đo Bản chất công việc
Ký hiệu Nội dung Nguồn
CV1 Công việc phù hợp với khả năng của Anh/Chị Trần Kim
Dung (2005) Ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm
CV2 Anh/Chị hiểu rõ ràng về công việc của mình
CV3 Công việc cho phép Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân
CV4 Anh/Chị có động lực để sáng tạo trong công việc
CV5 Công việc thú vị, có nhiều thử thách đối với Anh/Chị
CV6 Khối lượng công việc hợp lý với Anh/Chị
CV7 Anh/Chị không bị nhiều áp lực
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo thu nhập bao gồm 4 câu hỏi khảo sát, dựa trên mô hình JDI được phát triển trong bài nghiên cứu của Trần Kim Dung và ý kiến chuyên gia Ký hiệu cho những biến quan sát này từ TN1 đến TN4
Bảng 3 3: Thang đo thu nhập
Ký hiệu Nội dung Nguồn
TN1 Anh/Chị được trả tiền lương đúng hạn
Trần Kim Dung (2005); Ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm (2023)
TN2 Anh/Chị được thỏa thuận tiền lương rõ ràng
TN3 Thu nhập phù hợp với khả năng đóng góp của
TN4 Mức thu nhập của Anh/Chị ngang bằng với thị trường ngành
Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo trách nhiệm xã hội có 5 câu hỏi khảo sát, dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Phương và cộng sự cùng với ý kiến chuyên gia để hiệu chỉnh nội dung cho phù hợp Ký hiệu cho những biến quan sát này từ XH1 đến XH5
Bảng 3 4: Thang đo trách nhiệm xã hội
Ký hiệu Nội dung Nguồn
XH1 Công ty Anh/Chị cộng tác có tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường tự nhiên
Nguyễn Thị Ngọc Phương và cộng sự (2020); Ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm (2023)
XH2 Công ty Anh/Chị cộng tác thường xuyên tham gia các hoạt động thiện nguyện
XH3 Sự hài lòng của vận động viên có vai trò quan trọng với công ty của Anh/Chị
XH4 Công ty Anh/Chị cộng tác luôn chấp hành đúng quy định của pháp luật
XH5 Công ty Anh/Chị cộng tác luôn mong muốn nhận góp ý để cải thiện sau sự kiện
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo điều kiện làm việc bao gồm 5 câu hỏi, dựa trên nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn An Thái (2015) cùng với ý kiến chuyên gia để hiệu chỉnh nội dung cho phù hợp Ký hiệu cho những biến quan sát này từ ĐK1 đến ĐK5
Bảng 3 5: Thang đo điều kiện làm việc
Ký hiệu Nội dung Nguồn ĐK1 Anh/Chị cảm thấy điều kiện làm việc an toàn, thoải mái
Trần Kim Dung (2005), Ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm (2023) ĐK2 Thời gian làm việc phù hợp với Anh/Chị ĐK3 Anh/Chị được cung cấp các trang thiết bị cần thiết để làm việc ĐK4 Anh/Chị luôn có sự hỗ trợ khi cần sử dụng phương tiện di chuyển ĐK5 Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ kịp thời từ đội ngũ nhân viên trong công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo sự phát triển mối quan hệ có 4 câu hỏi khảo sát, phát triển dựa trên nghiên cứu của Wang Zhigang và cộng sự (2022) về vốn quan hệ với ý kiến chuyên gia để điều chỉnh nội dung cho phù hợp Ký hiệu cho những biến quan sát này từ QH1 đến QH4
Bảng 3 6: Thang đo sự phát triển mối quan hệ
Ký hiệu Nội dung Nguồn
QH1 Anh/Chị có cơ hội làm quen với nhiều bạn mới Wang Zhigang và cộng sự (2022); Ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm (2023)
QH2 Anh/Chị có cơ hội học hỏi nhiều kinh nghiệm
QH3 Anh/Chị có cơ hội để hợp tác và làm việc cùng bạn bè trong tương lai
QH4 Cộng tác viên/ Nhân viên trong công ty luôn sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị sau sự kiện
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo sự kết nối cộng đồng có 4 câu hỏi khảo sát, dựa trên tác giả tổng hợp từ ý kiến chuyên gia trong thực tế hiện nay đưa ra và mở rộng thêm cách hiểu về sự kết nối trong bài nghiên cứu Wang Zhigang và cộng sự (2022) sau đó từ chuyên gia điều chỉnh nội dung cho phù hợp Ký hiệu cho những biến quan sát này từ KN1 đến KN4
Bảng 3 7: Thang đo sự kết nối cộng đồng
Ký hiệu Nội dung Nguồn
KN1 Có sự kết nối với cộng đồng cộng tác viên sau sự kiện Wang Zhigang và cộng sự (2022); Ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm (2023)
KN2 Anh/Chị được kết nối với cộng đồng thể thao
KN3 Anh/Chị được tiếp cận với các thông tin sự kiện khác
KN4 Anh/Chị được kết nối với cộng đồng tình nguyện
Nguồn: Tác giả tổng hợp Thang đo sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao gồm 6 câu hỏi khảo sát Ký hiệu HL1 đến HL4
Bảng 3 8: Thang đo sự hài lòng
Ký hiệu Nội dung Nguồn
HL1 Anh/Chị thích công việc của mình trong sự kiện
Trần Kim Dung (2005); Ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm (2023)
HL2 Anh/Chị thấy tự hào và có niềm vui khi làm công việc này HL3 Anh/Chị thích khi làm việc trong công ty
HL4 Anh/Chị sẽ giới thiệu bạn bè cùng tham gia vào các sự kiện của công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Giới thiệu về công ty
Công ty TNHH MTV sự kiện Sunrise Việt Nam (SEV) là công ty chuyên về tổ chức sự kiện thể thao, được thành lập vào ngày 08 tháng 01 năm 2015 SEV hiện đang hoạt động trên mảng sản phẩm chính là tổ chức sự kiện thể thao và quảng cáo
Tên công ty: Công ty TNHH MTV sự kiện Sunrise Việt Nam
Tên quốc tế: SUNRISE VIETNAM EVENT ONE MEMBER LIMITED LIABILITY COMPANY
Tên viết tắt: SEV CO.,LTD
Trụ sở: Lầu 2, Tháp A1 - Khu Chung Cư Phức Hợp M1, Số 74 Nguyễn Cơ Thạch, Phường An Lợi Đông, Thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
Website: https://sunriseevents.com.vn/
Trong lĩnh vực tổ chức sự kiện thể thao tại Việt Nam, SEV (Sport Events Vietnam) là một đơn vị đáng chú ý, nổi bật với vai trò độc quyền được cấp phép bởi World Triathlon Corporation (WTC) để tổ chức các sự kiện danh tiếng như IRONMAN 70.3, 5150 Triathlon Series và IRONKIDS Tầm nhìn của SEV không chỉ dừng lại ở việc tổ chức các sự kiện mà còn đặt ra mục tiêu truyền cảm hứng và khuyến khích cá nhân khai phá và phát triển tiềm năng bản thân thông qua sức mạnh của thể thao và lối sống lành mạnh Sứ mệnh của công ty là tạo ra những sự kiện thể thao có sức hút lớn nhất khu vực Đông Nam Á, mở rộng hệ sinh thái thể thao và sức khỏe, đồng thời tạo ra tác động tích cực và bền vững cho cá nhân, doanh nghiệp và cộng đồng mà họ phục vụ
Các sự kiện mà SEV tổ chức không chỉ là những cuộc thi thể thao mà còn là những trải nghiệm độc đáo và không thể tìm thấy ở nơi khác Ví dụ như Giải Marathon Quốc tế Thành phố Hồ Chí Minh Techcombank, VinFast IRONMAN 70.3 Việt Nam, BIM Group IRONMAN 70.3 Phú Quốc, BIM Group 5150 Phú Quốc, và Giải Hà Nội Marathon Techcombank, tất cả đều là những sự kiện đẳng cấp với quy mô lớn và sự tham gia của nhiều vận động viên từ khắp nơi trên thế giới Được biết đến từ những ngày đầu thành lập, SEV đã khẳng định vị thế của mình là một đơn vị chuyên nghiệp trong lĩnh vực tổ chức sự kiện thể thao, thu hút đông đảo người tham gia và đặt mục tiêu là đạt được các tiêu chuẩn chất lượng cao nhất, và luôn tuân theo các tiêu chí quốc tế Mục tiêu của công ty không chỉ là tổ chức các sự kiện thể thao hàng đầu mà còn là thúc đẩy phong cách sống lành mạnh và năng động trong cộng đồng Đối tượng khách hàng mà SEV nhắm đến rất đa dạng, từ cá nhân, doanh nghiệp, các câu lạc bộ thể thao đến các tổ chức giáo dục Điều này cho thấy sự đa dạng và sự linh hoạt trong hoạt động kinh doanh của công ty, cũng như sự thành công trong việc tổ chức các sự kiện hướng đến cộng đồng SEV cũng có mục tiêu phát triển các sự kiện thể thao dành cho các cơ quan chính phủ hoặc doanh nghiệp, cũng như mở rộng quy mô của các giải đua lớn như marathon và triathlon
Trong quá trình đánh giá các dự án mới, SEV luôn tập trung vào khả năng mở rộng quy mô về địa điểm và hình thức tổ chức sự kiện, nhằm tối ưu hóa lợi ích cho các nhà tài trợ và đối tác, đồng thời tạo ra năng lượng tích cực và hào hứng cho các vận động viên và người tham gia Điều này cho thấy cam kết của công ty đối với việc phát triển và nâng cao chất lượng các sự kiện thể thao, cũng như sự hỗ trợ và cống hiến đối với cộng đồng thể thao cả trong và ngoài nước.
Thống kê mô tả thông tin cộng tác viên
Sau khi khảo sát 300 cộng tác viên đã và đang tham gia hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại công ty thông qua bảng câu hỏi khảo sát điện tử, thu về được 279 phiếu khảo sát hơp lệ và có được thống kê mẫu nghiên cứu như sau:
Bảng 4 1: Đặc điểm cá nhân của cộng tác viên
Số lần tham gia sự kiện
Hậu cần (kho, hỗ trợ TNV) 44 15.8%
Racekit (đóng gói racekit, phát racekit) 96 34.4% Đường chạy (trạm nước, dẫn đường, y tế, vạch xuất phát, vạch đích) 120 43.0%
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Cơ cấu cộng tác viên theo Giới tính
Khi phân loại theo giới tính, sự chênh lệch trong cơ cấu cộng tác viên không quá lớn Trong tổng số 279 người tham gia khảo sát, có 119 nam giới (chiếm 42.7%) và 160 nữ giới (chiếm 57.3%) Kết quả thống kê tương đối phù hợp với thực tế tại công ty, tuy sự chênh lệch giữa nam và nữ trong sự kiện không lớn tuy nhiên nhìn chung tỷ lệ vị trí cần ưu tiên nhân sự là nữ cũng chiếm phần trội hơn
Cơ cấu cộng tác viên theo Độ tuổi
Qua kết quả thống kê thấy rõ, cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty phần lớn là độ tuổi trẻ Từ 18 – 24 gồm 200 đối tượng (chiếm 71.7%), còn và cộng tác viên
Từ 25 – 35 có 79 đối tượng (chiếm 28.3%)
Cơ cấu cộng tác viên theo Nghề nghiệp
Về Nghề nghiệp của 279 cộng tác viên tham gia khảo sát, kết quả thống kê cho thấy, Nghề nghiệp chủ yếu của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty là Sinh viên với 170 đối tượng (chiếm 60.9%); Người đi làm có 80 đối tượng (chiếm 28.7%); và 29 đối tượng có nghề nghiệp Khác (chiếm 10.4%)
Cơ cấu cộng tác viên theo Số lần tham gia sự kiện
Kết quả thống kê thu thập từ 279 cộng tác viên cho thấy, phần lớn các cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty từ 5 -10 lần với 189 người (chiếm 67.7%); Tiếp theo đó là trên 10 lần có 58 người (chiếm 20.8%); và thấp nhất là 32 cộng tác viên tham gia dưới 5 lần (chiếm 11.5%)
Cơ cấu cộng tác viên theo Vị trí
Về Vị trí của 279 cộng tác viên tham gia khảo sát, kết quả thống kê cho thấy khi tham gia sự kiện của công ty, chủ yếu họ tham gia ở vị trí Đường chạy (trạm nước, dẫn đường, y tế, vạch xuất phát, vạch đích) với 120 đối tượng (chiếm 43.0%) Trong khi đó, Racekit (đóng gói racekit, phát racekit) có 96 đối tượng (chiếm 34.4%); Hậu cần (kho, hỗ trợ TNV) có 44 đối tượng (chiếm 15.8%); và cộng tác viên tham gia ở vị trí Gian hàng (Expo) có 19 đối tượng (chiếm 6.8%) Với số liệu như trên phản ánh tương ứng với thực trạng tại công ty, đường chạy luôn là vị trí cần nhiều nhân sự nhất vì phạm vi thi đấu trải dài qua nhiều cung đường và nút giao thông do đó cũng cần số lượng lớn cộng tác viên tại vị trí này.
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên về các sự kiện của công ty
Đánh giá độ tin cậy của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên đối với các sự kiện do công ty tổ chức
4.3.1 Kiểm định Cronbach’s Aplha lần 1
Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1:
Bảng 4 2: Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Biến Tương quan biến-tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Biến Tương quan biến-tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
5 Sự phát triển mối quan hệ: 𝐂𝐫𝐨𝐧𝐛𝐚𝐜𝐡’𝐬 𝐀𝐥𝐩𝐡𝐚 = 𝟎 𝟖𝟏𝟓
6 Sự kết nối cộng đồng: 𝐂𝐫𝐨𝐧𝐛𝐚𝐜𝐡’𝐬 𝐀𝐥𝐩𝐡𝐚 = 𝟎 𝟔𝟔𝟖
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Từ kết quả trên, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của cả 7 yếu tố đều vượt quá 0.6 Tuy nhiên, hai biến quan sát CV4 (0.053) và XH5 (0.047) có tương quan biến- tổng nhỏ hơn 0.3, do đó cần loại bỏ hai biến này khỏi mô hình và thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha lần hai
4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Aplha lần 2
Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2:
Bảng 4 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Biến Tương quan biến-tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Biến Tương quan biến-tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
5 Sự phát triển mối quan hệ: 𝐂𝐫𝐨𝐧𝐛𝐚𝐜𝐡’𝐬 𝐀𝐥𝐩𝐡𝐚 = 𝟎 𝟖𝟏𝟓
6 Sự kết nối cộng đồng: 𝐂𝐫𝐨𝐧𝐛𝐚𝐜𝐡’𝐬 𝐀𝐥𝐩𝐡𝐚 = 𝟎 𝟔𝟔𝟖
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Từ kết quả trên, hệ số Cronbach’s Alpha của cả 7 yếu tố hầu như vượt quá 0.6 Hơn nữa, tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Do đó, đưa ra kết luận là thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này đáp ứng đầy đủ và có thể tin cậy được, đảm bảo cho việc tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
4.4.1.1 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 1 Để đánh giá tính phù hợp của phân tích nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu cần thực hiện kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm tra Bartlett's Test Giá trị KMO cần nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 để xác định rằng bước phân tích này phù hợp với nghiên cứu
Bảng 4 4: Thực hiện kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến độc lập lần 1
Trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin Measure of
Sampling Adequacy 0.766 Đại lượng thống kê Bartlett’s Test
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Kết quả kiểm định như sau:
Giá trị KMO đạt 0.766, với giá trị này đã thỏa mãn điều kiện 0 5 ≤ KMO ≤ 1 cho thấy phân tích EFA là phù hợp
Biến quan sát có sự tương quan với nhau trong bước phân tích này Có thể thấy mức ý nghĩa (Sig.) của kiểm định Bartlett’s Test bé hơn 0.05 Vì vậy, các biến đưa vào mô hình là phù hợp
4.4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 1
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được dùng để rút trích các nhân tố chính thông qua phương pháp Principal Components, với số lượng nhân tố tương ứng với mô hình đề xuất là năm Phương pháp trên giúp giảm thiểu hiện tượng đa cộng tuyến giữa các nhân tố, từ đó giảm sự phức tạp khi tiến hành phân tích mô hình hồi quy tiếp theo bằng cách tinh giản dữ liệu
Trong quá trình phân tích, phương pháp ma trận xoay nhân tố Varimax được sử dụng Điều này nhằm mục đích xoay nguyên gốc các nhân tố từ đó có thể giảm số lượng biến mang hệ số lớn ở cùng một nhân tố, từ đó tăng khả năng phân tích các nhân tố Biến nào có hệ số tải nhân tố dưới 0.5 sẽ xem xét đưa khỏi mô hình, ngược lại được xem xét cho các phân tích tiếp theo Để duy trì tính thực tiễn cho kết quả, nghiên cứu này áp dụng tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0.5, dựa trên kích thước là 279 mẫu Để việc phân tích nhân tố khám phá đạt yêu cầu thì trị số Eigenvalue của mỗi nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 1, tổng phương sai trích đạt ít nhất là 50%, và hệ số tải nhân tố của mỗi biến bằng hoặc lớn hơn 0.5
Bảng 4 5: Rút trích nhân tố biến độc lập lần 1
Biến quan sát Nhóm nhân tố
Phương sai tích lũy tiến (%) 15.743 28.624 40.463 50.132 59.681 68.050 72.359
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Trị số Eigenvalue của nhân tố nhỏ nhất là 1.023, lớn hơn 1, và tổng phương sai trích là 72.359%, lớn hơn 50%, đều thỏa mãn điều kiện Tuy nhiên, biến KN1 với hệ số tải (Factor Loading) đạt 0.800 nằm rời khỏi cột KN2, KN3 và KN4 Điều này cho thấy biến này không đáp ứng điều kiện, do đó xem xét bỏ khỏi mô hình để thực hiện phân tích EFA lần 2 cho biến độc lập
4.4.1.3 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 2
Bảng 4 6: Thực hiện kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 2
Trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin Measure of
Nguồn: Kết quả điều tra xử lý qua SPSS của tác giả năm 2024 Kết quả thu được như sau:
KMO đạt giá trị là 0.769, nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, cho thấy kết quả EFA là thích hợp
Mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0.05, cho thấy có sự tương quan giữa các biến quan sát với nhau và đạt đủ điều kiện cho phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.4.1.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập lần 2
Bảng 4 7: Rút trích nhân tố biến độc lập lần 2
Biến quan sát Nhóm nhân tố
Phương sai tích lũy tiến (%) 16.206 29.486 41.667 52.057 61.937 70.394
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Sau phân tích nhân tố, nhận thấy trị số Eigenvalue của nhân tố nhỏ nhất là 1.195, cao hơn 1, và tổng phương sai trích đạt 70.394%, cao hơn 50%, đều thỏa mãn điều kiện Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2, với 26 biến quan sát và 6 nhân tố, không xuất hiện biến có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) < 0.5, do đó các biến được giữ lại
Dựa vào kết quả trên thì phương pháp phân tích nhân tố đã được thực hiện một cách phù hợp Tiến hành đặt biến đại diện cho từng nhân tố:
Nhân tố 1 (Factor 1) có 6 biến quan sát: CV1, CV2, CV3, CV5, CV6, CV7 Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là CV (Bản chất công việc)
Nhân tố 2 (Factor 2) có 4 biến quan sát: TN1, TN2, TN3, TN4 Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là TN (Thu nhập)
Nhân tố 3 (Factor 3) có 4 biến quan sát: XH1, XH2, XH3, XH4 Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là XH (Trách nhiệm xã hội)
Nhân tố 4 (Factor 4) có 5 biến quan sát: DK1, DK2, DK3, DK4, DK5 Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là DK (Điều kiện làm việc)
Nhân tố 5 (Factor 5) có 4 biến quan sát: QH1,QH2, QH3, QH4 Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là QH (Sự phát triển mối quan hệ)
Nhân tố 6 (Factor 6) có 3 biến quan sát: KN2, KN3 KN4 Nghiên cứu đặt tên nhân tố mới này là KN (Sự kết nối cộng đồng)
4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
4.4.2.1 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc
Các điều kiện kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc tương tự như việc kiểm định các biến độc lập
Bảng 4 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc
Trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin Measure of Sampling
Adequacy 0.792 Đại lượng thống kê Bartlett’s Test
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Sau khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty qua 4 biến quan sát, kết quả cho thấy chỉ số KMO đạt 0.792 (lớn hơn 0.5) và kiểm định Bartlett’s Test cho giá trị Sig là 0.000 (nhỏ hơn 0.05) Vì vậy, dữ liệu đã được thu thập đáp ứng các yêu cầu cần thiết để tiến hành thực hiện phân tích nhân tố
4.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
Bảng 4 9: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc
Sự hài lòng Hệ số tải nhân tố (Factor
Phương sai tích lũy tiến (%) 74.746
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Kết quả phân tích nhân tố khám phá đã xác định một nhân tố từ bốn biến quan sát ban đầu Nhân tố mới này có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đều lớn hơn 0.5 Tổng phương sai trích đạt 74.746%, lớn hơn ngưỡng 50%, và hệ số Eigenvalue là 2.990, lớn hơn 1, đáp ứng các điều kiện cần thiết Nhân tố này, nhằm đánh giá sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty và được gọi là “Sự hài lòng”, được thể hiện qua bốn biến quan sát: HL1, HL2, HL3, HL4
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho 7 nhân tố, tác giả giữ nguyên 30 biến quan sát và bảy nhân tố, cụ thể là:
Trách nhiệm xã hội; Điều kiện làm việc;
Sự phát triển mối quan hệ;
Sự kết nối cộng đồng;
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên tham
4.5.1 Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
Bảng 4 10: Phân tích tương quan Pearson
CV TN XH DK QH KN
Tương quan pearson 0.536** 0.655** 0.448** 0.555** 0.547** 0.331** Sig (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Dựa trên kết quả, ta nhận thấy rằng giá trị Sig (2-tailed) của tất cả các nhân tố hầu hết nhỏ hơn 0.05, cho thấy mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc là có ý nghĩa thống kê
Theo kết quả trong bảng 4.10 về hệ số tương quan Pearson, mức độ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc được xếp hạng như sau: Biến TN (Thu nhập) có sự tương quan mạnh nhất với biến phụ thuộc, với hệ số Pearson là 0.655 Tiếp theo là biến DK (Điều kiện làm việc) với hệ số Pearson là 0.555 Biến QH (Sự phát triển mối quan hệ) đứng thứ ba với hệ số Pearson là 0.547 Biến CV (Bản chất công việc) xếp thứ tư với hệ số Pearson là 0.536 Biến XH (Trách nhiệm xã hội) có hệ số Pearson là 0.448, đứng thứ năm Cuối cùng, biến KN (Sự kết nối cộng đồng) có hệ số Pearson là 0.331 Như vậy, có thể kết luận rằng biến độc lập đều tương quan đáng kể với biến phụ thuộc “Sự hài lòng” và sẽ được áp dụng để giải thích cho sự hài lòng của cộng tác viên Nói cách khác, nhân tố phụ thuộc “Sự hài lòng” có mối tương quan tích cực với các biến độc lập CV, TN, XH, DK, QH và KN Hơn nữa, khi xem xét tương quan Person giữa các biến độc lập với nhau (Phụ lục 3.4), tất cả các cặp biến độc lập đều có mối tương quan dương Các cặp biến có hệ số tương quan cao là: HL-TN, HL-DK, HL-QH, cho thấy các biến này có mối liên hệ rất chặt chẽ với nhau Mặc dù cặp biến số KN-CV có tương quan không mạnh tuy nhiên hệ số tương quan này vẫn dương Từ ma trận tương quan này có thể kết luận rằng các biến trong bộ dữ liệu có mối liên hệ chặt chẽ với nhau
4.5.2 Xây dựng mô hình hồi quy
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để tìm ra các nhân tố mới ảnh hưởng lên biến phụ thuộc “Sự hài lòng”, nghiên cứu đã hình thành và đánh giá mô hình hồi quy tuyến tính Mục tiêu là xác định chiều và mức ảnh hưởng của những nhân tố mới này đến mức độ hài lòng của cộng tác viên tham gia các sự kiện của công ty
Mô hình hồi quy được tạo nên từ biến phụ thuộc “Sự hài lòng” (HL) và các biến độc lập lấy dựa trên việc phân tích nhân tố khám phá EFA với 6 biến đó là: CV (Bản chất công việc); TN (Thu nhập); XH (Trách nhiệm xã hội); DK (Điều kiện làm việc); QH (Sự phát triển mối quan hệ); và KN (Sự kết nối cộng đồng) tương ứng với các hệ số Beta được ký hiệu lần lượt là β 1 , β 2 , β 3 , β 4 , β 5 và β 6
Mô hình hồi quy được xây dựng như sau:
Dựa trên các hệ số Beta chuẩn hóa và giá trị Sig tương ứng, ta có thể định rõ các biến độc lập nào thực sự ảnh hưởng lên biến phụ thuộc, mức độ và chiều ảnh hưởng như thế nào Điều này giúp đưa ra các kết quả đúng và các giải pháp hiệu quả hơn
Kết quả từ mô hình hồi quy sẽ cho biết chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động sự kiện của công ty
Phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Trong quá trình phân tích, tác giả sử dụng phương pháp Enter, nghĩa là chỉ các nhân tố có giá trị Sig ≤ 0.05 mới được giữ lại trong mô hình, còn những nhân tố có giá trị Sig > 0.05 sẽ bị loại bỏ và không được tiếp tục nghiên cứu
Kết quả phân tích hồi quy được trình bày qua bảng sau:
Bảng 4 11: Hệ số phân tích hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig VIF
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Giá trị Sig của các biến độc lập đưa vào mô hình, bao gồm: Bản chất công việc, Thu nhập, Trách nhiệm xã hội, Điều kiện làm việc, Sự phát triển mối quan hệ và Sự kết nối cộng đồng, hầu hết nhỏ hơn 0.05 Điều này chỉ ra rằng các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê đối với mô hình Không có biến nào có giá trị Sig > 0.05
Vì vậy, các biến đều được giữ lại trong mô hình hồi quy và không bị loại bỏ
Phương trình hồi quy được thể hiện như sau:
+ 𝟎 𝟐𝟎𝟎 × 𝐐𝐇 + 𝟎 𝟏𝟗𝟐 × 𝐊𝐍 Điểm giống nhau của các biến độc lập này là đều tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc “Sự hài lòng”, nghĩa là cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty có sự hài lòng khi những nhân tố ảnh hưởng này được đáp ứng
Dựa vào mô hình hồi quy, ta nhận thấy hệ số Beta chuẩn hóa của biến “Bản chất công việc” đạt giá trị 0.265, tức là đây là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty Ngoài ra, các biến “Thu nhập”,
“Điều kiện làm việc” và “Sự phát triển mối quan hệ” cũng tác động đáng kể, và hệ số Beta chuẩn hóa lần lượt là 0.251, 0.212 và 0.200 Các biến còn lại là “Trách nhiệm xã hội” và “Sự kết nối cộng đồng” có hệ số Beta chuẩn hóa lần lượt là 0.196 và 0.192, mặc dù không có sự tác động đáng kể như các biến nêu trên nhưng vẫn có ảnh hưởng nhất định đến mức độ hài lòng của cộng tác viên
4.5.4 Đánh giá sự phù hợp mô hình sự hài lòng của cộng tác viên
Bảng 4 12: Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Sai số chuẩn ước lượng
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Mô hình 6 biến độc lập đã đạt giá trị R 2 hiệu chỉnh là 0.678 Điều này cho thấy các biến độc lập đã chọn có thể giải thích được sự biến thiên của biến phụ thuộc “Sự hài lòng” ở mức 67.8% Phần còn lại, tức là 32.2%, được giải thích bởi sự ảnh hưởng của các tác nhân bên ngoài khác và sai số Giá trị R 2 hiệu chỉnh là 67.8% tương đối cao (>50%), cho thấy giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có mối quan hệ khá chặt chẽ
Mô hình hồi quy đã được kiểm định là phù hợp với dữ liệu thực tế, tuy nhiên cần tiếp tục kiểm tra xem mô hình này có thể áp dụng được cho tổng thể hay không
4.5.5 Kiểm định sự phù hợp mô hình sự hài lòng của cộng tác viên
Model Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Giá trị kiểm định F là 98.489 với mức ý nghĩa Sig < 0.05 Số liệu trên cho thấy R 2 của tổng thể không bằng 0, tức là các biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Do vậy, mô hình hồi quy tuyến tính này phù hợp với tổng thể và có thể dùng dự đoán biến phụ thuộc
4.5.6 Xem xét tự tương quan
Dựa vào hệ số Durbin-Watson (d) trong bảng 4.12, ta thấy rằng d = 2.011 Trong mô hình hồi quy, số lượng biến độc lập được ký hiệu là K’ = 6 và số lượng mẫu quan sát là n = 279, do đó, giá trị dự kiến dU = 1.831
Ta có điều kiện sau: dU ≤ d ≤ 4 − dU Thay vào giá trị, ta có:
1.831 ≤ 2.011 ≤ 4 − 1.831 = 2.169 Kết luận, không có sự tự tương quan giữa các phần dư, tức là điều này đáp ứng yêu cầu của mô hình hồi quy
4.5.7 Xem xét đa cộng tuyến
Trong phân tích hồi quy đa biến, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, ta sử dụng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor)
Thống kê mô tả thang đo đánh giá
4.6.1 Đánh giá của cộng tác viên đối với nhóm “Bản chất công việc” Bảng 4 14: Đánh giá của cộng tác viên đối với nhóm “Bản chất công việc”
Mức độ đồng ý (%) Giá trị trung bình
Công việc phù hợp với khả năng của Anh/Chị 0.7 11.1 20.8 44.1 23.3 3.78
Anh/Chị hiểu rõ ràng về công việc của mình 0.7 9.0 22.6 44.1 23.7 3.81
Công việc cho phép Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân 0.0 7.5 29.4 40.1 22.9 3.78
Anh/Chị có động lực để sáng tạo trong công việc 16.8 5.4 25.1 37.3 15.4 3.29
Công việc thú vị, có nhiều thử thách đối với Anh/Chị 0.7 7.5 25.1 39.8 26.9 3.85
Khối lượng công việc hợp lý với Anh/Chị 0.7 8.2 27.2 39.1 24.7 3.79
Anh/Chị không bị nhiều áp lực 0.0 9.7 26.9 41.9 21.5 3.75
Nguồn: Kết quả điều tra xử lý qua SPSS của tác giả năm 2024 Qua kết quả khảo sát, ta có thể thấy rằng:
“Công việc thú vị, có nhiều thử thách đối với Anh/Chị” được đánh giá cao nhất trong nhóm Bản chất công việc, khi có 39.8% người tham gia đồng ý, 26.9% hoàn toàn đồng ý, với giá trị trung bình đạt 3.85
“Anh/Chị hiểu rõ ràng về công việc của mình” xếp thứ hai với 44.1% người tham gia đồng ý, 23.7% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình là 3.81
“Khối lượng công việc hợp lý với Anh/Chị” đứng thứ ba với 39.1% đồng ý, 24.7% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình đạt 3.79
“Công việc phù hợp với khả năng của Anh/Chị” và “Công việc cho phép Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân” cùng có giá trị trung bình là 3.78 Cụ thể hơn,
“Công việc phù hợp với khả năng của Anh/Chị” có 44.1% đồng ý, 23.3% hoàn toàn đồng ý, trong khi “Công việc cho phép Anh/Chị phát huy khả năng cá nhân” có 40.1% đối tượng đồng ý; 22.9% hoàn toàn đồng ý
“Anh/Chị không bị nhiều áp lực” được xếp thứ năm với 41.9% đồng ý, 21.5% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình đạt 3.75
Cuối cùng, “Anh/Chị có động lực để sáng tạo trong công việc” nhận được đánh giá thấp nhất trong nhóm Bản chất công việc, với 37.3% đồng ý, 15.4% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình đạt 3.29
4.6.2 Đánh giá của cộng tác viên đối với nhóm “Thu nhập”
Bảng 4 15: Đánh giá của cộng tác viên đối với nhóm “Thu nhập”
Mức độ đồng ý (%) Giá trị trung bình
Anh/Chị được trả tiền lương đúng hạn 0.7 3.9 23.7 53.0 18.6 3.85
Anh/Chị được thỏa thuận tiền lương rõ ràng 0.7 7.5 29.7 46.6 15.4 3.68
Thu nhập phù hợp với khả năng đóng góp của Anh/Chị 1.1 6.1 25.4 49.5 17.9 3.77 Mức thu nhập của Anh/Chị ngang bằng với thị trường ngành 1.4 6.1 22.9 44.4 25.1 3.86
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Qua kết quả điều tra, có thể nhận thấy rằng:
“Mức thu nhập của Anh/Chị ngang bằng với thị trường ngành” nhận được sự đánh giá cao nhất, khi có 44.4% đối tượng đồng ý và 25.1% hoàn toàn đồng ý, với giá trị trung bình đạt 3.86
“Anh/Chị được trả tiền lương đúng hạn” xếp ở vị trí thứ hai với tỷ lệ 53.0% đồng ý và 18.6% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình đạt 3.85
“Thu nhập phù hợp với khả năng đóng góp của Anh/Chị” đứng ở vị trí thứ ba với tỷ lệ 49.5% đồng ý và 17.9% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình đạt 3.77
“Anh/Chị được thỏa thuận tiền lương rõ ràng” được xem xét thấp nhất trong nhóm với tỷ lệ 46.6% đồng ý và 15.4% hoàn toàn đồng ý, cùng với giá trị trung bình đạt 3.68
4.6.3 Đánh giá của cộng tác viên đối với nhóm “Trách nhiệm xã hội” Bảng 4 16: Đánh giá của cộng tác viên đối với nhóm “Trách nhiệm xã hội”
Mức độ đồng ý (%) Giá trị trung bình
Công ty Anh/Chị cộng tác có tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường tự nhiên
Công ty Anh/Chị cộng tác thường xuyên tham gia các hoạt động thiện nguyện 0.0 14.3 20.4 44.8 20.4 3.71
Sự hài lòng của vận động viên có vai trò quan trọng với công ty của Anh/Chị 1.4 14.3 21.1 43.4 19.7 3.66
Công ty Anh/Chị cộng tác luôn chấp hành đúng quy định của pháp luật 4.7 12.2 22.2 40.9 20.1 3.59 Công ty Anh/Chị cộng tác luôn mong muốn nhận góp ý để cải thiện sau sự kiện 21.5 9.7 17.6 40.9 10.4 3.09
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024
Thông qua kết quả khảo sát, ta có thể nhận thấy:
“Công ty Anh/Chị cộng tác có tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường tự nhiên” được đánh giá cao nhất với 42.3% đồng ý; 26.2% hoàn toàn đồng ý và giá trị trung bình đạt 3.81
“Công ty Anh/Chị cộng tác thường xuyên tham gia các hoạt động thiện nguyện” đứng ở vị trí thứ hai với tỷ lệ 44.8% đồng ý và 20.4% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình đạt 3.71
“Sự hài lòng của vận động viên có vai trò quan trọng với công ty của Anh/Chị” đạt vị trí thứ ba với tỷ lệ 43.4% đồng ý và 19.7% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình đạt 3.66
“Công ty Anh/Chị cộng tác luôn chấp hành đúng quy định của pháp luật” được đánh giá thứ tư với tỷ lệ 40.9% đồng ý và 20.1% hoàn toàn đồng ý, và giá trị trung bình đạt 3.59
“Công ty Anh/Chị cộng tác luôn mong muốn nhận góp ý để cải thiện sau sự kiện” đứng ở vị trí thấp nhất với tỷ lệ 40.9% đồng ý và 10.4% hoàn toàn đồng ý, cùng với giá trị trung bình đạt 3.09
4.6.4 Đánh giá của cộng tác viên đối với nhóm “Điều kiện làm việc” Bảng 4 17: Đánh giá của cộng tác viên đối với nhóm “Điều kiện làm việc”
Mức độ đồng ý (%) Giá trị trung bình
Anh/Chị cảm thấy điều kiện làm việc an toàn, thoải mái 0.7 7.9 15.1 59.9 16.5 3.84
Thời gian làm việc phù hợp với Anh/Chị 1.4 8.2 15.4 49.1 25.8 3.90
Anh/Chị được cung cấp các trang thiết bị cần thiết để làm việc 0.7 9.0 16.5 50.2 23.7 3.87
Anh/Chị luôn có sự hỗ trợ khi cần sử dụng phương tiện di chuyển 0.7 10.4 22.6 49.1 17.2 3.72
Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ kịp thời từ đội ngũ nhân viên trong công ty 2.9 16.5 26.9 38.4 15.4 3.47
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Theo kết quả khảo sát, ta nhận thấy rằng:
“Thời gian làm việc phù hợp với Anh/Chị” được cộng tác viên đánh giá cao nhất trong nhóm Điều kiện làm việc, với 49.1% người tham gia đồng ý và 25.8% hoàn toàn đồng ý, đạt giá trị trung bình 3.90 Đứng thứ hai là “Anh/Chị được cung cấp các trang thiết bị cần thiết để làm việc” với 50.2% đồng ý và 23.7% hoàn toàn đồng ý, đạt giá trị trung bình 3.87
“Anh/Chị cảm thấy điều kiện làm việc an toàn, thoải mái” đứng thứ 3 trong nhóm, với 59.9% đồng ý và 16.5% hoàn toàn đồng ý, đạt giá trị trung bình 3.84
“Anh/Chị luôn có sự hỗ trợ khi cần sử dụng phương tiện di chuyển” xếp hạng thứ tư, với 49.1% đồng ý và 17.2% hoàn toàn đồng ý, đạt giá trị trung bình 3.72
Kiểm định sự khác biệt
4.7.1 Theo Giới tính Để xem xét có hay không, sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo Giới tính, ta sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trung bình của hai tổng thể Independent - Samples T - Test với cặp giả thuyết đưa ra:
H0: Không có khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo Giới tính
H1: Tồn tại khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo Giới tính
Bảng 4 21: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn
Phương sai không đồng nhất -0.041 247.146 0.967
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Với kết quả kiểm định trên cho thấy, giá trị Sig trong kiểm định Levene của tất cả các nhận định đều > 0.05 nên phương sai giữa Nam và Nữ bằng nhau Do đó, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần phương sai bằng nhau (Equal variances assumed)
Giá trị Sig.(2-tailed) trong kiểm định t của tất cả các nhận định đều lớn hơn 0,05, nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0 Kết luận, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng của cộng tác viên theo yếu tố nhân khẩu học giới tính
4.7.2 Theo độ tuổi Để xem xét có hay không, sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo độ tuổi, ta sử dụng phép kiểm định giả thuyết về trung bình của hai tổng thể Independent Samples T - Test với cặp giả thuyết đưa ra:
H0: Không có khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo độ tuổi
H1: Tồn tại khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo độ tuổi
Bảng 4 22: Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi Độ tuổi N Trung bình Độ lệch chuẩn
Phương sai không đồng nhất -0.389 174.468 0.698
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Với kết quả kiểm định trên cho thấy, giá trị Sig trong kiểm định Levene của tất cả các nhận định đều > 0.05 nên phương sai giữa 2 nhóm tuổi bằng nhau Do đó, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần phương sai bằng nhau (Equal variances assumed)
Giá trị Sig.(2-tailed) trong kiểm định t của tất cả các nhận định đều lớn hơn 0,05, nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0 Kết luận, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng của cộng tác viên theo yếu tố nhân khẩu học độ tuổi
Nhóm nghề nghiệp có trên hai giá trị nên ta sẽ áp dụng kiểm định ANOVA để kiểm định có hay không có sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty Cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo nghề nghiệp
H1: Tồn tại sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo nghề nghiệp
Bảng 4 23: Phân tích ANOVA theo nghề nghiệp
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Kiểm định Levene df1 df2 Sig
Kiểm định ANOVA Tổng bình phương F Sig
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Bảng phân tích ANOVA trên cho thấy, giá trị Sig tất cả 7 nhận định đều lớn hơn 0,05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0, vậy có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng của cộng tác viên theo yếu tố nhân khẩu học nghề nghiệp
4.7.4 Theo Số lần tham gia sự kiện
Nhóm Số lần tham gia sự kiện có trên hai giá trị khác nhau nên ta sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định có hay không có sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty Cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo Số lần tham gia sự kiện
H1: Tồn tại sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo Số lần tham gia sự kiện
Bảng 4 24: Phân tích ANOVA theo Số lần tham gia sự kiện
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Kiểm định Levene df1 df2 Sig
Kiểm định ANOVA Tổng bình phương F Sig
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Bảng phân tích ANOVA trên cho thấy, giá trị Sig đều lớn hơn 0,05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0, vậy có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng của cộng tác viên theo yếu tố nhân khẩu học số lần tham gia sự kiện
Nhóm Vị trí có trên hai giá trị khác nhau nên ta sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định có hay không có sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty Cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo Vị trí
H1: Tồn tại sự khác biệt về sự hài lòng của cộng tác viên tham gia sự kiện của công ty theo Vị trí
Bảng 4 25: Phân tích ANOVA theo Vị trí
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Kiểm định Levene df1 df2 Sig
Kiểm định ANOVA Tổng bình phương F Sig
Nguồn: Dữ liệu phân tích từ SPSS do tác giả thực hiện vào năm 2024 Bảng phân tích ANOVA trên cho thấy, giá trị Sig của tất cả 7 nhận định đều lớn hơn 0,05 nên chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0, vậy có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng của cộng tác viên theo yếu tố nhân khẩu học vị trí.
Thảo luận nghiên cứu
Từ kết quả phân tích, có thể thấy yếu tố độc lập đều ảnh hưởng cùng hướng với sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao tại công ty TNHH MTV sự kiện Sunrise Việt Nam
Bảng 4 26: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết
Nội dung Sig Kết quả kiểm định
H1 Bản chất công việc ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao
H2 Thu nhập ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao
H3 Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao
H4 Điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao
H5 Sự phát triển mối quan hệ ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao
H6 Sự kết nối cộng đồng ảnh hưởng tích cực (+) đến sự hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra xử lý qua SPSS của tác giả năm 2024 Trọng số của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cộng tác viên được xác định cụ thể như sau:
Bảng 4 27: Thứ tự quan trọng của các yếu tố theo nghiên cứu của tác giả so với những khảo lược của nghiên cứu trước
Trách nhiệm xã hội Điều kiện làm việc
Sự phát triển mối quan hệ
Sự kết nối cộng đồng
1 Nghiên cứu của tác giả 1 2 5 3 4 6
3 Nguyễn Thị Ngọc Phương và cộng sự (2020) 1
6 Wang Zhigang và cộng sự
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra xử lý qua SPSS của tác giả năm 2024 Kết quả của nghiên cứu cho thấy yếu tố "Bản chất công việc" có tác động lớn nhất đến mức độ hài lòng của cộng tác viên trong hoạt động tổ chức sự kiện thể thao
Hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.265 chỉ ra rằng yếu tố này đóng vai trò quan trọng và có ảnh hưởng đáng kể Điều này phản ánh kết luận tương tự từ nghiên cứu của Gina
Pauline (2011) – nghiên cứu trong lĩnh vực sự kiện thể thao, cung cấp thêm sự khẳng định cho tầm quan trọng của bản chất công việc trong việc đạt được sự hài lòng công việc
Thứ tự quan trọng tiếp theo trong các yếu tố là "Thu nhập” Tuy nhiên, yếu tố này chỉ xếp ở vị trí thứ hai, không đạt đến sự ưu tiên cao nhất như trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Kanjana Kessuwan và cộng sự (2010) Điều này có thể được giải thích bởi ưu tiên của cộng tác viên trong lĩnh vực sự kiện thể thao về mặt công việc hơn là thu nhập, như được phản ánh qua cuộc khảo sát trong nghiên cứu của tác giả
Yếu tố thứ ba quan trọng là điều kiện làm việc Điều này nhấn mạnh rằng môi trường làm việc thoải mái và phát triển có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của cộng tác viên
Tiếp theo là "Sự phát triển mối quan hệ" và "Trách nhiệm xã hội", hai yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và đáng tin cậy
Cuối cùng, yếu tố được mở rộng từ nghiên cứu của Wang Zhigang, "Sự kết nối cộng đồng", cũng được đánh giá là quan trọng Điều này phản ánh sự chú trọng đến mối quan hệ và tương tác xã hội trong cộng đồng các cộng tác viên
Tổng thể, mặc dù có sự khác biệt về độ tác động của yếu tố "Thu nhập" so với những nghiên cứu trước đó, nhưng các kết quả này cung cấp cái nhìn sâu hơn vào ưu tiên và giá trị của các yếu tố khác nhau đối với cộng tác viên trong lĩnh vực tổ chức sự kiện thể thao
Trong Chương 4, tác giả đã trình bày kết quả của nghiên cứu cùng với sự nhận định về kết quả đã phân tích Đầu tiên, tác giả đã giới thiệu ngắn gọn về công ty và cung cấp các thông tin tổng quan về phương pháp nghiên cứu Sau đó, tác giả đã thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo trong mô hình đề xuất Tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, và phân tích hồi quy để nhận biết rõ hơn mối quan hệ giữa các biến trong nghiên cứu Cuối cùng, tác giả kiểm định sự khác biệt về các yếu tố nhân khẩu học và thảo luận về kết quả của mình
Chương 5 sẽ tập trung vào việc đưa ra các hàm ý quản trị và các kiến nghị dựa trên kết quả của nghiên cứu Tác giả sẽ đánh giá tổng thể về kết quả phân tích được, từ đó rút ra những hàm ý quản trị và đề xuất cụ thể dựa trên những phân tích đã thực hiện trong Chương 4 Đồng thời, tác giả cũng sẽ phân tích các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng phát triển cho các nghiên cứu tiếp theo.
