(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace

(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace(Luận văn thạc sĩ) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace

in trình bảy ic co sở lý luận và các NC có liên quan ĐL của người lao động Các LT này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất MH NC của đề tài và các giả thuyết NC

2.1 Khái nigm vé DL va DLLV

2.1.1 Khái niệm ĐI, DL là YT quan trọng nhất AH đến hoạt đông của tổ chức Tạo ĐL cho nhân viên là một trong những chính sách của nhà quản lý nhằm tăng cường hiệu quả quản lý CV giữa các nhân viên trong tổ chức (Shadare và công sự, 2009) Một nhân viên có ĐL sẽ nỗ lực hết sức mình để đạt được những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức

.Cơ sở vật chất của tổ chức sẽ trở nên lãng phí nếu nó thiếu những người có DL dé sit dụng những phương tiện này một cách hiệu quả ĐI và hiệu suất của nhân viên là những YT quan trong trong việc phát triển doanh nghiệp Chủ sở hữu, người quản lý: và người giám sát biết ĐL tích cực dẫn đến hiệu suất tốt hơn và năng suất cao hơn nhưng có thể dựa vào các công cụ sai sẽ tạo ra sự không hải lòng giữa nhân viên và dẫn đến hiệu suất kém ĐL làm tăng mức độ sẵn sảng làm việc của người lao động, do dé lim tang hiệu quả của tổ chức, Mục tiêu của tổ chức là phát triển những nhân viên c6 DL va hé trợ tỉnh thần của họ liên quan đến CV tương ứng để đạt được hiệu suất tốt hơn (Shadare et al., 2009)

Nhiéu học giả đã cổ gắng xác định ĐI và đây là một lĩnh vực được NC kỹ lưỡng, có nguồn gốc từ nhiều ngành học như tâm lý học, xã hội học, giáo dục học, khoa học chính trị và kinh tế Định nghĩa v8 DL theo Society for Human Resource Management (2010), ĐL thường được định nghĩa là các lực lượng tâm lý xác định hướng nỗ lực của một người, cũng như sự kiên trì của một người khi đối mặt với những trở ngại à công sự, (2007) định nghĩa nó là một quá trình ra quyết định có nhận thức AH đến các hành vi có mục tiêu ĐLLV cũng có thể được định nghĩa là sự bền bi va hướng hành vi đến mục tiêu ĐLLV cũng có thể được định nghĩa là sự bền bỉ Bratton và định hướng của hành vi hướng tới mục tiêu trong một tổ chức (George và Jones, 2008),

DenharTT và công sự (2008) cũng định nghĩa ĐL là một trạng thái bên trong, khiến mọi người hành xử theo một cách cụ thể để hoàn thành các mục tiêu Mặc dù không thé quan sát bản thân ĐL, nhưng có thể quan sắt những biểu hiện bên ngoài cia DL Ví dụ, việc có được tiễn có thể là một ĐL bên ngoài, nhưng nó chỉ đơn giản là biểu hiện của ĐL bên trong để đáp ứng các NC nội tại như mua thực phẩm, trả thuê chỗ ở hoặc có được địa vị xã hội cao DenharTT và công sự (2008) cho biết thêm rằng ĐL không giống như sự hài lòng Sự hài lòng được định hướng trong quá khứ, trong khi ĐL là định hướng trong tương lai Về phẩn mình, Igalens và Roussel (1999) cũng tuyên bố rằng người lao động có thể rắt hài lòng với mức lương thưởng cho CV của họ; nhưng có vô số lý do mà những người lao động này không hoàn toàn có ĐI để tiếp tục làm những gi ho sẽ làm ĐI là trọng tâm của quản lý vì nó giải thích tại sao mọi người lại cư xử theo cách họ làm trong tổ chức ĐI cũng có thể được định nghĩa là quá trình bên trong dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn NC Quá trình con người trải qua để thỏa mãn NC của ho là NC - động cơ - hành vỉ - sự hài lòng hoặc không, hài lòng (Lussier, 2005) Một số tác giả đã NC vẻ khái niệm chính đẳng sau ĐL như

KreiMLer (1995), Buford và công sự (1995) đã định nghia DL là "quá trình tâm lý tạo ra mục đích và hướng hành vi, một khuynh hướng hành xử có mục đích để đạt được những NC cụ thể chưa được đáp ứng một NC không được thỏa mãn và ý chí hoàn thành"

Với mục đích của NC này, định nghĩa của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management - SHRM) được sử dụng Do đó, theo định nghĩa của SHRM, 2010 định nghĩa về ĐLLV của NC này là:

“Cúc lực lượng tâm lý xác định hướng nỗ lực của một người, cũng như sự kiên trì của một người khi đối mặt với những trở ngại” Định nghĩa trên kết hợp ý tưởng về nhiều hành động có thể xảy ra mà một người có thể tham gia để tiếp tục cố gắng hoặc từ bỏ khi đối mặt với các rào căn và trở ngại Việc áp dụng định nghĩa này giúp chúng ta có thể xem xét các YT hoặc sự kiện di

-21- chuyển, dẫn dắt và thúc đẩy hành động hoặc không hành động nhất định của con người trong một khoảng thời gian nhất định với các ĐK phỏ bi luận văn sẽ đề cập đến các dang ĐL, khác nhau

“Thuật ngữ ĐL, đã được thảo luận và hình thành bởi nhiều nha NC khác nhau

"Những năm đầu tiên định nghĩa được đưa ra bởi Whiseand và Rush (1988) đã giải thích ĐL là sự sẵn sàng làm một việc gì đó của một cá nhân và được ĐK hóa bởi các hành động nhằm thỏa mãn NC Sau 46, Wregner vi Miller (2003) đã mô tả ĐL như một thứ gì đó thúc đẩy các cá nhân thực hiện hảnh động và liên quan đến những lựa chọn mà cá nhân đưa ra như một phần của hành vi hướng tới mục tiêu của ho Theo dinh nghĩa gần đây được đóng góp bởi Fulle etal (2008), ĐL, là cường độ, hướng di và sự bền bỉ của một người trong những nỗ lực nhằm đạt được một mục tiêu cụ thể

Từ tuyên bố được cung cấp, cường độ như được giải thích kỹ hơn là mức độ cổ gắng của một cá nhân để đạt được mục tiêu cụ thể trong khi định hướng là kênh dẫn đến cường độ hướng tới mục tiêu chính xác; trong khi sự kiên trì để cập đến việc ai đó duy trì nỗ lực trong bao lâu để đạt được mục tiêu cụ thể Mặt khác, ĐL được

Saraswathi (2011) định nghĩa là tiêu của tổ chức, được ĐK hóa bởi khả năng của nỗ lực đẻ thỏa mãn một số NC cá nhân Ba YT chính trong định nghĩa được cung cấp thêm là nỗ lực, mục tiêu của tổ chức và NC Các định nghĩa về ĐL do các nhà NC khác nhau đưa ra dường như có một số ý nghĩa tương tự như DL, tiếp thêm sinh lực và hành động Các nha NC dang bằng việc thừa nhận mong muốn không có tại thời điểm cá nhân nhận thấy, tiếp theo là mong muốn tỉnh thần để đạt được điều gì đó, sau đó là các hành động thể chất để đạt được mong muốn Nhiều LT sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao, hướng tới các mục thống nhất về động cơ của các cá nhân bắt vé DL tai nơi làm việc được phân loại là LT quy trình hoặc LT bối cảnh (Campbel1 và công sự, 1970; Lynne, 2012)

Pinder (1998) đã định nghĩa ĐLLV là “một tập hợp các lực năng lượng bắt nguồn từ bên trong cũng như bên ngoài con người của một cá nhân, để bắt đầu hành vi liên quan đến CV và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian của

1nd” Sau d6, Latham va Pinder (2005) đề xuất khung tạo DL dua trén NC, đặc điểm, giá trị và nhận thức vì những YT này có mối liên hệ trực tiếp với ĐLLV Ví dụ, các

'YT như văn hóa quốc gia, đặc điểm thiết kế CV hoặc bối cảnh phủ hợp với con người

AH đến cách mọi người đặt mục tiêu vả chiến lược dựa trên NC, giá trị và bối cảnh tinh huồng của họ

'Ramlall (2004) đã phát biểu rằng ĐL của nhân viên AH đến tỷ lệ duy tri hành vi khác trong tổ chức Trên thực tế, có một lượng lớn bằng chứng cho ác rằng có mỗi quan hệ trực tiếp giữa ĐL của các cá nhân trong CV và ý định giảm doanh thu (Upasna & Vishal, 2018) bởi vì khi các cá nhân được thúc đây trong CV, họ cảm thấy, cam kết với tổ chức (Kong, Sun & Yan, 2016) ĐL trong CV là một chủ đề phức tạp vì nó bao gồm một số lượng lớn các LT, khái niệm và thông tin da dạng và nó tập hợp các học giả từ tâm lý học và khoa học quản lý cố gắng khám phá hành vi của cá nhân như một chức năng (Chiang & Jang,

Nhiều học giả đã NC mồi quan hệ giữa sự thỏa mãi

nất2 NT cia Herzberg, Teck-Hong vi Waheed

(Nguén: Herzberg, Teck-Hong va Waheed, 2011)

2.3.4 LT thúc đẩy theo kỳ vọng

LT vé DL cia Victor Vroom là một LT quá trình về ĐL Nó nói rằng ĐL của một cá nhân bị AH bởi kỳ vọng của họ về tương lai

Cụ thể, Vroom nói rằng ĐL của một cá nhân bị AH bởi mức độ họ đánh giá cao bắt kỳ phần thưởng nào liên quan đến một hành động (Valence), mức độ họ tin rằng

'bằng cách nỗ lực vào điều gì đó, họ sẽ có thể tạo ra KQ tốt (Kỳ vọng) và mức độ họ tin rằng tạo ra KQ tốt sẽ dẫn đến phần thưởng (Instrumentality) Điều quan trọng cần lưu ý là phần thưởng có thể là nội tại hoặc bên ngoài ĐL bên ngoài là những thứ bên ngoài như tiền bạc và sự thăng tiến DL bén trong là những thứ bên tong chẳng hạn như cảm giác hoàn thành và thành tích

NB lc (Effort) Kỹ vọng

Phản thường an Hóa tr (Valete)

Mình 2 4 MH ky vọng của Vroom

(Nguén: Vroom, 1964) Lyman Porter va Edward Lawler (1968) da dua ra mét LT toàn diện về ĐL, mặc di phần lớn được xây dựng dựa trên MH kỳ vọng ciia Vroom MH cia Porter và

Lawler là một MH hoàn thiện hơn về ĐL MH này đã được áp dụng thực tế trong NC của họ về các nhà quản lý Đây là một MH đa dạng giải thích mối quan hệ tổn tại giữa thái đô CV và hiệu qua CV

MH này dựa trên bốn giả định cơ bản về hành vi của con người:

6) Hành vĩ của cá nhân được xác định bởi sự kết hợp của các YT trong cá nhân và trong môi trường

(ii) Các cá nhân được coi là những con người có lý tí, những người đưa ra các quyết định có ý thức về hành vi của họ trong tổ chức

(iii) Các cá nhân có NC, mong muốn và mục tiêu khác nhau

(v) Trên cơ sở mong đợi của họ, các cá nhân quyết định giữa các hành vi thay thế và hành vi được quyết định đó sẽ dẫn đến một KQ mong muốn

MH Porter và Lawler chắc chắn đã đóng góp đáng kể vào việc hiểu rõ hơn về

DLLV va quan hệ giữa hiệu suất và sự hải lòng Tuy nhiên LT của Vroom mang tính chính xác cao, tính logic nhưng lại khó áp dụng vào thực tiễn

2.4 Một số NC liên quan đến ĐLLV

2.4.1 Một số NC trên thế giới Kovach (1987), một trong những nhà NC PT đông cơ và NC của nhân viên, đã đo lường tác động trực tiếp của hành vi đối với DL trong môi trường công sở bằng cách sử dụng các nguyên tắc cơ bản được phát triển bởi Maslow, Herzberg và MeClelland, tiền thân của LT tạo ĐL Kovach đã xác định 10 YT ĐL AH đến hành vi, Kovach dat được những KQ này từ cuộc NC mà ông đã thực hiện giữa các nhân viên trong các tổ chức công nghiệp khác nhau trong 20 năm Kovach đã tìm thấy hai phát hiện quan trọng trong NC của mình Thứ nhất, ông xác định rằng thứ tự của các nhận thức về nhân viên và các nhà quản lý nói chung có các, ĐL khác với họ (Breiter và công sự, 2002) Những KQ nảy cũng phủ hợp với các giả định trong NC quản lý nói chung vé DL tai noi lim vige (Cherrington, 1989)

MH này đã được sử dụng trong (Charles và Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995;

Meudell va Rodham, 1998; Siu va công sự, 1997) Các YT tao DL cia Kovach là:

Lương tốt, CV thú vị, kỷ luật khéo léo, đảm bảo CV, cảm giác hỏa nhập với mọi việc, thông cảm giúp đỡ các vẫn dé, co hội thăng tién và phát triển, ĐK làm việc tốt, lòng trung thành của cá nhân đối với nhân viên và đánh giá cao thành tích (Kovach, Năm 1987)

‘Su thing tiga va pit rida aly ky lst khéo lên tế nhị

Nguân: Mô hình kết quả nghiên cuus của Kovach (1987)

Một cuộc khảo sắt về nhân viên KS của Breiter etal (2002) ở Hoa Kỷ cũng xử lý MH 10 NT ĐL của Kovach KQ của NC, đảm bảo việc làm, ĐK làm việc tốt, cơ hội thăng tiến và phát triển, CV

YT tao DL duoc ưu tiên như sau

Lương t thú vị, đánh giá cao thành tích, lòng trung thành của cá nhân đối với nhân viên, kỷ luật khéo léo, cảm giác hòa nhập vẻ sự việc, giúp đỡ thông cảm với các vấn đề

DiPietro và công sự (2014) đã thực hiện một cuộc khảo sắt giữa những người làm việc trong các doanh nghiệp KS ở vùng Aruba thuộc Quần đảo Caribe và giải quyết

MH NT ĐL của Kovach; YT ĐL quan trọng nhất được xác định là sự đánh giá cao đối với một CV được hoàn thành tốt, mức lương tốt và ĐK làm việc tốt tương ứng

'Cũng theo cuộc khảo sát này, nam giới ít có ĐI hơn phụ nữ với sự đánh giá cao đổi với một CV được hoàn thành tốt Mặc đủ nam giới ít có ĐL hơn phụ nữ khi nói đến CV thú vị, nhưng không có sự khác biệt đáng ké về trình độ học vấn của họ KQ của NC này khác với KQ của Charles và Marshall (1992), Simons vi Enz (1995) va Breiter et al (2002), ngudi trước đây đã kiểm tra các YT tạo DL Luong tốt cũng là

ngoài nước có liên quan tài NC Qua đó tiến hành xây dung MH NC để xuất gồm 7 YT bao gồm: (1) Mức lương; (2) ĐK làm việc; (3) Phong cách LĐ; (4) Bán chất CV; (5) Mối quan hệ với ĐN; (6) Công nhận thành tích; (7) Cơ hội thăng tiến và phát triển Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các vấn đề được PT ở chương tiếp theo Chương 3 tiếp theo sẽ trình bảy PP NC được thực hiện để kiểm định MH NC vả các giả thuyết đi kèm

cùng các giả thuyết NC Đầu tiên là phần trình bảy về toàn bộ quy trình NC PI tiếp theo trình bảy PP NC cụ thể bao gồm NC định tính và định lượng

3.1 Quy trình NC Quy trình NC được thực hiện như sau:

Mục tiêu NC Cơ sở LT +

“Thảo luận nhóm chuyên gia }—*} Thang đo chính

NC chinh thite Phong vấn trực tiếp,

—— Đánh giá độ tin cy thang đo

PT NT khám phá EFA

+ Kiểm định độ phù hợp mô hình

PT tương quan + Kiểm định giả định hôi quy Đánh giá mức độ tác động các các NT PT hội quy tuyên tính Kiếm định giải thuyết NC

—————r——— “Thảo luận kết quả NC,

Kết luận, hàm ý quản trị

(Nguôn: Đề xuất của tic gid)

Quy trình NC được thực hiện như sau: Đầu tiên đề tài cẳn xác định được mục tiêu

`NC cũng như câu hỏi NC, sau đó tìm hiểu các cơ sở LT về ĐLLV của nhân viên Dựa trên cơ sé LT cùng với các MH NC của các tác giả trước cũng như dựa vào tỉnh hình thực tế tại KS Grand Palace, tác giả đưa ra MH NC ban đầu Tiếp đó, tác giả tiến hành NC định tính bằng cách thảo luận nhóm với các chuyên gia (n người) nhằm hoàn chỉnh MH NC và hiệu chỉnh TĐ của các BQS để trở thành TĐ chính thức và hoàn thiện bảng khảo sát chính thức NC định lượng được tiến hình thông qua chọn mẫu, và khảo sát người lao động, nhân viên đã và đang làm vige tai tai KS Grand

Palace Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tác giả xử lý số liệu 'bằng phần mềm SPSS dựa trên KQ đánh giá độ tin cậy với hệ số Cronbach`s Alpha,

PT NT khám phá EFA, PT tương quan, PT hồi quy tuyến tính đa biển vớ định sự phù hợp của MH, các giả thuyết NC và kiểm tra các giả định hồi quy Cuối các kiểm cùng là kết luận và đưa m một số hàm ý quản trì nhằm nâng cao BLLV cho cần bộ, nhân viên tại KS Grand Palace

3.2.1 PP NC định tính PP /NC dink tinh duge thuc hiện nhằm đảm bảo rằng MH NC và các BQS của các TÐ là phù hợp với đối tượng các nhân viên dang lam vigc tai KS Grand Palace

PP được lựa chọn là thảo luận nhóm với các chuyên gia gồm 7 người hiện đang làm việc việc tại K§ Grand Palace va 3 người bên ngoài có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan Thời gian thảo luận nhóm là 60 phút cho tới khi không ai có thêm ý kiến đóng góp Người định hướng cho buổi thảo luận chính là tác giả thực hiện đề tà Địa điểm thực hiện trong phòng họp của KS Grand Palace Dàn bài thảo luận, KQ tổng hop thio luận nhóm về MH và TĐ được trình bày cụ thể ở phụ lục 1 và phụ lục 3.2.2 NC định tính hoàn thiện MHÍ 2

Bang 3 1 KQ thảo luận các yêu tổ trong MH

Thành phần Đồngý Không: Khôngcóý | Ty if dingy đồng ý kiến

Mỗi quan hệ với DN 10 0 0 100%

'Thăng tiên và phát trên 9 0 T 90%

{Nguôn: KỌ NC định tính)

'KQ thảo luận nhóm bảng 3.1 nội dung hoàn thiện MH NC cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung NC Gần như tắt cả 10 thành viên nhóm tháo luận cũng cho rằng 07 YT mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về NC các YT ảnh hướng tới ĐLLV của nhân viên KS Chỉ có 3 người không có ý kiến về 3 YT Bản chất CV, Sự công nhận thành tích và Thăng tiến Những người trong nhóm thảo luận đều nhất trí giữ nguyên 07 YT được để xuất trong MH Như vậy, 07 YT đều được giữ nguyên không thay đổi, bỏ bớt hay bỏ sung YT nào

3.2.3 NC định tính xây dựng TĐ

TÐ NC được kế thừa từ các NC của Kovach (1987), OswaQL Mhlanga (2018), Wasike vi Ndivo (2015), Lưu Thị Bích Ngọc và các công sự (2013), Trần Ngọc

Quyền (2017), Vũ Minh Hùng (2017), Trương Đức Thao (2020) và Nguyễn Tiến

Dũng (2021) và KQ thảo luận nhóm với chuyên gia Để đo lường các khái niệm NC, ti gia sir dung TD Likert 5 mite 46 tir 1 dén 5 tương ứng với hoàn toàn không đồng, § đến hoàn toàn đồng ý cho các BQS TĐ chính thức được diễn đạt và mã hóa như sau:

- TD Bản chất CV (ký hiệu CV) gồm 4 BQS (CVI CV2, CV3, CV4)

Bang 3 2 Dign đạt va ma hoa TD “Ban chit CV"

"Tên biến TP Mã Nguồn hóa

Bản chat | Anh’ Chi cam thấy CV hiệntạiàthú|[CVI Kovach (1987), Vũ cv vi Minh Hùng (2017)

-Anh/ Chỉ được kích thích đề sáng tạo |CV2_ [Kovach (1987), Vũ trong thực hiện CV Minh Hùng (2017)

CV Anh/chi dang lim phù hợp với sở | CV3 trường và năng lực của mình Kovach (1987), Vũ

Anh/ Chị được chủ động trong thực | CV4 hiện CV Kovach (1987)

(Nguén: KQ NC dink tinh va NC trước đây)

- TD DK lim vige (ky higu DK) gồm 4 BQS (DKI DK2, DK3, DK4)

Bang 3 3 Diễn đạt và mã hóa TĐ “ĐK làm việc”

'Tên biến TD Mã Nguồn ĐK Tâm) Anhchị cảm thấy thời gian làm, DKI |OswaQL Mhlanga hóa việc việc phủ hợp (2018), Trần Ngọc

XS luôn trang bị đây đủ thiết bị, công | DK2 | OswaQL Mblanga cu, dung cụ lm việc cho nhân viên (2018), Trần Ngọc

Mỗi trường làm việc tốt sạch sẽ, DK3 OswaQL Mhlanga vệ sinh, thoáng mát, không độc bại (2018), Trần Ngọc

K§ Quy định giờ giác làm việc rõ | DK4 [OswaQL — Mhlanga răng (2018), Trần Ngọc

(Nguấn: KÔ NC định tỉnh và NC trước đây)

- TD Phong cách LÐ (ký hiệu QL) gồm 5 BQS (QL1 QL2, QL3, QL4 QL5)

"Băng 3 4 Diễn đạt va ma héa TD “Phong cách LD”

'Tên biến TP Mã Nguồn

1D LÐ luôn hướng dẫn tận tình QL hóa [Trần Ngọc Quyền

2017) -Anh/chị được cấp trên tôn trọng va |QL2 | NC dink tinh tin truémg trong CV

LÐ đối xử công bằng voinhan vien | QL3 | NC dinh tink LD ludn ling nghe ý kiến của nhân [QL4 | Trin Ngọc Quyền

(Nguén: KQ NC dinh tinh va NC trước đây)

- TÐ Mỗi quan hệ với ĐN (ký hiệu NH) gồm 4 BQS (NHI NH2, NH3, NH4)

Bảng 3 5 Diễn đạt và mã hóa TD “Mối quan hệ với DN”

Tên biển TP Mãhóa Nguôn

Mỗi quan Các nhân viên luôn thoải mái dễ|NHI Trần Ngọc Quyền hệ với ĐN _ | chịu và hòa đồng với nhau (2017) ĐN luôn ho tro, chia sé kinh|NH2 | Va Minh Hing nghiệm chuyên môn với anh/chị (2017) trong CV

‘DN là đáng tin cậy NH3 — "Trân Ngọc Quyên

‘Anklchi được học hỏi chuyên môn.|NH4 | NC dinh tinh kinh nghigm tir DN

(Nguồn: KỌ NC định tỉnh và NC trước đây)

- TP Sự công nhận thành tích (ký hiệu DV) gồm 3 BQS (NHI NH2, NH3).

"Tên biến TD Ma Nguồn hóa

‘Anh/chi nhận được sự công nhân | DV3_ [ VũMinh Hùng 2017) đầy đủ, kịp thời để làm tốt CV của mình

(Ngudn: KQ NC định tỉnh và NC trước đây)

~ TÐ Mức lương (ký hiệu ML) gồm 4 BQS (MLI ML2, ML3, ML4)

thưởng công bằng với DN

Tên biến TD Mã hóa Nguồn

Thu nhập Cách thức trả lương của KSlà| MLI | Tran Ngọc Quyên và phúc lợi hoàn toàn hợp lý (2017)

“Ank/chi e6 thé sng dựa vào thu| ML2_| Kovach (1987), nhập từ CV hiện tai

Anh/ Chị nhận được các lương, | ML3 jKovach (1987), Tran thưởng đúng thời hạn Ngọc Quyền (2017)

Anh/ Chị nhân được mức lương | ML4_ |Kovach (1987)

(Nguồn: KỌ NC định tỉnh và NC trước đây)

- TD Co hoi dito tạo và thăng tiến (ký hiệu TT) gồm 4 BQS (TTI TT2, TT3,

Bảng 3 8 Diễn đạt và mã hóa TÐ “Cơ hội thăng tiến và phát triển”

'Tên biến TD Ma Nguôn

Cơ |Tổ chúc tạo cho anhíchị nhiều cơ|TTI | Tran Ngoc Quyền hóa hội đào tạo | hội thăng tiến (2017) và thing [Anh/ Chi cd cơ hội công bằng|TT2 | Trần Ngọc Quyên tiến trong thăng tiền (2017)

Tổ chưc luôn tạo ĐK nhân viên TI3 | Va Minh Hùng nâng cao trình độ chuyên môn, (017) nghiệp vụ và phát huy sáng kí KS có chính sách luân chuyên|TI4 | Trin Ngoc Quyên nhân viên hợp lý (2017)

(Nguén: KQ NC dinh tinh va NC trước đây)

- TD DLLY (ky higu DL) gồm 4 BQS (DLI DL2, DL3, DL4),

khi làm CV hiện tại

Tên biến TD Mã Nguồn ĐLLV — ẽAnh/ Chị cảm thấy hứng thủ[ DLI | Kovach (1987) húa

Anhichi 6 thé duy tri nd Ive] DL2 | Kovach (1987) thực hiện CV trong thời gian đài

Các chính sách tạo DL cia KS| DL3 [Kovach (1987), Trân làm tăng ĐLLV của Anh/ Chỉ Ngọc Quyền (2017)

‘Anh’ Chj luôn có ĐL Khi lim] DL4 [Kovach (1987), Trần việc tại KS Ngọc Quyền (2017)

(Nguân: KỌ NC định tỉnh và NC trước đây)

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi Đảng câu hỏi khảo sát được xây dung dựa trên KQ sau khi bổ sung, điều chỉnh các thành phần và các BQS trong quá trình NC định tính Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 32 BQS, được thiết kế theo 3 phần sau:

Phần mở đầu giới thiệu mục đích NC và cam kết bảo mật thông tin của cuộc khảo sát,

'Phản !: Thông tin cá nhân gồm các câu hỏi để người được khảo sát cung cấp những thông tin cá nhân: giới tỉnh, độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập trung bình tháng Phan 2: Thông tỉn đánh giá của nhân viên KS được khảo sát, bảng câu hỏi được xây dựng để đo lường ĐLLLV của nhân viên KS tại KS Grand Palace NC sit dung TD Likert 5 điểm với 5 mức độ từ “Rất không đồng 9” dén “Rat ding ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát

Nội dung chỉ tiết bảng câu hỏi khảo sát được trình bảy ở Phụ lục 3

Kích thước mẫu bao nhiêu được gọi là lớn thì hiện nay chưa được xác định rõ ring Hơn nữa kích thước mẫu còn tùy thuộc vào PP hồi quy sử dụng

Theo Nguyễn Đình Thọ (201 1), để sử dụng EFA cẳn kích thước mẫu đủ lớn Hair và công sự (2006) cho rằng để sử dụng PT NT khám phá EFA, tỷ lệ quan sát tối thiêu của số lượng quan sát so với số lượng biến đo lường là 5:1 tức là 1 biến đo lường cần tối thiểu là S quan sát Theo công thức này, với 32 BQS (28 biển thuộc các YT biến độc lập và 4 biến thuộc YT biến phụ thuộc) thì mẫu NC cia dé cần phải có là: n— S x 32 = 160 quan sit tối thiểu

Khi sử dụng MH hỗi quy tuyến tính AH của nhiều biển độc định lượng vào một biển phụ thuộc định lượng thì kích thước mẫu cũng là một vấn đề cần phải quan tâm Tabachnick và Eidell (2007) (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 201 1) thì công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho hồi quy bội như sau: n > 50+

8p, trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p số lượng biến độc lập trong

MH Theo đó, số mẫu NC cần phải có là: n = 50 + 8 x 7 = 106 quan sit

Như vậy, tổng hợp hai PP xác định cỡ mẫu của Hair vả cộng sự (2006) lẫn Tabachnick và Fidell (2007) cỡ mẫu tối thiểu cần thu thập dé thực hiện NC nảy phải

1 160 quan sát Do đó, kích thước mẫu mà tác giả trong NC chính thức là 168 được xem là phù hợp

3.2.3 PP thu thập dữ liệu Mẫu NC được chọn theo PP lấy mẫu thuận tiện Những người tham gia khảo sắt là các nhân viên KS hiện đã và đang làm vige tai KS Grand Palace

.02/2022 Sở dĩ tác giả khảo sát thêm những người đã làm việc tại đây nhằm mục đích thời điểm tháng tân dụng thời gian gắn bó, trải nghiệm của họ với tố chức và nhằm gia tăng kích thước mẫu đáp ứng yêu cầu tối thiểu số lượng mẫu cần thu thập cho NC định lượng Bảng câu hỏi khảo sát được tạo bằng Google form và gửi link cho các nhân viên đang làm việc trong KS

3.2.4 PP xử lý dữ liệu NC

Sau khi hoàn tất việc thu thập dữ liệu, các bảng phỏng vấn chính thức sẽ được tập hợp lại, sau đó tiến hành việc kiểm tra để loại bỏ các bảng khảo sát không hợp lệ (bản khảo sát không hợp lệ van hop lệ sẽ được sử dung dé ma hoa, nhập liệu và làm công tác làm sạch dữ liệu thông qua phin mém SPSS 20.0

Trinh tự PT diễn ra như sau:

~ PT thống kê mô tả:

Mục đích của PT là cung cắp thông tin tng quan về mẫu NC dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, các biểu đỏ thống kê

~ Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach"s Alpha: bảng phỏng vấn có quá nhiều ô trồng) Tiếp đến bảng phỏng,

-51~ Để đánh gia d6 tin cay Cronbach’s Alpha cho một TD thì phải có tối thiểu là 3 biến đo lường Hệ số Cronbach's Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0.1] VỀ mặt LT, Cronbach's Alpha cảng cao thì cảng tốt tức là TĐ có độ tin cậy cao (Hoàng Trọng, và Chu Nguyễn Mông Ngọc, 2008) Các biến đo lường dùng dé đo lường cùng một khái niệm NC nên chúng phải có mỗi tương quan chat chẽ với nhau Vì vậy khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến - tổng Hệ số nảy lấy tương quan của biến đo lường xem xét với các biến còn lại trong TĐ Một biến thiên

(Nunnally 1 thì hai biến đo lường chỉ là một và chúng ta đo lường có hệ số tương quan biến - tổng r > 0.3 thì biến đó đạt yêu cả và Bemstcin, 1994) Tuy nhiên nếu chỉ cần dùng một trong bai biến là đủ

‘Nhu vay, trong PT Cronbach`s Alpha, hệ số tin cây 0.6 < Cronbach's Alpha 0.3 là phù hop Những TÐ có hệ số Cronbach's Alpha nhỏ hơn 0.6 hoặc lớn hơn 0.95 và những BQS có hệ số tương quan biến - tổng hiệu chỉnh nhỏ ( 0.3 Ngoài ra, TÐ ĐN khi loại bất kì BQS nào thì đều không làm cho hệ số Cronbach's Alpha tăng lớn hon 0.757 Vi vay, TD

Méi quan hệ với ĐN đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào PT NT khám phá EFA.

HỘS — Trmvih | Furnes TD | sean | Cronbach

TD néutogt | néutogtbién | yiéa tong Alpha néu loi

‘TD “Moi quan hệ ĐN”: Cronbach`s Alpha = 0.757

NHI NH2 12 Ta 4332 3.670 0381 0.601 066 O61 NIB NHỊ TL Ta 3867 307 0526 05 0707 0710,

(Nguẫn: KQ PT đữ liệu Khảo sắt của tác giả)

4.2.2.6 Kiém định độ tin cậy TÐ Sự công nhận thành tích TP Sự công nhận thành quan biển - tổng của các BQS đo lường đều > 0.3 Ngoài ra, TĐ Sự công nhận khi có hệ số Cronbach's Alpha = 0.800 vả hệ số tương loại bắt kì BQS nào thì đều không làm cho hệ số Cronbach`s Alpha tăng lớn hơn

0.800 Vi vay, TĐ Sư công nhận thành tích làm việc đạt yêu cầu và đều được giữ lại để đưa vào PT NT khám phá EFA

Bing 4 9 KQ đánh giá độ tin cậy TĐ “Sự công nhận thành tích”

BOS] Tranghiah [Phwong ssl TD | tong quan | Cronbach's biến néuloai | néuloaibién ign téng | Alpha néu logi bến

[ "TP “Sự công nhận thành tích”zCronbach"s Alpha = 0800

(Nguồn: KO PT dữ liệu khảo sắt của tác giả) 7 Kiểm định độ tin cập TÐ Cơ hội thăng tiền và phát triển

TP Cơ hội đảo tạo và thăng tiền có hệ số ronbach’s Alpha = 0,830 và hệ số tương,

‘quan biển - tổng của các BQS đo lường đều > 0.3 Ngoài ra, TÐ Cơ hội đào tạo và

'BQS nào thì đều không làm cho hệ số Cronbach"s Alpha

“TÐ Cơ hội đảo tạo và thăng tiến đạt yêu cả thăng tiến khi loại bắt tăng lớn hơn 0.830 Vì biến đều được giữ lại để đưa vào PT NT khám phá EFA và tất cả các

Ba eee Tương quan | Cronbach's te biến tổng An cnếu loại

TP "Cơ hội thăng tiến và phát triển”: Cronbach's Alpha = 0.830

(Ngudn: KO PT 4.2.2.8 Kiểm định độ tin cdy TD DLLV

TD DLLV cé hé sé Cronbach's Alpha lữ liệu khảo sắt của ác gid)

830 và hệ số tương quan biển - tổng của các BQS đo lường đều > 0.3 và không có trường hợp loại BQS nào mà có thể làm cho

'Cronbach`s Alpha của TÐ này lớn hơn 0.830 Do vậy, tắt cả các BQS đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong PT NT tiếp theo

Băng 4 11 KQ đánh giá độ tin cậy TD “DLLV™

BOS: Trung binh TD | Phuong sai TD nếu loại biến

‘Twong quan | Cronbach's biển ting | Alpha néu logi

DL LUE] DLT Dị2 1090, 1098 1092 1098 2x 20 2.203 EEUNI 05% 0689 0.634 0650, 078 0770 0.796 0789

Nguôn: KQ PT dữ liệu khảo sát của tác giả)

Như vậy, tắt cả 30 BQS déu sau quá trình PT độ tin cậy bằng, pha EFA

4.2.3 PT NT khám phá EFA 4.3.3.1 PT NT khám phá EFA biến độc lập

Sau khi thực hiện đánh giá độ tỉn cây TĐ, NC tiếp tục thực hiện PT NT khám phá EFA Kiém dinh Bartlett’s diing để kiểm định giả thuyết Ho là các biến không có lạt đủ độ tin cây và không có BQS nào bị loại ra Cronbach’ Alpha và sẽ dùng để PT NT khám tương quan với nhau trong tổng thể còn trị số KMO dùng để kiểm tra xem kích thước mẫu có phù hợp với PT NT hay không Trị số của KMO = 0.824 (> 0.5) lớn là ĐK

.đủ để PT NT là thích hợp Giá trị sig = 0.000 trong kiểm dinh Bartlet < 0.05 tte la ta bác bỏ giả thiết Họ cho rằng các biển không có tương quan với nhau trong tổng thẻ

Bảng 4 12 KQ kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0824

[ Giá trị Chí bình phương 2028.629

Kiểm dinh Bartlet cia TD [DF 325

Sỉg — mức ý nghĩa quan sát 0.000) Eigenvalues 1.155 > 1 dai dign cho phin biến thiên được giải thích bởi mỗi NT, thì NT rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất Tổng phương sai trích bằng

.69,438% > 50 % dat yêu cầu Điều đó cho biết 69,438% biển thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 NT,

Bang 4 13 Tổng phương sai trích

Thành Gia tr] Eigenvalues Bình phương hệ số tải NT | Bình phương hệ số tải NT phần sau khi trích sau khỉ xoay

41991 tri Eigenvalues Bình phương hệ số tái NT Bình phương hệ số tải NT

Tiếp đó, KQ ma trận xoay NT đã rút trích được 7 nhóm từ các BQS tương ứng

Bang 4 14 Ma trận xoay NT

(Nguén: KỌ PT dữ liệu khảo sắt của tác giả) 751 670) 610) 849 714 615 841 725 Bảng 4.14 cũng cho thấy ma trân xoay NT đã rút trích được 7 nhóm từ các BQS tương, ứng với 7 YT tác động đến ĐL.LV của nhân viên KS Tuy nhiên tôi loại biến QL4 do biến này tải lên ở cả 2 NT Chay lại lần 2 ta có KQ tị số của KMO = 0.808 ( 0.5) lớn là ĐK đủ để PT NT là thích hợp Gia tri sig = 0.000 trong kiểm định Bartlett <

0.05 tite là ta bác bỏ giả thiết Ho cho rằng các biển không có tương quan với nhau trong tổng thể

Bảng 4 15 KQ kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0.808

Giá trị Chỉ bình phương 1783967

Kiểm dinh Bartlet cia TD [DF 300

Sỉg ~ mức ý nghĩa quan sát 0.000)

Eigenvalues 1.149 > 1 đại điện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi NT, thì NT rút ra có ý nghĩa tôm tất thông tn tốt nhất Tổng phương sai trích bằng

68,913% > 50 % đạt yêu cầu Điều đó cho biết 68,913% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 7 NT,

Gia Eigenvalues] Binh phong beso NT [Binh phuong he so ai NT sau khi trích sau khi xoa

Tổng phương sai trich sai trích

Tiếp đó, KQ ma trân xoay NT đã rút trích được 7 nhóm từ các BQS tương ứng với 07 YT tác động đến ĐLLV nhân viên của đề tài NC

Bảng 4 17 Ma trận xoay NT.

pe fu Jox Jou [wu

DL [wong gun Pearson [1 ae] ae | sr] asm isu sig [woo | 000] 000) 000 4 nhu tết lót [vee fron hết út [ton Hết

ME frvong quan enon | 4| lỊ HỆ 202] 2022| we] a0) ý: bit uisig 000 az7{|_009| 000] 017] 196] 000 mis os] 168] Hẽ| vos] lới nos] tok) lét

DK HwmagmeEes | 46 | arr] | 070] 040] cơn] 457] 061 lai si mm 366] ỉ6] đ| 0900| 84 số mẫu 168 168 168, 168 168 168, 168 168

OL Puen quan Pearson 20] 070 rane] 46] 04s

Giá ung, 009] 369 G00] 4000] sss] 000 mẫu es] tes tox] tos] tos] lốết

NH [lương quan Pearson 27] 6| am~ dị 2| oss

Gá rung, 000) 3236| 000 men l mẫu ves] tes tos] tos] 168] lết

DV Hương quan Pearson ise] 023[ s76"| 229" a] a7

(CV [IươngguanPeamen mm mm oss 1 5 fois wisi 196| 000) ss8| 493 378 tố mẫu ros] 168] 168] 68] 6s] ts] lế&

[rons quan Pearson 3IS2| oot] đã” | 48”| 3051] oss 1

7 (eit wisig ooo] 434| 000) 000] 000 | 47 i ma ves] tos] tos] tos) tos) tes] tos) 16

** Correlation is significant atthe 0.01 level 2-tiled)

+ Coelation is significant tthe 0.05 level 2tiled)

(Nguén: KQ PT dit ligu khéo sét cia tée gid)

Từ KQ PT tương quan Bảng 4.21 ta có thể thấy mối tương quan giữa biến phụ thuộc và biển độc lập: (1) Mức lương; (2) ĐK làm việc; (3) Phong cách LÐ; (4) Ban chất CV; (5) Mối quan hệ với ĐN; (6) Công nhận thành tích; (7) Cơ hội é phát triển đều khác 1 như vậy không xây ra tương quan hoàn toàn giữa biển độc lập và biến phụ thuộc với giá trị Sig < 0.05 nghĩa là các biến độc lập đều tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc và c ý nghĩa thống kế ở mức 5% Do đó, có thể đưa

7 biến độc lập này vào MH hỏi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến phụ thuộc ĐLLV

4.2.5 PT hồi quy tuyến tính LỞ bước này, tác giả sẽ tiến hành xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính PP hồi cquy được sử dụng ở đây là PP bình phương bé nhất thông thường LDS, với 7 biến độc lập bao gm: (1) Mức lương: (2) ĐK làm việc; (3) Phong cách LD; (4) Bản chất CV; (5) Mi quan hệ với ĐN; (6) Công nhân thành tích; (7) Cơ hội thăng tiễn và phát triển và Ì biến phụ thuộc ĐLLV (DL) được đưa vào PT, PP hồi qui được chọn là PP đưa vào một lượt (Enter)

1 Đánh giá sự phù hgp cia MH

R? duge ding để đánh giá sự phù hợp của MH hỏi quy tuyến đối với dữ liệu, với nguyên tắc RẺ càng gần I thi MH đã xây dung cảng phủ hợp với tập dữ liệu mẫu

Bảng 4.22 cho thấy MH hỏi quy đưa ra tương đối phù hợp với tập dữ liệu mẫu với RẺ = 0.690 KQ cũng cho thấy R hiệu chỉnh = 0.677 nhỏ hơn RẺ, cho thay MH dua ra giải thích được 67,7% sự thiên của biển phụ thu thích bởi biến độc lập khác ngoài MH và sai số còn lại 32,3% được giải

Bang 4 22 Sự phủ hyp MHL

‘MH | Gia triR R} R? higu Sai số chuẩn của Giá trị Durbin- chỉnh | ướclượng | Watson

1 081] 0.690) 067 0.27392 1958 a.— Biểnphụ thuộc: DL b._ BQS: (Hing số), TT,CV, DV,ML,NH,DK,QL

(Nguồn: KỢ PT dữ liệu khảo sát của tác giả) 4.3.5.2 Kiếm định sự phù hợp của MH

'Kiểm định sự phù hợp của MH hỏi qui tuyến tính thì chúng ta sử dụng KQ kiểm định E Kiểm định F trong PT phương sai xem xét có hay không mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập KQ bang 4.23 cho thấy giá trị F = 50.979 và mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05 Do vậy, MH hỏi quy tuyến

Bing 4.23 ANOVA tính đưa ra phù hợp với dữ liệu và

Tông các bình ‘Trung bình

Tổng 38280] — 167 a Biến phụ thuộc: DL b BQS: (Hing s6), TT, CV, DV, ML, NH, DK, QL

KQ PT dit ligu khảo sát của tác giả) -T1-

Nhu vay, có thể kết luận rằng MH thỏa mãn các ĐK đánh giá và kiểm định phù hợp cho việc rút ra các KQ NC

Nhìn vào KQ hồi quy tuyến tính bảng 4.24 tắt cả các biến độc lập Mức lượng

(ML); DK lam việc (DK); Phong cách quan ly (QL); Méi quan hệ ĐN (NH); Sự công nhân (DV); Bản chất CV (CV và Cơ hội phát triển (TT) đều có hệ số Sig

Tiêu đề	Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace
Tác giả	Hoàng Văn Thiện
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Đức Loan
Trường học	Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Bà Rịa - Vũng Tàu

Định dạng
Số trang	137
Dung lượng	18,44 MB