(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực nam Khánh Hòa
DANH MỤC HÌNH VẼ
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
TOM TAT LUAN VAN
Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức t:
“Thuế khu vực Nam Khánh Hòa”
Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết của động lực làm việc Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra hàm ý chính sách cho người Lãnh đạo tăng cường xây dựng chính sách nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của công chức
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay đôi chuyên gia) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, kiểm định mô hình nghiên cứu
Kết quã nghiên cứu: Các yêu tô độc lập có tác động cùng chiều đến yếu tố phụ thuộc (Đông lực làm việc) và cho biết được yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất
Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho người Lãnh đạo Chỉ cục Thuế gia tăng động lực làm việc của công chức để đạt hiệu quả cao
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: Cần gia tăng số lượng biễn độc lập, đề xuất thêm một số biến độc lập mới có ảnh hưởng đến động lực làm việc để đưa vào mô hình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hẹp chỉ thực hiện 97 mẫu khảo sát là công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa, do đó cần tăng cường số lượng mẫu khảo sát, mở rộng mô hình nghiên cứu và sử dụng mô hình nghiên cứu cấu trúc tuyền tính SEM
Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục
“Thuế khu vực Nam Khánh Hòa. nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, (3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (4) Phương, pháp nghiên cứu, (S) Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu và (6) Kết cấu của đề tài
1.1 Ly do chon đề tài 1.1.1 Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
Bất kỳ một quốc gia nào muốn duy trì quyền lực chính trị và thực hiện các chức năng nhiệm vụ của Nhà nước thì đều phải thu ngân sách Nhà nước Trong công, tác thu ngân sách, Thuế là nguồn thu chủ yếu của ngân sách Nhà nước Bên cạnh đó,
“Thuế còn là công cụ quan trọng đề điều tiết sự ôn định và phát triển kinh tế của một đất nước và còn là quá trình phân phối lại thu nhập trong xã hội Vì vậy, dé thực hiện chức năng quản lý nguồn thu thì cần phải duy trì và phát triển một nguồn lực tương, xứng với từng thời kỳ Trong nguồn lực đó, công chức thuế đóng một vai trò hết sức quan trọng không thể thiếu Do vậy, công chức thuế khu vực Nam Khánh Hòa là một bộ phận không thể tách rời với nhiệm vụ chung của toàn ngành thuế trên cả nước
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa được thành lập theo Quyết định
927/QĐ-BTC ngày 31/5/2019 của Bộ trưởng Bộ Tài chính và được thực hiện nhiệm
'vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của Luật quản lý thuế, các Luật thuế và các văn bản hướng dẫn khác có liên quan Với tổng số lượng công chức hiện nay là 103 người và được chia thành 13 đội Từ khi sáp nhập 03 đơn vị là thành phố Cam Ranh, huyện Cam Lâm và huyện Khánh Sơn thì đời sống của các cán bộ công chức có sự xáo trộn, một số công chức phải đi làm xa, tốn kém nhiều chỉ phí dẫn đến một số công chức có tư tưởng chán nản Trước áp lực thực hiện dự toán thu ngân sách, kế hoạch thanh tra kiểm tra doanh nghiệp, nhưng số lượng công chức ngày cảng giảm, khối lượng công việc ngày cảng nhiều Vì vậy, để đạt được chất lượng hiệu qua của ì vấn đề đặt ra là làm thể nào để phát huy năng lực của công chức đó là
một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo Chỉ cục Thuế khu vực Nam
1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam
Van đề nghiên cứu động lực làm việc của công chức trong lĩnh vực công đã được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước Một số yếu tố đã được đề cập đến trong mô hình nghiên cứu như: Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đảo tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) 'Khen thưởng và công nhận thành tích Tuy nhiên, chưa có một đề tai nao nghiên cứu tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa
1ý do nghiên cứu thực hiện tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Cùng là công chức trong ngành Thuế, hầu hết các chế độ của các công chức
Mục tiêu nghiên cứu 1 Mục tiêu nghiên cứu
.Mục tiêu nghiên cứu tông quát: Mục tiêu chung của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam
Khánh Hòa Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra hàm ý chính sách cải thiện các yếu tố nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh
.Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
.Mục tiêu 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Muc tiéu 3: Dé xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa
Dé tra loi cho cdc mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn đưa ra các câu hỏi nghiên cứu như sau:
Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa?
Câu hỏi 2: Có mỗi quan hệ nào giữa các yếu tổ trong mô hình về động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa như: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và thăng tiền; (4) Vai trò của người lãnh dao; (5) Khen thưởng và công nhận thành tích đối với công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa hay không?
Câu hỏi 3: Những yếu tố này có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Đối tượng khảo sát: Toàn bộ công chức của Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh
Không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tải được thực hiện tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa
“Thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ ngày 01/7/2020 đến ngày 31/07/2020
Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Tập trung xác định, do lường và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Một số yếu tố đề cập trong.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện bằng 02 phương pháp nghiên cứu chủ yếu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
~ Nghiên cứu định tính: Được sử dụng nhằm xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa Qua đó, nghiên cứu định tính được dùng để điều chinh từ ngữ, ngữ nghĩa nhằm phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu
~ Nghiên cứu định lượng: Mục tiêu là nhằm lượng hóa mối quan hệ giữa các nhân tổ thông qua việc áp dụng các công cụ phân tích thống kê thường được áp dung dựa trên mô hình nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Mục đích của nghiên cứu này là lựa chọn, xem xét các thang đo phủ hợp với điều kiện thực tế tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa Nghiên cứu được thực hiện theo hình thức thảo luận nhóm giữa tác giả với 02 công chức, 05 Lãnh đạo Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa
"Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tinh và nghiên cứu định lượng phỏng vấn sơ bộ Thảo luận nhóm chuyên sâu nhằm mục đích dé khám phá, điều chinh, bổ sung các thang đo cho phủ hợp với điều kiện nghiên cứu; nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát cho các đối tượng nghiên cứu Thông tin thu được từ nghiên cứu định lượng sơ bộ dùng để sàng lọc các biến quan sát, đo lường các khái niệm thành phần cho phủ hợp
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
“Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát gửi trực tiếp cho các đối tượng được khảo sát và trực tiếp hướng dẫn, gợi ý đề đối tượng được khảo sát trả lời bảng câu hỏi và sau đó sẽ thu lại kết quả trả lời bảng câu hỏi Mục đích của nghiên cứu định lượng, hình sử dụng thang đo Likert S mức độ, với lựa chọn số I là “Rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 “Rất đồng ý”
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý, phân tích, sử dụng với các công cụ thống kê và làm sạch dữ liệu qua các bước phân tích sau: (1) Đánh giá đô tin cây của các thang đo thông qua hệ số Cronbach`s Alpha, các biến không phủ hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ
Cronbach’s Alpha dat yéu cau; (2) Phân tích nhân tố EFA được sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu; (3) Phân tích hỏi quy đề xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa và yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức
1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
'Thứ nhất, luận văn đã xác định được các yêu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa
Thứ hai, luận văn xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa Từ đó, giúp Chỉ cục Thuế có căn cứ khoa học nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tốt hơn
“Thứ ba, luận văn còn là tải liệu tham khảo hữu ích cho các học viên sau đại học khi nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và động lực làm việc của người lao động nói riêng. lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tổ tác động đến đông lực làm việc
“Thứ hai, luận văn đã tổng quan các nghiên cứu đi trước về việc phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức để giúp cho các nhà nghiên cứu khác cũng như tác giả nhìn nhận được các nhân tố cần phân tích, đánh giá động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa
'Thứ ba, luận văn đã trình bảy cụ thể các phương pháp cần thiết cho việc phân tích dữ liệu định lượng như: Thống kê mô tả, đánh giá độ tin cây Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy
1.6 Kết cấu của luận văn thiệu đề tài
Chương 1
'Chương này trình bay lý do chọn dé tai, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu, kết cầu của đề tài
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết, khái niệm và c
nghiên cứu trước
Chương 5 Kết luận và hàm ý chính sách
“Thông qua kết quả nghiên cứu; đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khanh Hoa, đồng thời nêu những hạn chế của nghiên cứu nhằm có hướng tốt hơn cho những nghiên cứu tiếp theo
TOM TAT CHUONG 1 Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua
các mục: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu đề tải, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, kết cấu đề tài dự kiến Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. được những khái niệm, những nghiên cứu ứng dụng liên quan đến vấn đề nghiên cứu cũng được đề cập như là tiền đề cho việc nhận diện một cách hệ thông các yếu tổ cấu thành động lực làm việc của công chức và là cơ sở cho mô hình nghiên cứu của luận vấn
2.1 Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu 2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow có thứ bậc của nhu cầu với
Abraham Maslow (1943) đã thiết lập một lý thu) mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động lực làm việc Đây được xem là một trong những lý thuyết quan trọng trong ứng dụng về quản trị nhân sự Nếu người quản lý tìm ra được những biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó động lực làm việc của người lao động tăng lên đáng kể (theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow) Tháp Maslow gồm Š nhu cầu cấp bậc và được phân thành bậc thấp và nhu cầu bậc cao, đồng thời để thỏa mãn được nhu cầu bậc cao thì sn phải đáp ứng được nhu cầu bậc thấp
Nhu cau vé sinh ly: An, uống ngủ nghỉ, đi lại
'Nhu cầu về an toàn: An toàn tính mang, tai sản, nghề nghiệp, an toàn lao động, tâm lý,
Nhu cầu xã hội: Giao tiếp xã hội, bạn bè, người than, Hi vong duge yéu thương và quan tâm
Nhu edu tôn trọng: Mong muốn có được địa vị, được mọi người công nhận và tôn trọng, được yêu mến
Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất hướng đến việc phát huy tiềm năng bản thân đề trở thành người thành đạt, nắm quyền lực trong xã hội, tổ chite,
Dựa trên nền tảng lý thuyết Maslow, con người cá nhân hay tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu tự nhiên Ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp ứng cảng nhiều cảng tốt, tốt nhất là ở mức tối đa
Nhu cau là yếu tố không thể thiếu trong cuộc sống, là động lực quan trọng tác động lên ý thức của con người Nếu ta tác động vào nhu cầu thì hành vỉ của họ cũng sẽ thay đổi Vì vậy, muốn động viên tỉnh thần của người lao động thì điều đầu tiên là nhà quản trị phải hiểu nhu cầu của người lao động đó đang ở cắp độ nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, tận tụy và hiệu quả hơn để đạt đến các mục tiêu tô chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996)
Hình 2 1 Thang bậc nhu cầu Maslow
2.1.2 Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg 'Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố bao gồm: Nhân tổ tạo nên sự thoả mãn và nhân tố tạo nên không thoả mãn Trong mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được vận dụng ra sao, được đáp ứng như thế nào đẻ thể hiện bản chất thực sự của các nhân tố đó Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực và phát huy năng lực làm việc tốt hơn Ngược lại, nếu giải quyết không được tốt thi tạo ra trạng thái không thoả mãn chứ chưa chắc đã bắt mãn Mặc khác, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không được tốt sẽ tạo ra tình trạng sự bắt mãn, nhưng nếu được giải quyết tốt thì tạo ra trang thái không bất mãn chứ chưa chắc đã thoả mãn
Nhân tô động viên tổ duy trì Đạt kết quả mong muốn Chế độ, chính sách của tổ chức.
Sự
4 Mô hình thuyết kỳ vọng
Nguôn: Vroom, 1964 lệm nghiên cứu 1 Khái niệm công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức số 52/2019/QH14 sửa đổi, bô sung một số điều của Luật Cán bô, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội, công chức là công dân 'Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cắp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mả không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
2.2.2 Khai niệm về động lực làm việc Động lực của người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài Với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất Từ những nghiên cứu này đã giúp cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ khi áp dụng vào thực tiễn
“Thuật ngữ *motivation” (động lực) đã được các nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua và nay đã trở thành một khái niệm khá phỏ biến Hiện nay trên thế
giới có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực đã được các nhà nghiên cứu công
Lược khảo một số nghiên cứu ngoài nước và trong nước
Mô hình nghiên cứu Kovach (1987) Kenneth A Kovach là giáo sư ngành quản trị, làm việc tại trường Đại Học George Mason, Bang Virginia, Hoa Ky Kovach (1987) da bé sung, phát triển và đưa ra mô hình mười yêu tô tạo động lực làm việc cho nhân viên dựa trên nghiên cứu của Viện
Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 và hiện nay mô hình này được vận dụng ở nhiều nơi trên thế giới Kovach thực hiện nghiên cứu tương. tự trên 1.000 công nhân với yêu cầu sắp xếp mười yếu tổ tạo động lực trong nghiên cứu của Kovach bao gồm: (1) công việc thú vi, (2) kết quả công việc được công nhận đầy đủ, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc én định, (5) lương cao, (6) sự thăng tiến và phát triển trong tô chức, (7) điều kiện làm việc tốt, (§) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) sự giúp đỡ của cấp
Cơ hội thăng tiến Điều kiện lam việc tốt
Xử lý kỹ luật khéo lêo Sự giúp đờ của cấp trên
Hình 2 5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Động lực làm 'Tự chủ trong công việc
Boeve (2007) dựa trên lý thuyết hai nhân tổ của Herzberg (1959) để tiến hành thực hiện nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố bên trong (nội tại) gồm: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm: (1) lương, (2) vai trò người
lãnh đạo và (3) mối quan hệ với đồng nghiệp
Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:
Hình 2 6 Kết quả nghiên cứu của Boeve
Kết quả nghiên cứu cho thấy 05 yếu tố tác động đến động lực làm việc là: bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc, các yếu tố như vai trò người lãnh đạo và lương bồng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên
Phân tích hồi quy cho thấy ngoài các yếu tổ là bản chất công việc, mối quan hệ
với đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lương và vai trò người lãnh đạo, thời gian
công tác tại khoa cũng ảnh hướng đến động lực làm việc của giảng viên Thời gian công tác có ảnh hưởng đến động lực làm việc trong trường hợp nảy là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này Trong nghiên cứu luận văn này thì yếu tố bản chất công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc nói chung
Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)
Abby M Brooks (2007) đã thực hiện nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi có sẵn gồm 53 biến quan sát và khảo sát 181 người làm các công việc khác nhau tại Mỹ Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2 7 Kết quả nghiên cứu cũa Abby M Brooks
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên là việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc Trong nghiên cứu này, tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của
nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tô chức và
xét đến cấu trúc phân cấp của tô chức, quy mô; cách thức phỏng vấn và cấu trúc bảng câu hỏi còn nhiều hạn chế, đối tượng được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng ở Malaysia Kết quả phân tích chứng minh rằng, động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận là yếu tố thứ hai, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính Nghiên cứu cũng kết luận rằng các. nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng Hạn chế của nghiên cứu này là khi phân tích các yếu tố tác giả đã sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát, không phân tích đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, nên kết quả nghiên cứu có thể không chính xác đồng nghiệp
Hình 2 8 Kết quả nghiên cứu của Teck - Hong và Waheed
“Nguồn: Tecl-Hong va Waheed, 2011 Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
Marko Kukanja (2012) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovania Mẫu khảo sát được tiến hành với 191 nhân viên đang làm việc tại các nhà hàng, quán cả phê, quán bar nhằm kiểm định xem các yếu tố như tiền lương, phát triển ngh nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng đến động lực làm việc hay không và mức ảnh hưởng như thế nào đối với động lực làm việc của người lao động Kết quả nghiên cứu cho thay tiền lương là yếu tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc. của người lao động và quan trọng nhất, sau đó là yếu tố phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đảo tạo được đánh giá ít quan trọng nhất
Hình 2 9 Kết quả nghiên cứu Marko Kukanja
Nguén: Marko Kukanja 2012 2.3.2 Nghiên cứu trong nước
Lâm Sơn Tùng (2017), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang Phiếu khảo sát được phát trực tiếp cho 200 người lao động đang làm việc tại Công ty Độ tin cậy của các thang đo đều đảm bảo, phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy nhiên vẫn giữ nguyên 6 yếu tố độc lập theo giả thuyết ban đầu Kết quả phân tích hồi quy cho ta thấy, có 4 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động cụ thể: (1) điều kiện làm việc, (2) công việc phù hợp, (3) lương và phúc lợi và
(4) cơ hội thăng tiến Trong đó, nhân tổ cơ hội thăng tiến có mức ảnh hưởng tác động mạnh nhất đối với động lực của người lao động tại công ty Từ đó, giúp cho các nhà lãnh đạo của Công ty để xây dựng các hàm ý chính sách nhằm gia tăng động lực làm việc của người lao động
“Trương Thị Ái Loan (2017) sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác lập các tiêu chí đánh giá, hiệu chỉnh thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam tại Công ty Việt Phú Phương pháp định lượng được áp dụng bao gồm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng phương pháp Cronbach`s Alpha và phân tích EFA để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Tiếp theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để đưa ra các kết luận sơ bộ cho nghiên cứu Cuối cùng tác giả tiến hành phỏng vấn u các đối tượng là nhân viên kinh doanh khu vực miền Nam đang làm việc tại Công ty Việt Phú và các cán bộ quản lý trực tiếp khu vực miễn Nam tại Công ty Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả dé xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh miền Nam tại Công ty Việt Phú
Lý Thành Đông (2018), các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cắp xã trên địa bàn huyện Đầm Di, tỉnh Cà Mau, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức; Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tô đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức và đề xuất các khuyến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã Tác giả đã sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 07 thành phần: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Sự ồn định trong công việc; (4) Môi trường và điều kiện làm việc; (5) Vai trò của người lãnh đạo; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Khen thưởng và công nhận thành tích Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng thực hiện với 192 cán bộ công chức cấp xã, với phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu Tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường qua hệ số Cronbach"s Alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội
'Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định được 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã: (1) Đảo tạo và thăng tiền, (2) Vai trò của người lãnh đạo, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Môi trường và điều kiện làm việc và (5) Tiền lương và phúc lợi
Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), “Một số yếu tố ảnh hưởng đến đông lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu Bằng phương pháp. nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, dé tai đã tiến hành khảo sát 124 nhân viên tại các phòng ban của công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến đông lực làm việc của nhân viên: (1) Giúp đỡ lãnh đạo; (2) Phúc lợi và tiền lương; (3) Gắn bó với đồng nghiệp; (4) Phát triển và đảo tạo; (5) kiện lam việc
Nguyễn Thị Ngọc Thảo (2018), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Nha Trang Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động.
đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên; Đo lường mức độ ảnh hưởng của các
Ban chất công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Tiền lương và
Brooks, 2007 My (1) Đánh giá hiệu quá công việ
Đào tạo, (3) Cấp trên, (4) Đóng
Teck-Hong va Waheed 2011 Malaysia
() Tin, (2) Thăng tiên, (3) Thành đạt, (4) Điều kiện làm việc, (5)
Cong việc ôn định, (6) Quan hệ với cấp trên, (7) Quan hệ với đồng nghiệp, (8) Chính sách công ty, (9) Phát trên nghề nghiệp, (10) Sự công nhân (11) Bản chat công việc
Marko Kukanja 2012 ven biển Piran của Slovania (1) Tiền lương, (2) Phúc lợi xã hội và (3) Thời gian làm việc, (4) Đảo tạo
Lâm Sơn Tùng 2017 Công ty cô phần Cơ khí Kiên Giang
Tôi quy tuyến tính đa biến
(1) Điều kiện làm (2) Công việc phủ hợp, (3) Lương và phúc lợi và (4) Cơ hôi thăng tiến
Phú Thống kê mô tả
(2) Đào tao và thăng tiến, (3) Tiên lương, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi
Thong ke _ | mé ti, phan ô thanh Da huyện Đầm | tich hội phan Dong) 2018 Dot a NOVA | Tiên lương và phúc lợi định T-test | Tàn ĐT và nạn dàn quy, kiểm trường và điều kiện làm việc và (5) CỬ
Thông kế coe na | mô tả, kiểm | (1) Giúp đỡ lãnh đạo, (2) Tiền
Nguyễn Bạch 2018 | kiến thiết nh | đính mô - | lương và phúc lợi (3) Sự gắn bó
Phương Thảo Ba Ria Vũng |, hình cấu | đồng nghiệp, (4) Phát triển và đào
“lâu "ẽ | trúc tuyến | tạo, (5) Điều kiện làm việc tinh SEM Thong ke mô tả, phân Ì (J) Mội trường làm việc, Phúc lợi,
Nguyễn Thị | ;ọig | TrườngĐại | mạ hộ | chế độ chính sách; (3) Phong cách Ngọc Tháo học Đông Á | UNS | lãnh đạo; (4) Đảo tạo và thăng tiến định T-Teet và (5) Tiền lương và thưởng va ANOVA,
'Qua nghiên cứu tài liệu lược khảo nhận thấy các nghiên cứu về động lực làm việc của công chức đều thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua các bước, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phan tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định T- Test va ANOVA, kiểm định mô hình giả thuyết íng công cụ SPSS Các yếu tố được đưa vào mô hình nghiên cứu là: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp: (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và công nhận thành tích
Với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa” mà tác giả nghiên cứu sẽ được thực hiện dưới dạng nghiên cứu lặp lại, nghiên cứu kế thừa từ những nghiên cứu trước và kiểm định lại không gian nghiên cứu mới Với không gian nghiên cứu khác nhau, mỗi quan thiết được kiểm định lại.
hệ giữa các yếu tố cũng khác nhau, do đó rí
Mô hình nghiên cứu
Biến độc lập: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp;
(3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và công nhận thành tích
Biến phụ thuộc: Động lực làm việc
'Qua tìm hiểu về các nghiên cứu tạo động lực làm việc đối với người lao động,, tác giả nhận thấy có nhiều tác giả trong và ngoài nước ở nhiều đối tượng, lĩnh vực khác nhau trong khu vực công và khu vực tư chọn mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng yếu tổ trong mười yếu tố công việc của Kovach (1987) đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên Do đó, tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) và có chọn lọc, bỗ sung các yếu tổ phủ hợp với đặc điểm đối tượng là công chức đang làm việc tại Chỉ cục Thuế khu vực Nam
Khánh Hòa Với các yếu tố: Công việc thú vị, tự chủ trong công việc, công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt, đối với mô hình nghiên cứu ở lĩnh vực công thì các yếu tố trên không phù hợp và không phải là yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức ngành Thuế
“Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm Š yếu tố như sau: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đảo tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và công nhận thành tích Động lực lam việc
Khen thưởng và công nhận H59) thành tích
Hình 2 10 Mô hình đề xuất nghiên cứu của tác giả
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 2.4.2.1 Mối quan hệ giữa Tiền lương và phúc lợi với động lực làm việc
'Yếu tố này dựa vào yếu tố “Lương cao” trong mô hình Kovach (1987) và các yếu tố liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi trong các nghiên cứu của Herzberg
Tiền lương có vai trò to lớn đối với toàn xã hôi, nó luôn gắn với người lao động là nguồn sống chủ yếu của người lao động và là thước đo giá trị sức lao động của người lao động đồng thời cũng là phương tiện, là công cụ cho người sử dụng lao động dùng để kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình và phát huy khả năng thúc đẩy phát triển kinh tế
“Theo tô chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bắt luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao đông theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc được thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (ILO, Công ước số 95, Điều 1) Điều 90, Bộ luật Lao động (sửa đôi) năm 2012 nêu: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”
‘Theo Artz (2008), phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc, giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiêu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Ở Việt Nam, tùy theo tình hình, điều kiện của từng cơ quan, đơn vị các khoản phúc lợi mà nhân viên được hưởng có thể bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, that nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên khi gặp khó khăn, ốm đau, tiền ăn, tiền thuê nhà Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H1 như sau:
Giả thuyết HI: *'Tiền lương và phúc lợi" ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của công chức
2.4.2.2 Mối quan hệ giữa Mối quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc
_Yếu tố này được bồ sung dựa trên kết quả phân tích, thảo luận nhóm đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu của Herzberg (1959), Trương Thị Ái Loan (2017) Đồng nghiệp là người cùng làm việc trong tổ chức hay nói cách khác là những người làm việc cùng một bộ phận với nhau Trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau cùng nhau hỗ trợ, hợp tác trong công việc
Họ có thể là thành viên của một nhóm hoặc có thẻ không nhưng đều phải chịu sự tương tác lẫn nhau và tất cả tạo thành một hệ thống không ai hoạt động riêng lẻ Do đó, nếu mồi quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiền hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong công việc thúc đây động lực làm việc của nhân viên Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H2 như sau:
Giả thuyết H2: “Mỗi quan hệ với đồng nghiệp” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của công chức.
2.4.2.3 Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc
'Yếu tố này dựa vào yếu tố “Cơ hội thăng tiến” trong mô hình của Kovach
(1987) Động lực làm việc của nhân viên còn phụ thuộc rất nhiều vào cơ hội phát triển và thăng tiến của họ trong tổ chức Được đảo tạo bài bản sẽ giúp cho nhân viên phát ích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao hiệu quả hoạt động của tô chức và từ đó cơ hội thăng tiền triển về kiến thức, tự tin chủ động hơn trong công vi
của họ cũng mở rộng hơn
Yếu tố này được tác giả tổng hợp của 03 yếu tố “Gắn bó của cắp trên”, “Xử lý
kỷ luật khéo léo", “Sự giúp đỡ của cấp trên” trong mô hình của Kovach (1987)
Khi lãnh đạo quan tâm, chia sẻ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, thấu hiểu được.
những nhu cầu của họ, sẽ làm tăng chất lượng công việc và sẽ có tác động tích cực
Mối quan hệ giữa Khen thưởng và công nhận thành tích với động lực
"Được công nhận” trong nghiên cứu của
Kovach (1987) va Hossain (2012), déu nhat tri rằng cần có những chính sách về khen thưởng và công nhận đúng người, đúng lúc và nếu thực hiện đúng sẽ phát huy được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác động ngược gây nên sự không tin tưởng của nhân viên đến động lực làm việc.
‘Theo Hackman vi Oldham (2012), nhân viên luôn kỳ vọng có được những thông tin phản hi, đánh giá công việc từ lãnh đạo và những phản hồi này cần cụ thé, rõ ràng và chỉ tiết về tính hiệu quả của công việc Khi có được những phản hồi công bằng, tích cực nhân viên sẽ hiểu được họ cần phải làm gì để nâng cao hiệu suất trong tương lại Trong các cơ quan hành chính nhà nước, thời gian và công sức của từng cá nhân để cung cấp những dịch vụ công của tổ chức khác nhau Người lãnh đạo khi đánh giá, nếu hiểu và ghi nhận kịp thời vai trò và sự đóng góp của mỗi công chức với tư cách cá nhân hoặc thành viên trong nhóm sẽ làm tăng cao tinh thần làm việc nhóm của tất cả mọi người; giúp cho công chức biết được công việc của họ có giá trị và được trân trọng, làm nâng cao tỉnh thần làm việc của công chức, xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau, gia tăng sự trung thành và gắn bó với tổ chức từ đó nâng cao động lực phụng sự công của công chức Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết 5: “Khen thưởng và công nhận thành tích” ảnh hưởng cùng chiều
(dương) đến động lực làm việc của công chức
Trong chương 2, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu trước đây làm nên tảng của đẻ tài Trên cơ sở đó, nghiên cứu đẻ xuất mô hình nghiên cứu gồm có 5 yếu tố: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp;
Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và công
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU Trong chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên
"Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan
Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành Thang đo của các khái
m nghién
cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1 Thông qua phương pháp chuyên gia bằng hình thức phỏng vấn tay đôi, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá y( hợp với ngữ cảnh nghiên cứu.
mới và điều chỉnh/bồ sung thang đo cho rõ rằng, phù
Phương pháp nghiên cứu 1 Phương pháp định tính
Mô hình lý thuyết và thang đo nháp | chi yếu được xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho phủ hợp tại không gian nghiên cứu Phương pháp này chủ yếu tham khảo ý kiến của chuyên gia dé điều chinh bảng câu hỏi sao cho phủ hợp với tình hình thực tế
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
“Tổng số các công chức và lãnh đạo tham gia phỏng vắn là 07 người, họ là thành viên Ban Lãnh đạo Chỉ cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa và công chức có nhiều kinh nghiệm lâu năm
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số đều đồng ý các yếu tố trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc, những người tham gia đều hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Các thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu động lực làm việc Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng Sau khi thử nghiệm đề kiểm tra đi chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo Nhóm thảo luận cũng đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho phủ hợp với tình hình thực tế của đối tượng khảo sát trong Chỉ cục Thuế, cu thé:
~ Thang đo về Tiền lương và phúc lợi
Thang đo tiền lương và phúc lợi dựa trên thang đo của Bạch Thị Phương Thảo
(2018), Lý Thành Đông (2018) và tác giả có điều chỉnh gồm có 4 biến quan sát:
Bảng 3 2 Thang đo về tiền lương và phúc
‘ Biến quan sát điều chinh/bỗ 3
STT | Bién quan sit gbe sung Nguồn
Tiền lương của Anh/Chị | Tiền lương của Anh/Chị có 1 | phùhợp với năng lực và twong xứng với năng lực và đóng góp của bản thân | đồng góp của bản thân
Tiền lương của Anh/Chị | Tiền lương của Anh/Chị có Lý Thành Đông
2 | có đảm bảo cuộc sống cho (2018), tác giả có bản thân và gia đình cho bản thân và gia đình điều chính
Anh/Chị có hài lòng với 3 | chéd6 phúelợicủacơ — |GiEnguyên quan
Phúc lợi của Công ty đã | Phúc lợi của cơ quan Anh/Chị |_ Bạch Thị Phương
4 | thực sự quan tâmtới đến | đã thực sự quan tâm đến công | Thảo (2018), tác nhân viên chức giả có điều chỉnh
(2018) và tác giả có điều chỉnh, bổ sung gồm có 04 biến quan sát:
(Nguồn: tổng hợp của tắc giả)
~ Thang đo về Mối quan hệ với Đồng nghiệp
‘Thang đo Mối quan hệ với Đồng nghiệp dựa trên thang đo của Lý Thành Đông
Bảng 3 3 Thang đo về Mối quan hệ với đồng nghiệp stt| Bid sit 96 Biến quan sát điều Ngo s liến quan sát gốc uồn
< chỉnh/bỗ sung i Đồng nghiệp của Đồng nghiệp của Anh/Chị có | - Lý Thành Đông
Anh/Chị đáng được tin
đáng được tin cậy và trung thực (2018); tác giá có điều chỉnh
'Đồng nghiệp của Đồng nghiệp của Anh/Chị có
2 _ | Anhíchiphối họptốt với |luôn hỗ tợ, giúp đố, động nhau rong công việc |viênnhau trong cing vige Lý Thành Đông khi cắn thiết (2018); tác giả có điều chinh
3 | Anh/Chỉ thân thiện, đoàn | Giữ nguyên kết và tôn trọng lẫn nhau Đồng nghiệp của Anh/Chị có |_ Bổ sung thêm biến sự đoàn kết nội bộ cao quan sát
(Nguôn: tổng hợp của tác giả)
~ Thang đo về Đào tạo và thăng tiến
Thang do đào tạo và thăng tiền dựa trên thang đo của Lý Thành Đông (2018),
Nguyễn Thị Ngọc Thảo (2018) và tác giả có điều chỉnh gồm có 4 biến quan sát:
Bang 3 4 Thang đo về Đào tạo và thăng tiến
Biến quan sát điều chinh/bd
STT Biến quan sát gốc 4 Nguồn sung
Anh/Chị được cơ quan | Anh/Chị có được tham gia các quan tâm đưa đi đảo tạo về | khóa đào tạo để nâng cao trình
1 | chuyên môn, nghiệp vụ, lý | độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà | luận chính trị, quản lý nhà Lý Thành Đông nước nước (2018); tác giả có điều chỉnh Mọi CBCC cơ quan
2 |AnhChiđềueóeohội | Giữnguyên thăng tiến công bằng
Công tác quy hoạch, đảo, tạo, CBCC ở cơ quan Lý Thành Đông
3 Anh/Chị được thực hiện Giữ nguyên (018) công khai, dân chủ
"Tôi được biết các điều Anh/Chị có được biết các điều |_ Nguyễn Thị Ngọc l : kiên cần thiết để được h
4 thăng tiến phát triển bản | l tiến kiện cần thiết để được thăng _ | Thảo (2018); tác giả có điều chỉnh ee thân
(Nguôn: tổng hợp của tác giả)
~ Thang đo về Vai trò người lãnh đạo
‘Thang do vai trò người Lãnh đạo dựa trên thang đo của Lý Thành Đông (2018)
Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chinh một số từ ngữ cho phù hợp hơn, gồm:
Bảng 3 5 Thang do về Vai trò người lãnh đạo
Biến quan sát điều STT Biến quan sát ante aft ele chính bổ sung Nguồn "
Lãnh đạo luôn quan tâm Anb/Chi có được sự quan và giúp đỡ Anh/Chị giải cài tâm của Lãnh đạo khi gặp 1 | quyết cỏc vấn đề khú khỏn trons cone sn tong cone rong cụng việc v vie va | vốn để hổ khăn tong cụng việc và cuộc sống ơ ¿ Lý Thành Đụng + Thành Đội cuộc sông (2018); tác giả có
Lãnh đạo luôn bảo vệ Anh/Chị có được Lãnh đạo điều chính quyền 2 pháp, Anh/Chị bảo vệ quyền và lợi ích chính ding
Lãnh đạo tỉn tưởng và phân công nhiệm vụ phù Anh/Chị có được Lãnh đạo tin tưởng và giao nhiệm vụ
3 hợp với khả năng, chuyên | phù hợp với trình độ chuyên môn của Anh/Chị môn
Lãnh đạo ôn hòa, khéo
4 | léo, té nhi khi nhắc nhở, | Giữ nguyên phê binh Anh/Chị
(2018); tác giả có điều chỉnh
~ Thang đo về Khen thưởng và công nhận thành tích
(Nguôn: tổng hợp của tác giả)
Thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích dựa trên thang đo của Lý
‘Thanh Đông (2018) Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn, gồm:
Bang 3 6, Thang do vé Khen thưởng và công nhận thành tích
STT Biến quan sắt gốc Nguồn
Lãnh đạo của cơ quan 1 | Anh/Chị có đánh giá Giữ nguyên diing năng lực
Chính sách khen thưởng, của cơ quan Anh/Chị có Lý Thành Đông
2 | được thực hiện kịp thời, | Giữ nguyên (2018); tác giả có rõ rằng, công bằng, công điều chỉnh khai
Anh/Chị được biểu Cơ quan Anh/Chị có biểu 3 | dương, khen ngợikhi _ | dương, khen ngợi khihoàn hoàn thành tốt công việc thành xuất sắc nhiệm vụ
Anh/Chị có được ghỉ nhận và đánh giá cao thành tích đạt được trong công việc
(Nguôn: tổng hợp của tác giả)
~ Thang đo Động lực làm việc
“Thang đo động lực làm việc gồm 04 biến quan sát và được kế thừa từ thang đo của Lý Thành Đông (2018) Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn, gồm
Bang 3 7 Thang đo Động lực làm việc
Biến quan sát điều tốt hơn
STT | Biến quansátgốc chinh/bé sung 7 Nguồn
Anh/Chị cảm thấy hài Anh/Chị có cảm thấy hải
1 | long với công việc của | lòng với công việc hiện tại mình của mình
Anh/Chị thấy có động lực
2 trong công việc “su Giữ nguyên Lý Thành Đông
Anh/Chị tự nguyện nâng | Anh/Chị có tự nguyện nỏ | (018); tác giả có 3 | cao kỹ năng để làm việc | Ive, nâng cao trình độ chuyên | — điều chính môn đề làm việc tốt hơn
4 | quyền lợi cá nhân để hoàn thành tốt công việc.
in sang hy sinh
Phương pháp xử lý dữ liệu phân tích
'Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng Giải đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 60 công chức, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thể hiện trong Bảng 3.8
Bảng 3 8 Quy trình phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng sơ bộ
Thứtự | - Kithuật phân tích |_ phân tích Bude! | Cronbach's | Hệ số tương quanbiếntông>0,3
‘Alpha | Gid tri Cronbach's Alpha: > 0.6
'Tiêu chí đánh giá Nguồn
Bước 2 EFA Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và | Nunnally & giá trị Sig: < 0,5 |Hesốti>05 - (1994) Burstein
Phuong sai trích lũy kế: > 50%,
Nguồn: Tông hợp của tác giả
Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu nghiên cứu là n = 97 công chức Trình tự các bước thực hiện, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thực hiện như sau:
Bước J: Kiểm định thang đo bing Cronbach’s Alpha
Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Tiêu chí đánh giá ở Bước 1 và Bước 2 giống như ở giai đoạn 1 Bước 3: Phân tích hệ số tương quan
Tác giả sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson, được kí hiệu bằng chữ *r”, giá trị trong khoang -1 0.6 và hệ số tương quan biến tông của các biến quan sát trong thang do > 0.3 nên đảm bảo độ tin cây Thang đo *Vai trò người lãnh đạo” đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện phân tích EFA ở bước tiếp theo
Thang đo *Khen thưởng và công nhận thành tích” gồm có 04 biến quan sát
Hệ số Cronbach`s Alpha là 0.887 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của các biển quan sát trong thang do > 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy Thang đo “Khen thưởng và công nhận thành tích” đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện phân tích EFA ở bước tiếp theo 3.4.1.2 Thang đo động lực làm việc
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo của động lực làm việc được trình bày trong Bảng 3 12, cụ thể như sau:
Bảng 3 12 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo động lực làm việc l Trmgbình [ Phuongsai | Tươm Cronbachs
Biến quan sát | thang đo nếu | thangđonếu | quan bién | Alpha nếu loại loại biển loại biển tổng a Động lực làm việc: œ= 0.852
Nguén: Két qua xit ly tir dit ligu diéu tra cia tie gia
Thang đo “Động lực làm việc” gồm có 04 biến quan sát Hệ số Cronbach"s Alpha là 0.852 > 0.6 và hệ số tương quan biến tông của các biến quan sát trong thang đo > 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy Thang đo "Động lực làm việc” đáp ứng độ tin cây
và đủ
Phân tích EFA cho các biến độc lập
Kết quả EFA cho các biến độc lập được trình bày trong Bảng 3.13.
Bang 3 13 Kết quã EFA cho các biến độc lập
Biến quan sát Yếu tố 3 4
TLPL2 TLPL3
QHDN4 DTTTI
743 796 852 sll
Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc được trình bày trong Bảng 3.14
Bảng 3 14 Kết quả EFA cho biến phụ thuộc
DLLV4
CHƯƠNG 4: KET QUA NGHIÊN CỨU
Trong chương 4, luận văn sẽ trình bày kết quả nghiên cứu Nội dung chỉnh của kết quả nghiên cứu gồm có: đặc điểm mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phan tích EFA của các thang đo, phân tích tương quan giữa các biến, kiêm định mô hình hôi quy, kiểm định giả thuyết nghiên cứu và phân tích
Test và ANOI/A Cuối cùng, luận văn thảo luận kết quả nghiên cứu (so sánh kết quả của luận văn với ý thuyết nền, nghiên cứu trước, trình bày kết quả mới được phát hiện từ nghiên cứu của luận văn)
4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.) với n = 97 công chức được phân loại theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, thu nhập/tháng, bộ phận làm việc
Bảng 4 1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
"Đặc điểm mẫu nghiên cứu Nt Tân số 45 Tỷ lệ (%) 46.4%
Dưới 30 tuôi 2 21% po wéi |TP20Mỗiđểnđưới40Mối 33 34.0%
Từ 40 tuôi đến dưới 50 tuôi 3 32.0%
Thời gian [Từ 5 năm đến dưới l0 năm 16 16.5% công tác [Từ 10 năm đến đưới l5 năm 21 21.6%
[Trên 15 nim’ 38 59.8% nh da [Dưới Đại học 19 19.6%
Teinh 48 Tai hoe học vấn |Trên Dai hoe 7 3
Thu nhập/ [Từ Š triệu đến dưới 7 triệu 16 tháng |Từ7tiệuđểndưới9ưiệu [Trên 9 trigu 4 34 Bộ phận làm | Đội Hành chính Nhân sự - Tài việc _ |vu- Quản trị- Ẩn chỉ L : Is
[Đội Trước bạ thu khác ~ Tuyên ° lưuyền hỗ ượ NNT ‘6 "ơ Đội Kê khai kế toán thuê - Nghiệp vụ pháp ch - Tin hoc a2 286
|Đội Kiêm tra thuê số | 9 9.3% Đội Kiếm tra thuê số 2 10 10356 Bộ phõn làm | Đội quản lý thuờ số ẽ vige [Gi quan ly thuộ s6.2 5 4 4.1% 52% Đội quản lý thuê số 3 4 41%
}DSi quan ly thué so 4 5 5.2%
[Q Boi quan lý thuế số Š 5 5.2%
}DSi quan ly thué so 6 5 52% Đội quân lý thuê số 7 4 4.1% Đội quản lý thuế số š 3 31%
Nguốn: Kết quả xử lý từ đữ liệu điều tra của tác giả
Giới tính: Kết quả khảo sát năm có 52 người, chiếm tỷ lệ 53,6% và nữ 45
Chi cục Thuế người chiếm 46,4% Tỷ lệ giới tính này phù hợp với tình hình thực tế
Độ muối: Về cơ cấu theo độ tuôi, nghiên cứu được phân thành 04 nhóm tuôi,
Các thang đo động lực làm việc
Biến quan sát thang đo nếu | thangđonếu | quan biến | Alpha nếu loại loại biến loại biến tổng à
Tiền lương và phúc lợi: œ= 0.774
Mỗi quan hệ với Đồng nghiệp: œ = 0.828
QHDN4 10.9588 3352 726 749 Đào tạo và thăng tiết 0.858
"Vai trò người lãnh đạo: œ= 0.870
'Khen thưởng và công nhận thành tích: œ= 0.874
Nguén: Két qua xir ly từ dữ liệu điều tra của tác giả
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo của động lực làm việc được trình bay trong Bang 4.2, cụ thể như sau:
‘Thang do “Tiền lương và Phúc lợi” gồm có 04 biến quan sát Hệ số Cronbach"s Alpha là 0.774 > 0.6 và hệ số tương quan biến tông của các biến quan sát trong thang do > 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy Thang đo “Tiền lương và Phúc lợi” đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện phân tích EFA ở bước tiếp theo.
Thang đo “Mỗi quan hệ với đồng nghiệp” gồm có 04 biến quan s dt HE số
Cronbach's Alpha là 0.828 > 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo > 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện phân tích EFA ở bước tiếp theo
Thang do “Dao tao va thăng tiến” gồm có 04 biến quan sát Hệ số Cronbach"s Alpha là 0.858 > 0.6 và hệ số tương quan biến tông của các biến quan sát trong thang do > 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy Thang do “Dao tao và thăng tiến” đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện phân tích EFA ở bước tiếp theo
“Thang đo “Vai trò người lãnh đạo” gồm có 04 biến quan sát Hệ số Cronbach's Alpha là 0.870 > 0.6 và hệ số tương quan biến tông của các biến quan sát trong thang đo > 0.3 nên đảm bảo độ tin cậy Thang do “Vai trò người lãnh đạo” đáp ứng độ tin
cậy và đủ iện phân tích EFA ở bước tiếp theo
Phân tích EFA cho các biến độc lập
Kết quả EFA cho các biến độc lập được trình bay trong Bang 4.4
Bảng 4 4 Kết quả EFA cho các biến độc lập
Phuong
Barlett Bie wr do GD) 19
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu di
Bang 4.4 cho thấy giá trị KMO = 0.845 > 0.5 va gia tri Sig = qua EFA cho thấy có 5 yếu tố được trích tai eigenvalue 1a 1.101 >1 va phutong sai trích lũy kế 72.734% > 50%, Nhu vay, phương sai trich dat yéu ca sát có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0.5) tra của tác giả 000 < 0.05 Kết
4.2.2.1 Phân tích EFA cho các biến phụ thuộc
Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc được trình bày trong Bảng 4.5
Bang 4 5 Két qua EFA cho biến phụ thuộc
Biển quan sát ve tố
Phương sai trích lũy kế 66.560
Kiem dint gc wr oa) sứ
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Bảng 4.5 cho thấy giá trị KMO = 0.792 > 0.5 va gia tri Sig = 0.000 < 0.05 Kết qua EFA cho thấy yếu tố này được trích tại eigenvalue là 2.662 >1 và phương sai trích lũy kế 66.560% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0.5) Như vậy, thang đo động lực làm việc đạt giá trị hội tụ và riêng biệt
4.3 Phân tích tương quan giữa các biến.
Bang 4 6 Phân tích trơng quan Pearson
DLLV | LD | KTCN | DITT | QHDN | TLPL DLLV ]Pearson [Correlation 1] 463") 5522| sea") 489") “ 604”
N Sĩ 7 7 7 Sĩ 3 ˆ“ Correlation is significant atthe 0.01 level (2-talled)
* Correlation is sigpifcant at the 005 level (243le)
Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả đang có mối tương quan mạnh nhất với hệ số r là 0.604 thuộc khoảng (0.6;0.8)
4.4 Kiểm định mô hình hồi quy
4.4.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình
Kết quả phân tích hồi quy (Bảng 4.7) cho thấy mô hình có R = 0.540 và R? hiệu chỉnh = 0.514 Kết quả này cho thấy độ thích hợp của mô hình là 54.0%, hay nói một cách khác 54.0% sự biến thiên của nhân tố Động lực làm việc được giải thích bởi 5 nhân tố là 54.0% và còn lại 46.0% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên
Bang 4 7 Độ phù hợp của mô hình
Model | R RỲ | Rhhiệuchnh | lộ TT | Wateon
‘a, Predictors: (Constant), TLPL, LD, DTTT, QHDN, KTCN b Dependent Variable: DLLV
Nguôn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Theo kết quả phân tích phương sai ANOVA (bảng 4.8) cho thấy, giá trị thống ké F = 21.323 tai mức ý nghĩa (Sig.) = 0.000 < 0.05 nên có thể kết luận rằng mô hình đưa ra phù hợp với dữ liệu khảo sát
Bảng 4 8 Phân tích phương sai Anova mô hình hồi quy
Total 24813 % a Dependent Variable: DLLV b Predictors: (Constant), TLPL, LD, DTTT, QHDN, KTCN
“Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
iém định hiện tượng đa cộng tuyến
Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Theo kết quả độ phủ hợp của mô hình (Bảng 4.7) cho ta thấy giá trị của Durbin-
Watson là 1 < d= 1.818