(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí

(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí

Bang 3.2 Thang do “Dac diém céng viée’

Bảng 3.3 Thang đo *Thương hiệu và văn hóa tổ chức”

Bảng 3.4 Thang đo "Môi trường làm việc”

Bảng 3.5 Thang đo "Cơ hội đào tạo và phát triển”

Bảng 3.6 Thang đo “Sự gắn kết với tổ chức”

Bảng 4.1 Dữ liệu nhân khẩu học của đối tượng khảo sát tại OGPE.

Bảng 4.4 Đánh giá độ tin cậy Thang do Thuong higu va văn hóa tổ chức

Bảng 4.5 Đánh giá độ tin cậy Thang đo Ai trường làm việc.

Bảng 4.8 Trình bày kết quả kiểm định KMO và Barlet các biến độc lập

Bang 4.9 Ma trận xoay nhân tố biến độc lập

Bang 4.10 Két quả kiểm định KMO va Barlet biến phụ thuộc

Bảng 4.11 Ma trận xoay biến phụ thuộc

'Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan

Bảng 4.13 Mức độ giải thích sự phù hợp mô hình

Bang 4.15 Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 4.16 Ma trận tương quan hạng Spearman

Bang 4.17 Téng hop kết quả kiểm định giá thuyết nghiên cứu

Bảng 4.18 Mức độ ảnh hưởng của các yếu 67

Bang 5.I Thống kê mô tả yếu tố Thương hiệu và văn hóa tổ chức 12' Bang 5.2 Thống kê mô tả yếu t6 Lương thưởng và phúc lợi 73 Bang 5.3 Thống kê mô tả yếu tố Đảo (ao và phát triển 75 Bảng 5.4 Thống kê mô tả yếu tố Môi trường công việc 76

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp khai thác dầu khí

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Saks (2006) Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Katherin Main (2012) Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Kuraman và các cộng sự (2013) Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hossai và Hossai (2012)

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Atiha (2014) Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Vũ Văn Thiên (2020)

Hình2.8 Mô hình nghiên cứu của Châu Ngọc Ly (2018) Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Hoàng Anh Tuần (2020) Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí - OGPE

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

Hình 4.3 Biểu đồ tần số của các phần dư chuẩn hóa

Hình 4.4 Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa

Trong hoàn cảnh kinh tế đang cạnh tranh gay gắt, cùng với mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, tô chức luôn phải tìm ra phương hướng dé duy trì và phát triển nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mình đó chính là nguồn nhân lực Tuy vậy, có một thực trạng vẫn đang âm thẳm diễn ra là tình trạng “nhảy việc`"của lao động trẻ hiện nay

Nam 2015 tại Trung Quốc có hơn 10.000 cán bộ công chức nhà nước Trung

Quốc ð ạt nộp đơn sang lĩnh vực tư nhân xin việc khi cuộc chiến chống tham nhũng dang can quét sâu vào khu vực nhà nước Từ theo mùa tuyển dụng nhân sự Trung

Quốc bắt đầu từ tháng 2-2015, hơn 10.000 công chức nhà nước đã nộp đơn lý lịch xin việc thông qua mạng tuyển dụng zhaopin.com, mang tuyển dụng lớn nhất nước này

Cũng theo số liệu này số công chức nộp đơn tìm việc trong lĩnh vực tư nhân tăng 30% so với cùng kỳ năm 2014 (Tuổi trẻ, 8/4/2015)

Tại Ấn Độ, các tập đoàn IT lớn như Infosys và Winpro cũng đang phải đối mặt với tình trạng thiểu hụt kỹ sư công nghệ ngày cảng cao trong cuộc chiến giữ chân kỹ sư công nghệ thông tin hàng đầu khi nhu cầu về các chuyên gia công nghệ thông tin tăng lên (Quang Vinh, 2021) Còn tại Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê, Bộ Kế hoạch và Đầu tư (MPI) kết quả điều tra lao động việc làm quý I năm 2020 có nhiều biến động, các chỉ số lao động việc làm phản ánh sự giảm sút về cung ứng của thị trường lao động Tỷ lệ tham gia lao động thấp nhất trong vòng 10 năm qua với 75,4 '% dân số trong độ tuôi lao động, trong đó, cuối năm 2019 tỷ lệ nghỉ việc cán mốc

24%, cao nhất trong vòng 4 năm trước Điều đặc biệt là tỉnh trạng “ nhảy việc '"không chỉ xảy ra với lao động phô thông như công nhân mà còn xảy ra ở các lao động có ip quan lý

Thời gian gần đây, nguồn cung và nguồn cầu nhân lực thông qua mức lương, kỹ năng và công nghệ cao như kỹ sư và

'VietnamWork.com tăng mạnh Nguồn cầu tăng khoảng từ 22% đến 25%, nguồn cung.

Tên tiéng Anh: Oil & Gas Production Enterprise (viết tắt là OGPE) Địa chỉ: 15 Lê Quang Định, P Thắng Nhất, TP Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Điện thoại: 84 - 254.3839871/2; Fax: 84-254 3857499

Websize: www.ogpe.com.vn_

Chức năng và nhiệm vụ:

Quản lý, bao dưỡng, sửa chữa vận hành khai thác các công trình dầu khí biển Xử lý, vận chuyển, lưu trữ bảo quản và xuất bán dầu thương phẩm Bơm ép nước để trì áp suất via Phối hợp thu gom và xử lý khí đồng hành Thực hiện các công việc nhằm gia tăng sản lượng khai thác bằng gaslift, xử lý axit vùng cận đáy, đo và khảo sát các

1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa tại Xí nghiệp

Khai thác dầu khí (OGPE) trực thuộc Liên doanh Việt - Nga (Vietsovpetro)

2 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết với tô chức của kỹ sư tự động hóa tại OGPE

3 Đề xuất hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự gắn kết với tổ chức của kỹ sư tự động hóa tại OGPE.

Nghiên cứu khảo lược các công trình nghiên cứu đã có trước và cả các bài báo về hiện tượng nhảy việc, về động cơ làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các lao động trẻ nói chung và kỹ sư tự động hóa nói riêng để từ đó có những lý luận áp ê là Xí nghiệp khai thác dầu khí Sau đó thảo luận nhóm với dụng trong đơn vị cụ t lãnh đạo phòng Tổ chức nhân sự quản lý chung về con người và lãnh đạo phòng Năng lượng tự động hóa quản lý về chuyên môn nghiệp vụ để lựa chọn ra các câu hỏi khảo sát và thực hiện khảo sát bằng Google Form gửi qua email cho các cán bộ công nhân viên khối văn phòng công trình bờ và khối cán bộ công nhân viên làm việc trên công trình biển có công việc liên quan và hiểu về các kỹ sư tự động hóa làm việc tại các công trình của OGPE, 1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực bằng thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát phiếu khảo sátthông qua Google Form đến đối tượng khảo sát Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật và kiểm định như: kiểm tra độ tin cậy Cronbach"s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối trựng nghiên cứu và khảo sát

Chương I: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu, giới thiệu về Xí nghiệp khai thác dầu khí, lý do chọn đề nghiên cứu, hàm ý quản trị của đề tài và bố cục của đề tài nghiên cứu ¡, mục tiêu nghiên cứu phạm vi nghiên cứu và phương pháp

sở lý thuyết về sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa Từ đó, lập luận các giả thuyết và đề xuất ra mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, trình bay quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp định tính, phương pháp định lượng, xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu dé thu thập dữ liệu

Chương 4: Kết quả phân tích dữ li

\ghiên cứu, cùng đánh giá các kết quả có được,

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của kỹ sư tự đông hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác Dẫu khí (OGPE)

TOM TAT CHUONG 1 Chuong | gidi thigu tông quan về đẻ tài nghiên cứu với các nội dung vẻ lý do chọn đề tài, mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể của nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc luận văn Những nội dung này sẽ tạo cơ sở giúp cho việc trình bày về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu được thuận lợi ở phần tiếp theo.

Theo Đại học Kinh tế - Tài chính, tự động hóa là một ngành công nghệ liên quan đến việc ứng dụng công nghệ hiện đại về cơ khí, điều khiển và máy tính trong lệc vận hành sản xuất Kỹ sư tự động động hóa là người theo đõi các hệ thống điều khiển, vận hành thiết bị tự động cho một dây chuyển sản xuất, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống điện tự động

Tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí OGPE, kỹ sư tự động hóa được đánh giá là một nguồn nhân lực có chất lượng cao, bao gồm những cán bộ công nhân viên đã tốt nghiệp đại học chuyên ngành có liên quan đến điện, tự đông hóa và có thể đảm nhận những vị trí công việc như sau: thiết kế hệ thống tự động hóa, vận hành và bảo trì hệ thống điện, điện tử, tự động, phân tích nhu cầu hệ thống điện, tự động hóa, lập trình ứng dụng các chương trình điều khiển cho hệ xử vi, PLC, CNC, bộ điều khiển về lập trình các thiết bị phục vụ cho sản xuất liên quan đến lĩnh vực dầu khí tại các công trình bờ và công trình biển (OGPE, 2022).

Sự gắn kết của nhân viên là một thuật ngữ có từ lâu đời, chưa có định nghĩa hoàn chinh và mỗi định nghĩa hướng thuật ngữ này theo nhiều cách khác nhau Đó là một trạng thái tâm lý như sự cam kết, gắn bó với công ty, nâng cao hiệu quả làm việc

Gallup, một tổ chức nghiên cứu và thăm dò ý kiến của Hoa Kỳ, cho rằng một nhân viên gắn kết với tô chức là khi nhân viên đó nhiệt tình, tận tâm với công việc Deloitee, một công ty kiểm toán danh tiếng hàng đầu trên thế giới, lại định nghĩa gắn kết là khi một nhân viên hài lòng, trung thành và nỗ lực hết mình vì mục tiêu của công ty

'Kahn (1990) cho rằng gắn kết với tô chức là dành cả tâm tư, trí tuệ, hiểu biết và thể chất đẻ thực hiện công việc ở tổ chức đó Quan điểm mang tính vĩ mô, và có thể khiến người ta liên tưởng đến các khái niệm về sự hai lòng, hay động lực Nhân viên gắn kết sẽ làm việc với niềm đam mê và cảm thấy một kết nói sâu sắc với tô chức của họ Nhờ vào các nỗ lực, gắn bó của họ mả tô chức được thúc đây và phát triển

Theo Sark (2006), sur gan kết của nhân viên là mức độ cá nhân có thẻ có gắng cùng đồng lòng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình Nghiên cứu của Sark cũng có sự phân biệt giữa cam kết và gắn kết của nhân viên Ulrich (2007) có ý kiến rằng sự đóng góp của nhân viên trở thành vấn đẻ quyết định trong kinh doanh bởi vì điều doanh nghiệp mong muốn là tối ưu hóa sức lao động của nhân viên, tiết kiệm tối đa chỉ phí đào tạo nhân viên, điều này dẫn đến doanh nghiệp luôn tìm cách đưa ra các lợi thể và điều kiện thích hợp để từ đó làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Một số nghiên cứu gần đây lại chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thể hiện bởi sự cam kết của nhân viên và hành vi công dân tô chức Cam kết đó được khái niệm hóa như một sự gắn bó tích cực và sàng để phát huy năng lượng cho sự thành công của tổ chức, nhân viên cảm thấy tự hảo là thành viên của tổ chức đó và tự xác định vị trí của mình với tổ chức đó Hành vi công dân của nhân viên là việc nhân viên thể hiện bản thân họ thông qua các sáng kiến, sáng tạo, chủ động tìm kiếm cơ hội để đóng góp tốt nhất cho tổ chức và phát triển hơn nữa trong công việc (Makos &

Sự gắn kết của nhân viên là việc cá nhân bày tỏ trạng thái với tổ chức thông qua các hành động như là: nhận định (nhân viên nói về tổ chức với người khác làm trong và ngoài tổ chức với một thái độ tích cực), ở lại (nhân viên thể hiện muốn trở thành thành viên của tổ chức), phần đấu (nhân viên nỗ lực tham gia vào các hoạt động của tổ chức và góp phần tạo ra thành công cho tổ chức) Theo Robinson và các cộng sự (2004) cho rằng: thái độ tích cực của nhân viên đối với công ty phụ thuộc bởi mức độ mà công ty đã hỗ trợ thể hiện sự gắn kết của nhân viên đó Theo Benkadar và Pandita (2014) sự gắn kết được công nhận là một yếu tố quan trọng trong việc được xác định mức độ hiệu quả , đổi mới và cạnh tranh của tô chức đó Markos và Sridevi

(2010) cho rằng tất cả các khái niệm sự gắn kết của nhân viên đều mang tính tông quát và chưa có khái niệm nào là duy nhất và cụ thể Các thuật ngữ này thường xuất hiện nhiều trong các tạp chí còn trong các lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm

2.3 Các thành phần của sự gắn kết

Sự gắn kết với tô chức đã được định nghĩa và được thé hiện qua nhiều thang đo khác nhau Mowday và các nhân sự cộng tác với ông (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự đồng thuận , mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đồng nhất với nhau trong đó cá nhân có sự tin tưởng vào mục tiêu và giá trị của tổ chức đó; Lòng trung thành: cá nhân mong muốn được cống hiến và duy tri giá trị thành viên, phần tử của tổ chức; Sự lôi cuốn : cuốn hút vào các hoạt động của tổ chức một cách say mê và mong muốn được đóng góp công sức vào tổ chức

Theo Angle va Perry (1981) thì sự gắn kết với tổ chức được do lưởng bởi 2 thành phan là 1) Gắn kết giá trị là sự gắn kết để phục vụ mục tiêu chung của tổ chức, và 2) Gắn kết duy trì là sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Theo OˆReilly và Chatman (1986) thì sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần là 1) Sự tuân thủ: Lôi cuốn vì các phần thưởng đặc biệt; 2) Sự đồng thuận: Gắn kết vì mong muốn hội nhập với tô chức; và 3) Sự tiếp thu: Lôi cuốn do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị tổ chức Meyer và Alen (1991) đưa ra ba thành phần gắn kết với tô chức là 1) Gắn kết vì tình cảm: Sự gắn kết của cảm xúc, sự gắn kết chặt chẽ và dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của nhân viên;

2) Gắn kết do bắt buộc: in kết do nhân viên nhận thấy chỉ phí cơ hội phải trả cao nếu như nhân viên đó rời bỏ tổ chức; và 3) Gắn kết vì quy chuẩn: Phản ánh gắn kết dựa trên nghĩa vụ của nhân viên với tổ chức Jaros va các công sự (1993) cho rằng sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi 3 thành phần là 1) Sư duy trì: Mức độ mà một cá nhân họ cảm nhận được nhiều hơn nếu như ở lại và mắt nhiều hơn nếu rời bỏ tô

Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), khi nói về sự gắn kết trong công việc, có 3 nhóm người lao động: 1) Nhóm người lao động gắn kết với công vii Đây là những người có thái độ tích cực, tỉnh thần xây dựng Họ quan tâm một cách tự nguyện, thoải mái đến tổ chức và vai trò của họ ở tổ chức Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê Họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển; 2) Nhóm người lao động duy trì gắn kết với công việc : Là những người có xu hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi Họ muốn được chỉ bảo những công việc cụ thể và tập trung vào hoàn thành những việc cụ thê chứ không phải là gặt hái kết quả như mong muốn Những người lao động duy trì gắn kết với công việc có xu hướng cảm thấy đóng góp của mình không được công nhận, không được đánh giá hết năng lựcbởi vì họ không có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và quản lý của mình; 3) Nhóm thứ ba là nhóm người lao động chủ động không gắn kết với tổ chức Đó là những người “tách biệt” Họ hẳu như không hợp tác với mọi thứ Họ không cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc và tỏ thái độ không hài lòng về việc đó Đồng thời họ cũng cảm thấy không vui khi nhìn vào thành công của đồng nghiệp, vì thế họ tìm cách chồng lại và phá bỏ những thành công của các nhân viên có gắn kết với công việc đã đạt được.

25.1 Ly thuyết về nhu cầu của Maslow

Theo Maslow (1964), những nhu cầu xã hội như giao tiếp, tình yêu, lòng kính trong đều có tính bản năng và có tính di truyền Lý thuyết về nhu cầu của Maslow cho rằng nhu cầu của con người sắp xếp theo một trật tự thứ bậc từ thấp lên cao Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện vả được thể hiện qua tháp nhu cầu với năm bậc

Hinh 2.1 Thap như cầu của Maslow

Hành vi hay còn gọi là sự gắn kết của con người với tổ chức bị phụ thuộc bởi chuỗi các nhu cẳu Tổ chức nơi con người đang làm việc có đáp ứng được các nhu cầu mà họ mong muốn hay không Trong năm mức nhu cầu trên thì bốn mức nhu cầu đầu tiên là nhóm nhu cầu thiếu hụt, còn mức năm là mức nhu cầu phát triên Khi tổ chức đưa ra các quyền lợi để thỏa mãn các nhu cầu của con người, thì lưu ý nhu cầu cấp thấp được ưu tiên chú ý trước so với các nhu cầu cấp cao

Bảng 2.1 Lý thuyết của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực

Nhu cầu Sự thể hiện

Sinh lý Tiên lương, Điều kiện làm việc

An toàn Công việc ôn định, điều kiện làm việc an toàn Xãhội Không khí làm việc, quan hệ với đồng nghiệp Được tôn trọng | Khenthưởng Tự thê hiện Mỡ rộng công việc

Bảng 2.2 Nhóm các nhân tố theo Hezberg

Sự công nhận thành tích của tô chức

Nhóm các nhân tổ động viên _ | Đặc điểm ban chất của công việc

Trách nhiệm trong công việc

Cơ hội thăng tiền trong công việc

Chính sách về lương thưởng

Chính sách và quy định quản lý của tô chức Nhóm các nhân tố duy trì Địa vị, điều kiện làm việc

Sự giám sát, quản lý trong công việc

Mỗi quan hệ giữa các nhân viên

Theo Hezberg (1966), c6 hai nhóm tạo ra sự gắn kết của nhân viên: Nhóm các nhân tố động viên và Nhóm các nhân tố duy trì Cũng theo Hezberg, muốn nhân viên gắn kết với tổ chức, cần phải chú trọng cả hai nhóm chứ không nên chỉ giải quyết thỏa đáng một nhân tố nào Từ đó, tạo ra sự cân bằng mang tới lòng say mê trong công việc, sự trung thành và sự cống hiến của người lao động cho đơn vị, tổ chức mà họ dang tham gia

253 Quan diém cia Hackman vi Oldman

Hackman va Oldman (1974) chỉ ra rằng để tạo ra nội lực làm việc cho nhân viên, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn trong công việc một yếu tố cần phải chú ý tới đó là yếu tố đặc điểm công viêc Bởi vì đặc điểm công việc giúp cho nhân viên nâng cao năng suất lao động, tạo ra sự yêu thích say mê công việc dẫn đến sự gắn kết của nhân viên với tô chức Muốn tạo ra sự phong phú trong công việc cần phải quan tâm tới những việc sau: © _ Làm đa dạng và gia tăng sự phức tạp, tầm quan trọng của công việc

+ _ Chuyển nhiệm vụ của nhân viên thành cơ hội ô _ Giao quyền tự chủ cho nhõn viờn ô _ Thụng tin phản hỏi về kết quả cụng việc nhanh chúng, rừ ràng

2.5.4 Học thuyết công bằng của Adams

Học thuyết của Adam (1963) nói về sự công bằng, sự hài lòng giữa việc cho đi và nhận lại của nhân viên trong một tô chức Trong đó người lao động luôn có mong muốn những đóng góp của mình được đánh giá và trả công xứng đáng Học thuyết còn đưa ra quan điểm rằng người lao động có khuynh hướng so sánh hơn kém giữa công sức họ bỏ ra và lợi ích họ nhận được từ tổ chức, và so sánh sự đóng góp của họ

trung thành, sự nỗ lực quyết tâm trong công việc, các quyền lợi mà họ nhận được bao. gồm các khoản thưởng về lương, phụ cấp , phúc lợi, sự công nhận của mọi người và sự thăng tiến trong nghề nghiệp Bởi thế học thuyết này cho rằng nếu các nhà quản trị tạo ra được sự công bằng sẽ tạo ra một mỗi quan hệ động viên đối với người lao động, gia tăng mức độ hài lòng và người lao động sẽ gắn kết hơn với tổ chức Và ngược lại, nếu người lao động cảm thấy những gì họ nhận được không tương xứng với sự cống hiến và đóng góp với tổ chức thì sự hảo hứng, lòng nhiệt thành với công việc cũng không còn nữa Vì thế, nhà quản trị muốn giữ chân được nhân viên, tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức thì cần phải cho_họ thấy được các lợi ích đến từ chính lộ làm việc của doanh nghiệp, khi đó nhân viên sẽ có thêm niềm tin để

Saks (2006) đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tại với tổ chức Canada qua khảo sát 102 nhân viên làm việc trong nhiều công việc và các tổ chức khác nhau Độ tuôi trung bình là 34 tuổi và có 60% là nữ giới Những người tham gia đã làm công việc hiện tại của họ có trung bình là 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình là 5 năm và họ có trung bình là 12 năm kinh nghiệm trong công việc Kết qua nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm: đặc điểm công việc, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cắp trên, công bằng trong tổ chức Trong đó, yếu tố đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tô chức và công bằng trong tô chức đều tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Hai yếu tố hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên. Đặc điểm công việc

Khen thưởng và ghỉ nhận

Sự hỗ trợ của tổ chức | —>Ồ| Sự gắn kết với tổ chức

Sự hỗ trợ của cấp trên

Công bằng trong tổ chức

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu cũa Saks (2006)

2.6.1.2 Nghiên cứu của Katherin Main (2012)

Nghiên cứu của Katherin Main (2012) về mối liên quan giữa người lao động và yêu cầu công việc với sự gắn kết công việc của những người làm công tác giảng dạy thuộc loại ngành nghề có yêu cầu vẻ trình độ và kỹ năng chuyên môn cao tại khu vực Pietermaritzburg, Kuazulunatal và cho ra được kết quả ba yếu tố thuộc nguồn lực công việc bao gồm: 1) Cơ hội phát triển; 2) Sự giúp đỡ trong tổ chức (quản lý trực tiếp và đồng nghiệp); và 3) Sự hứng thú trong công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức đó

Sự giúp đỡ trong tổ chức |_———>% Sự gắn kết với tổ chức

Sự hứng thú trong công việc

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Katherin Main (2012)

2.6.1.3 Nghiên cứu của Kuraman và cộng sự (2013)

Nghiên cứu của Kuraman và cộng sự (2013) về sự gắn kết với tổ chức tại công ty thông qua cuộc khảo sát 150 nhân viên Kết quả cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động: (1) Đào tạo và phát triển; (2) Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc; và (3) Sự trao quyền

Dao tao va phat trién

Sự cân bằng trong cuộc sống và công, Sự gắn kết với tô

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Kuraman và các cộng sự (2013) 2.6.1.4 Nghiên cứu của Hossai và Hossai (2012)

Nghiên cứu của Hossai và Hossai(2012) tại Anh nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tô chức Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố phi tài chính có tác động vào sự gắn kết của nhân viên cao hơn các yếu tố tài chính

Nghiên cứu xác định sáu yếu tố tạo ra sự gắn kết chính : (1) Tự làm việc và môi trường, (2) Mồi quan hệ với người quản lý, (3) Các vấn đề chính của công ty, (4) Su công nhận, (5) Phát triển và tăng trưởng, và (6) Việc trả lương và lợi ích

"Tư làm vic và môi trường

Mối quan hệ với người quản lý

Các vấn đề chính của công ty

Sự gắn kết với tổ chức

Phát triển va tăng trưởng

Trả lương và lợi ích

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Hossai va Hossai (2012)

2.6.1.5 Nghién citu ctia Atiha (2014) Atiha (2014) thực hiện các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến nhân viên tại Ân Độ Mục đích bài viết này là để xác định các yếu tố quan trọng quyết định đến sự gắn kết của nhân viên và nghiên cứu này tác động đến hiệu suất của nhân viên như thế nào Dữ liệu được thông qua các bảng câu hỏi khảo sát của nhân viên từ cấp trung bình và thấp tại các tổ chức quy mô nhỏ và thu lại được 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong công việc: khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, an sinh nơi làm việc

Khen thưởng và ghi nhận

Công bằng trong tô chức

Môi trường làm việc Sự gắn kết với tổ chức

Mối quan hệ đồng nghiệp

An sinh nơi làm việc

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Atiha (2014) 2.6.2 Cite nghiên cứu trong nước

3.6.2.1 Nghiên cứu của Vii Van Thién (2020)

'Vũ Văn Thiên (2020) nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với với Công ty Điện lực Bà Rịa-Vũng Tàu Tác giả đã khảo sát 153 người lao động Với phương pháp nghiên cứu định lượng, độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, tác giả xác định được 5 biến độc lập là các yếu tố tác động theo mức độ đóng góp quan trọng nhất tới ít quan trong hon là: 1) Lương, thưởng và phúc lợi; 2) Lãnh đạo; 3) Bản chất công việc; 4) Cơ hội đảo tạo vả thăng tiền; và 5) Đồng nghiệp và môi trường làm việc.

Lương, thưởng và phúc lợi

Bản chất công việc Sự gắn kết với tổ chức

Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp và môi trường làm việc

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Vũ Văn Thiên (2020) 2.6.2.2 Nghiên cứu của Châu Ngọc Ly (2018)

Châu Ngọc Ly (2018) nghiên cứu đề tài về các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của công chức với tổ chức tại cục Hải Quan Cà Mau với việc khảo sát 151 cán bộ công chức đang làm việc tại cục Hải Quan Cà Mau Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 yếu tố tác động đến sự gắn kết của các công chức với tô chức, sắp xếp theo mức độ giảm dẫn là:

1) Sự hỗ trợ của tổ chức; 2) Sự công bằng trong tổ chức; 3) Khen thưởng và ghi nhận; và 4) Sự hỗ trợ của cấp trên

Sự hỗ trợ của tỏ chức

Sự công bằng trong tô chức

Khen thưởng và ghi nhận

Sự hỗ trợ của cấp trên

'Hình2.8 Mô hình nghiên cứu của Châu Ngọc Ly (2018)

2.6.2.3 Nghién citu ctia Hoding Anh Tudn (2020)

Hoang Anh Tuan (2020) khi phan tich các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty sản xuất ống thép dầu khí Việt Nam cho ra kết quả 6 yếu tố ảnh hưởng là: 1) Thu nhập và phúc lợi, 2) Thương hiệu và văn hóa công ty;

3) Cấp trên trực tiếp; 4) Chính sách đảo tạo và thăng tiền; 5) Công việc thú vị và thách thức; và 6) Đồng nghiệp

“Thu nhập và phúc lợi

Thương hiệu và văn hóa công ty

Chính sách đào tạo và thăng tiền

Công việc thú vị và thách thức Đồng nghiệp

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Hoàng Anh Tuấn (2020) 2.6.2.4 Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đăng Thị Đoan Trang (2015)

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ Các tác giả đã phỏng vấn 165 nhân viên ở trong 50 doanh nghiệp trên địa bản tỉnh Cần Thơ Nghiên cứu sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định mức độ gắn kết Kết quả phân

Saks và các cộng sự (2006), Main (2012), Hossai và Hossai (2012), Kurama va cộng sự (2013), Atiha (2014), Quan Minh Nhựt và Phạm Thị Đoan Trang (2015), Châu Ngọc Ly (2018), Vũ Văn Thiên (2020), và Hoàng Anh Tuần (2020) Cụ thể, các tương đồng đó là nghiên cứu của Vũ Văn Thiên (2020) tại Công ty Điện lực 2 chung ngành thuộc lĩnh vực năng lượng; nghiên cứu của Châu Ngọc Ly (2018) cùng là về công chức nhà nước; nghiên cứu của Hoang Anh Tuấn (2020) về những mặt còn tồn tại trong lĩnh vực dầu khí, nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Phạm Thị Đoan Trang (2015) về nhân sự có trình độ và kỹ năng cao (đại học và sau đại học) Tuy vậy, thực tế cho thấy tại OGPE vẫn có những điểm khác biệt Từ các giả thuyết trên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố: 1) Lương, thưởng và phúc lợi, 2) Đặc điểm công việc, 3) Thương hiệu và văn hóa của tổ chức, 4) Môi trường làm việc, và 5) Co hội đào tạo và phát triển

Lương, thưởng và phúc lợi Đặc điểm công việc

“Thương hiệu và văn hóa tổ Sự gắn kết với tổ chức

Cơ hội đào tạo và phát triển

Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí - OGPE

Dựa vào mục tiêu nghiên cứu gồm 3 mục tiêu:

Mục tiêu I: Xác định các yếu tố Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng

Mục tiêu 3: Kết luận và hàm ý quản trị Từ đó tác giả hình thành quy trình nghiên cứu của đề tài gồm 3 bước:

Bước 1: Nghiên cứu định tính - Dựa trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu định tính ra thang đo nháp, sau đó thảo luận nhóm

Bước 2: Nghiên cứu định lượng ~ Thang do hoàn chỉnh, khảo sát chính thức, đánh giá độ tin cậy của thang đo

Buéc 3: Phan tích nhân tố khám phá, phân tích quy hồi tuyến tính và kiểm định, từ đó đưa ra kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Quy trình nghiên cứu của đề tai được thực hiện từng bước theo quy trình sau:

Cơsở lý thuyết | —_„ | Thangđonháp | —2| Thảo luận nhóm

Kiểm định độ tin cậy Khảosátchính | | Thang đo hoàn thang do thức J chin

Phân tích nhântố | —_ | tuyếntính vàkiểm | Kết luận và đè khám phá định giả thuyết xuất hàm ý

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí OGPE được thực hiện bằng hai phương pháp: 1) nghiên cứu định tính, và 2) nghiên cứu định lượng, 3.21 Nghién cứu định tính

thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đó, dân bai thao luận nhóm được xây dựng dua theo một số ý kiến của các chuyên gia Tại OGPE, văn phòng Giám đốc OGPE là nơi có thể tiếp cận được các đơn xin nghỉ việc, đơn xin chuyển công tác của kỹ sư tự động hóa, và kế cả những nhân sự đang ngồi chờ giải quyết đơn xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác Dựa trên các thông tin thu thập từ đây, thang đo sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được hình thành Bên cạnh đó, các thông tin liên quan đến từ việc phỏng vấn các Giàn trưởng từ các công trình biển về làm việc và báo cáo tình hình với Giám đốc trong các buôi họp của Giám đốc với Phòng Năng lượng tự động hóa và Phòng Tổ chức nhân sự về việc thiếu người làm việc trên các công trình biển cũng được sử dụng để xây dựng thang đo sơ bộ

Thue tế trong quá trình gửi bảng câu hỏi khảo sát định tính đã xảy ra các tình huống và khó khăn như 1) vì OGPE là một xí nghiệp lớn với hơn 1.600 cán bộ công nhân viên, nên công việc lãnh đạo và quản lý tại cơ quan của các chuyên gia (ở đây chính là Giám đốc, Phó Giám đố

Năng lượng tự động hóa, v.v ) rất bận, do vậy hầu hết các chuyên gia không có nhiều.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện qua khảo sát chính thức 205 kỹ sư tự động hóa hiện đang công tác tại OGPE.

Để thống kê và kiểm soát các đáp án cho thuận tiện đề tài đã ir dung cau hoi có đáp án trả lời sẵn Thêm vào đó, một số câu hỏi mở được phát triển để thu thập thêm ý kiến của người được phỏng vấn Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại OGPE được xây dựng trên thang đo của Hossai và

Hossai (2012), Kuraman (2013), Ahita (2014 ), được điều chỉnh bởi Quan Minh Nhựt và Phạm Thị Đoan Trang (2015), Châu Ngọc Ly (2018), Vũ Văn Thiên (2020), và

Hoang Anh Tuan (2020) Cuối cùng, thang đo được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại OGPE Thang đo chính thức được trình bảy trong các bảng bên dưới.

Bảng 3.3 Thang đo *Thương hiệu và văn hóa tỗ chức” u biến Biến quan sát

THỊ Tổ chức có uy tín trong ngành

TH2 Tên tuổi của tổ chức có tiềm lực tài chính vững mạnh

TH3 'Văn hóa truyền thống tương thân tương ái

TH4 'Văn hóa cơ quan thân thiện, giúp đỡ nhau

(Nguén: Kết quả nghiên cứu định tính)

Thang đo “Môi trường làm việc”

Thang đo *Môi trường làm việc” được kế thừa từ thang đo trong các nghiên cứu của Hossai và Hossai (2012), Ahita (2014), và Vũ Văn Thiên (2020) Bảng 3.4 trình bay Thang đo “Môi trường làm việc”

Bảng 3.4 Thang đo “Môi trường làm việc”

MTL Được cung cấp trang thiết bi, công cu hiện đại hỗ trợ công việc MT2 ‘Van dé an toàn tại nơi làm việc rất được coi trọng

MT3 Thông tin về công việc được cập nhật đầy đủ, rõ ràng

MT4 Phan bé thời gian lao động, đỉnh dưỡng phù hợp với công việc

(Nguẳn: Kết quả nghiên cứu định tính)

Thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển” ều nguồn tài liệu khi nói về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đề cập tới yếu tổ “Cơ hội đảo tạo và phát triển” Thang đo này được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó của Muhiriswari (2009), Ahita (2014), Dajani (2015), Trần Văn Nam (2017),

‘Thi Ngoc Thanh (2017), va Chau Ngoc Ly (2018) két hợp điều chinh lại cho phủ hợp với thực tế tại OGPE Bảng 3.5 trinh bay Thang đo “Cơ hội đảo tạo và phát triển”.

Ký hiệu biến Biến quan sát

PTI Nhiều cơ hội đào tạo về kiến thức và kỹ năng chuyên môn

PT2 Tổ chức có hỗ trợ một phân kinh phí nhân viên tự học cho nâng cao kỹ năng,

PT3 'Nhân viên có cơ hội đào tạo đề phát triên thăng tiền

PT4 Chính sách bồi dưỡng rõ ràng công khai

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)

Thang đo “Sự gắn kết với tổ chức” được kế thửa thang đo của Saks (2006) Sau khi à thành viên của tổ Thang đo “Sự gắn kết với tổ chức thảo luận nhóm, các chuyên gia đề xuất gộp hai biến quan sát chức này khiến tôi trở nên năng động à thành viên của tổ chức này làm tôi rất a phấn khởi” thành biến “Tôi tự hào là thành viên của tổ chức này”; Bên cạnh đó, hiệu chinh biến “Một trong những điều thú vị nhất đối với tôi là tham gia vào những công việc trong tổ chức này” thành biến: “Được đóng góp vào các công việc của tổ chức tôi cảm thấy thực sự có giá trị” Bảng 3.6 trình bày Thang đo “Sự gắn kết với tổ chức”.

Băng 3.6 Thang đo “Sự gắn kết với tổ chức”

Ký hiệu biến Biến quan sát

GKI Tôi tự hào là thành viên của tô chức này

GK2 Tôi gắn bó lâu đài với tổ chức

GK3 | Tôi coi tổ chức như gia đình nâng đỡ đảm bảo cho tôi

GK4 Tôi quan tâm đến những điều diễn ra trong tổ chức GKS Được đóng góp công sức cho tổ chức tôi cảm thấy thực sự có giá trị

(Nguén: Két quả nghiên cứu định tính)

3.4 Phương pháp thu thập và xữ lý thông tin

3.41 Phương pháp chọn mẫu Tắt cả 423 kỹ sư tự động hóa hiện đang làm việc tại Xí nghiệp là đối tượng khảo sát

3.4.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế dựa theo Thang đo Likert 5 mức độ, theo đó, các mức độ đồng ý tương ứng với các nhận định thuộc các biến quan sát trong từng thang đo như sau: “1° = hoàn toàn không đổi kg ý; v2 đồng ý: = hoàn toàn đồng ý Bảng câu hỏi đề

‘Ap ca biến độc lập và biến phụ thuộc với tông cộng 25 biến quan sát/nhận định Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát gồm

3 phần: 1) giới thiệu, 2) nội dung 25 biến quan sát, và 3) thông tin của người được khảo sát 3.4.3 Kích thước mẫu khảo sát

“Theo mô hình lý thuyết của Bollen (1989) kích thước mẫu tối thiểu phai gap 5 lần số biến trong phân tích nhân tố Theo Hair và các cộng sự (2014) thì kích thước mẫu tối thiểu là lớn hơn hoặc bằng ơ x 5, với m là số lượng biến quan sát Số quan sát trên một biến phân tích có tỷ lệ là 5:1 hoặc là 10:1 Như vậy với 25 biến quan sát trong nghiờn cứu này kớch thước tối thiểu là lơn hơn hoặc bằng ứ > 20x5 = 125 quan sắt

'Kế thừa và phát triển phương pháp phân tích quy hồi của Tabachnick và Fidell (2003), trong mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2013) số lượng mẫu phải thỏa món điều kiện ứ lớn hơn hoặc bằng n > 50 + Đ p, với n là kớch thước tối thiểu mẫu cần thiết, và p là số lượng biến độc lập trong mô hình Như vậy, để đảm bảo cho phân tích hồi quy số lượng mẫu phải lớn hơn: 50 + 8 x 5 = 90 mẫu quan sát

Phương pháp khảo sát: Hình thức thứ nhất nghiên cứu tiền hành lầy mẫu bằng cách gửi bảng khảo sát đến các kỹ sư tự động hóa qua hệ thống email thông qua phòng chung gian là của bộ máy điều hành là phòng năng lượng tự động hóa Hình thức tiếp theo là hình thức khảo sát trực tiếp phát phiếu khảo sát trực tiếp các kỹ sư làm việc tai công trình bờ thuộc Xí nghiệp, 3.5 Các phương pháp phân tích dữ liệu

Các bảng câu hỏi sau khi thu nhận sẽ phân loại hợp lệ và không hợp lệ Những phiều trả lời hợp lệ sẽ được mã hóa, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm

SPSS Việc phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện qua các bước thống kê, mô tả, so sánh

'Việc phân tích số liệu thứ cắp gồm có các báo cáo thường niên, thông tin từ phòng tổ chức nhân sự, trang web của OGPE, trang web VSP các tài liệu có nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên trên báo, tạp chí Phân tích thống kê mô tả là lập bảng tỉ để thống kê các đặc điểm của mẫu thu thập theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, chức danh đảm nhiệm, thu hap hàng tháng và tình trạng hôn nhân; Kiêm định độ tin cây của thang đo thông qua việc kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy: Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan và phân tích quy hồi để kiểm định các giả thuyết dựa theo mô hình nghiên cứu đề xuất tính của mẫu nghiên cứu gồm giới tính, độ tui, trình độ học vấn và số năm công tác như đã nói trên Một số đại lượng tính toán trong phương pháp này là: 1) Giá trị trung bình: được xác định bằng tổng tắt cả các biến quan sát chia cho biến quan sát, 2)

Phương sai: là trung bình giữa giá trị bình phương các độ lệch giữa các biển và giá trị trung bình của các biến đó, và 3) Độ lệch chuẩn: Căn bậc hai của phương sai

3.5.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số bằng Cronbach 's Alpha

Viéc tinh gid tri Cronbach's Alpha nhằm tìm ra những biến quan sát cần giữ lại và những biến quan sát cần bỏ đi trong những mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) hoặc loại bỏ những biến quan sát và thang đo không phù hợp Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hé sé Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally và Bersteri

Cac nha nghiên cứu đều nhận định 1 thể hiện một thang đo lường rất tốt; hé sé Cronbach ‘Alpha tir 0,7

1g hé sé Cronbach’s Alpha tir 0,8 đến gần én 0,8 cho thay một thang đo lường tốt Trường hợp thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mông Ngọc, 2008) thì hệ số Cronbach`s Alpha 0,6 trở có thể sử dụng được

Như vậy, trong phân tích Cronbach’s Alpha ta sẽ loại bỏ những thang đo có hệ

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại bỏ các biến không phủ hợp Phương pháp phân tích EFA là kỹ thuật được dùng để rút gọn các dữ liệu Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với biến gốc Để xác định sự phù hợp khi sử dụng EFA, người ta thường áp dụng phương pháp kiểm định Berlett

`s và KMO Cu thé, kiểm định Barlets dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I hay không Kiểm định Barlets có ý nghĩa thống kê khi giá trị định

Sig.< 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau tổng thể;

KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan từng phần của chúng

(Nguyễn Đình Thọ 2013) Hệ số KMO càng lớn càng tốt và có nghĩa là phần chung giữa các biến lớn Đề sử dụng EFA, hệ số KMO phải đạt giá trị từ 0, 5 trở lên (KMO

>0,5) Đại lượng eigenvalue dùng để xác định số lượng nhân tố Các nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình Các nhân tổ có eigenvalue nhỏ hơn 1 sé bị loại vì không có tác dụng truyền tải thông tin tốt hơn so với biến gốc

'Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố Hệ số này cho biết nhân tố và biến liên quan chặt chẽ với nhau Nghiên cứu sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal components nên các hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn hơn 0,5 thì mới đạt yêu cầu (Hair và các cộng sự, 1998) Đề tài nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal componets với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng I_

3.5.5 Phương pháp phân tích hỗi quy:

Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan

Trước hết, hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc sẽ được kiểm tra xem xét Đề tài có sử dụng một thống kê có tên là hệ số tương quan được ký hiệu bằng chữ *r” nhằm lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Nếu giá trị “r” > 0 thể hiện tương quan là đồng biến cùng chiều

Ngược lại, khi giá trị *r” < 0 thể hiện mối tương quan là nghịch biến trái chiều Còn trong trường hợp giá trị chứng tỏ rằng hai biến không có mi quan hệ tuyến tính Tiếp theo, tiền hành phân tích quy hỏi tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường nhằm kiểm định môi quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

Mô hình như sau: Yi = Bo +B¡Xu + BaXsi + tei

Trong dé Yi la biến phụ thuộc, Bo là hằng s6, Xpi biéu hiện giá trị của biến độc lập thứ ¡, hệ số B¿ được gọi là hệ số hồi quy riêng phần, e là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi R

Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành Do mô hình có nhiều biến độc lập nên hệ số xác định R? hiệu chỉnh dùng đẻ xác định độ phù hợp của mô hình

Hệ số xác định R2 được dùng để đo sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính Quy tắc R? càng gần 1 thì mô hình xây dựng càng thích hợp Ngoài ra, kiểm định F được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, trị thống kê F được tính từ R? để đảm bảo Sig.< ) 0,05 thì mô hình chấp nhận

Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dung là phủ hợp, các phương pháp rà soát sự vi phạm của giả định cần thiết trong quy hồi tuyến tính cũng được thực hiện Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tinh (ding biéu dé phan tan Scartterplot), phương sai của phần dư không đôi (dùng hệ số tương quan hạng Špearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và PP plot ), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Dubin - Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF).

Kiếm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF với yêu cầu VIF < 10 (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, và hiện tượng phương sai thay đổi bằng các kiểm tra xem xét mối quan hệ giữa phần dư và giá trị quy về hồi quy của biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Đánh giá mức lập lên biến phụ thuộc (B và Sig < 0,05 ), biến độc lập nào có trọng số B càng lớn có nghĩa là biến đó tác động mạnh vào biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2013) ô giải thích và ý nghĩa giữa các biến độc.

4.1 Thống kê mô ta mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu được khảo sát qua Google Form với cách thức bảng câu hỏi được gửi email cho tắt cả nhân viên thuộc phòng năng lượng tự động hóa, sau đó nhờ Trưởng và Phó trưởng phòng Phòng Năng lượng tự động hóa gửi email ra các công trình bờ và biển, nơi có các kỹ sư tự động hóa đang làm việc Bảng 4.1 trình bảy mô tả dữ liệu nhân khẩu học của 200 kỹ sư tự động hóa tại OGPE phản hồi bảng câu hỏi khảo sát

Bảng 4.1 Dữ liệu nhân khẩu học của đối tượng khảo sát tại OGPE

Yếu tố Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ

Giới tính Nữ 2 1% Đưới 30 tuôi 25 125% Đô tuổi Từ 30 đến 45 tuôi 130 65%,

Trinh độ Đại học 140 70% học vấn Sau đại học 60 30%

Từ 5 den 10 nim 48 24% công tác (năm)

Do đặc thù cơ cấu ngành Tự động hóa trong lĩnh vực dầu khí nên tỷ lệ nữ tham gia lĩnh vực này rất ít Vì thế khảo sát đề tài này mang tính chuyên biệt về ngành nghề

Về độ tuổi: Độ tuôi tham gia khảo sát cao nhất là ở nhóm tuổi từ 30 đến 45 tuôi đạt ty lệ lên tới 65% thể hiện nguồn lực về kỹ sư tự đống hóa đang ở thời kỳ đỉnh cao về thể lực Nnhóm lứa tuổi trên 45 đạt 22,5 %, độ tuổi dưới 30 tham gia khảo chỉ chiếm

12,5% Về trình độ học vấn: có thê thấy ng kỹ sư tự đông hóa là đội ngũ lao động có chất lượng cao với 100 % các kỹ sư đều có trình độ học vấn đại học, trong đó có

là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dầu khí nên đầu vào của ngành này được tuyển chọn rất kỹ đáp ứng được những sự đòi hỏi và tính phức tạp của công việc VẺ thẩm niên công tác: khảo sát cho thấy lượng kỹ sư làm việc tại OGPE dưới 5 năm là 44 người đạt 22%, từ 5 đến 10 năm là 4 người, đạt 24%, trên 10 năm là 108 người dat

54% Trong tông số 200 kỹ sư tự động hóa thì có tới hơn một nửa (S4%) đã làm việc tại OGPE trên 10 năm, thể hiện sự gắn bó ở mức độ cao của nhân viên với tổ chức

Nếu quãng đời lao động của một con người khoảng từ 20 đến 30 năm thì trong khảo sát này có tới hơn 50 % số cán bộ công nhân viên đã làm việc tại tổ chức trên 10 năm, chứng tỏ OGPE là một đơn vị đáng để cho người lao động nói chung và kỹ sư tự động hóa nói riêng làm vige Vé thu nhdp: Kỹ sư tự động hóa có mức thu nhập trong một tháng từ 28 triệu tới 35 triệu là 72 người chiếm 36%, mức thu nhập từ 35 đến 50 triệu đạt 106 người chiếm 53 %, mức thu nhập trên 50 triệu đạt 22 người chiến 1 1% Đây là một mức thu nhập khá cao so với mặt bằng lao động chung và so với các ngành nghề khác trong xã hội nhưng nếu so sánh về mức lương cùng ngành dầu khí và cùng vị trí công việc đảm nhiệm của kỹ sư tự động hóa thì mức thu nhập này chỉ phản ánh ở mức ổn định

4.2 Xác định độ tin cậy của thang đo Đầu tiên thang đo sẽ được phân tích hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha, các biến có hệ số tương quan tổng hợp nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chấp nhận đẻ phân tích các bước tiếp theo khi có độ tin cậy Cronbach`s Alpha từ 0,6 trở lên

4.2.1 Độ tin cậy của Thang do “Lương, thưởng và phúc lợi”

Kết quả xác định giá trị Cronbach`s Alpha của Thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” là 0.864 > 0.6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sắt hơn trong thang đo đều lớn 0.3 Kết luận là Thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” đạt độ tin cậy và có thề sử dụng trong các phân tích tiếp theo

Bảng 4.2 Đánh giá độ tin ey Thang do Luong, thưởng và phúc lợi

Biến quan | Trungbinh [Phương sai | Tương [Cronbach's ;

4U4n Í thang đo nếu | nếu loại | quan bien | Alpha Kết luận sit loại biến ; biến 4 tổng | loạibiến ; Thang đo Lương, thướng và phúc lợi: Cronbach's Alpha = 0.864

(Nguồn: Xử lý dữ liệu khảo sát)

4.2.2 Độ tin cậy của Thang do “Đặc điểm công việc”

Kết quả xác định giá trị Cronbach's Alpha của Thang đo “Đặc điểm công việc” là

0.857 > 0,6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại biến quan sát nào có thé lam cho Cronbach's

Alpha cia thang đo Thang đo “Dic diém công việc” lớn hơn 0.857 Kết luận là Thang đo “Đặc điểm công việc” đạt độ tin cậy và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo.

Kết quả xác định giá trị Cronbach`s Alpha của Thang đo “Thương hiệu và văn hóa tố chức là 0.856 > 0,6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại biến quan sát nào có thể làm cho

Cronbach’s Alpha của Thang đo lớn hon 0.857 Kết luận là Thang do “Thuong higu và văn hóa tổ chức” đạt độ tin cay và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo.

Biến quan | thạngdo | Phương sai | Tuong_ | Cronbach's Trung bình s cóc

‘ an nếu loại | quan biến | Alpha nếu | _ Kếtluận sát nêu loại biến biến x tổng | loạibiến 2 tì

Thang đo Thương hiệu và văn hóa tổ chức: Cronbach's Alpha = 0.856

4.2.4 Độ tin cậy của Thang đo “Môi trường làm việc”

Kết quả xác định giá trị Cronbach`s Alpha của Thang đo “Môi trường làm việc” là 0.908 > 0,6; các hệ số tương quan biến tông của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hon 0.3 va Cronbach’s Alpha néu loai bién lần lượt là 0.883; 0.886; 0.881; 0.872 vẫn nhỏ hơn đọ tin cậy trung bình của cả thang đo là 0.908 Kết luận là Thang đo

“Môi trường làm việc” đạt độ tin cậy và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.5 Đánh giá độ cậy Thang đo Mợ frưởng làm việc

Biến quan | tha ng qọ | Phương sai | Tương | Cronbach's cóc

: A nếu loại | quan biến | Alpha nếu | Két luan sát nêu loại bi iến biến x tổng | loạibiến x 7

Thang đo Mới trưởng làm việc: Cronbach's Alpha = 0.908

4.2.5 Độ tin cậy của Thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển”

Kết quả xác định giá trị Cronbach"s Alpha của Thang đo “Cơ hội dio tao và phát triển” là 0.838 > 0,6 Biến “Chính sách bồi dưỡng rõ ràng, công khai” (PT4) có chỉ số Cronbachs Alpha nếu loại biến là 0.845 lớn hơn trung bình thang đo cả nhóm là 0.838 Tuy nhiên hệ số tương quan biến tông của biến quan sát này là 0.546 vẫn lớn hơn 0.3 Như vậy biến này vẫn được giữ lại Ba trong bồn biến quan sát còn lại trong nhóm đều đưa ra chỉ số đạt, có hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha cia thang đo này lớn hơn 0.838 Kết luận là Thang đo *Cơ hội đảo tạo và phát triển” đạt độ tin cậy và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo.

Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển: Cronbach's Alpha = 0.838

PH4 8.82 sis | 0546 | 0.845 | Bién phi hop

(Nguồn: Xử lý dữ liệu khảo sát) 4.26 Độ tin cậy của Thang do “Gắn kết với tổ chức”

Kết quả xác định giá trị Cronbach's Alpha của Thang đo “Gắn kết với tổ chức” là 0.879 > 0,6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường hợp loại biến quan sát nào có thé lam cho Cronbach's Alpha của Thang đo lớn hơn 0.838 Kết luận là Thang đo “Gắn kết với tổ chức” đạt độ tin cậy và sử dụng được trong các phân tích tiếp theo

Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy Thang đo Gắn kết với fổ chúc

tương quan với từng biến quan sát, và 3) Giảm số lượng biến quan sát trùng lắp có ý mặt lý thuyết, phân tích nhân tố khám phá EFA có 3 mục số lượng các nhân tố ảnh hưởng đến một tập các biến quan sá nghĩa tương tự nhau trong một phân tích

Bảng 4.8 Trình bày kết quả kiếm định KMO và Barlet các biến độc lập

Hệ số KMO (Kaisei - Meyer- Olkin) 0.841

Giá trị bình phương, 2091.510 Kiểm định

Barlet dể 190 của thang đo Sig - mức ý nghĩa quan sát 0.000

(Nguồn: Xứ jý đữ liệu khảo sát)

Kiém định KMO va Barlet trong phân tích nhân tố khám phá biến độc lập cho thay Sig = 0,000 (Sig = 0,000 < 0,005); hệ số KMO đạt 0,841 (lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1) Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mỗi tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA là thích hợp

Giả định trong phân tích này giữa 25 biến quan sát tổng thể của 5 nhân tố không có mối tương quan với nhau Kết quả này chỉ ra rằng các biến tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp Tại mức giá trị

Eigenvalue lén hon 1 véi phuong phip trich Principle Component véi phép xoay

Varimax (Gerbing & Anderson, 1988) phan tich nhân tố từ biến quan sát với phương sai trích là 72,243% (lớn hơn 50 %) đạt yêu cầu

'Kết quả ma trận xoay cho thấy, 20 biến quan sát được phân thành 5 nhân tố, tắt cả các biến quan sát déu cé hé sé tai nhan t6 Factor Loading lén hon 0.5 va khong

©- Nhân tố/yếu tố thứ nhất (LT) có 4 biến quan sát (LT1, LT2, LT3, và LT4) nằm trong thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” không thay đổi về nội dung ô_ Nhõn tố/yếu tố thứ hai (CV) cú 4 biến quan sỏt (CV1, CV2, CV3, và CV4) nằm trong thang đo “Đặc điểm công việc” không thay đổi về nội dung ô - Nhõn tố/yếu tổ thứ ba (TH) cú 4 biến quan sỏt (TH, TH2, TH3, và TH4) nằm trong thang đo “Thương hiệu và văn hóa tổ chức” không thay đổi về nội dung ©_ Nhân tố/yếu tố thứ tư (MT) có 4 biến quan sát (MTI, MT2, MT3, và MT4) nằm trong thang đo “Môi trường làm việc” không thay đồi về nội dung ô _ Nhõn tố/yếu tố thứ năm (PT) cú 4 biến quan sỏt (PT1, PT2, PT3, và PT4) nằm trong Thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển” không thay đôi về nội dung

Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nêu trên cho thấy thang đo các biến độc lập đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cây Như vậy các thang đo này đạt yêu cầu tương ứng với khái niệm nghiên cứu và sẽ được đưa vào các phần nghiên cứu định lượng chính thức tiếp theo.

Băng 4.9 Ma trận xoay nhân tố biến độc lập nhân tố

LT4 0.857 cvì 0.857 cv2 0.789 cụ 0821 cvs 0814

(Nguồn: Xứ jý đữ liệu khảo sát)

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phé EFA bién phụ thuộc

Băng 4.10 Kết quả kiểm định KMO và Barlet biến phụ thuộc

Hệ số KMO (Kaisei - Meyer- Olkin) 0813 l Giá trị bình phương, 537.352

Barlet cua |df 10 thang do Sig - mức ý nghĩa quan sát 0.000

(Nguồn: Xứ lý đữ liệu khảo sát)

Kiểm định KMO và Barlet biển phụ thuộc cho gid tri Sig = 0,000 (< 0,05); hệ số K= 0,813 (>0,5 và

Tiêu đề	Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của kỹ sư tự động hóa với tổ chức tại Xí nghiệp Khai thác dầu khí
Tác giả	Nguyên Thị Liên
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Quang Vinh
Trường học	Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Bà Rịa-Vũng Tàu

Định dạng
Số trang	114
Dung lượng	18,95 MB