(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Các nghiên cứu nước ngoài

QTNNL và quản lý chất lượng tổng thể (TQM) được cho là các phương pháp tiếp cận mới đã thu hút rat nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cúu TQM đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng thường xuyên trong các cuộc thảo luận vẻ chất lượng TM được coi là một triết lý quản lý quan trọng, hỗ trợ các tổ chức trong nỗ lực đạt được khách hàng hài lòng Trong đó, khía cạnh mềm của TQM chính là QTNNL QTNNL chịu trách nhiệm về cách mọi người được đối xử trong tô chức, có trách nhiệm đưa mọi người vào tổ chức, giúp họ thực hiện công việc của họ, đền bù công sức của họ và giải quyết các vấn đề nảy sinh Cách tiép can TQM mang lại những thay đổi trong thai độ và kỳ vọng của các nhà quản lý về vai trò của các nhà QTNNL

Tatyana Mozhaeva (2019) đề cập đến các nguyên tắc cải tiến quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống quản lý chất lượng của doanh nghiệp, dựa trên khái niệm QTNNL và cách tiếp cận theo quy trình phủ hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000:

2015 Có một bản chất kép của NNL được xác định, trong đó nhân viên một mặt được coi là nguồn lực cụ thể, quan trọng nhất quyết định khả năng cạnh tranh của doanh

$.1 Phương pháp luận Đề tải được nghiên cứu dựa trên cơ sở chủ trương, đường lối, chính sách, định hướng của Đảng và Nhà nước về thực tiễn công tác quy hoạch, đảo tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tau

~ Phương pháp thu thập thông tin: Để thu thập thập tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

+ Phương pháp thu thập thông tỉn thứ cấp: Việc xác định các tiêu thức dùng để nghiên cứu chất lượng NNL và các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển chất lượng NNL dựa trên cơ sở tham khảo các tải bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, báo cáo NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-

+ Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra thực tế tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Tác giả lựa chọn số mẫu là toàn bộ CC thuế tại đơn vị để điều tra, phỏng vấn về hoạt động PTNNL tai Cục Thuế tỉnh Bà

~ Phương pháp tổng hợp thông tin: Các tải liệu sau khi thu thập được tổng hợp bang phan mém Excel Từ các số liệu thu thập được sẽ tiền hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết dé tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học Bao gồm:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương như sau:

—_ Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế

— Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức tại văn phòng Cục Thuế tinh Ba Rịa-Vũng Tàu;

phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-`

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1 Nguôn nhân lực

Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều sử dụng nhiều loại vốn khác nhau để hoạt động kinh doanh Vốn bao gồm tiền mặt, vật có giá trị hoặc hàng hóa được sử dụng để tạo ra thu nhập cho một doanh nghiệp Ví dụ: một cửa hàng bán lẻ sử dụng sổ đăng ký va khoảng không quảng cáo, trong khi một công ty tư vấn có thể có phần mềm hoặc tòa nhà độc quyền Bắt kể ngành công nghiệp nào, tắt cả các công ty đều có một điểm chung: họ phải có nhân lực để làm cho nguồn vốn của họ hoạt động cho họ

Theo Susan M Heathfield (2021) thì *NNL là một người trong lực lượng lao động tổng thể của một tổ chức, mỗi người cho tô chức “vay” kỹ năng và tài năng của họ để giúp tô chức thành công Bắt kỳ người nào sẵn sàng đánh đổi sức lao động, kiến thức hoặc thời gian của họ đề được đền bù nhằm nỗ lực cải thiện tổ chức đều là NNL, không quan trọng nếu họ là nhân viên bán thời gian, toàn thời gian, làm việc tự do hay hợp đồng” Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL Theo giáo sư viên sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng đân cu, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” (Trần

Sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi nhiều nguồn lực khác nhau Tuy nhiên các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển của công nghệ, cơ sở vật chất, vị trí địa lý cũng chỉ là những khách thể, chịu sự. khai thác, cải tạo của nhân lực Nói cách khác, các nguồn lực này chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng Muốn phát huy tác dụng thì phải có sự khai thác, sử dụng, bảo vệ, tái tạo thông qua các hoạt động có ý thức của con người

Vai trò của NNL không chỉ dừng lại ở việc cung cấp và sử dụng các tư liệu lao động khác cho tổ chức mả còn quyết định đến sự thành công của tổ chức doanh nghiệp

Phần lớn, việc áp dụng quan điểm chiến lược về Nhân sự liên quan đến việc coi nhân viên là "tài sản” và phát triển các chính sách và chương trình thích hợp như khoản đầu tư vào những tài sản này để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức và thị trường

'Các tổ chức hiệu quả nhận ra rằng nhân viên của họ thực sự có giá trị, giống như tài sản vật chất và là nguồn vốn có giá trị của tổ chức

Không có một tổ chức nào chỉ có người đứng đầu làm việc mà vẫn có thể thành công Cần phải có những nhân viên cùng đồng lòng, cùng triển khai công việc vì mục tiêu chung thì kế hoạch về sự thành công mới trở thành hiện thực được

Suy cho cùng, để thực sự phát triển thì con người chính động lực lớn nhất, quan trọng nhất Chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần phải sử dụng và khai thác hợp lý với nguồn nhân lực mà mình đang có

Mặc dù thuật ngữ chất lượng được sử dụng khá rộng rãi bởi các nhà thực hảnh và

16 Garvin (1984) da học giả, nhưng không có định nghĩa chung được thống nhất phân biệt năm ý nghĩa khác nhau của thuật ngữ chất lượng, và được nghiên cứu bởi một số tác giả khác

Quan điểm siêu hình: Những nhà nghiên cứu theo quan điểm siêu hình cho rằng chất lượng chính là “sự xuất sắc bẩm sinh” Nó vừa tuyệt đối vừa dễ nhận biết, một dấu hiệu của các tiêu chuân không khoan nhượng và thành tích cao (Garvin, 1984) Tuy nhiên, điều đó có nghĩa là phẩm chất là thứ có thể được thừa nhận nhưng không được định nghĩa, hay nói cách khác, nó là tài sản đơn giản, không thể phân tích được, là lý tưởng mà chúng ta phải phấn đấu nhưng không bao giờ có thể đạt được trong thực tế khách quan Chất lượng như vậy không thể được do lường bởi các chuyên gia và có được cảm nhận thông qua kinh nghiệm

Quan điểm dựa trên sản phẩm: Quan điểm này xác định chất lượng trên cơ sở các đặc điểm hoặc thuộc tính có thể định lượng và đo lường được Nói cách khác, nó kiểm tra chất lượng từ góc độ bên trong và giả định rằng một sản phẩm có đặc tính bên trong tốt thì cũng có đặc tính bên ngoài tốt Quan điểm này được hỗ trợ trong tiêu chuẩn ISO- 9004, trong đó chất lượng được định nghĩa là sự phù hợp đề sử dụng hiệu suất, an toàn và độ tin khi quan điểm này được gọi là chất lượng thiết ké (Juran va Gryna,

1980) Nhược điểm của cách tiếp cận này là nó không tính đến sở thích của một người dùng cụ thể và giả định rằng sự vắng mặt hoặc hiện diện của một thuộc tính ngụ ý chất lượng cao hơn Nói cách khác, nó giả định rằng một vật sở hữu số lượng thuộc tính mong muốn càng lớn thì chất lượng càng cao Theo Leffler (1982), chất lượng đề cập đến số lượng các thuộc tính không được định giá có trong mỗi đơn vị của thuộc tính được định giá

Quan điểm dựa trên người dùng: Quan điểm này xác định chất lượng là sự phù hợp cho mục đích Đôi khi quan điểm này được gọi là chất lượng theo định hướng thị trường hoặc sở thích của người tiêu dùng (Juran và Gryna, 1980) Nó dựa trên ÿ tưởng rằng chất lượng là một vấn đề riêng và những thứ đáp ứng tốt nhất sở thích của người dùng sẽ có chất lượng cao nhất Mặc dù thực tế quan điểm dựa trên người dùng mang tính chủ quan cao, nhưng nó cụ thể hơn là quan điểm siêu việt vì nó dựa trên các đặc điểm của sản phẩm như khả năng sử dụng, độ tin cậy, hiệu suất và hiệu quả được đánh giá từ quan điểm của người dùng Vì vậy, quan điểm này đánh đồng sự hai lòng của khách hàng với chất lượng Theo đó, sản phẩm có chất lượng cao nếu đáp ứng được số lượng lớn người dùng Quan điểm dựa trên người dùng có lẽ là quan điểm phô biến nhất về chất lượng và ngay cả trong các định nghĩa về chất lượng được đưa ra bởi những người khởi xướng lý thuyết quản lý chất lượng, chẳng hạn như Crosby (1979), chất lượng được định nghĩa là “sự phù hợp với yêu cầu của người sử dụng” hoặc như “Sự phù hợp để sử dụng”

(Juran và Gryna, 1980) Tuy nhiên, những người dùng khác nhau đặt trọng số khác nhau về các đặc tính chất lượng khác nhau, Chất lượng cảm nhận của dịch vụ có xu hướng ôn. định, trong khi sự hài lòng của người dùng có thể thay đổi đối với giao dịch này sang giao dịch khác Người tiêu dùng có thể không hài lòng về dịch vụ vì những vấn đẻ không liên quan đến chất lượng, như nhu cầu, sở thích hoặc thói quen Do đó, định nghĩa chất lượng dựa trên người dùng là định nghĩa phức tạp nhất về chất lượng

Quan điểm dựa trên sản xuất: Quan điềm này định nghĩa chất lượng là sự phù hợp với đặc điểm kỹ thuật yêu cầu, trong đó các yêu cầu được nêu chủ yếu bằng thuật ngữ kỹ thuật Theo Gilmore (1974), “Chat lượng là mức độ mà một sản phẩm cụ thể phủ hợp thiết kế hoặc đặc điểm kỳ th với Quan điểm này dựa trên ý tưởng rằng bắt kỳ sự sai lệch nào so với thông số kỹ thuật đều làm giảm chất lượng Tương tự như quan điểm dựa trên sản phẩm, quan điểm dựa trên sản xuất xác định chất lượng theo các thuật ngữ khách quan và có thể đo lường, tuy nhiên, tập trung vào việc tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ không có lỗi nhưng không dựa trên sự vắng mặt hoặc hiện diện của một số thuộc tính Đôi khi quan điểm này được gọi là chất lượng của sự phủ hợp (Juran và

áp dụng trong thực tế

Tóm lại, chất lượng có nhiều cách định nghĩa khác nhau, mô tả nhiều loại hiện tượng và phụ thuộc vào bối cảnh xem xét khác nhau Tuy nhiên, có thể thấy chất lượng.

Làm những điều đúng đắn; (iii) cung cấp một sản phẩm phủ hợp với mục đích; (¡v) cung cấp một sản phẩm có thể chấp nhận được với chỉ phí chấp nhận được; (v) một tiêu chuẩn có thể được chấp nhận bởi cả nhà cung cấp và khách hàng; (vi) tổng thể các tinh nang hoặc đặc điểm của một sản phẩm có khả năng đáp ứng một nhu cầu nhất dinh; (vii) phủ hợp với mục đích sử dụng

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng NNL được thể hiện trước tiên ở hiệu suất làm việc của nhân lực tại một tổ chức Wibowo (2016) cho rằng hiệu suất là điều gì đó sẽ được thực hiện và cách thực hiện Mangkunegara (2015) mô tả hiệu suất là kết quả của công việc về chất lượng và số lượng mà một nhân viên đạt được khi thực hiện nhiệm vụ của mình phủ hợp với trách nhiệm được giao cho anh ta Theo Bangun (2018), kết quả thực hiện công việc của một người dựa trên các yêu cầu cụ thể để đạt được mục tiêu còn được gọi là tiêu chuẩn công việc Vì vậy, có thể kết luận rằng hiệu suất là kết quả của công việc dựa trên nỗ lực mà một người bỏ ra để đạt được các tiêu chuẩn công việc do tổ chức đặt ra để đạt được các mục tiêu của tổ chức Vì vậy, các công ty cần duy trì và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

Mulyana (2010) mô tả chất lượng NNL là sự phù hợp của tiêu chuẩn với kết quả đạt được, trong khi NNL tích hợp khả năng tư duy và tình trạng thể chất mả một người có (Hasibuan, 2016) Wirawan (2015) và Soegoto (2014) giải thích rằng NNL cho một tổ chức đóng góp giá trị vào thành tích của nó

NNL có chất lượng có thê được đo lường thông qua trình độ và năng lực của họ

(Sunhaji, 2014) Wibowo (2016) giải thích rằng năng lực là khả năng một người hoàn

-1- thành nhiệm vụ và trách nhiệm của mình dựa trên kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết trong công việc Phủ hợp với Makulova và công sự (2015) cho rằng năng lực là khả năng mà một người có được để thực hiện một công việc dựa trên kinh nghiệm sống và kiến thức, kỹ năng mà anh ta có Speneer (2014) cũng giải thích rằng năng lực là những kỹ năng và khả năng sở hữu và đạt được thông qua kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sống, giáo dục và đào tao Vi vậy có thê kết luận rằng năng lực là tông hợp kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ được sử dụng và có được để hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm

Các tài liệu hiện có trong lĩnh vực khoa học quản lý đã khăng định rằng NNL, đặc biệt là lực lượng lao động chất lượng cao là yếu tố quan trọng nhất trong bất kỳ doanh nị nào và họ được coi là vốn trỉ thức trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững (Samiruddin và Husain, 2016; Amstrong, 2009); do đó, NNL chất lượng cao c‹ nghĩa sống còn đối với sự phát triển của một ngành và nền kinh tế địa phương hoặc quốc gia nói chung Bằng phương pháp phân tích thống kê, Naoki (2011) đã chỉ ra tác động của các nhân tố phản ánh chất lượng NNL đến kết quả hoạt động và năng suất lao động

Người ta cũng cho rằng việc phát triển NNL cần kết hợp “năng lực, công bằng, trao quyền và tính bền vững” Trong khi đó, cũng có ý kiến cho rằng NNL chất lượng cao bao gồm kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng có thể được đánh giá thông qua ba kỹ năng cần tÌ con người và kỹ năng khái niệm Hoặc nó có thể được xem xét về năng lực và các chính sách động lực, trong khi hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương có thể được nhìn nhận trên quan điểm “năng suất, chất lượng dịch vụ, khả năng đáp ứng, trách nhiệm và trách nhiệm giải trình” (Levine và cộng sự, 1990) NNL chất lượng cao được gọi là trình độ học vấn, sự tham gia, kiến thức và kỳ năng cần thiết đề thực hiện các nhiệm vụ được giao nhằm đạt được các mục tiêu cu thé Do đó, NNL chất lượng cao có thể được đánh giá một cách hiệu quả với các thước đo chính về giáo dục, sự tham gia, kiến thức và kỹ năng của nhân sự

Tuy nhiên, do không có một khái niệm nào được thống nhất chung về NNL chất lượng cao, nên làm thế nào để đo lường hiệu quả nó là một thách thức Các cách tiếp cận khác nhau đã được đề xuất và dẫn đến các biện pháp khác nhau; Ví dụ, Hanushek và Kimko (2000) đề xuất đánh giá NNL chất lượng cao bằng một số biến quan sát như

-12- chất lượng đào tạo tại các cơ sở đảo tạo hiện có hoặc thông qua kết quả hoạt động của trường hoặc thông qua tổng chỉ phí đảo tạo hoặc lương của giảng viên; trong khi đó,

Bolli và Zurlinden (2008) xem xét một số chỉ số có thể quan sát được, chẳng hạn như trình độ học vấn, giới tính, sức khỏe, tuôi lao động, tiền lương và năng suất lao động trong khi Naoki (2011) đo lường NNL chất lượng cao thông qua trình độ học vấn của NNL (phản ánh bằng số năm học: sơ cấp, trung học, cao đăng, đại học và sau đại học ngành nhân lực), giới tính, tuổi tác Nhưng OECD (2013) đã sử dụng một số thước đo khác như tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học phỏ thông ở độ tuổi 25-34, tỷ lệ số người tốt nghiệp trung học trong một công việc cụ thể hoặc tỷ lệ học sinh trong tổng dân số ở độ tuổi 20 -29 Rõ rằng, các thước đo như vậy giúp thu thập dữ liệu và phân tích kết quả khá đơn giản và thuận tiện; tuy nhiên, các chỉ số này không phản ánh đầy đủ khái niệm

'NNL chất lượng cao vì tính phức tạp và trừu tượng của nó

Tóm lại, NNL chất lượng cao có thê được đo lường hiệu quả thông qua nhiều khía cạnh, bao gồm cơ cấu và trình độ (học vấn, chuyên môn), kiến thức, kỹ năng, thé lực, thái độ và tác phong làm việc vì những yếu tố này tác động trực tiếp đến năng suất lao động, thu nhập, mức sống của con người và sự phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp và nền kinh tế địa phương, quốc gia và khu vực

Trong đề tài này, tác giả chú trọng đánh giá chất lượng NNL thông qua ba yếu tố là: Thể lực, trí lực, tâm lực

~ Thể lực: Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với NNL chất lượng cao là sức khỏe Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiễu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tỉnh thần Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bi, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao.

trí tuệ, để chuyển tải trì thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau và trong những thử thách hết sức khó khăn và khắc nghiệt

~ Trí lực: Trí tuệ là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Ngày nay, sự phát triển nhan và

-13- mạnh của khoa học - công nghệ yêu cầu người lao động có học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại Năng lực trí tuệ biểu hi

công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghỉ nhanh và làm chủ được kỹ thuật công nghệ hiện đại

~ Tâm lực: Yêu cầu cơ bản đối với con người trong xã hội đó là phải có tâm, lòng nhân hậu và vị tha, phải biết trân trọng lao động và quý trọng sức lao động của người khác Phải biết yêu thương và san sẻ tình yêu thương trong cuộc sống Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, những người có thê lực, trí lực và trình độ hiểu biết chuyên,

Khái niệm Công chức nhà nước được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định thường do các yếu tổ như: hệ thống thể chế chính trị, hệ thống thê chế hành chính tuy.

~ _ Là công dân của nước đó

~— Được tuyển dụng qua thi tuyển

— Được bỗ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc

~_ Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức ngành thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng được bổ nhiệm vào ngạch chức vụ chức danh trong cơ quan thuế nhà nước cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp thành phố Đội ngũ Công chức ngành thuế: là những người làm trong công sở thuế, ấp huyện hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xếp vào bậc ngạch nhất định phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật qui định Đội ngũ CC thuế là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống thuế nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo về Cục Thuế các tỉnh, thành phố làm việc và

-l4- ngược lại Hệ thống thuế bao gồm: Tổng cục Thuế; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; Chỉ cục Thuế các huyện, thành phố, thị xã

Công chức thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người đại diện cho nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với người nộp thuế theo quy định của pháp luật Công chức thuế được coi là dây chuyên, cầu nói giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, là người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của người nộp thuế vào ngân sách nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân ân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phủ hợp với thực tiễn sn tt

phù hợp Do đó công tác nâng cao năng lực CC, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là trách nhiệm của mỗi CC, lãnh đạo quan lý các cấp Ngoài ra, công tác nâng cao động cơ thúc đây, khuyến khích đội ngũ CC thông qua yếu tổ tiền lương, thưởng và đánh giá thành tích công việc đạt được, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến của mỗi người

1.3 Quản trị chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế

1.3.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế Từ khái niệm về chất lượng NNL được trình bày ở phần trên của chương 1, có thể khái quát chất lượng đội ngũ CC ngành thuế như sau: Đó là bao gồm tắt cả các các tiêu ch năng lực chuyên môn nghiệp vụ, về sức khỏe, và về đạo đức nghề nghiệp nhằm.

là đảm bảo sự minh bach trong quản lý thuế và đảm bảo nguồn thu cho NSNN

1.3.2 Vai trò của chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế Vai trò của NNL trong một tổ chức là một sự thật không thể chối cãi Đối với ngành thuế, vai trò của NNL chất lượng cao còn quan trọng hơn rất nhiều vì nó ảnh hưởng đến công bằng và phổn thịnh của một quốc gia, cụ thể như sau:

Thứ nhất là năng lực chuyên môn của CC thuế Đối với công tác quản lý thuế, liên quan đến nhiều nội dung quản lý khác nhau và các sắc thuế khác nhau, mỗi nội dung lại

-15- có một hệ thống văn bản, quy định của Nhà nước để thực hiện Nếu CC thuế không nắm rõ quy định, sẽ rất dễ dẫn đến việc thực hiện sai các nghiệp vụ, từ đó không những ảnh hưởng đến nguồn thu của NSNN mà còn ảnh hưởng đến niềm tin của công chúng, xã hội đối với ngành thuế

Thứ hai là điều kiện về sức khỏe Mặc dù CỌT là đơn vị hành chính sự nghiệp, CC thuế làm việc trong môi trường văn phòng nhưng công việc của họ không hề nhẹ nhàng Những áp lực từ việc thu thuế đúng đối tượng, đúng số thu và thu đủ, thu kịp thời trong một thời gian dài có thể vắt kiệt sức lực của CC thuế, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và tính chính xác của kết quả thực hiện công việc Do đó, CC có sức khỏe tốt là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động của CQT được thông suốt

Thứ ba là điều kiện về đạo đức nghề nghiệp của CC thuế Có thể nói ngành thuế là một trong những ngành có tính “nhạy cảm” cao khi liên quan đến những khoản thu về tiền Như đã nói ở trên, công việc của CC thuế là một công việc vắt vả, trong khi việc

“tiếp tay” với NNT trong việc khai gian, trồn thuế lại dễ dàng hơn, từ đó dẫn đến tình trạng "tha hóa” trong một số bộ phận CC ngành thuế Việc bố trí, sắp xếp CC thuế về một khu vực địa lý, địa phương phủ hợp với CC thuế sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý thuế vì CC nắm rõ tình hình của địa bàn do mình quản lý Tuy nhiên, việc duy trì làm việc trong một thời gian dai tại cùng một vị trí, cùng một địa phương cũng có thể ảnh hưởng nhiều đến việc giữ vững đạo đức nghề nghiệp của mình

1.3.3 Nội dung công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Mối quan hệ giữa quản lý chất lượng vả yếu tố con người cho thấy rằng việc thực hiện bất kỳ sáng kiến chất lượng nào cũng đòi hỏi phải quản lý hiệu quả NNL Các hành vi và thái độ của nhân viên là rất quan trọng đối với quản lý chất lượng và QTNNL là để ảnh hưởng đến hành vi và thái độ (Schonberger, 1994) cng cu cl Cần lưu ý rằng NNL có thể trở thành nguồn lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nhưng đối với điều này, thực hành nguồn nhân lực phải phát triển tiềm năng của nhân sự và hướng hành vi của ho theo cùng hướng với các mục tiêu của tổ chức (Wright, McMahan, y McWilliams , 1994) Do đó, việc thực hiện hệ thống quản lý chất lượng liên quan đến tắt cả các nhân viên của tô chức đòi hỏi sự tham gia và cam kết của họ

Theo cách này, ban lãnh đạo phải tin tưởng vào nhân viên của ho va tao ra môi trường thuận lợi để nhân viên có động lực làm việc (Steininger 1994) Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên xây dựng hàng hóa và dịch vụ chất lượng

(Schonberger, 1994) Theo nghĩa này, một công ty có khả năng tạo ra đội ngũ nhân viên chất lượng là một nửa của việc sản xuất một mặt hàng chất lượng (Imai, 1989) Tình hình này sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng của công ty và sẽ cải thiện sự hải long của khách hàng Do đó, kế hoạch nguồn nhân lực có thể được tích hợp với kế hoạch chất lượng (Blackbum y Rosen, 1993; Evans y Lindsay, 1999) Tuy nhiên, trên thực tế có rất ít sự tích hợp giữa cả hai (Cruise, 1995) bởi vì các công ty cấy ghép hệ thống chất lượng tập trung vào các khía cạnh kỹ thuật và ho ít chú ý đến con người hơn (Van der Wiele và cộng sự „ 1996)

Trong rằng Quản lý Chất lượng có ý nghĩa quan trọng đối với QTNNL (Deming 1982) Kể từ thời điểm chất lượng trở thành trách nhiệm của tắt cả các thành viên của tô chức và việc những đóng góp của các “bậc thầy” về Chất lượng cũng có ý kiến cho đạt được nó phụ thuộc vào cam kết của mỗi cá nhân, NNL trở thành yếu tố then chốt cho sự thành công của sáng kiến chất lượng Đề đạt được cam kết và nỗ lực của nhân viên nhằm cải thiện sản phẩm, dịch vụ và quy trình, tổ chức đề xuất trao quyền tự chủ và một số mức độ tự chủ cho các cắp thấp hơn của tổ chức, do đó, nó nhằm mục dich tạo ra một bầu không khí tin cậy tạo điều kiện cho giao tiếp minh bạch và sự đồng nhất của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức (Wilkinson và cộng sự, 1998) Nếu nó giao trách nhiệm chính cho nhân viên, người này sẽ trải nghiệm động lực nội tại và anh ta sẽ cam két với các mục tiêu của tô chức Định nghĩa về vai trò của từng thành viên trong tổ chức và cách tô chức muốn họ hành động, được điều kiện hóa bởi cách thức mà ban lãnh đạo xác định sứ mệnh của tỏ chức và kết quả của nó, bởi sự quản lý của các kỹ thuật viên hệ

\g và thiết kế cấu trúc của tổ chức Đôi lại, định nghĩa về công việc xác định cả việc thiết kế bối cảnh mà nó được thực hiện, cũng như việc lựa chọn các chính sách áp dụng nguồn nhân lực: tiêu chí lựa chọn, hệ thống đánh giá kết quả hoạt động, hệ thống khuyến khích và cách thức tác động đến các thành viên của tổ chức từ khu vực quản lý

Các thông lệ về QTNNL (quy trình tuyển chọn, sự tiến triển của hiệu suất, đảo tạo, tiền lương ) xác định một cách tông thể, kinh nghiệm của các cá nhân trong tổ chức Mỗi hoạt động này đại diện cho sự lựa chọn của tổ chức về cách đối xử với nhân viên, người sẽ thuê, ai sẽ được thăng chức, ai sẽ được tăng lương Tương tự, mỗi hoạt động này đều có ảnh hưởng lớn đến lựa chọn của các cá nhân liên quan đến tổ chỉ quyết định tham gia, mức độ nỗ lực, thời gian tồn tại lâu dài Do đó, các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đóng góp vào cấu trúc của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên của nó (Rousseau và Greller, 1994)

Các tài liệu về NNL đã xác định sự tồn tại của một số "thực tiễn tốt nhất" dựa trên các nguyên tắc và giá trị nhất định như cam kết chia sẻ (O Dell, 1996), các mối quan hệ làm việc lâu dài (Cappelli, 1996), bình đẳng về cách đối xử với nhân viên

(Schuler, 1987a) và đặc biệt là ý thức thúc đây nhân viên đồng nhất hoàn toàn với văn hóa doanh nghiệp (Devanna và cộng sự, 1984) Nhiều nguyên tắc và giá trị trong số này phủ hợp với chất lượng toàn diện - TỌM (Blackburn, 1993) và với nhu cầu thực hành

NNL, tạo ra một môi trường thích hợp để cải tiến chất lượng

Hiện nay, các chính sách về NNL phải được thực hiện một cách tổng hợp để có được kết quả tốt hơn về chất lượng Phần tiếp theo mô tả một tập hợp các thực hành về

QTNNL có định hướng tới TOM

1.3.3.1 Tuyển dụng và lựa chọn nguôn nhân lực

Một nội dung quan trong khác là liên quan đến các chính sách đảo tạo mà nó nên

Về hệ thống lương thưởng, chúng có thể được định nghĩa là tập hợp các phần thưởng có thể thay đổi được mà một nhân viên nhận được cho công việc của mình

(Gómez-Mejía L R., Balkin D y Cardy R L.; 2004) Nó được nhắn mạnh đến sự công bằng giữa các nhân viên, sự công nhận kết quả của nhóm và việc đạt được các kỹ năng, hơn là thủ lao dựa trên việc đạt được các mục tiêu Cá nhân Hệ thống công nhận phải khuyến khích sự hợp tác và làm việc theo nhóm (Bou & Escrig, 2005) Chính sách đánh giá kết quả hoạt động phải được liên kết với chính sách tiền lương để khen thưởng cho việc cải thiện chất lượng mà nhóm đạt được (Blackbum y Rosen, 1993; O'Dell, 1996), chiếm ưu thé hon so véi tién hrong cao (Arthur, 1994; Blackburn y Rosen, 1993) va sir dụng các khuyến khích hữu hình và vô hình cao, có sự tham gia và công khai (Blackburn y Rosen, 1993) Ngoài ra, nó sẽ thúc đây tỉnh thần đồng đội, mức độ cam kết cao của nhân viên và luân chuyển thấp (O'Dell, 1996)

Như vậy, có thể thấy các chính sách QTNNL tập trung vào chất lượng khác với các thực hành Nguồn nhân lực truyền thống (O'Dell, 1996) đã áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đề xuất các hình thức quản lý nguồn nhân lực linh hoạt để đạt được sự cải thiện về chất lượng toàn điện Nó là để đảm bảo thành công về kết quả chất lượng bằng cách sử dụng các thực hành nguồn nhân lực phù hợp, có tầm quan trọng lớn hơn đối với người lao động và môi trường hợp tác và cam kết chứ không chỉ kết quả kinh tế (hiệu quả)

Thông qua việc thực hiện các thực hành này về NNL, sự hài lòng và cam kết của nhân viên được cải thiện Việc thực hiện các phương pháp này có thể tạo ra giá trị thông qua sự hiểu biết nhiều hơn vẻ nhu cầu của khách hàng cải thiện giao tiếp nội bộ và giải quyết vấn đề, bao gồm thông qua cam kết lớn hơn của nhân viên, những người có động lực và cam kết hơn với công ty và thông qua việc thiết lập mồi quan hệ chặt chẽ hơn với các nhà cung cấp „ và do đó giúp giảm thiểu sai sót và tổn thất (Powell, 1995)

1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

1.4.1 Tiêu chỉ về Trí lực

Tiêu chí về “Tri luc” la tng thể các tiêu chí liên quan đến kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của CC thuế nhằm đảm bảo hoàn thành công việc một cách hiệu quả

Theo Quyết định 1299/QĐ-TCT ngày 21/11/2005 của Tổng cục Thuế về việc ban hành quy chế kiểm tra kiến thức đối với CC ngành thuế thì một CC thuế phải đáp ứng những yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bao gồm kiến thức chung và kiến thức chuyên sâu ất cả CC ngành thuế sách thuế, kiến thức về kế toán, về phân tích tải chính doanh nghiệp và ky nang tin hoc 'Về kiến thức chung, thải nắm rõ những quy định về chính

Về kiến thức chuyên sâu, CC thuế phải nắm rõ những nội dung ên quan đến công việc cụ thể của mình như thanh tra, kiểm tra thuế: tuyên truyền và hỗ trợ NNT:

Ngoài ra, với yêu cầu của công tác quản lý thuế hiện đại, CC thuế cần hoàn thiện mình nhằm nâng cao sự hải lòng của NNT thông qua việc trau dồi, cải thiện các kỹ năng mềm khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề Bên cạnh đó, một trong những thách thức lớn nhất hiện nay đối với việc nâng cao chất lượng NNL ngành thuế

-23- chính là kiến thức và kỹ năng về công nghệ số nhằm đáp ứng quá trình chuyển đổi

Thể lực của NNL được thê hiện qua trạng thái sức khỏe cũng như những vấn đề có thể liên quan đến sức khỏe của người lao động Tiêu chí đánh giá đầu tiên chính là kết quả kiểm tra sức khỏe định kỳ của NNL Tiếp theo, vấn đề tuổi tác và giới tính cũng ảnh hưởng đến việc bố trí, sắp xếp công việc phủ hợp cho NNL Và cuối cùng là những yếu tổ liên quan đến môi trường làm việc cũng có thể tác động đến thể lực của người lao động Bên cạnh đó, việc xác định “bệnh nghề nghiệp” của CC thuế cũng là một van đề cần được lưu tâm đến

1.4.3 Tiêu chí về Tâm lực Nhu da trình bày ở phần trên, tiêu chí về tâm lực của CC thuế chủ yếu liên quan đến vấn đề đạo đức của CC thuế trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình Tiêu chí này có thể được đánh giá thông qua các số liệu thống kê về kết quả khiển trách, kỷ luật hoặc buộc thôi việc do vi phạm quy định của ngành thuế, Bên cạnh đó, thái độ của CC

Tuy nhiên, Kammar (201 1) đã không đưa ra được các biện pháp phủ hợp về các yếu tố này tổ chức công đoàn, và (6) tính chuyên ngi

Hunko (2013) đã nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình hình thành nhân sự, hệ thống hóa tác động của chúng đến hình thành nhân sự theo mức độ xảy ra (cấp vĩ mô hoặc vi mô), điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của từng nhân viên trong tổ chức, gợi ý các câu hỏi để đánh giá nhân viên sự hài long và xác định động cơ tiềm năng của họ Người ta thấy rằng các yếu tố ảnh hưởng được chia thành hai nhóm chính: (1) Các yếu tố vĩ mô: dân số hoạt động kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, tiền lương bình quân trong ngành, mức lương trung bình của vùng, yêu cầu của vùng đối với người lao động, quá trình di cư; (2) Các yếu tố vi mô: chính sách nhân sự, các giai đoạn của vòng đời, trình độ ứng dụng kỹ thuật và công nghệ, đặc điểm kinh doanh

Ngoài ra, Hunko (2013) cũng chỉ ra rằng một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là sự hải lòng trong công việc và sự hai lòng này được hình thành bởi các yếu tố bên ngoài và bên trong Tuy nhiên, nghiên cứu này đã không xác định được một cách có hệ thống các yếu tố ảnh hưởng từ một cái nhìn chung Hoặc, Genc (2014) đã tìm hiểu các yếu tố chính ảnh hưởng đết công ty lớn ở Thổ Nhĩ Kỳ và đã xác định được hai yế hoạt động quản lý nhân sự của các ố chính; bao gồ a) Cac yếu tố môi trường bên ngoài, chẳng hạn như: những biến động / sự kiện trong nên kinh tế quốc tế, những thay đổi / tiến bộ trong công nghệ tương tự như phát hiện của DeFillippi (2002), những thay đổi trong nền kinh tế quốc gia tương tự như Rosman va céng su (2013); quốc gia và văn hóa truyền thống, đặc điểm của ngành, Luật pháp và các quy định là kết quả tương tự của Tiwari và Saxena (2012) và Mabey và công sự (1998) b) Các yếu tố môi trường bên trong: sứ mệnh của tổ chức, chiến lược / mục tiêu

thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà ia-Vũng Tàu Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được thành lập từ tháng 10 năm 1991 theo

Quyết định số 341-TC/QĐ/TCCB ngày 06/09/1991 của Bộ Tài chính, có chức năng tổ chức thực hiện thu thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách Nhà nước (gọi chung là thuế) trên địa bản tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo quy định của pháp luật Cục

“Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu gồm có 04 Chỉ cục thuế khu vực, thị xã trực thuộc vả có 11 phòng tham mưu theo sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy như sau:

PHO CUC TRUONG PHO CUC TRUONG PHO CUC TRUONG

P.KE KHAIVAKETOAN THUÊ, P THANH TRA -KIEM TRA THUE 1 P.QLNG VA CƯỜNG CHẾ THUẾ Ð THANH TRA - KIỀM TRA THUỀ 2

P.QL HỘ KD VÀ THU THUẾ Ð THANH TRA - KIỀM TRA THUẾ 3 Ð NGHIỆP VỤ -DỰ TOÁN P KIỀM TRA NOI BO

VĂN PHÒNG P TÔ CHỨC CÁN BỘ

Sơ đồ 3 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(Nguôn: Phòng TH-NV-DT)

2.2 Kết quả hoạt động của Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tau

2.2.1 Kết quả thu ngân sách Nhà nước

Đơn vị tính: triệu đồng

STT Năm De bert nếp là tea de hiện so vái toán — | năm trước

(Nguồn: Phòng TH-NL-DT) Do đại dịch Covid nên cơ cấu thu NSNN đã thay đôi và không ôn định

Dự toán pháp lệnh thu NSNN năm 2019 của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa ~ Vũng Tàu là 54.447.000 triệu đồng, kết quả thực hiện ước tính tổng thu NNN là 69.655.107 triệu ding dat 127,93% so với dự toán và tăng 5% so với thực hiện năm 2018

Năm 2020, dự toán pháp lệnh thu NSNN của Cục Thuê tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là 56.043.000 triệu đồng, kết quả thực hiện ước tính tổng thu NSNN là 61.284.718 triệu đồng đạt 109,35% so với dự toán tuy nhiên vẫn giảm 12% so với thực hiện năm 2019, điều này do ảnh hưởng của dịch Covid 19

Năm 2021, dự toán pháp lệnh thu NSNN của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giảm xuống còn 48.304.900 triệu đồng, kết quả thực hiện ước tính là 65.144.949 triệu đồng đạt 134.86%6 so với dự toán tuy nhiên và tăng 6% so với thực hiện năm 2020, day là con số khả quan, thê hiện sự vực dậy của nền kinh tế sau đại dịch Covid

‘Du ton phip enh Thue hia pip Iéoh

Biểu đồ 3 1 Kết quả thực hiện dự toán thu NSNN từ năm 2019-2021

(Nguồn: Phòng TH-NI-DT) 2.3.2 Cơ cấu thu ngân sách Nhà nước theo khu vực kinh tế

Tỷ trọng cơ cấu thu NSNN theo khu vực kinh tế tại Cục Thuế Tỉnh Bà Rịa - Vũng

“Tàu vẫn tập trung vào khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và các khoản thu khác đặc biệt là thuế thu nhập cá nhân, thuế bảo vệ môi trường, thu từ hoạt động xô số

Bang 3 2 Thu ngân sách tại cục Thuế theo Khu vực kinh tế năm 2021

STT Khu vực won mộ | Tỷ tờng

7 Phi va các khoản thu khác 30,686,603 47%

(Nguồn: Phòng TH-NI-DT) -29-

'#DN nhà nước TW '#DN aha nase DP = DN din te NN Khu rye ngoaiQD = Thué TNCN ‘= Thu ttn SD đắt

"Phi vi cde Hoda thu khée Biểu đồ 3 2 Tỷ trọng thu NSNN theo khu vực kinh tế năm 2021

(Nguén: Phong TH-NV-DT)

2.2.3 Két quả thu nội địa Bảng 3 3 Kết quả thu nội địa tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

STT Năm Số tiền (Triệu đồng)

(Nguén: Phong TH-NV-DT) Theo Nghi quyét Dai héi Dang bé tinh Ba Ria - Ving Tau lan thir VII da dé ra tổng thu nội địa trong 5 năm 2020-2025 là khoảng 209.928 tỷ đồng xắp xi 41 tỷ/năm

Do vậy số thu qua các năm 2019 -2021 đã gần đạt chỉ tiêu mà Đảng bộ tỉnh đã đề ra

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu

3.3.1 Số lượng nguân nhân lực tại Cục Thuế 3.2.1.1 Cơ cấu NNL theo giới tính

'Kết quả bảng 3.4 cho thấy tỷ lệ CC nữ tại Cục thuế qua các năm 2019, 2020, 2021 luôn cao hơn tỷ lệ CC nam Đây cũng là đặc thủ chung của cơ cấu lao đông ngành Tài chính khi nữ giới có đặc điểm tỉ mi, can thận hơn so với nam giới Tuy nhiên, với tình hình số lượng CC nữ nhiều hơn gắp đôi so với số lượng CC nam hiện nay cũng là một nhược điểm, vì có những vị trí công việc buộc CC phải ra ngoài làm việc, đến tân địa bàn tiếp xúc với NNT, do đó cán bộ nữ có thể không đảm bảo sức khỏe Mặt khác, với nhu cầu chuyển đổi số trong quản lý thuế hiện nay, thì việc chuyển dịch cơ cấu giới tính theo xu hướng tăng dần CC nam là cần thiết vì nam giới phù hợp với những công việc yêu cầu khả năng phân tích và làm việc với máy móc, công nghệ hơn là nữ giới.

STT Năm | cpcc | Nam | TY Nữ Tỷ lệ

(Nguén: Phong TH-NV-DT) 2.2.2.2 Co cdu nguén nhân lực theo độ tuổi

Co cấu NNL Cục Thuế tỉnh không thay đổi nhiều trong giai đoạn 2019- 2021

“Trong năm 2021, số CC trong độ tuổi 30-50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 61%; số CC trong độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 26% Số CC ở độ tuổi trên 50 có tỷ trọng giảm dẫn từ

(Nguồn: Phòng TH-NI-DT) 2.2.1.2 Cơ cấu nguôn nhân lực theo vị trí làm việc

Tình hình sắp xếp nhân sự tại Cục thuế Tỉnh BR-VT cho thấy vai trò quan trọng của nhóm Quản lý thuế theo các chức năng Đây là nhóm chức năng thực hiện những công việc chính, đảm bảo cho Cục thuế hoàn thành được nhiệm vụ của mình Phân bổ nhân sự theo từng bộ phận chức năng của Cục thuế Tỉnh BR-VT cụ thể như sau:

~ Lãnh đạo các cấp: 04 công chức

~ Quản lý thuế theo các chức năng: 118 công chức Trong đó: Tuyên truyền - hỗ trợ NNT: 11 công chức; Kê khai và kế toán thuế: 29 công chức; Thanh tra, kiểm tra thuế: 65 công chức; và Quản lý nợ và cưỡng chế thuế: 12 công chức

- Bộ phận hỗ trợ nghiệp vụ: 19 công chức Trong đó: Tổng hợp nghiệp vụ, dự toán: 03 công chức; Pháp chế: 09 công chức; và Công nghệ thông tin: 07 công chức

- Bộ phận quản lý thuế trực tiếp: 23 người Trong đó: Quản lý thuế TNCN: 08 công chức; Quản lý thuế nha dat: 08 công chức; Quản lý ấn chỉ: 04 công chức; Quản lý thu lệ phí trước bạ, thu khác: 04 công chức

~ Quản lý nội bộ: 43 công chức Trong đó: tổ chức cán bộ: 06 công chức; văn phòng: 23 công chức; và Kiểm tra nội bộ: 11 công chức

Bang 3 6 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng Cục thuế tỉnh Bà Ria-

†| vunnn Tổnglao động | Tổng lao động Tổng lao động

VỰC Aữ| Tên | Ty tệ | Nữ | Tổm | Ty tạ | xg | Tổm zg £ £ Lãnh đạo Các

3 [Ke khai toán thuế € Ke | 1g | ai | 12%] 21 | 23 | 13% | 27] 29 | 14%

$ | cưỡng chế nợ 5 8 S%| 6 9 5% 7 l3 6% thuế Bp [Béphankd | 6 | 14 | 8%| 6 | 15 | 8% | 9 | 19 | 9% trợ nghiệp vụ

9 lNCN 4| 6 | 3%] 6] 6 | 3% | 5] 8 | 4% ro [Quin nha dat ly thue fy | 5 3%| 4] 6 | 3% | 5 | 7 | 3%

Nam 2019 Nam 2020 Năm 2021 va inn Tông lao động ‘Tong lao động Tông lao động vuc Nữ 1 Tỷ lệ | Nữ “ Tỷ lệ | Nữ ` Tỷ lệ

Quan Iy thu lệ phi trước bạ, 2 3 2%| 2 4 2% 4 4 2% thu khác

Quân lý thuế liên xã , ° phường, thị 0 0 0%| 0 0 0% 0 0 0% trấn ơ 23 | 37 | 21%|21 | 37 | 21% |27 | 43 | 21%

Nhân sự -Tài | 0 | 0 | 0%|0 |0 |0 |0 | 0 | 0% vụ - Quần trị

(Nguon: Phong TH-NV-DT)

> Lãnh đạo Các cắp (TCT.CT'CCT) + Quân lý thu theo chức năng

+ Bệ phận hỗ trợ nghiệp vụ + Bộ phận quản lý thu trực tiếp

Biểu đồ 3 3 Cơ cấu lao động theo vị trí công việc tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa-

Trong đó cơ cấu số lượng CC thuộc đơn vị Quản lý Thuế theo chức năng được biểu hiện theo biểu đồ dưới:

+ Tuyên truyền - HỄ hợ người nộp thuế + Kê khai & Kế toán thuế + Thanh ra Kiểm tra thuế + Quần lý nợ & cường chế nợ thuế

Biểu đồ 3 4 Cơ cấu số lượng CC thuộc đơn vị Quản lý Thuế theo chức năng

2.2.2 Thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bà

2.2.2.1 Tuyển dụng và lựa chọn nguén nhân lực

Việc tuyển dụng công chức tại Cục Thuế Tỉnh BR-VT hiện nay được thực hiện theo quy định tại Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020, bao gồm các nội dung như căn cứ tuyển dụng công chức, điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức, các hình thức tuyển dụng công chức,

'Hàng năm, căn cứ vào quyết định chỉ tiêu về tuyển dụng công chức và thông báo về thi tuyển công chức của Tổng Cục thuế, Cục thuế Tỉnh BR-VT tiến hành thông báo

Để đáp ứng yêu cầu công tác quản lý thuế, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, từng bước nâng cao trình độ công chức, Cục Thuế đã cử công chức tham gia các lớp đảo tạo, bồi dưỡng với kết quả thực hiện qua các năm 2019, năm 2020 và năm 2021, như sau:

Bảng 3 7 Kết quả công tác đào tạo bồi dưỡng v à i Năm | Năm | Nam

TT | Nội dung dao tạo, bồi đưỡng Ông | 2020 | suai

1 | Bồi dưỡng Lý luận chính trị: 6 20 °

2 | Boi dwong ngach cong chitc chuyén nganh 70 132 20

~ Ngạch Kiểm tra viên chính thuế 11 § 5

- Ngạch Kiểm tra viên thuế 51 119 15

- Ngach Kiểm tra viên trung cấp thuế 8 4 0

-37- ạ | Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cơ bản đối 21 34 Pn với công chức

~ Kỹ năng Tuyên truyền, hỗ trợ NNT 2 0 6

~ Kỹ năng Thanh tra, kiểm tra thuế 148 0 34

~ Kỹ năng Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế 73 0 6

~ Kỹ năng Kê khai kế toán thuế § 0 12

- Kỹ năng lãnh đạo quản lý ° 34 °

- Kỹ năng, kiến thức pháp luật, Kin thire va |g ° 68 năng lực hội nhập quốc tễ

- Đào tạo bồi đưỡng khác 0 0 23

4 | Tim hoc ứng dụng Quản lý 646 1029 | 184

Tap huắn cập nhật chính sách, quy trình

6 | Kiến thức quốc phòng và an ninh 9 0 ?

(Nguôn: Phòng TH-NI-DT)

“Theo bảng trên thì trong 3 năm, Cục thuế đã tô chức đào tạo và bồi dưỡng cho

2.831 lượtCC; Trong đó: 26 người theo học lớp bồi đưỡng LLCT, 222 CC được đảo tạo ngạch công chức chuyên ngành Thuế, 414 người được đào tạo Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cơ bản và chuyên sâu, đặc biệt có 1859 người được đào tạo tin học quản lý Thuế, điều này đáp ứng nhu cầu số hóa công tác Thuế và 308 lượt người tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành, cập nhật chính sách thuế mới.

Tiền lương là một vấn đề luôn được người lao động quan tâm Đối với những lao động làm việc trong các cơ quan, đơn vị Nhà nước thì lương của họ được tính dựa trên hệ số tiền lương và mức lương cơ sở Hệ số tiền lương phụ thuộc vào vị trí làm việc và trình độ chuyên môn của lao động

Cục thuế Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một đơn vị Nhà nước, nên cơ chế tính lương được thực hiện theo Điều 25 Thông tư 77/2019/TT-BTC quy định tiêu chuẩn, mã chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành toán, thuế, hai quan, dự trữ Theo đó, lương của công chức tại Cục thuế Tỉnh Bà Ria ~

Viing Tau được áp dụng Bảng lương chuyên môn nghiệp vụ đối với Công chức làm vị trong các cơ quan Nhà nước ban hành kèm Nghị định 204/2004/NĐ-CP Như vậy, chế độ trả lương tại Cục thuế Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu hoàn toàn tuân thủ theo các quy định của Nhà nước Tuy nhiên, hàng năm Cục thuế đều xét nâng ngạch, nâng lương cho Công chức tại đơn vị của mình, cụ thể như sau:

Trong năm 2021, Cục thuế Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã quyết định nâng lương theo niên hạn cho 127 công chức và điều chỉnh thu nhập đối với 07 hợp đồng lao động theo Nghị định 68, đảm bảo thực hiện đúng chế độ trong phạm vi được phân cấp quản lý của 'Cục thuế Trong năm 2020, con số tương ứng là 175 và 26 người lao động Đồng thời, trong năm 2021 Cục thuế Tỉnh BR-VT cũng thực hiện nâng lương trước hạn do thành tích xuất sắc cho 47 công chức và điều chỉnh thu nhập đối với 05 hợp đồng lao động

Kovach (1987), một trong những nhà nghiên cứu phân tích động cơ và nhu cầu của nhân viên, đã đo lường tác động trực tiếp của hành vi đối với động lực trong môi trường công sở bằng cách sử dụng các yếu tố cơ bản được xây dựng bởi Maslow, Herzberg va McClelland, tiền thân của lý thuyết tạo động lực Kovach (1987)cho rằng những yếu tố giúp tạo ra động lực cho NNL là: Lương tốt, công việc thú vị, kỷ luật khéo léo, đảm bảo công việc, cảm giác hòa nhập với môi trường làm việc, sự thông cảm giúp đỡ nhau của đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến cũng như cơ hội phát triển bản thân, điều kiên làm việc, lòng trung thành của nhân viên và cách thức đánh giá thành tích nhân viên Đông lực làm việc được xem như là chìa khóa của hoạt động QTNNL vì nó có thể giúp giải quyết được nhiều vấn đề, đó là người lao động khi có động lực sẽ cống.

“nâng cấp” bản thân Đây chính là điều kiện tiên quyết để phát triển chất lượng của 'NNL, vì nếu bản thân người lao động không muốn thì mọi cố gắng đào tạo để nâng cao trình độ cho họ cũng đều vô ích Do đó, tác giả căn cứ vào lý thuyết nền tảng của Kovach

(1987) để đánh giá sự hải lòng của NNL thông qua việc tạo động lực cho CC tại Cục thuế tinh Bà Rịa ~ Vũng Tàu thông qua mô hình như sau:

Điều kiện làm việc NÂNG CAO.

Co héi thăng tiến và phát triển

Sơ đồ 3 2 Mô hình tác giả đề xuất

(Nguôn: Tác giá xây dựng) Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiền hành lấy ý kiến của chuyên gia để xây dựng các thang đo Nhóm chuyên gia 10 người, là những người có kinh nghiệm làm việc nhiều năm trong lĩnh vực QTNNL vả trong lĩnh vực thuế, bao gồm 8 CC đến từ Cục

“Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và 2 CC đến từ Chỉ cục thuế Vũng Tàu - Côn Dao Budi thảo luận kéo dài 90 phút cho ra kết quả như sau: tất cả các chuyên gia đều đồng ý với các tiêu chí đánh giá mà tác giả đề xuất, tuy nhiên cần bổ sung thêm một yếu tổ là “Môi quan hệ đồng nghiệp” vào mô hình nghiên cứu

Do đó, sau khi lấy ý kiến chuyên gia, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức như sau:

'Bản chất công việc ĐỘNG LỰC

Điều kiện làm việc NÂNG CAO

CHAT LUONG LAO DONG Cơ hội thăng tiến và phát triển

Mỗi quan hệ đồng nghiệp

(Nguôn: số liệu do tác giả khảo sát, 2021)

Từ mô hình nghiên cứu và những thang đo có được, tác giả tiến hành khảo sát 207 CC đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh BRVT nhằm xác định liệu họ có được tạo động lực trong quá trình làm việc hay không Kết quả thu về được 180 bảng, sau khi kiểm tra và sàng lọc, số lượng mẫu hợp lệ còn lại là 155 bảng Tác giả xử lý số ligu tir 155 bang trả lời này bằng phần mềm SPSS Các thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha va phan tich nhân tố khám phá EFA để xem mức độ tỉn cậy của các biến đóng góp phục vụ cho việc nghiên cứu cho từng nhóm thang đo như thể nào đồng thời loại bỏ biến xấu

Kết quả đánh giá yếu tố tác động đến động lực làm việc cho CC Cục Thuế Tỉnh

BRVT được xác định bằng số liệu thống kê mô tả qua giá trị trung bình (Mean) và độ. lệch chuẩn (STDDEV), và kết hợp với tình hình thực tế tại Cục Thuế, tác giả sẽ lần lượt trình bay sau đây:

2.3.1 Về nhám yếu tố: “Lương”

Theo Carolyn Wiley (1997) với nghiên cứu "Điều gì tạo động lực cho nhân viên theo hơn 40 năm khảo sát về động lực” đã khám phá thái độ trong quá khứ và hiện tại của nhân viên liên quan đến các yếu tố động lực liên quan đến công việc Việc hiểu rõ các yếu tố mà nhân viên coi là động lực giúp họ hiểu rõ hơn về những phần thưởng mà họ phản hồi tích cực hơn So sánh kết quả của bốn cuộc khảo sát về động lực được thực hiện vào các năm 1946, 1980, 1986 và 1992 Các so sánh cho thấy sở thích về động lực của nhân viên thay đổi theo thời gian Ngoài ra, kết quả của cuộc khảo sát năm 1992 chỉ ¡ nhiều hơn so.

với trước đây Mặc dù các nhân viên khác nhau về cách xếp hạng các yếu tố này, nhưng họ áp đảo lựa chọn “mức lương tốt” làm động lực hàng đầu Một mức lương tốt là một phần thưởng bên ngoài có hiệu lực nội tại Nhìn bề ngoài, “lương tốt” dường như chỉ là yếu tố bên ngoài Tuy nhiên, ở cấp độ sâu hơn, phần thưởng bằng tiền truyền đạt những gì công ty coi trọng và ảnh hưởng đến tình cảm và hạnh phúc gia đình của nhân viên

'Về độ tin cậy, kết quả phân tích về yếu tố “Lương” như sau:

Bang 3 8 Bang thống kê mô tả cho thang đo nhóm yếu tố “Lương”

'Thang đo “Lương”: Cronbach°s Alpha =0,832 Hệ thống lương được quy định

Tiên lương được nhận đúng thời hạn quy định LG |15S |2 5 3.74 | 0.838

Chính sách nâng lương được thực hiện nghiêm túc và đúng |L@3 |15s |2 5 3.69 | 0.744 quy định

Phụ cấp lương là hợp lý LG |15S |2 5 417 | 0.713 Anh/ Chị được đánh giá đúng và đầy đủ công việc dilim |LGS |155 |2 5 3.99 |0802

(Nguôn: số liệu do tác giá khảo sắt, 2021)

'Kết quả trên cho thấy các biến quan sát đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy do có hệ số Cronbach`s Alpha = 0,832 và hệ số tương quan biến - tông của các biến quan sát đo lường đều > 0,3 và không có trường hợp loại biến quan sát nào mà có thể làm cho

Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,832 Đánh giá của CC tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu về yếu tố “Lương” như

= Không hã làng ™% ức se * % sRitthing iting 0% ức % L3 L1

Biểu đồ 3 S Đánh giá của CC về nhóm yếu tố “Lương”

(Nguồn: số liệu do tác giả khảo sắt, 2021)

"Nhìn chung đánh giá của CC làm việc tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có kết quả khá cao khi tất cả các biến quan sát đều có số điểm đánh giá trên 3,5, vượt mức tốt trung bình trong thang đo từ 1-5 Trong đó, kết quả đánh giá của CC về “Lương” với mức điểm trung bình cao nhất là 4,17 cho tiêu chí *LG4: Phụ cắp lương là hợp lý” với số người đánh giá từ mức Hài lòng trở lên chiếm đến gần 90% số người tham gia khảo sát Thấp nhất là Tiêu chí “LGI: Hệ thống lương được quy định rõ ràng, minh bạch” với số điểm đánh giá trung bình mean=3,65 điểm Trên thực tế, Cục thuế là m6oSt đơn vị hành chính sự nghiệp Nhà nước nên hệ thống lương chắc chắn phải được quy định một cách rõ rằng, minh bạch và công khai Do đó, khi CC cảm thấy biến quan sát này chưa đủ rõ ràng, minh bạch thì lãnh đạo Cục thuế tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu cũng cần rà soát lại việc niêm yết các quy định về thông tin Lương của đơn vị mình liệu đã đến được đúng từng đối tượng CC Thuế hay chưa?

2.3.2 Về nhóm yếu tố: “Bản chất công việc”

Kết quả về độ tin cậy của thang đo “Bản chất công việc” như sau:

Bang 3 9 Bang thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Bản chất công việc”

'Công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo của Anh Chị |CVI |155 |2 5 3.70 | 0.749 Bản thân Anh/ Chị đáp ứng được yêu cầu công việc cv2 |1sS |2 5 3.68 | 0.745 Bản thân Anh/ Chị được kích thích để sáng tạo trong thực|CV3 |15S |2 5 370 |0.815 hiện công việc Anh/ Chị được chủ động trong |cv4 thực hiện công việc |1ss |2 5 3.79 | 0.781

“Thang đo “Bản chất công việc” cũng đáp ứng được yêu cầu vẻ độ tin cậy và không phải loại biến quan sắt nà:

Kết quả đánh giá cụ thể của CC cho từng biến quan sát của thang đo “Bản chất công việc” được mô tả trong biểu đồ dưới đây:

10% % Khônghiileng Bmhường Hảlòng — Rấthã lồng son — oe “ 38% 46% 18%

Biểu đồ 3 6 Đánh giá của CC về nhóm yếu tố “Bản chất công việc”

(Nguôn: số liệu do tác giá khảo sát, 2021)

Nhìn chung, kết quả đánh giá CC tại Cục Thuế tỉnh về bản cl vị đạt mức trung bình khá, với điểm trung bình dao động trong khoảng tir 3,68-3,79 và có đánh giá tương đối đồng đều, không có sự chênh lệch cao về ý kiến đánh giá Kết quả công việc tại don cụ thể cho các biến quan sát như sau:

Duge đánh giá cao nhất là biến °CV4: Anh/ Chị được chủ động trong thực hiện công việc” với điểm trung bình là 3,79 và số người đánh ở mức “Rất hải lòng” là 18%, trên tổng số người tham gia khảo sát, là mức cao nhất so với các biến quan sát còn lại Điều đó cho thấy hiện nay CC đã được “trao quyền” thực hiện một số việc trong phạm vi trách nhiệm của mình, giúp họ chủ động hơn trong quá trình tác nghiệp cũng như giảm đáng kể thời gian lăng phí khi phải chờ đợi cấp trên phê duyệt những nội dung, khong can thi

Biến “CV I: Công việc phủ hợp với chuyên môn đào tạo của Anh/ Chị” và CV3: như trước đây

Bản thân Anh Chị được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc” có cùng điểm trung bình đánh giá là 3,70 Đây cũng là kết quả khá tốt Việc bố trí NNL đúng sẽ giúp cho CC phát huy được năng lực của bản thân, đồng thơi chủ động hơn trong việc đề xuất những cải tiền nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả công việc Tuy nhiên, lãnh đạo Cục

-9- thuế cũng cần nghiên cứu các giải pháp nhằm thúc đây hơn nữa sự sáng tạo của CC tại đơn vị của mình Đáng lo ngại nhất là đánh giá cho biến “CV2: Bản thân Anh/ Chị đáp ứng được yêu cầu công việc” có điểm trung bình thấp nhất là 3.68 Kết quả này không phải là thấp, nhưng là biến có đánh giá thấp nhất trong thang đo này Đây cũng là ý kiến tự đánh giá của CC, điều đó cho thấy người lao động chưa thực sự tin tưởng vào năng lực bản thân của mình Trong khi việc đáp ứng những tiêu chí của công việc là yêu cầu tiên quyết đối với năng lực, trình độ của CC thì với kết quả này, lãnh đạo Cục thuế cũng cần phải lưu tâm

2.3.3 Về nhóm yếu tố: “Điều kiện làm việc”

Kết quả về độ tin cậy của thang đo *1 Bảng 3 10 Băng thống kờ mụ tọ cho nhúm yếu tố: “Điều kiện làm việc”

Biển quan sát Ma | Số | Giá | Giá | Giá | Độ hóa | mẫu | trị |triớn| trị | lệch khảo | nhỏ | nhất | Trung | chuẩn sát | nhất bình

Thang do “Dieu kign làm việc”: Cronbach"s Alpha =0,775 Anh/ Chị được trang bị

MTI 155 2 5 3.86 0.730 phương tiện lao động đẩy đủ

Tãnh đạo quan tâm đền chat lượng công việc vàtâmtư |MT2 |155 |2 5 381 | 0.825 nguyên vọng của CBCC

Thời gian làm việc phùhợp |MT3 |15S |1 5 3.86 | 0.838 với Anh/ Chị Anh/ Chị thấy điều kiện làm |wT4 |1ss |2 5 3⁄78 | 0.784 việc tốt

Thang do “Diéu kién lam viée” ciing dap img duge yéu cau vé dé tin cay va khong phải loại biến quan sát nào

Kết quả đánh cụ thể của CC cho từng biến quan sát của thang đo “Điều kiện làm việc” được mô tả trong biểu đồ dưới đây:

Biểu đồ 3 7 Đánh giá của CC về môi trường làm việc:

(Nguôn: số liệu đo tác giả khảo sát, 2021)

Kết quả khảo sát 155 CC thuế cho thấy họ tương đối hài lòng với môi trường làm việc, điểm đánh giá trung bình khá cao, từ 3,78-3,86 Được đánh giá cao nhất là biến

“MTS: Thời gian làm việc phủ hợp với Anh/ Chị” với điểm đánh giá trung bình là 3,86, lòng” chiếm 22% nhất so với các biến còn lại Chế độ làm việc 8 tiếng/ ngày theo quy định của Nhà nước và số người đánh giá ở mức “Rất người đánh giá và là tủ lệ cao đảm bảo cho việc đảm bảo sức khỏe cho CC Tuy nhiên, vẫn còn một số ít CC chưa đồng ý với thời gian làm việc này, đặc biệt là lao động nữ, vì họ cho rằng thời gian kết thúc giờ làm vào buổi chiều là khá muộn (chưa kể việc xử lý các công việc còn tồn đọng, trong ngày), từ đó ảnh hưởng đến giờ giác sinh hoạt và chăm lo cho gia đình, do đó họ không yên tâm dồn sức lực và tâm trí cho công việc vào giai đoạn cuối ngày này Vì vậy, việc căn chỉnh thời gian nghỉ trưa cho hợp lý hơn là điều cần thiết

'Được đánh giá cao tương đồng là biến “MT1: Anh/ Chị được trang bị phương tiện lao động đầy đủ” với cùng số điểm là 3,86 Hiện nay, việc trang bị công cụ, phương tiện

-51- làm việc tại Cục thuế được thực hiện khá tốt Ngoài các thiết bị văn phòng như máy tính cá nhân, điện thoại thì CC cũng được cung cấp những văn phòng phẩm cần thiết cho quá trình làm việc, cũng như được hỗ trợ về các khoản phụ cắp phục vụ cho công việc như chỉ phí điện thoại, xăng xe

Biến “MT2: Lãnh đạo quan tâm đến chất lượng công việc và tâm tư nguyện vọng của CC” mặc dù có 28% người đánh giá trả lời ở mức “Binh thường” và 6% người tham gia khảo sát đánh giá mức “Không hài lòng” nhưng điểm đánh giá cũng ở mức khá cao với 3,81 điểm Việc có thể làm hải lòng được tắt cả CC tại đơn vị là điều không thể khi mỗi người có một tính cách, đặc điểm cá nhân riêng Tuy nhiên, lãnh đạo Cục thuế cũng cần cân bằng những nhu cầu cá nhân của CC và yêu cầu của công việc để mọi người đều cảm thấy được sự trân trọng, quan tâm từ ban lãnh đạo

2.3.4 Về nhóm yếu tố: “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”

Sự sống còn của bắt kỳ tổ chức nảo trong xã hội cạnh tranh nằm ở khả năng đảo tạo nguồn nhân lực của mình trở nên sáng tạo, đổi mới, sáng tạo sẽ luôn nâng cao hiệu suất và tăng lợi thế cạnh tranh Một công cụ quản lý không thể thiếu nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc trong tất cả mọi lĩnh vực trên toàn thế giớ chính là đảo tạo

Theo Atif & Rand Nadeem (2011) đào tạo là một nền giáo dục thực động cải thiện và nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng, khắc phục kinh nghiệm và sự

„ giúp người lao kém hiệu quả và có thể đạt được sự gần đúng hơn Các chuyên gia nhân sự nhận thấy giá trị của đảo tạo và phát triển đã đưa ra các quyết định có cân nhắc để khuyến khích ban lãnh đạo các tổ chức trao quyền tự chủ trong phát triển kỹ năng cho nhân viên bằng cách thực hiện các khóa đảo tạo được điều chỉnh theo nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên Theo Sajuyigbe & Amusat (2012) báo cáo rằng đào tạo và phát triển đã nâng cao hiệu suất cá nhân của nhân viên

Két quả về độ tin cậy của thang đo “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” như:

Bang 3 11 Bang thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”

‘Thang đo “Sự thăng tiền và phát triển nghẻ nghiệp”: Cronbach`s Alpha =0,768

C6 văn văn quy định quy hoạch, Đổi đưỡng đào tạo | DTI 155 |2 5 3.86 |0730 minh bạch và rõ rằng

Công tác tổ chức tập huấn, học tập vẻ chuyên môn | pr2 15S |2 5 3.78 | 0.750 nghiệp vụ được tố chức có đình kỳ rõ rằng Thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch đào tạo, bồi | DT3 15S |2 5 3.83 | 0.757 đưỡng lao động theo đúng quy hoạch và kế hoạch đề ra 'Công tác tô chức đánh giá rút kinh nghiệm công tác đào | DT4 155 |2 5 3.79 |0736 tao bồi đưỡng của đơn vị Số mẫu hợp lễ ô mẫu hợp lệ Iss

(Nguồn: số liệu do tác gid khảo sắt, 2021)

Thang đo “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” cũng đáp ứng được yêu cầu về đô tin cậy và không phải loại biến quan sát nào

Kết quả đánh giá cụ thể của CC cho từng biến quan sát của thang đo “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” được mô tả trong biểu đỗ dưới đây:

Biểu đồ 3 8 Đánh giá của CC về “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”

Kết quả đánh giá của 155 CC thuế tại Cục thuế cho thấy mức hài lòng với chỉ tiêu

“Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” với điểm đánh giá trung bình cho các biến khá cao, đều trên 3,75tất cả đều >60%, nhất là “Có văn văn quy định quy hoạch, bồi dưỡng đào tao minh bach và rỡ ràng” với điểm trung bình 3.86 Và các chỉ tiêu đều chỉ có dưới 39% CC không hải lòng

Tuy nhiên, với vai trở là một cán bộ làm việc tại Cục thuế, bản thân tác giả nhận thấy công tác phát triển NNL của đơn vị còn một số vấn để sau:

Một là, mặc dù Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đã làm tốt việc trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động thực hiện tốt công việc của mình, nhưng đội ngũ

CC vẫn chưa thực sự tự tin trong việc xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình tác nghiệp của mình Một trong những nguyên nhân là do mặc dù các khóa đảo tạo cho CC tại Cục thuế có ích, trang bị được các kỹ năng cần thiết và đáp ứng được nhu cầu phát triển bản thân của người lao động nhưng cách thức đánh giá kết quả sau đào tạo chưa. thật sự được chú trọng Đặc biệt là đối với những khóa đảo tạo ngắn ngày thường chỉ cung cấp cho người học chứng nhận đã hoàn thành khóa học, không cung cấp được kết quả học tập, từ đó khó có thể xác định được chất lượng của quá trình đảo tạo, cũng như chưa so sánh được năng lực thực sự của CC trước và sau khi được đảo tạo

Hai là, việc đảo tạo NNL phục vụ cho quá trình CĐS ngành thuế chỉ được thực hiện theo hình thức “chỗ nào cần thì đào tạo chỗ nấy”, nghĩa là có ứng dụng mới, có nghiệp vụ mới quản lý bằng phương pháp điện tử thì sẽ tiến hành đảo tạo NNL về ứng dụng đó, nghiệp vụ đó Việc đảo tạo những kỹ năng chưa được chú trọng phát triển một cách toàn diện Đồng thời, NNL chỉ mới được đào tao dé vận hành công nghệ chứ chưa thể “làm chủ” được công nghệ

2.3.5 Về nhóm yếu tố: “Đánh giá thành tích công việc ”

Biểu đồ 3 9 Đánh giá cũa CC về “ Đánh giá thành tích công việc”

(Nguôn: Số liệu do tác giả điều tra, 2021)

Có thể thấy mặc dù đánh giá của CC về "Đánh giá thành tích công việc” ở mức trung bình khá nhưng vẫn thấp hơn so với các tiêu chí trước đó khi chỉ đạt điểm trung bình từ 3,64-3,68 Trong đó, biển *DG1: Anh/ Chị được đánh giá, phân loại đúng và kip thời thành tích đạt được” có điểm trung bình thấp nhất là 3,64 với 6% số người tham gia khảo sắt trả lời ở mức "Không hải lòng” Lý do là việc giao chỉ tiêu công việc hiện nay của Cục thuế chủ yếu giao cho toàn Phòng hoặc toàn Đội, chưa có sự phân bổ cụ thể cho từng cá nhân Bên cạnh đó, việc kiểm tra kết quả công việc lại được thực hiện vào cuối quý hoặc cuối năm, do đó chưa phản ánh được hiệu quả làm việc của các cá nhân trong tháng

'Kết quả đánh giá biến “DG3: Anh/ Chị thấy tiền lương, thưởng, sự thăng tiến luôn xứng với đánh giá thành tích công việc” cho thấy sự phân hóa rõ rằng trong đánh giá của CC thuế tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Chế độ trả lương tại Cục thuế tỉnh

Ba Ria — Ving Tâu căn cứ vào chức danh công việc và thâm niên công tác, do đó có thé

-57- thấy kết quả công việc không làm thay đổi mức lương của CC Bên cạnh đó, mức thưởng được căn cứ vào kết quả thi đua cuối năm, và thường chỉ có các mức xếp loại thi dua như Chiến sỹ thi đua, Lao động tiên tiến và Hoàn thành nhiệm vụ Thêm vào đó, định mức xếp loại thi đua cũng bị giới hạn trong một tỷ lệ nhất định, và thực tế cho thay da số trường hợp lãnh đạo bộ phận sẽ nằm trong “số ít° cá nhân đạt danh hiệu cao nhất

Như vậy mặc dù đa số CC đều nhất trí rằng mức thưởng tương xứng với kết quả công việc, tuy nhiên lãnh đạo Cục thuế cũng cần xem xét lại các tiêu chí đánh giá, tránh tình trạng “cào bằng” kết quả công việc của các cá nhân

2.3.6 Về nhóm yếu tố: “Mỗi quan hệ đồng nghiệp”

Mỗi quan hệ giữa các cá nhân trong một tổ chức bao gồm các khía cạnh như hợp tác, tỉnh thần đồng đội, hỗ trợ, tin tưởng, trao đổi thông tin và bằu không khí giữa các đồng nghiệp

Kết quả về độ tin cậy của thang đo “Môi quan hệ đồng nghiệp” như sau:

Bang 3 13 Bang thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Mối quan hệ đồng nghiệp”

Thang đo “Mỗi quan hệ đôi ‘ronbach’s Alpha =0,737

‘Anh’ Chi thấy các CBCC luôn thoải mãi dễ hú vàhôs đồng vớine [P2 |? |5 385 |0722

“Ảnh Chị ty động nghệp l đáng tm| ass |2 |; 3.79 |074

‘Anh/chi được học hỏi chuyên môn, Kinh cậy nghiệm từ đồng nghiệp DNw|lsS |2 |s 3.79 | 0.787

"Đông nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị rong | DN4|15S |2 |s 381 |0710 công việc

Số mẫu hợp lệ is

Thang do “Mối quan hệ đồng nghiệp” cũng đáp ứng được yêu cầu vi không phải loại biến quan sát nảo

(Nguôn: số liệu do tác giả khảo sát, 2021) ộ tin cậy và

Kết quả đánh giá cụ thể của CC cho từng biến quan sát của thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp” được mô tả trong biểu

Biểu đồ 3 10 Đánh giá của CC về “Mối quan hệ đồng nghiệp”

(Nguôn: số liệu do tác giả khảo sát, 2021) Kết quả trên cho thầy CC tại Cục thuế sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp tại đơn vị khi điểm đánh giá trung bình nằm trong khoảng 3,79-3,85 Sở đĩ CC tại Cục thuế không phản nàn nhiều về mối quan hệ với đồng nghiệp là vì môi trường làm việc và đặc thù công việc của ngành Cục thuế là đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, làm việc theo sự phân công của Nhà nước, nhận và thực hiện các chỉ tiêu được giao cho nhiều nội dung khác nhau Với mỗi nội dung khác nhau sẽ được phân bổ cho các phòng ban, cá nhân khác nhau và không có sự quản lý chồng chéo Nói cách khác, đây là môi trường, làm việc không có tính cạnh tranh nên mọi người đối xử với nhau rất hòa nhã Mặt khác, nếu Cục thuế hoàn thành nhiệm vụ được giao thì phần thưởng vẻ sẽ phân bổ công bằng cho các cá nhân, tổ chức, nên tất cả các thành viên trong Cục thuế đều cố gắng hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

2.3.7 Về nhóm yếu tố: “Động lực làm việc Kết quả về độ tin cậy của thang đo “Động lực làm việc” như sau:

Bang 3 14 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Động lực làm việc”

Biến quan sát Mihéa| Số | Giá | Giá | Giá | Độ mẫu | trị | trị | trị | lệch khảo | nhỏ | lớn | Trung | chuẩn sát | nhất | nhất | bình

'Thang đo “Động lực làm việc”: Cronbach°s Alpha =0,781 Anh/ Chị được sự động viên DLI 155 |2 5 371 | 0.613 trong công việc

Anh/ Chị cảm thay hứng thú an DL2 15 |2 5 3.72 | 0.589 với công việc

‘Anh’ Chi làm việc với tâm - DL3 155 |2 5 3.72 | 0.598 trạng tốt

(Nguôn: số liệu đo tác giá khảo sát, 2021)

Thang đo “Động lực làm việc” cũng đáp ứng được yêu cầu về độ tin cậy và không phải loại biến quan sát nà:

Kết quả đánh giá cụ thể của CC cho từng biến quan sát của thang đo “Động luc làm việc” được mô tả trong biểu đỏ dưới đây

Biểu đồ 3 11 Đánh giá của CC về động lực làm việc

Với kết quả thống kê như trong bảng 2.12 này, đã cho thấy CC làm việc tại Cục

Thuế Tỉnh BRVT tương đối có động lực làm việc khá, (hệ số trung bình từ 3.71 đến 3.72), mức độ đồng tình của người lao động chưa đồng đều (độ lệch chuẩn từ 0.589 đến

Nhìn chung, đánh giá của CC tại Cục thuế Tỉnh Bà rịa - Vũng Tàu về công tác tạo độn lực làm việc, từ đó tạo điều kiện nâng cao chất lượng được đánh giá là khá và có sự thống nhất tương đối đồng đều

2.4 Thực trạng chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng

Tau 2.4.1 Thực trạng về Thể lực

Thé lực hay tình trạng sức khỏe của CC ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc của họ, đồng thời là cơ sở để lãnh đạo Cục thuế xem xét trong quá trình phân bổ,

Trình độ đảo tạo CC Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong giai đoạn 2019- 2021 được thể hiện trong bảng dưới đây Có thể thấy được sự dịch chuyển trong xu hướng trình độ đào tạo của CC khi tỷ lệ CC có trình độ đại học và sau đại học tăng din trong khi CC có trình độ cao đăng và trung cắp giảm dẫn Cụ thể: Tỷ lệ CC có bằng sau đại học từ 10% năm 2019 tăng lên 11% vào năm 2021, số CC có bằng đại học tăng từ

76% năm 2019 lên 82% nam 2021, và số CC có bằng cao đẳng giảm từ 14 năm 2019 xuống còn 7% năm 2021

Bảng 3 16 Trình độ đào tạo CC

(Nguồn: Phòng TH-NI-DT)

“Sau đại học "Đại bọc Cao Ding “Trang cấp

Biểu đồ 3 12 Trình độ đào tạo CC

Sở đĩ có sự thay đôi về ty trọng trình độ đào tạo của CC tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa

Thứ nhất, Tổng cục thuế nói chung và Cục thuế tỉnh Bà Rịa ~ Vũng Tâu nói riêng đã có sự thay đổi về tiêu chí tuyển dụng khi nâng cao yêu cầu về chất lượng đầu vào của các ứng viên khi tham gia ứng tuyển vào ngành thuế

Thứ hai, bản thân CC tai Cục thuế tự nhận thức được việc phải nâng cao trình độ bản thân nên chủ động tham gia các khóa học, các chương trình đào tạo cao hơn, từ đó đạt được trình độ cao hơn

Nhìn chung, trình độ đảo tạo của CC tại Cục thuế có sự chuyển biến theo hướng tốt hơn qua các năm.

Trình độ lý luận chính trị là một trong những tiêu chí phản ánh được tố chất đạo đức và khả năng lãnh đạo của CC tại đơn vị Trong giai đoạn 2019 - 2021, không những trình độ đào tạo của CC có sự phát triển mà trình độ lý luận chính trị của CC cũng được cải thiện Kết quả được thể hiện trong bảng và hình dưới đây

Bảng 3 17 Bảng trình độ Lý luận chính trị

Chỉ tiêu số lượng | tỉlệ | số lượng lệ | số lượng | tiiệ

Cao cấp Lý luận chính trị 34 | 16% 38 | 18% 4“ 20%

› §é 0 0 0 số lượng u số lượng a số lượng

'#Cao cấp Lý luận chính trị # Trung cấp chính trị

Biểu đồ 3 13 Trình độ lý luận chính trị qua 3 năm

Bên cạnh trình độ chuyên môn thì những kỹ năng cần có đối với một CC thuế chính là kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng tin học và các kỳ năng mềm khác

Hiện nay chưa có thống kê chính thức về các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học của CC tại Cục thuế Nhưng vì đây là tiêu chí của hồ sơ nhân sự khi ứng tuyển vào ngành thuế nên có thể hiểu CC đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, tin học Tuy nhiên, đó là mặt chứng từ, hồ sơ, còn trên thực tế thì thực trạng vẻ tin học, ngoại ngữ của CC tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa ~ Vũng Tàu có một số vấn đề sau:

Thứ nhất, chứng chỉ ngoại ngữ, tin học phân loại theo mức A-B-C đã lỗi thời, không còn phù hợp với những tiêu chuẩn chung về chuẩn hóa quốc tế như hiện nay

Thứ hai, các chứng chỉ ngoại ngữ, tin học chỉ có thời gian hiệu lực 2 năm, trong, khi CC chỉ xem đây là một tiêu chí cho hỗ sơ tuyên dụng đầu vào của Cục thuế, cho nên trên căn bản thiếu sự trau đồi, bỗ sung và cập nhật lại chứng chỉ Do đó, vì thiếu sự thực hành nên năng lực thực tế của CC thấp hơn rất nhiều, đặc biệt là trong vấn đề giao tiếp bằng ngoại ngữ khác.

Thit ba, như đã đề cập ở phần trên, quá trình đào tạo của đơn vị chưa định hướng chuyên sâu về kỹ năng ngoại ngữ chuyên ngành nên CC thuế gặp khó khăn trong việc tiếp cận những, mới, những xu hướng hoặc kinh nghiệm quản lý thuế mới của các quốc gia khác trên thế giới

Bên cạnh đó, những lỗ hồng trong quá trình đảo tạo nội bộ đã làm cho CC tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu còn yếu về kỳ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề hoặc kỹ năng quản lý thời gian, Từ đó làm giảm hiệu quả công tác quản lý thuế và thường xảy ra tình trạng quá tải công việc vào mỗi cuối kỳ kế hoạch

3.4.2 Thực trạng về Tâm lực

Tác giả đã đề cập nhiều lần vẻ tầm quan trọng Tâm lực của CC thuế nói riêng và CC Nhà nước nói chung, do đó những tiêu chí đánh giá Tâm lực của CC thuế cũng khá khất khe, liên quan đến đạo đức, phẩm chất chính trị, ý thức với kỷ luật lao động và trách nhiệm với xã hội Trong giai đoạn 2019-2021, Cục thuế tỉnh Bà Ria ~ Vũng Tàu không ghỉ nhận trường hợp CC nào bị ky luật do vi phạm các quy định lao động Do đó, để đánh giá Tâm lực của CC tại đơn vi, tác giả tiến hành đánh giá sự hài lòng của NNT đối với quá trình tác nghiệp của CC tại Cục thuế.

Rất không | Không | Bình Rat hai

Bộ phận/ Đơn vị hài lòng | hàilòng | thường | Hàilòng | lòng

Kê khai & Kế toán thuế 0% 10% 30% 50% 10%

Thanh tra Kiem tra thué 0% 11% 32% 51% 7%

Quan ly ng & cường chế nợ thu 0% §9| — 29% 34%| — 29%

Quản lý thuế nhà đất 0% 0% 5% 65% 31%

Quần lý thu lệ phí trước bạ, thu khác 0% 3%| _ 6⁄%| — 35%

(Nguôn: số liệu đo tác giả khảo sát, 2021)

Risking hiiling ——Khinghiiling ——Bish ming ——Hiiling —Rithiiling

3% đt Tuẻntnyla-Relsi#KẾ Thmhn Qualýso£ Quảnlitmi Quin fod Quin jn chiQain hae Hữu ngời tointind Kilmtatid coingcheny TNON - nhiếế Thiteiela

‘ip te toe tân ác

Biểu đồ 3 14 Đánh giá sự hài lòng của NNT đối với CC tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ( năm 2021)

Kết quả khảo sát nhanh NNT đến làm việc tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cho thấy vẫn còn đánh giá ở mức “Không hài lòng” đối với CC ở tất cả các đơn vị, phòng ban của Cục thuế, đặc biệt là ở những bộ phận tiếp xúc, trực tiếp làm việc với NNT Diéu dé cho thay trong giao tiếp, CC đã có những lúc thê hiện thái độ không đúng chuẩn mực khiến NNT phiền lòng Do đó, lãnh đạo Cục thuế cần tìm hiểu rõ nguyên nhân để có biện pháp khắc phục kịp thời

2.5 Đánh giá chung về chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-

Kết quả xếp loại chất lượng công chức tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa ~ Ving Tau qua 3 năm có kết quả như sau:

Danh gia Nam 2019 Nam 2020 Nam 2021

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 68 242 325

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 496 269 201

Không hoàn thành nhiệm vụ 3 1 0

Kết quả đánh giá chất lượng công chức tại Cục thuế tỉnh Bà rịa

Hoàn thành xut ắc chiờm Hoàndhànhiếtnhiệmvụ —- Hoànthinhnhiệmvụ - Khụnghoànthànhnhiệm vụ ằ

Qua biểu đồ trên cho thấy chất lượng công chức ngày càng nâng cao, số lượng công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày cảng tăng năm 2019 có 68 công chức thì đến năm 2021 có tới 325 công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, bên cạnh đó đến năm

2021 không có công chức nào bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ

2.5.1 Ưu điểm Cục thuế tỉnh Bà Rịa ~ Vũng Tàu thực

CC tại Cục thuế nhìn chung đáp ứng được các yêu cầu về Trí lực, Thẻ lực và Tam lực đề thực hiện nhiệm vụ của mình

CC tương đối hài lòng với công tác tạo động lực làm việc của Cục thuế, từ đó tạo động lực cho CC tự học hỏi, phát triển và nâng cao chất lượng bản thân

[ ° ẽ s65 wera - CHMẢHHmlme Hhmoftdng MHƯYƯNG gAghh MGnuhhớt bờ vrùn nghề nghệp vàphatvdn ge lamMEC - thebgvệc dng nent

Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của CB, CC đối với công tác tạo động lực làm việc của Cục thuế năm 2021

(Nguôn: Kết quả tác giả khảo sát) 2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Trình độ và năng lực của CC thuế tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu tương đối đồng đều, không có những nhân tổ thật sự nôi bật Nguyên nhân chủ yếu là do đặc thù của công vi năng lực của bản thân

Những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL của Cục thuế đã lỗi thời, không đáp ứng được những thay đôi mới trong quản lý Nhà nước nói chung và quản lý thuế nói riêng, đặc biệt là trong tiến trình số hóa, chủ trương từng bước chuyển đổi thành chính phủ số

3.1 Yêu cầu mới đối với chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế

Khi các tô chức thuế nắm bắt công nghệ để đáp ứng các yêu cầu quy định mới, chẳng hạn như báo cáo theo thời gian thực và tăng thêm giá trị cho doanh nghiệp, vai trò của các chuyên gia thuế đang thay đôi Trong khi các kỹ năng kỹ thuật về thuế sẽ vẫn là một ưu tiên quan trọng đối với chức năng này, các kỹ năng quản lý dữ liệu sẽ ngày càng trở nên quan trọng Càng ngày, các chuyên gia thuế sẽ cảng phải phân tích

Xu hướng này được hỗ trợ bởi phản hồi từ các Giám đốc Tài chính được phỏng vấn trong Khảo sát Họ đang tìm kiếm các kỹ năng liên quan đến tận dụng công nghệ và phân tích dữ liệu có sẵn để bộ phận thuế có thể đưa ra lời khuyên chiến lược và thuế thương mại, đặc biệt trong lĩnh vực chuyến giá và thuế gián thu Tiếp tục củng cố vai trò thay đổi của các chuyên gia thuế, báo cáo Insights của Giám đốc Tài chính Deloitte gần đây chia sẻ rằng các Giám đốc Tài chính đang tìm kiếm các nhóm của họ, bao gồm lễ cải thiện hiệu quả và trở thành đối tác kinh doanh tốt hơn để hỗ trợ ra quyết định dựa trên dữ liệu và sáng suốt” Họ viện dẫn sự cần thiết phải nâng cấp các kỹ năng phân tích và dự báo, cũng như kỹ năng giao tiếp và sự nhạy bén trong kinh doanh, đồng thời để các nhóm chuyển tư duy từ kiểm soát sang hợp tác

Các giám đốc tài chính trong Khảo sát cũng chỉ ra rằng các đội thuế sẽ ngày càng cần những nhân viên “lai” không chỉ có kiến thức tốt về thuế mà còn phải hiểu rõ về doanh nghiệp - và công nghệ Họ sẽ tìm kiếm các chuyên gia thuế chuẩn bị tư duy chiến lược và chủ động Khi hoạt động tuân thủ ngày cảng được nâng cao nhờ công nghệ,

-72- ngành thuế sẽ cần những nhân viên tư vấn cho doanh nghiệp đồng thời có khả năng giải trình các con số với cơ quan thuế khi chúng trở nên phức tạp hơn

Các phương thức tuyển dụng gần đây củng cỗ xu hướng tuyển dụng các cá nhân có kỹ năng đa dang vào các tổ chức thuế Ví d

: số lượng các chuyên gia có kinh nghiệm về công nghệ được Deloitte thuê đã tăng gắp đôi trong ba năm qua, trong khi số lượng nhân viên trong khuôn viên trường có bằng kép về kế toán và chủ đề liên quan đến

STEM đã tăng gấp ba lần trong cùng khung thời gian đó

'Ví dụ hiện nay trên thế giới, mô tả vị trí công việc cho một vị trí nhân viên thuế trong các tin tuyển dụng đã có sự thay đổi như sau:

Kỹ năng tập trung vào kỹ thuật số:

* Khả năng phân tích các báo cáo được chuẩn bị kỹ thuật số + Công tác với các nhà lãnh dao sản phẩm và kỹ thuật để định hình các động lực tăng trưởng về thuế + Cố vấn đáng tin cậy Bằng cấp

* Cử nhân trong lĩnh vực định lượng

* Có kinh nghiệm viết mã SỌL trên các môi trường quan hệ

* Trình độ thông thạo về thống kê hoặc khoa học + Kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề

cùng với thành tựu của cách mạng công nghiệp 4.0 đã hình thành nhiều hình thức kinh doanh mới, từ đồ đòi hỏi quản lý thuế cũng phải bắt kịp xu hướng mới Từ đó đặt ra rất nhỉ về kỹ năng, trình độ cho CC ngành thị yêu cầu iệt Nam nói chung và tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà

3.2.1 Giải pháp về Hoạch định nguồn nhân lực

Có thể nói công tác hoạch định NNL hiện nay tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa ~ Vũng Tâu nói riêng và các CQT thuế nói chung còn khá sơ sài Nhu cầu NNL thường được tính toán thủ công, chủ yếu căn cứ vào số lượng nhân sự sẽ giảm trong năm tiếp theo (như

.) để đề xuất thêm nhân sự để bổ sung Căn cứ vào tiến độ án bộ Và cuối cùng số lượng nhân sự được bổ sung sẽ do Tổng Cục thuế quyết định Do đó, việc nghỉ hưu, nghỉ thai sản, thăng tiến, nâng lương của cán bộ mà CỌT đề xuất thêm việc đề bạt một s hoạch định chưa thật sự gắn với nhu cầu của công việc

Do đó, Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cần căn cứ vào yêu cầu thực tế của công việc trong hiện tại và tương lai của đơn vị, xác định những nguy cơ tiềm ẩn, rủi ro trong quá trình quản lý thuế, đặc biệt là tình trạng thất thoát thuế do không “theo kịp” tốc độ phat triển của các cá nhân, tô chức lợi dụng công nghệ để vi phạm pháp luật vẻ thuế

3.2.2 Giải pháp về Tuyển dụng cán bộ Để nâng cao chất lượng CC, thì nguồn tuyên dụng đầu vào cần phải có chất lượng cao Để thực hiện được điều này, Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cần đề xuất với Tổng Cục thuế về việc xây dựng lại bộ tiêu chí kỹ năng mà ứng viên cần có khi ứng tuyển vào các vị trí trong CQT Như đã đề cập ở trên, bộ tiêu chí tuyển dụng hiện nay cùng với các loại bằng cắp, chứng chỉ cần có đã lỗi thời, không còn phủ hợp với điều kiện hiện nay của thế giới Do đó, cần nghiên cứu và đưa vào áp dụng những chứng chỉ có giá trị toàn cầu để nâng giá trị cho CC thuế trong nước

Tiếp theo, cần xây dựng chính sách thu hút nhân tài và tạo môi trường cho họ có điều kiện phát huy hết năng lực của mình

"Ngoài ra, công tác tuyển dụng nhân sự cùng cần có sự thay đổi phù hợp với sự dịch chuyển nhanh chóng của xã hội hiện nay Cho đến thời điểm này, quá trình tuyển dung NNL 6 Cục thuế tỉnh Bà Rịa ~ Vũng Tàu nói riêng và toàn ngành thuế nói chung, mọi công đoạn của quá trình tuyển dụng như thông báo, xét duyệt hỗ sơ, thi tuyển, đều được thực hiện theo một quy định chung Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng như hiện nay đã không còn phù hợp do những yêu cầu phải giãn cách vì dich Covid-19, do những

-14- kỹ năng cần xét không thê thực hiện bằng phương pháp thi viết (như kỹ năng tin học, kỹ năng xử lý tình huồng ) Đồng thời, thời gian tuyển dụng từ lúc ra thông báo, nhận hé so, thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng kéo dai trong nhiều ngày, thậm chí là nhiều tháng có thể gây tâm lý chán nản cho người ứng tuyển Do đó, theo tác giả, Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cần mạnh dạn nghiên cứu và đề xuất việc áp dụng công nghệ trong quá trình tuyển dụng nhân sự

Có thể nói, ứng dụng công nghệ trong hoạt động tuyển dụng đang là xu hướng tất yếu của các tổ chức hiện nay Báo cáo Xu hướng nguồn nhân lực của Deloitte năm

2017 chỉ ra rằng, 71% công ty đánh giá việc ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự là một trong những ưu tiên hàng đầu Theo nghiên cứu của tổ chức tư vấn chuyển đồi số Sierra Cedar (2018), 45% công ty lớn và S1% công ty vừa dự kiến sẽ tăng ngân sách cho việc ứng dụng công nghệ vào các hoạt động tuyển dụng Theo báo cáo The Future of Recruiting ciia LinkedIn nam 2019, đầu tư vào các công cu va công nghệ mới sẽ là cách tốt nhất đề thúc đây hiệu suất của bộ phận tuyển dụng trong Š năm tới với 68%, chuyên gia nhân sự được khảo sát đồng ý rằng chiến lược này sẽ mang lại hiệu qua cao nếu được áp dụng đúng cách Để có thể bắt kịp với sự phát triển của xã hội, ngành thuế Việt Nam nói chung và

Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng cần hòa mình cùng xu hướng của thế giới

Phải xem việc tuyển dụng nhân sự là một cuộc đua tranh giảnh nhân tài cho tổ chức của mình Do đó, tác giả đề xuất việc áp dụng mô hình “Phễu tuyển dụng” kết hợp với công, nghệ để cải tiến quy trình tuyển dụng tại đơn vị 3.2.3 Giải pháp về Đào tạo nguôn nhân lực ĐỂ có

‘Viing Tau can cai thiện, hoàn thiện quá trình dao tạo, bồi dưỡng NNL đúng hướng, đúng thể phát triển được trình độ của đôi ngũ nhân lực, Cục thuế tỉnh Bà Rịa ~ trọng tâm Để có thể thực hiện tốt nội dung đảo tạo NNL, lãnh đạo Cục thuế cần xem xét một số vấn đề sau:

Thứ nhắt, chủ động lên kế hoạch đào tạo cho đơn vị của mình Những nội dung đào tạo hiện nay của Cục thuế có lúc không gắn liền với thực tiễn và nhu cầu của đơn vị, do đó chưa phát huy được hiệu quả Do đó, Cục thuế cần lên kế hoạch đảo tạo riêng

-75- cho đơn vị của mình, không trùng lắp với những nội dung đào tạo của Tổng cục thuế Để làm được điều này, đầu tiên, Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cần cân đối lại chỉ tiêu nội bộ để có nguồn kinh phí riêng cho hoạt động đào tạo Đối với một số nội dung đào tạo vượt quá khả năng cho phép thì có thể thực hiện theo cách hỗ trợ một phần kinh phí đảo tạo cho những cán bộ có nhu cầu, phần còn lại do những cán bộ này tự chỉ trả

“Tiếp theo, Cục thuế cần tham khảo, lầy ý kiến khảo sát của Công chức tại đơn vị đề nắm iệc nâng cao năng lực bản thân của đội ngũ NNL, từ đó có kế hoạch chính xác về nội dung đảo tạo trong những năm tiếp theo, phù hợp với nhu cầu của cần bộ

Thứ hai, xây dựng quy trình đào tạo nội bộ cho đơn vị Việc xây dựng một quy trình cho hoạt động đào tạo là cần thiết, theo đó phân rõ trách nhiệm của các bên liên quan trong hoạt động đảo tạo Cằn xem đảo tạo, bồi dưỡng NNL là một hoạt động quan trọng và tách riêng, có bộ phận quản lý riêng

giảng và người học chủ yếu lắng nghe, ghi chép Phương pháp đảo tạo truyền thống này không khuyến khích được sự sáng tạo, đóng góp cũng như tính chủ động học tập cho người học Do đó, để làm phong phú hoạt động đảo tạo nội bô, Cục thuế tinh Ba Ria ~

'Vũng Tàu có thể thực hiện một số cách làm sau: (a) Định kỳ tổ chức các buổi tọa đảm, hội thảo trong nội bộ đơn vi; (b) Chủ động tổ chức những buổi giao lưu, gặp gờ với các COT thuế khác trong và ngoài dia ban tinh; (c) Xây dựng chính sách khuyến khích đội ngũ nhân lực phát huy tỉnh thần tự học cho mình; (d) Hướng dẫn và hỗ trợ đề giúp CC có thể tự đánh giá được điểm mạnh, điềm yếu và định vị được cá nhân

Thứ năm, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Chất lượng công tác đào tạo

NNL phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy Không giống như đào tạo sinh viên, việc đào tạo cho người lao động có những yêu cầu khắt khe hơn, liên quan đến 2 tiêu chí là kinh nghiệm thực tế và kỹ năng sư phạm

Thứ sáu, chú trọng công tác đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo là một công việc quan trọng để từ đó xác định được hiệu quả của công tác đảo tạo Hiện nay, việc đánh giá người lao động sau đảo tạo chưa được thực hiện một cách triệt để, và thường mang tính hình thức Để có thể đánh giá chính xác năng lực của người lao động sau khi được đào tạo, Cục thuế cần lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp với từng nội dung đảo tạo

Thứ bảy, đánh giá hiệu quá của các khỏa đào tạo Kết quả học tập của Công chức là một trong những tiêu chí phản ánh được chất lượng và hiệu quả của các khóa đào tạo Bên cạnh đó, Cục thuế cũng cân lấy ý kiến đánh giá của những người tham gia khóa học về giảng viên, về phương pháp giảng dạy, về tài liệu học tập, Ngoài ra, cần

Như đã phân tích ở Chương 2, việc tính lương cho cán bộ thuế tại Cục thuế tỉnh

Bà Rịa - Vũng Tàu được thực hiện theo quy định của Nhà nước, và giống nhau đối với những cán bộ cùng vị trí, cùng thâm niên Do đó, điều thực sự tạo được động lực làm việc cho NNL là qua chế độ thưởng Tuy nhiên, việc xét thi dua khen thưởng lại cũng được thực hiện định kỳ (quý/ năm) nên chưa thực sự phản ánh được hiệu quả làm việc của cán bộ Vì vậy, Cục thuế cần thực hiện việc theo dõi, đánh giá kết quả công việc của NNL một cách thường xuyên và liên tục với các ứng dụng, phần mềm quản lý

Sử dụng các phần mềm quản lý sẽ giúp cho CQT dễ dàng giao việc và phân bổ công việc cho người cụ thể hoặc nhóm người, theo vị trí công việc và phòng ban thực hiện; giám sát tiến độ mọi lúc mọi nơi, dashboard báo cáo tổng hợp dễ dàng nắm được toàn bộ báo cáo chỉ bằng | click chuột Hơn thế, hệ thống còn tự động cập nhật báo cáo tiến độ dưới nhiều dạng khác nhau, hỗ trợ lãnh đạo đưa ra quyết định kịp thời, chính xác dựa trên kết quả phân tích dữ liệu và thống kê và đo lường chính xác hiệu suất công việc của từng phòng ban/cá nhân Do đó, có cơ sở để xét thi dua, khen thưởng cho các cá nhân một cách chính xác nhất

Ngoài ra, mức thưởng cho CC tại Chỉ cục thuế cũng cần chia ra nhiều loại khác nhau Ví dụ bên cạnh tiêu chí kết quả thực hiện công việc, cần có những phần thưởng động viên, khích lệ những cá nhân có kết quả tốt từ đánh giá sự hài lòng của NNT, hoặc những cá nhân có thành tích tốt trong các hoạt động văn hóa, thể thao của ngành và của địa phương Như vậy sẽ khuyến khích được CC ngoài việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, họ sẽ tích cực tham gia thêm các hoạt động khác, qua đó ngày càng hoàn thiện bản thân

'Về cơ hội thăng tiến, với đặc thù là một đơn vị sự nghiệp Nhà nước, quá trình thăng tiến của Công chức diễn ra một cách chậm chạp và trải qua nhiều khâu xét duyệt giống nhau Đây cũng là lý do khiến cho Công chức chưa có động lực nhiều để phát triển bản thân, từ đó phát triển toàn bộ NNL của đơn vị Mặc dù những quy định về việc bồ nhiệm, thăng tiến cho nhân viên theo quy định của Nhà nước lả không thể thay đổi, nhưng Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có thể cụ thể hóa bằng “lộ trình thăng tiến” Lộ trình thăng tiến là sơ đồ định hướng phát triển nhằm giúp Công chức hình dung được tắt cả các con đường dẫn tới chức danh cao nhất Khi được áp dụng đúng cách, lộ trình thăng tiến sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về tiềm năng của bản thân cũng như tạo mục được tiêu, động lực để tự phát triển Thông qua lộ trình thăng tiến, Công chức sẽ

an tâm cống hiển và không ngừng phát triển bản thân

3.2.8 Một số giải pháp khác

Bố trí, sắp xếp nhân sự hợp lý, trong đó xét tới vấn đề năng lực, sở trường cũng như tâm tư, nguyện vọng của CC Định kỳ tổ chức kiểm tra năng lực của CC thông qua các bài kiểm tra thường xuyên, các bài kiểm tra đột xuất hoặc các bài kiểm tra bí mật

Chú ý đến việc nâng cao sức khỏe thể chất cho CC thông qua các cuộc thi thé thao Đồng thời, định kỳ tổ chức các buổi tư vấn về tâm lý dé giải tỏa áp lực cho CC

Nâng cao sự hài lòng của NNT thông qua các khóa học nâng cao kỹ năng giao tiếp cho CC, lầy đánh giá phản hồi cia NNT lim một kênh để đánh giá kết quá làm việc của ce

“Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức trong chương 2, nội dung Chương 3 đã trình bày giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

'Công chức làm việc tại Văn phòng cục thuế Tỉnh Bà Rịa ~ Vũng Tàu trong thời gian tới Các giải pháp đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ Công chức là: hoạch định và tuyển dụng; đào tạo NNL; đánh giá chất lượng Công chức và cuối cùng là động lực trong công việc Bên cạnh đó, tác giả cũng bổ sung thêm một số giải pháp phụ khác Nếu quyết tâm thực hiện tốt giải pháp thì Văn phòng cục thuế Tinh Bà Rịa - Vũng Tàu có thể nâng cao rộng và chiều sâu

Xuất phát từ tính cắp thiết của việc nâng cao chất lượng NNL tại Cục thuế tỉnh Bà

Rịa - Vũng Tàu, tác giả đã tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài để có thể xác định định hướng nghiên cứu của luận văn Qua phương pháp thảo luận chuyên gia cùng kinh nghiệm của bản thân, tác giả tiến hành khảo sát CC để đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL thông qua công tác tạo động lực làm việc Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng NNL của CC của Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong 3 năm 2019 đến 2021 cho thấy trình độ và năng lực của CC thị tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa

~ Vũng Tàu tương đối đồng đều và không có những nhân tố thật sự nỗi bật Nguyên nhân chủ yếu là do đặc thù của công việc không khuyến khích được sự sáng tạo, không thúc đây nhân viên thể hiện năng lực của bản thân Hơn nữa, những tiêu chí đánh giá chất lượng NNL của Cục thuế it thay đổi cho đến nay, không đáp ứng được những thay đổi mới trong quản lý Nhà nước nói chung và quản lý thuế nói riêng, đặc biệt là trong tiến trình số hóa, chủ trương từng bước chuyên đổi thành chính phủ số hiện nay của nước ta Và vẫn còn tổn tại một số CC vẫn không hài lòng với công tác tạo động lực tại co quan làm việc

Do còn hạn chế về thời gian nghiên cứu và khả năng của bản thân nên tác giả không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót trong quá trình thực hiện luận văn Tuy nhiên, với nỗ lực của mình, luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng đôi ngũ Công chức làm việc tại Văn phòng cục thuế Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” về cơ bản đã giải quyết được những mục tiêu đã đề ra như: hoạch định nguồn nhân lực phải theo tình hình thực tế; nên xem việc tuyển dụng nhân sự là một cuộc đua tranh giành nhân tải cho tổ chức của mình; đặc biệt với tệ nạn trồn thuế của các doanh nghiệp và cá nhân ngày càng tăng nên đồi hỏi các CC Thuế cần được trao dỗi, nâng cao trình độ chuyên môn hơn nữa để đễ dàng nhận diện và phát hiện ra các hành động trốn thuế

Một trong các yếu tố tạo động lực bị CC đánh giá thấp nhất là Mối quan hệ đồng nghiệp, do đó Cục thuế cần phải tăng cường các buôi giao lưu thể thao, văn nghệ, tô chức các buổi team building nhằm tăng cường gắn kết mồi quan hệ gữa các CC hơn nữa

Tuy nhiên, để thực hiện các giải pháp đã nêu, việc trước tiên là Cục thuế tỉnh Bà

Rịa - Vũng Tàu cần mạnh dạn đi tiên phong, kiến nghị một số vấn đẻ mà mình không có thẩm quyến giải quyết như cải tiến quy trình tuyển dụng, ứng dụng các phần mềm trong quan lý NNL,

TAL LIEU TIENG VIET nhân lực

[1] Vũ Phương Anh (2020) Các Š ảnh hưởng đến sự phát triển nguài của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hải Dương, Tạp chí Kinh tế và quản trị kinh đianh, số 14 (2020)

[2] Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doăn (2001) Phát triển nguôn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG, Hà Nội

[3] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguôn nhân lực Trường.

[4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguôn nhân lực (tái bản lần thứ 8), Nhà xuất bản tổng hợp TP Hồ Chí Minh

[5] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004) Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất bản lao động-xã hội

[6] Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025 Luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế - Luật

[7] Hương Huy (2008) Quản tri nguén nhân lực, Nhà xuất bản Giao thông vận tải, Hà

[8] Lê Văn Kỳ (2018) Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa Luận án Tiễn sỹ, Học viện chính trị quốc gia Tp HCM

[9] Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) Quản jý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội

[10] Nguyễn Tiệp (2008) Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội

[11] Nguyễn Kim Tuyển (2018) Phát triển nguôn nhân lực các cơ quan quán lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam Luận án tiễn sỹ, Học viện Hành chính quốc gia

[12] Nguyễn Thanh Vũ (2015) N/ghiền cứu các y nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiên Giang, Luận án đại học Kinh tế TP.HCM ảnh hưởng đến phát triển nguôn sỹ kinh tế, Trường.

[13] Daniel Thoman and Robert Lloyd (2018) A Review of the Literature on Human

Resource Development: Leveraging HR as Strategic Partner in the High Performance

Organization, Journal of International & Interdisciplinary Business Research, Volume 5, June 2018

[14] Dessler, G (2007) Human resource management Eleventh edition, Pearson

Dessler Gary (2013) Human Resource Management, Thirteenth Edition, by Pearson

Education, Inc., publishing as Prentice Hal [15] Ferris, Rosen and Barnum (1995) Handbook of Human Resources, Cambridge, Mass: Blackwell

[16] Bolli T and Zurlinden M (2008) Measurement of labor quality growth caused by unobservable characteristics, | KOF — Working Paper No 203 htlps//doi.org/10.2139/ssm 1259202 [17] Hellriegel, D., S Jackson, J Slocum and G Staude (2009) Management, Oxford

University Press, third edition Chapter 13 ‘Managing human resources’ [ISBN

[18] Hima Parameswaran (2019) Talent management in work-life - a lightning bolt to your professional development!, International Journal of Social Sciences, ISSN 2454-

[19] Jeffrey A Mello (2006) Strategic Human Resource Management, Fourth Edition

Cengage Learning [20] Kumar Vinaya, Ali Mahatab, & Kumar Sujay (2013) Framework For

Implementing Human Resource Development Programmes In Higher, 1J.E.MS.,

[21] Leonard Nadler (1970) Developing Human Resources, Houston: Gulf Publishing

[22] Mathis Robert L., & Jackson John H (2011) Human Resource Management, Thirteenth Edition, South-Western Cengage Learning, Natorp Boulevard, Mason, OH

[23] OECD (2013) How can country best produce a high-qualified young labor force, education indicators in focus, Organisation for Economic Co-operation and

[24] Mclagan, P A & Suhadolnik, D (1989), Models for HRD practice, American

Society for Training and Development

[25] McLean, G N., & McLean, L D (2001) If we can’t define HRD in one country, how can we define it in an international context?, Human Resource Development

International, 4(3), 313-326 [26] Nadler, L (1984) The Handbook of Human Resource Development, Hoboken, NJ:

[27] Nasser S Al-Kahtani and Nawab Ali Khan (2014) An exploratory study of human resource development practices in telecom industry in saudi arabia: A case study of private sector, European Scientific Journal January 2014 edition vol.10, No 1 ISSN:

1857 ~ 7881 (Print) e - ISSN 1857-7431 [28] Nisada Wedchayanon (2005) HR Academic Article, Bangkok: Ratanatai Press (In

[29] Noe Raymond A., Hollenbeck John R., Gerhart Barry, & Wright Patrick M (2011)

Fundamentals Of Human Resource Management, Fourth Edition, Published by Noe Raymond A.,( 2010 ),"Employee Training and Development", Fifth Edition, Published by McGraw-Hill/Irwin, a business unit of The McGraw-Hill Companies, Inc., Americas,

[30] Susan M, Heathfield (2021) What Is a Human Resource?; Definition and Examples of a Human Resource; https://www.thebalancecareers.com/what-is-a-human-resource-

[31] Tũzũn ipek Kalemei (2005), General overwiew of training effectiveness and

‘measurement models, Journal of Commerce & Tourism Education Faculty, No: 1

[32] Vilmante Kumpikaite and Algimantas Sakalas (2011) The Model of Human Resource Development System’s Evaluation, 2011 Intemational Conference on E- business, Management and Economics, IPEDR Vol.25 (2011) © (2011) IACSIT Press,

Singapore [32] Wararat Kieopairee (2008) Human Resource Development in Organization, Bangkok: Thonburi Rajabhat University (In Thai)

[33] Wemer lon M and DeSimone Randy L (2012) Human Resource Development,

Sixth Edition, Cengage Learning products are represented in Canada by Nelson Education, Ltd

[34] Tatyana Mozhaeva (2019) Improvement of Human Resource Management in the

Quality Management System of the Enterprise, MATEC Web of Conferences 297,

06009 [35] Gutiérrez-Gutiérrez, L.J.; Barrales-Molina, V and Kaynak, H (2018) The Role of Human Resource-Related Quality Management Practices in New Product Development: A Dynamic Capability Perspective International Journal of Operations and Production Management Vol.38, n.1, pp.43-66, https://doi.org/10.1108/JOPM-07-

2016-0387 [36] Wilkinson, A., Marchington, M & Daleuman, B., (1994) Manufacturing More

Effective TOM: Implications for the Management of Human Resources, Research and

Practice in Human Resource Management, 2(1), 69-88, [37] Susan M Heathfield (2021) What Is a Human Resource?; Definition and Examples of a Human Resource; https://www thebalancecareers.com/what-is-a-human-resource-

1918144; accesd on 15th Jan, 2022 [38] D Garvin (1984) What does “product quality” really mean?, Sloan Management Review 26(1), 25-43

[39] J Juran and F Gryna (1990) Quality Planning and Analysis, 2nd ed., MeGraw- Hill

[40] K B Leffler (1982) Ambiguous changes in product quality, American Economic Review 72(5) (1982), 956-967

[41] P Crosby (1979) Quality is free, McGraw-Hill

[42] H L Gilmore (1996) Product conformance cost, Quality Progress 6(7) (1974), 16- 19,

[43] S Kitchenham and S L Pfleeger (1996) Software quality: the elisive target, IEEE

Software 13(1) (1996), 12-21 [44] C A Reeves and D A Bednar (1994) Defining quality: alternatives and implications, Academy of Management Review 19(3), 419-445

[45] Wibowo (2014) Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Press

[46] Mangkunegara, A P (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

[47] Bangun, W (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Erlangga

[48] Mulyana, A Z (2010) Rahasia Menjadi Guru Hebat Jakarta: Grasindo

[49] Hasibuan, M S (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: PT Bumi Aksara

[50] Sunhaji (2014) Kualitas Sumber Daya Manusia (Kualifikasi, Kompetensi dan Sertifikasi Guru) Jurnal Kependidikan IAIN , 142-160

[51] Makulova, A T., Alimzhanova, G M., Bekturganova, Z M., Umirzakova, Z A., Makulova, L T., & Karymbayeva, K M (2015) Theory and Practice of Competency Based Approach in Education, International Education Studies, 183-192

[52] Spencer, L M., & Spencer, S M (2008) Competence at Work Model for Superior

[53] Samiruddin and Husain YS (2016) Impact of human resource quality and bureaucracy behaviour on organizational performance effectiveness, International Journal of Science and Research, 5(2): 881-885

[54] Amstrong M (2009) Armstrong's handbook of human resource management practice Kogan Page, London, UK

[55] Naoki S (2011) Quality of labor, capital, and productivity growth in Japan: Effects of employee age, seniority, and capital vintage, RIETI Discussion Paper Series 11-E-

036, The Research Institute of Economy, Trade and Industry, Tokyo, Japan

[56] Levine CH, Peters BG, and Thompson FI (1990) Public administration

Challenges, choices, consequences, Scott Foresman and Company, Glenview, USA

[57] Hanushek EA and Kimko DD (2000) Schooling, labor-force quality, and the growth of nations, American Economic Review, 90(S): 1184-1208 https://doi.org/10.1257/aer.90.5.1184

Tôi là học viên của Trường Đại hoc Ba Ria ~ Vũng Tau đang tiến hành nghiên cứu luận văn tốt nghiệp “Nâng cao ý thức tuân thủ thuế của người nộp thuế thông qua hóa đơn điện tử: Thực trạng triển khai tại Văn phòng Cục thuế Tỉnh Bà Rịa ~ Vũng

Kinh mong Anh /chị dành ít thời gian trả lời một số câu hỏi trong phiếu khảo sát này Tôi cam kết những thông tin mà Anh /chị cung cắp chỉ sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cứu

“Theo quan điểm các nhân Anh /chị cho biết các yêu tố ảnh hưởng đến động lực.

LƯỢNG LAO ĐỘNG CC cho CC nâng cao chất lượng lao động CC?

‘Thanh phan Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến

Sự thăng tiễn và phát triên nghè' nghiệp Đánh giá thành tích công việc Ý kiến khác:

BANG KHAO SAT CONG CHUC NGANH THUE VE DONG LUC LAM

VIEC TẠI CUC THUE TINH BÀ RIA ~ VUNG TAU Xin chao, Anh (chi)!

Tôi là học viên của Trường Đại học Bà Rịa ~ Ving Téu dang tién hank nghiên cứu luận văn tốt nghiệp “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Cục Thuế tính Bà Rịa-Vũng Tàu ”

Kính mong Anh (chị) dành ít thời gian trả lời một số câu hỏi trong phiếu khảo sát này Tôi cam kết những thông tin mà anh (chị) cung cấp chỉ sử dụng duy nhất cho mục dich nghiên cứu

Rat mong su hp tic ctia Quy anh (chi)

I THONG TIN CA NHAN 1 GIỚI TÍNH

IL NỘI ĐUNG BANG HOI Đối với mỗi phát biểu, anh chị hãy trả lời bằng cách đánh dấu X vào một trong các con số từ 1 đến 5; theo quy ước số cảng lớn là Anh/chị cảng đồng ý: l: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý

'Nội dung câu hồi Mức độ đồng ý

Hệ thông lương được quy định rõ ràng, mình bạch

Tiên lương được nhận đúng thời hạn quy định

“Chính sách nâng lương được thực hiện nghiêm túc và đúng quy định

Phụ cấp lương là hợp lý

Anh/ Chị được đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm

Noi dung cau hồi Mức độ đồng ý

Công việc phù hợp với chuyên môn đảo tạo của Anh/

Bản thân Anh/ Chị đáp ứng được yêu cầu công việc

Ban thân Anh/ Chị được kích thích đề sáng tạo trong thực hiện công việc

Anh/ Chị được chủ động trong thực hiện công việc Điều kiện làm việc

Anh/ Chị được trang bị bảo hộ lao động đầy đủ

Tãnh đạo quan tâm đến chất lượng công việc và tâm tự nguyên vọng của CC

"Thời gian làm việc phù hợp với Anh/ Chị

Anh/ Chị thấy điều kiện làm việc tốt

Vv Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Có văn văn quy định quy hoạch, bôi đưỡng đào tạo minh bach và rõ rằng,

Công tác tô chức tập huân, học tập về chuyên môn nghiệp vụ được tổ chức có định kỳ rõ rằng

Thực hiện nghiêm túc công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động theo đúng quy hoạch và kế hoạch đề ra

Công tác tô chức đánh giá rút kinh nghiệm công tác đảo tạo, bồi dưỡng của đơn vị

‘Dinh giá thành tích công việc

Anh/ Chị được đánh giá, phân loại đúng và kịp thời thành tích đạt được

Noi dung cau hồi Mức độ đồng ý

Anh/ Chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc

Anh/ Chị thấy tiên lương, thường, sự thăng tiễn luôn xứng với đánh giá thành tích công việc

Mỗi quan hệ đồng nghiệp

Anh/ Chị thấy các CC luôn thoải mai, dé chiu va hoa đồng với nhau

Anh/ Chi thay đông nghiệp là đáng tin cậy

Anh/chị được học hỏi chuyên môn, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với anh/chị trong công việc

Anh/ Chị được sự động viên trong công việc

Anh/ Chị cảm thay hứng thú với công việc

Anh/ Chị làm việc với tâm trạng tốt

Chúc Anh (Chị đi đào sức khỏe để thành công trong sự nghiệp và gia đình Chân thành cảm ơn

VE SU’ HAI LONG DOI VOI CONG CHỨC THUE TRONG VIỆC THỰC THỊ

CONG VỤ CỦA NGƯỜI NỘP THU

Kính thưa Anh/ Chị! Nhằm tìm hiểu về những yếu tổ tác động đến chất lượng

CC Cục Thuế tỉnh Bà rịa - Vũng Tàu thông qua khảo sát sự hài lòng của các Doanh nghiệp về hoạt động quản lý thuế của Công chức tại các bộ phận Cục thuế tỉnh Bà Rịa

'Vũng Tàu, chúng tôi mong Anh/ Chị bớt chút thời gian trả lời các câu hỏi trong bảng câu hỏi này Mỗi ý kiến của Anh/ Chị đều là sự đóng góp rất lớn cho sự thành công của nghiên cứu Chúng tôi cam đoan rằng tài liệu này chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu

Mỗi tiêu chí có một câu trả lời bằng cách khoanh tròn hoặc đánh dấu vảo một số

(từ 1 đến 5), quy ước số càng lớn mức độ hài lòng càng cao: 1: Rất không hài lòng; 2:

Không hài lòng; 3: Bình thường/ không ý kiến; 4: Hài lòng; 5: Rat hai long

STT Bộ phận/ Đơn vị

1 Tuyên truyền - Hỗ trợ người nộp thuế

Kế khai & Kế toán thuế

Thanh tra Kiêm tra thuế

Quản lý nợ & cưỡng chế nợ thuế

Quân lý thuế nhà đất

‘Quan lý thu lệ phí trước bạ, thu khác

Xin chân thành cảm ơn.

N [Minimum — |waximum — | Mean ‘Std, Deviation

Descriptive Statistics, N [Minimum — [Maximum | ean ‘Std Deviation or 185 2 5 386 740 pre 185 2 5 378 780 prs 185 2 5 388 T87 ors 155 2 5 379 736

N [Minimum — [Maximum |Mesn Std, Deviation

N Min Maxi Mea sử num mum Deviation

N Mini Max Mea sơ mum mum Deviation

Tiêu đề	Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
Tác giả	Lê Thị Hồng Trang
Người hướng dẫn	PGS. TS. Nguyễn Hải Quang
Trường học	Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Bà Rịa - Vũng Tàu

Định dạng
Số trang	107
Dung lượng	18,67 MB