Các phương thức giảiquyếttranh chấp hợp đồnglao động Giải quyết tranh chấp HĐLĐ được hiểu là việc các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứn Đe tài làmrõ một số vấn đề lý luận pháp luật về tranhchấp HĐLĐ và thực tiễn giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án nhân dân TP.HCM trên cơ sở phân tích, đánh giá việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động vào việc giải quyếtcác tranh chấp HĐLĐ Qua đó, làm rõ những điếmcòn bất cập, hạn chế để đề xuất các phương hướng và hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật đối vớiviệc giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại hệ thống Tòa án nhân dân nói chung và TP.HCM nói riêng.
Luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ và thực tiền áp dụng pháp luật tại TAND TP.HCM Ngoài ra, luậnvăn cũng thamkhảo, pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ Từ đó, đưa ra những đề xuất, kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ tạiTAND.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu Các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại TAND và thực trạng giải quyết tranh chấp họp đồng HĐLĐ của Tòa án nhân dân TP Hồ Chí Minh thôngquamột số bản án từ năm 2019 đen nay.
- về nội dung: Chủ yếu tập trung phân tích các quy định pháp luật hiện hành BLLĐ năm 2019 và có tham chiếu đen các quy định của BLLĐ năm 2012 và giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại TAND theo thủ tục tố tụng được quy định trong BLTTDS năm 2015 Từ đó đánh giá nhừng thuận lợi, khó khăn và nhừng bất cập còn tồn tại trongnhững quy định của pháp luật hiện hành.
- về không gian và thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đề tài này trong bối cảnh kinh tế - xã hội của Việt Nam và thực tiễn xét xử của TANDTP.HCM Tập trung phân tích một số bản án giải quyết tranh chấp HĐLĐ của Tòa án nhân dân TP.HCM từ năm 2019 đến nay đặt trong mối tương quan với một số văn bản pháp luật khác có liên quan (BHXH, BHYT, bảo hiếm thất nghiệp ) từ đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luậtvề giải quyếttranh chấp HĐLĐ tại TAND.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sờ vận dụng phương pháp luận cùa chủ nghĩa Mác-Lênin (khách quan, toàn diện, lịch sử cụ thể, phát triển, thực tiễn); với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đế giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại TAND theo pháp luật Việt Nam Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Tòa án nhân dân TP.HCM Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sửdụng các phương pháp nghiên cứu cụ thê như: phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp diễn giải và phương pháp so sánh Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu màđề tài đặt ra Cụ the như sau:
Phươngpháp phân tíchđược sử dụngtại cả 3 chương của luận văn Cụthe, phương pháp này được sử dụng khi tìm hiểu về các khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, nội dung của pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ; thực trạng pháp luật và thực tiền xét xử của TAND TP HCM theo thủtụctố tụng dân sự.
Phương pháp thống kê được sử dụng tại Chương 2 nhằm khái quát về tình hình giải quyết tranh chấp HĐLĐ cùa TAND, kết họp với phương pháp phân tích để đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành Phương pháp tổng họp sử dụng các thông tin, tài liệu đã thuthập đe hệthống và luận giải các nội dung theo từng chủ đề nghiên cứu Trên cơ sở tổng họp cáckinh nghiệm thực tiền áp dụng pháp luật đe đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp HĐLĐ Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng nhằm trình bày các nội dung theo trình tự, bố cục chặt chẽ, có sự kế thừa và phát triến các vấn đề theo mục đích, yêu cầu đã được xác định Phương pháp tình huống và phương pháp phân tích bản án được sử dụng đế nghiên cứucác bản án của Tòa án đã giải quyết và sử dụng phương pháp tống họp đế đúc kết lại những vấn đề cònvướng mắc từ đóđề xuất những phươnghướngvà kiến nghị phùhợp.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn làm rõ một số vấn đe lý luận pháp luật và làm sâu sắc thêm những vấn đề sau đây:
- Nghiên cứu có hệ thống các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ, về căn cứ, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ cũng như thực tiễn giải quyết tranh chấp giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án nhân dân
- Chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ và thực tiền giải quyếttranh chấp HĐLĐ.
- Đưa ra phương hướng, biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tố tụng và pháp luậtnội dung, cơcấutố chức và hoạt độnggiải quyếttranh chấp HĐLĐ.
Luận văntiếp tục hoàn thiện, phát trien và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận của pháp luậtvề giải quyết tranhchấp HĐLĐ tại TAND Trêncơ sở kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình về giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ.
Với những vấnđề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về HĐLĐ nhằm mục tiêu giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo quyền và lợi ích họp pháp của các bên trong QHLĐ, đặc biệtlà NLĐ,thực hiện tốt mục tiêuxâydựng quanhệ xãhội hài hoà, nâng cao chất lượng của thị trưòng lao động mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra
Những kết quả nghiên cứu còn là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập cũng như vận dụng vào việc giải quyết tranh chấp
Ket cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệutham khảo, nội dung của Luậnvăngồm3 chương, cụthểnhưsau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Toà án nhân dân
Chương 2: Thực trạng áp dụng pháp luật về giải quyếttranh chấp họp đồng lao động từ thực tiễntại Toàán nhân dân TP.HCM
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng laođộng tạiToà án nhân dân TP.HCM
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤPMỘT SỐ VẤNĐỀ LÝLUẬN VỀGIẢIQUYẾT TRANHCHẤP
Các phương thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ được hiểu là việc các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp khi NLĐ hoặc NSDLĐ muốn bảo vệ quyền và lợi ích họp pháp của mình.
Giải quyết TCLĐ cóý nghĩa quan trọng, nó nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và on định trong QHLĐ Giải quyết TCLĐ giúp bảo vệ quyền lợi hợp phápcủa các bên trong ỌHLĐ, tạo điều kiện thuận lợi choNLĐ làm việc tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển từ đó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định Việc giải quyết TCLĐ kịp thời, minh bạch sẽ góp phần hoàn thiện cơ chế thực thi pháp luật, nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được ápdụng một cách thống nhất trên thựctế.
1.2.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
BLLĐ 2019 nêurõ 5nguyên tắc về giải quyếttranh chấp HĐLĐ Cụ thể4:
- Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp HĐLĐ Xuất phát từ đặc diem đặc thù của ỌHLĐ, pháp luật lao động quy định việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ phải tuân thủ nguyên tắc quyền tự định đoạt, thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tạinơi phát sinh tranh chấp Việc tựthương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có tham quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả saukhi các bên đã gửi yêu cầu các cơquan, to chức giải quyết. Đây là nguyên tắc cơbản trongquá trình giải quyết tranh chấp HĐLĐ Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ the có trách nhiệm gặp gờ, thương lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của QHLĐ là tự do thương lượng và thỏa thuận, các bên có
13 quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của mình Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều kiện để các bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau Hon nữamục đích của giải quyết TCLĐ là duy trì sự ổn định, hài hòa của ỌHLĐ, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có the tiếp tục xảy ra trong QHLĐ Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyềnvà nghĩa vụ của các bên luôn phù họp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa nhữnghậu quả xấu xảy ra do
- Nguyên tắc thứ hai: Giải quyết tranh chấp HĐLĐ thông qua hòa giải, trọng tài trên co sở tôn trọng quyền và lọi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xà hội, không trái pháp luật Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù của QHLĐ, việc hoà giải, trọng tài được ưu tiên thực hiện xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp HĐLĐ và hòa giải là thủ tục bắt buộc ờ hầu hết các trình tự giải quyết tranh chấp HĐLĐ. Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự, vì các bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiếu biết, chia sẻ giữa các bên thông qua thương lượng hòa giải Mục tiêu là sè giải quyết tranh chấp thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bênvà không bị ràng buộc nhiềubời các quy định của pháp luật với sựhỗ trợ cùa ngườithứ ba làtrung gian Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bêncó nhiều cơ hội đe thương lượng Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không gây phiền phức, tốnkém và đảm bảo tính bảo mật cao Hòa giải là một nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết TCLĐ, làthùtụcbắtbuộc ở hầu hết các giai đoạn của quátrình giải quyếtTCLĐ.
Nguyên tắc này còn thế hiện sự tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lọi ích chungcủa xã hội Neu các bên đã thương lượng khôngthành và một trong hai bên, hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thấm quyền trướchết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên.
- Nguyên tắc thứ ba: Giải quyết tranh chấp HĐLĐ công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật Ngoài yêu cầu về tính công khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng Chính vì thế pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp HĐLĐ ngắn hơn so với thời hạn giải quyết tranh chấp khác.
Do QHLĐ có đặc thù ảnh huởng lớn tới đời sống của NLĐ, sản xuất và toàn xãhội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời cácTCLĐ Đe làm được điều đó đòi hỏi các cơ quan nhà nước có thấm quyền phải công khai, minh bạch, khách quanvà đúng pháp luật.
Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiếm tra, giám sát hoạt động cùa cơ quan nhà nước Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được hiếu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn Việc giải quyết TCLĐ cần phải bảo đảm tính khách quan đe bảo đảm hiệu quả cùa quá trìnhgiải quyếtTCLĐ Giải quyếtTCLĐ cầnnhanh chóng để hạn chếnhững tác động tiêu cực của TCLĐ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên Nguyên tắc này cũng bảo đảm những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quátrình giải quyếtTCLĐ, bởi lẽNLĐ có vịthếyếu hơn NSDLĐ.
- Nguyên tắc thứ tư: Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp HĐLĐ Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ so với việc giải quyết các loại tranh chấp khác. Đe bảo đảm việccung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằmgiúp các cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ một cách nhanh chóng và chính xác, trong quá trình giải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện các bên Đại diện các bên thường là người am hiếu pháp luật và hiếu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá về tranh chấp chính xác hơn, từ đó có các phương án giải quyếtphù họp Tuy nhiên, hiện nay sựtham gia cùa đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét, khi xảy ra tranh chấp NLĐ thường phảitự mìnhtham gia giải quyết TCLĐ.
- Nguyên tắc thứ năm: Việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ do cơ quan, to chức, cá nhân có thầm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi có yêucầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thấm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý Đây là nguyên tắc mới được quy định trong BLLĐ năm 2019, theo đó tranh chấp HĐLĐ xuất hiện khi các bên trong QHLĐ
15 có yêu cầu hoặc do cơ quan, tổ chức, cá nhân có đề nghị nhung phải có sự đồng ý của các bên tranh chấp Nguyên tắc này vừa là sự tiếp nối của nguyên tắc tự định đoạtnhưng đồngthời cũng mở rộngthêm cơhội đegiải quyết TCLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi íchhọp pháp của các bên.
1.2.2 Phương thức giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Thương lượng là phương thức giải quyếtđầu tiên trong quá trình giảiquyết tranh chấp HĐLĐ, thế hiện ờ việc các bên trong tranh chấp chủ động gặp gỡ nhau, bàn bạc, thỏa thuận về quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mỗi bên Các bên cùng nhau bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những mâu thuần mà không có sự tham gia, phán quyếtcủabất kỳ bên thứ banào.
Pháp luật về giải quyếttranh chấp không có quy định bắtbuộc các bênphải tiến hành thương lượng Do đó, từ quy trình tổ chức, thực hiện, sự có mặt của các bên, quyền lợi cũng như nghĩa vụ củacác chủ thể, kết quả thương lượng đều phụ thuộc vào thiện chí tự giải quyếtcủa các bên.
Hình thức thương lượng linh hoạt, hiệu quả và ít tốn kém Phương thức thương lượng có thể được lựa chọn ngay khi xảy ra tranh chấp, phương thức này không bị điều chỉnhbởi các quy định chặtchẽ về quy trình, thànhphần tham gia, thời gian thực hiện cũng như không tốn kém chi phí Do sự tự giải quyết với nhau, nêntranh chấpkhông bịkéo dài, không ảnhhưởngđến uy tíncủa các bên. ỉ.2.2.2 Phương thứchoà giải
Quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp họp đồng lao động tại Toà án
1.3.1 Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Thời hiệu là thời hạn do luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định.5 Từ định nghĩanày, có thêhiếu: Thời hiệu yêu cầu giải quyếttranh chấp HĐLĐ được hiếu là thời hạn mà chủ thế được quyền yêu cầu đe các cánhân, cơ quan, tố chức có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp bị xâm phạm, nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền yêu cầu.Khi hết thời hiệu đó, các bên không được quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp Cũng theo tinh thần đó, các cơ quan, tố chức có thấm quyền giải quyết tranh chấp được quyền từ chối, không thụ lý giải quyết tranh chấpHĐLĐ đãhết thời hiệu yêucầugiải quyết, nếu thụ lý giải quyết thi coi như vi phạm pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ; các kết quả giải quyết tranh chấp HĐLĐ không có giá trị pháp lý thi hành Tuy nhiên, pháp luật không cản trở việc các bên giải quyết tranh chấp HĐLĐ bằng các phương thức khác mặc dù đã hết thời hiệu yêu cầu giải quyết theo quy định của pháp luật.
Việc quy định thờihiệuyêu cầugiải quyếttranhchấp HĐLĐ đượcxác định nhằm mục đích ổn định QHLĐ đồng thời còn mang ý nghĩa đảm bảo cho việc giải quyết của các chủ thểcó thấm quyền, có sơ sởpháp lý Vì khi giải quyết các yêu cầucủa một chủthể nàođó thìphải có nhữngchứng cứ,tài liệu chứng minh
Neu không quy định một thời hạn nhất định, thời gian càng lâu, chứng cứ, tài
5 Xem: Khoán 1 Điều 149 BLDS 2015 liệu chứng minh càng dề bị mất mát, hư hỏng, các đương sự cũng nhưcác nhân chứng có thể không còn, các QHLĐ đã thay đổi nên khó có thể thu thập được đầyđủ cácchứng cứ phục vụcho việc giải quyếtcácyêu cầucủa chủ thế.
Cụ thể, tại điều 190 BLLĐ 2019 quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân nhưsau: “Thời hiệu yêu cầuhòa giảiviên lao độngthực hiện hòa giải TCLĐ cá nhân là 06 tháng ke từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp chorằng quyền và lợi íchhợp pháp của mìnhbịvi phạm Thời hiệu yêu cầu Hội đong trọng tài lao động giải quyết TCLĐ cá nhân là 09 tháng ke từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị viphạm Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết TCLĐ cá nhân là 01 năm ke từ ngày phát hiện ra hành vi màbên tranh chấp chorằngquyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thế yêu cầu đúng thời hạn thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết
TCLĐ cánhân.”6 Như vậy, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp HĐLĐ được xác định tùy theo các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp kể từ ngàyphát hiện ra hànhvi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích họp pháp của mình bị vi phạm Với quy định nêu trên về khoảng thời gian để yêu cầu các Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết về cơ bản là họp lý và phù họp với thựctiễn, đủ đểcác bên có thời gianphát hiệnra hành vi xâm phạm đến lợi ích của mình và chuẩn bị các điều kiện cho việc yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Tuy nhiên vấn đề hay gặpvướng mắc trong thực tiễn áp dụng quy định này là việc xác định ngàypháthiện ra hànhvi màbên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạmđế tính thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp Ngày phát hiện rahànhvi màbên tranh chấpcho rằng quyềnvàlợi íchhọp pháp của mình bịvi phạmlà ngày xảy ra sự kiện pháp lýhayhành vi pháp lý mà bên tranh chấp biết được và cho rằng có xâm phạm đến quyền và lợi ích cùa
23 mình Việc xác định chính xác thời điểm bắt đầu tính thời hiệu rất quan trọng, bởi từ đó xác định được chính xác thời điếm hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp, xác định được người yêu cầu còn quyền yêu cầu hay không và cơ quan, tố chức, cá nhân có thấm quyền giải quyết tranh chấp, lao động có nhận đơn yêu cầu đe giải quyếthay không.
Ví dụ: Trong trường họp tranh chấp về kỷ luật sa thải, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp thường sẽ được tính kế từ ngày quyết định sa thải có hiệu lực thi hành Tuy nhiên, nếuNLĐ nhận được quyết định sa thải sau ngày quyết định có hiệu lực thi hành thìthời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lại được tính ke từngàyNLĐ nhận được quyết địnhsa thải đó Mộtví dụ khác: Trong trường họp NLĐ tựý bỏ việc và không quay lại làm việc nữa, nếu NSDLĐ muốn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp đe tuyên bố NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, buộc NLĐ bồi thường và hoàn lại chi phí đào tạo thì thời hiệuyêu cầu giải quyếttranh chấp (thời hiệukhởi kiện)trong trườnghọp này sẽ đượctính từngày NLĐ bắtđầubỏviệc.
Ví dụ: Thời điểm bắt đầu tính thời hiệu yêu cầuHòa giải viên lao động tiến hành hòa giải TCLĐ cá nhân là ngày "phát hiện ra hành vi mà mồi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích họp pháp cùa mình bị vi phạm" Thời diem cuối cùng để tính thời hiệu yêu cầu hòa giải là ngày Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội nhận được đơn yêu cầu hòa giải Vì pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ ngày nào là ngày "phát hiện ra hành vi" nên trên thực tế áp dụng cần lưu ý cách tính thời điếm này Thời điểm này sẽ là khác nhau tùy từng trường họp cụ thể.
Cần lưu ý, trong một số trường họp vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định cùa pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn thì thời gian có sựkiện bất khả khángtrở ngại khách quan hoặc lý do đó sẽ không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân Trong những trường họp đó xét về mặt hình thức trên thực tế thời gian yêu cầu giải quyếttranh, chấp sẽ dài hơn sovới thời hiệu màpháp luật quy định. Đối với tranh chấp HĐLĐ đối với tập thế được quy định như sau:7 Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thế về quyền: “Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải TCLĐ tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm Thời hiệu yêucầu Hội đồng trọng tài laođộng giải quyết TCLĐtậpthevề quyền là 09 tháng kể từngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền họp pháp cùa mình bị vi phạm Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết TCLĐ tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp chorằng quyền họppháp của mìnhbị viphạm.”
Như vậy, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp HĐLĐ tập thể chỉ đặt ra đối với yêu cầu giải quyết TCLĐ tập the về quyền và không đặt ra đối vói yêu cầu giải quyết tranh chấp tậpthe về lợi ích Xuất pháttừ sựkhác nhau trong bản chất vềTCLĐ tập thế về quyền và TCLĐ tậpthevề lợi ích, theo đó:
-TCLĐ tập thểvề quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tố chức đạidiện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tố chức của NSDLĐ phát sinh trong trường họp sau đây: Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận họp pháp khác; Có sựkhác nhau trongviệc hiếu và thực hiện quy định của pháp luật vềlao động; Khi NSDLĐ có hành vi phânbiệt đối xử đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ; Can thiệp, thao túng tổ chức đại diện NLĐ; Vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiệnchí.
- TCLĐ tậpthểvề lợi ích bao gồm: TCLĐ phátsinh trong quátrình thương lượng tập the; Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theoquy định củapháp luật.
TCLĐ tập thể về quyền thường phát sinh do có hành vi cố ý vi phạm của một bên, mà bên còn lại cho rằng quyền và lợi ích họp pháp của mình bị ảnh hưởng Do đó, việc đặt ra vấn đề thời hiệu nhằm rằng buộc trách nhiệm của chủ theyêu cầu, chủ động thựchiện quyền, nhanh chóng on địnhcác ỌHLĐ.
Khácvới TCLĐ tập thế về quyền, bảnthân TCLĐ tập thể về lợi ích thường phát sinh do việc không tìm được “tiếng nói chung’’ trong thỏa thuận, thương lượng, không có thỏa ước lao động tập thể, đồng thời, đối tượngcùa tranh chấp là một lợi ích, vì vậy, pháp luật lao động không đặt ra vấn đề thời hiệu trong trường hợp TCLĐ tập thế về lợi ích bởi “nội tại” của QHLĐ đang có những vấn đề vướng mắc màcácbên không xửlýđược hoặc chưathe xử lýđược.
1.3.2 Thấm quyền giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
Theo quy định cùa BLLĐ 2019, BLTTDS 2015 giải quyết tranh chấp HĐLĐ thuộc thầm quyền của các tố chức, cơ quan sau: Hoàgiải viên lao động;
Hộiđồng trọng tài lao động vàTòa ánnhân dân. ỉ.3.2.ỉ Hoà giải viên lao động
Hoà giải viên lao động bao gồm những người đủ điều kiện luật định được
THỤC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP THỤC TRẠNGÁP DỤNG PHÁPLUẬT VỀGIẢIQUYẾT TRANHCHẤP
Ket quả đạt được và những hạn che
BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành cùng với hệ thốngcác văn bản hướng dẫn thi hành đã làm cơ sở vững chắc cho việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ Có thê khăng định nguyên tăc tự thỏa thuận giữa hai bên trong QHLĐ được tôn
49 trọng và bảo đảm Những mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh trước hết do các bên tự quyết định và giải quyết bằng phương pháp thương lượng và hòa giải tại nơi phát sinh tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động Các Tòa lao động tại TP.HCM hoạt động tương đối hiệu quả, đảm bảo giải quyết các TCLĐ kịp thời, có hiệu quả Trên địa bàn TP.HCM cũng có độingũ Hòa giải viên lao động theo tiêu chuẩn quy địnhcủa pháp luật Ọuy định về trìnhtự,thủ tục Hòa giảiviên lao động tương đoi chặt chẽ ớTP.HCM, Hòa giải viên lao động đãhòa giảiđược số lượng lớn các vụ tranh chấp HĐLĐ góp phần rút ngắn thời gian giải quyết tranh chấp HĐLĐ, thủtục gọn gàng,ít tốn kém hơncho các bên.
Giải quyết các vụ án lao động mặc dù có những khó khăn, phức tạp riêng nhưng nhìn chung Tòa án nhân dâncác cấp đã cố gắng đảm bảo thời hạn xét xử, tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục tố tụng Đặc biệt là giai đoạn chuấn bị xét xử, các Tòa án ở TP.HCM đã tiến hành các hoạt động xác minh, thu thập chứng cứ một cách thận trọng; phối hợp với các ngành hữu quan để thống nhất quan điểm giải quyết đối với những vụánphức tạp.
Nhìn chung, từ năm 2019 đến năm 2023 Tòa án các cấp tại TP.HCM đã giải quyết số lượng tranh chấp HĐLĐ ngày càng tăng qua các năm, tỷ lệ hòa giải thành cũng tương đối cao cho thấy Tòa án các cấp đã có nhiều cố gắng để hòa giải nhiều vụ án, giúp cho các bên đương sự mà chủyếu là NLĐ và NSDLĐ đã nhậnthức được các quyềnvà nghĩa vụ của mình, nâng cao ý thứcphápluật Việc hòa giải thành chiếm tỷ lệ cao đã hạn che số vụ án phải đưa ra xét xử Đa số các vụ tranh chấp HĐLĐ đã được giải quyết theo đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật Đối với các vụ án có tình tiết phức tạp và khó khăn trong việc áp dụng pháp luật, các Tòa án địa phương đã chủ động trao đoi với các cơ quan, ngành liên quan như: Ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, Công đoàn các cấp để thống nhất quan điểm giải quyết những vấn đề vướng mắc phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật Chọn lọc và kế thừa những ưu điếm của các văn bản pháp luật trước đó, BLLĐ đã quy định được cơ che giải quyết tranh chấp HĐLĐ đã quy định chặt chẽ trình tự, thủ tục, tham quyền, thời hạn giải quyết TCLĐ cá nhân.
2.2.2 Một số hạn chế tồn tại
Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, giải quyết tranh chấp HĐLĐ cònmột sốhạn chế, tồn tại như sau:
- Thứ nhất, về Hoà giải viên lao động: Các văn bản pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp HĐLĐ hiện hành chưa đáp ứng được yêu cầuthực tiễn, chưa tạo đượccơ sở pháp lýkhoahọc cho việc giải quyết TCLĐ mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung Cụ the: Biên bản hòa giải thành của Hòa giải viênlao độnglập bản chất là sự ghi nhận ý chí công dân, không giống như quyết định công nhận hòa giải thành do Tòa án ban hành, cho nên không được cơ quan thi hành án cường chế thi hành nếu bên có nghĩa vụ không tự nguyện thi hành Pháp luật mới chỉ quy định về cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và đánh giá hoạt động của Hòa giải viên lao động mà chưaquy định về cơ chế hồ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải viên lao động trong khi đây là một trong những nội dungcơ bản đe nângcaochất lượng Hòa giảiviên lao động.
- Thứ hai, một số điều khoản trong BLTTDS chưa đồng bộ, chưa đầy đủ, không nhất quán, trùng chéo nhau, chưa có văn bản hướng dẫn cụ the phù họp với tính chất của TCLĐ, dẫn đến gây lúng túng và khó khăn cho hai bên trong QHLĐ và đối với cánhân, cơ quan giải quyết TCLĐ; cụ thể là: Người khởi kiện phải gửi kèm theo đơn khởi kiện, tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho những yêu cầu của mình là có căn cứ và họp pháp Quy định này không phù họp với trường hợp người khởi kiện là NLĐ vì NLĐđược coi là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ, việc tìm tài liệu, chứng cứ đã là một việc khó, việc chứng minh những tài liệu, chứng cứ đó là họp pháp lạicàng khó khăn hơn Mặt khác, NLĐ cũng có sựhạn chế về hiểu biết pháp luật cũng nhưlà sựhạn chế về trình độ,bởi thếviệc yêu cầu chứng minh những tài liệu đưa ra là có căn cứ và họp pháp là một việc không phù hợp.
- Thứ ba chất lượng giải quyết các vụ án lao động ở một so nơi chưa đạt yêu cầu do Tòa án chưa coi trọng đúng mức việc nghiên cứu pháp luật về lao động Theo đó, vẫn còn có trường họp một số Tham phán không nghiên cứu kỹ hồ sơ vụ án, đối chiếu với các quy định của pháp luật nên khi xét xử xácđịnh sai quanhệ pháp luật; khôngxem xét đầyđủ, chính xác các quyền lợicủa NLĐ theo
51 quyđịnh của pháp luật lao động; một số Hội đồng xét xử vi phạmthủ tục tố tụng dần đến việc phải hủyán, một số vụviệc bị kéo dài thời hạn giải quyết.
- Thứ tư, trong giai đoạn chuẩn bị xét xử, Toà án phải tố chức phiên họp kiếm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ, đồng thời các thủ tục tố tụng đều được thực hiệntheo tinh thần tranh tụng Do đó, khi giao nộp chứng cứ cho Toà án thì đương sự phải có nghĩa vụ thông báo và sao gửi cho đương sự khác những chứng cứ đã giao nộp cho Toà án đó Toà án cũng phải tiến hành thông báo các chứng cứ mà các đương sự đã giao nộp cũng như các chứng cứ thu thập cho các đương sự được biết Thẩm phán có nghía vụ giải thích cho các đương sự về quyền và nghĩa vụ khi tham gia tố tụng như quyền được trợ giúp pháp lý miễn phí; quyền thay đổi, bổ sung hoặc rút yêu cầu khởi kiện, yêu cầu phản tố, yêu cầu độc lập; nghĩa vụgiao nộp chứng cứ; nghĩa vụ sao gửi cho các đương sựkhác tài liệu, chứng cứ mà mình thu thập được Đây là hoạt động to tụng rất quan trọng bởi vì các đương sự chỉ được thực hiện quyền thay đoi, bo sung hoặc rút yêucầu khởikiện, yêucầu phản tố, yêu cầu độc lập cũngnhư thực hiện nghĩa vụ giao nộp chứng cứ; nghĩa vụ sao gửi cho các đương sự khác tài liệu, chứng cứ mà mình thu thập được trước khi Toà án tiến hành phiên họp kiểmtra việc giao nộp, tiếp cận,công khai chứng cứ và hoà giải.
21 Xem: Điều 96 BLTTDS 215 Toà án chỉ tiến hành phiên họp khi đã tiến hành giao thông báo thụ lý vụ án; pho biến, giải thích cho các đương sự về quyền, nghĩa vụ khi tham gia tố tụng; và sau khi các đương sự đã thực hiện xong nghĩa vụ thông báo và sao gửi các chứng cứđã giao nộp cho Toà án cho các đương sự khác Tuy nhiên, thực tiễn xét xử thấy rằng Toà án vẫn phải xác minh, thu thập chứng cứ bổ sung và các đương sự thay đổi, bổ sung yêu cầu khởi kiện; yêucầu phản tố, yêu cầu độc lập thì Toà án phải chấpnhận Đe xảy ra tình trạngnày có nguyên nhân chủ quan và khách quan như sau: về nguyên nhân chủ quan: Thầm phán, thư ký chưa chuấn bịtốt ke hoạch lập hồ sơ vụ án; xác minh, thu thập chứng cứ chưa đầy đủ; chưa giải thích rõ về quyền và nghĩa vụ cho các đương sự cho nên saukhi tiến hành phiên họp, các nguyên đơn khởi kiện bổ sung, bị đơn phản tố hoặc Thẩm phán phát hiện còn thiếu chứng cứ hoặc chưa tiến hành thủ tục đối chất làmrõ những mâu thuần giữa các chứng cứ do các đương sự cungcấp với lời khai của người làmchứng vềnguyên nhân kháchquan: Do thời hạn chuấn bị xét xửsơ thầm 02 tháng là quá ngắn, trong khi đó các thủ tục tố tụng khác cũngphải tiến hành đúng quy định nhu đối với những vụ án dân sự cóthời hạn chuấnbị xét xử là 04 tháng.
Ví dụ, trong thời hạn 15 ngày, kê từ ngày nhận được thông báo thụ lý vụ án, bị đơn và người cóquyền lợi, nghĩa vụ liên quan phải nộp văn bản ghi ý kiến đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn Ngoài ra, họ có quyền làm đơn đề nghị gia hạn thêm 15 ngày là 30 ngày Neu bị đơn không họp tác, không giao nộp chứng cứ theo yêu cầu của Toà án thì Toà án phải yêu cầu nguyên đơn giao nộpbo sunghoặc tự mình thuthập chứng cứ từ người làm chứng hoặc các nguồn chứng cứ khác Sau đó, Toà án mớicó thể tiến hành phiên họp kiểmtra việc giao nộp, tiếp cận, công khaichứng cứ vàhòagiải Neu bịđơn tiếp tục vắng mặthoặc từ chốinhậnvănbản tố tụng thì Toà án phảithựchiện thủtục niêmyết tạinơi cư trú, làm việc hoặc trụsở của bị đơn, tại trụ sở ƯBND cấpxă và tại trụ sờ Tòa án.
Ngoài ra, nếu bị đơn tiếp tục gây khó khăn bằng cách nộp đơn yêu cầu phản tố nhưng không nộp tạm ứng án phí thì Toà án sẽ vi phạm quy định về thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thấm Do đó, nếu không có những quy định riêng về thủ tục tố tụng đối với nhừng vụ án lao động thì không the hạn chế được tình trạng án quáhạn luật định.
- Thứnăm, về thời hạn chuẩn bị xét xử: Quacác báo cáosơkết, tong kếtvà công tác kiếm tra nghiệp vụ của TAND TP.HCM cho thấy đa số các Toà án cấp sơ thấm đều đế xảy ra tình trạng án lao động quá hạn luật định hoặc giải quyết chậm, kéo dài thời gian giải quyết so với thời hạn chuẩn bị xét xử theo quy định của BLTTDS 2015 Đe xảy ra tình trạng nêu trên có nhiều nguyên nhân về chủ quan và khách quan, về nguyên nhân khách quan, đó là còn một số quy định pháp luật tố tụng chưa phù họp thực tiễn, còn hạn chế, bất cập như thòi hạn chuẩn bị xét xử vụ án lao động là 02 tháng nhưng các thủ tục tố tụngvẫn giống như đốivới các vụándân sự, hôn nhân và gia đình có thời hạn chuấn bị xét xử là 04 tháng; Do số lượng án tăngnhanh, trong khi chỉ tiêu Thấm phán còn thiếu về số lượng, điềukiện cơ sở vật chất chưađáp ứng yêu cầu Nguyên nhân chủquan,
Các Thấm phán, thư ký chưa tích cực nghiên cứu các văn bản pháp luật tố tụng và nội dung nên chưa xây dựng được kế hoạch lập ho sơ vụ án, thu thập chứng cứ Do đó, vi phạm các quy định pháp luật vềthờihạn chuẩn bị xét xử.
- Thứ sáu,về áp dụng biện pháp khấn cấp tạm thời: BLTTDS 2015 đã quy định khi giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì Toà án có thể áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời như buộc NSDLĐ tạm ứng tiền lương, tiền BHYT, BHXH, BHTN hoặc tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, trên địa bàn TP.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT PHƯƠNG HƯỚNG VÀGIẢIPHÁP HOÀN THIỆN PHÁPLUẬT
Định hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp họp đồng lao
3.1.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp họp đồng lao động
Các tranh chấp về HĐLĐ trong thời gian qua ngày càng gia tăng do nhiều nguyên nhânkhác nhau Nguyên nhân có the xuất pháttừ sự hiếu biết pháp luật còn hạn chế cùa các bên tham gia ỌHLĐ hoặc sựvi phạmcủa một trongcác bên tham gia QHLĐ Bên cạnh đó, cũng có những nguyên nhân khách quan như còn một số quy định của pháp luật chưaphù họp với thực tiễn dẫnđếnkhó thực hiện.
Xuất phát từ những vấn đề trên, yêu cầu đặt ra mang tính định hướng cho việc hoàn thiện pháp luậtphù hợp với thựctiễn, giải quyết kịp thời những vấn đề sẽ phát sinh trong nền kinh tế thị trường; phù họp với thông lệ quốc tế; đảm bảo quyền và lợi ích họp pháp của các bên, đặc biệt NLĐ là bên “yếu thế” trong QHLĐ Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ là một trong những yếu tố quan trọng góp phần giảm thiểu TCLĐ, xây dựng mối QHLĐ hài hoà, bền vừng, nângcao chất lượng của thị trường lao động, đảmbảomột số yêu cầu sauđây:
- Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp HĐLĐ phải phù hợp với chủ trương, đường lối củaĐảng và Nhà nước Việt Nam Trongtố tụng dân sự quyền con người và bảo đảm quyền con người được thể hiện cụ thể qua các quy định cùa BLTTDS về quyền tự định đoạt và bảo đảm quyền tự định đoạt của đương sự Việcghi nhận các quy định này trong Hiến pháp, trong BLTTDS là một đảm bảo pháp lý cao nhất, là tư tưởng chỉ đạo cho tất cả các hoạtđộng giải quyết vụ việc dân sự tại các TAND Theo đó, khi giải quyết tranh chấp HĐLĐ phải đảm bảo chủtrương, đườnglối củaĐảngvà Nhà nước Việt Nam về cải cách tư pháp.
- Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp HĐLĐ theo hướng đồng bộ, thống nhất, minh bạch, on định và khả thi Một trong những nội dung, yêu cầu của pháp che ở nướcta hiện nay chính là việc đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ, minh bạch và khả thi của hệ thống pháp luật nói chung Đe đảm bảo được điều này, trước hết, bản thân từng bộ phận cấu thành của hệ thống pháp luật phải có sự phù hợp nhất định với các bộ phận còn lại của hệ thống pháp luật cũng như phải đạt được sự thống nhất ngay chính bên trong các yếu tố, các quy định cấu thànhbộphận đó.
- Hoànthiện pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ phải nhằm đảm bảo và tôntrọngquyền tự định đoạt của các bên Pháp luật luôn đảm bảo cho các chủ the phương tiện, công cụ đe bảo vệ các quyền, lợi íchhợp pháp của mình khi bị xâm phạm Quyền tự định đoạt của các bên trong giải quyết tranh chấp HĐLĐ phảnánhquyền tự địnhđoạt của các chủ the trong mối quan hệ tốtụng lao động
Quyền tự định đoạt của đương sự bao gồm các nguyên tắc mà pháp luật đã ghi nhận như: Nguyên tắc tự do, tự cam kết, thỏa thuận; nguyên tắc tôn trọng vàbảo vệ quyền dân sự; nguyêntắchòagiải
- Thích ứng vớixu hướng hội nhập, toàn cầu hoá và đápứng cácthay đối từ cách mạng công nghiệp 4.0 Dưới góc độ tố tụng, nguyên tắc xét xử trực tiếp trong bối cảnh hiện nay cho thấy cũng có sự thay đối căn bản Đê bảo đảm các hoạt độngtư pháp diễn ra thông suốt, bình thường, đúng quy định thì việcxét xừ trực tuyến thông qua nền tảng công nghệ thông tin là một lựa chọn tối ưu trong những trường họp cần thiết.
3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp họp đồiĩg lao động
Việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật lao động một cách đồng bộ, toàn diện, đáp ứng các mục tiêu sauđây:
- Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứtQHLĐ bởi lẽ NLĐ thường ở vị thế yếu hon so với NSDLĐ Cùng với việc bảo vệ NLĐ,cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củaNSDLĐ Neu như NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyến chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động vàphùhợp quy định pháp luật. về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ nhưng cần xem xét và đặt trong tương quan với quyền lợi họp pháp của NSDLĐ, không thế quy định quá nhiều quyền cho NLĐ và đặt quá nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài hòaquyền lợi, cũng như trách nhiệm của các bên khi giải quyết tranh chấp HĐLĐ.
- Thứhai, bìnhon các QHLĐ saukhi chấmdứtmột số QHLĐcá nhân Bên cạnh lợi íchtrực tiếp của các chủthetrong quan hệ HĐLĐ, khôngthểkhông tính đến lợi ích cùa những người tham gia ỌHLĐ khác trong doanh nghiệp Neuvấn đề giải quyết tranh chấp HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thế, đúng đắn, phù họp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyềnvà lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó, thậm chí còn có the gây ra những hậu quả ngoài QHLĐ Trong một doanh nghiệp, các QHLĐ luôn liên quan và có sự ảnhhưởng lần nhau NLĐ làm việc tại doanh nghiệp không chỉ với tư cách một cá nhân đơn lẻ tham gia vào một ỌHLĐ cá nhân, mà họ còn liên kết, gắn bó với nhau tạo nên tập thể NLĐ vói các quyền và lợi ích ít nhiều bị ảnh hưởng lẫn nhau Vì thế, khi giải quyết tranh chấp HĐLĐ, việc ảnh hưởngtới các QHLĐ khác trongdoanh nghiệp là không the tránhkhởi.
Do đó, pháp luật cần quy định hợp lý, khả thi đe bảo đảmsự công bằng về quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên khi giải quyết tranh chấp HĐLĐ Khi có tình huống giải quyết tranh chấp HĐLĐ phát sinh, các chù thể trong ỌHLĐ như NSDLĐ và những NLĐ khác trong doanhnghiệp sẽ có nhận thức đúng về quyền lợi, nghĩa vụ từ đó họ có thể chọn cách xử sự đúng quy định của pháp luật Có như vậy, sau khi giải quyết tranh chấp HĐLĐ, các ỌHLĐ khác trong doanh nghiệp mới có thể bình ổn để doanh nghiệp tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh.
- Thứ ba, đảmbảo giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranh chấp HĐLĐ
Giải quyết tranh chấp HĐLĐ là quyền của các bên trong ỌHLĐ nhưng việc một bên tự ý giải quyết tranh chấp HĐLĐ sẽ có ảnh hưởng nhất định đến lợi ích của phíabên kia Việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ sẽ đấy phía bên kia vào tình thế
59 bị động trongQHLĐ, đặc biệt nếungười bị giải quyết tranh chấp HĐLĐ là NLĐ thì sẽ có ảnh hường rất lớn đến cuộc sốngcủa chính NLĐvàgia đình họ.
- Thứ tư, hoàn thiện thủ tục giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Tòa án bảo đảm tính thốngnhất, đong bộ, đơn giản,tiện lợi và hiệu quả; góp phầnduy trì sự ổn định của QHLĐ Bởi lè TCLĐ càng kéo dài sè càng làm ảnh hường đến đời sống củaNLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Khi có tranh chấp xảy ra các bên thường lựa chọn Tòa án đe giải quyết các tranh chấp của mình
Tuy nhiên hiện nay, hoạt động giải quyếttranh chấp HĐLĐ được tiến hànhtheo thủ tục tố tụng dân sự nên thời hạn giải quyết quá dài, làm ảnh hưởng đến các bêntrong tranhchấp.
- Thứnăm, hoàn thiện pháp luật lao động đảmbảo phù họp với đặcthù của QHLĐ theo yêu cầu tất yếu của thị trường lao động; Và hoàn thiện pháp luật về BHXH, BHYT, BHTN theo hướng bảo đảm quyền lợi cùaNLĐ đặt trong tương quanphùhọp với tình hình phát trien kinh tế - xã hội.
Giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp họp đồng lao
3.2.1 Hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp họp đồng lao động
- Thứ nhất, hoàn thiện quy định về quy trình, thủ tục tố tụng Theo đó, tố tụng lao động được hiểu là "trình tự, thù tục giải quyết TCLĐ tại cơ quan tài phán theo quy định của pháp luật” Thù tục tố tụng riêng cho việc giải quyết
TCLĐ đã từng được quy định trong BLLĐ năm 1994 và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ năm 199624 Tuy nhiên, cùng với sự biến đối nhanh của nền kinh tế - xã hội và những vướng mắc, bất cập trong các quy định của BLLĐ, TCLĐ xảy ra ngày càng nhiều về số lượng, gay gắt về tính chất và mức độ
Những quy địnhvề giải quyết TCLĐ của BLLĐ nói chung và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ nói riêng cũng đà bộc lộ những hạn chế, bất cập cần được tháo gỡ.
24 Xem: Phần thử nhất Pháp lệnh Thủ tục giài quyết các TCLĐ năm 1996
Quan điếm lập pháp lúc đó cho rằng, quy định về thủ tục tố tụng dân sự, kinh tế, lao động còn tản mạn, không đầy đủ và thiếu thống nhất đã gây nên những khó khăn cho Tòa án trong quá trình giải quyết vụ án Riêng Pháp lệnh Thù tục giải quyết các TCLĐ năm 1996 còn thiếu nhiều quy địnhcần thiết, một số quy địnhcòn chưacụ the vàkhông rõràng dẫn đến sựnhận thức và vận dụng vào thực tế xét xử không thong nhất Nhiều trường họp khi có tranh chấp, mặc dù các bên tranh chấp có yêu cầu, nhưng do quy định thiếu họp lý của pháp luật nên đã loại trừ khả năng can thiệp cùa Tòa án Đó cũng là nguyên nhân dẫn đen tìnhtrạng TCLĐ xảyra thìnhiềumà số TCLĐ được giải quyết tại Tòa ánthì ít.
Thủ tục khởi kiện, thụ lý vụ án lao động phải thật đon giản nhằmtạo cơ hội cho các bên có liên quan dễ tiếp cận với tố tụng tòa án Mở rộng phạm vi hòa giải và chuyên nghiệp hóa hoạt động hòa giải tại Tòa án, Hạn chế đến mức thấp nhất sự tác động của quá trình giải quyết TCLĐ tại Tòa án đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịchvụ của các doanh nghiệp; một số biện pháp khẩncấp tạm thời đặc thù trong án lao động cần áp dụng như: Tạm đình chỉ quyết định của NSDLĐ Bảo đảm sự tham gia đầy đủ của tố chức Công đoàn và các tổ chức trợ giúp pháp lý trongviệc bảo vệ quyền, lợi ích họp pháp của NLĐ Thủ tục tố tụng tại Tòa án phải thật đơn giản, nhanh chóng, tạo môi trường tranh tụng dân chủ, lành mạnh.
Ví dụ: Đối với cácvụ việcyêu cầu về lao động như tranh chấp về trả lương còn thiếu trong tháng, trả lương đúng hạn, điều chuyển NLĐ không đúng quy định cùa pháp luật nêntiến hành theo thủ tục ngắn gọn, và chỉ cần một Thẩm phán giải quyết.
Bên cạnh đó, cũng cần có cơ chế để bảo vệ NLĐ - đối tượng yếu thế hơn trong ỌHLĐ về trách nhiệm cung cấp chứng cứ, trong các tranh chấp khác, pháp luật Việt Nam quy định nghĩa vụ cung cấp chứng cứthuộc về các đương sự Đồng thời cần có quy định về thủ tục thi hành án lao động, quy định về chế tài để bảo đảm thi hành án, quyết địnhcủa Tòa ánvềvụánlao động.
- Thứ hai, hoàn thiện quy định pháp luật ve Hòa giải viên lao động Theo đó, giải quyết tranh chấp HĐLĐ bằng Hoà giải viên lao độngphát huy hiệu quả rất tích cực như: Đảmbảo bí mật, tốn ít thời gian vàchi phí, giữ được sựhài hoà giữa các bên của QHLĐ Tuy nhiên, hiện nay việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ bằng hoà giải viên ở nước ta chưa phát huy hiệu quả bời một so nguyên nhân như: Chưa xây dựng được cơ chếđe công nhận vàthi hành đối với biên bản hoà giải thành do hoà giải viêntiến hành nhưng sauđó một bênkhông chịuthi hành; chưa xây dựng được che độ thù lao và quyền, nghĩa vụ của hoà giải viên Do đó, có thể quy định việc Toà án công nhận các biên bản hoà giải thành do hoà giải viênlao động tiến hành.
Bên cạnh đó, cần có quy định cụ the những trường họp cần thiếtđể Phòng Lao động - Thương binh vàXã hội báo cáo Chủ tịch ƯBND cấp huyện đề nghị chủ tịch Úy ban nhân dân cấp huyện khác trong tỉnh đe cử Hòa giải viên lao động hỗ trợ giải quyết TCLĐ Yeu tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả hòa giải là ở năng lực chủ quan của cá nhân tham gia hòa giải Vì thế đòi hỏi hoạt động hòa giải trong giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng và TCLĐ nói chung cần được chuyên môn hóa; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hòa giải viên lao động phải chuyên sâu, gắn với thựctiễn đời song lao động đe các Hòa giải viên lao động có đủkiến thức, kinh nghiệmvàkỳnănghòa giải TCLĐ.
Hiện nay pháp luật chỉ quy định về cơ chế tuyến chọn, bô nhiệm, miễn nhiệm và đánh giá hoạt động của Hòa giải viên lao động chứ chưa quy định về cơ chế hồ trợ, đào tạo, tập huấn Hòa giải viên lao động trong khi đây là một trong những nội dung cơ bản đe nâng cao chất lượng Hòa giải viên lao động
Mặt khác, Hòa giải viên lao động còn phải có "nghệ thuật thuyết phục" đế các bên đồng ý hòa giải, để có "nghệ thuậtthuyết phục" thì ngoài khả năng của bản thânHòa giải viên lao động còn phải tạo điều kiệncho Hòa giảiviên lao độngcọ xát thực tế đế đúc kết kinh nghiệm hòa giải.
Trình độ bản thân Hòa giải viên lao động là co sở đe hòa giải TCLĐ cá nhân trở nên hiệu quả, một khi phuơng án mà Hòa giải viên lao động đuợc các bên chấp thuận thì tranh chấp đó được giải quyết nhanh gọn, tiết kiệm, duy trì được mối QHLĐ giữa các bên trong tranh chấp Chính vì những ưu the của phương thức hòa giải mà việc nâng cao vai trò của phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân nàycần được phát triến, nâng cao tính hiệu quả đe các bên tranh chấp tintưởng vào phương thức hòa giải này.
- Thứ ba, cần quy định nghĩa vụ cung cấp chứng cứ theo hướng có lợi cho NLĐ Cụ thế, trong trường họp đương sự làNLĐ trong vụ án tranh chấp HĐLĐ màkhông cung cấp,giao nộp được cho Toà án tài liệu, chứng cứ vì lýdo tài liệu, chứng cứ đó đang do NSDLĐ quản lý NLĐ khởi kiện vụ án tranh chấp HĐLĐ thìnghĩa vụ giao nộp chứngcứ và chứng minh thuộc vềNSDLĐ.
- Thứtư, cần quy địnhthủ tục rút gọn Cụ thể, Khoản4 Điều 203 BLTTDS 2015 quy định chung cho các loại án là trong thời hạn 01 tháng, kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Toà án phải mởphiên toà; trường họp có lý do chính đáng thì thờihạn này là 02 tháng Tuy nhiên,kiến nghị nên rút xuống là 15 ngày, ke từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Toà án phải mở phiên toà; trường họp có lýdo chính đáng thìthời hạn này là01 tháng.
Cần sửa đổi các quy định của pháp luật để có thể áp dụng thủ tục giải quyết rútgọnvụ án lao động theo quyđịnh của BLTTDS 2015 đạt được hiệuquả Điều 65 BLTTDS 2015 quy định “Việc xét xử sơthẩm, phúc thẩm vụ án dân sự theo thủ tục rút gọn do một Thẩm phán tiến hành” Đồng thời, khoản 3 Điều 316 và Điều 317 BLTTDS 2015 quy định về điều kiện áp dụng thủ tục rút gọn Như vậy, đe TCLĐ được áp dụng thủ tục rút gọn nhằm bảo vệ kịp thời, nhanh chóng quyền và lợi ích củađương sự thì cần sửađổi, bổ sung và có quy địnhcụ thể về việc xác định phạm vi các vụ TCLĐ cần áp dụngtheo thủ tục rút gọn làm cơ sở đểvận dụng các quyđịnh cùa BLTTDS 2015 về thủ tục giải quyết rút gọn vụ án khi giải quyết các TCLĐ.
Văn bản pháp luật, bản án, báo cáo
1 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo QHLĐ 2017, Hà Nội.
2 Chánh án Tòa án nhân dân tối cao (2023), Quyết định số 364/QĐ-CA ngày 01
/10/2023 3 Chính phủ (2020), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và ỌHLĐ 4 Quốc hội (2015), Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13.
5 Quốc hội (2013), BLLĐ số 10/2012/QH13.
7 Quốc hội (2015), Bộ luật Tố tụngdân sự số 92/2015/QH13.
8 Tòa án nhândân Quận 1, Thành phốHồ Chí Minh (2022), Bản án lao động sơ thẩm số: 02/2022/LĐ-ST ngày 10/01/2022
9 Tòa án nhândân thành phố Biên Hòa (2019), Bản án sơthẩm số21/2019/LĐ-
ST ngày 21/11/2019 10 Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai (2020), Bản án phúc thẩm số
19/2020/LĐ-PT ngày 30/7/2020 11 Tòa án nhân dân Thành phố Ho Chí Minh (2022), Bản án về tranh chấp đơn phươngchấm dứtHĐLĐ số415/2022/LĐ-PT ngày 27/7/2022 12 UBTV Quốc hội (1996), Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ số 48-
Luận án, luận văn, bái viết khoa học, giáo trình
13 Trần Thị Thu Hà (2023), Pháp luật lao động Việt Nam về giải quyếtTCLĐ trong trường họp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, luận văn thạc sỹ, Đại họcNgân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
14 Phạm Thị Hồng Hạnh (2016), Pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa -Vũng
Tàu, Luận vănthạc sĩ Luật học, TrườngĐạihọc Luật Hà Nội,Hà Nội.
15 Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga (2020), Những điểm mới về thấm quyền và trình tự giải quyết TCLĐtheo BLLĐ năm 2019 Tạp chỉ Nghề
16 Vũ Thị Liên (2018), Pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩLuật học, TrườngĐạihọc Luật Hà Nội, Hà Nội.
17 Nguyền Diệu Linh (2019), Pháp luật về giải quyết tranh chấp HĐLĐ và thực tiễn giải quyết của TAND tại TP Hà Nội, luận văn thạc sĩ luật học, trường ĐH Luật Hà Nội 18 Trần Mỳ Linh (2020), Giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức trọng tài lao động, Tạp chí Nghềluật, (Số 11), tr 7-8 19 Nguyễn Phan Nam (2020), Điểm mới về thấm quyền giải quyết TCLĐ trong BLLĐ 2019, Tạp chí Toà án.
20 Nguyền Năng Quang và Nguyễn PhướcQuý Quang (2022), một số vấnđề về TCLĐ và giải quyết TCLĐ theo BLLĐ năm 2019, Tạp chí Nghiên cứu khoa họcvà Phát trien kinh tế Trường Đại họcTây Đô (14).
21 Huỳnh Xuân Tình, Hà Thái Thơ (2020), Bànvềchủ the có quyền yêu cầu Tòa án hủy phán quyết trọng tài, Tạp chí Nghề luật (11), Học viện Tư pháp,
22 Đào Văn Tiến (2019), Giải quyết tranh chấp HĐLĐ từ thực tiền xét xử của Tòa án nhândân tại tỉnh Bình Dương, Luận văn thạcsì luật học, Học viễn Xã hội
23 Toà Lao động - TAND TP HCM (2023), Tham luận “Tình hình thụ lý, giải quyếtán laođộng”
24 TrungtâmHỗ trợ phát triển QHLĐ (2019), Bản tinQHLĐ quý IV năm2019, trl4.
25 Hoàng Mạnh Tuấn (2019), Pháp luậtgiải quyếttranh chấp HĐLĐvà thực tiễn thi hành, luậnvănthạc sĩ luật học, trườngĐH Luật Hà Nội
26 Nguyền Thanh Việt (2023), Giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ từ thực tiễn xét xử tại TAND tỉnhĐồng Nai, luận án Tiến sỹ, Học việnKhoa học xã hội