(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk(Luận văn thạc sĩ) Tạo lập quan hệ lao động tích cực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Hòa Phú, tỉnh Đắk Lắk
Mục tiêu nghiên cứuLuận văn được nghiên cứu nhằm thực hiện một số mục đích cơ bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động tích cực trong nên kinh tế thị trường;
- Nghiên cứu thực trạng quan hệ lao động và các yếu tô tác động đến quan hệ lao động giữa người lao động, người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Hòa Phú Tập trung tìm kiếm, phân tích các biểu hiện và nguyên nhân chính dẫn tới tình trạng thiếu tính tích cực trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp này;
- Đề xuất các giải pháp cho Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Đắk
Lắk, cho NSDLĐ, NLĐ, cán bộ công đoàn trong các doanh nghiệp tại KCN
Hòa Phú nhằm thúc đẩy quan hệ lao động tích cực ở các doanh nghiệp nói trên.
Câu hỏi nghiên cứu- Làm sao để xây dựng các mối quan hệ lao động để bảo vệ được quyền lợi chính đáng hợp pháp của người lao động mà không ảnh hưởng đến môi trường đầu tư, không làm giảm tính cạnh tranh của doanh nghiệp?
- Nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng thiếu tính tích cực trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú?
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: là quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú bao gồm các chủ thể QHLĐ, các cơ chế QHLĐ, các hình thức giao kết, thực hiện giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ, vai trò của
Ban quản lý các KCN tỉnh Đắk Lắk trong việc tạo lập quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, kết quả tương tác và mức độ thỏa mãn giữa các bên với QHLĐ tại nơi làm việc
~ Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích các vấn đề về tình hình quan hệ lao động giữa các chủ thể QHLĐ tại 34 doanh nghiệp nh Đắk Lắk thứ cấp chủ yếu được đang hoạt động trong Khu công nghiệp Hòa Phú,
~ Thời gian nghiên cứu: Tài liệu điêu tra và thu thập và xử lý trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015.
Phương pháp nghiên cứuNội dung của đề tài có liên quan đến một số ngành, một số lĩnh vực, do đó những phương pháp sau sẽ được vận dụng:
- Phương pháp thống kê phân tích:
Tác giả sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp bởi cơ quan ban ngành liên quan như Ban Quản lý các KCN tỉnh Đắk Lắk, Sở Lao động, thương binh và xã hội
Các tài liệu này được phân tích, xử lý nhằm làm rõ các đặc trưng cơ bản của các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú làm cơ sở phân tích hệ thống QHLĐ của các doanh nghiệp này
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh:
Các tài liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet, các trang Web, và các cuộc hội thảo chuyên đề về QHLĐ, các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh đề tìm ra những điểm thiếu tính tích cực trong QHLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú và nguyên nhân gây ra những điểm yếu đó
- Phương pháp điều tra xã hội học: Đây là phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở các kết luận rút ra từ kết quả điều tra xã hội học Việc điều tra, phỏng vấn được thực hiện qua các bản câu hỏi Số liệu điều tra được xử lý bởi phần mềm Excel, SPSS
Tác giả tiến hành khảo sát dựa trên danh sách 34 doanh nghiệp đang đầu tư tại KCN Hòa Phú Với mỗi doanh nghiệp được điều tra, tác giả sử dụng 3 mẫu phiếu: Mẫu số 1 dành để hỏi NLĐ, mẫu số 2 dành để hỏi NSDLĐ, mẫu
số 3 dành để hỏi cán bộ công đoàn của doanh nghiệpThông tin và số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí chuyên thảo chuyên đề về QHLĐ, ngành, một số trang Web, các tài
Luật Đầu tư, Luật Lao động, Luật Doanh nghiệp, các nghị định, thông tư và văn bản của Chính phủ, Bộ ngành liên quan, các số liệu điều tra do Sở Lao động — thương binh và xã hội, liên đoàn lao động, Ban Quản lý các KCN, Cục thống kê tỉnh Đắk Lắk.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương l: Cơ sở lý luận về tạo lập quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Chương 3: Định hướng, giải pháp tạo lập quan hệ lao động tích cựctrong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Hòa Phú
7 Tỗng quan tài liệu nghiên cứu
Luật Lao động năm 2012: Quốc hội khóa VIII đã thông qua Luật Lao động, trong đó quy định rõ các tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động
Thông tư liên tịch số 06/2015/TTLT-BNV-BKHĐT: Thông tư này đưa ra các chức năng, nhiệm vụ của Ban Quản lý các KCN Trong đó, Thông tư đã nêu ra được cần thống nhất quy về một mi trong việc quản lý lao động trong
KCN khi Ban Quản lý các KCN có đủ lực lượng có thể đảm nhận được vai trò quản lý nhà nước thì Sở Lao động thương binh xã hội tỉnh phải ủy quyền để Ban Quản lý thực hiện nhiệm vụ của mình
Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học, của tác giả PGS.TS Lê Van Huy Tác giả đã nêu lên các phương pháp nghiên cứu giúp tổng hợp, phân tích các số liệu để đưa vào Luận văn nhằm đạt được hiệu quả hơn
Giáo trình Quan hệ lao động, của tác giả PGS.TS Nguyễn Tiệp Tác giả đã nêu lên cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động, bản chất của quan hệ lao động, đưa ra một số đặc điểm và thực trạng quan hệ lao động ở Việt Nam, cũng như các hình thức quản lý nhà nước về quan hệ lao động.
Thuật thúc day nhân viên, của tác giả Brian Tracy do Anh Tuấn dịch
“Tác giả nêu ra các biện pháp, các ý kiến nhằm giúp NSDLĐ hiểu rõ hơn vai trò của NLĐ, giúp người đọc hiểu rõ hơn các động lực cần để nâng cao nhận thức của NLĐ, làm cho NLD tan tam, tan lực giúp doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong thời gian doanh nghiệp gặp khó khăn và nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thương trường
Bên cạnh đó, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, cụ thể:
Luận án Tiến sĩ kinh tế “Một số vấn dé vé quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đâu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế”, của tác giả Vũ Việt Hằng năm
2004 tại trường đại học kinh tế Hồ Chí Minh Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, nghiên cứu kinh nghiêm thực tiễn của một số nước khác trên thế giới để rút ra bài học cần thiết cho Việt
Nam, cũng như phân tích thực trạng về quan hệ lao động ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế, nhắn mạnh các biểu hiện không lành mạnh trong quan hệ lao động Tuy nhiên, Tác giả chỉ tập trung phân tích tinh hình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động cá nhân, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động và đình công
Luận án tiến sĩ “7go lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Nguyễn Duy Phúc năm 2011 tại trường đại học kinh tế Hà Nội Tác giả đã hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về QHLĐ lành mạnh trong nền kinh tế thị trường, đề xuất các mô hình, cách thức triển khai áp dụng mô hình QHLĐ lành mạnh trong các DNNVV trên địa bàn Hà Nội và đề xuất các giải pháp nhằm thúc đây
QHLĐ lành mạnh ở các doanh nghiệp này
TICH CUC TRONG DOANH NGHIEPMOT SO KHAI NIEMCon người ở bắt kỳ xã hội nào đều có mi liên hệ chặt chẽ lẫn nhau bởi các mối quan hệ xã hội Quan hệ xã hội là một tổng thẻ, một hệ thống các mồi quan hệ giữa người với người rất phức tạp, bao gồm: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan lệ lao động, quan hệ hành chính, quan hệ dân sự nhờ các mối quan hệ này con người mới tổn tại, phát triển như một thực thể, một thành viên cuuar cộng đồng xã hội Xã hội càng văn minh, phân công lao động càng phát triển thì các mối quan hệ đó càng đa dạng, phong phú
Mặc dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú và diễn ra trong nhiều lĩnh vực, nhưng trước đây quan hệ lao động thường chỉ được hiểu là quan hệ chủ - thợ Mối quan hệ này được đặc biệt chú ý khi nhưng xung đột chủ - thợ nảy sinh trong quá trình công nghiệp hóa Do vậy, thuật ngữ
“Industrial Relations" khi mới ra đời thường nhắn mạnh đến các mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp Ngày nay, dưới tác động của các cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, những mối quan hệ như vậy không chỉ diễn ra phổ biến trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của mỗi nên kinh tế - xã hội Thuật ngữ “Industrial Relations'' do vậy được hiểu đồng nghĩa với thuật ngữ “Labour Relations'' và cùng có nghĩa là quan hệ lao động
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đưa ra định nghĩa về quan hệ lao động.
QHLĐ)“Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phan chia lợi nhuận giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, Ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật.`" [7]
PGS,TS Nguyễn Tiệp, Trường Đại học Lao động Xã hội cho rằng:[5]
“Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại dign NLD với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động (giữa NSDLĐ và NLĐ) nhằm đảm bảo sự hài hòa và ôn định về lợi ích của các bên liên quan”
Tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QHLĐ nhưng nhìn chung, tất cả các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm chính như sau:
- QHLD trước hết là một hệ thống các mối quan hệ qua lại phức tạp giữa
- NLĐ và NSDLĐ đóng vai trò quyết định vì trạng thái ồn định của QHLĐ chỉ có thê tồn tại trên nền tảng mối quan hệ lợi ích hài hòa giữa hai chủ thể này
- Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà nước
~ QHLĐ diễn ra trong tất cả các ngành nhưng những mối quan hệ này trở nên phức tạp hơn ở những ngành sử dụng nhiều lao động Đặc biệt là ngành công nghỉ
Tùy thuộc theo quan niệm rộng hay hẹp về quan hệ lao động nhưng đaBAN CHAT CUA QUAN HE LAO DONG1.2.1 Bản chất kinh tế của quan hệ lao động
QHLĐ là quan hệ giữa các đối tác xã hội là NLĐ, NSDLĐ trong doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc trong một quốc gia, một nhóm quốc gia và nhà nước Khi lên kết lại với nhau, mỗi bên trong QHLĐ theo đuôi những lợi ích kinh tế nhất định và sự thỏa mãn được lợi ích đó một trong những điều kiện để mối liên kết này tồn tại Đối với NSDLĐ, những lợi ích cần đạt được là:
~ Lợi nhuận từ quá trình đầu tư
~ Quản lý đơn vị hoạt động hiệu quả
- Có lực lượng lao động tiềm năng
~ Đảm bảo tuân thủ các văn bản luật và dưới luật, như quy định về môi trường hoặc an toàn lao động, trách nhiệm xã hội, Đối với NLĐ, những lợi ích họ mong muốn là:
- Nhận được mức lương cao nhất có thể đạt được
~ Có việc làm thường xuyên dé đảm bảo thu nhập ồn định
- Có cơ hội để phát triển nghề nghiệp, tăng thu nhập
- Lầm việc trong môi trường tốt, ít giảm sút khả năng làm việc ảnh hưởng đến thu nhập Đối với nhà nước thì mục tiêu kinh tế của QHLĐ là thúc đây phát triển
QHLĐ hài hòa, én định để tăng các nguồn thu ngân sách thông qua các loại thuế, các khoản đóng góp khác và giảm thiểu các thiệt hại kinh tế do tranh chấp lao động gây nên
1.2.2 Bản chất xã hội của quan hệ lao động QHLĐ cũng có tính xã bên không chỉ mãn các giá trị tỉnh thin Dù ở công việc nào và trong điều kiện hoàn cảnh vì khi tham gia vào cùng một quan hệ, các lên quan đến nhau về các lợi ích kinh tế mà cần được thỏa nào thì người lao động cũng cần được đối xử đúng mực và công bằng, được tôn trọng danh dự, nhân phẩm, được bảo đảm về an toàn tính mạng và sức khỏe trong quá trình làm việc, được đảm bảo những cơ hội để tham gia các và phát triển bản sắc cá nhân NSDLĐ trong quá trình hoạt động xã hội quản lý, điều hành lao động phải tôn trọng, đảm bảo những quyền đó của
1.2.3 Bản chất vừa thống nhất vừa mâu thuần của quan hệ lao động QHLĐ vừa thống nhất vừa mâu thuần, khía cạnh thống nhất thể hiện ở chỗ tiền lương và lợi nhuận, tiền lương thúc đây người lao động, lợi nhuận thúc đây người sử dụng lao động Tiền lương và lợi nhuận liên quan đến năng suất lao động NLĐ làm việc có năng suất càng cao thì NSDLĐ thu được càng nhiều lợi nhuận và NLĐ sẽ được hưởng lương cao hơn Như vậy, việc tăng năng suất lao động phục vụ lợi ích cho cả hai bên Tuy nhiên, trong
QHLĐ luôn tồn tại mâu thuẫn do lợi ích kinh tế của các bên đối lập Khi NSDLĐ cải thiện điều kiện làm việc, trả triền lương cao hay cung cấp cho NLĐ nhiều phúc lợi họ phải tăng chỉ phí dẫn đến giá thành sản phẩm tăng và lợi nhuận giảm và ngược lại
1.2.4 Bản chất vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng cia QHLD QHLĐ bình đăng là vì bản chất của mối quan hệ này là sự thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ, không ai có thể bắt buộc nhau tham gia vào QHLĐ, nếu như một trong hai bên không có ý muốn hợp tác thì QHLĐ cũng không được thiết lập Tuy nhiên, trên thực tế mỗi bên có địa vị kinh tế xã hội khác nhau,
NLĐ thường ở thế yếu do sức ép về việc làm, thu nhập và những nhu cầu về đảm bảo cho hoàn cảnh và cuộc sống gia đình, do điều kiện cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động dẫn đến NSDLĐ dễ dàng dùng sức ép NLĐ bán sức lao động
Bên cạnh đó, NSDLĐ có khả năng chỉ phối NLĐ một cách mạnh mẽ bởi họ có quyền quản lý, sắp xếp công việc, điều hành, khen thưởng, kỷ luật lao động, Đây là những khía cạnh không bình đẳng trong QHLĐ
1.2.5 Bản chất cá nhân và tập thể của quan hệ lao động
QHLĐ mang tính chất cá nhân vì hoạt động lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng của các nhân giữa NLĐ với NSDLĐ, song nó cũng mang tính chất tập thể bởi vì hoạt động lao động thường được thực hiện bởi một nhóm người.
Tính cá nhân và tính tập thể của NLĐ có quan hệ chặt chẽ: QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết lập QHLĐ tập thẻ, ngược lại, QHLĐ tập thể lại hỗ trợ, nâng cao hiệu quả của QHLĐ cá nhân.
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1 Bản chất quan hệ lao động trong doanh nghiệpQHLD trong doanh nghiệp là tổng hòa các mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ trong một doanh nghiệp Những mối quan hệ này thường xoay quanh các điều kiện lao động đặc thù của doanh nghiệp như cách trả lương, phụ cấp, thời gian làm thêm giờ, điều kiện vệ sinh an toàn nơi làm việc, kỷ luật, sa thải
Trong doanh nghiệp, QHLĐ có thể là quan hệ mang tính cá nhân hay quan hệ mang tính tập thê, điều đó phụ thuộc vào các chủ thể tham gia mối quan hệ đó
QHLĐ trong doanh nghiệp thường theo cơ chế hai bên, thực hiện tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ, diễn ra theo hai quá trình đó là tương tác trực tiếp
(đối với doanh nghiệp không có công đoàn) và tương tác gián tiếp (đối với doanh nghiệp có công đoàn)
1.3.2 Nội dung và hình thức của quan hệ lao động trong doanh nghiệp a Nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp
QHLĐ tại các doanh nghiệp thường xoay quanh các vấn dé nay sinh trong quá trình thuê mướn lao động và ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên Những vấn dé nay rất đa dạng và tùy thuộc vào phương pháp nghiên cứu để thể xác định được vấn đẻ, cụ thé: s* Tiếp cận theo lĩnh vực quan hệ giữa các bên:
Theo cách tiếp cận này, mỗi lĩnh vực là một nội dung của QHLĐ Vì vậy, nội dung của QHLĐ rất đa dạng và liên tục xuất hiện các nội dung mới do có những vấn đề phát sinh mới Những vấn đề cần quan tâm tại doanh nghiệp sẽ nằm trong ba nhóm nội dung, các nhóm nội dung này lần lược xuất hiện và được đề cập tới theo các bước của tiền trình thuê mướn lao động:
- Nhóm nội dung xuất hiện trước khi tiến tói quan hệ chính thức giữa hai bên: Đây là nội dung mang tính điều kiện, diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động, huấn luyện công nhân, thử việc,
~ Nhóm nội dung xuất hiện trong quan hệ chính thức giữa hai bên như ký kết hợp đồng lao động, ký kết thỏa ước lao động tập thể, sắp xếp công việc, tính và trả lương, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, đào tạo, bồi dưỡng trình độ, thăng chức, kỷ luật lao động, hoạt động công đoàn, tham gia đình công, chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn
~ Nhóm nội dung xuất hiện sau quan hệ chính thức giữa hai bên: đây là những vấn đề còn tồn tại giữa các bên sau khi hợp đồng lao động đã chấm dứt như: quan hệ trợ cấp thôi việc, bồi thường thiệt hại, bồi hoàn chi phí đào tạo s* Tiếp cận theo chuẩn mực pháp lý:
Mặc dù các vấn đề xảy ra trong QHLĐ là đa dạng, luôn vận động nhưng khi tương tác, các bên luôn quan tâm đến yếu tố bản chất Đó là tương quan lợi ích giữa các bên Mối quan hệ lợi ích của các bên rất đa dạng nhưng nếu xét theo chuẩn mực pháp lý, thì tất cả những vấn đề trong QHLĐ đều rơi vào một trong hai nhóm nội dung là quyền và lợi ích:
- Các vấn đề về quyền: Đây là những nội dung đã được xác lập rõ ràng bởi các chuẩn mực pháp lý Các chuẩn mực pháp lý này được thê hiện thông qua hệ thống các văn bản pháp luật về lao động và các thỏa thuận hợp pháp giữa các bên như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thẻ, nội quy lao động,
- Các vấn đề về lợi ích: Đây là vấn đề vượt ra ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp luật và thỏa thuận hợp pháp đã được ký kết giữa các bên nhưng liên quan đến lợi ích của các bên Những nội dung này bao gồm: xác lập những điều khoản mới, thay đổi các thỏa thuận đã đạt được như việc xác lập mức lương thấp nhất của ngành cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định b Hình thức biểu hiện của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
QHLĐ được biểu hiện cụ thể thành một số hình thức cơ bản sau: s* Các hình thức đối thoại xã hội:
Theo ILO: “Đối thoại xã hội bao gồm tắt cả các hình thức thương lượng, thảm khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội” Đối thoại xã hội xoay quanh các vấn đề mà các bên đối tác tham gia cùng quan tâm như chính sách tiền lương, tiền thưởng phụ cấp, chính sách bảo hiểm xã hội, vấn đề về điều kiện làm việc, nâng_cao sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp và các vấn đề khác
- Trao đổi thông tin: Trao đôi thông tỉn diễn ra khi một bên đối tác công bó, thông báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên tác khác Việc trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác được chủ trương, chính sách của người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn
Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều, gián dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, tiếp hoặc trực thông báo, báo cáo, Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả.
- Tham khảo, tham vấn và tư vấn: Đây là việc một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của các bên đối tác trước khi đưa ra quyết định Mục đích của hoạt động này nhằm đạt được hiểu biết chung trong quá trình tiếp cận, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định
QUAN HE LAO DONG TICH CUC VA LOI {CH CUA QUAN HELAO ĐỘNG TÍCH CỰC TRONG DOANH NGHIEP 1.4.1 Quan hệ lao động tích cực (Sound industrial Relations)
Theo ILO: Một hệ thống quan hệ lao động tích cực là hệ thống mà trong đó, mối quan hệ giữa NLĐ và nhà quản lý (cũng như đại diện của họ); quan hệ giữa hai bên (NLĐ và nhà quản lý) với nhà nước có khuynh hướng hài hòa và hợp tác hơn là xung khắc và tạo ra được một môi trường lao động sản xuất
~— kinh doanh phát triển và hiệu quả kinh tế, có động lực, có năng suất, cải thiện được cho NLĐ về các nội dung quan hệ lao động, từ đó tạo ra sự trung thành của NLD và sự tin tưởng lẫn nhau trong doanh nghiệp Đây là mục tiêu quan trọng vì quan hệ lao động tích cực giúp ngăn ngừa đình công, lăn công, bế xưởng hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuần giữa NSDLĐ và NLĐ Bởi vậy, để biết được một hệ thống QHLĐ được xem là tích cực thì phải có đầy đủ dấu hiệu là hài hòa, ổn định và tiến bộ
1.4.2 Lợi ích từ quan hệ lao động tích cực Đối với người lao động: Đối với NLĐ, quan hệ lao động tích cực, bền vững mang lại nhiều lợi ích như: én lương hợp lý và thu nhập ôn định, nhờ phản ánh đúng về khối lượng và chất lượng công việc thực hiện, do đó, thu nhập của họ sẽ tăng lên nhờ hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên và việc phân phói lợi nhuận được thực hiện công bằng
- Vấn đề an toàn và vệ sinh lao động được đảm bảo, do NSDLĐ quan tâm hơn đến đầu tư, cải thiện môi trường và điều kiện làm cung cấp cho
NLĐ một môi trường làm việc đảm bảo đảm bảo các chế độ
- Sức khỏe của NLĐ được đảm bảo, thông qua vi như ăn giữa ca, bồi dưỡng khi làm những công việc nặng nhọc, được trang bị những thiết bị bảo hộ lao động hợp lý, an toàn,
- On định công việc và phát triển nghề nghiệp, thông qua việc thực hiện nghiêm pháp luật lao động và các chính sách, thỏa ước lao động, được thống nhất giữa hai bên, người lao động sẽ có việc làm và nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp
~ Môi trường làm việc thuận lợi, quan hệ lao động tích cực sẽ tạo ra bầu không khí thân ái, đồng thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, giữa những NLĐ với nhau, từ đó, làm giảm bớt mâu thuân trong công việc, những vướng mắc mau chóng được giải quyết, ít xảy ra bắt đồng lớn và tranh chấp lao động
- Nâng cao đời sống tỉnh thần, nhờ các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, được đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của NLĐ, được quan tâm thăm hỏi, giúp đỡ vật chất tỉnh thần của NSDLĐ khi NLĐ gap khó khăn, đau ốm, Cũng như làm cho NLĐ được tôn trọng, được đối xử bình đăng, được giữ gìn danh dự, nhân phẩm va phát huy có hiệu quả năng lực, sở trường và nâng cao kiến thức nghề nghiệp s* Đối với người sử dụng lao động:
Tạo dựng được quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, NSDLĐ sẽ đạt được nhiều lợi ích như:
- Nâng cao uy tín, vị thế và sức hút hơn, nhờ khả năng hoạt động hiệu quả, đáng tin cậy, có tiềm năng tài chính và có tập thể lao động là những người có tác phong công nghiệp, có kinh nghiệm làm việc, có văn hóa cao
- Đạo đức, trách nhiệm và sự tự giác của NLĐ được tăng lên, từ đó ra sức làm việc có hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp
- Hạn chế tai nạn lao động, chất lượng sản phẩm được nâng cao do thái độ tự giác làm việc của NLĐ được nâng cao, cũng như nhờ NLĐ được trang bị những kiến thức, kỹ năng làm việc, bảo hộ lao động, thuân thủ quy trình kỹ thuật công nghệ Nhờ đó, NLĐ có sức khỏe tốt, giảm tai nạn và bệnh nghề nghiệp
~ Giảm tình trạng lãng phí, tăng cao tính tiết kiệm nguyên vật liệu, nhờ thái độ và trách nhiệm cao của NLĐ, qua đó, khả năng tài chính của doanh nghiệp sẽ tăng lên
- NLD cé tac phong công nghiệp và luôn muốn gắn bó với doanh nghiệp, nhờ đó tranh chấp lao động sẽ ít diễn ra, do lợi ích của các bên thường đạt đến sự cân bằng
- Niềm tin của các nhà đầu tư và các đối tác, các khách hàng đối với doanh nghiệp sẽ được xây dựng và củng cố, nhờ các yếu tố của QHLĐ tích cực sẽ làm tăng uy tín thương hiệu của doanh nghiệp, nhờ đó, doanh nghiệp mở rộng được các đối tác, thu hút được các nhà đầu tư và khách hàng Từ đó, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp s* Đối với xã hội:
Quan hệ lao động tích cực, bền vững sẽ tác động kích thích đến sự tăng trưởng kinh tế, góp phần tạo ra sự ôn định về chính trị, tạo môi trường thuận lợi cho sản xuất kinh doanh, kích thích đầu tư phát triển cho sản xuất — kinh doanh và dịch vụ
Góp phần giải quyết nhu cầu công ăn, việc làm, cải thiện đời sống cho
TRONG DOANH NGHIEPNhóm tiêu chí về năng lực của các bên đối tács* Khả năng xác định vấn đề của các bên:
Lợi ích là cơ sở, bản chất của QHLĐ Việc các bên nhận thức khác nhau về quan hệ lợi ích sẽ dẫn đến thái độ và hành vi khác nhau trong QHLĐ Vì vậy, khi đánh giá QHLĐ tại doanh nghiệp có tích cực hay không cần đánh giá khả năng của các bên về nhận biết lợi ích của các bên, nhận thức được các chuẩn mực cho sự hài hòa về lợi ích của các bên mang lại Các khả năng này có thể đánh giá thông qua các tiêu chí gián tiếp sau:
- Nhận thức của NSDLĐ về vai trò của QHLĐ đối với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
- Nhận thức của NLĐ về vai trò của doanh nghiệp đối với cuộc sống và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp bản thân
- Nhận thức của NLĐ, NSDLĐ về tiền lương và các điều kiện lao động phổ biến trên thị trường lao động s# Mức độ hiểu biết của các bên về pháp luật QHLĐ
Pháp luật lao động là cơ sở pháp lý, khuôn khổ hành động khi nảy sinh vấn đề giữa các bên trong QHLĐ Do đó, hiểu biết của các bên về pháp luật
QHLĐ sẽ quyết định cách thức hành xử theo luật pháp của các bên, qua đó tác động mạnh đến trạng thái ôn định hay hỗn loạn về QHLĐ tại doanh nghiệp
Khi đánh giá QHLĐ lại doanh nghiệp cần đánh giá mức độ hiểu biết về pháp luật QHLĐ của cả ba nhóm là NLĐ, NSDLĐ và cán bộ công đoàn.
+ Kỹ năng đối thoại xã hội của các bên: Đối thoại xã hội là biểu hiện quan trọng nhất của QHLĐ và là cơ chế ngăn ngừa xung đột, tăng hợp tác giữa các chủ thẻ QHLĐ tại doanh nghiệp Đối thoại xã hội giúp các bên có thể xây dựng được hệ giá trị chung là công cụ cơ bản đề các bên có thể xây dựng được hệ giá trị chung, là công cụ cơ bản để các bên cùng nhau tìm kiếm giải pháp cho vấn đề cùng quan tâm thông qua các hình thức đàm phán, tham vấn hoặc trao đổi thông tin giữa các bên
Kỷ năng của các bên trong đổi thoại xã hội biểu hiện cụ thể là:
- Kỷ năng của NLĐ trong việc thiết lập các kênh trao đồi thông tin tại doanh nghiệp: Kỷ năng thiết lập và quản lý hòm thư góp ý; kỹ năng sử dụng bản tin; kỷ năng sử dụng các diễn đàn điện tử và diễn đàn khác trong trao đổi thông tin giữa NSDLĐ và NLD; kỹ năng tổ chức các cuộc họp; kỷ năng tổ chức, thực hiện các cuộc thương lượng cá nhân và tập thể
- Kỷ năng hoạt động của cán bộ công đoàn bao gồm: Kỷ năng tập hợp
NLĐ; kỹ năng thuyết phục và diễn thuyết trước công chúng; kỹ năng thương lượng; kỹ năng lắng nghe hiệu quả và kỹ năng từ chối
* Năng lực đại diện của công đoàn doanh nghiệp:
Công đoàn doanh nghiệp là chủ thể quan trọng trong việc thiết lập
QHLĐ tích cực của doanh nghiệp, là chủ thể đại diện cho lợi ích của tập thể
NLD và trực tiếp đối thoại với NSDLĐ Năng lực đại diện của công đoàn doanh nghiệp được hiểu là khả năng nói lên tiếng nói của công nhân và khả năng thay mặt công nhân để tiến hành có hiệu quả các hoạt động bảo vệ quyền lợi của họ Năng lực đại diện của công đoàn doanh nghiệp thể hiện trong hai khía cạnh cơ bản là:
- Mức độc lập của công đoàn doanh nghiệp đối với NSDLĐ Độc lập tương đối giữa các chủ thể và nguyên tắc của QHLĐ Mọi sức ép hay chỉ phối của NSDLĐ về nhân sự, về tài chính đối công đoàn doanh nghiệp đều làm các hoạt động đối thoại, thương lượng bị vô hiệu hóa.
- Mức độ dân chủ trong bầu cử và uy tín của cán bộ công đoàn đối với tập thể NLĐ trong doanh nghiệp Cán bộ công đoàn doanh nghiệp chỉ hoạt động hiệu quả nếu do những NLĐ bầu ra một cách thật sự dân chủ Chỉ có như vậy, công đoàn doanh nghiệp mới được coi là “công đoàn thật" và các hoạt động đối thoại của họ mới được coi là “đối thoại thật" Nếu cán bộ công đoàn bị mất uy tín bởi đoàn viên của họ, không chỉ những NLĐ mà cả
NSDLĐ đều không thể đối thoại với họ được Nghĩa là, uy tín của cán bộ công đoàn doanh nghiệp quyết định hiệu quả của hoạt động đối thoại xã hội trong doanh nghiệp.
Nhóm tiêu chí về thái độ của các bên đối tác$*ˆ Mức độ tôn trọng của NSDLĐ đối với NLĐ và công đoàn của doanh nghiệp:
Mức độ của NSDLĐ đối với công đoàn doanh nghiệp quyết định việc doanh nghiệp có tạo những điều kiện thuận lợi để công đoàn hoạt động hay tìm cách cản trở hoạt động của công đoàn Thông thường, mức độ tôn trọng của NSDLĐ đối với công đoàn doanh nghiệp sẽ biểu hiện ở một trong ba mức độ là:
~ Coi công đoàn là đối tác cạnh tranh tuyệt đối: khi đó NSDLĐ tìm mọi cách ngăn cản việc thành lập cũng như hoạt động của tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp
- Coi công đoàn là đối tác cạnh tranh nhiều hơn là hợp tác: Đề cho công đoàn tồn tại nhưng kiểm soát chặt chẽ về tổ chức và hoạt động, biến công đoàn thành tổ chức đại diện hình thức của NLĐ, hạn chế các hoạt động thương lượng và nêu yêu sách của công nhân
- Coi công đoàn là đối tác tin cậy: Doanh nghiệp sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi về tài chính, về cơ sở vật chí
Biến công đoàn thành đối tác tin cậy của NLĐ và NSDLĐ, là cỗ máy thúc đây sự hợp tác giữa NLD va NSDLD về thời gian để công đoàn hoạt động.
* Quan niệm của NSDLĐ về động cơ thúc déy NLD
Quan niệm này được biểu hiện thành triết lý quản lý lao động của doanh nghiệp Với các quan niệm khác nhau về động cơ thúc đây NLĐ doanh nghiệp sẽ có những cách thức khác nhau để mang lại lợi ích cho NLĐ Những quan niệm phô biến về động cơ lao động hiện nay gồm:
- Coi NLĐ như là một cô máy: Doanh nghiệp sẽ áp đặt kỷ luật chặt chẽ, hạn chế cơ hội giao lưu, chia sẻ tình cảm hay sáng tạo của NLĐ, đồng thời kéo dài thời gian làm việc và đây cao cường độ lao động
~ Coi NLD như là một chủ thể của xã hội với đầy đủ các nhu cầu về vật chất và tỉnh thần: Ngoài việc trả lương theo thị trường lao động, doanh nghiệp quan tâm hơn đến các nhu cầu tâm lý, tình cảm của NLĐ nhằm tạo cho NLĐ yên tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp
-Coi NLĐ như là một chủ thể tích cực và giàu tiềm năng sáng tạo:
Ngoài việc đáp ứng hài hòa các nhu cầu về vật chất, cũng như nhu cầu tâm lý tình cảm của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm nhiều đến việc đổi mới tổ chức lao động nhằm nâng cao tính sáng tạo và đóng góp cho mục tiêu chung của doanh nghiệp ® Thái độ của người lao động đối với NSDLĐ
Thái độ của NLĐ đối với NSDLĐ quyết định hành vi ứng xử của họ trong QHLĐ, thái độ này được hiểu hiện trong ba khía cạnh sau:
- Đánh giá của NLĐ về chiến lược sử dụng lao động của doanh nghiệp Đây chính là niềm tin vào tính ôn định của công việc tại doanh nghiệp Chiến lược sử dụng lao động được xây dựng dựa trên chiến lược tổng thẻ về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Đánh giá của NLĐ về mức độ sẵn sàng của NSDLĐ trong việc đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
~ Đánh giá của NLĐ về cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp.
“Thai dé ctia NLD déi với công đoàn doanh nghiệp: Đây là đánh giá của NLĐ về tính đại diện của cán bộ công đoàn doanh nghiệp Nghĩa là, niềm tin của NLĐ vào việc cán bộ công đoàn có thực sự đại diện và bảo vệ lợi ích của họ một cách tích cực không Niềm tin đó biểu hiện ở một số mức độ sau:
- Công đoàn thực sự đại diện cho NLĐ, tích cực bảo vệ lợi ích của NLĐ, đồng thời thúc đẩy sự hợp tác hiệu quả giữa NLĐ và NSDLĐ
~ Công đoàn là tổ chức của NLĐ, tích cực đấu tranh bảo vệ lợi ích của NLĐ
- Công đoàn là tổ chức đại diện NLĐ nhưng không dám đấu tranh tích cực bảo vệ quyền và lợi ích NLD
~ Công đoàn là tô chức hình thức do NSDLĐ lập ra đề đối phó với pháp luật.
Nhóm tiêu chí về cơ chế tương tác giữa các bên đối tác+ Cách thức tổ chức các kênh đối thoại xã hội trong doanh nghiệp:
Khi đánh giá các kênh đối thoại xã hội tại doanh nghiệp cần đánh giá theo ba dòng trao đổi thông tin là:
- Đòng trao đổi thông tin giữa NLĐ và công đoàn: bao gồm các kênh đối thoại như họp công đoàn định kỳ, họp các tổ chức công đoàn, phản ánh với cán bộ thường trực của công đoàn doanh nghiệp, mở lớp tập huấn, Các kênh thông tin này phải đảm bảo được yêu cầu tổng hợp được đầy đủ và chính xác những ý kiến, đề xuất của NLĐ, chuyển tải chính xác thái độ thiện chí hay ý kiến của NSDLĐ đối với NLĐ;
- Dòng trao đổi thông tin giữa công đoàn và NSDLĐ: bao gồm họp định kỳ giữa NSDLĐ và cán bộ công đoàn, trao bản sao biên bản họp giữa NLĐ và công đoàn cho người quản lý,
- Dòng trao đổi thông tin giữa NLĐ và NSDLP: bao gồm bản tin, hòm thu dé xuất, họp định kỳ giữa NLĐ và NSDLĐ (họp hàng ngày, hop hang thdng, ), các diễn đàn của công ty (hoạt động giao lưu văn hóa, thể thao, ).
“ Thủ tục giải quyết bắt bình, khiếu nại của NLĐ:
Xung đột, bất bình trong QHLĐ tồn tại khách quan Tuy nhiên, không phải xung đột nào cũng biến thành tranh chấp lao động (TCLĐ) Thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại của NLĐ là cơ chế giải quyết sớm các xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm ngăn ngừa TCLĐ Phần lớn các tranh chấp đều xuất phat tir su bat mãn của NLĐ đối với chính sách hay quyết định của những người quản lý doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần thiết lập và phô biến rộng rãi các thủ tục nhằm phát hiện và giải quyết hiệu quả bất bình, khiếu nại của NLĐ Khi đánh giá tiêu chí này, cần tập trung vào một số điểm:
- Có hay không có thủ tục phát hiện bắt bình của NLĐ;
- Có hay không có thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại cảu NLD;
- Thủ tục đó có được công khai cho đông đảo NLĐ biết hay không;
~ Các thủ tục đó có phát hiện và giải quyết được nhiều vụ việc không s# Thú tục giải quyết tranh chấp lao động tại doanh nghiệp:
TCLĐ gây hậu quả xấu cho cả doanh nghiệp và NLĐ Tuy nhiên, TCLĐ xảy ra không có nghĩa là QHLĐ đã bị chấm dứt Do vậy, doanh nghiệp cần có cơ chế giải quyết sớm xung đột ngay tại doanh nghiệp trước khi xung đột đó được đây lên cao hơn Doanh nghiệp có hai cơ chế đề giải quyết TCLĐ tai co sở, đó là:
- Tự thương lượng: Khi xung đột nảy sinh, các bên hoàn toàn có thể tiến hành các thủ tục thương lượng đẻ tự dàn xếp vấn đề Doanh nghiệp cần có thủ tục thương lượng hiệu quả nhằm hạn chế sự leo thang của xung đột
- Thương lượng có sự hòa giải: Khi các bên không tự thương lượng được, sự tham gia của bên thứ ba độc lập (Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động địa phương) là cần thiết.
% Cơ chế tham gia của người lao động vào việc xây dựng chính sách lao động của doanh nghiệp:
Sự tham gia của NLĐ vào các chính sách lao động của doanh nghiệp là tiêu chí quan trọng phản ánh QHLĐ tại doanh nghiệp Cơ hội tham gia vào việc xây dựng chính sách lao động của doanh nghiệp phản ánh thái độ của NSDLĐ đối với NLD
Cơ chế tham gia hiệu quả của NLĐ vào chính sách doanh nghiệp giúp các bên hiểu biết tốt hơn, hình thành các hệ giá trị và tiêu chuẩn chung trong các vấn đề của doanh nghiệp Hệ quả là sự tăng cường hợp tác, giảm thiêu xung đột, chính sách được thực thi hiệu quả.
DOANH NGHIEPCác nhân tố bên ngoài doanh nghiệpCác nhân tố bên ngoài tác động đến QHLĐ của doanh nghiệp gồm: s# Cơ chế ba bên:
Cơ chế ba bên không hoạt động trong doanh nghiệp Cơ chế ba bên hoạt động ở cấp quốc gia, cấp vùng và địa phương Kết quả của cơ chế ba bên là những khuôn khổ hành động cơ bản trong QHLĐ được thống nhất bởi chính phủ, NSDLD va NLD
Vi vay, một cơ chế ba bên tốt sẽ là cơ sở cho việc duy trì trạng thái
QHLĐ ổn định, hài hòa tại doanh nghiệp Trái lại, cơ chế ba bên hoạt động kém hiệu quả sẽ gây nên những khó khăn trong cách ứng xử giữa NLĐ, NSDLĐ tại mỗi doanh nghiệp. Ở nhiều quốc gia, cơ chế ba bên còn được áp dụng trong việc giải quyết các tranh chấp lao động thông qua phán quyết mang tính bán tư pháp của các hội đồng ba bên cấp quốc gia hay cấp vùng s# Nhân tổ môi trường pháp lý:
Pháp luật lao động có tác động điều chỉnh QHLĐ, song mức độ ảnh hưởng của nó chỉ mang tính chất “tạo khung”, như đưa ra khung pháp lý cho hoạt động của NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức của họ như: xác định quyền thương lượng và thỏa ước, quyền tự do hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện quy định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước, Cũng như đưa ra các tiêu chuẩn lao động ở mức tối thiêu mà NSDLĐ không được vi phạm như các mức bồi thường tai nạn lao động, an éu, toàn vệ sinh lao động, tuổi lao động, tiền lương tối
Với những quy định của pháp luật lao động, nhà nước ngăn ngừa các xung đột giữa các cá nhân trong xã hội thông qua việc thỏa mãn lợi ích của đa số Do vậy, pháp luật lao động và tiêu chuẩn lao động của một quốc gia có ảnh hưởng mang tính quyết định đến tính chất và hình thái vận động của quan hệ lao động của quốc gia đó, qua đó có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ tích cực của QHLĐ tại doanh nghiệp
Thị trường lao động và QHLĐ là hai mặt không thể tách rời của hoạt động thuê mướn lao động Vì thế, sự biến động trên thị trường lao động tất yếu làm nảy sinh các vấn đề mới trong QHLĐ Nếu cơ chế QHLĐ không tốt, những vấn đề mới này sẽ “bẻ gãy” mối quan hệ giữa các bên và “phá vỡ” trạng thái cân bằng tại doanh nghiệp
Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế là xu thế tất yếu của mọi nền kinh tế Do vậy những xáo trộn cung cầu trên thị trường lao động cũng tắt yếu nảy sinh Hệ quả là dư thừa hay thiếu hụt lao động xảy ra cục bộ trong một ngành hay một vùng Điều này làm thay đổi nhanh chóng vị thế của các bên trong đàm phán, thương lượng Các điểm cân bằng mới về tiền lương và các điều kiện lao động khác sẽ dần được thiết lập
Nhân tố năng lực hoạt động của các tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động:
Năng lực hoạt động của các tổ chức hòa giải trọng tài, thanh tra và tòa án lao động có tác động quan trong đến hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cung như phòng ngừa các tranh chấp này, biểu hiện ở chỗ: ® Hòa giải tốt sẽ thúc đây sự hiểu biết lẫn nhau giữa hai bên, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh, hạn chế được tranh chấp lao động
* Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách quan, công bằng vi phạm của các bên, làm cho các tranh chấp nhanh chóng được giải quyết ô Thanh tra lao động nghiờm minh sẽ gúp phần ngăn ngừa cỏc vi phạm pháp luật lao động, qua đó thúc đẩy tính tích cực trong QHLĐ của doanh nghiệp © Toda án lao động hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô lớn
1.6.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp Các nhân tố bên trong quyết định trạng thái QHLĐ của mỗi doanh nghiệp, các nhân tô đó là: s* Mức độ hợp lý của chính sách quản lý nguằn nhân lực:
QHLĐ tích cực phụ thuộc vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của NLĐ, của các chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Mức độ đáp ứng này càng cao thì mâu thuẫn càng ít xảy ra, QHLĐ vì thế được hài hòa và ôn định
Chính sách quản lý nguồn nhân lực sẽ là động lực thúc đây QHLĐ tích cực khi các nội dung tuyển dụng, đào tạo lao động, tạo động lực lao động, đối thoại hai bên, phát triển nghề nghiệp được đề ra phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời thể hiện phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục của N§DLĐ Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đều ảnh hưởng đến mức độ tích cực của QHLĐ trong doanh nghiệp
$® Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp:
Sự tham gia của NLĐ thường được thể hiện dưới dạng đối thoại, giao tiếp, góp ý kiến hoặc cùng tham gia quyết định đối với NSDLĐ Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp càng cao, sự hiểu biết chia sẻ thông tin lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ càng lớn, qua đó sẽ ngăn ngừa được tranh chấp lao động và tạo lập mối quan hệ lao động tích cực Trường hợp ngược lại, mức độ hiểu biết lẫn nhau giữa NLD va NSDLD sẽ thấp và dễ phát sinh mâu thuẫn
Ngoài ra, ở cấp doanh nghiệp còn có một số hình thức tham gia khác của người lao động như họa động nhóm, hệ thống đóng góp ý kiến, họp công nhân, có tác động đến tính tích cực trong QHLĐ Mỗi hình thức có mục tiêu, đối tượng và cách thức tiến hành, song đều dẫn đến một kết quả chung là làm cho QHLĐ trở nên dân chủ và tích cực hơn s* Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp:
'Văn hóa tô chức (văn hóa công ty, văn hóa doanh nghiệp) chỉ là một hệ thống những giá trị chung, những niềm tin, những tập quán thuộc về một tổ chức Những giá trị, niềm tin, tập quán này phối hợp với cơ cấu chính thức để xây dựng và củng có thường xuyên các chuẩn mực hành động hay cách xử lý truyền thống của mọi thành viên trong tô chức Trên cơ sở đó sẽ hình thành được một tâm lý chung và lòng tin vững chắc vào sự thành công của doanh nghiệp Đó chính là ưu thế cạnh tranh quan trọng của bắt cứ doanh nghiệp nào trong bối cảnh hiện nay
Do đó, nếu văn hóa của doanh nghiệp nặng nề về m soát và cạnh tranh thì đễ dẫn đến sự kèn cựa, ức chế và xung đột Ngược lại, nếu biết kết hợp hài hòa các mô hình văn hóa doanh nghiệp thì có bầu không khí thoải mái, nhẹ nhõm, hạn chế được mâu thuẫn giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa tập thể NLD và NSDLD, từ đó làm cho QHLĐ của doanh nghiệp trở nên tốt hơn
* Chính sách động viên, khuyến khích NLĐ:
CHUONG 2 THUC TRANG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG2.1 TONG QUAN VE KCN HÒA PHU, TINH DAK LAK
2.1.1 Điều kiện tự nhiên và quy hoạch của KCN Hòa Phú
Khu công nghiệp Hòa Phú có diện tích 181,73 ha, thuộc địa phận thôn
12, xã Hòa Phú, thành phố Buôn Ma Thuột cách trung tâm thành phố Buôn
Ma Thuột 14 km về phía Tây Nam và được giới hạn như sau:
-_ Phía Bắc: Giáp suối Eatuôr
-_ Phía Nam: Giáp khe cạn
-_ Phía Đông: Giáp khu đất trồng hoa màu
-_ Phía Tây: Giáp khu đô thị dịch vụ Hòa Phú
Trong khu vực dự án Khu công nghiệp Hòa Phú hiện có khoảng 200 người, thuộc xã Hòa Phú
$® Nguồn lao động và tổ chức các khu ở của công nhân:
'Theo mục tiêu, loại hình công nghiệp, cơ cấu phân khu xây dựng các nhà máy, dự báo số công nhân dự kiến làm việc tại Khu công nghiệp Hòa Phú
khoảng 6.000 ~ 10.000 ngườiKhu công nghiệp Hòa Phú ưu tiên đào tạo và thu hút lao động tại chỗ, nhằm thúc đẩy quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế và lao động từ nông nghiệp sang công nghiệp tại vùng Tây Nam của tỉnh Đắk Lắk Tuy nhiên, hiện tại số lượng lao động tại địa phương (xã Hòa Phú) đề đáp ứng những yêu cầu về chuyên môn cho hoạt động của các dự án đầu tư vào KCN Hòa Phú là không nhiều nên cần phải có thời gian đào tạo Tùy theo từng vị trí làm vị doanh nghiệp mà thời gian đào tạo có thể từ 3 tháng đến 18 tháng.
Một bộ phận lớn lao động kỹ thuật của Khu công nghiệp được dự kiến thu hút từ thành phố Buôn Ma Thuột và thị trấn EaTling của tỉnh Đắk Nong
(cách Khu công nghiệp Hòa Phú khoảng 6km về phía Tây Nam)
Với nguồn lao động được dự kiến thu hút chủ yếu từ các khu vực lân cận với khu công nghiệp, nên số lao động cần bố trí nhà ở dự báo chỉ chiếm khoảng 30% số lao động của Khu công nghiệp (khoảng 3.000 - 5.000 công nhân)
$ Quy hoạch sử dụng đất của Khu công nghiệp Hòa Phú Bang 2.1 Cơ cấu quy hoạch sử dụng đất của KCN Hòa Phú
TT Danh mục ĐVT Ƒ Diện tích
T | Diện tích đât KCN theo quy hoạch ha đất 181,73
~—_ | Đất các khu công nghiệp ha 126.55
+ | Đất công nghiệp sạch ha 2541
+ | Đất công nghiệp ít có khả năng gây ô nhiễm ha 4133 + | Đất công nghiệp có khá năng gây ô nhiễm ha 4766
~_ | Đất xây dựng trung tâm điều hành ha 575
~—_ | Đất xây dựng công trình kỹ thuật đầu mỗi ha 413
~—_ | Đất xây dựng đường giao thông ha 19:82
~_ | Đất cây xanh + Taluy giật cấp bờ kè ha 2444
~—_ | Đất xây dựng kho tàng, bến bãi ha 1,04
II | Diện tích đât KCN được UBND tỉnh giao ha 165
~_ | Diện tích dat cho thuê có thu tiên ha 114,99
= [Dign tich dat giao không thu tiên sử dụng đất |_ ha 50.01
(Nguồn: Công ty PTHT KCN Hòa Phú)
Khu công nghiệp Hoà Phú là khu công nghiệp đa ngành với các loại hình công nghiệp:
- Khu công nghiệp sạch: Tiếp giáp với khu vực trung tâm điều hành và dịch vụ phía Bắc
- Khu công nghiệp ít có khả năng gây ô nhiễm: Tiếp giáp với cụm công nghiệp sạch về phía Nam
- Khu công nghiệp có khả năng gây ô nhiễm: Tiếp giáp với cụm công nghiệp ít có khả năng gây độc hại về phía Nam
- Kho tàng: Được bố trí tại lô KT-01 với tổng diện tích là 2,08 ha
Các lô đất trong Khu công nghiệp có mô dun diện tích là: 0,Sha; 0,75 ha;
1 ha; 1,25ha; 1,5ha Với mô đuyn diện tích các lô đất đa dạng đảm bảo khả năng kết hợp, đáp ứng linh hoạt các nhu cầu diện tích thuê đất khác nhau từ 0,5 ha đến 1,5 ha/nhà máy
Cây xanh trong khu công nghiệp được phân làm hai loại là cây xanh thảm cỏ và cây xanh cách ly, chiếm tỷ lệ 17,1 ha diện tích đất khu công nghiệp, với chức năng đảm bảo cảnh quan môi trường và tôn tạo cảnh quản cũng như tạo ra vi khí hậu giữa các khu chức năng trong khu công nghiệp và khu đô thị dịch vụ
2.1.2 Mục tiêu hình thành và phát triển của KCN Hòa Phú
Nằm trên Cao Nguyên Đắk Lắk rộng lớn ở phía Tây dãy trường sơn, thành phố Buôn Ma Thuột có diện tích tự nhiên là 377,18 km2 (chiếm 2,87% diện tích toàn tỉnh Đắk Lắk), gồm 13 phường, 8 xã Dân số hiện có gần
330.000 người Đến năm 2005, Thành phó Buôn Ma Thuột được công nhận là thành phố đô thị loại I, theo đó Buôn Ma Thuột được xem là đô thị hạt nhân vùng Tây
Nguyên, có tác dụng thúc đây phát triển kinh tế - xã hội toàn vùng; là trung tâm giáo dục đào tạo, y tế, dịch vụ, du lịch, thể dục thể thao cấp vùng; là đầu mối giao thông liên vùng, tạo điều kiện phát triển giao lưu kinh tế, văn hoá, xã hội giữa Tây nguyên với các vùng trong cả nước và quốc tế và có vị trí đặc biệt quan trọng về an ninh, quốc phòng
Nhằm đây mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa của tỉnh Đắk Lắk, Thủ tướng Chính phủ chấp thuận bổ sung KCN Hòa Phú được vào quy hoạch phát triển các KCN cả nước từ năm 2005 KCN Hòa Phú ra đời với mục tiêu:
- Từng bước cụ thể hóa, thực hiện quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế đại của tỉnh Đắk Lắk; xã hội và chủ trương phát triển công nghiệp hiệ
- Tạo hạt nhân về công nghệ, trình độ sản xuất, mô hình quan ly làm mô hình điển hình cho sự phát triển công nghiệp toàn tỉnh;
- Tao điều kiện đáp ứng nhu cầu đầu tư vào tỉnh Đắk Lắk của một số nhà đầu tư hiện nay và trong tương tai;
- Góp phần tạo công ăn, việc làm cho khoảng 6.000 - 10.000 lao động trực tiếp trong KCN
KCN Hòa Phú cách trung tâm thành phó Buôn Ma Thuột 14 km về phía
Bắc (đi theo Quốc lộ 14); cách sân bay Buôn Ma Thuột 25 km; cách thành phố Hồ Chí Minh khoảng 350 km KCN Hòa Phú rất thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc hợp tác, giao lưu hàng hóa, dịch vụ giữa tỉnh Đắk Lắk và các tỉnh lân cận như: Đắk Nông, Lâm Đồng, Bình Dương, Gia Lai, Kon Tum, Khánh Hòa, Năm 2006, KCN Hòa Phú bắt đầu đi vào đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng như san lắp mặt bằng, các tuyến đường giao thông, điện chiếu sáng, hệ thống thu gom nước mưa, nước thải, Đến nay, nền kinh tế của tỉnh Đắk Lắk tăng trưởng khá, bình quân 8%/năm, quy mô nên kinh tế năm 2015 gap 1,46 lần so với năm 2010 Thu nhập bình quân đầu người/năm đạt khoảng 34.9 triệu đồng, gấp 2.2 lần so với năm 2010 Cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyền dịch tiền bộ, giảm dẫn tỷ trọng khu vực nông nghiệp, tăng dần tỷ trọng khu vực phi nông nghiệp
Số cơ sở sản xuất kinh doanh trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột đến năm 2015 khoảng khoảng 7.392 doanh nghiệp, đa số là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Trung bình mỗi cơ sở sản xuất kinh doanh khoảng 10-30 lao động/cơ sở
2.1.3 Cơ quan quản lý Khu công nghiệp Hòa Phú Cơ quan quản lý nhà nước về Khu công nghiệp Hòa Phú là Ban Quản lý các KCN tỉnh Đắk Lắk, đây là đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk được Thủ tướng chính phủ thành lập tại Quyết định số 1026/QĐ-TTg, ngày 10/8/2007 với chức năng, quản lý nhà nước trực tiếp đối với Khu công nghiệp Hòa Phú về quản lý đầu tư, quản lý môi trường, quản lý quy hoạch và xây dựng, quản lý thương mại, quản lý đất đai, bất động sản va quan lý nhà nước về lao động trong KCN a Chức năng của Ban quản lý về quản lý lao động trong Khu công nghiệp Hòa Phú:[2]
~ Tiếp nhận báo cáo giải trình của doanh nghiệp trong khu công nghiệp về nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc
Uy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định theo ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; mà người lao động chưa đáp ứng được, tổng hợp, trình Chủ
NLĐĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC 'TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ2.3.1 Cách thức điều tra về quan hệ lao động ở các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú: Đối tượng điều tra là các doanh nghiệp đang hoạt động trong KCN Hòa
Phú Với cách thức điều tra trực tiếp phỏng vấn và điền vào phiếu câu hỏi, mỗi doanh nghiệp được điều tra, tác giả sử dụng 3 mẫu phiếu: Mẫu 1 dành để hỏi NLĐ, mẫu 2 dành để hỏi NSDLĐ, mẫu 3 dành để hỏi cán bộ công đoàn của doanh nghiệp, trong đó:
- NLĐ được hiểu là người người không có chức vụ, có mức lương trung bình trong doanh nghiệp, làm công việc có nhiều người trong doanh nghiệp làm nhắt, không bị kỷ luật
- NSDLĐ được hiểu là người chủ doanh nghiệp hay quản lý cấp cao trong doanh nghiệp Đây là nhóm người có thu nhập cao và lợi ích gắn chặt với lợi ích của doanh nghiệp, bao gồm: thành viên hội đồng quản trị, ban giám đốc công ty, ban giám đốc chỉ nhánh
- Cán bộ công đoàn: là những cán bộ công đoàn ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở, bao gồm: Chủ tịch công đoàn cơ sở, phó chủ tịch công đoàn cơ sở, ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công đoàn
Tổng số 200 phiếu điều tra, thực hiện điều tra tại 34 doanh nghiệp đang hoạt động trong KCN Hòa Phú, trong đó sử dụng 132 phiếu số 1, 34 phiếu số 2 và 34 phiếu số 3
Dựa vào kết quả khảo sát NLĐ, NSDLĐ bằng bảng câu hỏi tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, sau đó sử dụng phần mềm Excel, SPSS để đánh giá thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú
2.3.2 Đánh giá năng lực quan hệ lao động của các bên đối tác: a Khả năng xác định vấn đề là lợi ích thực sự trong QHLĐ Để xác định được mối QHLĐ tích cực tại doanh nghiệp, cần xác định được vấn đề của các chủ thể để giải quyết các xung đột tại nơi làm việc, nhận biết lợi ích hợp tác, Đối voi NLD, myc tiêu quan trọng nhất là ồn định và phát triển nghề nghiệp Trong ngắn hạn, tiền lương và các điều kiện làm việc phản ánh lợi ích trước mắt và lợi ích xung đột giữa NLD va NSDLD, trong khi d6, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chiến lược phát triển con người phản ánh lợi ích lâu dài, phan ánh lợi ích chung của cả hai chủ thể, bởi NLĐ sẽ có cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp còn NSDLĐ được gia tăng lợi nhuận nhờ tính chuyên nghiệp, năng động và sự sáng tạo của NLĐ
Kết quả khảo sát về nhận thức của các bên về lợi ích lâu dài của NLĐ cho kết quả trong bảng sau:
Băng 2.6 Nhận thức của các bên về lợi ích Iau dai cia NLDTiêu chí Nhân tố tác động Tỷ lệ (&)
Nhân tổ tác | Tiên lương và các điều kiện làm việc | 72 64,7 déng nl Cơ hội phat trign nghề nghiệp 136 176 nhất đếnsự | Chiến lược con người của doanh| 8,3 118 gin bó của | nghiép nhân viên với | Thị trường lao động 61 sọ doanh nghiệp Tổng 100 100
Kết quả khảo sát trên cho thấy cả NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp này còn nhận thức chưa đúng về lợi ích lâu dài của NLĐ, cụ thể: 72% NLĐ và 64,7% NSDLĐ cho rằng tiền lương và điều kiện làm việc là nhân tốt quyết định đến sự gắn bó lâu dài của NLĐ đối với doanh nghiệp Trong khi đó, chỉ có 13,6% NLĐ và 17,6% NSDLĐ cho rằng đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, cũng như chỉ có 8,3% NLD va 11,8% NSDLĐ cho rằng đó là chiến lược con người của doanh nghiệp
Thực tế, nêu NLĐ có trình độ chuyên môn, có năng lực lao động tốt thì có thể tìm kiếm công việc ở các doanh nghiệp khác với mức lương và điều kiện làm việc tốt hơn, nhưng đôi khi, NLĐ lại nhận thấy có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn nếu NSDLĐ cho họ thấy những cơ hội đáp ứng được lợi ích lâu dài của họ như ho NLD có cơ hội phát triển và thăng tiến hơn trong doanh nghiệp Cũng như, họ chỉ có thể gắn bó được với doanh nghiệp nếu doanh nghiệp nhận thấy sự gắn bó đó phù hợp với lợi ích lâu dài của doanh nghiệp
Nhận thức chưa đúng của NLĐ và NSDLĐ tại các doanh nghiệp này sẽ ảnh hưởng đến hành vi của người lao động cũng như chính sách sử dụng lao động của doanh nghiệp, cụ thể như: NLĐ sẽ không gắn bó với doanh nghiệp và NSDLĐ sẽ không có những chính sách phù hợp để thu hút sự gắn bó của NLD b Năng lực thực thi pháp luật quan hệ lao động của các chủ thể:
Pháp luật lao động là khuôn khổ cho mọi hành vi của các bên chủ thể trong QHLĐ Biết, hiểu và thực hiện đúng pháp luật lao động là nền tảng căn bản cho việc tạo lập và duy trì QHLĐ tích cực tại doanh nghiệp Vì vậy, phân tích trình độ hiểu giá đúng khả năng thì + về pháp luật lao động của các các bên cho phép đánh ip QHLD tich cực tại doanh nghiệp ® Mức độ hiểu biết pháp luật của các chủ thể lao động:
Bang 2.7 Đánh giá chủ quan về mức độ hiễu biết pháp luật lao động
“Tiêu chí Nhân tổ tác động Cán bộ
Mức độhiu | _—_—— „ | Biết ở mức cơ bản - 64,7 48,5 529 biệt của chủ thê a Biệt khá nhiêu 20,6 5,3 32,4
Khả năng giám | Không thể giám sát 29 136 - sát của NLĐ, _ | Giám sát ở mức thập 88 59,8 -
CB công đoàn | Giám sát ở mức trung 618 20,5 - đối với việc _ | bình thực thi pháp _ | Giám sát rất tốt 26.5 6,1 - luật lao động tại I
Kết quả đánh giá cho thấy, trình độ hiểu biết của các chủ thẻ QHLĐ về pháp luật lao động còn hạn chế, cụ thể chỉ có 52,9% NSDLĐ biết về pháp luật lao động ở mức cơ bản, có 32,4% là biết khá rõ; còn với cán bộ công đoàn thì đến 64,7% chỉ biết ở mức cơ bản, chỉ có 20,6% là biết khá nhiều, còn đối với
NLĐ thì mức độ hiểu biết này càng thấp hơn nữa, chỉ có 5,3% là biết khá nhiều,
48.5% là biết ở mức cơ bản
Do đó, có thể thấy được khả năng giám sát đối lao động sẽ gặp nhiều hạn chế, cụ thể với cán bộ công đoàn chỉ có 61,8% có thể iệc thực thi pháp luật giám sát được việc thực thi pháp luật ở mức trung bình và 26.5% tự tin có thể giám sát tốt; còn ở NLD thi két quả thấp hơn nữa, chỉ có 20.5% có thê giám sát ở mức trung bình, đến 13,6% không thể giám sát được.
Từ kết quả trên cho thấy NLĐ còn hiéu biét rat han ché về pháp luật lao động và cần thiết phải phổ biến pháp luật cho NLĐ ® Thực thi pháp luật tại nơi làm việc:
Sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của các chủ thẻ QHLĐ sẽ dẫn đến việc suy giảm tính tích cực trong QHLĐ tại các doanh nghiệp này, dễ dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật lao động của cả NLĐ và NSDLĐ Hiện nay, việc vi phạm pháp luật lao động diễn ra cũng khá phỏ biến, cụ thể như: ký hợp đồng ngắn hạn hoặc không ký hợp đồng để tránh đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ, NLD don phuong cham dứt hợp đồng nhưng không báo trước cho NSDLD
Vi vay, ca NLĐ, NSDLĐ, cán bộ công đoàn cần nâng cao nhận thức, bồi dưỡng kiến thức và tăng cường năng lực thiện hiện pháp luật lao động để tạo dựng và duy trì được QHLĐ tích cực tại các doanh nghiệp e Năng lực thiết lập và duy trì quan hệ lao động tích cực của các bên: ấn đề để xác định được tại doanh nghiệp có QHLĐ Đây cũng là môi et ve tích cực không, thì cũng cần phải biết các chủ thể có mức độ hiểu QHLĐ và khả năng vận dụng kiến thức đó trong thiết lập mối QHLĐ cá nhân và tập thể ® Khả năng hiểu biết của các chủ thể về QHLĐ Bảng 2.8 Nhận thức của NLD, NSDLD vé théa ước lao động tập thể
Tiêu chí Nhân tô tác động 5
NLĐ | NSDLĐ Van ban ký kêt giữa công đoàn và lãnh |_ 46,2 23,5
+ | dao doanh nghiệp về bản chat
Kết quả thương lượng giữa đại diện| 394 618 của thỏa ước
NLĐ với doanh nghiệp lao động tập hệ Không biệt 144 14,7 thé Tong 100 100
TULDTT phan ánh sự đồng thuận trong mối quan hệ lợi ích về các van để cùng quan tâm giữa NLĐ và NSDLĐ TƯLĐTT là kết quả thương lượng giữa đại diện NLĐ với doanh nghiệp Đây là một trong những vấn đề cơ bản của QHLĐ, nhận thức về TƯLĐTT sẽ phản ánh kiến thức cơ bản của NLĐ, NSDLD đối với QHLĐ tại doanh nghiệp
Do vậy, việc đánh giá nhận thức của NLĐ cũng như NSDLĐ về thỏa ước lao động tập thể sẽ phần nào đánh giá được khả năng hiểu biết của các chủ thể về QHLĐ
Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 39.4% NLĐ và 61.8% NSDLĐ trả lời đúng, đến 15% NLĐ không biết về thỏa ước lao động Với kết quả này, thì việc cả NLĐ và NSDLĐ đều nhận biết chưa được sâu sắc về QHLĐ Như vậy, nếu muốn thúc đây được QHLĐ tích cực tại các doanh nghiệp này thì cần chú trọng hơn nữa việc nâng cao nhận thức của cả NLĐ và NSDLĐ
* Kỹ năng thiết lập các mối quan hệ lao động:
Các kỹ năng thiết lập các mối QHLĐ tại nơi làm việc gồm kỹ năng ến, kỹ năng chỉ sẻ thông tin, kỹ năng tổng hợp phân tích và kỹ năng phản hồi ý kiến của NLĐ, kỹ năng thực hiện thương lượng, kỹ năng tham khảo ý và giao giám sát các giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ
Tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú đều chưa có các kỹ năng cần thiết để thiết lập các mối QHLĐ cũng như đối thoại xã hội tại nơi làm việc.
Kết quả là các mối QHLĐ tại nơi làm việc không được thịBăng 2.9 Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn doanh nghiệpTiêu chí Nhân tố tác động Số TTÿlệ lượng
Tu hoc và trải nghiệm thực tế 20 | 588
Dự các khóa đào tạo ngắn hạn về công|_ 14 | 4L2 tạo nghiệp vụ đoàn của CBCĐ Được đào tạo chính quy về công đoàn - - doanh nghiệp Tong 34 | 100
Năng lực của cán bộ công đoàn doanh nghiệp thể hiện được khả năng đại diện của NLĐ trong việc đàm phán, thương lượng, giải quyết tranh chấp và đóng góp ý kiến với NSDLĐ, tổ chức các hoạt động nâng cao năng lực cho NLĐ như tổ chức các cuộc thi, dã ngoại, sinh hoạt văn hóa thé thao, Đa số các cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp này là quản lý của doanh nghiệp, trong khi đó hệ thống đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn còn nhiều hạn chế, mang nặng tính hình thức cả về nội dung, số lượng và phương pháp đào tạo
Trong các doanh nghiệp khảo sát, không có doanh nghiệp nào có cán bộ công đoàn được đào tạo chính quy, trong khi đó, có 58,8% cán bộ công đoàn là tự học và trải nghiệm thực tế và 41,2% số cán bộ công đoàn được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về công đoàn Từ số liệu trên cho thấy, năng lực của các cán bộ công đoàn doanh nghiệp cần nâng cao hơn nữa Công đoàn ngành cần quan tâm hơn đến việc tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện về khả năng đối thoại xã hội nơi làm việc, kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổng hợp và phân tích vấn đề để cán bộ công đoàn doanh nghiệp thực hiện tốt hơn vai trò của mình ® Tác động của lãnh đạo doanh nghiệp đến bằu cử công đoàn:
Bang 2.10 Tác động của lãnh đạo doanh nghiệp đến bầu cử công đoàn
Kết quả Tiêu chí Mức độ chỉ phối Số lượng | Tỷ lệ
(người | (%4) Đánh giá chủ quan của 0% 2 39 cán bộ công đoàn về anh 20% 7 20,6 hưởng củaNSDLĐđến | 40% | 13 | 382 kết quả bầu cử cán bộ > 60% 12 353 công đoàn Tông 34 100
Kết quả khảo sát trên cho thấy, kết quả bầu cử công đoàn doanh nghiệp bị chỉ phối rất lớn bởi lãnh đạo doanh nghiệp, chỉ có 5,9% cán bộ cho ring lãnh đạo doanh ng ông đến kết quả bầu cử, có đến 35,3% cán bộ công đoàn cho rằng lãnh đạo chỉ phối đến trên 60% kết quả bầu cử và
38.2% cho rằng lãnh đạo doanh nghiệp tác động đến 40% trở lên Điều này, không tác rõ ràng vi phạm nguyên tắc độc lập tương đối giữa các chủ thể, dẫn đến tính p thấp Đa số cán bộ công đoàn doanh
NSDLD, do d6, cán bộ công đoàn chưa nhận được sự hỗ trợ kịp thời và hiệu quả của công đại diện của công đoàn doanh mị nghiệp là cán bộ kiêm nhiệm và về tài chính, về công vi đoàn cấp trên. ® Hiệu quả hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở:
Bảng 2.11 Hiệu quả hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở
Tiêu chí Nhiệm vụ Sim TT
(người) (%) Đánh giá chủ | Bao vé quyén Igi NLD 35 26,5 quan của NLĐ [ Giữ dn định trong doanh nghiệp 15 114 về nhiệm vụ _ | Tổ chức các hoạt động phong trào 45 34,1 hoàn thành tốt [ Chỉ tôn tại hình thức 37 280 nhất của CĐCS Tong 132 100
'Kết quả khảo sát cho thấy rất ít NLĐ (26,5%) cho rằng cán bộ công đoàn làm tốt nhiệm vu bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong khi đó, có đến 34,1% NLD cho rằng cán bộ công đoàn chỉ làm tốt nhiệm vụ là tô chức các hoạt động phong trào và 28% NLĐ cho rằng công đoàn chỉ tồn tại một cách hình thức
Qua đó, có thê nhận thấy lòng tin của NLĐ đối với cán bộ công đoàn rất thấp, do đó, cần nâng cao năng lực đại diện của tổ chức công đoàn cơ sở, bên cạnh đó, tăng cường các lớp tập huấn, thành lập các diễn đàn trao đổi thông tin nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công đoàn, cũng như công đoàn cấp trên cần quan tâm nâng cao năng lực hỗ trợ hoạt động cho công đoàn cơ sở, nhằm nâng cao tính chủ động và nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn
2.3.3 Đánh giá thái độ của các chủ thế quan hệ lao động tai noi làm việc:
Thái độ của các chủ thể quan hệ lao động sẽ quyết định xu hướng hành xử tự nhiên của mỗi bên khi có vấn đề phát sinh Thái độ của các chủ thể đối với nhau là tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào nhận thức, sự hiểu biết và niềm tin đối với nhau Từ đó, sẽ xác định được quan hệ lao động tại các doanh nghiệp này có tích cực không. a Thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ và công đoàn cơ số: ® VỀ nhận thức của NSDLP về động cơ thúc đẩy của NLĐ: Điều này thể hiện sự đánh giá của NSDLĐ đối với giá trị của NLĐ trên
“TƯLĐ cũng như quan niệm về động cơ thúc đầy NLĐ
Bang 2.12 Nhận thức của NSDLĐ về động cơ thúc đẩy của NLĐ
Tiêu chí Cách thức quản lý Số lượng | Tylé
Quan niệm của | Hoàn thiện cơ chế giám sát 1 29
NSDLĐ về cách | Tôn trọng nhân viên 5 147 thức quản lý tốt | Tạo cơ hội phát triển cho nhân 8 235 nhất viên
Do nhận thức của NSDLĐ về sự gắn bó lâu dài của NLĐ đối với doanh nghiệp chưa đúng (64,7% NSDLĐ cho rằng tiền lương và điều ki: làm việc là nhân tốt quyết định đến sự gắn bó lâu dài của NLĐ đối với doanh nghiệp) nên dẫn đến quan niệm của NSDLĐ về cách thức quản lý chưa hợp lý Mặc dù, về động cơ thúc đẩy NLĐ, đa số NSDLĐ có nhận thức đúng về động cơ thúc đây NLD khi cho rằng động cơ thúc đẩy mạnh mẽ nhất đối với NLĐ là tiền lương và cơ hội phát triển
Với kết quả khảo sát trên cho thấy, chỉ có 23,5% NSDLĐ nhận thức được động cơ thúc đẩy nhân viên là tạo cơ hội cho họ phát triển và 14.7%
NSDLD thấy cần tôn trọng nhân viên để tạo động cơ thúc day ho
Từ đó, có thể nhận thay, NSDLĐ tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú cần nâng cao hơn nữa nhận thức về cách thức quản lý để tạo nền tảng thúc đẩy QHLĐ tích cực trong doanh nghiệp. © Thai d6 ctia NSDLD doi NLD va công đoàn cơ sở:
Bang 2.13 Thdi d6 ctia NSDLD déi NLD va cong doan cơ sở
Kết quả Tiêu chí Mức độ cần chỉ phối Số lượng | Tylé
NSDLD vé mite 46 20% 10 294 cần thiết phải can 40% 17 50 thiệp vào kết quả > 60% 4 118 bầu cử công đoàn Tổng 34 100
Dow ếu niềm tin vào sự cống và găn bó lâu đài của NLĐ nên
NSDLĐ sẽ có thái độ thực sự không tôn trong và tích cực trong quan hệ với nào cam
NLĐ cũng như đại diện của họ Thực tế, chưa có chủ doanh nghỉ: kết mạnh mẽ và thực hiện thực hiện việc xây dựng chính sách đối thoại và
QHLĐ tích cực tại doanh nghiệp
Với kết quả nêu trên, chỉ có 8,8% NSDLĐ cho rằng lãnh đạo doanh nghiệp không cần can thiệp vào kết quả bầu cử và 50% NSDLD cho ring lãnh đạo nên chỉ phối khoảng 40% kết quả bầu cử Như vậy, nhìn chung NSDLĐ chưa có thái độ tôn trọng NLĐ và công đoàn trong QHLĐ Điề hưởng trược tiếp đến việc hoạch định chính sách của doanh nghiệt này ảnh cũng như cơ chế đối thoại xã hội tại doanh nghiệp Đối với NLĐ, doanh nghiệp thường không muốn đầu tư thực hiện các chính sách phát t n nguồn nhân lực cho mục đích lâu dài, mà có xu hướng trả lương theo thị trường, sử dụng lao động linh hoạt mà không chú trọng đến sự phân công lao động và tính chuyên môn hóa cao, cũng như chấp nhận sự bỏ việc của nhân viên, hạn chế ký hợp đồng dài hạn, hạn chế đóng bảo hiểm cho NL Ð, không quan tâm đến lợi ích lau dai cla NLD Theo kết quả khảo sát được, có 4.5% NLĐ làm việc tại doanh nghiệp theo hình thức thỏa thuận miệng, đặc biệt có đến 53% NLĐ làm việc được ký hợp đồng làm việc có thời han 1-6 thang, 34,1% NLD làm việc được ký hợp đồng có thời hạn từ 1-3 nam và chỉ có 8,3% NLĐ được ký hợp đồng không xác định thời hạn
Bang 2.14 Nhận định của NLĐ về loại hợp đồng đang giao kết với NSDLĐ
Tiêu chí Loại hợp đồng Số lượng [ Tỷ lệ
Nhận định của NLĐ ` Có thời hạn từ 1-6 tháng ——— 70 53 về loại hợp đồng Có thời hạn từ 1-3 năm 45 34,1 đang giao kết với
Không xác định thời hạn i 83 NSDLD
Tổng 132 100 ® Những trăn trở của người sử dụng lao động tại KCN Hòa Phú:
- 88% NSDLĐ nhận thấy rằng hạn chế của NLĐ hiện nay là tác phong làm việc còn kém, quá để cao lợi ích cá nhân và hay đòi hỏi:
- 65% NSDLĐ cho rằng việc tuyển dụng nhân viên ưng ý, có tác phong, có trách nhiệm trong công việc hiện nay là rất khó khăn;
- Do đó, NSDLĐ nhận thấy chỉ cần có mức lương hợp lý và điều kiện làm việc ôn định thì NLĐ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp (chiếm 64,7%)
Với nhận thức trên, NSDLĐ mong muốn NLĐ có gắng học hỏi, tập trung hơn trong công việc Nếu NLĐ đáp ứng được các nhu cầu của NSDLD thì giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ dễ thương thảo hơn
Bên cạnh đó, các văn bản pháp lý về quan hệ lao động đang chồng chéo nhau, gây khó khăn cho việc thực thi (chiếm 78%) nên khi thanh tra, kiểm tra, doanh nghiệp thường bị phạt dẫn đến bức xúc cho NSDLĐ Vì vậy, NSDLĐ cũng mong muốn, hệ thống văn bản pháp luật đơn giản hơn, dễ hiểu hơn, mang tính hướng dẫn, giúp đỡ doanh nghiệp thực hiện hơn là lâu lâu kiểm tra và phạt doanh nghiệp như hiện nay b Thái độ của người lao động đối với NSDLĐ:
Theo kết quả khảo sát cho thấy, rất ít doanh nghiệp sẵn sàng giảm mộtphần lợi nhuận để tăng lương cho NLĐ cao hơn mức lương trên thị trường (chỉ có 3,8%) và đến 56,8% NLĐ cho rằng không bao giờ NSDLĐ chịu giảm lợi nhuận để tăng lượng cho họ, và 39,4% NLĐ cho rằng có thể NSDLĐ sẽ chấp nhận giảm lợi nhuận để tăng lương cho ho
Khi được hỏi về cơ hội thăng tiến trong 5 năm tiếp theo, có đến 56%
NLD cho ring có rất ít cơ hội, 167% NLĐ cho rằng không có cơ hội và
27.3% NLĐ cho rằng họ có cơ hội rõ ràng
Từ kết quả nêu trên, chứng tỏ, NLĐ không có nhiều niềm tin đối với thiện chí của NSDLĐ trong QHLĐ Hệ quả của việc thiếu lòng tin là thái độ làm việc thiếu tích cực, thiếu tính cống hiến và thiếu sự gắn bó của NLĐ đối với doanh nghiệp Điều này, ảnh hưởng rắt lớn đến tình trạng của QHLĐ tích cực trong doanh nghiệp
* Niềm tin của cán bộ công đoàn về khả năng thanh tra lao động đề giúp cải thiện điều kiện làm việc tại doanh nghiệp:
Bang 2.17 Niềm tin của cán bộ công đoàn về khả năng thanh tra lao động để giúp cải thiện điều kiện làm việc tại doanh nghiệp
Tiêu chí Khả năng Số lượng [ Tỷ lệ
Niễm tin của _ [ Không có khả năng 3 88
CBCD vé kha [Co rit it kha ning 16 471 năng thanh tra | Có nhiều Khả năng 10 294 lao động đề giúp | Chắc chẵn sẽ cải thiện 5 147 cải thiện điều kiện làm việc tại Tổng 34 100 doanh nghiệp
Với kết quả khảo sát, thi niém tin của cán bộ công đoàn với công đoàn cấp trên thông qua hoạt động thanh tra lao động cũng rất hạn chế, điều đó cũng nói lên thái độ của cán bộ công đoàn đối với doanh nghiệp cũng chưa thật tốt, cũng có thể do ở các doanh nghiệp này, cán bộ công đoàn thiếu sự hỗ trợ của công đoàn cấp trên, các cuộc kiểm tra thường mang tính hình thức không có hiệu quả và thường bị sức ép từ phía chủ doanh nghiệp
* Như câu hiện nay của người lao động trong KCN Hòa Phú:
'Với kết quả phân tích ở trên, có thể nhận - NLĐ luôn mong muốn NSDLĐ sẽ công bằng hơn trong việc đánh giá và đền đáp nỗ lực, đóng góp của mình;
- Họ luôn mong muốn DN hài hòa hơn trong lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của mình, cụ thể như: khi tình hình đầu tư sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tăng, thì tiền lương của họ cũng tương ứng với tỷ lệ lợi nhuận mà doanh nghiệp được hưởng;
- NLĐ luôn mong muốn NSDLĐ nên chia sẻ thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh với mình, cũng như việc tạo cơ hội để tham gia, đóng góp vào chính sách lao động của doanh nghiệp Bởi điều này cho thấy, DN luôn cần mình, tôn trọng mình và mình có vai trò quan trọng trong DN Từ đó, tạo động lực cho NLĐ luôn cố gắng học hỏi, vương lên và đề xuất những giải pháp tốt hơn cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình
2.3.4 Đánh giá cơ chế tương tác giữa các bên trong quan hệ lao động
Cơ chế tương tác là yếu tố cơ bản nhất của QHLĐ Tại doanh nghiệp, cơ chế QHLĐ là cơ chế hai bên, đó là cách thức, quy trình hay thủ tục dàn xếp lề phát sinh tại doanh nghiệp Về mặt hình thức các cơ chế đó biểu hiện thành các kênh đối thoại xã hội giữa NLĐ và NSDLĐ Trong đó,
TLLDTT 1a kênh đối thoại xã hội đặc biệt quan trọng và cần thiết a Cách thức tổ chức các kênh đối thoại xã hội trong doanh nghiệp:
Cơ chế QHLĐ tại doanh nghiệp có thé được đánh giá thông qua tổ chức các vật các kênh đối thoại xã hội tại doanh nghiệp Các kênh đối thoại xã hội này liên kết với nhau tạo thành hệ thống đối thoại xã hội tại doanh nghiệp ® Đối thoại trực tiếp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ:
Tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, thì việc trao đổi thông tin giữa người lao động và NSDLĐ thường là trao đổi thông tin trực tiếp Tuy nhiên, NLĐ thường có thể ở thế yếu hơn nên kết quả thương lượng thường nghiêng về phía NSDLĐ Ở đây, để thấy được khả năng đối thoại của NLD tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, có thể xét thấy ở khía cạnh muốn tăng lương của NLĐ, thông thường, NLĐ muốn tăng lương, họ sẽ trao đổi trực tiếp với NSDLĐ hoặc cùng với những NLĐ khác để tập thể cùng kiến nghị tăng lương, với kết quả thể hiện ở bảng sau
Bảng 2.18 Khả năng đối thoại thành cụng của NLĐ
Tiêu chí Khả năng Số lượng | Tỷ lệ
Niễm tin của NLĐ về khả 50% 20 142 đề xuất tăng lương Tông 132 100
Niễm tin cua NLD về khả 50% 57 432 lao động cùng đề xuất tăng Tổng 132 100 lương
Theo kết quả khảo sát nêu trên, có thể thấy rằng xác xuất thành công trong việc đề nghị tăng lương của tập thể cao hơn so với cá nhân, cụ thể, 43.2% NLĐ cho rằng khả năng thành công của tập thể khi đề xuất tăng lương đạt trên 50%, trong khi đó, chỉ có 14,2% NLĐ cho rằng khả năng thành công của cá nhân khi đề xuất tăng lương đạt trên 50% Như vậy, NLĐ có xu hướng liên kết với nhau trong việc đưa ra các yêu cầu liên quan đến quyền và lợi ích của họ
Trong thực tế, khả năng liên kết của NLĐ trong việc đấu tranh tập thẻ rất thấp do tính đoàn kết không cao và nhanh chóng bị phát hiện, chia rẽ, do đó, khi có bắt bình nghiêm trong về tiền lương hay điều kiện làm việc thì đa số
NLĐ sẽ lắng lặng tìm doanh nghiệp khác ® Họp định kỳ giữa công nhân, nhân viên với quản lý: Đây là hình thức đối thoại hiệu quả giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Hình thức này được áp dụng phô biến trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Các cuộc họp định kỳ giữa NLĐ và NSDLĐ thường diễn ra ngay tại nơi làm việc, đây là cơ hội tốt để các bên lập tức đưa ra ý kiến phản hồi khi nhận được thông tin từ đối tác Trong những cuộc họp này, mỗi NLĐ có thể trực tiếp đưa ra những câu hỏi, trình bày những vấn đề phát sinh tại nơi làm việc, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình làm việc, lập kết hoạch cho việc sản xuất trong kỳ tới, định mức và thời gian lao động Đây là cơ hội để NSDLĐ có thể phát hiện sớm và giải quyết các xung đột ngay từ khi mới phát sinh, qua đó ngăn ngừa được xung đột đối với tập thể lao động Vì vậy, tần suất tô chức các cuộc họp này càng dày càng tốt, nhất là họp theo ngày và theo tuần
Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát tại bảng 2.19 cho thấy, trong thực tế, 3,8% doanh nghiệp tổ chức họp theo ngày, 26,5% doanh nghiệp tô chức họp theo tuần, 37,8% doanh nghiệp tô chức họp theo thàng và đặc biệt đến 9,8% doanh nghiệp không tổ chức họp định kỳ.
Bang 2.19 Tần suất tổ chức các cuộc họp định kỳ giữa NLĐ với cán bộ quản lý doanh nghiệp
Tiêu chí Tần suất họp Số lượng | Tỷ lệ
Cuộc họp định kỳ giữa | Hàng tháng 50 378
NLĐ và cán bộ quản lý [ Hàng quý 22 16,6 được tiền hành Hàng năm 7 53
Không có họp định kỳ 13 98
sở thường hoạt động theo sự chỉ đạo hay các định hướng của NSDLĐTICH CYC TRONG CAC DOANH TAI KCN HOA PHUCác nhân tố bên trong doanh nghiệpa Mức độ hợp lý của chính sách quản lý nguồn nhân lực: Đa số các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú chưa đưa ra được chính sách quản lý nguồn nhân lực hợp lý, cơ chế quản lý thường theo nguyên tắc linh hoạt, do đó, thường dẫn đến tính tùy tiện trong công việc của người lao động, bởi thiếu tác phong công nghiệp
Theo kết quả khảo sát ở 34 doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, tỷ lệ
NLD chua qua đào tạo đa số đã tốt nghiệp phổ thông trung học (hơn 97%)
'Về trình độ chuyên môn kỳ thuật, tỷ lệ cao đẳng, đại học trở lên chiếm 42%, tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm 19%
Với trình độ chuyên môn không cao, nên ý thức và tác phong làm việc của NLĐ ở các doanh nghiệp này còn thiếu tính chuyên nghiệp như tự ý nghỉ việc không báo trước lý do, giả vờ ốm để nghỉ việc, trốn việc công ty để làm việc riêng, làm việc riêng tại công ty, đi làm và về không đúng giờ quy định, kỷ luật tại công ty yếu, ít tập trung vào công vi:
Bên cạnh đó, chính sách quản lý nguồn nhân lực của NSDLĐ tại các doanh nghiệp này chưa hợp lý trong việc đào tạo, tạo động lực cho người lao động, tính đối thoại hai bên không cao
Từ đó ảnh hưởng đến mức độ tích cực của QHLĐ trong doanh nghiệp tại các KCN Hòa Phú b Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp:
Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp thể hiện được mức độ tích cực của QHLĐ tại doanh nghiệp Sự tham gia của NLĐ thường được thé hiện dưới dạng đối thoại, giao tiế, góp ý kiến và được chia sẻ thông tin qua các lần họp với NLDSLĐ
Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý doanh nghiệp còn rất thấp Theo kết quả khảo sát, đến
87% NLD cho ring NSDLĐ không thường xuyên chia sẻ thông tin hoặc thỉnh thoảng mới chia sẻ về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; trong doanh nghiệp thường ít họp định kỳ, thường họp hằng tháng, hằng quý, cụ thể 37.8% NLĐ cho tiết thường họp định kỳ hằng tháng với NSDLĐ và 26,5% họp định kỳ hằng quý và thường họp triển khai công việc ít chia sẻ thông tin nén NLD hau như không biết về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Điều đó cũng dễ hiểu khi có đến 56,8% NLĐ cho rằng chỉ có một số người được tham gia vào chính sách lao động của doanh nghiệp và 26.5%
NLD cho ring họ không được tham gia
Do sự chia sẻ thông tin lẫn nhau giữa NLD va NSDLD quá ít, nên 75%
NLĐ cho rằng họ sẽ tự xin nghỉ việc nếu họ bắt bình vì làm việc vắt vả, lương thấp, gặp bức xúc mà không nhờ vào công đoàn giải quyết hay đình công hay báo thanh tra lao động
Từ đó có thể thấy mức độ tích cực tại các doanh nghiệp này cũng khá thấp, nên dẫn đến tình hình lao động cũng khá bất ồn e Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp: Ở các doanh nghiệp này, chủ doanh nghiệp thường ít quan tâm đến lợi ích lâu dài của NLĐ, với cơ chế quản lý linh hoạt và bị chỉ phối bởi các mối quan hệ xã hội khác như quan hệ họ hàng, quan hệ bạn bè, quan hệ tín ngudng, dẫn đến NLĐ có thói quen hành xử linh hoạt và đôi lúc tùy tiện, thiếu tính kỷ luật
Các giá trị văn hóa tại doanh nghiệp đều được hình thành một cách tự phát theo hệ thống quản lý và cách ứng xử của chủ doanh nghiệp, nên NLĐ thường đề cao lợi ích cá nhân và lợi ích trước mắt mà ít để ý đến lợi ích chung của đoanh nghiệp
Nhìn chung, các doanh nghiệp này coi trọng năng lực hiện tai ca NLD hơn, ít để ý đến công tác đào tạo, bồi dưỡng NLĐ; sử dụng lao động linh hoạt theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh va tôn trọng các chỉ báo về cung, cầu, giá cả trên thị trường lao động.
Chính sách động viên, khuyến khích NLDChính sách động viên NLĐ được xem là yếu tố cực trì quan trọng nhằm khuyến tính tích cực, chủ động sáng tạo của NLĐ nhằm đạt tới mục tiêu chung của doanh nghiệp, nhằm tạo ra lực lượng có năng lực và nhiệt tình
Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp này, lãnh đạo doanh nghiệp mặc dù có chứ trọng đến việc tạo cơ hội phát triển cho NLĐ, tuy nhiên, chưa chú trọng đến chính sách động viên NLĐ như ít để cho NLĐ tham gia vào quản lý, một phần nguyên nhân cũng do NLĐ thường tùy tiện, hay nhảy việc nên mức độ tin tưởng chưa cao Từ đó dẫn đến, ảnh hưởng đến việc khuyến khích NLD có năng lực và nhiệt tình trong công việc Cụ thể như, hầu nhu NLD it quan tâm đến việc tìm tòi và để suất sáng kiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh (đến 66,3%), bởi họ cho rằng, NSDLĐ không đánh giá công bằng và không đền đáp xứng đáng những nỗ lực, đóng góp cá nhân của mỗi người
Với cách nghĩ của lãnh đạo tại các doanh nghiệp này, chỉ cần trả lương xứng đang thì có thể nâng cao hiệu quả công việc chung tại doanh nghiệp, nên dẫn đến các chính sách đưa ra nhằm khuyến khích NLĐ chưa hợp lý Do đó, NSDLĐ cần hoạch định ra chính sách động viên NLĐ nếu muốn NLĐ nỗ lực, chủ động sáng tạo và nhiệt tình hơn để đạt mục tiêu của doanh nghiệp. e Mức độ quan tâm của doanh nghiệp đến công tác đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho NLĐ:
Với cách thức quản lý linh hoạt của các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú nên việc đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho NLĐ còn thấp Bởi NSDLĐ xác định chưa đúng yếu tố gắn bó của NLĐ đối với doanh nghiệp, do đó mức độ quan tâm đến công tác đào tạo NLĐ thường hời hợt Dẫn đến mức độ chuyên nghiệp của NLĐ tại các doanh nghiệp này thường không cao.
Từ thực trạng lao động trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Hòa
Phú, có thể thấy quan hệ lao động trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Hòa Phú chưa được tích cực, cụ thể như sau:
$# VỀ phía cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong Khu công nghiệp Hòa Phú:
- Theo văn bản hướng dẫn thì Ban Quản lý các Khu công nghiệp Hòa Phú là cơ quan quản lý về lao động trong KCN Hòa Phú, tuy nhiên, việc thành lập công đoàn, công đoàn cơ sở của các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú lại do Sở Công thương và Công đoàn doanh nghiệp tỉnh quản lý Bên cạnh đó, cơ quan tham mưu cho UBND tỉnh về lao động trong KCN Hòa Phú còn có sự tham gia của Sở Lao động, thương binh và xã hội tỉnh Đắk Lắk nhưng chưa có sự phân công trách nhiệm cụ thể cho từng đơn vị
~ Do vậy dẫn đến việc hướng dẫn, theo dõi, kiểm soát quan hệ lao động trong KCN Hòa Phú gặp nhiều bất cập, rườm rà, chưa hợp lý dẫn đến mất niém tin cla NLD
- Việc tổ chức các lớp tập huấn cho cán bộ công đoàn, mở các buôi hội thao, thăm khám sức khỏe NLĐ còn hạn chế và mang tính hình thức, đối phó
# Vẻ phía công đoàn cơ sở:
- Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, với đa số cán bộ công đoàn dưới quyền quản lý và kiểm soát của NSDLĐ nên chưa có tiếng nói với NLĐ, thường đứng về phía NSDLĐ mà chưa bảo vệ được quyền lợi của NLĐ khi có tranh chấp xảy ra nên dẫn đến mắt lòng tin của NLĐ
- Bên cạnh đó, các cán bộ công đoàn đều là kiêm nhiệm, năng lực có hạn và bị NSDLĐ kiểm soát việc họp hành với các đoàn viên công đoàn nên Công đoàn cơ sở hoạt động rất kém hiệu quả
# Về phía người sử dụng lao động:
- NSDLĐ có ban hành nội quy cơ quan nhưng đa số dựa trên ý kiến chủ quan của NSDLĐ mà ít có sự tham gia ý kiến của NLĐ, cũng như không có sự tham gia của BQL
- Đa số các doanh nghiệp trong KCN chưa ban hành được thỏa ước lao động tập thẻ, nên khi xảy ra xung đột, bất bình thường gặp nhiều khó khăn, lúng túng trong việc giải quyết
~ NSDLĐ còn hạn chế trong việc cho NLĐ tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đôi khi vì lợi nhuận mà giảm bớt lương công nhân, không mỉnh bạch tình trạng sản xuất kinh doanh nên thường dẫn đến bắt bình cho NLD s# Về phía người lao động:
- Đa số NLD trong các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú chưa có tác phong công nghiệp, trình độ kỹ thuật còn hạn chế, dẫn đến việc doanh nghiệp phải tăng thời gian đào tạo, nhưng khi đào tạo xong, NLĐ thường có tư tưởng nhảy việc, gây khó khăn cho doanh nghiệp
- Tinh thần nghiên cứu, học hỏi và sáng kiến trong hoạt động sản xuất cla NLD con han chi động
- Hiểu biết của NLĐ về pháp luật lao động còn hạn chế.
TRONG CAC DOANH NGHIEP TAI KCN HOA PHUNHUNG CĂN CỨ DE XUAT VE TAO LAP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TICH CUC TRONG CAC DOANH NGHIEP TAI KCN HOA PHU3.1.1 Sự cần thiết phải tạo lập quan hệ lao động tích cực trong các doanh nghiệp:
% Đối với NLĐ, QHLĐ tích cực đem lại nhiêu lợi ích như:
- Họ sẽ có mức lương hợp lý, phản ánh đúng khối lượng và chất lượng công việc; thu nhập của họ cũng sẽ tăng do hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên
- NSDLD quan tam hon đến đầu tư cải thiện môi trường và điều kiện lao động, qua đó đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, cung cấp cho người lao động điều kiện làm việc được đảm bảo
- Được trang bị thiết bị bảo hộ lao động phù hợp với chất lượng tốt, chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, sức khỏe của NLĐ được đảm bảo
~ NLĐ sẽ có việc làm ôn định và có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp
~ Môi trường làm việc, quan hệ lao động tích cực dẫn đến bầu không khí thân ái, đồng thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, giữa những NLĐ với nhau, tính hợp tác, giúp đỡ nhau cùng hoàn thành tốt công việc Giảm mâu thuẫn trong quan hệ lao động, các khó khăn, vướng mắc nhanh chóng được giải quyết
- Được NSDLĐ đáp ứng các nguyện vọng chính đáng, giúp đỡ vật chắt, tỉnh thần khi gặp khó khăn, ốm đau, được tham gia các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, du lịch, nên cải thiện đời sống tỉnh thần của NLĐ
- Được tôn trọng, tạo điều kiện phát triển cá nhân, được đối xử bình đẳng, công bằng, tôn trọng ý kiến và phát huy được hiệu quả năng lực, sở trường, nâng cao kiến thức nghề nghiệp
$ Đối với NSDLĐ, tạo dựng được QHLĐ tích cực, doanh nghiệp sẽ đạt được nhiều lợi ích như:
~ Doanh nghiệp sẽ có uy tín, vị thế và sức hút cao hơn Doanh nghiệp sẽ có khả năng hoạt động hiệu quả đáng tin cậy, có tiềm năng tài chính, có sức hút cao và có tập thể người lao động là những người có tác phong công nghiệp, có kinh nghiệm làm việc, có văn hóa cao
~ Đạo đức, trách nhiệm và sự tự giác của NLĐ tăng lên, NLĐ coi doanh nghiệp là “mái ấm” của mình, ra sức làm lợi cho doanh nghiệp Đó là cách thể hiện lòng biết ơn của họ với doanh nghiệp và NLĐ hiểu rõ những cố gắng của họ luôn luôn được đền đáp xứng đáng
- Năng suất, chất lượng sản phẩm sẽ được nâng cao, hạn chế tai nạn lao động, do NLĐ có thái độ tự giác cao hơn và được trang bị những kiến thức và kỹ năng để làm việc có hiệu quả và chất lượng
~ Tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên vật liệu sẽ được hạn chế Thái độ tự giác và trách nhiệm cao trong công việc của NLĐ giúp giảm thiểu tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên vật liệu, qua đó khả năng tài chính của doanh nghiệp sẽ tăng thêm và chính họ là đối tượng hưởng lợi Thêm vào đó, trật tự trong doanh nghiệp cũng được xác lập và duy trì NLÐ được rèn luyện tác phong công nghiệp và luôn mong muốn gắn bó cho doanh nghiệp
~ Tranh chấp lao động sẽ ít diễn ra, do lợi ích của các bên thường đạt đến sự cân bằng Trong doanh nghiệp, khăn giữa NSDLĐ và NLĐ để cùng sản xuất kinh doanh Các bên sẵn sàng hợp tác để tháo gỡ mọi vấn đề nảy sinh, đa số những khó khăn nảy sinh trong m nỗi bật là sự cảm thông chia sẻ khó công việc được quan tâm giải quyết
- Niềm tin của các nhà đầu tư và các đối tác, các khách hàng đối với doanh nghiệp sẽ được xây dựng và củng có Các yếu tố của quan hệ lao động tích cực cũng như những lợi ích của hai bên sẽ làm tăng uy tín thương hiệu của doanh nghiệp, nhờ đó doanh nghiệp mở rộng được các đối tác, thu hút được các nhà đầu tư và các khách hàng
~ Sự cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ tăng do doanh nghiệp đạt được các lợi ích kinh tế - xã hội nêu trên, đồng thời thúc đẩy được lực lượng lao động của doanh nghiệp hợp tác với Ban giám đốc tạo ra sức mạnh tập thê lớn trong việc phát huy tính sáng tạo, khác thác có hiệu quả các tiềm năng của doanh nghiệp, làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp
3.1.2 Định hướng và mục tiêu của việc tạo lập quan hệ lao động tích cực trong các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú a Dinh hướng của việc tạo lập QHLĐ tích cực trong các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú:
Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp luôn gặp những trở ngại lớn về nhân sự, nguyên nhân là do các doanh nghiệp này chưa thiết lập và duy trì được hệ thống QHLĐ tích cực, cụ thể: sự hiểu biết về pháp luật lao động của các bên còn hạn chế, các bên nhận thức chưa rõ về QHLĐ, NLĐ không dám đấu tranh, không có tô chức công đoàn cơ sở, thiếu chiến lược phát triển và sử dụng lao động lâu dài, Do đó, đề phát triển tốt hơn, các doanh nghiệp cần từng bước tạo lập quan hệ lao động tích cực Luận văn đề xuất một số định hướng chung cho quá trình này như sau:
- Tạo cơ hội việc làm cho người lao động, nâng cao mức sống cho NLD thông qua việc nâng cao điều kiện làm việc, môi trường làm việc
- Nâng cao năng suất lao động để tăng lợi nhuận và cải thiện tiền lương và các điều kiện làm việc khác của NLĐ
- Xây dựng thỏa ước lao động tập thể dựa trên sự thống nhất giữa hai bên để phòng ngừa và giải quyết tranh chấp có hiệu quả
GIẢI PHÁP TẠO LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG TÍCH CỰC'TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ
3.2.1 Giải pháp đối với Ban Quản lý các KCN tỉnh Đắk Lắk a Công tác xây dựng, tạo lập quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Hòa Phú Để xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú được tích cực, Ban Quản lý các KCN tỉnh cần xác định được các vấn đề sau: s® Thứ nhất, phải có hệ thống pháp luật đây đủ, phù hợp và tiền bộ
Thông qua pháp luật lao động, Ban Quản lý hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và ồn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp: quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động; các tiểu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển
Cùng với quy định của pháp luật, Ban Quản lý đề nghị các doanh nghiệp xây dựng các văn hóa ứng xử của mỗi chủ thẻ, nhất là ứng xử của người quản lý, sử dụng lao động thông qua các nội quy, quy định cụ thể của doanh nghiệp
“ Tut hai, phải có các thiết chế đảm bảo và hỗ trợ cho quan hệ lao động (bao gôm thiết chế của Nhà nước và các thiết chế hai bên, ba bên)
Trong kinh tế thị trường, sự vận hành quan hệ lao động chủ yếu thống qua cơ chế hai bên ở cấp doanh nghiệp, ngành và cơ chế ba bên ở cấp quốc gia
Trong đó, cơ chế hai bên là sự tương tác giữa hai bên (người lao động hay đại diện người lao động và người sử dụng lao động) là cách thức vận hành của quan hệ hai bên về quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp hoặc cấp ngành, nhằm bảo đảm hài hòa lợi ích của mỗi bên Cơ chế hai bên vận hành chủ yếu thông qua đối thoại, thương lượng, trên cơ sở mỗi bên thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình theo quy định của pháp luật và điều khoản cam kết
Cơ chế ba bên là sự tương tác giữa Chính phủ, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động về quan hệ lao động ở cấp quốc gia (có thể ở cấp vùng, địa phương) hay cách thức vận hành của quan hệ ba bên nhằm bảo đảm hài hòa lợi ích giữa các bên Cơ chế ba bên được vận hành thông qua tham khảo ý kiến, thương lượng (hoặc cùng ra quyết định), phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan Thông thường, các vấn đề về quan hệ lao động sau khi thỏa thuận giữa các bên sẽ được thể chế hóa bởi Nhà nước Để thực hiện hiệu quả cơ chế hai bên, ba bên phụ thuộc rất lớn vào thiện chí và năng lực của các bên trong đàm phán, thương lượng và ý thức chấp hành pháp luật cũng như tuân thủ các nội dung đã cam kết Do đó, vai trò của Ban Quản lý vô cùng quan trọng s* Thứ ba, phải có tổ chức công đoàn (đại diện cho người lao động) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động mạnh
Ban Quản lý phải hỗ trợ tô chức công đoàn cơ sở, nhằm đảm bảo tổ chức công đoàn cũng như tô chức đại điện NSDLĐ có khả năng thực hiện đầy đủ, đúng chức năng của mình; phải có cơ chế tương tác, phối hợp tốt giữa các đối tác trong quan hệ lao động
Ban Quản lý phải gắn kết được NSDLĐ với NLĐ thông qua việc xây dựng thỏa ước lao động tập thẻ, nhằm đảm bảo lợi ích của NSDLĐ cũng như: lợi ích của NLĐ Đối với người sử dụng lao động: Ban Quản lý phải tuyên truyền, hướng dẫn và cho NSDLĐ thấy được NLĐ là yếu tố cơ bản tạo động lực phát triển của doanh nghiệp Từ đó, NSDLĐ xây dựng các chiến lược phát triển công ty trên nền tảng xây dựng khả năng lao động, đời sống tỉnh thần, vật chất của người lao động Nguyên tắc trả lương tương xứng là để có được đội ngũ quản lý và công nhân lành nghề Chia sẻ lợi nhuận để tăng thu nhập cho người lao động vừa là trách nhiệm, vừa là đạo lý Điều đó sẽ tạo nên sự gắn kết bền chặt giữa doanh nghiệp và người lao động Đối với người lao động: Với mong muốn của NLĐ là có việc làm, thu nhập cao và ồn định, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, được tạo điều kiện đi lại và nhà ở, có chế độ bảo hiểm đầy đủ và luôn được tôn trọng Do đó, Ban
Quản lý cần đề nghị NLDLĐ cần phải có cơ chế minh bạch, các tiêu chuẩn cụ thé dé người lao động biết và tự "giám sát" việc thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ của mình
Có tổ chức công đoàn mạnh: Với ý nghĩa Công đoàn đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động Pháp luật không quy định đầy đủ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động mà chỉ quy định tiêu chuẩn lao động tối thiểu và hành lang pháp lý để các bên tự xã lập nên các quyền và nghĩa vụ cụ thể của mình thông qua tham vắn, thương lượng và đ đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên, thì công cụ chính phải là Thỏa ước lao oại là chủ yếu Do đó, để xây dựng quan hệ lao động tích cực, động tập thể, với cơ chế thương lượng bắt buộc, để có "đối tác thật, nội dung thật, thương lượng thật và thực hiện thật" Đối tác thực thi ở đây là hai bên trong quan hệ lao động (công đoàn và giới chủ) chứ không phải là Nhà nước
Do đó, Ban Quản lý cần tuyên truyền, hướng dẫn, tập huấn để Công đoàn cơ sở mà đại diện là các cán bộ công đoàn phải thể hiện được vai trò của mình trong việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể Ban Quản lý chỉ có ệc thực hiện thể đóng vai trò hỗ trợ cho hai bên thương lượng và giám sát thỏa ước ® Thứ tư, Ban Quản lý cần đám bảo cho các bên duy trì và thực hiện tốt các nguyên tắc chủ yếu trong xây dựng quan hệ lao động tích cực:
Dam bao nguyên tắc các bên cần tôn trọng lẫn nhau trong trên cơ sở lắng nghe ý kiến của nhau; sẵn sàng chấp nhận những cái đúng, hợp lý do mỗi bên đề xuất; cam kết thực hiện đúng những điều đã thỏa thuận
Thể hiện sự sẵn sàng phối hợp, tạo điều kiện cho nhau; sự chia sẻ, thiện chí trong quá trình thỏa thuận, cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh, nhất là các mâu thuẫn, tranh chấp lao động, vì lợi ích chung
Trong quan hệ lao động tích cực, mọi vấn đề đều phải thông qua thương lượng giữa các bên trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng và công khai đề đạt được sự đồng thuận
toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường và phòng chống cháy nỗ+ Tham gia xây dựng hoặc sửa đôi, bô sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, hình thức thỏa ước lao động tập thể khác (nếu có), quy trình, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
‹* Thực hiện đúng kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất
* Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, hình thức thỏa ước lao động tập thể khác (nếu có); thực hiện nghị quyết hội nghị người lao động, nghị quyết hội nghị tổ chức công đoàn cơ sở.
[2] Thông tư liên tịch 06/2015/TTLT-BKHĐT-BNV, ngày 03/9/2015 của
Liên Bộ Kế hoạch - Đầu tư và Bộ Nội vụ
[3] Nghị quyết số 97/NQ-CP, ngày 26/12/2014 ban hành chương trình hành động của Chính phủ triển khai kết luận số 96-KL-TW, ngày 07/4/2014 của Ban Bí thư về việc tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW, ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư khóa X về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ồn định và tiến bộ trong doanh nghiệp
[4] PGS.TS Lê Văn Huy (2011) - Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học, NXB Tài Chính
[5] PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011) Giáo trình quan hệ lao động, NXB Lao động xã hội
[6] Brian Tracy (2013), Thuật thức đẩy nhân viên, NXB Thế Giới, Anh Tuấn dịch
[7] Luận án Tỉ inh tế “7o lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” của tác giả
“Trần Công Tân năm 2011 tại trường đại học kinh tế Hà Nội
[8] Luận án Tiến sĩ kinh tế “Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn dau tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyến đổi kinh tế”, của tác giả Vũ Việt Hằng năm 2004 tại trường đại học kinh tế Hồ Chí Minh
[9] David Macdonald and Caroline Vardenabeele, 1996, Glossary of
Industrial Relations and Related Terms [10] Các Website: http://quanhelaodong.gov.vn/ hup://laodong.com.vn/
DALHOC DA NANG Độc lập ~ Ty do — Hanh phic
: 561QD-DHDN Đà Nẵng, ngày 28 thắng 01 năm 2016
QUYẾT ĐỊNHDanh sách các Doanh nghiệp đầu tr trong KCN Hoi Phímr > [ome y [Sang Faia a ¡[ApSmnmsw | cn Tendon i YS Sans Màng diinage | onl eo | tn wT | ese] os ae a] Dy ia Diner] sino | 5 mHh Mù itn) | dục |NHmổ| Xin] Mia 1 số2 | số3 [a [a ing) TNHILVINAGAS- | tan cudanp
3 Chi nhinh Vinagas Tây Nguyên | ˆ “Trạm Chiết Nạp Gas 9.465 30 3 1 1
+ |NgahwgTMCPQdnĐð | -TôgHongsiaen mai 5 |2 [ra s |ftswiDvewnb RE xân xuất bê tông 9923| 17 2 1 1
Cong ty TNHH mit thành viên | - Xây dựng khu lên hiệp chế 6 [XNK 29 ĐắkLắk biển cà phê nông sản kho chim | “*973| 95 wf !
Công ty CP ứng dụng công ~ Nhà máy sản xuất phân bón
7 _ | nghệ sinh học An Thái hữu cơ sinh hoc 16453| 55 a 1 ! 8 | Cong ty TNHH Cao Lam Phat | ~ Nb my che bién go va sản 14934] 15 2 1 1
~ Nhà máy gạch ngồi không
TT [CôngtyTNHH 2 |Công tyTNHH nhựa Quyết ˆ [Nhà máy săn xuat hat nha MTV Việ Ngs | - Nhà máy phinbón Việt Nga | —6210]—20—|—2
T5 [Công ty TNHH Kim Sơn - Xưởng chưng sài đu FO 787| T6 | —?
1ỏ |SiME'yTNHH XNK TM S0 [mà my vnlImggửcsom | 2A5] l2 | 2
Công ty TNHH MTV phân bón >
2 | - Nhà mấy sân xuất phần bốn mà 1YV—VC “wes phân bón lá y |CônetyTNHHgạehkhông — | -nhàmáysinxutzaehkhôm | 49 199 93 | 2 ung Vigt Tin ung 18 | Công ty TNHH Thủy Kim Sinh | NA nở sa xuẩchêphôm | Gogs| 2s 2
Cg ty TNH Mai Tiga | - Nha my sin xult gach King
30 | Cong ty TNH xay dmg chu | -Nhàmáyeánthếpmáydip | yy 557] 95 | 2 đường Gia Việt đình Bắc Tây Nguyên
21 | cum cépthost muée (Waseco) | 9 cổng nghệ tâm vàing | 8400] 17 Cing iy TNH sin walt TM) - Nh iady chime cit iu FO wr
22 | Xiy dung Neoe 5 Hạ | - Nhà máy sản xuất than nhựa, cao su (Xăm lốp ô tô) 1240| 16 2
“Công ty CP sân xuất TÀI DV - nhà máy sản xuất phân bồn
24 | via Nhật NPK và phân hữu cơ 2938| lý 2
25 | cing ty ob pin WINFO SN | 7 m | 3
Bo | hahaa Cong iy CP wily | -Xínghệpsin xuâtvậtlệu Thiên Phú "Công ty TNHH đầu trthương — ` Xưởng sàn xuất than - hàng xây dựng không nung MiI Chỉ! qa) as) a 2? | mại Niền Niên Hồng 2g | Công TNHHMTV-SXTM- | -Nhàmáy snxutphnbGn | >>| na | 2 DV Nông Xanh mộc dân dụng Nông Xanh 7200| 35 | 2 29 | Công ty CP khoáng sản Habitat | - Nhà mấy gạch không nung 2 | 2 ao | Cônety TNHH phân bốn Minh | - Nhà mấy sản xuấtphânbốn 3a 39 | Tháng Cong ty TNH FUKUNANA | - Nhà may ch bign Chocolate Minh Thing 2 5 31_| Tay Nguyên 32 | Công y TNHH trồng Eakmat 7 dinh dưỡng cây Í vu cọ vị sinh sinh học 5 cay [ - Nhà máy sản xuất phân bón Fukunana Tay Nguyễn Eakmat 22.700) 55 | 2 12900] 16 | 2
33 [Conese cPRED DIAMOND Teheran RED " DIAMOND ston] sof 2 fo Ja ing TAHT in me ; a [ree - Nhà máy hằm tha củi cà phê | 7040] 12 | 2 | ra
(Nguôn: Ban Quan lý các KCN tinh Dak Lak)
‘TRONG CAC DOANH NGHIEP TAI KCN HOA PHU
Kết quả cu chi fs 5 NSDLD CBD
Tiêu chí "Mức độ đánh giá 8 In lượng | lệ | lượng | Ty£
ViEí đang đảm nhiệm dđoanh nghiệp tÍ [N5 việnvăn phòng ~ Công nhân, 12 [32 7_[206
“Tah db hoe via DSi PFT l0 |265 1% | 100
Chữa tt nghiệp PITH 3 |235 0 [oo
"Trỡnh độ chuyờn mụn kỹ [Cong nbn Ky thuật m [a9 ơ thuật “Trang học chuyên nghiệp 37 [205 s |5
Cao ding, dai hoe ở lên 30 |227 DI
Loại hợp đồng đang giao kết [ Có thời han 1-6 hang 70 [3 với DN Cổ thối hạn từ 1.3 năm, [sar
Không xác định thời hạn ¡[s3 Mc độ hiểu biết của anh chị | Cũn hạn chế ứm || 3 |3s|} 3 | s3
Bid kh ida 7 Jz[m [z7 |zs
Tim chi bola toa 7 [ops [ssl 2 | 9
Việc phổ tiến pháp hật cho
‘ NLD ti doan snp [7-7 t cho Cede 17 [500 3 [26s
; Không thề gim vã [ae 7
7 ơơ ne us soa Giỏm sắt ử mức thấp, 79 [598 a [ae
— động Giám sát ở mức trung bình a 20.5 21 618
8 C6 nén dan s6 điện thoại của | Có §S 644 27 7941 thanh tr lo động địa phương Í Không ” is 7/2059)
An nh trao động có thể | 3 [eae
9 | nếp cải hiện điều kin tam [EID ang mg ng" |EDaiaiianine l6 | 10 [2947
Chic chin sai fa Tri
Việc thực th đầy đã các yêu Vite te thi diy de yeu FREE + spar] m [9o 10 | õu của phỏp hột lao động ti đannh nghiệp “ “Thực hiện được Khú thực hn : : 1 Jauứ| 2 | s9 23 10 |2 TT [ Bio oo agp vo cong doin [Ty Boe va aphid tee 3m [8 Được đầo tạo chính quy từ công đoàn 0 [ao
'Văn bản kỹ kết giữa công đoàn và Tình bin chit cia Tha wie two [2220208 neh 6t |ứ2| s |25J [ss 2 ‘neared Kết quả thương lượng giồa đi điện
NLD va chi đoanh nghiệp s |a2| 2i |ứs| là | 382
13 | Vigetuydadungnhia viên [Khôngkhólim 2 [ass ưng ý hiện nay Khó i [559
DN ci cia sing giamloi | Khing bao gi 73 sae nhuận để tăng lương cho :
"| sD caohon mie tng bah [OE so [a trên thị trường Sẵn sàng 5 để tCơ hội hăng tiên tong nghề | Không có cơhội 2 m7 15 | nghiệp khiếp te làm việc [ Có cơ hội 7 [ST
DN thêm Snăm —_ | Coco hoi ro ring 36 |222
16 | Yờu tổ dẫn đến sự gẵn bồ của | Tiờn lương và điệu Kiện làm việc 9% |720] 22 |ứ7| 12 |353 NLD voi doanh nghigp Í Cơ hội phát iển nghề nghiệp, 1s [736 176| 10 | 294
Gauge con ngubi cua doaahnaep | pas [4 [ral 3 [17
"Mức độ công bằng trong việc | Không công bing 7 [29 17 | đánh giá và đền đáp nỗ lực, [Chưa thực sự công bằng, 100 [758 đồng góp của NLĐ Cong bing 1s ana
Mu 8 cha 5 thins uns hia hang m || 1s [ỉ1
18 | DN v8 anh inh sin sun Donh ngiệp TC ob dong [Cong Hig Bi Gu chan [Phi Tang a aE 76 [578 Tas] 3 [H7 To [sel 0] 0 ằ hũm thư gúp ý : Cú và rất hiệu quả 20 |152 tan :†m cua | người quantâm 88 |667
20 | NEDO amend di 21 | ao ci sich ao dg cua [Mead ng ue than gia Co hi ham gia ng Bp | Kh ge ham ga ng DN Moi agi dla dave tam gia ssl Teal ng quan in git gun " [an 5= [m2 | = |m† 10 [a0 To [ 7 ae 2x | Cai op Gah ita NED | ing oy và cán bộ quản lý được tiến | Hàng mẫn, 3 [3s [ae bạn Hàng thing 30 [79
Không có họp đnh kỳ, [os
Cs 3s |mị 9 [205 a5 | Nobama vig cha FO ——}—_|}— tước lao động tập thể không Không rò DIREHIRRRES
Bào vệ quyền lợi NLD 3 [2s] 9 [205 cán bộ công đoàn ở doanh Fa Gn dn wong DN 1s [1| 1 ae 24 | nghiệp làm tốt những nhiệm |©h Ni "Tổ chức cức hoạt động phong tàn > + [mi m |2
Chtôn tại một cách hình thúc m J0 13
Tình mức 1m.[m2| 1 || 3 | ơự, | Đỏnh giỏ hiệu quả của cỏc lẫn | Biện quả tp 5 || 1m0 [2s] |2
* "hợp công đoàn Higa qua 3_|as[ 1s [ar] 16 [ar
Niu ciahin able Eat | m bess
7 | tăng lương, thì xá suất thành công cao nhất có thể —_ |>50% 20 i52
28 | lương, thì xác suất thành công cao nhất có thể 250% sr_| 42
Trả lương xứng đăng 20 [sam ic ue dé ning cao ÍTGTHiệT 7mm ár T [29 hiệu quả công việc chung ti =” — “Tôn trọng nhân viên 2 s_ [a7] r_t
“Tạo cơ hội phát tiên cho nhân viên, s J3
Nếu đa số NLD trong DN bit Reni in The +
3 | nha việc gu vú và Hwang thio BS tan ao dg a is [136 10 | 76 7 [es 2 [39
Thỏ công đuàn gi quyết a [ant |
“Thai gian fim vệ 2? |H7[ 6 [io 4 [ae
3, | Nghe cao nhất dẫn đến bít Hợp đông ho động 3s [mịỊ 23 [39 1 | 29 Đình của NLĐ Kỹ lật lao động x [| 13 |xsị 1 [x
"An toan lao ding 2 [2,3 [ass [a7 Đống bàn hiểm ằ_[ss| + || 7 [3z
Nơi làm việc của anh chị đã | Đã cónhiễu lànưanh chấp 1 [a yas sp | tng đền nưanh cấp vẻ [Da ting o6 wa chip + [S5 17 |0 quyền lợi giữa NLĐ và chủ_ [Chưa nhưng cônhệ da [as 9 [265
DN Không th diễ rà BE 3 [H7 sisi doanh nghiệp — | CEO UC „ TT] DREZI
“hiểu hid bit về phíp hột + lus) 2 ass gy | Hanché tom ancta NLD [TRE phong im wks chan biện my Thy đã hồi quiđíng iB [ssz] 10 [397 10 [oa] 3 [nar
(ui db cao Ii eh nh 1 |mứj 1 [ae
Nguyên mãnhn chi [Chôhshaadonmhngipronng " |5 m |3 năng sây ranh chấp giữa [ NLD hi long wit cOng vie hia a NLDWANSDLD —_[ RED Ening oO Kha ang s lam 7 [aoe] 2 [s8 Hs [ae Ảnh lu của lãnh đạo = = 2
3 | doanh ngiệp dn it qua tản |2 nei din ne so wo fed] 7 | 206 17 [500] 13 [a2
| esheets po Too Gig va ph ¡[2m 10 [pea
Too dia ida abe + [mm
57 EG Ri in ahi wong Boat [ NLD chun chi wong 3a độngcôngdoàn Tz thud va0 Kink pT [DN ch rome 9 [ear [ans
Khụng ơ || 5 |2 ag | PNeSquy dnh vé thi tye [COnhmgkhôngbanhahvinbin 10 || 7 |4 giả quyếtbẮthình không [Cova ban 1 [29] 1 [asa
Cũ vân hân và công Khai nơi lm vệ o fo
PHIEU DIEU TRA VE QUAN HE LAO DONGVị trí đang đảm nhiệm tại doanh nghiệpNgười quản lý Nhân viên văn phòng
2 Trình độ học vấn: Đã tốt nghiệp PTTH Chưa tốt nghiệp PTTH
Trình độ chuyên môn kỳ thuậtChưa qua đào tạo Công nhân kỹ thuật Trung học chuyên nghiệp Cao ding, đại học trở lên
4 Loại hợp đồng lao động anh/chị đang giao kết với doanh nghiệp hiện nay là:
Thỏa thuận miệng Có thời hạn dưới 01 năm Có thời hạn từ 1 ~ 3 năm Không xác định thời hạn
5 Mức độ hiểu biết của anh chị về pháp luật lao động:
Còn hạn chế Biết ở mức cơ bản
Biết khá nhiều Làm chủ hoàn toàn của anh/chị là Không thể giám sát Giám sát ở mức thấp
Giám sát mở mức trung bình Giám sát rất tốt
Có nên dán số điện thoại của thanh tra lao động địa phương tại nơi làm việc không8 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể là:
'Văn bản ký kết giữa công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp Kết quả thương lượng giữa đại diện NLĐ và chủ doanh nghiệp
9 Chủ doanh nghiệp của anh/chị có sẵn sàng giảm lợi nhuận dé tăng lương cho NLĐ cao hơn mức trung bình trên thị trường không:
Không bao giờ Có thể
10 Nếu tiếp tục làm việc ở doanh nghiệp hiện tại thêm 5 năm nữa, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của anh/chị là :
Không có cơ hội Có ít cơ hội Có cơ hội rõ ràng
11 Sự gắn bó của anh/chị với doanh nghiệp phụ thuộc nhiều nhất vào yếu tố nào:
Tiền lương và điều kiện làm việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp Chiến lược con người của doanh nghiệp
Thị trường lao động những nỗ lực, đóng góp cá nhân của mỗi người không:
Chưa thực sự công bằng
Chủ doanh nghiệp có thường xuyên chia sẻ thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với NLĐ khôngKhông chia sẻ Thỉnh thoảng Định kỳ Thường xuyên
Doanh nghiệp có sử dụng hòm thư góp ý khôngChưa có Có nhưng không hiệu quả
Có và rất hiệu quả Không rõ
15 Có nhiều công nhân trong DN quan tâm đến việc tìm tòi và đề xuất sáng kiến không: Ít người quan tâm 'Khá nhiều người quan tâm
Rất nhiều người quan tâm
NLĐ trong doanh nghiệp có nhiều cơ hội tham gia đóng góp vào chính sách lao động của doanh nghiệp khôngKhông được tham gia đóng góp Một số người được tham gia
Mọi người đều được tham gia
Cuộc họp định kỳ giữa NLĐ và cán bộ quản lý được tiến hànhHàng năm Không có họp định kỳ
19 Thực tế cán bộ công đoàn ở doanh nghiệp làm tốt những nhiệm vụ
Bảo vệ quyén loi NLD Giữ ồn định trong DN 'Tổ chức các hoạt động phong trào
Chỉ tồn tại một cách hình thức 20 Số lần họp giữa cán bộ công đoàn doanh nghiệp với người lao động trong năm:
21.Anh/chị đánh giá hiệu quả của các lần họp công đoàn đó như thế nào:
Hình thức Hiệu quả thấp
Hiệu quả Rất hiệu quả
22.Nếu cá nhân anh/chị nhất có thể là: lề xuất tăng lương, thì xác suất thành công cao
23.Nếu tập thể NLĐ tại doanh nghiệp của anh/chị đề xuất tăng lương, thì xác suất thành công cao nhất có thể là:
24.Nếu đa số NLD trong DN bat bình vì làm việc quá vất vả, lương quá thấp, họ sẽ:
Xin nghỉ việc dần Báo thanh tra lao động
Tìm cách đình công Nhờ công đoàn giải quyết
Tiền lương Thời gian làm việc Hợp đồng lao động Kỹ luật lao động
An toàn lao động Đóng bảo hiểm
26 Nơi làm việc của anh chị đã từng diễn ra tranh chấp về quyền lợi giữa
NLĐ và chủ doanh nghiệp chưa: Đã có nhiều lần tranh chấp Đã từng có tranh chấp
Chưa nhưng có thể sẽ diễn ra Không thể diễn ra hoàn thành bảng câu hỏi này, sự đóng góp này thực sự có ý nghĩa đối với nghiên cứu của tôi và xin được gửi lời chúc tốt đẹp nhất đến anh chị và người thân!
PHIEU DIEU TRA VE QUAN HE LAO DONG
(Dành cho người sử dụng lao động) Điều tra nhằm nghiên cứu tình hình chung về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Hòa Phú Thông tin điều tra chỉ được sử dụng để làm Luận văn thạc sỹ và thông tin của từng phiếu điều tra sẽ được giữ bí mật Rất mong anh/chị cung cấp thông tin nêu trong phiếu điều tra
Người trả lời điền thông tin vào chỗ trống và đánh dấu “X” vao 1 ô trả lời đúng nhất
'Tên doanh nghiệp (DN) đang làm:
Số lao động trong doanh nghiệp là
1 Mức độ hiểu biết của anh chị về pháp luật lao động:
Còn hạn chế Biết ở mức cơ bản
Biết khá nhiều Làm chủ hoàn toàn
Việc phổ biến pháp luật lao động cho người lao động tại doanh nghiệp làKhông cần thiết Cần thiết
Rat can thiết 3 Trong điều kiện hiện nay, việc thực thi đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về lao động tại doanh nghiệp là:
Không thể thực hiện Rất khó thực hiện
Khó thực hiện “Thực hiện được
4 Anh/chị cho rằng việc tuyển dụng nhân viên ưng ý hiện nay là:
Khá dễ dàng Không khó lắm
Khó Rất khó yếu tố nào:
Tiền lương và điều kiện làm việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp Chiến lược con người của doanh nghiệp
6 Cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả công việc chung tại doanh nghiệp là:
Hoàn thiện cơ chế giám sát
Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên
Việc thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp làKhông cần thiết Cần thiết rất cần thiết 8 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể là:
'Văn bản ký kết giữa công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp Kết quả thương lượng giữa đại diện NLĐ và chủ doanh nghiệp Không biết
9 Hạn chế lớn nhất của NLĐ hiện nay là:
“Thiếu hiểu biết về pháp luật
“Tác phong làm việc chưa tốt
Hay đòi hỏi quá đáng
Quá đề cao lợi ích cá nhân
Doanh nghiệp có thường xuyên chia sẻ thông tin về tình hình sảnKhông chia sẻ “Thỉnh thoảng Định kỳ Thường xuyên
NLÐ trong doanh nghiệp có tham gia đóng góp vào chính sách lao động của doanh nghiệp khôngKhông được tham gia đóng góp
Một số người được tham gia
Mọi người đều được tham gia
12 Lãnh đạo doanh nghiệp cần tác động đến kết quả bầu cử cán bộ công đoàn ở mức độ nào:
13 Thực tế cán bộ công đoàn ở doanh nghiệp làm tốt những nhiệm vụ nào:
Bao vé quyén loi NLD Giữ ồn định trong DN Tổ chức các hoạt động phong trào
Chỉ tồn tại một cách hình thức
Hàng năm, lãnh đạo doanh nghiệp họp với cán bộ công đoàn bao15 Anh/chị đánh giá hiệu quả của các lần họp công đoàn đó như thế nào:
Hình thức Hiệu quả thấp
Hiệu quả Rất hiệu quả
Nơi anh/chị làm việc có thỏa ước lao động tập thẻ không17 Doanh nghiệp có quy định chỉ tiết về thủ tục giải quyết bất bình khimột công nhân bị người quản lý trực tiếp trù dập không:
Không Có nhưng không ban hành văn bản
Có văn bản Có văn bản và công khai nơi làm việc
18 Nguyên nhân nào hạn chế khả năng xảy ra tranh chấp về quyền lợi giữa NLĐ và chủ doanh nghiệp:
Chính sách của doanh nghiệp rắt rõ ràng
Người lao động rit hài lòng với công việc hiện tại
NLĐ không có khả năng tranh chấp
19 Hiện nay, nguy cơ cao nhất dẫn đến bắt bình của NLĐ ở doanh nghiệp là:
Tiền lương Thời gian làm việc
Hợp đồng lao động Kỹ luật lao động
An toàn lao động Đóng bảo hiểm
Cảm ơn anh chị đã giúp tôi hoàn thành bảng câu hỏi này, sự đóng góp này thực sự có ý nghĩa đối với nghiên cứu của tôi và xin được gửi lời chúc tốt đẹp nhất đến anh chị và người thân!
PHIEU DIEU TRA VE QUAN HE LAO DONG (Dành cho cán bộ công đoàn doanh nghiệp)Vị trí đang đảm nhiệm tại doanh nghiệp làNgười quản lý Nhân viên văn phòng
Công nhân 2 Trình độ học vấn: Đã tốt nghiệp PTTH Chưa tốt nghiệp PTTH
Trình độ chuyên môn kỹ thuậtChưa qua đào tạo Công nhân kỹ thuật Trung học chuyên nghiệp Cao đẳng, đại học trở lên
4 Anh/chị đã được đào tạo về nghiệp vụ công đoàn ở mức nào:
Tự học và trải nghiệm thực tế Dự các khóa đào tạo ngắn hạn về công đoàn Được đào tạo chính quy về công đoàn
Còn hạn chế Biết ở mức cơ bản
Biết khá nhiều Làm chủ hoàn toàn
Khả năng giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp của anh/chị làKhông thể giám sát Giám sát ở mức thấp
Giám sát mở mức trung bình Giám sát rất tốt
7 Trong điều kiện hiện nay, việc thực thi đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động là:
Không thể thực hiện Rất khó thực hiện
Khó thực hiện Thực hiện được 8 Sự gắn bó của NLĐ với doanh nghiệp phụ thuộc nhiều nhất vào yếu tố nào:
Tiền lương và điều kiện làm việc Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Chiến lược con người của doanh nghiệp
Thị trường lao động 9 Nhiệm vụ quan trọng nhất của tô chức công đoàn ở doanh nghiệp là: Đại diện và bảo vệ quyền lợi NLĐ
Dung hòa mối quan hệ giữa NLĐ và chủ doanh nghiệp
'Tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống vật chất, tỉnh thần cho NLĐ 10 Bản chất của thỏa ước lao động tập thẻ là:
'Văn bản ký kết giữa công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp Kết quả thương lượng giữa đại diện NLĐ và chủ doanh nghiệp
“Thiếu hiểu biết về pháp luật
Tác phong làm việc chưa tốt
Hay đòi hỏi quá đáng
Quá đề cao lợi ích cá nhân
Ảnh hưởng của lãnh đạo doanh nghiệp đến kết quả bầu cử cán bộ13 Doanh nghiệp đã tạo điều kiện cho hoạt động của công đoàn cơ sở như thể nào:
Không tạo điều kiện Tạo điều kiện rất hạn chế
Tạo điều kiện vừa phải "Tạo điều kiện rất tốt
Khó khăn lớn nhất của hoạt động công đoàn ở doanh nghiệp làNgười lao động chưa chú trong DN chưa chú trọng Lệ thuộc vào kinh phí Lệ thuộc vào bộ máy quản lý 15 Có nên đán số điện thoại của thanh tra lao động địa phương tại nơi làm việc không:
Thanh tra lao động có thể giúp cải thiện điều kiện làm việc tại doanh nghiệp khôngKhông có khả năng Có rất ít khả năng
Có nhiều khả năng Chắc chắn sẽ cải thiện
18 Anh/chị đánh giá hiệu quả của các lần họp công đoàn đó như thế nào:
Hình thức Hiệu quả thấp
Hiệu quả Rất hiệu quả