(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Bang 1.1 Thống kê biến động nhân lực BVCD giai doan 2015-2021

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tô chức Bảng 3.1 Thang đo Mới trưởng làm việc

Bảng 3.2 Thang đo Sự hỗ trợ của tổ chức

Bang 3.3 Thang do Công bằng của tổ chức

Bảng 3.4 Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp Bảng 3.5 Thang đo Khen thưởng và ghỉ nhận 'Bảng 3.6 Thang đo Gắn kết với tổ chức

Bảng 4.I Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Bảng 4.2 Hé s6 Cronbach’s Alpha các thang đo

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartletts Tes

Bảng 4.4 Trị số Eigenvalue và Tổng phương sai trích

Bang 4.5 Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập

Bang 4.6 Kết quả kiểm định KMO va Bartlett’s Test

Bang 4.7 Tri số Eigenvalue và Tổng phương sai trích

Bang 4.8 Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến phụ thuộc

Bang 4.9 Ma trận tương quan giữa các nhân tố

Bảng 4.10 Đánh giá sự phủ hợp của mô hình Bảng 4.11 Kiểm định độ phủ hợp của mô hình

Bang 4.12 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Bang 4.13 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết xi

Bảng 4.14 Thống kê sự khác biệt theo giới tính

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tinh

Bang 4.16 Kiểm định Levene`s giữa các nhóm độ tuổi

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi

Bang 4.18 Kiểm định Levene's giữa các nhóm thâm niên công tác

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác Bang 4.20 Kiểm định Levene`s giữa các nhóm trình độ học vấn

Bang 4.21 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn

Bang 5.I Thống kê mô tả nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp

Bang 5.2 Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc

Bang 5.3 Thống kê mô tả yếu tố Khen thưởng và ghi nhận xiii

1.1 Lý do chọn đề tài

Con người là chủ thể đóng vai trò to lớn đối với sự tồn vong, phát triển của sự sống trên hành tỉnh chúng ta Con người vừa là một sinh vật trong hệ sinh thái của trái đất, vừa đóng vai trò làm chủ của nền văn minh trên trái đất Vì vậy nói con người có vai trò quan trọng trong bắt kỳ một đất nước nào, một tổ chức nào hay một lĩnh vực nào là hoàn toàn đúng Nguồn lực cơ bản bao gồm nhân lực và vật lực, trong đó nguồn nhân lực luôn có tầm quan trọng bậc nhất Bởi nguồn nhân lực có thê điều khiển, tác động sáng tạo để nguồn vật lực phát huy hiệu quả cao nhất, phù hợp với mong muốn của con người

Nguồn nhân lực nói chung, đặc biệt là nguồn nhân lực có sự gắn kết chặt chẽ và lâu đài với tổ chức là một yếu tố vô cùng quan trọng với tổ chức Bởi lẽ, một tổ chức nếu không có được sự gắn kết, tận tâm, trung thành của đội ngũ nhân viên sẽ: khó có thể tổn tại, phát triển ổn định, bền vững được Nếu nhân viên luôn có tư tưởng sẵn sảng rời bỏ tổ chức, không tận tâm cống hiến cho tổ chức thì sẽ làm cho tổ chức đó luôn trong tình trạng bị động về việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm để có

ngày hai Việc này sẽ làm tăng áp lực lên cơ quan tổ chức và cán bộ công chức khi có sự xáo trộn về mặt tô chức nhân sự

“Theo nghiên cứu của Stone (2002) mắt đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chỉ phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương Somaya và Williamson (2008) cũng đã tiến hành các nghiên cứu và kết luận rằng chỉ phí tuyển dụng thay thế có thể gấp rưỡi so với chỉ phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt

Khi nhân viên rời bỏ tổ chức thì họ đều mang theo các giá trị rất lớn Đó chính là các kiến thức, kỹ năng của bản thân họ đã được tổ chức đảo tạo, bồi dưỡng và cả bí quyết của tổ chức, khi đó các tổ chức phải chịu tồn thất rất lớn từ việc tuyển chọn nhân sự thay thế Theo Gallup (2013) thì sự gắn kết của nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức Ngay cả trong những lúc khó khăn, sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức (Baldoni, 2013) Vì vậy, bắt kỳ một tổ chức nào cũng cần tạo sự gắn kết chặt chẽ, tận tâm và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức, từ đó tạo sự ồn định và phát triển bền vững cho tô chức

Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng luôn dành sự quan tâm đặc biệt đến công tác cán bộ Rất nhiều bài viết, bài phát biểu tại các hội nghị, Tổng Bí thư đã nhắn mạnh tầm quan trọng của công tác cán bộ, là “then chốt của then chốt”, là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng, quyết định sự thành bại của cách mạng Bởi lẽ đó, trong bắt kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng đều nhận thức sâu sắc tầm quan trọng của nguồn nhân lực và công tác cán bộ Nguồn nhân lực của một tổ chức là quý nhất, là yếu tố then chốt, quyết định sự tồn tại, phát triển, thành công của tổ chức Việc tuyển dụng được người có năng lực đã khó, muốn họ gắn kết lâu dài với tô chức cũng khó khăn không kém Có được đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, trình độ cao trong công tác sẽ giúp cho tô chức tiết kiệm được chỉ phí tuyển dụng, dao tao sau tuyển dụng, hạn chế các sai sót trong quá trình làm vi

(bỏ ngành) và chuyển vùng đi đơn vị hải quan khác trong khoảng thời

Năm Số biên chế Số biên chế Số công chức nghĩ Số công chức được giao cómặt | việc(bôngành) | chuyển vùng di

(Nguôn: Phòng Tổ chức cán bộ - Thanh tra BVCD, 2021)

Bang 1.1 Thống kê biến động nhân lực BVCD cho thấy tổng số lượng công chức bỏ ngành và chuyé

có mặt Đây là một con số đáng báo động đối với một đơn vị quản lý nhà nước về Hải quan có quy mô chưa phải là lớn như BVCD, nhất là trong tình hình biên chế được giao hàng năm có xu hướng giảm do sự thiếu hụt biên chế chung toàn ngành

Không như các doanh nghiệp hay các đơn vị kinh doanh, sản xuất, việc tăng giảm một số người lao động có thể giải quyết thỏa đáng và nhanh chóng thông qua việc thu hẹp hoặc mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh, v.v Hơn nữa việc tuyển dụng cũng dễ dàng, nhanh chóng hơn do chỉ phụ thuộc vào nhu cầu và sự thỏa thuận của người tuyển dụng và người lao động Ngược lại đối với cơ quan quản lý

c biến động một vài công chức sẽ gây ra nhiều xáo trộn trong tô chức và vận hành, do mỗi vi trí việc làm đã quy định cho từng con người cụ thể theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Ngoài ra việc tuyển dụng gặp nhiều khó khăn do các quy định pháp luật và quy trình, kế hoạch của ngành Quan trọng hơn cả, do đặc thủ của ngành Hải quan tuy có nhiều ưu đã nghé ngl tiêu chuẩn quy định khá khắt khe Vì vậy nếu công chức sẵn sàng từ bỏ một công nhưng rất khó để tuyển dụng được công chức đáp ứng yêu cầu do các việc én định, nhiều chế độ ưu đãi, phúc lợi cao chính là một tín hiệu báo động cho công tác quản trị nhân sự

“Thực trạng trên là thông điệp cảnh báo cho Ban Lãnh đạo BVCD với thách thức là làm thế nào để duy trì biên chế, thu hút, tuyển dụng và giữ chân công chức, làm cho họ gắn kết lâu dài với tổ chức hơn Câu hỏi đặt ra cụ thể là các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa công chức với BVCD? Nghiên cứu này được thực

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự của công chức với tô chức để từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu này thực hiện với những mục tiêu cụ thể như sau:

~ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tinh Bà Rịa - Vũng Tàu

~ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

~ Đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức đí với tổ chức đối với Cục Hải quan tỉnh tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để hoàn thành được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi cụ thể sau đây:

1 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại

Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Ving Tau?

2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của công chức với tô chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào?

3 Nên làm thể nào để nâng cao sự gắn kết công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tinh Ba Rịa - Vũng Tàu?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

~ Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của công chức với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức đang làm việc tại Cục

Hai quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

~ Đối tượng khảo sát bao gồm các công chức đã và đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (bao gồm một số công chức đã đi khỏi hoặc chuyể: ngành, chuyển vùng) 1.3.2 Phạm vỉ nghiên cứu

~ Phạm vi không gian: Không gian nghiên cứu là các đơn vị thuộc, trực thuộc Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

~ Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ tháng 10/2021 đến tháng 04/2022

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng Cụ thẻ:

"Nghiên cứu định tính: Trước hết nghiên cứu thực hiện phỏng vấn một số chuyên gia có kiến thức và kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực theo lý thuyết và trong thực tế để xác định mô hình nghiên cứu dựa trên sự tổng hợp các tài liệu lý thuyết và nghiên cứu liên quan Tiếp đó, thực hiện thảo luận nhóm với công chức và lãnh đạo cấp Phòng, Đội, Chỉ cục đang làm việc tại BVCD nhằm điều chỉnh, bổ sung bảng câu hỏi khảo sát được kế thừa của Saks (2006) với nghiên cứu về tiên đề và kết quả của sự gắn kết nhân viên, và của Jagannathan (2014) với nghiên cứu về tố quyết định sự tham gia của nhân viên và tác đông của chúng đến hiệu suất của nhân viên) cho phủ hợp với thực tế ngành Hải quan

Nghiên cứu định lượng: Sau khi chỉnh sửa bảng câu hỏi khảo sát, Bảng câu hỏi khảo sát được phát phiếu trực tiếp đồng thời với gửi đường link qua email, zalo, facebook dưới dạng Google Form đến đối tượng khảo sát Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các phương pháp như kiểm định độ tin cậy của thang đo (tính giá tri Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội.

Nghiên cứu này cung cấp một số đóng góp nhất định về lý thuyết dành cho mục đích tham khảo, nhận định, đánh giá sự gắn kết công chức với tô chức nói chung và của BVCD nói riêng để có thể thực hiện các nghiên cứu sâu hơn Đồng thời nghiên

Luận văn có kết cầu gồm 05 chương, bao gồm:

Chương 1 Giới thiệu về đề tài nghiên cứu: Trình bày lý do chọn để tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và đóng góp của đề tài, và cấu trúc của đề tài

Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý luận, các lý thuyết và khái niệm được sử dụng trong luận văn Thông qua khảo lược một số nghiên cứu trong và ngoài nước về sự gắn kết nhân viên với tổ chức và tổng hợp, tóm tắt, đưa ra các mô hình nghiên cứu và phát biểu các lý thuyết

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu: Trình bảy quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng thang đo các thành phẩn trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; phân tích hồi quy đề khăng định mối quan hệ giữa các biến.

chức với tổ chức, nêu lên những hạn chế của đề tài và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

Tại Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 được sửa đổi bô sung một số điều tại Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 có định nghĩa: "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cắp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Khoản 1, Điều 32, Luật Cán bộ công chức 2008 quy định công chức gồm: a) Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; b) Công chức trong cơ quan nhà nước; c) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; và đ) Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

Bên cạnh đó, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định chỉ tiết cụ thể những người là công chức theo quy định tại khoản 2, Điều 4, và khoản 1, Điều 32, Luật cán bộ công chức 2008 Theo Điều 2 của Nghị định

06/2010/NĐ-CP thì căn cứ để xác định công chức là: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này

Nhu vay, công chức Hải quan cũng được định nghĩa theo các quy định kể trên, cụ thể: Công chức Hải quan là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc Lim trong cơ quan Hải quan, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

*Tổ chức” là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong rất nhiều lĩnh vực khoa học và đời sống kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội Nguyên nghĩa của tổ chức là từ “organon" theo tiếng Hy lạp để chỉ một cơ quan nảo đó của cơ thể người, có chức năng và nhiệm vụ nhất định, là kết cấu tự nhiên trong cơ thể con người Thuật ngữ “Tổ chức” được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khoa học với ý nghĩa tương đối khác nhau Nguyên cố Tổng bí thư Lê Duẫn (1973) đã từng định nghĩa: “Tổ chức, nói rộng ra là cơ cấu tồn tại của sự vật, hiện tượng Sự vật và hiện tượng không thể tồn tại mà không có một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội dung Tổ chức, vì vậy, là thuộc tính của bản thân các sự vật và hiện tượng”

“Theo Barnard (2001), *Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức” Ông là quản trị viên công cộng người Mỹ và cũng chính là người tiên phong trong lý thuyết quản ly và nghiên cứu tổ chức Như vậy theo lý thuyết quản trị công, đề hình thành nên tổ chức thì phải có ít nhất hai người trở lên (điều kiện về chủ thể) đồng thời các hoạt động của họ được kết hợp với nhau một cách có ý thức Theo Tạ Ngọc Hải (2014) thì “Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ rằng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức)”

Theo Điều 74 Bộ luật Dân sự 2015 thì một Tô chức được công nhận là pháp nhân khi có đủ các điều kiện sau: được thành lập hợp pháp: có cơ cấu tổ chức chặt chẽ; có tài sản độc lập với cá nhân, tổ chức khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó; nhân danh mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập Như vậy, theo cách tiếp cận của Luật học, thì chủ yếu đưa ra các quy định liên quan đến điều kiện thành lập, điều kiên hoạt động và trách nhiệm pháp lý của tổ chức trong các mối quan hệ vẻ pháp luật.

Cue Hai quan tinh Ba Ria ~ Viing Tàu (BVCD) cũng là một tổ chức theo khái niệm nêu trên BVCD là một đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục Hải quan thực hiện quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức.

Sự gắn kết của nhân viên hay cam kết của nhân viên là một thuật ngữ xuất hiện đã cách lâu và được sử dụng rộng rãi trên thế giới, vì vậy có khá nhiều định nghĩa

mối gắn kết giữa các cá nhân với nhau hoặc cá nhân với tổ chức Ở một khía cạnh khác, sự gắn kết của nhân viên thể hiện sự tâm huyết, nhận thức và tư tưởng sâu của nhân viên về việc xác định mình sẽ gắn bó và cống hiến lâu dài, tận tâm, hết mình với tô chức và vì sự phát triển của tô chức

'©*Reilly (1986) cho rằng có 3 thành phần tạo nên sự cam kết với tô chức của người nhân viên, gồm: (1) Ý thức về cam kết với công việc, (2) Lòng trung thành, và (3) Niềm tin vào các giá trị mà tổ chức mang lại Theo Allen và Meyer (1990) thì sự cam kết của nhân viên với tổ chức đến từ 4 yếu tố 1) Niềm tin của họ với tổ chức, 2) Sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, 3) Sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và 4) mong muốn trở thành thành viên của tổ chức Allen va

Meyer (1990) đã nghiên cứu và phân tích sự cam kết nhân viên dựa trên 3 thành phan: (1) Cam kết thân thiết (xuất phát từ cảm xúc và mang tính tự nguyện); (2) Cam kết do bắt buộc (có ít sự lựa chọn hoặc không có cơ hội thay đồi nơi làm việc hoặc chỉ phí hội, cho rằng cần phải làm như vậy mới phù hợp các quy tắc đạo đức hiện thời) từ bỏ tổ chức cao); và (3) Cam kết vì đạo đức (đến từ quan điểm xã Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết là một tỉ

với giá trị và hoạt động của tổ chức Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tỉnh thần từ tổ chức, ho cảm thấy mình có trách nhiệm phải bồi hoàn bằng cách làm việc tốt nhất có thê cho tô chức; người nhân viên có xu hướng thê hiện những hành vi tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích cần thiết tir tổ chức Nghiên cứu của Kahn (1990) đã chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên là

“Trong quá trình làm việc tại tổ chức, nhân viên có thể thể hiện nhận thức và cảm.

“Thông qua khái niệm và các cách hiểu về tổ chức, cách hiểu về sự gắn kết của nhân viên ở trên, ta có thể thấy tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tô chức là vô cùng to lớn Nó quan trọng và thiết yếu như tằm quan trọng của các tế bào và bộ phân trong cơ thể người chúng ta vậy Hãy thử tưởng tượng Tổ chức mà không có nhân viên, như một cơ thể mà không có các tế bảo, bộ phận Mặt khác, tổ chức có nhân viên mà không có sự gắn kết của nhân viên, cũng như một cơ thể có các tế bào, có các bộ phận nhưng rời rạc, không kết nối với nhau Một cơ thê mà tay, chân, miệng, tai, mắt, mũi, lục phủ, ngũ tạng không có sự liên kết, gắn kết với nhau thì không thể tồn tại cũng như hoạt động tốt được Với một tổ chức cũng thế, một tổ chức mà không có sự gắn kết của các thành viên/nhân viên thì cũng không thể tồn tại và phát triển Hơn nữa, sự gắn kết nhân viên với tổ chức càng cao thì tổ chức đó cảng phát triển mạnh mẽ

Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể cho tổ chức, nó có mi quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, năng suất và lợi nhuận cũng như việc giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức (Burkingham &

Coffman, 1999; Coffman & Gonzalez-Molina, 2002) Trong thời đại Cách mạng,

Công nghiệp lần thứ 4 (4.0) việc di chuyển giữa các địa điểm và việc tiếp cận, làm chủ thông tin trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết Con người có thể đi lại hằng ngày hoặc thay đổi nơi sống đến những vị trí khác nhau tương đối thuận tiện Vấn đề

“chảy máu chất xám” và cạnh tranh về nguồn nhân lực vì thế cũng diễn ra ngày một nhiều hơn, gay gắt hơn Nếu sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức không có hoặc có nhưng ở mức độ yếu, thì hiện tượng nhân viên “nhảy việc”, rời bỏ tô chức để tìm đến một vị trí, môi trường sống, làm việc khác tốt hơn sẽ xảy ra Đặc biệt nghiêm trọng hơn là những nhân viên rời bỏ tổ chức như vậy thường là những người tài giỏi, có ý chí và hoài bão lớn, là những người vô cùng quan trọng cho tổ chức

Chính vì vậy, gắn kết nhân viên chính là yếu tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc rời bỏ tổ chức, giữ chân và thu hút người tài Sự gắn kết giúp mang lại thành công và hiệu quả hoạt động lâu dài cho tổ chức, đồng nghĩa cũng làm cho nhân viên cảm tỉ luôn có nhiệt huyết, động lực và đóng góp hết mình cho tổ chức Khi mức độ gắn kết tăng cao thì mức độ cam kết làm việc với tổ chức cũng tốt hơn Không những vậy, điều này còn có tác động đến việc tăng cường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc, hiệu suất làm việc cũng tăng cao, cải thiện sức khoẻ và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli & cộng sự, 2006).

Nghiên cứu của Saks (2006) được thực hiện nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại trường Đại hoc Toronto, Canada Độ tuổi trung bình của đối tượng khảo sát là 34 tuổi với 60% là nữ Thời gian làm công việc hiện tại trung bình là 04 năm, trong tổ chức của họ trung bình 05 năm và họ có kinh nghiệm trong công việc trung bình là 12 năm Trong nghiên cứu, tác giả đã đề xuất 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tô chức gồm: đặc điểm công việc, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, công bằng trong tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố nêu trên đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Trong đó, yếu tố hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên Các yếu tố đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tô chức và công bằng trong tô chức đều có tác động.

Ram va Prabhakar (2011) da ối với hiệu quả đầu ra của tổ chức trong ngành công nghiệp 6 Jordan, cy thé 1a tra và nghiên cứu vai trò của sự gắn kết nhân viên ngành công nghiệp khách sạn Một mẫu nghiên cứu được lấy từ 310 nhân viên gồm 217 nam và 93 nữ ở độ tuổi trung bình 38.7 tuổi từ các cấp quản lý khác nhau ở ngành công nghiệp khách sạn Jordan đã được phỏng vắn, kết quả cho thấy các yếu.

8- sự hỗ trợ của tô chức, đặc điểm công việc, phần thưởng bên trong và bên ngoài, sự hỗ trợ của cấp trên/người giám sát, công bằng quy trình, công bằng phân phối đều ảnh hưởng tích cực đến gắn kết của nhân viên Mục đích của nghiên cứu này là để điều tra mối quan hệ trung gian tiềm năng của sự gắn kết của nhân viên với các tiền tố gồm: đặc điểm công việc, phần thưởng bên trong và bên ngoài, hỗ trợ của tổ chức, hỗ trợ của cấp trên/người giám sát, công bằng quy trình, công bằng phân phối, cùng với các hậu tố gồm: sự hài lòng trong công việc, sự tham gia của công việc, hành vi công dân tổ chức và ý định nghỉ việc.

Mục đích nghiên cứu của Jagannathan (2014) là để xác định các yếu tố quyết định chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Nó cũng nghiên cứu tác động của sự gắn kết nhân viên đối với hiệu suất làm việc của nhân viên Tác giả đã dùng nghiên cứu nhân quả để thực hiện nghiên cứu tác động của các mối quan hệ Mẫu khảo sát là nhân viên quản lý cấp trung trở xuống từ các tổ chức quy mô nhỏ Tổng số 700 bảng câu hỏi đã được phát ra và 383 câu trả lời hợp lệ đã được thu thập Mô hình phương trình hồi quy và cấu trúc được sử dụng để dự đoán và ước tính các mối quan hệ Nghiên cứu đã cho thấy rằng tất cả các yếu tố đưa ra (bao gồm: Môi trường làm việc, Khả năng lãnh đạo của cắp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, Đào tạo và phát triển, Phúc lợi được hưởng Hỗ trợ của tổ chức, và An sinh nơi làm việc) đều là yếu tố dự báo mức độ gắn kết của nhân viên Tuy nhiên, các biến có tác động chính là Môi trường làm việc và Mối quan hệ với đồng nghiệp Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên có tác động đáng kẻ đến hiệu suất làm việc của nhân viên Từ kết quả nghiên cứu, Jagannathan (2014) đề xuất tô chức cần tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc phủ hợp và xây dựng mối quan hệ chan hòa, có sự chia sẻ giữa các nhân viên, hình thành nên một bầu không khí làm việc và quan hệ với đồng nghiệp tuyệt vời cho nhân viên phát huy hết khả năng của mình.

Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, Dai và Qin (2016) đã xây dựng mô hình mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của tô chức, Nhận dạng tổ chức, Công bằng trong tô chức và Sự gắn kết của nhân viên Bảng câu hỏi khảo sát đã thu thập từ 350 nhân viên ở 28 tỉnh thành, bằng cách sử dụng phân tích tương quan và mô hình phương trình cấu trúc với phân tích hồi quy, nghiên cứu kết luận rằng yếu tố Nhận dạng tổ chức đóng vai trò trung gian và Công bằng trong tổ chức có tác động điều tiết trong mô hình mối quan hệ này Cụ thể, Sự hỗ trợ của tổ chức và Sự gắn bó của nhân viên có mối tương quan tích cực đáng kế; Sự hỗ trợ của tô chức có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên; Sự hỗ trợ của tô chức cũng có thể đóng một vai trò trong sự gắn kết của nhân viên thông qua nhận dạng tổ chức Nói cách khác, Nhận dạng tổ chức đóng vai trò trung gian giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu cũng xác định rằng Công bằng trong tô chức đóng một vai trò điều tiết đối với mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và nhận dạng tỏ chức.

Nhân tố con người đóng vai trò quan trọng nhất trong việc duy trì sự tồn tại của các tô chức Do đó, cảm xúc, thái độ, \g cơ và hành vi của nhân viên là rất quan trọng đối với các công ty Cam kết tổ chức giúp cho nhân viên toàn tâm toàn ý hoàn thành nhiệm vụ với động lực cao nhất và thậm chí tự nguyện hành động phù hợp với mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức Do đó, điều rất quan trọng đối với các công ty là làm sao dé có sự cam kết nhân viên với tổ chức, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức Một trong các yếu tố chính có ảnh hưởng đến cam kết nhân viên là sự công bằng của tô chức Đối với nhân viên, hoạt động của tắt cả các bộ phận trong công ty thứ khác của tổ chức Nhận thức của

lấy mẫu xác suất theo lô 62 người từ các phòng ban, bộ phận khác nhau Nghiên cứu này nhằm phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự gắn kết của nhân viên và tác động của nó đối với sự hải lòng trong công việc của nhân viên

Loại nghiên cứu này là nghiên cửu giải thích với cách tiếp cận định lượng Kiểm định giả thuyết sử dụng phương pháp phân tích hồi quy thứ bậc với sự trợ giúp của

SPSS phiên bản 21 Kết quả cho thấy: sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên; sự hỗ trợ của tô chức có tác động tích cực đối với kết qua làm việc của nhân viên; sự gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất của nhân viên; va sự gắn kết của nhân viên có thể được chứng minh như một biến trung gian về ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức đối với hiệu quả hoạt động của nhân viên Vì vậy, sự hỗ trợ của tổ chức có tác động đối với sự gắn kết của nhân viên và đối với sự hải lòng trong công việc của nhân viên Những phát hiện này được kỳ vọng sẽ đánh giá được hiệu quả làm việc của nhân viên và hiểu được quá trình thực hiện các chính sách đối với nhân viên.

Nghiên cứu của Akpodiete M Oro và Mark John (2020) đã xem xét mối liên hệ giữa hệ thống khen thưởng và cam kết của nhân viên đối với các nhà hàng phục vụ nhanh ở Nigeria Tác giả đã trả lời ba câu hỏi và kiểm tra ba giả thuyết để xác định mức độ của mối quan hệ tuyến tính tích cực giữa các hệ thống khen thưởng và cam kết của nhân viên Tổng cộng 178 đối tượng 26 nhà hàng thức ăn nhanh ở Port-

Harcourt tham gia khảo sát sử dụng bảng câu hỏi có thang điểm Likert năm điểm với tiêu đề: “Hệ thống khen thưởng cam kết của nhân viên” Công cụ thống kê suy diễn được sử dụng để kiểm tra mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng và cam kết của nhân viên Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng Hệ thống khen thưởng ảnh hưởng đáng kể đến Cam kết và ình cảm của nhân viên Từ đó, nghiên cứu khuyến nghị rằng các quản trị viên của các nhà hàng phục vụ nhanh nên thực hiện các chính sich è hệ thống khen thưởng một cách thường xuyên nếu họ muốn gia tăng sự gắn kết của nhân viên và thiện chỉ để nhân viên ở lại với tổ chức.

Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Đại học Tài chính - Marketing (UEM) ¡ TP Hồ Chí Minh qua khảo sát 135 nhân viên nhằm kiêm định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu sử dụng phân tích Cronbach's Alpha để kiểm định đô tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình và các giả thuyết, sử dụng phần mềm SPSS Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm 04 yếu tố là: Sự phát triển nghề nghiệp, Sự công nhận, Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Phúc lợi xếp theo thứ tự giảm dần về mức độ ảnh hưởng Từ đó các tác giả đề ra mét sé him y quản trị đến các nhà quản lý nhà trường nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

2.5.2.2 Nghién cứu Hà N K Giao và Nguyễn Ð H Trân (2017)

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017) khảo sát

174 nhân viên Trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong nghiên cứu có sử dụng công cụ Cronbach"s Alpha đề kiểm định độ tin cậy các thang đo, phân tích các nhân tố khám phá EFA để thu gọn các biến quan sát và phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình, giả thuyết Kết quả nghiên cứu đã tìm ra 05 yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, gồm: Bản chất công việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Danh tiếng nhà trường, Tiền lương và phúc lợi, Sự hỗ trợ từ cấp trên, được sắp theo thứ tự giảm dần Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị đến

'Ban Giám hiệu nhà trường nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên

3.5.2.3 Nghiên cứu Bùi Nhắt Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020)

Mục tiêu nghiên cứu để tìm ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và mức độ tác động của từng yếu tổ đến sự gắn kết nhân viên tại công ty

Hùng Cá Dữ liệu khảo sát được thu thập từ chính người lao động đang làm việc tại công ty từ cấp quản lý, nhân viên văn phòng cho đến các công nhân hiện trường, cụ thể gồm 67 nhân viên văn phòng và 260 công nhân hiện trường Trong nghiên cứu có sử dụng công cụ Cronbach`s Alpha dé kiém định độ tin cậy các thang đo, phân tích các nhân tố khám phá EFA để thu gọn các biến quan sát và phân tích hồi quy bội để kiểm định mô hình, giả thuyết Kết quả cho thấy rằng các yếu tố Thu nhập,

Khen thưởng và phúc lợi, Người quản lý trực tiếp, Môi trường làm việc, Dong nghiệp, Văn hóa tổ chức, và Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Kết quả này cung cấp các hàm ý thực tiễn cho Ban Giám đốc công ty xem xét, có biện pháp tác động vào các yếu tố nhằm mục đích duy trì và nâng cao sự gắn kết của nhân viên, giúp công ty hoạt động ôn định, phát triển bền vững

Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan, tắc giả tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức theo bảng sau:

Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức

| Tong | cộng (ozo) YW ˆWO 3ÿ 4 0IQ9I9IpodV (002) "842 ‘NL N 3 ÂM0nA NID pin (coz) La t§4DẤN 010 "WN CH Đặc điễm công, *

Sự hỗ trợ của tô chức

Sự hỗ trợ của cấp lgên/ người quản

(Công bảng ông ý trong chic

IKhả năng lãnh đạo của cấp trên

"Quan hệ với đồng nghiệp Đảo tạo và phát triển

“Cân bằng giữa sông vi và cuộc

20 (Nguôn: Tổng hợp của tác giả) xịn

Từ bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngoài nước đã được công bố trên các tạp chí khoa học uy tín, có thể thấy có rất nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Các yếu tố này đa dạng và khác biệt tuỳ thuộc vào những yếu tố như địa lý, văn hoá, xã hội và đặc điểm nhân chủng học, vv hay nói cách khác nó phụ thuộc vào không gian và thời gian của nghiên cứu

Chính vì vậy, không có một thang đo cụ thể nào là hoàn toàn chính xác cho mọi công trình nghiên cứu Tuy nhiên, trong tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với

nghiên cứu của mình, đề tai này lựa chọn ra một số yếu tố chính, được cho là phù hợp với giả thuyết nghiên cứu, để đưa vào kiểm định, đánh giá và làm thang đo hiệu chỉnh cho mô hình

“Theo bảng tổng hợp trên, những yếu tố có tần suất xuất hiện cao trong các nghiên cứu tham kháo (từ 2 trở lên) được lựa chọn để làm thang đo hiệu chỉnh Tuy vậy, các yếu tố Đặc điểm công việc, Sự hỗ trợ của cấp trên/người quản lý và Tiền lương và phúc lợi đù có tần suất xuất hiện cao hơn yếu tố Môi trường làm việc nhưng khi đối chiếu với đặc điểm ngành Hải quan thì các yếu tố này ít có tác động đến sự gắn kết của nhân viên Sở dĩ như vậy là vì các yếu tố này thường là đồng nhất, được áp dụng thống nhất theo quy định chung của Nhà nước và trong ngành Hai quan cũng không có nhiều sự khác biệt Chính vì vậy, đề tải này không lựa chọn để đưa vào nghiên cứu Kết quả lựa chọn được 5 yếu tố làm thang đo hiệu chỉnh cho mô hình nghiên cứu gồm (¡) Môi trường làm việc, (ii) Sự hỗ trợ của tổ chức, (iii) Công bằng tổ chức, (iv) Quan hệ đồng nghiệp, (v) Khen thưởng và ghỉ nhận

2.6 Các giả thuyết nghiên cứu

3.6.1 Mỗi quan hệ giữa Môi trường làm việc với Sự gắn kết với tổ chức

Theo Trằn Kim Dung (2015) môi trường làm việc là nơi người lao động làm việc mà tại đó họ luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn, thoải mái để có được

bầu không khí làm việc, áp lực công việc, ý chí lãnh đạo, kiến trúc thượng tầng của tổ chức Nếu môi trường tâm lý phù hợp, tác động vừa đủ, sẽ tạo ra sự hứng thú, kích thích sự sáng tạo cho người lao động, từ đó cũng làm tăng sự gắn kết của họ với tô chức Môi trường hỗ trợ cho phép các thành viên trong tổ chức được thử nghiệm và trải nghiệm những điều mới mẽ và thậm chí không có cảm giác lo sợ về kết quả (Kahn, 1990) Theo Armstrong và Taylor (2017), khi tổ chức có một môi trường làm việc tốt thì sự gắn kết của nhân viên với tô chức càng cao Tại BVCD, môi trường làm việc cũng tác động khá mạnh đến chất lượng, hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đó tác động đến tâm lý và mức độ thoả mãn trong công việc và ý định gắn kết với tổ chức

Giả thuyết Hị được đề xuất như sau:

Giả thuyết Hạ: Tai BVCD, yéu tố Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của công chức với tổ chức

3.6.2 Mỗi quan hệ giữa Hỗ trợ của tổ chức với Sự gắn kết với tổ chức

Sự hỗ trợ của tổ chức bao gồm hỗ trợ về vật chất và tỉnh thần cho nhân viên Đó là những chính sách, chế độ quy định được áp dụng nhằm mang lại cho nhân viên sự hỗ trợ tốt nhất về vật chất, tỉnh thần, đảm bảo tái tạo sức lao động cho nhân viên

Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của tổ chức còn thể hiện sự quan tâm, trân trọng giá trị của nhân viên, phản ánh mối quan hệ hai chiều “win-win” giữa nhân viên và tổ chức

Tổ chức hỗ trợ tốt, tạo điều kiện tốt về mọi mặt cho nhân viên sẽ khiến nhân viên có sự hài lòng trong công việc, tái tạo sức lao động nhanh chóng và mạnh mẽ, từ đó có xu hướng làm gia tăng lợi ích cho tổ chức thông qua hiệu qua lao động được tăng.

‘vu của mình với tổ chức và trở nên gắn kết hơn Hỗ trợ của tổ chức cũng được xem là tổ chức bảo đảm rằng sẽ sẵn sàng giúp đỡ khi nhân viên cần thiết để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả và đề đối phó với các tình huống căng thẳng

(George & công sự, 1993) Đối với người lao động nói chung và ở BVCD nói riêng thì tổ chức nơi họ làm việc giống như một ngôi nhà thứ hai của họ Ngoài thời gian sinh hoạt ở gia đình thì phần lớn thời gian của người lao đông là ở công ty, cơ quan hay tổ chức họ làm việc Chính vì vậy, nếu một tổ chức có những chính sách, chế độ và hỗ trợ tốt cho nhân viên thì chắc chắn sẽ làm gia tăng sự gắn kết với tổ chức

Người lao động sẽ yên tâm công tác, cống hiến và gắn bó lâu đài với tổ chức

Giả thuyết H› được đề xuất như sau:

Giả thuyết Hz: Tai BVCD, yéu t6 Sw hé trợ của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết của công chức với tô chức

3.6.3 Mỗi quan hệ giữa Công bằng trong tô chức với Sự gắn kết với tô chức

Van đề công bằng là một yếu tố vô củng quan trọng của tô chức Nó vừa là thước đo sự văn minh, tiến bộ của tổ chức, vừa là một yếu tố tác động trực tiếp đến mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức đó

Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu nhân viên tin rằng họ được đối xử công bằng, họ sẽ có thái độ tích cực đối với công việc, kết quả công việc và cấp trên

Nhân viên cảm nhận một tổ chức công bằng với họ, họ sẽ đáp lại bằng cách làm nhiều việc hơn và tăng sự gắn kết của họ theo ý thức hệ trao đổi (Saks, 2006)

Ngược lại nếu họ nhận thấy sự bắt công, tiêu cực trong đối xử, họ hoặc là sẽ có thái độ bắt mãn, chống đối hoặc là sẽ tìm những cách tiêu cực đề được đối xử thiên vị hơn người khác Những người bắt mãn vì bị đối xử thiếu công bằng sẽ mắt động lực lao động và phấn đấu Họ chỉ làm việc với một trách nhiệm tối thiểu và hiệu quả không cao Bên cạnh đó, những người còn lại sẽ ít quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả công việc bằng thực lực bản thân mà tìm cách “chạy chọt”, nịnh bg, thậm chí đấu đá, hãm hại người khác đề được thăng tiến, làm ở vị trí công việc có nhiều phúc

2 lợi hoặc không bị phạt, ky luật khi mắc sai phạm Cho dù hành động và thái độ nào trong hai xu hướng trên của nhân viên, thì nó đều khiến cho tổ chức trở nên thiếu minh bạch và tác động xấu đến bầu không khí làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng lớn đến hiệu suất công việc của tổ chức cũng như hình ảnh của tô chức Một tô chức thiếu sự công bằng không được đánh giá cao vì đi ngược lại tiến trình văn minh của nhân loại Xét trên góc nhìn của nhân viên, họ sẽ rời bỏ tổ chức và hướng tới một tổ chức khác để tìm kiếm sự công bằng - nơi mà sự cống hiến, phấn đấu của họ sẽ

Qua nội dung lược khảo một số nghiên cứu tiêu biểu liên quan trong Chương 2 về mối quan hệ giữa một số yếu tố với sự gắn kết nhân viên và các nghiên cứu tiêu biểu gần đây với 09 yếu tố tiêu biểu được đề cập nhiều nhất, bao gồm: Đảo tạo và phát triển, Sự hỗ trợ của cấp trên/người quản lý, Khen thưởng và ghi nhận, Công bằng trong tổ chức, Sự hỗ trợ của tổ chức, Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Lương thưởng/phúc lợi và Mối quan hệ với đồng nghiệp Từ các lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, qua tham khảo ý kiến của các chuyên gia và xem xét các yếu tố đặc thù, đặc trưng của đơn vị, sau khi loại bỏ một số yếu tố không có ình tác đông hoặc tác động rất ít đến sự gắn kết của công chức với tổ chức, mô nghiên cứu đề xuất với các yếu tố ảnh hưởng đến sự Gắn kết với tô chức của công chức tại BVCD gồm 05 yếu tố: 1) Môi trường lảm việc, 2) Hỗ trợ của tổ chức, 3) Công bằng trong tô chức, 4) Quan hệ với đồng nghiệp, và 5) Khen thưởng và ghi nhận, được trình bày trong Hình 3.1

Hỗ trợ của tô chức

Quan hệ với đồng nghiệp

Khen thưởng và ghỉ nhận

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

3.2 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện từng bước theo các bước như sau

Cassi thay 2| Thangdonháp | „| Thảoluậnnhóm Đánh giá độ tin cây thang đo Khao sat chính thức Thang đo hoàn chỉnh

Phan tích nhân tố Phan tich hồi quy khám phá >) tye tinh va kin lịnh

Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu của đề tài

Từ cơ sở lý thuyết có liên quan, một số thang đo nháp ban đầu được lựa chọn, sau đó được đưa ra thảo luận nhóm trực tiếp với các cán bộ công chức vị vị trí vai trò quan trọng trong đơn vị Kết quả thảo luận nhóm đã đưa ra được thang đo hoàn chỉnh cho nghiên cứu Từ thang đo hoàn chỉnh, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng, sử dụng khảo sắt sơ bộ và sau đó là khảo sát chính thức Dữ liệu khảo sắt thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua việc xác định hé sé Cronbach's Alpha Tiếp theo phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện nhằm rút gọn dữ liệu, loại bỏ những nhân tố không phù hợp Kế tiếp là phân tính hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, thực hiện kiểm định sự khác biệt của biến phụ thuộc bằng T-test và ANOVA Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra kết luận và kiến nghị

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Qua tham khảo một số nghiên cứu điển hình vẻ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm nghiên cứu của Saks (2006), Ram và

Prabhakar (2011), Anitha (2014), Imamoglu và cộng sự (2019), Sulistyawai và Sufriadi (2020), Akpodiete, Oro M & John, Mark (2020), Hà Nam Khánh Giao và

Nguyễn Đặng Huyền Trân (2017), Bùi Nhất Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu

(2020), từ thang đo gốc của các nghiên cứu này, thang đo của đề tài được định hình ĐỂ hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát trước khi đưa vào khảo sát chính thức, hoạt động thảo luận nhóm được thực hiện với sự tham gia của 8 lãnh đạo cấp Phòng, Đội và một số chuyên viên, đang làm việc tại BVCD (tổng cộng 9 thành viên bao gồm cả tác giả của để tải nghiên cứu) Chỉ tiết Bảng câu hỏi thảo luận được trình bày trong Phụ lục 1 Bảng khảo sát bao gồm một số câu hỏi mở xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức nhằm thăm dò ý kiến, xem xét các yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức

Nội dung thảo luận nhóm bao gồm giới thiệu tổng quát cơ sở lý thuyết, khái niệm, mô hình nghiên cứu của các tác giả Saks (2006), Ram và Prabhakar (201 1), Anitha (2014), Imamoglu và cộng sự (2019) Sulistyawati và Sufiadi (2020), Akpodiete, Oro M và John, Mark (2020), Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Đặng

Huyền Trân (2017), Bùi Nhất Vương và Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020) để nhóm

Stt Bién quan sat Ký hiệu

1 | Don vi có môi trường làm việc MTLVI

2 | Điều kiện làm việc của đơn vị luôn được nâng cao MTLV2

3 | Bau không khí làm việc của don vi văn minh, tích eve MTLV3 4 | Nhân viên yêu thích môi trường làm việc tại đơn vị MTLV4

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tinh) Thang do Sự hỗ trợ của tổ chức

Thang đo Sự hổ tợ của 16 chức kế thừa từ thang đo nghiên cứu Saks (2006) kết hợp với ý kiến thảo luận nhóm Có ý kiến đề nghị bỏ từ “của tôi” ở các phát biểu cho gắn gọn, dễ đọc hơn; sửa các phát biểu nghịch chiều thành phát biểu thuận chiều cho dễ hiểu và tránh nhằm lẫn khi khảo sát Cụ thể, sửa phát biểu “7ổ chức của tôi

1ử ra ớt quan tõm đến tụi ” thành “Tổ chức quan tõm đến nguyện vọng của tụi” và g6p phát biểu này với phát biểu “Tổ chức quan tâm đến ý kiến của tôi ” trở thành 01 °; Gộp hai phát biểu “Tổ chức của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi nếu tôi cần một wu tiên đặc biệt” và trợ khi phát biểu chung là “Tổ chức quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của tôi

*Tổ chức sẵn sàng trợ giúp khi tôi gặp sự cố” thành “Tổ chức sẵn sảng tôi cằn”; Bỏ phát biểu “Nếu có cơ hội, tổ chức của tôi sẽ tận dụng lợi thể của tôi ” để phù hợp với quy định chuyển đổi vị trí việc làm ngành Hải quan Cán bộ công chức được sắp xếp và sử dụng theo vị trí việc làm và trình độ, năng lực chuyên môn tuyển dụng, đồng thời được định kỳ luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm phù hợp để bồi đưỡng nâng cao năng lực cũng như phòng chống tham nhũng, tiêu cực Các thành viên thảo luận nhóm thống nhất bé phat biéu “76 chức của tôi sẽ tha thứ cho một sai phạm chính đắng của tôi ” do phát biéu này không phủ hợp với quy định về kỷ luật, kỷ cương ngành Hải quan Theo quy định của ngành, cán bộ công chức mắc sai phạm dù vô tình hay có ý, đều phải chịu trách nhiệm Tuy nhiên tô chức sẽ xem xét tính chất, mức độ sai phạm để có xử lý phù hợp theo quy định

Bảng 3.2 Thang đo Sự hé (rợ của tổ chức

(Nguôn: Kết quả nghiên cứu định tính)

“Thang đo Công bằng trong tổ chức

Thang do Céng bang trong tổ chức kế thừa từ thang đo của Saks (2006) và kết hợp với điều chỉnh dựa trên ý kiến thảo luận nhóm Các thành viên nhóm thảo luận nêu ý kiến thống nhất gộp hoặc loại bỏ một số phát biểu tương đồng để có số lượng biến quan sát vừa đủ, tương đồng với các thang đo khác trong nghiên cứu Cụ thể, loại bỏ các phát biểu 2 và 4 do tương đồng với phát biểu I; giữ phát biểu 3 làm biến quan sát 2; gộp các phát biểu 5, 6 và 8 thành phát biểu “7ối có thể nêu ý kiến vài kháng nghị về những quyết định được đưa ra bởi các quy trình được áp dụng trong cơ quan”; bỏ phát biêu 9 “Nhiing quy trình của đơn vị không có sự thiên vị” và giữ phát biểu 7 “Các quy trình trong cơ quan được áp dụng một cách nhất quán ” do phát biểu 9 nghịch chiều đễ gây hiểu nhằm và cũng trùng ý với phát biểu 7; bỏ phát biểu 11 “Những quy trình của đơn vị luôn tuân thủ những quy tắc đạo đức " do chưa phù hợp Những quy trình của ngành Hải quan không những phải tuân thủ các quy tắc đạo đức mã còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật, của ngành Hải quan; bỏ các phát biểu 12, 13, 14, 15, l6, 17, và 18 do có nhiều nội dung tương đồng với các phát biểu khác

Sau khi thảo luận, điều chỉnh và loại bỏ bớt các phát biểu, thang đo Công bằng trong tô chức gồm 4 biên quan sắt như trình bày trong Bảng 3.3

Bang 3.3 Thang do Công bằng của tổ chức

1 | Những kết quả nhân viên nhận được phản ánh những nỗ lực của |_ CBTCI nhân viên khi tham gia vào công việc

2 | Kết quả của nhân viên thể hiện được những gì nhân viên đã|_ CBTC2 đồng góp cho tổ chức

3 | Nhân viên có thể nêu ý kiến và kháng nghị về những quyết định |_ CBTC3 được đưa ra bởi các quy trình được áp dụng trong cơ quan

4 | Céc quy trình trong cơ quan được áp dụng một cách nhất quán |_ CBTC4 (Nguằn: Kết quả nghiên cứu định tính)

“Thang đo Quan hệ với đồng nghiệp

Thang đo này được kế thừa từ thang đo của Anitha (2014) và kết hợp chỉnh sửa theo ý kiến góp ý của nhóm Dựa trên ý kiến của một thành viên, cả nhóm thống nhất bỏ chữ “của rồi” trong các phát biểu để cho đễ đọc và ngắn gọn Bên cạnh đó, nhóm thống nhất gộp một số phát có điểm chung thành các phát có tính đại diện cao hơn và lựa chọn một số phát biểu phù hợp nhất với đặc điểm và môi trường làm việc tại BVCD Cụ thể, gộp phát biêu “Đảng nghiệp của tôi luôn phối

Sau khi thống nhất, thang đo Quan hệ với đồng hợp tốt với tôi trong công việc nghiệp gồm 4 biến quan sát như trình bày trong Bảng 3.4.

1 | Đồng nghiệp luôn phối hợp tốt và giúp đỡ nhau trong công việc

2 | Đồng nghiệp thường chia sẻ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc với nhau

3 | Đồng nghiệp luôn quan tâm đến nhau trong công việc, cuộc sống | QHDN3

4 | Nhân viên cảm thấy vui vẻ, thoái mái khi làm việc với các đồng | QHDN4 nghiệp trong cơ quan

Thang đo Khen thưởng và ghỉ nhận

“Thang đo này được kế thừa từ thang đo của Saks (2006) và kết hợp chỉnh sửa theo ý' kiến góp ý của thảo luận nhóm Có thành viên nhóm đề nghị điều chỉnh các phát biểu cụm từ riêng lẻ thành các phát biểu đầy đủ nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn

Cụ thể, phỏt biểu “Được ăng lương” nờn điều chỉnh thành “7ửi được tăng lương trước hạn khi đủ điều kiện về thi đua, khen thưởng ”; phát biều “Bạn được cắp trên khen ngợi” điều chỉnh thành “Tôi được cấp trên khen ngợi khi có sáng tạo trong công việc và mang lại hiệu quả cao”; sửa phát biểu “Một số hình thức công nhận công khai” thành “ trong công việc”, sửa phát biểu “Phân thưởng hoặc đảnh giá cao" thành “Tôi được

Tôi được tuyên dương trước tập thẻ khi có thành tích xuất sắc thưởng 'nóng' khi lập thành tích nổi bật xuất sắc và mang lại hiệu quả cao”; bỏ phát biểu “Cơ hội đào đạo và phát triển” do phát biểu này không liên quan đến công tác thi đua khen thưởng mà liên quan công tác đào tạo bồi dưỡng Ngoài ra, cũng có ý kiến đề nghị loại bỏ một số phát biểu chưa phù hợp với đặc điểm và môi trường ngành Hải quan Cu thé, phát biểu “Đảm bảo vẻ cổng việc” không phù hợp do theo quy định của ngành Hải quan và của Chính phủ, cán bộ công chức đã được tuyển dụng thì đều phải đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định và được đảm bảo bố trí công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và yêu cầu vị trí việc làm; phát biểu “Thăng riến ” cũng được đề nghị loại bỏ vì ngành Hải quan không có quy định công chức đạt được hình thức khen thưởng nhất định thì được thăng tiến trong công ing cấp, sức khoẻ bản thân, độ tuổi quy định, năng lực chuyên môn nghiệp vụ phủ hợp với

1 | Nhân viên được tăng lương trước hạn khi đủ điều kiện về thi | _ KTGNI đua, khen thường

2 | Nhân viên được cấp trên khen ngợi khi có sáng tạo trong công |_ KTGN2 việc và mang lại hiệu quả cao

3 | Nhân viên được tuyên dương trước tập thể khi có thành tích |_ KTGN3 xuất sắc trong công việc

4 | Nhân viên được thưởng 'nóng' khi lập thành tích nổi bật xuất |_ KTGN4 sắc và mang lại hiệu quả cao

(Nguôn: Kết quả nghiên cứu định tính)

“Thang đo Gắn kết với tổ chức

Thang đo này được kế thừa từ thang đo nghiên cứu của Saks (2006) va két hop chỉnh sửa theo ý kiến góp ý của thảo luận nhóm Các ý kiến đề nghị sửa bao gồm: phát biểu “ nên sửa thành phát biểu thuận chiều “7ới ;hực sự quan âm đến những điều đang tối thực sự không quan tâm đến những điều đang diễn ra trong don vi" diễn ra trong đơn vị” đễ người tham gia khảo sát đễ đọc và không bị nhằm lẫn khi đánh giá mức độ đồng tình; gộp hai phát biểu “Ứ thành viền của tổ chức này khiến

35 tôi trở nên năng động " và “Là thành viên của tô chức này làm tôi rất phần khởi ” thành “Là thành viên của tổ chức này làm tôi rất tự hào ”

Sau khi thống nhất, thang đo Khen thưởng và ghỉ nhận gồm 4 biến quan sát như trình bày trong Bảng 3.6

Bang 3.6 Thang do Gan kết với tổ chức

Stt Biến quan sát Ký mã hiệu

1 | Là thành viên của tổ chức này rất là tuyệt vời GKTCI

2 | Mot trong những điều thú vị nhất đối với nhân viên là tham gia |_ GKTC2 vào những công việc trong tổ chức này

3 _ | Nhân viên thực sự quan tâm đến những điều đang diễn ra trong | GKTC3 đơn vị

4 | Là thành viên của tổ chức này làm nhân viên rất tự hào GKTC4 5 | Nhân viên rất muốn gắn kết với tổ chức này GKTCS

(Nguân: Kết quả nghiên cứu định tính)

Sau khi tham khảo ý kiến từ nhóm thảo luận, người thực hiện đề tải điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phủ hợp, sau đó bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để khảo sát, phục vụ cho nghiên cứu định lượng tiếp theo

3.4.1 Mẫu nghiên cứu khảo sát

Mẫu khảo sát là tắt cả cán bộ công chức đang công tác tại BVCD Dữ liệu nghiên

Theo Gorsuch (2013) trong nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì kích cỡ mẫu cằn cứu được thu thập thông qua bảng câu hỏi được soạn ít nhất 200 quan sát Đồng thời, theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc (2008) thông thường trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA thì kích thước mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố

Bảng câu hỏi khảo sát được dựa trên các thuộc tính đo lường và kết quả sau khi điều chỉnh các biến quan sát trong quá trình nghiên cứu định tính Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 5 mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” trong bảng câu hỏi khảo sát để ghi nhận mức độ đồng ý hay không đồng ý ối tượng khảo sát đối với các nhận định/câu hỏi (tức các biến quan sát)

Bảng câu hỏi chính thức gồm 2S biến quan sát, chia làm 3 phần: 1) Phần giới thiệu chung, 2) Phần nội dung khảo sát với các câu hỏi nhằm thu thập đánh giá của cán bộ công chức đối với các thành phần của gắn kết nhân viên với tổ chức (25 câu hỏi/nhận định), và 3) Phần các thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát để phân tích dữ liệu (4 câu hỏi).

Trong thực tế, môi trường làm việc tại BVCD rất thuận lợi cho việc khảo sát, thu thập dữ liệu do các đơn vị không quá cách xa nhau và thường xuyên có sự phối kết hợp trong công tác Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến tắt cả cán bộ công chức đang làm việc tại BVCD từ tháng 4 năm 2021 Tổng cộng có 233 bảng câu hỏi được phát ra Tổng số bảng câu hỏi thu về là 214 bảng (đạt ty lệ 92% tông số phiếu phát ra) Sau khi kiểm tra và loại bỏ các bảng có kết quả trả lời không hợp lệ, kết quả có

205 phiếu trả lời hợp lệ (đạt tỷ lệ 88% trên tổng số phiếu phát ra và 98% trên tổng số phiếu thu về)

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp gồm: phân tích mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, và phân tích hồi quy tuyến tính

"Toàn bộ dữ liệu được xử lý bằng chương trình SPSS 20

Phân tích độ tìn cậy của thang đo qua việc xác định giá trị Cronbach s Aipha

Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua việc xác định giá trị Cronbach`s Alpha nhằm đánh giá mức độ chặt chế mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Giá tri hệ số Cronbachs Alpha từ 0.8 đến gần bằng 1 cho thấy thang đo lường được ất tốt; giá trị Cronbach`s Alpha từ 0.7 đến gần bằng 0.8 cho phép kết đánh giá là rất luận thang đo lường sử dụng tốt; từ 0.6 trở lên là thang đo lường đủ điều kiện

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Đồng thời, các biến quan sát phải có hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu

Phân tích nhân tổ khám phá EEA Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo và loại bỏ những biến quan sát không phù hợp Phân tích EFA là kỹ thuật được dùng để rút gọn các dữ liệu Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mỗi quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy Điều kiện để thực hiện phương pháp phân tích nhân tố khám phá là các dữ liệu phải thỏa mãn các yêu cầu: 1) Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn; 2) Hệ số KMO dùng để xem xét sự thích hợp của dữ liệu thu thập với phân tích nhân tố và phải thỏa điều kiện 0.5

0.835 - là hệ số Cronbach`s Alpha của thang đo Khen thưởng và ghỉ nhận (có nghĩa là nếu ta loại biến KTGN4 thì hệ số Cronbach`s Alpha của thang đo Khen thưởng và ghỉ nhận đang từ 0.835 tăng lên thành 0.842); hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát KTGN4 là 0.540 > 0.5, tức mức.

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & các cộng sự, 2009) Điều kiện cần để phân tích EFA có ý nghĩa thống kê là hệ số KMO phải nằm trong đoạn từ 0.5 đến iểm định Barlett có giá trị Sig phải nhỏ hơn 0.05; Giá trị Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1; Tông phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% Kết quả kiểm định

KMO va và Bartletts Test được trình bày trong Bảng 4.3

“Theo kết quả tại Bảng 4.3 và Bang 4.4 cho Kiểm định Bartletts với giá trị là 2062.563 tại mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 chứng tỏ các ến quan sát có mỗi quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu dùng để phân tích EFA Hệ số kiểm định KMO = 0.816 > 0.5 đạt yêu cầu, thể hiện phần chung giữa các biến lớn, phù hợp cho việc phân tích khám phá EFA Tại mức giá trị Eigenvalues = 1.912 > 1 cho thấy 20 biến quan sát được phân thành 05 nhân tổ với tổng phương sai trích là 72.091% > 50% đạt yêu cầu Điều này cho thấy 05 nhân tố này có thể giải thích

khá Như vậy, các chỉ số về điều kiện để phân tích EFA có ý nghĩa thống kê đều đạt yêu cầu, vì vậy kết quả EFA là đáng tin cậy và có thể sử dụng cho phân tích hồi quy ở bước tiếp theo

Bang 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test

Giá trị chỉ bình phương xấp xi 2062.563

Kiểm định Bartlett's Bậc tự do 190

(Nguôn: Xứ lý dữ liệu trên SPSS)

Giá trị Eigenvalue và tổng phương sai trích các biến độc lập trong phân tích nhân tổ khám phá (EFA) được trình bay trong Bang 4.4

Bang 4.4 Tri số Eigenvalue va Tổng phương sai trích

Nhân tổ Trị số Eigenvalues - Tổng phương sai trích _

(Nguồn: Xứ lý dữ liệu trên SPSS)

Kết quả phân tích EFA ma trận xoay nhân tố các thang đo các biến độc lập trình bảy trong Bảng 4.5

Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập

Ma trận xoay điều chỉnh

Nhân tố 'Tên các thành phần _ | Biến quan sát 1 2 [3 | 4 5

Quan hệ với đồng QHDNI |0883 nghiệp QHDN3 _| 0.880

Môi trường làm việc MILv3 oes

Công bằng trongtổ | CBTCI 0834 chức CBTC4 0.809

Hỗ trợ của tổ chức HC HTTC3 0828 0.825

Khen thưởng và ghi KTGNI 0839 nhận KTGN3 0.819

Téng phuong sai rút pov trích

(Nguôn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)

Bảng 4.4 kết quả ma trận xoay nhân tố cho thấy các biến quan sát được xếp vào 05 nhân tố rắt rõ ràng và hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.5 đều đạt yêu cầu và cho thấy được sự chặt chẽ của thang đo Trên cơ sở các kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, 05 nhân tố/yếu tố được xác định và được mô tả như sau:

Nhân tố/Yếu tố 1: Gồm 04 biến quan sát (QHDNI, QHDN2, QHDN3, và QHDN4) Các biến quan sát này dùng để đo lường yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp, do đó vẫn giữ tên là Quan hệ với đồng nghiệp và ký hiệu là QHDN

Nhân tố/Yếu tố 2: Gồm 04 biến quan sát (MTLVI, MTLV2, MTLV3, và MTLV4) Các biến quan sát này dùng để đo lường yếu tố Ái trưởng làm việc, do đó vẫn giữ tên là Mới trưởng làm việc và ký hiệu là MTLV

Nhân tổ/Yếu tố 3: Gồm 04 biến quan sát (CBTC1, CBTC2, CBTC3, và 'CBTC4) Các biến quan sát này dùng để đo lường yếu tố

Nhân tố/Yếu tố 4: Gồm 04 biến quan sát (HTTC1, HTTC2, HTTC3, và 'HTTC4) Các biến quan sát này dùng để đo lường yếu tố Hổ trợ của tổ chức, do đó vẫn giữ tên là Hổ rrợ của tổ chức và ký hiệu là HTTC

Nhân tố/Yếu tố 5: Gồm 04 biến quan sát (KTGNI, KTGN2, KTGN3, và 'KTGN4) Các biến quan sát này dùng để đo lường yếu tố Khen thưởng và ghỉ nhận, do đó vẫn giữ tên là Khen chưởng và ghi nhận và ký hiệu là KTGN

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Thang đo Gắn kết với tổ chức gồm 05 biến quan

Cronbach’s Alpha và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

Bang 4.6 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's Test át đạt yêu cầu để phân tích hệ

Gi tri chi binh phuong xap xi 353.376

Kiem dinh Bartlett's Bậc tự do 10

(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)

Kết quả kiểm định KMO và Bartletts test có hệ số KMO = 0.806 > 0.5 va kiểm định Bartlets có giá trị Sig = 0.000 Bảng số 4.6 cho thấy các biến quan sát của thang đo gắn kết có mối quan hệ tương quan với nhau trong tổng thể dữ liệu và đủ điều kiện để phân tích nhân tố khám phá EFA

Tai mite gia tri Eigenvalues = 3.363 > I, phân tích nhân tố đã trích được 1 nhân tổ từ 5 biến quan sát (GK1, GK2, GK3, GK4, GK5) với tổng phương sai trích là 67.267% > 50% đạt yêu cầu (bảng 4.7 dưới đây) Điều này cho thấy nhân tố này có thể giải thích được 67.267% biến thiên của dữ liệu và có mức ý nghĩa khá Tắt cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tổ lớn hơn 0.5 nên không có biến nào bị loại h hồi quy ở bước tiếp theo khỏi mô kết quả EFA là đáng tin cậy và có thể sử dụng cho phan

Bảng 4.7 Trị số Eigenvalue và Tổng phương sai trích

‘Tri sé Eigenvalues Tống phương sai trích

Nhân tố Tổng [ % Phương sai | % Lũy kế | Tông [ % Phương sai | % Lũy kế

Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến phụ thuộc lế Biến quan sát 7 Nhân tố 7

Sự gắn kết của công chức với tổ chức | — GKTC2 0.822

“Tông phương sai rút trích 67.267%

(Nguồn: Xử lý dữ liệu trén SPSS)

4.4 Phân tích hồi quy Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy có 05 nhân tố/yếu tổ giả.

Để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy bội, hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R2) cho biết mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu với ý nghĩa là các biến độc lập giải thích tỉ lệ phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

Bảng 4.10 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ô hà a ra Ước lượng độ | Durbin-

Môhình | R RỲ | RPđiềuchỉnh | lại chấn | Watson

Kết quả từ Bảng 4.10 cho thấy giá trị R? hiéu chinh = 0.326 nghia la mite 46 phù hợp của mô hình là 32,6% Nói cách khác, 05 yếu tổ là MTLV, HTTC, CBTC,

QHDN, KTGN giải thích được khoảng 32,6% phương sai của biến phụ thuộc là sự

Gắn kết của công chức với tổ chức Còn 67,4% sự Gắn kết của công chức xuất phát từ các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu 03 yếu tố này khi đưa vào mô hình nghiên cứu chỉ giải thích được 32,6% sự Gắn kết của công chức với tổ chức có thể do một số nguyên nhân như: 1) Kết quả nghiên cứu phụ thuộc khá nhiều vào mức độ nhiệt tỉnh và trách nhiệm trong quá trình trả lời khảo sát của người tham gia đôi khi do quá bận rộn với công việc và cuộc sống mà thời gian dành cho việc trả lời khảo sát bị hạn chế, dẫn đến chất lượng khảo sát chưa cao; 2) Do giới hạn về thời gian thực hiện quá trình nghiên cứu nên đẻ tài chưa thể tìm ra được nhiều hơn các yếu tố khác có thẻ tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại BVCD Đây cũng là một trong những hạn chế của đề tài nghiên cứu này và mở ra các hướng nghiên cứu khác bỗ sung trong tương lai

Kiểm định Durbin-Watson được thực hiện để kiểm định tương quan giữa các phần dư Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị d sẽ gần bằng 2 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mông Ngọc, 2008) Theo kết quả hồi

.687 nên có thể kết luận không có tương quan.

4.4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.11 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Môhình | Tổng bình phương | Bậc tựdo ng F Sig

Tổng 174.102 204 a Biến phụ thuộc: GKTC b Dự báo: (Hằng s6), MTLV, HTTC, CBTC, QHDN, KTGN sĩ

Kết quả Kiểm định độ phù hợp của mô hình ở Bảng 4.11 cho thấy giá trị

.000 < 0.05 Vì vậy mô hình hồi quy kiểm định F = 20.725 với mức ý nghĩa sig là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu

4.4.2.3 Kết quả phân tích hôi quy Để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc, hệ số hồi quy chuẩn hóa ƒ được sử dụng Theo Nguyễn Dinh Tho (2013), biến độc lập nào có hệ số Ÿ càng lớn có nghĩa là biến đó tác động mạnh vào biến phụ thuộc Để kiểm định 05 yếu tố MTLV, HTTC, CBTC, QHDN, KTGN ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tô chức, yếu tố nào có hệ số hồi quy chuẩn hóa càng cao thì nó ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức cảng cao

Bang 4.12 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Hệ số bồi quy nei sig, | Thing kéda

Môhinn | °hữAthuẩnhóa Í quận nọ; t cộng tuyển Độ lệch Đang [ vị

Hing sé | 0474| 0405 1169 |024 MILV |0342| 006 0326 | 5386 | 0000 | 0902 | 1.109 , [arte [ons | 00a | in [ asứ |0 | 0893 [1.120 CBTC |-0095| 0067 | -0084 | -1416 | 0.158 | 0933 | 1.072 QHDN |037| 0065 | 0338 | 818 | 0000 | 0976| 1.024 KIGN | 0308 | 0061 0298 | 5076 | 0.000 | 0961 | 1.040

(Nguồn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy trong 05 yếu tố đo lường mức độ gắn kết của công chức với tổ chức có 02 yếu tố có mức ý nghĩa Sig >

0.05 đó là HTTC (Sig = 0.098) và CBTC (Sig = 0.158) nên giả thuyết này không được chấp nhận; còn lại 03 yếu tố MTLV, QHDN, KTGN đều có mức ý nghĩa Sig

Kết quả phân tích cho thấy yếu tố #fổ trợ của tổ chức và yêu tỗ Công bằng trong tổ chức không cô ý nghĩa thống kê Điều này có thể được giải thích là do đây là 02 yếu tổ ít có sự khác biệt giữa các đơn vị Hải quan vì quy định chung, thống nhất trong toàn ngành Trong thực tế, có thể hẳu hết những người được khảo sát đều nhận thấy rằng chế độ đãi ngô, hỗ trợ của tổ chức được áp dụng như nhau ở mọi đơn vị theo các quy định cụ thể, không thể có việc đơn vị này được hưởng chế độ cao hơn đơn vị kia nếu cùng chung một điều kiện so sánh Yếu tố Công bằng trong tổ chức cũng như vậy, bất kể đơn vị nào cũng đều phải tuân thủ các quy định chung để đảm bảo công bằng cho cán bộ công chức, không đơn vị nào dám lảm trái quy định và người được khảo sát hiểu rằng nếu muốn được cất nhắc, đề bạt, thăng tiến kiện vốn có trong công việc thì phụ thuộc phần lớn vào chính những nỗ lực và của bản thân ho mà không phụ thuộc vào đơn vị nào họ đang công tác

Ba yếu tổ còn lại là Mới trường làm việc (MTLV), Quan hệ với đồng nghiệp

(QHDN), Khen thưởng và ghỉ nhận (KTGN) là những yếu tố có sự sự khác biệt hơn cả, thúc đây động lực gắn kết với tổ chức của công chức mạnh mẽ hơn, trở thành 03 trong hàng trăm yếu tố chưa được nghiên cứu khác có thể tác động đến sự gắn kết của công chức với tô chức tại BVCD

Nhu vay trong 05 giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu chính thức, 3 giả thuyết được chấp nhận liên quan đến việc xác nhận 3 yếu tố có ảnh hưởng đến sự Gắn kết của tổ chức là: Môi trường làm việc (MTLV), Quan hệ với đằng nghiệp (QHDN), Khen thưởng và ghỉ nhận (KTGN)

Phương trình hồi quy tuyến tính bội với các hệ số chuẩn hóa ở Bảng 4.12

'Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy sự gắn kết của công chức với tổ chức ảnh hưởng bởi các yếu tổ thê hiện qua phương trình hồi quy như sau:

* Biến phụ thuộc: Sự gắn kết với tổ chức (GKTC)

* Biến độc lập: Mới trường làm việc (MTLV), Quan hệ với đồng nghiệp (QHDN), Khen thưởng và ghỉ nhận (KTGN)

Trong phương trình hồi quy, các hệ số hồi quy mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mô hình hồi quy trên đều ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của công chức với tổ chức và chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau Trong đó mức độ ảnh hưởng cao nhất đối với yếu tố Gắn kết với tổ chức đó là yêu tỗ Quan hệ với

0.38), tiếp theo là yếu tố Mới trưởng làm vige (B = 0.326),

0.298) Điều này một lần nữa cho thấy yếu tố Quan hệ với đông nghiệp và yếu tố Môi trường làm đằng nghiệp (hệ số yếu tố ảnh hưởng ít nhất là yếu tố Khen thưởng và ghi nhận (| việc là những yếu tố tạo nên khác biệt mạnh mẽ giữa các đơn vị Hải quan, chỉ phối mạnh đến quyết định gắn kết với tổ chức của công chức

4.4.2.4 Kiểm tra các giả định hi quy' Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

mặt khác, giá trị thông thường hệ số VIF thường là nhỏ hơn 10 Tại Bảng 4.12 hệ số

'VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, cho nên kết luận trong mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến

Kết quả kiểm định giả thuyết Mô hình nghiên cứu ban đầu vẻ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tô chức tại BVCD có 05 giả thuyết cần kiểm định (Hị, H›, H›, Hs, va Hs) Tir 05 biến độc lập đưa vào phân tích hồi quy, kết quả cho thấy biến /1ổ trợ của tổ chức và Công bằng trong tổ chức là không có ý nghĩa thống kê, 03 biến độc lập còn lại gồm

Môi trường làm việc (MTLV), Quan hệ với đông nghiệp (QHDN), Khen thưởng và ghỉ nhận (KTGN) đều tham gia giải thích cho biến phụ thuộc sự Gắn kết với tổ chức (GKTC) Bảng 4.13 trình bày tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

Giá a ftqua thuyết Phát biển chuẩn hóa |_ KẾ quả

Tại BECD, yêu tố Môi trường làm việc có Chấp nhận H,

Hi | ảnh hưởng cùng chiều đến sự Gắn kết với | 0326 (Sig = 0.000 tổ chức 008)

Tại BUCD, Công bằng trong tô chức có môi Bic bo Hs

Hs quan hệ tích cực đến sự Gắn kết với tổ 0.084 (Sig = 0.158 chức >0.05)

Tai BCD, mdi Quan hệ với đẳng nghiệp Chấp nhận Hạ Hà | có ảnh hướng cùng chiều đến sự Gần két| 0.338 |(Sig.00< với tổ chức 0.05)

Tai BVCD, Khen thưởng và ghỉ nhận có môi Chấp nhận Hs Hs | quan hé tích cực đến sự Gắn kết với 16| 0.298 | (Sig =0.000 chức 0.05, không thỏa mãn điề loại ra khỏi mô hình

Gia thuyét Hs: Tai BVCD, cong kiện vì vậy giả thuyết này bị

1g trong tổ chức có mỗi quan hệ tích cực này bị bác bỏ do

0.158 > 0.05, không thỏa mãn điều kiện, vì vậy giả thuyết này bị sự Gắn kết với tổ chức, căn cứ vào kết quả hồi quy giả thu) mức ý nghĩa Sỉ loại ra khỏi mô hình

Gia thuyét Ha: Tai BVCD, mdi quan hé voi déng nghiép cé anh hwong cing chiều đến sự Gắn kết với 16 chức, căn cử vào kết quả hồi quy giả thuyết này được chấp nhận với hệ số ÿ = 0.338 với mức ¥ nghia Sig = 0.000 < 0.05 Yéu té Méi quan hệ với đẳng nghiệp trong công việc và trong cuộc sống luôn có tác động mạnh đến tâm tư, tình cảm, chí và động lực của cá nhân trong một tập thể, có tác động cùng chiều với sự gắn kết của công chức với tổ chức Do thời gian công chức sinh hoạt và làm việc phần lớn ở cơ quan, đơn vị, vì vậy khi có quan hệ tốt đẹp, hữu ích với đồng nghiệp, sẽ giúp cho công chức cảm thấy thoải mái, vui vẻ và công tác tốt, góp phần làm gia tăng sự gắn kết với tổ chức Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất ến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại BVCD

Giả thuyết Hô: Tại BICD, khen thưởng và ghỉ nhận cú mỗi quan hệ tớch cực đến su Gi

nhận với hệ số [3 = 0.298 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 Yếu tố được tập thể hi nhận những đóng góp, cống hiến của mình cũng như được kịp thời khen thưởng những thành tích xuất sắc đạt được trong quá trình công tác là một trong những yếu tổ tác động tích cực đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại BVCD Cá nhân công chức sẽ luôn tự hảo về bản thân trước tập thể vì được tập thể ghỉ nhận những đóng góp của mình, từ đó công chức trở nên gắn kết hơn với tô chức

4.5 Kiểm định khác biệt về Gắn kết với tỗ chức theo biến nhân khẩu học

Giới tính N [Tmimgbinh] Độ lệch chuân [Trung bình sai số

(Nguôn: Xi lý dữ liệu trên SPSS)

Bang 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính

Giấmi ẽ Mục ý : kiểm a Giá trị | Số bậc tự do | Mức ý nghĩa dinh | 22 ( (a) (Sig.) Œ | G8)

| lã định phương sử 0 gọi | 0372 |-2.385] 203 0018 GKức |_—_ bằng nhau

[Gia định phương sai không bằng nhơm -2408| 149.711 | 0017

(ẹguụn: Xi lý dữ liệu trờn SPSS)

Kiểm định Levenes Test được tiến hành với giả thuyết Ho rằng phương sai của hai tổng thể bằng nhau Kết quả kiểm định tại Bảng 4.15 có giá tri Si;

> 0.05 cho thấy phương sai của hai giới là đồng nhất Vì vậy, trong kiểm định T- Test sử dụng kết quả phương sai đồng nhất có giá trị Sig = 0.018 < 0.05 Do vay, kết luận là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về gắn kết với tổ chức giữa công chức nam và công chức nữ Đối chiếu với Bảng 4.14 về giá trị trung bình của sự Gắn kết với tổ chức

(GKTC) giữa công chức nam và công chức nữ tại BVCD có sự khác biệt nhỏ, cụ thể với nam là 3.2451 và với nữ là 3.5639 Kết quả này có nghĩa là tại BVCD, nữ giới có sự gắn kết với tổ chức cao hơn một chút so với nam giới Điều này có thể giải thích rằng nữ giới có xu hướng an phận hơn nam giới trong công việc, họ dễ chấp nhận tổ chức và gắn kết với tổ chức hơn nam giới Trong khi đó nam giới thường quan tâm nhiều hơn đến sự nghiệp, muốn tìm một nơi công tác thật tốt

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo yếu tố độ tuổi

Bảng 4.16 Kiểm định Levene's giữa các nhóm độ tuổi

Thong ké Levene ai a Sig

Theo kết quả kiểm định Levene Bảng 4.16 giữa các nhóm độ tuổi cho thấy giá trị Sig = 0.867 > 0.05 Từ đây kết luận chưa thấy có sự khác biệt về phương sai của nhóm độ tuôi; do vậy, kết quả phân tích ANOVA có thê sử dụng được

Bang 4.17 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi

Kết quả kiểm định phương sai One - Way Anova Bảng 4.17 cho thấy giá trị

;š sự Gắn kết với tổ

Sig = 0.242 > 0.05 đưa đến kết luận chưa thấy có sự khác bi chức giữa các công chức thuộc các nhóm có độ tuổi khác nhau.

Thong ké Levene ai a Sig

(ẹguụn: Xứ lý dữ liệu trờn SPSS)

Kết quả kiếm định Levene Bảng 4.18 giữa các nhóm công chức có thâm niên công tác khác nhau thì giá trị Sig = 0.410 > 0.05 Điều này đưa đến kết luận chưa thấy có sự khác biệt về phương sai của nhóm Do vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.

Giữa các nhóm 3.343 2 1.672 1978 | 141 lBên trong nhóm| — 170759 — |202 845

(Ngudn: Xie If die ligu trén SPSS)

Kết quả kiểm định phương sai One ~ Way Anova Bang 4.19 với mức ý nghĩa

Sig = 0.141 > 0.05 cho phép kết luận chưa thấy có sự khác biệt giữa các nhóm công kết với tổ chức chức có thâm niên công tác khác nhau trong su gi

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn

Bang 4.20 Kiểm định Levene`s giữa các nhóm trình độ học vấn

Theo két qua kiém dinh Levene Bang 4.20 giita cic nhém trinh d6 hoe vấn có mức ý nghĩa Sig = 0.102 > 0.05, do đó không có sự khác biệt về phương sai của nhóm Vì vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được

Bang 4.21 Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn

“Tổng bình phương | df [Trung bình bình phương| E_ [ S¡g

'Kết quả kiểm định phương sai One ~ Way Anova Bang 4.21 với mức ý nghĩa

Sig = 0.712 > 0.05 nên ta kết luận chưa thấy có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn đối với gắn kết với tổ chức

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích trình bày trong Chương 4 cho thấy có 03 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức theo mức độ ảnh hưởng giảm dẫn như sau: Quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Khen thướng và ghỉ nhận Kết quả chỉ ra rằng 03 yếu tố này đều tương quan tích cực đến sự gắn kết của công chức với tổ chức Điều này giúp cho ban lãnh đạo BVCD có pháp nhằm nâng cao mức độ gỉ

5.1 Kết luận Đề tài nghiên cứu hình thành xuất phát từ thực tiễn công tác tổ chức cán bộ, tình hình thiếu hụt nhân sự nói chung của ngành Hải quan cũng như tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng, đặc biệt là trước hiện tượng công chức xin chuyển công tác, chuyển ngành, hoặc xin nghỉ việc (bỏ ngành) tại đơn vị những năm gan đây đang có chiều hướng gia tăng, tạo nên áp lực không nhỏ về biên chết và tổ chức bộ máy cho các cắp lãnh đạo Bên cạnh đó, tại BVCD cũng chưa có một nghiên cứu nào về sự gắn kết công chức với tổ chức được thực hiện để tìm ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức Đề tải “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với hiện nhằm chức tại Cục Hải quan tinh Bà Rịa - Vũng Tàu" được thực

định tình hình nhân sự, xây dựng đơn vị đoàn kết, ky cương, chuyên nghiệp, hiện đại, hoàn thành mọi nhiệm vụ chính trị được giao và phát triển bền vững

Trên cơ sở lý thuyết và nghiên cứu sơ bộ một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, mô hình nghiên cứu đề xuất với 5 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức là (1) Môi trường làm việc, (2) Hỗ trợ của tổ chức, (3) Công bằng trong tổ chức, (4) Quan hệ với đồng nghiệp, và (5) Khen thưởng và ghi nhận Thông qua thảo luận nhóm với một số chuyên gia là những inh vue nhan sự

chức cán bộ, các thang đo và bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng Bảng câu hỏi khảo sát được gửi tới toàn bộ công chức đang công tác tại đơn vị thông qua mạng văn thư điện thử nội bộ Cloud Office với số lượng phiếu phát ra là 233 phiếu, thu về: được 214 phiếu (đạt tỷ lệ 92% tổng số phiếu phát ra) Sau khi kiểm tra và loại bỏ các phiều có kết quả trả lời không hợp lệ, kết quả thu về được 205 phiếu trả lời hợp lệ (đạt tỷ lệ 88% trên tổng số phiếu phát ra và 98% trên tổng số phiếu thu về) Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach`s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy 5 thành phần của mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu được giữ nguyên trong phân tích hồi quy Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 2 yếu tổ là sự Hổ trợ của tổ chức (HTTC) và Công bằng trong tổ chức (CBTC) không có ý nghĩa thống kê nên bị loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu; 3 yếu tố còn lại gồm Afồi trường làm việc (MTLV), Quan hệ với đẳng nghiệp (QHDN), và Khen thưởng và ghi nhận (KTGN) phù hợp với mô hình, giải thích được 32,6% sự biến thiên của biến Gắn kết với tổ chức, trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là yếu tố Quan hệ với ig nghiệp, tiếp đến là yếu tố Môi trưởng làm việc và yêu tổ Khen thưởng và ghỉ nhận có ít tác động nhất đến sự Gắn kết với tổ chức của công chức tại BVCD.

Theo kết quả nghiên cứu, 3 yếu tố là Quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Khen thưởng và ghỉ nhận tác động mạnh đến sự gắn kết của công chức với tổ chức theo thứ tự giảm dần, do đó để tăng thêm mức độ gắn kết này thì các nhà lãnh đạo, quản lý BVCD cần quan tâm, chú trọng đến các yếu tố nảy Do các yếu tố này tác động cùng chiều với sự gắn kết của công chức với đơn vị, nên mức độ quan tâm của ban lãnh đạo tới các yếu tố càng cao thì mức độ gắn kết của công chức với đơn vị sẽ càng được nâng lên Các đề xuất cụ thể như sau:

5.2.1 Vé Quan hé véi déng nghiép

Băng 5.1 Thống kê mô tả nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp

Biến quan sát Giá trị trung bình

Quan hệ với đồng nghiệp 3.56 Đồng nghiệp luôn phôi hợp tốt và giúp đỡ nhau trong công việc (QHDNI) 388 Đồng nghiệp thường chia sẻ kiến thức, kỹ năng, kinh a nghiệm làm việc với nhau (QHDN2) Đồng nghiệp luôn quan tâm đến nhau trong công việc, cuộc 357 sống (QHDN3)

Nhân viên cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi làm việc với các 359 déng nghiép trong co quan (QHDN4)

(Nguôn: Xử lý dữ liệu trên SPSS)

Quan hệ với đồng nghiệp là yêu tô có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của công chức với tô chức theo kết quả phân tích tại Chương 4, vì vậy lãnh đạo BVCD cần tập trung quan tâm nhiều nhất đến yếu tố này Theo Bảng 5.1, biến “Nhân viền cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi làm việc với các đồng nghiệp trong cơ quan ” là biến quan sát có giá trị trung bình cao nhất (3.59), tiếp theo lần lượt các biến “Đồng nghiệp luôn quan tâm đến nhau trong công việc cuộc sống ", “Đẳng nghiệp thường chia sẻ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc với nhau” là các biến quan sát có giá trị trung lần lượt giảm dẫn, và cuối cùng là biến quan sát “Đồng nghiệp luôn phối hợp tốt và giúp đỡ nhau trong công việc ” là biến quan sát có giá trị trung bình thấp nhất (3.53) Căn cứ kết quả này, lãnh đạo BVCD cần xem xét lựa chọn các giải pháp phủ hợp như sau:

Một là, phối hợp với các cấp ủy Đảng để giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong, nề nếp sinh hoạt cho đội ngũ cán bộ đảng viên, trong đó hầu hết công chức đều là đảng viên Thông qua các buổi sinh hoạt chính trị của Đảng và các lớp bồi dưỡng cán bộ đảng viên để tuyên truyền, giáo dục, xây dựng lối sống văn minh, văn hóa công sở trong cơ quan đơn vị Từ đó xây dựng khối đoàn kết giữa các công chức trong đơn vị Mỗi công chức là một đảng viên gương mẫu trong và ngoài thời gian sinh hoạt tại cơ quan sẽ tạo nên một tập thể văn minh và đoàn kết Đề mỗi ngày làm

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Đoàn kết, đoàn kết, đại đoàn kết

“Thành công, thành công, đại thành công” Xây dựng một tập thể đoàn kết, văn minh với đồng nghiệp là một ngảy vui vẻ, hạnh phúc của công chi là xây dựng được một tập thể gắn kết và có sức mạnh to lớn

Hai là, thông qua các đoàn thể như Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ trong đơn vị thường xuyên chăm lo đời sống vật chất và tỉnh thần cho công chức

Can ting cường hơn nữa các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thé duc thé thao trong nội bộ đơn vị và tạo điều kiện cho công chức hưởng ứng, tham gia các hoạt động khác do các tổ chức, đoàn thể địa phương phát động Ngoài những giờ làm việc căng thẳng, thì những hoạt động kể trên sẽ không chỉ giúp cho bản thân công chức nâng cao đời sống tỉnh thần và sức khỏe, mà còn giúp xây dựng mỗi quan hệ

chung về sở thích, tạo lập những đội nhóm sinh hoạt nhỏ, làm tiền đề cho sự gắn kết chung toàn đơn vị Khi được tham gia nhiều hoạt động thi đua vì màu cờ sắc áo, công chức vừa được khẳng định bản thân, đem lại niềm tự hào cho đơn vị và từ đó gắn bó với đơn vị, với đồng chí, đồng nghiệp của mình nhiều hơn

Ba là, lãnh đạo đơn vị căn cứ vào thực tiễn yêu cầu nhiệm vụ, thành lập các Đội, Tổ chuyên môn gồm những công chức có chuyên môn sâu về từng lĩnh vực công tác cụ thể như Phân loại hàng hóa, Trị giá hải quan, Xuất xứ hàng hóa, Thuế xuất nhập khâu, Xử lý vi phạm, Kiểm tra sau thông quan Chính sách mặt hàng, Sở hữu trí tuệ, Công nghệ thông tin và thống kê hải quan, vv Những Đội, Tổ này sẽ có trách nhiệm xây dựng nội dung, tài liệu, chương trình, kế hoạch định kỳ để hướng dẫn, đào tạo tại chỗ, chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn cho đội ngũ công chức trong đơn vị Đây là việc làm hết sức thiết thực và có tẩm quan trọng cao nhằm giúp các công chức vừa nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng hiệu quả công việc, vừa tăng cường quan hệ gắn bó với nhau thông qua việc chia sẻ thông tin Sở đĩ việc này vô cùng quan trọng và hiệu quả trong việc xây dựng lực lượng cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp vì môi trường làm việc đặc thủ ngành hải quan chứa nhiều cám dỗ và rủi ro pháp lý Nếu công chức không được cập nhật kiến thức

67 thường xuyên và được chia sẻ thông tỉn, kinh nghiệm từ đồng chí, đồng nghỉ thể vô tình để ay ra sai sót nghiệp vụ, vi phạm các quy định pháp luật dẫn đến hậu quả xấu đối với công chức Vì vậy để bảo vệ cán bộ khỏi các sai phạm nghiệp vụ thì công tác đảo tạo bồi dưỡng, nhất là đảo tạo tại chỗ thông qua chia sé của đồng nghiệp sẽ mang lại hiệu quả to lớn Việc này cũng tạo ra sự gần gũi, tin tưởng lẫn nhau trong nội bộ công chức đơn vị, từ đó công chức cởi mở và chia sẻ nhiều hơn, tạo nên mối quan hệ ngày càng tốt hơn

Tựu trung lại trong việc xây dựng mỗi quan hệ với đồng nghiệp, Lãnh đạo.

thể đoàn kết, gắn thần, vật chất cho công chức; tăng cường hoạt động đào tạo bồi dưỡng tại chỗ, chia xây dựng tập lăng cường các hoạt động đoàn thể và chăm lo đời sống tỉnh sẻ thông tin, kinh nghiệm chuyên môn giữa các công chức Đây sẽ là những yếu tố

làm gia tăng sự gắn kết của công chức với tổ chức

5.2.2 Về Môi trường làm việc

Biến quan sát trị trung bình

Don vị có môi trường làm viée tot (MTLV1) 3.83 Điều Kiện làm việc của đơn vị luôn được nâng cao 378

Bầu không khí làm việc của đơn vị văn mình, tích cực 39

Nhân viên yêu thích môi trường làm việc tại đơn vị 356 (MTLV4)

(Nguôn: Xử lý dữ liệu trén SPSS)

'Yếu tố Môi trưởng làm việc là yêu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tai BVCD Theo Bang 5.2, biến quan sát “Bi không khí làm việc của đơn vị văn minh, tích cực ” và bién quan sát “Đơn vị có mỗi trưởng làm tốt” là 2 biến có giá trị trung bình cao nhất (3.95 và 3.83) Như đã trình bày ở trên, do đặc thù tại BVCD, địa bàn hoạt động của đơn vị trải dài nhiều nơi, hầu hết công chức làm việc cách xa nhà do địa bàn các cảng phân bồ tại Thị xã Phú lớn thời

Mỹ, Thành phố Vũng Tàu, thậm chí cả ngoài huyện Côn Đảo, vì vậy pl gian sinh hoạt của công chức là tại đơn vị Chính vì vậy, môi trường làm việc có tác động mạnh đến công chức trong công việc hàng ngày Xây dựng một môi trường lâm việc lý tưởng sẽ là động lực mạnh mẽ làm nâng cao hiệu quả công việc cũng như sự gắn kết với tổ chức Điều này đòi hỏi Lãnh đạo BVCD cần chú trọng cải thiện, nâng cấp môi trường làm việc một cách đồng bộ, hiệu quả tại các đơn vị thuộc và trực thuộc

Hiện nay, về cơ bản các đơn vị thuộc và trực thuộc BVCD đều có trụ sở riêng, khang trang, sạch đẹp với các trang thiết bị hiện đại Đây chính là một điểm công tác động đến sự gắn kết của công chức với đơn vị Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa sự gắn kết này thì ngoài việc nâng cấp cơ sở vật chất, hạ tầng và trang thiết bị phục vụ công tác, lãnh đạo BVCD cần chú trọng hơn đến việc xây dựng bầu không khí làm việc, cảnh quan và hình ảnh, biểu tượng đặc trưng mang dấu ấn của đơn vị

Hay nói cách khác là xây dựng nét văn hóa riêng của đơn vị và tạo dựng niềm tự hào, sự gắn kết của công chức với chính giá trị cốt lõi của đơn vị Để xây dựng giá trị cốt lõi và nét văn hóa riêng tại BVCD đôi hỏi lãnh đạo đơn vị cần có sự đôi mới toàn diện trong chiến lược xây dựng và quản lý đơn vị

BVCD cần tham khảo, học tập, áp dụng những phương pháp tổ chức quản lý tiên tiến, hiện đại từ các đơn vị hải quan lớn của cả nước như Cục Hải quan Thành phố

Hồ Chí Minh, Cục Hải quan Thành phố Hà Nội, Cục Hải quan Thành phố Hải

Phòng hay thậm chí là Hải quan các nước tiên tiến như Singapore, Ha Lan, Hoa Kỳ, vv Kết hợp với những đặc điểm đặc thù của tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và truyền thống vẻ vang của đơn vị để định hướng phát triển phù hợp

Hiện nay, Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu vừa được chuyển về trụ sở mới tại Thành phố Bà Rịa, cách Thành phố Vũng Tàu khoảng hơn 20 ki-lô-mét Ngoài ra các Chỉ cục Hải quan như Chỉ cục Hải quan cửa khẩu cảng Cái Mép, Chỉ cục Hải quan cửa khẩu cảng Phú Mỹ cách Thành phố Vũng Tàu khoảng 50 ki-lô-

69 mết, Chỉ cục Hải quan cửa khẩu cảng Vũng Tau va Chỉ cục Hải quan cảng Cát Lở cách Thành phố Vũng Tàu trên dưới 10 ki-lô-mét Đặc biệt là Chỉ cục Hải quan Côn Đảo đứng chân tai huyện Côn Đảo, cách Thành phố Vũng Tàu khoảng hon 4 giờ tàu cao tốc trên biển Với đặc thù các địa bàn thuộc và trực thuộc phân bồ rộng khắp và cách xa Thành phố Vũng Tâu (nơi hầu hết công chức sinh sống) đã gây nhiều khó khăn trong việc di chuyển và sinh hoạt hàng ngày của công chức Chính vì vậy, ban lãnh đạo BVCD cần chú trọng quan tâm triển khai các giải pháp, chính sách hỗ trợ phương tiện đưa đón và nơi ăn, nghỉ tại don vi phủ hợp với nhu cầu và nguyện vọng của công chức, giúp công chức di chuyển đến nơi làm việc và về nhà một cách an toàn, thuận tiện Về chế độ xe công đưa đón công chức như trên, theo quy định của ngành Hải quan thì đối với những đơn vị thuộc, trực thuộc có khoảng cách dưới 50 ki-lô-mết so với trụ sở chính thì không được áp dụng chế độ xe công đưa đón

Trước đây, trụ sở BVCD tại số 16 Lê Lợi, phường 1, thành phố Vũng Tàu, vì vậy có khoảng cách với các Chỉ cục ở xa như Chỉ cục Hải quan cửa khẩu cảng Cái Mép,

Chỉ cục Hải quan cửa khâu cảng Phú Mỹ khoảng 50 ki-lô-mét, công chức có chế độ xe tập thể đưa đón đến trụ sở làm việc Tuy nhiên kể từ tháng 5 năm 2022, trụ sở

'BVCD đời về Thành phố Bà Rịa, do đó khoảng cách từ trụ sở Cục đến các đơn vị chỉ trên dưới 30 ki-lô-mét Mặc dù vậy, do hầu hết công chức đã sinh sống tại Thành phố Vũng Tàu từ lâu, nên khoảng cách thực tế di chuyên đến các Chỉ cục ở xa vẫn là khoảng S0 ki-lô-mét (tính từ Thành phố Vũng Tàu) Bên cạnh đó, đối với các công chức và người lao động khối trụ sở Cục sau khi di dời trụ sở, đều phải đi làm xa nhà trên 20 ki-lô mét nên không thể tranh thủ giờ nghỉ trưa để về nhà sinh hoạt hay phụ giúp việc gia đình như trước kia Nhiều người phải hy sinh công việc gia đình buổi sáng như nấu ăn sáng, dọn dẹp nhà cửa, lo cho con ăn học hoặc nghỉ chơi thể thao để kịp đi làm sớm Do phương tiện di chuyển phải tự túc nên đã gây nhiều khó khăn, lãng phí cho công chức khi phải di chuyên bằng nhiều phương tiện cá nhâ sáng để dành cho bữa trưa tại đơn vị Đây chính là một khó khăn thực tế mới phát

Bên cạnh đó, có nhiều công chức phải mang cơm từ nhà đi làm từ buổi

70 và đội ngũ công chức BVCD nói riêng mà Ban lãnh đạo BVCD, Lãnh đạo Tổng cục

Hai quan cần quan tâm giải quyết thoả đáng Giải pháp kiến nghị trước mắt là xem xét việc trích nguồn kinh phí tự chủ của đơn vị để thuê mướn phương tiện hoặc dịch vụ đưa đón tư nhân để thay thế khi chưa có chính sách hỗ trợ của ngành Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời, chưa mang tính căn cơ, do nguồn kinh phí sử dụng từ phúc lợi của chính các công chức Nếu chỉ dùng, vào việc này cũng được không hợp lý sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chế độ phụ cắp, lương thưởng tăng thêm vào cuối năm, hơn nữa nguồn kinh phí tự chủ này cũng rất eo hẹp.

Bang 5.3 Thống kê mô tả yếu tố Khen thưởng và ghi nhận

Khen thưởng và ghỉ nhận 295

Nhân viên được tầng lương trước hạn khi đủ điều kiện về thì đua, | "7 7- khen thưởng (KTGN])

Nhân viên được cấp trên khen ngợi khi có sáng tạo trong công việc | gg và mang lại hiệu quả cao (KTGN2)

Nhân viên được tuyên dương trước tập thể khi có thành tích xuất|_ 55 sắc trong công việc (KTGN3) 7

Nhân viên được thưởng 'nóng` khi lập thành tích nôi bật xuất sắc và | 15 mang lại hiệu quả cao (KTGN4)

(Nguôn: Xứ lý đữ liệu trên SPSS)

Khen thưởng và ghỉ nhận là được xác định có mức độ ảnh hưởng tác

én được thưởng "nóng" khi lập thành tích nồi bật xuất sắc và mang lại hiệu quả cao” và

“Nhân viên được tuyên dương trước tập thẻ khi có thành tích xuất sắc trong công

72 việc” có giá trị trung bình cao nhất (3.12 và 3.00) Dựa vào kết quả này, lãnh đạo

'BVCD có thể xem xét lựa chọn những giải pháp về thi đua khen thưởng và biểu dương, ghi nhận phù hợp, hiệu quả để nâng cao sự gắn kết công chức với tổ chứ

Qua tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan, các tắc giả đều đưa ra nhận định yếu tố Khen thưởng và ghỉ nhận là một thuộc tính không thể thiếu đối với sự gắn kết của nhân viên, nó là đông lực thúc đây nhân viên tập trung làm việc nhiều hơn để đạt kết quả tốt hơn BVCD là một đơn vị Hải quan thuộc khu vực công, chế độ khen thưởng phải tuân thủ theo quy định chung của nhà nước, và của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan Ngoài những quy định cứng vẻ thi đua khen thưởng chung của Ngành, lãnh đạo đơn vị cần xây dựng quy chế khen thưởng nội bộ riêng dựa trên nguồn kinh phí được tự chủ theo quy định, việc xây dựng các tiêu chí trong quy chế khen thưởng của Cục sẽ cụ thể hóa các quy định tại các văn bản khen thưởng và bổ sung thêm tiêu chí đặc thù cho phù hợp với tình hình thực tế tại

'BVCD, giúp bộ phận tổ chức cán bộ đễ dàng hơn trong việc khen thưởng và công nhận kịp thời những cá nhân có những đóng góp tích cực cho tổ chức Bên cạnh áp dụng khen thưởng về vật chất cũng nên có những hình thức biểu dương, khen thưởng về tỉnh thẳn, điều đó càng làm cho công chức gắn kết cao hơn với đơn vị

Do đó, bắt kê số lượng hoặc loại phần thưởng như thế nào nếu được ghi nhận thì đóng góp đó có ý nghĩa và mức độ gắn kết với tổ chức sẽ cao hơn Khi nhân viên làm việc đạt được những kết quả nổi bật hoặc có những sáng kiến cải tiến tốt ap dụng có hiệu quả trong công việc, lãnh đạo nên có những phần thưởng xứng đáng, khen ngợi tuyên dương trước tập thể, ghỉ nhận kết quả đó một cách nhanh chóng để nhân viên thấy được sự cố gắng của mình là xứng đáng Thưởng nóng cũng là hình thức khen thưởng mang lại hiệu quả cao để nhân viên cảng tin tưởng vào sự công nhận của tổ chức mà gắn kết nhiều hơn (đây là nhân tổ có giá trị trung bình cao nhất trong các nhân tố về khen thưởng ghỉ nhận, theo bảng 5.3 nêu trên) Để công tác thi đua, khen thưởng đạt hiệu quả thiết thực, lãnh đạo BVCD cần chú ý cải thiện những nội dung cụ thể như sau:

Thứ nhất, cần đổi mới căn bản về quy trình bình xét, khen thưởng định kỳ theo quy định, làm cho việc khen thưởng trở nên thực chất hơn Khen thưởng phải nghị với đặc thù của từng đơn vị để công tác khen đảm bảo tiêu chí đúng đối tượng và đúng mức quy định Cần xem xét ki cấp trên những giải pháp phủ hợp v‹ thưởng có hiệu quả, sát với thực tế từng địa phương, tránh được tư tưởng cào bằng

Việc xét duyệt khen thưởng các thành tích phải được công khai, minh bạch, đúng phạm vi, đối tượng và đảm bảo công bằng, dân chủ Hạn chế việc ưu tiên cho các cấp lãnh đạo hoặc vì các mối quan hệ nên được ưu tiên, cả nề trong việc xét thưởng

Mặc dù về lợi ích vật chat thì chưa đáng kể, nhưng hiện tượng này lại có tác hại rất lớn dẫn đến sự suy giảm lòng tin và sự đoàn kết, nhất trí trong tập thể Công chức sẽ cảm thấy sự ig phần đầu của họ không được ghi nhận và đẻn đáp xứng đáng,

kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa tính gắn kết này Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng có hạn chế nhất định như: Hệ số R2 hiệu chỉnh = 32,6% nghĩa là mô hình chỉ giải thích được 32,6% biến thiên của sự gắn kết của công chức với tổ chức Như chúng ta đã biết, kết quả nghiên cứu phụ thuộc khá nhiều vào mức độ nhiệt tình và trách nhiệm trong quá trình trả lời khảo sát của người tham gia Đôi khi do quá bận rộn với công việc và cuộc sống mà thời gian dành cho việc trả lời khảo sát bị hạn chế, dẫn đến chất lượng khảo sát chưa cao Bên cạnh đó, do giới hạn về thời gian và hạn chế trong nguồn lực thực hiện nghiên cứu nên để tà chưa thể tìm ra được nhiều hơn các yếu tố khác có thể tác động đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại BVCD Bên cạnh 3 yếu tố được đưa vào xem xét nghiên cứu và khẳng định ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức (Quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, và Khen thưởng và ghỉ nhận) thì có thể còn nhiều yêu tố khác có

mở rộng phạm vi nghiên cứu và cỡ mẫu để kết quả nghiên cứu có tính khái quát cao hơn, cụ thể là nghiên cứu thêm ở các ngành nghề khác có đặc điểm tương tự để khẳng định được tính phù hợp với những kết quả nghiên cứu ban đầu Nghiên cứu.

chức, gắn kết của nhân viên với

Tài liệu tiếng Việt Bai Nhất Vương & Nguyễn Thị Ngọc Châu (2020) Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty trách nhiệm hữu hạn

Hùng Cá Tạp chi Khoa học Đại học Văn Hiển, Số 7 (2) 2020, 57-14

Giao, HN.K & Tài, L.T:T (2016) Các nhân tổ tác động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Trường Đại học Tài chính - Marketing Tap chí Nghiên cứu

Tài chinh — Marketing, 34, 56-62 Doi:10.31219/osf.io/9pm2v

Giao, H.N.K & Trân, N.Đ.H (2017) Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh 7ụp chí Công Thương, 10, 296-301 DOI: 10.31219/os£iofnswz6

Hoang Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

Lé Duan (1973) May vấn đề về cán bộ và về tổ chức trong cách mạng xã hội chủ nghĩa Nxb Sự thật, Hà Nội, 1973 tr28

Ta Ngoc Hai (2014) Khái niệm, phân loại và các đặc trưng cơ bản của tổ chức từ giác độ khoa học tổ chức nhà nước Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, số ngày 06/02/2014, http://isos gov vivin-tin-bai/tin-bai-41866, htm!

Akpodiete M Oro, & Mark John (2020) Reward Systems and Employee Commitment of Quick-service Restaurants in Port Harcourt, Rivers State, Nigeria Nigeria Bussiness and Social Review, 11(1)

Allen, N & J Meyer (1990) Themeasurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization Journal of Occupational Psychology, No 63,118

Anitha, J (2014) Determinants of employee engagement and their impact on employee performance International journal of productivity and performance management, 63(3), 308

Bassi, L J., & Van Buren, M E (1999) Sharpening the leading edge Training and development, $3(1), 23-33

Celep, C (2000) Teachers’ Organizational Commitment in Educational Organizations In National Forum of Teacher Education Journal, 10(3)

Chester Bamard and the Systems Approach to Nurturing Organization Colquitt, J

A (2001) On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of

‘a measure Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400

Cropanzano, R., & Mitchell, M S (2005) Social exchange theory: An interdisciplinary review Journal of management, 31(6), 874-900

Dajani, M A Z (2015) The impact of employee engagement on job performance and organisational commitment in the Egyptian banking sector Journal of Business and Management Sciences, 3(5), 138-147

Deci, E L., Koestner, R., & Ryan, R M (1999) A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation Psychological bulletin, 125(6), 627

George, J M., Reed, T F., Ballard, K A., Colin, J., & Fielding, J (1993) Contact with AIDS patients as a source of work-related distress: Effects of organizational and social support Academy of Management Journal, 36(1),

Gorsuch, Richard L (2013) Factor Analysis London, UK: Psychology Press

Hair, Joseph F., William C Black, Barry J Babin, Rolph E Anderson, và Ronald Tatham (2006) Multivariate data analysis Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall

Kahn, W A (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academy of management journal, 33(4), 692-724

Kahn, W A (1992) To be fully there: Psychological presence at work Human relations, 45(4), 321-349

Kailiang Dai & Xinyu Qin (2016) Perceived Organizational Support and Employee Engagement: Based on the Research of Organizational Identification and Organizational Justice Open Journal of Social Sciences > Vol.4 No.12, December 2016

Leedy, Paul D., and Jeanne Ellis Ormrod (2004) Practitical Research: Planning and Design, 8° edition Upper Saddle River, N.J: Pearson College Div

Leiter, M P., & Bakker, A B (2010) Work engagement: A handbook of essential theory and research Psychology press Likert, R (1932) A technique for the measurement of attitudes Archives of

Macey, W H., & Schneider, B (2008) The meaning of employee engagement

Industrial and organizational Psychology, 1(1), 3-30 Markos, S., & Sridevi, M.S, (2010) Employee engagement: The key to improving performance International Journal of business and management, 5(12), 89 ~

Ologbo, C.A and Saudah, S, (2011) Engaging People who Drive Execution and Organizational Performance American Journal of Economics and Business Administration, Volume 3(3), 569-575

Ram, P., & Prabhakar, G V (2011) The role of employee engagement in work- related outcomes Interdisciplinary Journal of Research in Business, \(3), 47-61

Rhoades, L., Eisenberger, R, & Armeli, S (2001) Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support Journal of applied psychology, 86(5), 825

Robinson, D., Perryman, S., & Hayday, S (2004) The Drivers of Employee Engagement Brighton, Institute for Employment Studies

Saks, A M (2006) Antecedents and consequences of employee engagement

Saks, A M (2011) Workplace spirituality and employee engagement Journal of

Salih Zeki Imamoglu, Huseyin Ince, Hulya Turkcan, Birsen Atakay The Effect of Organizational Justice and Organizational Commitment on Knowledge Sharing and Firm Performance Gebze Technica University, Kocaeli, 41400, Turkey Procedia Computer Science 158 (2019) 899-906

Schaufeli, W B., Bakker, A B., & Salanova, M (2006) The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study Educational and psychological measurement, 66(4), 701-716

Sheridan, J E (1992) Organizational culture and employee retention Academy of

Suliman, A., & Al Kathairi, M (2012) Organizational justice, commitment and performance in developing countries: The case of the UAE Employee Relations, 35(1), 98-115

Tabachnick, B.G., & Fidell, L.S (2012) Using multivariate statistics (6" ed.)

Upik Sri Sulistyawati & Dedi Sufriadi (2020) Perceived Organization Support Towards Employee Engagement and The Impact of Employee Job Satisfaction International Journal of Social Science and Business 4(4):513-

$19 DOI:10.23887/ijssb.v4i4.28587 Wood, S (1999) Human resource management and performance International

Yakin, M., & Erdil, O (2012) Relationships between self-efficacy and work engagement and the effects on job satisfaction: a survey on certified public accountants Procedia-Social and Behavioral Sciences, 58, 370-378

Yeh, C W (2012) Relationships among service climate, psychological contract, work engagement and service performance Journal of Air Transport Management, 25, 67-70

cao sự gắn kết của cán bộ công chức hay không? Giải pháp nào để nâng cao sự gắn.

Câu hỏi đánh giá thang do

1 Sau đây là một số khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức Những yếu tố này được tổng hợp và kế thừa từ các nghiên cứu trước đây trong mô hình lý thuyết có liên quan đến nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hướng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm: a Môi trường làm việc: Môi trường làm việc được hiểu đơn giản là môi trường xung quanh nơi làm việc Cụ thể hơn, môi trường bao gồm cả những điều kiện vật chất như: trang thiết bị, máy móc, công cụ, dụng cụ làm việc, văn phòng, nhà xưởng, không gian làm việc, và các điều kiện tỉnh thần như: các mối liên hệ, tương tác xã hội tại nơi làm việc (bao gồm tương tác với đồng nghiệp, các lãnh đạo cấp trên, cấp dưới, và khách hàng, đối tác), kể cả văn hóa công ty, các giá trị cốt lõi,

Môi tầm nhìn, sứ mệnh, quy trình và thái độ - tỉnh thần làm việc trong tổ chức, trường làm việc tốt là nơi sản xuất và lan toả năng lượng tích cực, luôn đem đến và duy trì cho nhân viên sự hứng khởi và động lực để cống hiến hết mình cho tổ chức b Sự hỗ trợ của tổ chức: Sự hỗ trợ của tô chức bao gồm hỗ trợ về vật chất va tinh than cho nhân viên Đó là những chính sách, chế độ quy định được áp dụng nhằm mang lại cho nhân vỉ tạo sức lao động cho nhân viên Sự hỗ trợ của tô chức cũng là sự đảm bảo chắc chắn sự hỗ trợ tốt nhất về vật chất, tỉnh thần, đảm bảo tái rằng tổ chức sẽ giúp đỡ khi nhân viên cần các điều kiện cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Nhân viên tin rằng khi tổ chức thật sự quan tâm đến họ thì cảm giác muốn gắn kết và cống hiến cảng cao e Công bằng trong tổ chức: Công bằng là một trạng thái mà trong đó tất cả mọi người trong một tập thể, một hội, nhóm hay trong xã hội cụ thể nào đó có địa vị, tình trạng pháp lý tương tự như nhau ở những khía cạnh thiết yếu của xã hội như các quyền dân sự, tự do ngôn luận, quyền sở hữu và tiếp cận bình đẳng đối với hàng hóa và dịch vụ xã hội Công bằng trong tô chức là sự nhận thức của nhân viên về sự công bằng tại nơi họ làm việc, nghĩa là cách thức mà nhân viên đó cảm thấy rằng họ có được đối xử công bằng trong công việc hay không Công bằng trong tô chức còn là sự “chí công vô tư”, khách quan, không thiên vị và thái độ chuẩn mực

82 đồng nhất của nhà lãnh đạo đối với nhân viên trong tổ chức d Quan hệ với đồng nghiệp: Quan hệ với đồng nghiệp là quan hệ giữa những người trong cùng một tổ chức hay cùng lĩnh vực hoạt động, tương tác với nhau trong quá trình giao tiếp, làm việc Quan hệ với đồng nghiệp là một phần quan trọng trong mối quan hệ xã hội của con người Xây dựng được mối quan hệ với đồng nghiệp tốt sẽ là tiền đề và cơ sở bền vững để nhân viên làm việc, phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức e Khen thưởng và ghỉ nhận: Khen thưởng và ghi nhận là việc ghỉ nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chắt, tỉnh thần đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ Khen thưởng và ghỉ nhận có tác dụng kích thích sự sáng tạo, nâng cao trách nhiệm và hiệu quả làm việc

6 Môi trường làm việc tốt khiến tôi hưng phần trong công việc

Sự hỗ trợ của tổ chức

1 Tổ chức của tôi thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi

Tổ chức của tôi thực sự xem trọng các mục tiêu và giá trị của tôi

'Tổ chức của tôi tỏ ra ít quan tâm đến tôi

Tổ chức của tôi quan tâm đến ý kiến của tôi.

3 Kết quả của tôi thể hiện được những gì tôi đã đóng góp cho tổ chức

4 Két qua mà tôi nhận được là công bằng, tương xứng với hiệu quả làm việc của tôi

5 Tôi có thể thể hiện quan điểm và cảm xúc của mình trong quá trình thực hiện các quy trình ra quyết định áp dụng trong cơ quan

6 Tôi có thể nêu ý kiến của mình về những quyết định được đưa ra bởi các quy trình được áp dụng trong cơ quan

7 Các quy trình trong cơ quan được áp dụng một cách nhất quán. § Tôi có thể kháng nghị đến những kết quả được mang đến từ các quy trình của đơn vị

9 Những quy trình của đơn vị không có sự thiên vị

10 Các quy trình ra quyết định trong cơ quan được dựa trên thông tin chính.

12 Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi một cách lịch sự

13 Lãnh đạo đối xử với tôi một cách rất tôn trọng

14 Lãnh đạo đối xử với tôi bằng một thái độ tự trọng

15 Lãnh đạo của tôi thận trọng trong lời nói khi phê bình hay nhận xét nhân viên

16 Lãnh đạo của tôi thẳng khi giao tiếp với tôi

17 Lãnh đạo của tôi giải thích kỹ lưỡng quy trình ra quyết định trong cơ quan

18 Lãnh đạo của tôi truyền đạt thông tin một cách kịp thời

Quan hệ với đồng nghiệp

1 Đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp tốt với tôi trong công việc

2 Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ tôi trong quá trình làm việc

3 Đồng nghiệp của tôi thường xuyên chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm làm việc của mình cho những người xung quanh

4 Đồng nghiệp của tôi làm giúp công việc của tôi khi tôi bận hoặc đi công tác ngoài đơn vị

5 Đồng nghiệp của tôi không chia sẻ những kỹ năng làm việc hiệu quả của anh/cô ấy

6 Đồng nghiệp của tôi ganh ghét với những người khác

7 Đồng nghiệp của tôi có quan điểm và nhận thức giống tôi trong công việc

$ Đồng nghiệp của tôi luôn quan tâm giúp đỡ tôi trong công việc và cuộc sống

9 Đồng nghiệp của tôi khuyến khích, tạo động lực cho tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ

10 Tôi cảm thấy vui , thoai mái khi làm việc với các đồng nghiệp trong cơ quan

11 Tôi cảm thấy đồng nghiệp của tôi rất đoàn kết, hoà đồng và gắn bó với nhau như người thân

12 Tôi học hỏi được rất nhiều từ những đồng nghiệp của mình

Khen thường và ghỉ nhận

"Được tăng lương Đảm bảo về công việc

Nhiều tự do và cơ hội hơn Được đồng nghiệp tôn trọng

Ban được cấp trên khen ngợi

'Cơ hội dio tao va phát triển

Có nhiều công việc thách thức hơn

Một số hình thức công nhận công khai

10 Phần thưởng hoặc đánh giá cao

Gắn kết với tô chức

1 Là thành viên của tô chức này rất là tuyệt vời

2 Một trong những điều thú vị nhất đối với tôi là tham gia vào những công việc trong tô chức này

3 Tôi thực sự không quan tâm đến những điều đang diễn ra trong đơn vị

4 Là thành viên của tổ chức này khiến tôi trở nên năng động

5 Là thành viên của tô chức này làm tôi rat phấn khởi

6 Tôi rất muốn gắn kết với tổ chức này

Xin trân trọng cảm ơn các Anh/Chị đã tham gia budi thảo luận nhóm hôm nay! §6

PHỤ LỤC 2: KẾT QUÁ THẢO LUẬN NHÓM

Sau đây là diễn biến, nội dung và kết quả thảo luận nhóm chuyên gia, phục vụ nghiên cứu đề tài “Các yếu tổ ảnh hướng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu "

Thời gian thực hiện: ngày 29/4/2022 Địa điểm: Trụ sở Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu (Số 16 Lê Lợi, phường 1, Tp Vũng Tàu) ĐANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM

Sự 1 | LýMinh Khôi Họ và tên "Phòng TCCB- Thanh tra ‘Don vi công tác Trưởng phòng Chức vụ

2 ]NNgô Hiện Khoa Phó Trưởng phông

3 | Hệ Thị Lệ Hãng Chuyên viên

6 | Nguyễn Ngọc Chiến | Đội Kiêm soát Hải quan Phó Đội trường, 7_] Nguyễn Thịnh “Chỉ cục HỌCK cảng Cái Mép, Phó Đội trường, 3 | Đã Thị Ngọc Quỳnh | Chỉ cục HỌCK cảng Phú Mi Đội trường

9 [Nguyễn Quang Vinh | Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM | Giảng viên KỌQTKP

Tác giả thực hiện để tài trình bày các khái niệm và phát biểu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Sau đó hỏi ý kiến nhóm chuyên gia về các nội dung: Các khái niệm và phát biểu (tại Phụ lục 1) có dễ hiểu hay không? Có cần điều chinh gì cho dễ hi và rõ ràng hơn không? Các phát biểu có phù hợp và thể hiện được tính chất của các thang đo hay không? Anh/chị có cần bổ sung nội dung nào không? Cho biết lý do?

Phân thảo luận chỉ tiết:

1, VỀ Môi trường làm việc:

~ Ý kiến của anh Nguyễn Thịnh: Nhất trí cao với các phát biểu về Môi trường làm việc Các thành viên khác cũng đồng quan điểm với anh Thịnh Tuy nhiên anh

Khôi có ý kiến nên gộp phát biểu 2 với phát biểu 4 (*Đơn vị có văn hoá công sở: tốt” và “Bằu không khí làm việc của đơn vị văn minh, tích cực ") do có nhiều tương

87 đồng về ý nghĩa Đồng thời bỏ phát biểu 6 *Môi trưởng làm việc tốt khiến tôi hưng phần trong công vi:

Lý do: Cán bộ công chức Hải quan cần giữ thái độ làm vi tích cực, hãng say, nhưng đúng mực khi quan hệ với khách hàng, không nên có trang thái hưng phần hay quá khích trong giao tiếp và làm việc với khách hàng

'Như vậy, thang đo Ái trường làm việc bao gồm bón biến quan sát sau:

St Biến quan sát Ký hiệu

1 | Đơn vị có môi trường làm việc tốt MTLVI

2 | Điều kiện làm việc của đơn vị luôn được nâng cao MTLV2 3_ | Bầu không khí làm việc của đơn vị văn minh, tích cực MTLV3

4 | Tôi yêu thích môi trường làm việc tại đơn vị MILV4

2 Về Hỗ trợ của tổ chức:

~ Ý kiến của Anh Lý Minh Khôi đề nghị bỏ từ “của tôi” ở các phát biểu cho gắn gọn, dễ đọc hơn; sửa các phát biểu nghịch chiều thành phát biểu thuận chiều cho dễ hiểu và tránh nhằm lẫn khi khảo sát, cụ thé:

+ Sửa phát biểu “Tổ chức của tôi tỏ ra ít quan tâm đến tôi ” thành “Tổ chức quan tâm đến nguyện vọng của tôi ” và gộp phát biểu này với phát biểu “7ổ chức quan tâm đến ý kiến của tôi” trở thành 01 phát biểu chung là “Tổ chức quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của tôi "

+ Gộp hai phát biểu “Tổ chức của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi nễu tôi cần một tru tiên đặc biệt " và “Tổ chức sẵn sàng trợ giúp khi tôi gặp sự cổ” thành “Tổ chức sẵn sảng hỗ trợ khi tôi cần ”

+ Bỏ phát biểu “Nếu có cơ hội, tổ chức của tôi sẽ tận dụng lợi thế của tôi " đễ phù hợp với quy định chuyển đôi vị trí việc làm ngành Hải quan Cán bộ công chức được sắp xếp và sử dụng theo vị trí việc làm và trình độ, năng lực chuyên môn

để bồi dưỡng nâng cao năng lực cũng như phòng chống tham nhũng, tiêu cực

~ Các thành viên thảo luận nhóm thống nhất bỏ phát biểu *7ổ chức của tôi sẽ tha thứ cho một sai phạm chính đáng của tôi ” do phát biều này không phù hợp với

88 quy định về kỷ luật, kỷ cương ngành Hải quan Theo quy định của ngành, cán bộ công chức mắc sai phạm dù vô tình hay cố tổ „ đều phải chịu trách nhiệm Tuy nhiên

'hức sẽ xem xét tính chất, mức độ sai phạm để có xử lý phủ hợp theo quy định

Như vậy, thang đo về ỞHổ trợ của tổ chức bao gồm các biến quan sát sau:

St Biến quan sát Ký hiệu

1 | Tổ chức thực sự quan tâm đến phúc lợi của tôi HTT€I 2_ | Tô chức thực sự xem trọng các mục tiêu và giá trị của tôi HTTC2 3 | Tổ chức quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của tôi HTTG3 4 | Tổ chức sẵn sàng hỗ trợ khi tôi cân HTTC4

3 Về Công bằng trong tỗ chức:

~ Các thành viên nhóm nêu ý kiến thống nhất gộp hoặc loại bỏ một số phát biểu tương đồng để có số lượng biến quan sát vừa đủ, tương đồng với các thang đo khác trong nghiên cứu Cụ thể:

+ Loại bỏ các phát biểu 2, 4 do tương đồng với phát biểu 1;

+ Giữ phát biểu 3 làm biến quan sát 2;

+ Gop các phát biểu 5, 6 và 8 thành phát biểu *Tự cĩ thé néu ý kiến và kháng nghị về những quyết định được đưa ra bởi các quy trình được áp dung trong co quan”;

+ Bỏ phát biểu 9 “Những qup trình của đơn vị không có sự thiên vị” và gitt phát biểu 7 “Các quy trình trong cơ quan được áp dụng một cách nhất quán ” do phát biểu 9 nghịch chiều dé gây hiểu nhằm và cũng trùng ý với phát biểu 7;

+ Bỏ phát biểu 11 “Những quy trình của đơn vị luôn tuân thủ những quy tắc dao dite” do chưa phủ hợp Những quy trình của ngành Hải quan không những phải tuân thủ các quy tắc đạo đức mà còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật, của ngành Hải quan;

+ Bỏ các phát biểu 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 do có nhiều nội dung tương đồng với các phát biểu khác

Nhu vay, sau khi thảo luận, điều chỉnh và loại bỏ bớt các phát biểu, thang do

Công bằng trong tổ chức bao gồm bốn biễn quan sắt sau:

Stt Biến quan sát Ký mã hiệu

1 | Những kết quả tôi nhận được phản ánh những nỗ lực của tôi khi |_ CBTCI tham gia vào công việc

2 | Kết quả của tôi thể hiện được những gì tôi đã đóng góp cho tổ |_ CBTC2 chức

3 | Tôi có thể nêu ý kiến và kháng nghị về những quyết định được |_ CBTC3 đưa ra bởi các quy trình được áp dụng trong cơ quan

4 | Céc quy trình trong cơ quan được áp dụng một cách nhất quán |_ CBTC4

4 Về Quan hệ với đồng nghiệp:

~ Ý kiến của anh Ngô Hiển Khoa và các thành viên nhóm thảo luận thống nhất bỏ chữ “của tôi” trong các phát biểu để cho đễ đọc và ngắn gọn Bên cạnh đó, nhóm thống nhất gộp một số phát biểu có điểm chung thành các phát biểu có tính đại diện cao hơn và lựa chọn một số phát biểu phủ hợp nhất với đặc điểm và môi trường làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Cụ thê, gộp phát biểu “Đồng nghiệp của tôi luôn phối hợp tốt với tôi trong công việc

Sau khi thống nhất, thang đo Quan hệ với đẳng nghiệp gồm 4 biến quan sát sự Biển quan sát Ký hiệu

1_ | Đồng nghiệp luôn phối hợp tốt và giúp đỡ nhau trong công việc |_ QHDNI Đồng nghiệp thường chia sẻ kién thức, kỹ năng và kinh nghiệm |_ QHDN2 Đồng nghiệp luôn quan tâm nhau trong công việc và cuộc sông | QHDN3 al ole hân viên cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi làm việc với các đồng |_ QHDN4 nghiệp

5 Về Khen thưởng và ghỉ nhận:

~ Ý kiến của chị Hồ Thị Lệ Hằng đề nghị điều chỉnh các phát biểu cụm từ riêng lẻ thành các phát biểu đầy đủ nhằm diễn giải cho rõ nghĩa hơn, cụ thể:

+ Phát biểu “Được tăng lương” thành tôi được tăng lương trước hạn khi đủ điều kiện về thi đua, khen thưởng "

+ Phát biểu “Bạn được cấp trên khen ngợi” thành “Tôi được cắp trên khen ngợi khi có sáng tạo trong công việc và mang lại hiệu qua cao”

+ Sửa phát biểu “Một sổ hình thức công nhận công khai” thành “Tôi được tuyên dương trước tập thẻ khi có thành tích xuất sắc trong công việc”

+ Sửa phát biểu “Phẩn thưởng hoặc đánh giá cao" thành “Tôi được thưởng

“nóng ' khi lập thành tích nồi bật xuất sắc và mang lại hiệu quả cao”

+ Bỏ phát biểu “Cơ hội đảo tạo và phát triển” do phát biểu này không liên quan đến công tác thi đua khen thưởng mà liên quan công tác đào tạo bồi dưỡng

~ Ý kiến của anh Nguyễn Thế Khanh để nghị loại bỏ một số phát biểu chưa phù hợp với đặc điểm và môi trường ngành Hải quan, cụ thé:

+ “Đảm bảo về công việc”: phát biểu này không phù hợp do theo quy định của ngành Hải quan và của Chính phủ, cán bộ công chức đã được tuyển dụng thì đều phải đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định và được đảm bảo bố trí công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và yêu cầu vị trí việc làm

+ “Thăng tiến”: đề nghị loại bỏ vì ngành Hải quan không có quy định công chức đạt được hình thức khen thưởng nhất định thì được thăng tiến trong công việc mà việc quy hoạch, bổ nhiệm được thực hiện theo các điều kiện về bằng cấp, sức khoẻ bản thân, độ tuổi quy định, năng lực chuyên môn nghiệp vụ phủ hợp với nhu cầu và vị trí bỗ nhiệm, vv Đồng thời công tác quy hoạch, bổ nhiệm cũng thực hiện theo các quy trình, quy định cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị mà không phụ thuộc vào các hình thức khen thưởng cá nhân đạt được Các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng chỉ là một trong các yếu tô đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức và phục vụ cho công tác phân loại công chức hàng năm cũng như xét nâng lương trước hạn theo quy định

+ “Nhiều tự do và cơ hội hơn ": chưa phù hợp với đặc điểm ngành Hải quan vì mọi cán bộ công chức ngành Hải quan đều có quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc theo các quy định cụ thể và thống nhất theo khuôn khổ pháp luật và

9 các chế độ, chính sách cho công chức cũng được quy định và áp dụng thống nhất toàn ngành Vì vậy nhóm thảo luận thống nhất với ý kiến anh Khanh, loại bỏ phát biểu này,

~ í kiến anh Nguyễn Ngọc Chiến đề nghị sửa phỏt biểu “Tửi thực sự khụng quan tâm đến những điều đang diễn ra trong đơn vị" thành phát biểu thuận chiều

“Tôi thực sự quan tâm đến những điều đang diễn ra trong đơn vị" đề người tham.

~ Ý kiến chị Đỗ Thị Ngọc Quỳnh để nghị gộp hai phát biểu “La shanh vién của tổ chức này khiển tôi trở nên năng động” và “Là thành viên của tổ chức này làm tôi rất phần khởi ” thành “Là thành viên của tô chức này làm tôi rắt tự hào ”

~ Các thành viên nhóm thảo luận củng thống nhất ý kiến với anh Chiến và chị

Như vậy, thang đo Gắn kết với tổ chức gồm năm biến quan sát sau:

Sư Biến quan sát Ký hiệu

1 | Tà thành viên của tô chức này rất là tuyệt vời GKTCI

2 [Một trong những điều thú vị nhất đối với tôi là tham gia vào |_ GKTC2 những công việc trong tổ chức này

3 | Tôi thực sự quan tầm đến những điều đang diễn ra trong đơn vị | GKTC3

4 | Là thành viên của tô chức này làm tôi rất tự hào GKTC4 t muốn gắn kết với tô chức này GKTCS

1H Về thông tin cá nhân

Người thực hiện đề tài ghi nhận các ý kiến đóng góp của các thành viên tham gia thảo luận, sửa đổi, bổ sung và hoàn chinh Phiếu khảo sát dé đưa vào khảo sát chính thức,

PHỤ LỤC 3: PHIÊU KHẢO SÁT CHÍNH THUC

“Các yếu tố ảnh luưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục

Hai quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”

Xin chào các Anh/Chị! Tôi tên Bùi Văn Cao - Phó Đội trưởng thuộc Chỉ cục

Hải quan cửa khẩu cảng Cái Mép, đang học lớp Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Bà Rịa ~ Vũng Tàu Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài tốt nghiệp nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức với

16 chức tai Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa — Vũng Tàu”

“Trong khoảng gần 10 năm gần đây, Tổng cục Hải quan không tổ chức tuyển dụng công chức mới để bổ sung cho các đơn vị thuộc TCHQ và Cục Hải quan địa phương, ngược lại do một số cán bộ, công chức vì nhiều lí do đã rời bỏ ngành, chưa kế đến số lượng công chức nghỉ tự nhiên (nghỉ hưu hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, mắt do tai nạn, ốm đau, bệnh tật) điều này đã làm cho toàn ngành cũng như BVCD đang rơi vào tình trạng thiếu hụt biên chế Theo thống kê từ Phòng Tổ chức cán bộ -

Thanh tra BVCD, trong khoảng thời gian sáu năm gần đây, số lượng công chức xin nghỉ việc (bỏ ngành) và chuyển vùng di don vị hải quan khác là 3 người

Trung cấp [—] Cao đẳng [—] Đại học [—] Sau Đại học —]

Dưới l0 năm [] Từ 10 đến 20năm [—] Trên20năm [—]

Xim chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian trả lời những câu hỏi này!

PHY LUC 4: THONG KE MO TA

Bảng s6 1: Thống kê mô tả mẫu theo Giới tính

[Frequency [Percent [Valid Percent [Cumulative

Total pos 100.0 100.0 kê mô tả mẫu theo Độ tuổi

Frequenc’ Percen| Valid Cumulative quency ercent Percent

Bảng số 3: Thống kê mô tả mẫu theo Thâm niên công tác

Freque| Perce} Valid 'Cumulativ| ney nt Percent € Percent

Va nam Tu 10-20 90 43.9 439 610 lid Tren 20 fens 80 39.0 39.0 100.0 nam Total 205 1000| 100.0

Bảng số 4: Thống kê mô tả mẫu theo Trình độ học vấn

Trinh Do Hoc Van umulative

|Erequeney Percent [Valid Percent ercent

Bang s6 1: Két qua Cronbach’s Alpha thang do Môi rường làm vị Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on N of Items:

Item-Total Statistics [Scale Mean if] Scale Corrected [Squared | Cronbach's

Item Deleted] Variance if } Item-Total | Multiple | Alpha if Item

Item Deleted | Correlation | Correlation | Deleted

Bảng số 2: Kết quả Cronbach’s Alpha thang do H6 trg ciia to chire

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on N of Items

Scale Mean if] Scale Corrected | Squared] Cronbach's Item Deleted | Variance if | Item-Total ] Multiple | Alpha if Item

Item Deleted | Correlation | Correlation | _ Deleted

Bang s6 3: Két quit Cronbach’s Alpha thang do Công bằng của tổ chức

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on N of Items

Ttem-Total Statistics Scale Mean if] Si Corrected | Squared] Cronbach's

Item Deleted] Variance if | Item-Total | Multiple | Alpha if Item

Bang s6 4: Két qui Cronbach’s Alpha thang do Quan hệ với đồng nghiệp

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on N of Items

[Scale Mean if] Scale Coreeted [ Squared | Cronbach's

Item Deleted | Variance if | Item-Total Multiple | Alpha if Item

Item Deleted | Correlation | Correlation Deleted

Bang số 5: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo Khen thưởng và ghi nhận

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Nof Items

Item-Total Stat Scale Mean il] Scale Coreeted [ Squared] Cronbach's

Item Deleted | Variance if | Item-Total | Multiple | Alpha if Item

Item Deleted | Correlation | Correlation | _Deleted

Kết quả Cronbach's Alpha thang đo Gắn kết với tổ chức

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Item-Total Statistics Scale Mean if] Sca Corrected [Squared] Cronbach's

Item Deleted] Variance if } Item-Total | Multiple | Alpha if Item

PHY LUC 6: KET QUA PHAN TICH NHAN TO KHAM PHA (EFA)

* THANG DO CAC BIEN ĐỌC LẬP (CÁC YEU TO ANH HUONG) Bang sé 1:

[Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

Component initial Eigenvalues [Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared of [Cumulative Cumulative

[Variance [¥ ariance Po i Pos23 os23 |ss33 lIss2s b 6391 e914 |a2ss 0.077

|: 281|L405 2529 4224 58.538 § 562 |?2091 |lsssv 2.091 È 5.458 [75.549 b.772 frs.321 b.377 boss b2s4 fs2.951 ho bú bšio+ hị bo26 [87.130 h2 h792 |ks922

13 i680 fpo.6o1 h4 Isss fo2.1s9 hs sis [63.677 h6 1.399 fos.076 l7 1.331 bó4os is 1.278 [67.686 ho 1.238 fos.924 bo Extraction Method: Principal Component Analysis 1.076 {100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a, Rotation converged in 5 iterations

* THANG DO BIEN PHU THUQC (GAN KET VOL TO CHUC) Bảng số 4:

[Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 806

Bartlett's Test of Sphericity df ho

[Componentfinitial Eigenval JExtraction Sums of Squared lLoadings frotal Poof JCumulative [Trott Po of Eemulauve

Extraction Method: Principal Component Analys

Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted

PHY LUC 7: KET QUA PHAN TiCH TƯƠNG QUAN VÀ HOI QUY.

Correlations GKTC] MTLV [ HTTC JCBTC[QHDN]KTGN:

Sig (2-tailed) 729 | 000 001 | 359 | 804 care Pewson Correlation |-02 | 156 | 235” | 1 | 047 |~004

Sig (2-tailed) 54 | 025 | 001 500 | 954 Pearson Correlation | 349*| -037 | 064 |.07| 1 | an

**_ Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

+ Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Model Summary" jodelfR [AdjustedStd [Change Statistics [Durbin-

SquardR |Emor of lR F litt 2 [Sig F Wason

[Square khe Square |Change| {Change

|EstimatdChangc I 585*}342_|326 75849 |342 0.725 199 |.000 1.687 a Predictors: (Constant), KTGN, CBTC, QHDN, MTLV, HTTC b Dependent Variable: GETC

[Model jum of kr fean Square |F Sig

Total 174.102 boa a Dependent Variable: GKTC b Predictors: (Constant), KTGN, CBTC, QHDN, MTLV, HTTC

Bảng số 4: lodel nstandardized [Standardized Big [Collinearity

‘efficients — |Coeficients {Statistics b mm [Tolerance [VIF

Eioi Tinh fean id, Deviation _ Std Error Mean

[Levenes Ÿ-test for Equality of Means Test for

F Bick fr ig [Mean — [Std Error [95%

2 |DifferencdDifferencdConfidence ailed linterval of the [Difference

|Lower [Upper Equal variances ]801}372], , po3 fois }.31878 13364 [ol ycc5, assumed

|GKTCEqual variances va L L.ao|l4971|017 als2 13239 [0 Local L assumed

Test of Homogeneity of Variances GKTC

[Levene Statistic fl Ea Big

phường 1, thành phố Vũng Tàu)

“Tiền thân Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu là Chỉ Cục Hải quan Đồng Nai, được thành lập theo quyết định 1406/BNgT-TCCB ngày 12/11/1977 của Bộ Ngoại thương Đến ngày 04/12/1979, Bộ Ngoại thương có Quyết định 1004/BNgT-TCCB giải thể Chỉ cục Hải quan Đồng Nai và thành lập Chỉ cục Hải quan Đặc khu Vũng

Tàu-Côn Đảo theo Quyết định 1005/BNgT-TCCB cùng ngày Chỉ cục Hải quan Đặc khu Vũng Tàu-Côn Đảo phát triển và đến nay được đô tên là Cục Hải quan Quá trình thành và phát triển của BVCD trước cả quá trình thành lập tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu, trực thuộc Tổng cục Hải quan, Bộ Tài vì vậy gắn liền với sự thành thành và phát triển của tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Với chức năng quản lý nhà nước về Hải quan, mặc dù những năm qua còn nhiều khó khăn do đại dịch, Cục Hải quan tỉnh vẫn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thu thuế xuất nhập khâu, chống buôn lậu và gian lận thương mại, lảm thủ tục xuất nhập cảnh và cho hàng trăm ngàn lượt phương tiện vận tải, đảm bảo an ninh kinh tế Khác với các đơn vị Hải quan địa phương trên cả nước, BVCD là đơn vị duy nhất có chức năng và nhiệm vụ thực hiện thủ tục hai quan cho hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí

~ một ngành công nghiệp mũi nhọn, đem lại nguồn thu ngân ách nhà nước đáng kể

'Bà Rịa-Vũng Tàu là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, với lợi thé quan trọng về vị tri địa lý, khí hậu, giao thông, hệ thống cảng, dịch vụ hang hai, logistic va dich vu van tai trung chuyển hàng hóa, đặc biệt là lĩnh vực khai thác dầu khí, sản xuất điện năng, luyện kim, gia công sản xuất va đặc biệt là lợi thé về du lịch biển, du lịch tâm linh (Côn Đảo) và nghỉ dưỡng, Bà Rịa-Vũng Tàu trở thành vùng đất năng đông, giàu tiềm năng có sức hút đầu tư lớn

Vinh dự và tự hào được đứng chân trên vùng đắt đầy triển vọng nảy, BVCD đang hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật, xây dựng lực lượng, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong công tác quản lý nhà nước về Hải quan, tiếp tục phấn đấu là một trong những đơn đầu trong việc triển khai thủ tục hải quan điện tử, hưởng tới xây dựng và áp dụng thành công hải quan thông minh theo đề án phát triển của ngành Hải quan giai đoạn đến năm 2030

Góp phần cùng với Đảng bộ, quân nhân, nhân dân tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu xây dựng tỉnh trở thành một điểm đến đầu tư đẩy hứa hẹn và tiềm năng, như khẩu hiệu phát triển của Tỉnh “Khẳng định tiềm năng ~ Nâng tầm hội nhập”

'Qua hơn 40 năm hình thành và phát triển cùng với sự phát triển về kinh tế xã ¡ quan, BVCD đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đóng góp vào nguồn thu ngân sách nhà nước hàng chục nghìn tỷ đồng mỗi năm; tạo môi trường thuận lợi, công bằng, minh bạch cho hoạt động xuất nhập khâu hàng hoá: góp phần đảm bảo an ninh kinh tế, trật tự an toàn xã hội

2 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu hội của tỉnh, với chức năng quản lý nhà nước về

Sơ đồ Cơ cấu tỗ chức Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

Căn cứ Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06 tháng 9 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thì BVCD có 9 Phòng chức năng, 5 Chỉ cục Hải quan cửa khẩu (đơn vị thông quan), 1 Chỉ cục

Kiém tra sau thông quan và 1 Đội Kiêm soát với biên chế có mặt hiện tại là 233 công chức

Từ tháng 8 năm 2017, thực hiện chủ trương để án tỉnh gọn bộ máy và cắt giảm biên chế của Chính phủ và Bộ Tài chính, BVCD thực hiện sáp nhập 2 đơn vị trực thuộc Cục là Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Thanh tra thành 1 Phòng với tên gọi Phòng Tổ chức cán bộ -Thanh tra Như vậy, hiện nay BVCD có 8 Phòng chức năng (Văn phòng Cục, Phòng Công nghệ thông tin, Phòng Giám sát quản lý, Phòng

Quản lý rủi ro, Phòng Thuế xuất nhập khẩu, Phòng Chống buôn lậu và Xử lý vi phạm, Phòng Tài vụ - Quản trị, Phòng Tổ chức cán bộ - Thanh tra), 5 Chỉ cục hải quan (Chỉ cục Hải quan cửa khẩu cảng Vũng Tàu, Chỉ cục Hải quan cảng Cát Lở,

Chỉ cục Hải quan cửa khâu cảng Phú Mỹ, Chỉ cục Hải quan cửa khâu cảng Cái

Mếp, Chỉ cục Hải quan Côn Đảo), 1 Chi cục Kiểm tra sau thông quan và 1 Đội

Xét về quy mô tô chức chung trong ngành Hải quan, BVCD có cơ cấu tổ chức là đơn vị Nhóm 2, tương đương với các Cục Hải quan tỉnh, thành phố gồm

Cục Hải quan thành phố Lạng Sơn, Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, Cục Hải quan

Thành phố Đà Nẵng, Cục Hải quan tỉnh Đồng Nai và Cục Hải quan tỉnh Bình

Dương Các đơn vị Hải quan Nhóm 1 gồm Cục Hải quan Thành phố Hà Nội, Cục Hải quan Thành phố Hồ Chí Minh, Cục Hải quan Thành phố Hải Phòng Những

Cục Hải quan còn lại (từ Nhóm 3 đến Nhóm 7) có cơ cầu tô chức nhỏ hơn

3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền h:

Căn cứ quy định hiện hành tại Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06 tháng 9 năm

2016 của Bộ trưởng Bộ Tài chính, BVCD có chức năng nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể như sau:

Chức năng: BVCD là tổ chức trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp

Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về hải quan vả tổ chức thực thì pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật

Nhiệm vụ và quyền han: BVCD có 14 nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

1 Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan, gồm: a) Thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh tại các địa bàn hoạt động hải quan và các địa điểm khác theo quy định của pháp luật, b) Tổ chức thực hiện các biện pháp kỹ thuật nghiệp vụ quản lý rủi ro trong, hoạt động nghiệp vụ hải quan; ©) Áp dụng biện pháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan để phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; phòng, chống ma túy và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ và địa bàn hoạt động được giao theo quy định của pháp luật; đ) Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hàng hóa xuất khâu, nhập khâu; đ) Kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khâu, nhập khâu theo quy định của pháp luật; e) Tổ chức thực hiện chế độ ưu tiên đối với doanh nghiệp theo quy định của pháp luật về hải quan;

#) Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuộc thấm quyền theo quy định của pháp luật;

'h) Thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hóa xuất khâu, nhập khâu, quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật

2 Hướng dẫn, chỉ đạo và kiểm tra các Chỉ cục Hải quan, Đội Kiểm soát hải quan và tương đương thuộc đơn vị trong việc tổ chức, t

jém tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo

4 Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẳm quyền theo quy định của pháp luật

5 Kiến nghị những vấn đi sửa đối, ô sung các quy định của Nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khâu, nhập khâu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; các quy định của Tổng cục Hải quan về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; báo cáo Tổng cục trưởng

Tổng cục Hải quan những vướng mắc phát sinh, các vấn đề vượt quá thâm quyền giải quyết của Cục Hải quan

6 Tổ chức triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và phương pháp quản lý hải quan hiện đại vào hoạt động của Cục Hải quan

7 Phối hợp với các đơn vị trên địa bàn, cơ quan nhà nước và các tổ chức có liên quan dé thực hiện nhiệm vụ được giao § Tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan trên địa bản

9, Hướng dẫn, giải thích các vấn đề thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quan theo quy định của pháp luậ

Hải quan theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Tài chính

Định dạng
Số trang	129
Dung lượng	24,12 MB

Tiêu đề	Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
Tác giả	Bùi Văn Cao
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Quang Vinh
Trường học	Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Bà Rịa - Vũng Tàu