NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: - Xác định và đo lường sự ảnh hưởng của ba tiền tố là sự công bằng quy trình, hỗ trợ từ tổ chức và sự kiệt sức đến cam kết tình cảm của nhân viên, cụ thể là đội ng
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Từ xƣa đến nay, nghề Y đƣợc coi là nghề đặc biệt, bởi vì nghề Y là nghề liên quan trực tiếp đến sức khỏe, thậm chí là tính mạng của con người (Văn học nguồn cội-trangvhntnguoncoi.wordpress.com) Việt Nam ngày nay, chất lƣợng cuộc sống ngày một tăng lên, nhu cầu chăm sóc sức khỏe cũng ngày càng đƣợc nâng cao, Y tế trở thành một lĩnh vực đƣợc quan tâm nhiều hơn bao giờ hết; trở thành ngành đóng vai trò hết sức quan trọng trong đời sống xã hội, trong đó vai trò của các Bệnh viện là rất lớn Để làm tốt nhiệm vụ của ngành Y nói chung và của các Bệnh viện nói riêng, vấn đề then chốt chính là nguồn nhân lực; trong đó, đội ngũ y, bác sĩ là nguồn nhân lực đóng vai trò, vị trí quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại của Bệnh viện, của ngành Y, vì đây là đội ngũ trực tiếp khám chữa bệnh và chiếm tỷ lệ cao trong Bệnh viện và ngành Y
Tuy nhiên, thực tế hiện nay vấn đề khám chữa bệnh, phục vụ bệnh nhân tại các Bệnh viện ở Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là còn để xảy ra những trường hợp chết người rất vô lý, oan uổng mà nguyên nhân do sự thiếu trách nhiệm, làm việc tắc trách của đội ngũ y, bác sĩ Trên các phương tiện thông tin đại chúng thời gian qua đã đưa tin về một số trường hợp như trường hợp bác sĩ vô tâm, chẩn đoán sai làm một em học sinh phải cƣa chân ở Đắc Lắc (Báo Vietnamnet ra ngày 17/06/2016); trường hợp mổ nhầm thận trái tại Bệnh viện Cần Thơ (Báo
VnExpress, Báo Người lao động, Thời báo, VTC News đã đưa tin); trường hợp mổ nhầm chân tại Bệnh viện Việt Đức (Báo Vietnamnet, Báo Tiền Phong và một số báo điện tử đã đƣa tin)… Mặc dù Bộ Y tế có nhiều động thái để chấn chỉnh những
2 thiếu sót, hạn chế, yếu kém, song tình trạng thiếu trách nhiệm của đội ngũ y, bác sĩ cũng chƣa đƣợc khắc phục triệt để Đối với Lâm Đồng, hiện nay toàn tỉnh có ba Bệnh viện công (Bệnh viện đa khoa Lâm Đồng, Bệnh viện Đa khoa II Lâm Đồng, Bệnh viện Y học cổ truyền Phạm Ngọc Thạch) và một số cơ sở y tế công lập Để tồn tại và phát triển nhƣ hiện nay là nhờ vào nhận thức đúng đắn của Ban lãnh đạo của các Bệnh viện về chiến lược con người, đặc biệt là các đơn vị đang có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nguồn nhân lực và đã đề cao vai trò của chất lƣợng cán bộ trong tổ chức Các Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lƣợng cán bộ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp Bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân Đội ngũ cán bộ của các Bệnh viện ngày càng được tăng cường, trình độ chuyên môn ngày càng đƣợc nâng cao Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực đã đƣợc quan tâm
Tuy nhiên do thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế - xã hội phát triển; qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm hiểu tinh thần làm việc, cách thức làm việc cũng nhƣ khả năng, kiến thức của các y, bác sĩ tại các Bệnh viện công, tác giả nhận thấy công tác nâng cao chất lƣợng của các y, bác sĩ tại các Bệnh viện này còn những mặt hạn chế cần đƣợc hoàn thiện; vẫn còn hiện tƣợng những y, bác sĩ làm việc chƣa thật sự tích cực, trách nhiệm chưa cao, có thái độ thờ ơ, vô cảm trước nỗi đau của bệnh nhân, thái độ phục vụ chưa tốt… Trong những năm qua, trên các phương tiện thông tin đại chúng cũng đã đƣa tin về những vụ việc xảy ra tại các Bệnh viện công tỉnh Lâm Đồng, nhƣ việc bác sĩ chẩn đoán sai một số trường hợp, gây hoang mang, lo lắng cho bệnh nhân và người nhà bệnh nhân: bệnh nhân không bị ung thư nhưng chẩn đoán bị ung thư; bệnh nhân bị viêm tắc ruột lại chẩn đoán là đau ruột thừa và cắt bỏ ruột thừa… Với những hiện tƣợng nêu trên, nguyên nhân chính là do sự tắc trách của đội ngũ y, bác sĩ, làm việc không toàn tâm toàn ý, kết quả làm việc không đạt ở mức cao Nếu để tiếp diễn sẽ tiếp tục gây ra những hậu quả khó lường
Do đó, một câu hỏi đặt ra là làm thế nào để nâng cao chất lƣợng công việc của đội ngũ y, bác sĩ làm việc tại các Bệnh viện công tỉnh Lâm Đồng? Để trả lời câu
3 hỏi này, tác giả nhận thấy việc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của đội ngũ y, bác sĩ là điều rất cần thiết
Tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của đội ngũ y, bác sĩ tại các Bệnh viện công tỉnh Lâm Đồng” làm luận văn, với mong muốn giúp các nhà lãnh đạo, quản lý Bệnh viện đánh giá chính xác hơn về kết quả công việc của y, bác sĩ; tìm ra những yếu tố tác động đến kết quả làm việc của đội ngũ y, bác sĩ, để từ đó có những cách ứng xử, những động thái và đƣa ra những chính sách phù hợp để duy trì và giữ chân những y, bác sĩ tốt, chuyên môn giỏi, tâm huyết với nghề; đồng thời nhằm khuyến khích y, bác sĩ làm việc tốt hơn, chất lƣợng ngày một cải thiện và nâng cao, phù hợp tình hình thực tế, đáp ứng niềm mong mỏi của nhà lãnh đạo và nhân dân, từ đó có thể phát huy kết quả hoạt động của Bệnh viện.
Bối cảnh nghiên cứu
Bệnh viện đƣợc coi là một loại tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội Đó là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm dưỡng bệnh và hồi phục sức khỏe (Tâm, Đ T., 2015) Bệnh viện là một tổ chức phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã hội qua việc cung cấp các dịch vụ phòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung tâm đào tạo các nhân viên y tế Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ bản khái niệm và quan niệm của mọi người về Bệnh viện, người dân ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống Bệnh viện Họ muốn đƣợc cung cấp các dịch vụ y tế tốt hơn cả về tay nghề y, bác sĩ và cả thái độ phục vụ người bệnh Vì thế, việc tổ chức và quản lý Bệnh viện cũng phải có thay đổi tương ứng Quản lý Bệnh viện cần thiết phải có sự hỗ trợ của các nhân viên giỏi, sao cho công tác quản lý ấy thực sự hiệu quả để người bệnh có thể tiếp cận các dịch vụ y tế kịp thời Muốn nâng cao chất lƣợng dịch vụ y tế tại các Bệnh viện phải dựa vào đội ngũ y, bác sĩ giỏi, tận tình
Tại các Bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, đây là tuyến khám chữa bệnh trung tâm của tỉnh nên người dân tìm đến để khám, chữa bệnh sẽ rất nhiều và đòi hỏi chất lƣợng cao, sự phục vụ chu đáo, tận tình, để mang lại chất lƣợng khám chữa bệnh tốt
4 nhất, điều kiện tiên quyết là phải tạo nên một đội ngũ y, bác sĩ có tay nghề, trình độ và tâm huyết với nghề, coi sự nghiệp y tế là cái gốc cho sự phát triển của Bệnh viện nói chung và cho sự nghiệp cá nhân nói riêng Đội ngũ y, bác sĩ của một Bệnh viện chính là nguồn sống, là nền tảng cho chất lƣợng của một Bệnh viện Cũng giống nhƣ nguồn nhân lực của các tổ chức khác, chất lƣợng đội ngũ y, bác sĩ đƣợc cấu thành bởi toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao động đƣợc biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Trong đó, Thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức Trí lực là yếu tố mang tính quyết định chất lƣợng của đội ngũ y, bác sĩ Nhƣng với đặc thù của Ngành Y, phải luôn đề cao tầm quan trọng của Tâm lực mà biểu hiện rõ ở y đức - một vấn đề đang gây nhiều ý kiến trong dƣ luận Tâm lực, ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực, trí lực thành thực tiễn (Tâm, Đ T., 2015)
Làm bất cứ nghề gì cũng cần đến lương tâm, trách nhiệm, đạo đức của người làm nghề, nhƣng với đặc thù của ngành y thì mỗi y, bác sĩ cần phải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường gọi là y đức Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con người, là ngành nhân đạo vì vậy đòi hỏi mỗi y, bác sĩ phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp, không được vô cảm trước những nỗi đau, bất hạnh của người khác
Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, là lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều điện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại Lao động trong môi trường tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện Là lao động gây căng thẳng thần kinh, chịu sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân khi nhu cầu của họ chưa được đáp ứng Khi có được một đội ngũ y, bác sĩ giỏi, lành nghề, thân thiện trong tiếp xúc với người bệnh sẽ tạo được thiện cảm với người bệnh
Trong thực tế, nếu Bệnh viện (gọi chung là tổ chức) nhận thức đƣợc những giá trị mà đội ngũ y, bác sĩ chất lƣợng cao mang lại và có cơ chế đầu tƣ hoặc có những chính sách phù hợp, kịp thời thì sẽ động viên, khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn Chẳng hạn tổ chức cần phải hiểu rõ việc y, bác sĩ mong đợi đạt đƣợc cái gì khi họ hoàn thành tốt công việc (Khen ngợi khi y, bác sĩ hoàn thành tốt công
5 việc; bổ nhiệm y, bác sĩ vào các chức vụ cao hơn dựa trên năng lực công tác, phẩm chất đạo đức và mức độ cống hiến…); Đánh giá sự gắn bó của y, bác sĩ đối với tổ chức nhƣ thế nào (Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân y, bác sĩ không và y, bác sĩ có tự hào về tổ chức này không; có quan tâm hành động để xây dựng hình ảnh cá nhân gắn với hình ảnh của tổ chức không hay thờ ơ, vô cảm đối với tổ chức?
Mức độ hài lòng của y, bác sĩ khi làm việc ở đây?); Tổ chức có thực sự tự hào về các thành quả mà các y, bác sĩ đạt đƣợc không? Tổ chức có thực sự quan tâm đến quyền lợi của y, bác sĩ không? Định kỳ phải tổ chức đánh giá xem các quy trình trong tổ chức có đƣợc áp dụng nhất quán không để có sự điều chỉnh phù hợp
Khi nắm rõ những vấn đề trên, Ban lãnh đạo sẽ có sự nhìn nhận đúng đắn và có những động thái cũng nhƣ những quyết sách, chính sách phù hợp hơn với mục tiêu tạo sự gắn bó của nhân viên (y, bác sĩ) đối với tổ chức, nhân viên làm việc hăng say hơn, đạt kết quả cao hơn, không thờ ơ, vô cảm trước những nỗi đau của người khác
Ngoài ra, nếu cấp lãnh đạo Bệnh viện nhận thức đƣợc những giá trị mà đội ngũ y, bác sĩ chất lƣợng cao mang lại và có cơ chế đầu tƣ một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh và phát triển.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
việc; bổ nhiệm y, bác sĩ vào các chức vụ cao hơn dựa trên năng lực công tác, phẩm chất đạo đức và mức độ cống hiến…); Đánh giá sự gắn bó của y, bác sĩ đối với tổ chức nhƣ thế nào (Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân y, bác sĩ không và y, bác sĩ có tự hào về tổ chức này không; có quan tâm hành động để xây dựng hình ảnh cá nhân gắn với hình ảnh của tổ chức không hay thờ ơ, vô cảm đối với tổ chức?
Mức độ hài lòng của y, bác sĩ khi làm việc ở đây?); Tổ chức có thực sự tự hào về các thành quả mà các y, bác sĩ đạt đƣợc không? Tổ chức có thực sự quan tâm đến quyền lợi của y, bác sĩ không? Định kỳ phải tổ chức đánh giá xem các quy trình trong tổ chức có đƣợc áp dụng nhất quán không để có sự điều chỉnh phù hợp
Khi nắm rõ những vấn đề trên, Ban lãnh đạo sẽ có sự nhìn nhận đúng đắn và có những động thái cũng nhƣ những quyết sách, chính sách phù hợp hơn với mục tiêu tạo sự gắn bó của nhân viên (y, bác sĩ) đối với tổ chức, nhân viên làm việc hăng say hơn, đạt kết quả cao hơn, không thờ ơ, vô cảm trước những nỗi đau của người khác
Ngoài ra, nếu cấp lãnh đạo Bệnh viện nhận thức đƣợc những giá trị mà đội ngũ y, bác sĩ chất lƣợng cao mang lại và có cơ chế đầu tƣ một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh và phát triển
Nghiên cứu đƣợc thực hiện với 3 mục tiêu sau:
Xác định và đo lường mối quan hệ của ba tiền tố bao gồm: sự công bằng quy trình, hỗ trợ từ tổ chức và sự kiệt sức đến cam kết tình cảm của nhân viên, cụ thể là đội ngũ y, bác sĩ tại các bệnh viện và cơ sở y tế công tại tỉnh Lâm Đồng
Xác định sự ảnh hưởng của cam kết tình cảm đến kết quả công việc của đội ngũ y bác sĩ
Đề xuất một số giải pháp hỗ trợ cho sự vận hành, quản lý của các bệnh viện nhằm tăng cường kết quả công việc của đội ngũ y bác sĩ
1.4 Đối tƣợng v phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng khảo sát
Các y, bác sĩ làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lâm Đồng và một số cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng
Các yếu tố tác động đến kết quả công việc của đội ngũ y, bác sĩ làm việc tại các Bệnh viện công tỉnh Lâm Đồng
- Nghiên cứu khảo sát các đối tƣợng là y, bác sĩ đang làm việc và công tác tại 08 cơ sở y tế công lập:
+ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lâm Đồng + Bệnh viện Đa khoa II Lâm Đồng + Trung tâm y tế huyện Di Linh + Trung tâm y tế huyện Bảo Lâm + Trung tâm y tế huyện Lạc Dương + Trung tâm y tế huyện Đức Trọng + Trung tâm y tế huyện Lâm Hà + Trung tâm y tế huyện Đơn Dương - Thời gian lấy mẫu: Từ tháng 02/2017 đến tháng 03/2017.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu đề tài này có thể giúp những nhà lãnh đạo của các bệnh viện công tại Lâm Đồng có đƣợc cái nhìn tổng quan về các yếu tố tác động đến kết quả công việc của y, bác sĩ; nguyên nhân của những vấn đề phát sinh, tồn tại cần giải quyết; từ đó đƣa ra đƣợc những giải pháp, chính sách phù hợp với tình hình đơn vị mình, để có thể nâng cao kết quả làm việc của đội ngũ y, bác sĩ, phát huy đƣợc hết khả năng của mỗi người, giúp cho đội ngũ này cảm thấy an tâm, tự tin trong công việc và làm tốt công việc của mình hơn, điều đó nhằm góp phần đem lại năng suất, chất lƣợng, hiệu quả công việc cho đơn vị.
Kết cấu của nghiên cứu
Kết cấu của nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể:
Chương I: Tổng quan về nghiên cứu Chương II: Cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương III: Phương pháp nghiên cứu Chương IV: Kết quả và thảo luận Chương V: Kết luận và kiến nghị Như vậy, Chương I đã giới thiệu tổng quan về đề tài và mục tiêu nghiên cứu của đề tài; trong đó đã nêu lý do chọn đề tài; bối cảnh nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa của nghiên cứu; kết cấu của nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
2.1.1 Cam kết tình cảm (Affective commiment)
Căn bản của khái niệm cam kết tình cảm dựa trên cơ sở lý thuyết về trao đổi xã hội (SET) Cam kết tình cảm là động lực đằng sau hành vi và các mối quan hệ tại nơi làm việc giữa những nhân viên và tổ chức của họ (Cropanzano và Mitchell, 2005)
Sự quan trọng của việc trao đổi xã hội giữa người chủ và nhân viên thường có tác động tích cực đối với sự cam kết tình cảm giữa nhân viên và tổ chức (Shore và cộng sự, 2006)
Theo SET, một mối quan hệ cân bằng giữa nhân viên và tổ chức diễn ra khi
“nó có lợi cho cả đôi bên” (Howard và Hollander, 1997, p.4) Mối quan hệ cân bằng này bao hàm vai trò, trách nhiệm và nhu cầu trong công việc so với nguồn lực, các loại và chất lƣợng giám sát và hỗ trợ hiện hữu
Cam kết tình cảm có thể đƣợc mô tả “là sự gắn kết về tình cảm giữa nhân viên với sự nhận diện và tham gia của nhân viên vào tổ chức” (Meyer và Allen, 1991, p.67)
Nhân viên có sự cam kết tình cảm, là những người có cảm giác mình là một phần của tổ chức, có sự nhiệt tình cao trong công việc và đạt đƣợc các mục tiêu đề ra (Bakker và cộng sự, 2012)
Nhân viên có sự cam kết tình cảm thường có động lực làm việc tốt hơn và đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức với tâm lý hăng say hơn Nhân viên có sự cam kết tình cảm cao sẽ có sự trung thành (Harrison-Walker, 2001) và có mong muốn làm một phần của tổ chức cao hơn (Meyer và cộng sự,1991; Lee và cộng sự, 2008)
Maslach và cộng sự (1996) định nghĩa sự kiệt sức là “một hội chứng cạn kiệt về cảm xúc, sự mất nhân cách và suy giảm sự hoàn thiện của bản thân xảy ra ở các cá nhân làm việc với mọi người”
Sự kiệt sức là hậu quả của sự mệt mỏi về cảm xúc, sự mất nhân cách và sự hoàn thiện cá nhân thấp (Alacacioglu và cộng sự, 2009)
Sự kiệt sức là một khái niệm về tâm lý, nó có tác động tiêu cực lên sự cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức (Boyas và Wind, 2010; Lapointe và cộng sự, 2011)
Theo các nghiên cứu trước, các ngành nghề có nội dung công việc thiên về cung cấp dịch vụ cho mọi người, như y tế, giáo dục, và dịch vụ xã hội thường dễ gặp hội chứng kiệt sức hơn (Maslach và cộng sự, 2001)
Nếu nhân viên gặp phải tình trạng kiệt sức do công việc gây ra, họ sẽ cảm thấy ít nỗ lực hơn trong công việc Theo nghiên cứu của Leiter và Maslach (1988) về các y tá trong các bệnh viện công, người ta phát hiện ra rằng sự kiệt sức là một trong những tiền tố quan trọng có tương quan tiêu cực với cam kết tình cảm
2.1.3 Hỗ trợ từ tổ chức (Perceived organizational support)
Hỗ trợ từ tổ chức có thể đƣợc lý giải là “mức độ mà nhân viên nhận thức rằng đóng góp của họ đƣợc tổ chức coi trọng và rằng tổ chức quan tâm đến lợi ích của nhân viên”(Eisenberger và cộng sự, 1986)
Tương ứng với lý thuyết về trao đổi xã hội, Hỗ trợ từ tổ chức có thể được lý giải là một sự trao đổi có qua có lại Quá trình trao đổi xã hội và sự có qua có lại là tâm điểm của mối quan hệ giữa Hỗ trợ từ tổ chức và cam kết tình cảm và có thể đƣợc giải thích dựa trên các mối quan hệ trao đổi tồn tại giữa một nhân viên và tổ chức của họ (Eisenberger và cộng sự, 1986)
Các nghiên cứu trước mô tả Hỗ trợ từ tổ chức là nhận thức của nhân viên về thái độ của tổ chức và sự hỗ trợ mà họ nhận đƣợc, trong khi sự cam kết tình cảm phản ánh thái độ của nhân viên đối với tổ chức (Shore và Tetrick, 1991) Nhƣ vậy, nhân viên phản ứng tích cực khi tổ chức của họ ghi nhận nỗ lực của họ và quan tâm đến lợi ích của họ (Dhar, 2012; Wayne và cộng sự, 1997)
Nghiên cứu của Whitener (2001) về Hỗ trợ từ tổ chức cho thấy rằng sự ghi nhận nỗ lực của nhân viên sẽ làm tăng sự tin cậy, cống hiến và gắn bó đối với tổ chức; Hỗ trợ từ tổ chức tác động tích cực tới hành vi của nhân viên đối với tổ chức, trong đó bao gồm cả sự cam kết tình cảm
Hỗ trợ từ tổ chức đƣợc coi là một trong những cách tiếp cận tổ chức quan trọng để giữ nhân viên tham gia và gắn bó với tổ chức (Lam và Zhang, 2003)
Các nghiên cứu trước về kết quả công việc
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến kết quả làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng điều kiện làm việc là động lực quan trọng nhất tạo nên kết quả làm việc của nhân
12 viên Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính
Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác (Uyen, G.H.Q.,2015)
2.2.2 Nghiên cứu của Sharma và Dhar (2016)
Nghiên cứu này tập trung vào tìm hiểu tác động của sự kiệt sức, sự hỗ trợ của tổ chức (POS) và công bằng quy trình (PJ) đối với mức độ cam kết tình cảm (AC) và tác động của sự cam kết tình cảm với kết quả công việc trong dài hạn của đội ngũ y tá tại Ấn Độ
Kết quả nghiên cứu của Dhar cho thấy mức độ kiệt sức đạt mức cao ở những y, bác sĩ và tác động tiêu cực đến sự cam kết tình cảm Ngoài ra, sự hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong các quy trình của tổ chức cũng có mối quan hệ tích cực với sự cam kết tình cảm, ngƣợc với sự kiệt quệ; cam kết tình cảm có tác động mạnh đến kết quả công việc của y, bác sĩ
Nghiên cứu của Dhar cho thấy vai trò quan trọng của các nhân tố tác động đến kết quả công việc của y, bác sĩ thông qua cam kết tình cảm
Dhar đƣa ra mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Sharma và Dhar (2016)
2.2.3 Nghiên cứu của Singh và cộng sự (1996)
Singh và cộng sự (1996) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của các nhân viên bán hàng làm việc tại một Công ty tiếp thị lớn của Mỹ và 01 Công ty con tại Hà Lan (thông qua phiếu khảo sát đối với 212 nhân viên) Thang đo về kết quả công việc gồm có 06 biến quan sát Kết quả các phân tích cho thấy, “việc đánh giá đƣợc khả năng đạt đƣợc các mục tiêu” thể hiện rõ nhất kết quả công việc (Uyen, G.H.Q., 2015)
Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn hạn chế; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ và Hà Lan, ít có người Châu Á.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng nghiên cứu của Sharma và Dhar (2016) có ý nghĩa về mặt thực tiễn nhiều nhất; vì nó chỉ ra các nhân tố tác động đến kết quả công việc của y, bác sĩ, cụ thể ở nước đang phát triển như Ấn Độ và tương tự nhƣ ở Việt Nam và hiện nay Y tế là lĩnh vực rất đƣợc quan tâm ở Việt Nam
Hỗ trợ từ tổ chức
Nghiên cứu của Sharma và Dhar (2016) có giá trị về mặt thực tiễn, trong khi mô hình đƣa ra không quá phức tạp; vì vậy, tác giả lựa chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Dhar để làm nền tảng cho nghiên cứu của mình
Mô hình nghiên cứu đề nghị (Kế thừa từ Sharma và Dhar, 2016):
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu của Sharma và Dhar (2016) trong lĩnh vực y tế ở Ấn Độ và theo thực tiễn xã hội tại Việt Nam
Kết quả nghiên cứu của Dhar cho thấy mức độ kiệt sức đạt mức cao ở những y tá và tác động tiêu cực đến cam kết tình cảm Ngoài ra, hỗ trợ từ tổ chức và công bằng quy trình cũng có mối quan hệ tích cực với cam kết tình cảm, ngƣợc với sự kiệt sức; cam kết tình cảm có tác động mạnh đến kết quả công việc của y tá
Nghiên cứu của Dhar cho thấy vai trò quan trọng của các nhân tố tác động đến kết quả công việc của y tá thông qua sự cam kết tình cảm Dựa vào kết quả nghiên cứu, các tổ chức y tế cần phải đƣa ra các giải pháp để giảm mức độ kiệt sức, tạo và thúc đẩy một môi trường làm việc có sự hỗ trợ và công bằng để làm tăng mức độ gắn kết về tình cảm và theo đó là kết quả công việc của y, bác sĩ cũng đƣợc tăng lên
Hỗ trợ từ tổ chức
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu:
2.3.2.1 Sự kiệt sức và cam kết tình cảm
Theo nghiên cứu của Leiter và Maslach (1988) về các y, bác sĩ trong các bệnh viện công, người ta phát hiện ra rằng sự kiệt sức là một trong những tiền tố quan trọng có tác động tiêu cực với sự cam kết tình cảm Tiếp xúc thường xuyên với mọi người và phải kiềm chế cảm xúc liên tục có thể tác động tiêu cực lên sự bình an về tinh thần, khiến sự cam kết tình cảm của nhân viên giảm xuống
Các nghiên cứu trước coi cam kết tình cảm là một hệ quả quan trọng của sự kiệt sức, trong đó các hành vi trong công việc và hoạt động khác của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng (Kroon và cộng sự, 2009; Singh và cộng sự, 2012) Một phân tích về các nghiên cứu trước cho thấy rằng mức độ kiệt sức cao tương quan với mức độ cam kết tình cảm thấp giữa các nhân viên Ngoài ra, sự mất cân bằng giữa cung và cầu trong dịch vụ y tế cũng dẫn đến sự quá tải trong công việc và sự cạn kiệt về sức lực cũng như cảm xúc của y, bác sĩ Những môi trường làm việc như vậy sẽ gây ra sự kiệt sức ở y, bác sĩ và theo đó tác động đến sự cam kết tình cảm (Sharma và Dhar,
2016) Do vậy, giả thuyết về sự kiệt sức đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H1 Sự kiệt sức có tương quan ngược chiều đối với sự cam kết tình cảm 2.3.2.2 Hỗ trợ từ tổ chức và cam kết tình cảm
Nghiên cứu về Hỗ trợ từ tổ chức cho thấy rằng sự ghi nhận nỗ lực của nhân viên sẽ làm tăng sự tin cậy, cống hiến, và gắn bó đối với tổ chức Nghiên cứu của
Whitener (2001) cho thấy rằng Hỗ trợ từ tổ chức tác động tích cực tới hành vi của nhân viên đối với tổ chức, trong đó bao gồm cả cam kết tình cảm
Nhân viên thể hiện sự gắn bó với tổ chức bằng cách cam kết tình cảm và lòng tự hào của mình với tổ chức (Allen và Meyer, 1996) Hỗ trợ từ tổ chức đƣợc coi là một trong những cách tiếp cận quan trọng để giữ nhân viên tham gia và cam kết với tổ chức (Lam và Zhang, 2003) Theo lý thuyết nhận dạng xã hội (social identity theory), nhân viên thể hiện sự tận tụy, lòng tin, và hình thành một mối gắn kết tích cực với tổ chức để đáp lại sự ghi nhận của tổ chức đối với nỗ lực của họ (Tyler, 1999) Nhân viên muốn là một phần của một tổ chức thân thiện (Kim và cộng sự, 2005) vì nó làm tăng cam kết tình cảm của họ, thông qua việc giúp nhân viên đạt
16 đƣợc các nhu cầu tình cảm - xã hội, chẳng hạn nhƣ sự ghi nhận, tôn trọng và hỗ trợ
(Rhoades và Eisenberger, 2002) Vậy nên sau khi tham khảo các nghiên cứu này, xin đề xuất giả thuyết sau:
H2 Hỗ trợ từ tổ chức có tương quan thuận chiều với sự cam kết 2.3.2.3 Công bằng quy trình và cam kết tình cảm
Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng có mối quan hệ tích cực giữa Công bằng quy trình và cam kết tình cảm trong bối cảnh tổ chức (Colquitt, 2001; Saekoo,
2011) Việc áp dụng các quy trình công bằng sẽ tạo ra cảm giác phấn khởi trong nhân viên ngành y và sẽ làm tăng lòng tin và sự cam kết tình cảm đối với tổ chức
(Heponiemi và cộng sự, 2011) Công bằng quy trình sẽ thỏa mãn các nhu cầu tâm lý của y tá, tạo nên sự cam kết tình cảm với tổ chức (Chênevert và cộng sự, 2013) Các nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức khi họ cảm nhận rằng các quy trình mà họ tuân theo là hợp lý và công bằng
Nhà nghiên cứu Fuller (1961) ghi nhận tầm quan trọng của công bằng quy trình Theo lý thuyết trao đổi xã hội (Andrews và Kacmar, 2001), nhân viên phản hồi với cách đối xử rõ ràng bằng cam kết tình cảm và bằng cách thể hiện là một phần của tổ chức (Moussa, 2013) Nghiên cứu trước cho thấy rằng nhận thức của nhân viên về sự quản lý và quy trình công bằng (Wharton và cộng sự, 2004) sẽ kích thích sự cam kết tình cảm đối với tổ chức (Colquitt và cộng sự, 2001) Do vậy Công bằng quy trình đƣợc coi là một nhân tố quan trọng trong sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Do vậy, giả thuyết tiếp theo là:
H3 Sự công bằng quy trình có tương quan thuận chiều với cam kết tình cảm
2.3.2.4 Sự cam kết tình cảm và kết quả công việc
Các nghiên cứu trước cho thấy có mối liên hệ giữa cam kết tình cảm và kết quả công việc Công việc đƣợc coi là có kết quả, trong bối cảnh ngành y là khi nhân viên nỗ lực và tập trung năng lƣợng để đáp ứng các mục tiêu đề ra và các yêu cầu của bệnh nhân (Neely và cộng sự, 1995)
Nhân viên có sự cam kết tình cảm, những người có cảm giác mình là một phần của tổ chức, có sự nhiệt tình cao trong công việc và đạt đƣợc các mục tiêu đề ra (Bakker và cộng sự, 2012) Theo Chang và Chen (2011), sự cam kết tình cảm có
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu s bộ: Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo dựa trên kỹ thuật phỏng vấn sâu, thảo luận tay đôi giữa người nghiên cứu và 05 bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ để đánh giá sơ bộ thang đo bằng cách thu thập dữ liệu 50 phiếu khảo sát
Nghiên cứu ch nh thức: Đƣợc thực hiện bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phiếu khảo sát đƣợc gửi đến từng đối tƣợng đƣợc chọn để lấy mẫu, nghiên cứu định lƣợng chính thức nhằm đánh giá lại thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết Đối tƣợng cụ thể là các y, bác sĩ đang làm việc tại các bệnh viện và cơ sở y tế tại Đà Lạt và 7 huyện, thành ở tỉnh Lâm Đồng
Dữ liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20 Thang đo đƣợc đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) Phân tích hồi quy nhằm kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ nhằm bổ sung các biến quan sát, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với môi trường nghiên cứu ở Việt Nam Các thang đo được xây dựng trên cơ sở lý thuyết liên quan và đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước đây (thang
HIỆU CHỈNH THANG ĐO MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO SƠ BỘ
THU THẬP DỮ LIỆU CHÍNH THỨC (Định lượng – bàng câu hỏi)
(Phân tích EFA và Cronbach’s Alpha)
THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KẾT LUẬN
- Tiêu chuẩn EFA: KMO 0.5; Kiểm định Barlett‟s có Sig 0.05; Phương sai trích 50%;
Eigenvalue 1; Số nhân tố trích đƣợc; Hệ số nhân tố 0.5; Hiệu hệ số tải của cùng một biến lên nhiều nhân tố (nếu có) 0.3
- Tiêu chuẩn Cronbach‟s Alpha: α tổng 0.6; Tương quan biến tổng 0.3; α nếu loại bỏ biến nhỏ hơn α tổng
20 đo nháp một) Tuy nhiên để đảm bảo giá trị nội dung của thang đo, tác giả tiến hành phỏng vấn và thảo luận với năm bác sĩ tại bệnh viện tỉnh Lâm Đồng để thu thập các ý kiến bổ sung, chỉnh sửa cho thang đo
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Bước 1: Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tiến hành phỏng vấn, thảo luận với 05 bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Lâm Đồng nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát Sau đó, tiếp tục phỏng vấn trực tiếp 10 y, bác sĩ khác nhằm kiểm tra lại nội dung, các thuật ngữ sử dụng đã phù hợp hay chƣa Kết quả của bước 1 này sẽ hình thành được thang đo nháp hai và được tiếp tục sử dụng trong nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
Bước 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá sơ bộ thang đo bằng cách thu thập dữ liệu 50 phiếu khảo sát (phát trực tiếp cho 50 y, bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện đa khoa tỉnh Lâm Đồng) Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ nhằm mục đích kiểm tra lại độ giá trị tin cậy của thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức Kết quả thu đƣợc sẽ đƣợc tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo Thang đo thỏa điều kiện khi có hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha >0.5 Các biến có hệ số tương quan biến tổng 0.30 đƣợc xem là đạt mức tối thiểu; >0.40 đƣợc xem là quan trọng; >0.50 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair và cộng sự, 2010)
Nghiên cứu này sử dụng phân tích EFA để loại dần các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.50 Ngoài ra, cũng có nhà nghiên cứu quan tâm đến tiêu chuẩn khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố 0.30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003)
Phương pháp phân tích nhân tố đối với các biến trong các thang đo của đề tài được tiến hành phân tích qua 2 bước:
- Bước 1: phân tích EFA riêng từng thang đo để đánh giá tính đơn hướng của thang đo Bước này sẽ được thực hiện với phép trích Principal component để kiểm định từng thang đơn hướng Phép quay sử dụng là Varimax
- Bước 2: Phân tích EFA chung cho các thang đo của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu để đánh giá sơ bộ giá trị hội tụ và giá trị phân biệt nội bộ Bước này sẽ đƣợc thực hiện với phép trích Principal axis factoring vì tính chất đa hướng của các thang đo và phép trích này cũng được cho rằng đem đến hiệu quả tốt hơn trong việc xây dựng các nhân tố Phép quay sử dụng là Promax
4 i m đ nh mô hình và các giả thuyết
Sau khi hoàn tất việc phân tích nhân tố, các biến không đảm bảo độ giá trị hội tụ tiếp tục bị loại bỏ khỏi mô hình cho đến khi các biến quan sát đƣợc nhóm theo các nhóm biến (factor) Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để xem xét sự phù
32 hợp khi đƣa các thành phần vào mô hình hồi quy và kiểm định một số giả thuyết của mô hình Các giả thuyết còn lại của mô hình sẽ đƣợc kiểm định thông qua phương pháp hồi quy đa biến
Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu Sau khi lập mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng đƣợc sử dụng Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ các đối tƣợng là các y, bác sĩ đang làm việc tại các bệnh viện và cơ sở y tế công tại tỉnh Lâm Đồng Công cụ thu thập là bảng câu hỏi có cấu trúc Trong đó, các khái niệm đƣợc đo bằng thang đo Likert được tham khảo từ các nghiên cứu trước và được bổ sung, hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu cũng nhƣ điều kiện ở Việt Nam Kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị Cuối cùng mô tả quá trình phân tích dữ liệu cho đề tài Phần kết quả nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày trong chương tiếp theo
