(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định(Luận văn thạc sĩ) Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định
Một số khái niệm
a Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tô chức Nhân lực của mỗi tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong tỏ chức đó.[ 1 tr 20] b Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bắt kể vai trò của họ là gi
Có quan niệm khác cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao sồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của người lao động
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thẻ lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định e Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên c.1 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Thành tích phản ánh sự thành công của một cơ quan, tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên là sự đo lường mức độ thành tích đóng góp của nhân viên, làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác như đề bạt, khen thưởng, điều động, sa thải, kỷ luật, Chúng ta có thể hiểu việc đánh giá thành tích hay kết quả thực hiện là quá trình đo lường thành tích của nhân viên Thành tích của nhân viên là mức độ hoàn thành những yêu cầu của công việc Thông tin phản hồi từ đánh giá hành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tô chức đề ra Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chỉ phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại
Theo khái niệm tại giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006 thì “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tô chức trong một giai doan” [1 tr 35] e.2 Khái niệm hệ thông đánh giá thành tích Hệ thống đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để đánh giá thành tích nhân viên, thông qua đó định hướng hành vi của nhân viên làm cho nhân viên nỗ lực vì mục đích của tô chức Một hệ thống đánh giá bao gồm nhiều hoạt động như thiết lập mục tiêu, các tiêu thức, các phương pháp và đối tượng đánh giá nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho nhân viên lẫn tổ chức.
Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viê ul 1.1.3 Ý nghĩa và các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao [30 tr 56] Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Trên thực tế, hầu hết mọi tô chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau:
* Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu nhất
* Đào tạo, bồi dưỡng, động viên và khen thưởng nhân viên về thành
12 tích và hiệu suất công việc
* Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
* Phát triển hành vi và thái độ nhân viên, tăng cường mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên
* Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không
- Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Trong thực tế cho thấy, nhân viên sẽ thực hiện hành vi mà họ cảm nhận sẽ được khen thưởng Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách để thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh Qua đó, việc đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tô chức hay không và đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tô chức đối phó với những bắt ôn, nguy hại đến chiến lược chung
- Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức Đánh giá thành tích là công cụ để củng có giá trị và văn hoá của tổ chức Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệu rằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp cấp đưới của mình Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hoá của tổ chức Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hoá của tô chức
1.1.3 Ý nghĩa và các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các tố chức, công sở: a Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Nghị quyết TWS (Khoá X) đã xác định: “Việc đánh giá, phân loại CBCC phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định Vì vậy, đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực
* Đối với cơ quan Đánh giá thành tích nhân viên giúp cơ quan phát triển bền vững, vì nếu được thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp cơ quan tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực
Bên cạnh đó, đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa các hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tô chức, cung cấp các thông tin cơ bản cho cơ quan khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
* Đối với nhân viên Đánh giá nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh giá hiệu quả các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển Đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản lý kiểm tra được số lượng nhân viên và chất lượng làm việc của từng nhân viên trong tô chức, là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định
14 quản lý một cách chính xác và công bằng, phù hợp về mặt luật pháp và đạo đức Đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để nhân viên cải thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai, giúp nhân viên giám sát các quyết định trả lương, thưởng, thăng chức, giáng chức, đảo tạo Đánh giá nhân viên giúp nhân viên có được nhận xét, đánh giá chính thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá nhân họ và những nhân viên khác b Các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân viên
* Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên Đánh giá nhân viên được thực hiện thông qua nhiều cách thức khác nhau; đánh giá nhân viên không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm vụ mà còn là sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng cải thiện phát triên thành tích và đào tạo nhân viên
- Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai
~ Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên: Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ đó, xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian đề đạt được các mục tiêu này
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Các cuộc đánh giá thành tích mang lại cho người quản lý và nhân viên cơ hội đề thảo luận các mục tiêu và kế hoạch dài hạn cho nhân viên Người quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên đẻ đạt được mục tiêu này
Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người quản lý có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn
Kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng
~ Xác định nhu cầu đào tạo: Các cuộc họp đánh giá nhân viên là dịp để người quản lý và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc của thời gian qua, người quản lý có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn
CÁC NGUYÊN TÁC XÂY DUNG HE THONG DANH GIÁ
Quy tắc nhất quán - 16
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng tiêu chuẩn chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phòng ban Quy tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
Quy tắc hạn chế tư lợi . 2222222tzzcczrzrrrrrrssrrrrrrseeerrrev IT 1.2.3 Quy tắc chính xác
Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân vi
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêu công việc để đánh gía thấp nhân viên nếu như lãnh đạo có thành kiến đối với nhân viên đó
1.2.3 Quy tắc chính xác Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng khi đánh giá nhân viên Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công
Quy tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, người
„ tư lợi, trong việc đánh giá được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thực hiện đánh giá Do đó, hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công bằng cần đảm bảo quy tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá chính xác và phủ hợp.
Quy tắc tiêu biết 18 1.2.6 Quy tac dao dite 18 1.2.7 Loại bỏ các lỗi đánh giá -1§ 1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG CÁC TÔ CHỨC, CÔNG SỞ -.19 1.3.1 Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích
đánh giá phải đại diện, bao quát được những vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh giá quan tâm Quy tắc tiêu biểu cùng quy tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn
1.2.6 Quy tắc đạo đức Do chủ thé va đối tượng của việc đánh giá là con người, là tổng hòa của các mối quan hệ, nên quy tắc đạo đức cũng cần được đề cập đến trong hệ thống đánh giá của một tô chức Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác, công bằng còn định hướng phát triển nhân viên Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên Đánh giá phải nhằm phát triển một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện
1.2.7 Loại bỏ các lỗi đánh giá
- “Lỗi bao dung” đánh giá thành tích nhân viên cao hơn mức họ xứng đáng được hưởng
- “Lỗi nghiêm khắc” đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn mức họ xứng đáng được hưởng
- “Lỗi xu hướng trung tâm” cố đánh giá nhân viên vài mức trung bình của thành tích so với thành tích thực của họ
~ “Lỗi vằng hào quang” liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài khía cạnh nôi bật của thành tích.
1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG CÁC TO CHUC, CONG SO
1.3.1 Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích Đánh giá thành tích có thể phục vụ ch nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hôi: Một trong những cách tốt nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm từ quá khứ Đánh giá thành tích trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với từng nhân viên và đưa ra các thông tin phản hồi để nhà quản lý và nhân viên cing xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch cho tương lai
- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị cần phải có các thông tin cần thiết về tài nguyên nhân sự trong đơn vị mình Nhờ vào các thông tin, dữ liệu có được thông qua việc đánh giá mà các nhà quản trị biết được những mặt tiêu cực cũng như những mặt tích cực của các nhân viên Từ đó họ sẽ hoạch định các chính sách nhân sự đễ dàng hơn và chính xác hơn
- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức biết được nhu cầu đào tạo, giáo dục và phát triển đối với nhân viên Nhờ hệ thống đánh giá thành tích công tác, nhà quản trị sẽ xác định được những khiếm khuyết của nhân viên, từ đó người phụ trách bộ phận tài nguyên nhân sự triển khai các chương tinh dao tao va phát triển nguồn tài nguyên nhân sự giúp cho có điều kiện khắc phục được những khuyế , phát huy được các điểm mạnh của mình
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá được điểm mạnh yếu tiềm năng của từng nhân viên, từ đó giúp họ thực hiện kế hoạch
~ Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, hết chức năng hợp đồng, tạm cho nghỉ việc, thuyên chuyểi
- Đánh giá tiềm năng của từng nhân viên: Nhờ vào công tác đánh giá thành tích công việc của nhân viên mà cấp quản trị có được những thông tin cần thiết về khả năng làm việc của họ Thông qua kết quả đánh giá, cấp quản trị sẽ phát hiện được những nhân viên có khả năng làm việc và bố trí ở cấp cao hơn hoặc ở vị trí khác trong tương lai
- Lương bồng đãi ngộ: Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích công tác, nhà quản trị sẽ có thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương, tăng thưởng cho nhân viên Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hoàn thành công việc công bằng, khách quan Từ đó quyết định tăng lương định kỳ, tăng lương trước hạn, tăng thưởng cho các nhân viên có năng suất cao và xử lý đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời
1.3.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên Tiêu chuẩn thể hiện nhiệm vụ của nhân viên và cũng thể hiện sự kỳ vọng của nhà quản lý với nhân viên Do vậy khi xây dựng tiêu chuẩn thành tích người ta thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc của nhân viên qua phân tích và mô tả công việc, các mục tiêu của cơ quan để đảm bảo thành tích của nhân viên góp phần đạt được các mục tiêu của cơ quan, thành tích hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên, những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng trong công việc của nhân viên
Thông thường các đơn vị, tổ chức sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chuẩn thành tích gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ.
- Theo phương pháp chỉ đạo tập trung: từ việc phân tích công việc, nhà quản trị có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là cơ sở é thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
~ Theo phương pháp thảo luận dân chủ: nhà quản lý và nhân viên cùng tham gia vào quá trình xác lập tiêu chuẩn đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt được Thông thường đi đôi với việc xác lập tiêu chuẩn đánh giá sẽ là việc thoả thuận một kế hoạch hành động nhằm đạt được những tiêu chuẩn đã xác lập Phương pháp này nhìn nhận sự chú trọng trong việc xây dựng mục tiêu công việc mới của quá trình đánh giá a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Do đó, để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người lãnh đạo cần thực hiện là phải nắm được công việc của nhân viên Như vậy, dé nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phân tích công việc, phải thiết kế được bản mô tả công việc
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thẻ xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan
2 trọng của từng công việc đẻ quyết định thang điểm đánh giá phù hợp
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá b Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức Tiêu chuẩn đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý đề cập đến mức độ liên quan giữa tiêu chuẩn đánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ chức Ví dụ, được tiếp nhận, giải quyết trong ngày” thì khi xác định tiêu chuẩn đánh giá
Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
'Thỉnh thoảng nhân viên được yêu cầu tự đánh giá thành tích của mình
Dường như hợp lý rằng nhân viên là người đánh giá tốt nhất cho thành tích của họ, đặc biệt trong trường hợp giám sát viên không thể quan sát nhân viên Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình
- Cấp trên trực tiếp Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dưới là một phương pháp phổ biến nhất Có nhiều lý do giải thích tại sao nhiều tổ chức áp dung phương pháp này Thứ nhất là vì cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ việc mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới Lý do thứ hai là cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên mình Sau cùng, vì đào tạo phát triển là một yếu tố quan trọng trong các chương trình đánh giá và đây cũng chính là nhiệm vụ của mọi cấp quản trị, do đó các chương trình đánh giá và phát phải kết hợp chặt chẽ
'Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn đối với các nhu cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc phần hành của mình Tuy nhiên nhiều người lại lo lắng đến việc nhà quản trị sẽ bị bàn luận, trong các cuộc tranh luận đại chúng, hoặc là nhân viên e ngại việc trả đũa Đề cho cách tiếp cận này thành công, việc giấu tên người đánh
34 giá phải được đảm bảo, đây là một công việc khó khăn, đặc biệt là trong các phòng ban nhỏ Nhược điểm của phương pháp này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân hóa va dé dãi với cấp dưới để làm vừa lòng họ
So sánh với cấp trên đánh giá thì đồng nghiệp đánh giá linh qua thời gian, có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào những kỹ năng liên quan đến thành tích Một cuộc nghiên cứu chỉ ra rằng đồng nghiệp đánh giá chính xác nhất thành tích của nhân viên Đồng nghiệp đánh giá được sử dụng khi nhà giám sát viên không có cơ hội quan sát thành tích của cấp dưới nhưng đồng nghiệp thì thực hiện được
- Đánh giá nhóm: Có nghĩa là một nhóm hai hay ba cấp quản trị quen thuộc hay có quan hệ với sự hoàn thành công việc của nhân viên và đánh giá người đó Ưu điểm của phương thức này là nó loại bỏ mức độ chủ quan bằng cách dùng “¿hành phần bên ngoài ” và nhược điểm là nó làm giảm vai trò của cấp lãnh đạo trực tiếp Ngoài ra, rất khó có thể triệu tập một nhóm cấp quản trị được vì họ có lịch trình phân bỗ thời gian khác nhau
- Khách hàng đánh giá Một nguồn thông tin đánh giá khác xuất phát từ khách hàng Những đánh giá này là phổ biến theo khía cạnh của cung cấp dịch vụ, nơi mà có mức độ tham gia cao của khách hàng và khi nhân viên dịch vụ là ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát Khách hàng có thể cả nội bộ hoặc bên ngoài tô chức Khách hàng thiết lập cho các chuyên gia nguồn nhân lực bao gdm cả nhân viên của tô chức
- Đánh giá 3600 Đánh giá 360 thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi Trọng tâm là đánh giá những kỹ năng liên quan đến việc thực hiện công việc Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng- mở, hoặc kết hợp cả hai Cách tiếp cận 360 sẽ tốt nhất khi kết quả được chọn lọc thông qua việc hướng dẫn và tự đánh giá Mặc dầu nhiều tổ chức đang sử dụng đánh giá 3607, việc đánh giá này sẽ thành công nhất trong các tổ chức tạo ra bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp.
Sử dụng kết quả đánh giá thành tích - 1.4 ĐẶC ĐIÊM NGUÔN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ẢNH HƯỚNG ĐỀN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
- Sử dụng kết quả nhằm:
Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Tuyển mộ và tuyển chọn
Phát triển tài nguyên nhân sự
Hoạch định và phát triển nghề nghiệp
Lương bồng và đãi ngộ Quan hệ nhân sự nội bộ Đánh giá tiềm năng của nhân viên
~ Thực hiện các chính sách nhân sự:
Duy trì khuyến khích các chính sách vượt trội
Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đáng giá tốt Đây mạnh cơ hội cho nhân viên tham gia quyết định quản trị am hiểu Làm nhân viên hội nhập gắn bó với tổ chức, mục tiêu của công ty
Tăng cường cơ hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng, tiềm năng
Cấp quản trị luôn giúp đỡ kèm nhân viên, lực lượng lao động của mình
Không vi phạm luật lệ nhà nước công ty, không phân biệt đối xử b Phân hồi kết quả đánh giá Việc phản hồi lại cho nhân viên các đánh giá, nhận định của cấp trên
36 giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm, thiếu sót và phát huy những mặt tốt từ đó nâng cao hiệu năng công tác của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn công ty Để phản hồi kết quả đánh giá có hiệu quả nên:
Cung cấp phản hồi một cách cân bằng, cả “tin tốt” và “tin xấu”
Luôn bắt đầu bằng “tin tốt” trước
Nên cụ thể, dựa trên thực tế với các ví dụ có liên quan
Ngôn ngữ phản hồi phù hợp với đánh giá
Tập trung vào kết quả/thành tích, không nên tập trung vào cá nhân
Không so sánh nhân viên này với nhân viên khác Đừng truyền trách nhiệm cho người khác e Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá - Kết quả đánh giá và kế hoạch thay đổi của nhân viên Kết quả đánh giá là cơ sở để thay đổi các hoạt động của tổ chức và cá nhân
Cấp quản trị dựa trên kết quả đánh giá để có những thay đổi trong cách điều hành của mình, nắm bắt được ý thức làm việc của nhân viên, có những chính sách hợp lý để thúc đây khả năng làm việc của nhân viên
Nhân viên có thẻ dựa trên kết quả đánh gid dé điều chỉnh cách thức làm việc của mình
- Hoạch định phát triển cá nhân
+ Kế hoạch học tập > phat triển kiến thức, kỹ năng và năng lực
+ Tập trung vào công việc hiện tại + Mở rộng năng lực của nhân viên và trách nhiệm rộng
- Kiểm soát sự thay đối
Khi có kết quả đánh giá nhà quản trị sẽ dựa trên kết quả này để có những thay đổi đồng thời cũng phải theo dõi sự thay đổi của nhân viên so với kết quả đánh giá như: nhân viên có nỗ lực hơn hay không? Sau một thời gian thay đồi, lại tiền hành đánh giá 1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
ANH HUONG DEN VIEC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Khái niệm nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bô nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tô chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước b Phân loại
- Căn cứ vào ngạch được bồ nhiệm, công chức được phân loại như sau
Loại A gồm những người được bô nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên
- Căn cứ vào vị trí công tác, nhân viên (CBCC) được phân thành 2 loại:
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp hành chính sự nghiệp ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên
nghiệp ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với cá nhân CBCC, mục đích của công tác đánh giá là:
- Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công việc họ đang thực hiện
- Công tác đánh giá định hướng và kích thích CBCC nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn
- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ
- Công tác đánh giá CBCC cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật
- Đối với tổ chức thì mục đích của công tác đánh giá CBCC là:
- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công việc của mỗi CBCC; có cái nhìn tổng thể về NNL của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với CBCC
- Từ công tác đánh giá CBCC để có những đánh giá chung về toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau
Nguyên tắc khi đánh giá CBCC trong cơ quan hành chính Nhà nước Việc đánh giá CBCC trong các cơ quan Nhà nước phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại
CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển NNL; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá con người.
Hệ thống các quan điểm về tiêu chuẩn đánh giá CBCC
- Đánh giá CBCC được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng - Đánh giá CBCC phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay, xu thế thời đại và hiệu quả công việc
- Đánh giá CBCC phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tô chức và khách thê quản lý
- Công tác đánh giá cần phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý CBCC, nhất là chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thăng, tiến trong nghề nghiệp
Phân loại đánh giá công chức
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ
Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá
Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác
Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ im quyền giải quyết thôi việc
1.5 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TÁC ĐÁNH GIÁ THANH TICH NHAN VIÊN TRONG CÁC TO CHỨC, CÔNG SỞ
1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
~ Quy định pháp luật Bộ Luật lao động năm 1994 có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 có những chức, đơn vị có quy định bảo vệ quyền lực người lao động, đặc biệt là lao động nữ Phương
40 pháp đánh giá thành tích sử dụng phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao động như quy định tại Bộ Luật lao động
Một số nội quy, quy chế về lao động phải được đăng ký với các cơ quan quản lý nhà nước như Sở Lao động TB&XH địa phương Vì vậy, cần lưu ý các điểm này khi đánh giá thành tích cán bộ công chức
Luật cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 có những quy định về nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, quyền, nghĩa vụ và đạo đức của người CBCC Vì vậy, việc đánh giá CBCC phải lưu ý các quy định của Luật CBCC
- Sự phát triển văn hoá — xa hi
'Văn hóa — xã hội ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực (NNL) và quản trị nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế Việc thay đổi tahil độ làm việc và nghỉ ngơi, xu hướng đánh giá thành tích nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt là những vấn đề mà cán bộ quản lý cần xem xét khi đánh giá thành tích nhân viên Tổ chức khó có thể thay đi thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị nhân sự lược môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho
1.5.2 Các nhân tố môi trường bên trong
~ Văn hoá cơ quan, đơn vị
Van héa cơ quan được các chuyên gia đánh giá là yếu tố môi trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực Do vậy, đánh giá thành tích nhân viên bị chỉ phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của cơ quan như thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lương và tưởng thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân, mối quan hệ giữa cơ quan và nhân viên là sự gắn bó hay quan hệ hợp đồng.
Văn hóa cơ quan ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích nhân viên, nó là cơ sở cho việc xay dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích: chính sách về duy trì các khuyến khích cho thành tích nỗi trội, cơ hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích, việc khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức, những yêu cầu đối với nhà quản trị trong việc đánh giá thành tích nhân viên Văn hóa ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối với đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên
- Công đoàn và các đoàn thể Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này, Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị Đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác nhất là các cơ quan hành chính nhà nước thành viên của các đoàn thể có thêm những quy định khác của các tô chức này với tiêu chuân đánh giá thàn tích nhân viên là
- Cơ cầu tổ chức của cơ quan Cơ cấu tổ chức của một cơ quan, đơn vị cũng ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích Trong một tô chức lớn có nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu Cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn hơn so với cơ cấu đơn giản Điều quan trọng là ở đây là việc phân quyền cho cấp quản trị trực tiếp quyết định vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, xây dựng chính sách đánh giá thành tích thống nhất cho mọi bộ phận trong cơ quan, việc lựa chọn những điểm mu chét ảnh hưởng đến mục tiêu của cơ quan để thiết lập hệ thống đánh giá thành tích.
CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CONG TAC DANH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC TÔ CHỨC, CÔNG SỠ
Các nhân tố môi trường bên trong KẾT LUẬN CHƯƠNG I
~ Văn hoá cơ quan, đơn vị
Van héa cơ quan được các chuyên gia đánh giá là yếu tố môi trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực Do vậy, đánh giá thành tích nhân viên bị chỉ phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của cơ quan như thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể, việc ra quyết định, căn cứ trả lương và tưởng thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân, mối quan hệ giữa cơ quan và nhân viên là sự gắn bó hay quan hệ hợp đồng.
Văn hóa cơ quan ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích nhân viên, nó là cơ sở cho việc xay dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích: chính sách về duy trì các khuyến khích cho thành tích nỗi trội, cơ hội cho nhân viên tham gia vào đánh giá thành tích, việc khuyến khích nhân viên gắn bó với tổ chức, những yêu cầu đối với nhà quản trị trong việc đánh giá thành tích nhân viên Văn hóa ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối với đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên
- Công đoàn và các đoàn thể Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này, Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị Đòi tăng lương, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác nhất là các cơ quan hành chính nhà nước thành viên của các đoàn thể có thêm những quy định khác của các tô chức này với tiêu chuân đánh giá thàn tích nhân viên là
- Cơ cầu tổ chức của cơ quan Cơ cấu tổ chức của một cơ quan, đơn vị cũng ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích Trong một tô chức lớn có nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu Cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn hơn so với cơ cấu đơn giản Điều quan trọng là ở đây là việc phân quyền cho cấp quản trị trực tiếp quyết định vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, xây dựng chính sách đánh giá thành tích thống nhất cho mọi bộ phận trong cơ quan, việc lựa chọn những điểm mu chét ảnh hưởng đến mục tiêu của cơ quan để thiết lập hệ thống đánh giá thành tích.
KET LUAN CHUONG 1 Chương I đã trình bày khái quát những cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên nói chung Đồng thời cũng tập trung phân tích, làm rõ khái niệm, mục đích, vai trò, nguyên tắc và đánh giá về việc đánh giá thành tích nhân viên Phân tích nội dung, định hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên là làm rõ tính tắt yếu của việc đánh giá thành tích nhân viên
Trong chương này cũng chỉ ra rằng các đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung và Cục Hải Quan tỉnh Bình Định nói riêng có một môi trường làm việc đặc thù nơi đa số các công chức làm việc luôn đòi hỏi họ phải có kỹ năng, có kinh nghiệm và độ nhanh chóng, chính xác Sự hoàn thành tốt công việc của họ có ảnh hưởng lớn đến sự hoàn thành công việc của các ngành chức nang khác
Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá cho việc đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải Quan tỉnh Bình Định trong Chương 2.
