đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc củasinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinhdoanh thức uống tại tp hồ chí minh

TRUONG DAI HOC KINH TE TP.HO CHI MINH TRUONG KINH DOANH UEH KHOA QUAN TRI BAO CAO DU AN CUOI KY HANH VI TO CHUC Dé tai: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm

Nghỉ việc được định nghĩa theo Price và Mueller (2018) là “Sự đi chuyển của một cá nhân ra khỏi một tô chức” Nghiên cứu của Mobley (1982) cho rằng nghỉ việc là sự chấm đứt với tư cách là thành viên trong tô chức, doanh nghiệp đã từng được trả lương tại doanh nghiệp đó Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình lựa chọn và ra quyết định trước khi nhân viên thực sự rời khỏi doanh nghiệp (Mobley, 1982) Thông thường, ý định nghỉ việc khá mơ hồ, không rõ ràng, không chắc chắn và thậm chí cũng không thê hiện ra bằng hành động quyết liệt, đứt khoát Tuy nhiên, thông qua các bài nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà lãnh đạo có thế áp dụng vào chính doanh nghiệp của mình dé hiểu và nhận biết về ý định nghỉ việc của nhân viên dé kip thoi dua ra ké hoạch lựa chọn cho nhân viên thôi việc hay phân bố sang các phòng ban khác phù hợp với năng lực, nguyện vọng của nhân viên đó

2.1.3 Các thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc a Lý thuyết công bằng của Adams

Lý thuyết công bằng của Adams (1963) nhấn mạnh rằng động lực của nhân viên phụ thuộc vào sự công bằng perceived giữa đầu vào (cống hiến của họ) và đầu ra (sự tưởng thưởng và công nhận) Khi sự cân bằng này bị phá vỡ, nhân viên có thể cảm thấy ức chế, dẫn đến giảm hiệu suất và mất động lực Do đó, các tổ chức cần đảm bảo phân công công việc phù hợp với năng lực của nhân viên, đồng thời đánh giá và tưởng thưởng công bằng cho những đóng góp của họ.

Xem xét về khía cạnh của bài nghiên cứu, lý thuyết của Adams đang phản ánh đúng với thực trạng nhân viên có ý định rời bỏ tổ chức vì những lý do như: Không được đối xử công bằng về các chính sách lương, thưởng, cơ hội đảo tạo, sự phân biệt, thiên vị giữa các cấp nhân viên hay mỗi quan hệ đồng nghiệp b Lý thuyết trao đỗi xã hội ( Social Exchange Theory - SET)

Lý thuyết trao đôi được hình thành dựa trên sự tương tác, trao đôi giữa các nhóm xã hội nói chung và ít nhất giữa hai cá thể nói riêng Sự tương tác, trao đối của mỗi quan hệ này này dựa trên hai yếu tô là lợi ích va chi phí phải trả Đối phương trao đổi luôn mong muốn làm sao để tối đa hóa lợi ích họ nhận được nhưng phải tối thiểu chi phi họ phải trả Mỗi cá nhân luôn trong trạng thái cân nhắc và lựa chọn khi tham gia vào mỗi quan hệ với tô chức, doanh nghiệp Cái giá họ phải trả về tiền bạc, công sức, thời gian đầu tư vào công việc, sức khỏe, thì có thực sự xứng đáng với lợi ích mà họ mong muốn nhận được: Mức lương, thưởng xứng đáng, phúc lợi tốt, sự ghi nhận

Vị vậy, con người sẽ có xu hướng chấm dứt, rời bỏ mối quan hệ khi mà họ nhận thấy nguy cơ tiềm tảng quá lớn so với lợi ích mà họ nhận được để tìm đến mối quan hệ, tổ chức mới, mà nơi đó có thê đáp ứng những mong đợi lợi ích của họ (Farmer va Fedor, 1999)

2.2 Các nghiên cứu liên quan:

22.1 Employee Turnover: Career Growth, Salary, Job Satisfaction, Organization Culture

Link: Nghiên cứu tham khảo Tác gia: Emmy Junianti

Nghiên cứu định tính này xác định ảnh hưởng của tiền lương, sự hài lòng trong công việc, văn hóa tổ chức và tỷ lệ luân chuyên nhân viên đối với sự phát triển nghề nghiệp Kết quả cho thấy cả ba yếu tố đều có tác động đáng kể đến sự phát triển sự nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra một số khoảng trống trong kiến thức liên quan đến những yếu tố như: lãnh đạo chuyển đổi, nhiệm kỳ, niềm tin, lương thưởng, giữ chân nhân viên, môi trường làm việc, căng thẳng và các yếu tố liên quan đến bản chất công việc.

2.2.2 Factors affecting employee turnover and sound retention strategies in business organization: a conceptual view

Link: Nghiên cứu tham khảo

Tac gia: Chowdhury Abdullah Al Mamun - University of Information Technology and Sciences, Dhaka; Md Nazmul Hasan - Ranada Prasad Shaha University

Các nhân tố chính ảnh hưởng đến ý định luân chuyên của nhân viên bao gồm yếu tố quản lý, môi trường làm việc, lương, phúc lợi phụ, cơ hội thăng tiến, sự phù hợp với công việc, kỳ vọng công việc rõ ràng, cơ hội việc làm thay thế được nhận thức và ảnh hưởng của đồng nghiệp Cải thiện các yếu tố này có thể giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân viên trong tổ chức.

su Gen-Z tai Viet Nam Link: Nghiên cứu tham khảo Tác giả: Nhóm Sinh viên Ngành Quản trị Kinh Doanh & Dương Thị Hoài Nhung - Giảng viên Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam

Nội dung: Bài viết nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân sự Gen Z tại Việt Nam Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi khảo sát 300 công dân Việt Nam ở độ tuổi Gen Z đang làm việc tại các doanh nghiệp Phương pháp thông kê mô tả và phỏng vấn nhóm được sử dụng đề phân tích dữ liệu thu thập được Kết quả nghiên cứu chỉ ra có 5 lý do chính dẫn tới ý định nghỉ việc tự nguyện của Gen Z gồm thiếu cơ hội phát triên sự nghiệp, điều kiện làm việc không phủ hợp, văn hóa doanh nghiệp khác biệt, đãi ngộ chưa tương xứng và doanh nghiệp chưa có chính sách về trách nhiệm xã hội Thông qua thực tiễn nghiên cứu, bài viết đã đưa ra những hàm ý quản trị để giúp các công ty có những chính sách nhân sự phù hợp đề giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của Gen Z hiện nay

2.2.4 The Impact of Leader’s Coaching Skills on Employees’ Happiness and Turnover Intention

Link : Nghiên cứu tham khảo Tac gia : Soraia Romao, Neuza Ribeiro, Daniel Roque Gomes, Sharda Singh

Theo một nghiên cứu của chúng tôi, các nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên Chúng tôi đã tiến hành khảo sát nhân viên, trong đó họ đánh giá kỹ năng huấn luyện của người lãnh đạo và báo cáo mức độ hài lòng trong công việc cùng ý định nghỉ việc của họ Kết quả cho thấy kỹ năng huấn luyện của người lãnh đạo có mối liên hệ tiêu cực với ý định nghỉ việc của nhân viên Nói cách khác, khi nhân viên hài lòng với kỹ năng huấn luyện của người lãnh đạo, họ có nhiều khả năng gắn bó với công ty hơn.

2.2.5 Anh hưởng của sự hài lòng trong công việc, căng thăng trong công việc và sự hỗ trợ của tô chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Link: Nghiên cứu tham khảo Tác giả: Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh, Phạm Thị Tuyết Nhung

Nội dung: Nghiên cứu các tiền tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc ở nhân viên Phân tích những tác động của sự hài lòng trong công việc, những áp lực trong công việc va sự hỗ trợ của tô chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các đoanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tp Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các tiền tố được đề xuất nghiên cứu có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Về mặt lý thuyết, kết quả nghiên cứu củng cô lý thuyết trao đổi xã hội cùng với mô hình nguồn lực và yêu cầu của công việc Trên thực tế, các nhà quản lý nên cung cấp môi trường làm việc tốt hơn để nhân viên cảm thấy an toàn, thoải mái và nhận được sự giúp đỡ từ người khác, đa dạng hóa công việc và trao nhiều quyền tự chủ hơn cho cấp dưới

2.2.6 Biographical and demographic variables as moderators in the prediction of turnover intentions: original research

Link: Nghién cwu tham khao Tac gia: Janine Du Plooy & Gert Roodt

Nội dung: Mục đích chính của nghiên cứu là xác định các biến số tiểu sử và nhân khâu học có tác động như thế nào đến các yếu tố dự đoán ý định doanh thu; tình trạng luân chuyên nhân viên tự nguyện và thiếu các mô hình kinh doanh phù hợp Kết quả của nghiên cứu đã xác nhận những tác động điều tiết đáng kê liên quan đến chủng tộc, tuôi tác và tình trạng hôn nhân trong các phương trình dự đoán Ý nghĩa thực tiễn và quản lý: Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu cho thấy sự hiểu biết ngày cảng tăng về tác động của sự đa dạng lực lượng lao động trong chuỗi giá trị nguồn nhân lực (HR), với các chiến lược và biện pháp can thiệp giữ chân nhân viên dựa trên bằng chứng Các vấn đề liên quan đến quản lý tài năng cũng có thê được giải quyết

2.2.7 The Influence of Compensation and Organizational Commitment on Employees’ Turnover Intention

Link; Nghiên cứu tham lchảo Tác gia: Normariati Silaban, Tantri Yanuar Rahmat Syah & Normariati Silaban

Ý định chuyển đổi công việc có thể xuất phát từ căng thẳng, khối lượng công việc quá tải, động lực công việc thấp và phong cách lãnh đạo Trong khi hầu hết các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến ý định luân chuyển đã được tiến hành trong lĩnh vực ngân hàng và giáo dục, nghiên cứu này sẽ tập trung vào lĩnh vực y tế Mục đích là để phân tích tác động của cả thù lao và cam kết tổ chức đối với ý định luân chuyển của nhân viên.

2.2.8 Job Insecurity, Work Stress, Work Family Conflict, and Employees Turnover Intention

Link: Nghiên cứu tham khảo Năm: 2023

Tac gia: Ratnaningrum, Ratnaningrum,Tri Purwadi, Heni Susilowati, TittnHargyatni

Nội dung: Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá sự ảnh hưởng của căng thắng trong công việc, tình trạng mắt an toàn trong công việc và xung đột giữa công việc và gia đình đối với ý định nghỉ việc của nhân nhiên Nhìn chung, các yếu tổ như khối lượng công việc quá tải cùng với tính thần đồng đội kém và áp lực từ cấp trên, tất cả đều có thê gây ra sự ảnh hưởng ít nhiều đến việc căng thăng trong công việc của nhân viên Có thê nói rằng tất cả các yếu tố này đều đóng vai trò trong tạo ra một môi trường công việc không ổn định và không tốt cho nhân viên, đó là lý do vì sao nhân viên có ý định nghỉ việc

2.2.9 Động lực va hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinh doanh thực phâm sạch tại Thành phố Hồ Chí Minh

Năm: 2018 Link: Neghiên cứu tham khảo Tác giả: Trịnh Thùy Anh, Trường Đại học Mở TPHCM

Nội dung: Dự án nghiên cứu nhằm mục đích xác lập và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinh doanh thực phẩm sạch tại TPHCM, bao gồm các yếu tố: lương và phúc lợi, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp

2.2.10 The relationship between customer incivility, restaurant frontline service employee burnout and turnover intention

Nam: 2015 Link: Nghiên cứu tham khảo Tac gia: Su Jin Hana, Mark A Bonnb, Meehee Cho

Nội dung: Bài nghiên cứu muốn xác lập và đo lường mối quan hệ giữa hỗ trợ của doanh nghiệp, hỗ trợ của quản lý, sự thô lỗ của khách hàng và sự căng thắng đến ý định nghỉ việc của nhân viên nhà hàng tại Mỹ.

2.3.1 Phân tích bài nghiên cứu liên quan

Bảng 1: Bảng tổng hợp các bài nghiên cứu liên quan

Employee Turnover: Career Growth, Salary, Job Satisfaction, Organization Culture

Factors affecting employee turnover and sound retention strategies in business organization: a conceptual view

Các yếu tô ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tự nguyện tới hành vi của nhân sự Gen-Z tại Việt Nam

The Impact of Leaders’ Coaching Skills on Employees’

2022 Tac gia Cac bién do lwong Kết quả

Lãnh đạo chuyển đổi Châp nhận

JunIa"Í Nôi trường làm việc Chấp nhận

Căng thăng Không chấp nhận

Các yếu tô quản lý

Chowdh Lương Chấp nhận ury Phuc loi phu Chấp nhận Abdulla Thăng tiến nghề Chấp nhận hAI nghiệp Chấp nhận Mamun, Phù hợp với công Chấp nhận

Md Kỳ vọng công việc Chấp nhận Nazmul Cơ hội việc làm thay Chấp nhận

Hasan thế Chấp nhận Ảnh hưởng của đồng nghiệp

Diéu kién lam viée Chap nhan

Sinh , k Ð viên Lương thưởng Châp nhận Trường Yănhóa tổ chức Chấp nhận

#29” Trách nhiệm xãhội Chấp nhận

Ngoại , im của doanh nghiệp Thương

Soraia Romao, Neuza Ky nang huấn luyện x= Châp nhận

Riberro, của người lãnh đạo pas Daniel Niệm vui của nhân Chấp nhận

Roque viên Gomes, Sharda Singh

Sự căng thẳng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Khi căng thẳng gia tăng, sự hài lòng trong công việc sẽ giảm xuống Điều này là do căng thẳng có thể dẫn đến cảm giác kiệt sức, giảm hiệu quả và khó khăn khi tập trung Ngoài ra, căng thẳng cũng có thể dẫn đến xung đột với đồng nghiệp và quản lý, vốn có thể làm giảm sự hài lòng trong công việc.

Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là then chốt trong việc chấp nhận quyết định nghỉ việc của nhân viên Năm 2020, Phạm Thị Tuyết Hạnh đã được tổ chức hỗ trợ trong thời gian nghỉ phép, sau đó bà tiếp tục quay trở lại làm việc Sự hỗ trợ này đã giúp bà củng cố niềm tin vào quyết định nghỉ việc của mình và đánh giá cao sự quan tâm, chăm sóc của tổ chức dành cho nhân viên.

Trên đây là các nghiên cứu tiêu biểu được nhóm lựa chọn làm cơ sở cho mô hình nghiên cứu của nhóm Bên cạnh đó, nhóm còn tham khảo các nghiên cứu liên quan khác và trích dẫn xuyên suốt bài nghiên cứu của mình Thông qua các phân tích, chọn lọc các nghiên cứu trước đó, nhóm đưa ra mô hình giả thuyết nghiên cứu đề xuất được trinh bay ở các mục sau

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), thu nhập hay tiền lương của người người lao động là sự trả công, biểu hiện bằng tiền, ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng cho một công việc hay những dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện Thu nhập có tác động rất lớn đến sự gắn bó của nhân viên đối với tô chức Thu nhập đảm bảo cuộc sống của cá nhân và gia đình của người lao động bởi hầu hết các chỉ phí sinh hoạt trong cuộc sống của họ đều phụ thuộc vảo tiền lương Tiền lương còn phản ánh cho kết quả công việc, những đóng góp của nhân viên trong tô chức Người lao động luôn mong muốn được trả lương công bằng, xứng đáng với những gì họ cống hiến cho doanh nghiệp Một công ty có hệ thống phân phối thu nhập công bằng, có chính sách tăng lương minh bạch hợp lý sẽ kích thích nhân viên làm việc dé dat duoc yêu cầu công việc dé nhận được mức lương thích hợp, thỏa mãn nhu cầu thu nhập sẽ khiến cho nhân viên muốn găn bó và cống hiến nhiều hơn cho tô chức Một số các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy thu nhập có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Do đó, giả thuyết HI được đề xuất như sau:

HI: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uống

Môi trường làm việc là tập hợp các điều kiện, tiện nghi phục vụ cho hoạt động công việc Có thể chia làm hai khía cạnh lớn là môi trường vật chất và môi trường tâm lý Về môi trường vật chất, bao gồm yếu tố cơ sở vật chất, vị trí, không gian làm việc.

Môi trường làm việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên Môi trường an toàn, sạch sẽ, được trang bị đầy đủ thiết bị tạo sự thoải mái, thúc đẩy mong muốn làm việc lâu dài Môi trường tâm lý tích cực, với bầu không khí vui vẻ, hòa đồng và gắn kết, cũng góp phần提升 tinh thần và sáng tạo của nhân viên, qua đó gia tăng hiệu suất công việc Doanh nghiệp quan tâm xây dựng môi trường làm việc tốt thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, tăng cường sự gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, do đó giả thuyết H2 được đề xuất rằng môi trường làm việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

H2: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uống

Hành vi của nhà lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nhà lãnh đạo trực tiếp chịu trách nhiệm xác định chiến lược, phân công nhiệm vụ, quản lý, hướng dẫn, phát triển và theo dõi tiến độ công việc của nhân viên Một nhà lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên sẽ truyền đạt những phẩm chất đó cho cấp dưới, tạo động lực và khuyến khích họ cống hiến hết mình.

Nhà lãnh đạo hiệu quả luôn biết cách phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên Họ cung cấp hướng dẫn và động lực liên tục để giúp nhân viên đạt được các mục tiêu công việc Bằng cách nuôi dưỡng và hỗ trợ nhân viên, các nhà lãnh đạo tạo nên một môi trường làm việc tích cực và năng suất, nơi nhân viên cảm thấy được trao quyền và động lực để thành công.

Đối xử công bằng, khen thưởng kịp thời, lắng nghe và trao quyền của nhà lãnh đạo tạo cho nhân viên cảm giác được tôn trọng và thôi thúc họ cố gắng để đáp ứng kỳ vọng Từ đó, năng suất và hiệu quả công việc được nâng cao Niềm tin và mối quan hệ tốt với lãnh đạo khiến nhân viên gắn kết hơn với tổ chức.

H3: Hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uống Áp lực công việc là một phản ứng trước tình huống gây căng thắng, kích thích hoặc một tình huống ảnh hưởng đến tâm lý của một cá nhân Áp lực công việc là một khái niệm liên quan tâm sinh lý, thế hiện phản ứng trước bắt kỳ áp lực nào đưa cá nhân vào tình huống thách thức và làm nảy sinh nhu cầu chuẩn bị cho tình huống chiến dau lại hoặc từ bỏ Graham và CCS (2000) cho răng, áp lực công việc xảy ra đối với người lao động liên quan đến việc quá tải công việc, xung đột lợi ích, thời gian, thiếu hụt nhân viên, trang thiết bị làm việc, mâu thuẫn giữa đồng nghiệp với nhau

Với áp lực ngày càng cao sẽ dẫn đến đe dọa tinh thần của người lao động nên tác động đến hành vi của người lao động Các kết quả nghiên cứu cho thấy, áp lực công việc là nguyên nhân chủ yếu gây ra các hệ quả về thái độ và hành vi như cam kết với tô chức, sự không hải lòng trong công việc và ý định nghỉ việc (Barsky và CCS, 2004) Do đó, khi người lao động cảm nhận có nhiều áp lực trong công việc sẽ dẫn đến ý định nghỉ việc càng cao, giả thuyết nghiên cứu H4 được đề xuất như sau:

H4: Áp lực công việc có tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uống

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Thông qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình cho bài nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại các cửa hàng kinh doanh thức uống tại TP Hồ Chí Minh bao gồm: đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc), đặc điểm công việc (lương, phúc lợi, thời gian làm việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến), và đặc điểm cá nhân (nhu cầu tài chính, động lực làm việc, sự hài lòng về nghề nghiệp).

Hình 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Giới tính Độ tuổi Trường Sinh viên năm Mức lương theo giờ Số giờ làm việc trung bình/tuần

Hành vi lãnh đạo Áp lực công việc

Bảng tông hợp giả thuyết Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA SINH VIÊN

Dựa trên quá trình tổng hợp và phân tích các tài liệu, bài nghiên cứu có liên quan đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại các cửa hàng kinh doanh thức uống tại TP Hồ Chí Minh, nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình lý thuyết động lực-vệ sinh của Herzberg để khám phá các yếu tố động lực và vệ sinh ảnh hưởng đến hành vi của sinh viên làm việc bán thời gian.

Minh, nhóm tác giả đã tổng hợp, kế thừa, xây đựng mô hình giả thuyết cho các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất và mã hóa thang đo được trình bày trong bảng l như sau:

Bảng 2 Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

HI Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uông

H2 Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời g1an tại cửa hàng kinh doanh thức uông

H3 Hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uông

H4 Áp lực công việc có ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uông.

1 Giới tính của bạn là: ® Nam

Nữ Độ tuôi của bạn là:

._ Bạn đang là sinh viên trường:

Ban dang la sinh viên:

Nam | Nam 2 Nam 3 Nam 4 5 Mức lương theo giờ của bạn:

> 40.0008/g1ờ iờ làm việc trung bình/tuần của bạn:

Tên biến| Mã Các phát biểu Mure do đồng ý

Những phúc lợi tôi nhậ là không phủ PAY ng phúc lợi tôi nhận được lả không phủ 1 2 l3 a s6 l7 hợp

PAY2 Tôi cảm thay minh chua nhận được mức lương 1 2 3 4 5 6 7 hợp lý cho công việc tôi làm

Thu ˆ PAY3 Tôi c ưa an được tiên thưởng nêu tôi làm 3¡ chưa nhậ iên thưởng nếu tôi là 1 2 l3 a s6 |7 nhập thêm công việc

PAY4 | Tôi không thường xuyên được tăng lương 1 213114 5 |6 |7

PAYS Tôi không thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập 1 2 3 7 5 6 7 từ công việc này

Tôi không được trang bị cơ sở vật chất hiện đại

ENVI ơ— on 1 2 3 4 5 6 7 tai noi lam viéc

Tại nơi làm việc của tôi có môi trường làm việc

Môi trường làm việc của tôi không có nhiều sự tương tác với đồng nghiệp Do tính chất công việc đòi hỏi phải làm thêm giờ ngoài giờ hành chính, tôi thường bận rộn với các nhiệm vụ của mình và không có nhiều thời gian dành cho giao lưu với các đồng nghiệp khác.

Công việc không ôn định, và tôi hay lo lắng về

ENVS ho ta as 1 2 3 4 5 6 7 mất việc làm

LEADI Người giám sát của tôi không lên kế hoạch , Loge làm việc và đưa ra quyết định rõ ràng

Người giám sát của tôi ít quan tâm đến tôi với

LEAD2 |tư cách là một cá nhân độc lập và khả năng 1 2 3 4 5 6 7 hoàn thành nhiệm vụ của tôi

Hành vi LEAD3 | Tôi không hải lòng với những cơ hội tôi có tlalslalslela lãnh đạo được để bày tỏ những dé xuất của minh

LEAD4 Những quan diem da dang khong duoc danh 1 2 L3 7 5 6 | 7 giá cao ở nơi làm việc của tôi

Các nhân viên ít được khuyên khích cạnh

LEADS ca , 1 2 3 4 5 6 7 tranh một cách bình đăng

PREI Tôi có rất nhiều việc va so rang co rat it thời 1 2 3 7 5 6 7 gian đề làm việc đó

An ca ko ne ˆ TA cự A hi

PRF2 Tôi cam thay răng tôi không bao giờ có thể nghỉ 1 > 314 slel7 phép

Ap lực Nhiều người ở văn phòng của tôi cảm thây mệt

A sa | PRE3 4 gw gn cong viec TỎI VỚI yêu cầu của công ty

Yêu cầu công việc của tôi ảnh hưởng đến thời

PRE41 La gian cá nhân

PRES Tôi có ít thời gian nghỉ giải lao tại nơi làm việc 1 2 3 4 5 6 7

Tôi thường nghiêm túc cân nhắc việc rời bỏ

TH ˆ " 1 2 3 4 5 6 7 công việc hiện tại Ý định nghỉ việc TI2 | Tôi có ý định nghỉ việc ở công việc hiện tại 1 213 4 5 | 6 |7

TI3 | Tôi đã bất đầu tìm kiểm công việc khác 1 |2|3|14|5|6|17

Phương pháp lấy mẫu phục vụ cho việc nghiên cứu là phương pháp lấy mẫu thuận tiện Phương pháp này giúp tác giả chủ động và đễ dàng khảo sát các đối tượng mà vẫn thu được thông tin từ họ Phương pháp này giúp người khảo sát thu thập được dữ liệu một cách nhanh nhất là ít tốn chỉ phí nhất

Các tác giả đã tiến hành khảo sát trực tuyến đối với lực lượng lao động sinh viên làm việc bán thời gian tại các cửa hàng kinh doanh thức uống tại TP Hồ Chí Minh để thu thập dữ liệu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ.

Các kết quả thu thập có mục đích tổng hợp và phân tích ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại các cửa hàng kinh doanh thức uống Quá trình thu thập dữ liệu được mô tả chi tiết thông qua các thông số sau:

Tổng số bang trả lời khảo sát nhận được khi khảo sát trực tuyến trên Google Form là 230 Trong quá trình tổng hợp số liệu và phân tích, nhóm nghiên cứu đã loại bỏ 22 phiếu không hợp lệ hoặc có độ tin cậy không cao, ghi nhận 208 phiếu hợp lệ với tỷ lệ hoàn thành đáng chú ý là khoảng 98% và tỷ lệ phản hồi được đánh giá tông cộng là 99%

Để đo lường và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của sinh viên, nghiên cứu sử dụng mô hình khảo sát với các biến định lượng được đo lường theo thang Likert 7 mức độ Sau khi thu thập dữ liệu, các mô hình nghiên cứu, chỉ báo, mối quan hệ và mô hình dự đoán nguyên nhân sẽ được phân tích Kết quả phân tích giúp xác định các nhân tố nổi trội tác động đến ý định nghỉ việc của sinh viên.

Toàn bộ dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi được mã hoá và xử lý, toàn bộ dữ liệu trải qua các bước phân tích như sau:

Bước |: Danh giá độ tin cậy của thang do Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's alpha và hệ số tương quan biến tông Trong nghiên cứu này, những biến nào có hệ số tương quan biến tong < 0,3 sẽ bị loại bỏ va thang do có thé chap nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach's alpha > 0,6

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng với mục đích kiểm định gia tri phan biệt của các biến thành phần Những biến nào có hệ số tương quan biến tông < 0,3 được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo Thang đo sẽ được chấp nhận khi: hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) thoả điều kiện: 0,5 < KMO < 1,0; kiém dinh Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05); điểm dừng Eigenvalue > 1; tổng phương sai trích >

50%; hệ số tải nhân tô > 0,45 (đối với trường hợp số lượng mẫu từ 150 đến 200)

Bước 3: Phân tích tương quan và hồi quy

Phân tích tương quan và hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu với mục đích đánh giá sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết Chúng giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến biến phụ thuộc Phương trình hồi quy chuẩn hóa được sử dụng để biểu diễn mối quan hệ giữa các biến, trong đó hệ số hồi quy đại diện cho cường độ và hướng của mối quan hệ đó.

Trong đó, Y là Ý định nghỉ việc, Xã là Thu nhập, X› là Môi trường làm việc, Xa là Hanh vi lãnh đạo, Xa là Ap tực công việc.

(4) Kết quả hồi quy đa biến

2 Thống kê mô tả (Giới tính, độ tuổi, trình độ )

Theo dữ liệu thu thập được, trong số 208 người tham gia khảo sát, có 165 nữ và 43 nam Điều này cho thấy tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế đáng kể trong mẫu dữ liệu, với 79,3% so với 20,7% tỷ lệ nam giới.

Biểu đồ 1 Cơ cấu Giới tính theo mẫu khảo sát

- Về độ tuổi: Biểu đồ về độ tuổi trong khảo sát cho thấy sự phân phối của đối tượng khảo sát theo các nhóm độ tuổi khác nhau Từ kết quả thống kê, chúng ta thấy răng độ tuổi 19 chiếm tỷ lệ lớn nhất trong tập đữ liệu khảo sát, với khoảng 64,4% Độ tuổi I8 chiếm khoảng 17,3%, độ tuổi 20 chiếm khoảng 13,5%, độ tuổi 21 chiếm khoảng 3,4%, và độ tuổi 22 chiếm khoảng 1,4%

Phân tích này cho thấy rằng đa số đối tượng khảo sát thuộc nhóm tuôi 19, trong khi các nhóm tuổi khác có tỷ lệ thấp hơn Bởi nhóm tác giả đa số đều thuộc nhóm tuổi 19, điều này có thé giải thích tại sao tỷ lệ độ tuôi 19 trong tập dữ liệu khảo sát là cao nhất (64.4%) Nhóm tác giả tin răng việc nảy ít nhiều có ảnh hưởng đến sự phân phối này

Biểu đồ 2 Cơ cấu Độ tuổi theo mẫu khảo sát

Phân tích thông tin trường và năm học của đối tượng khảo sát cho thấy sinh viên đến từ Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (UEH) chiếm phần lớn (74,0%), trong khi sinh viên năm 2 chiếm 67,8% Sự tập trung vào UEH và sinh viên năm 2 có thể là do nhóm tác giả thực hiện khảo sát cũng là sinh viên năm 2 của UEH.

Biểu đô 3 Cơ cấu Trường theo mẫu khảo sát

Biểu đồ 4 Cơ cấu Năm học theo mẫu khảo sát

-Về mức lương theo giờ: Biểu đồ mức lương theo giờ cho thấy sự phân phối của số lượng người trong các khoảng mức lương khác nhau Tổng cộng, có 208 người tham gia khảo sát mức lương theo giờ Dựa vào thông tin được cung cấp, chúng ta có thể phân tích các khoảng mức lương như sau:

Từ 20.000đ đến 30.000đ/giờ: 144 người, chiếm 69,2%

Từ 30.000đ đến 40.000đ/giờ: 13 người, chiếm 6,3%

Từ kết quả phân tích dữ liệu, mức độ phân bố lương không đồng đều Tuy nhiên, khi xét riêng đến nhóm sinh viên làm việc bán thời gian, dữ liệu thu được có thể coi là hợp lý.

Biểu đô 5 Cơ cấu Mức lương theo giờ theo mẫu khảo sát

- Về số giờ làm việc trung bình/tuần: Thời gian làm việc khoảng 20-30h/tuần chiếm phân lớn (chiếm 49,5%) và đưới 20h/tuần cũng chiêm phần tương đối (chiếm 44,2%)

Bởi vì thời gian làm thêm mỗi tuần của sinh viên có thế đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như yêu cầu công việc, thời gian học tập và sở thích cá nhân của từng sinh viên Thường thì sinh viên có thê làm thêm một số giờ làm việc bổ sung để kiếm thêm thu nhập hoặc tích lũy kinh nghiệm Số giờ làm thêm có thê dao động từ vài giờ đến một số giờ đáng kế mỗi tuần, tùy thuộc vào khả năng và mong muốn của từng sinh viên Vậy nên, số liệu thống kê đưới đây là hoàn toàn hợp lý

Biểu đô 6 Cơ cấu số giờ làm việc trung bình/tuần theo mẫu khảo sát

Sau khi tổng hợp dữ liệu từ mẫu khảo sát, nhóm đã tiễn hành phân tích dữ liệu về thông tin thu thập được Chi tiết sẽ được thê hiện rõ hơn ở Bảng số liệu dưới đây:

Bảng 9 Thống kê mẫu khảo sát

Tần số -_ Tỷ lệ Phần trăm phan tram (%) tich lay (%)

Số giờ làm việc trung bình/tuần

3.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach?s Alpha

Các thang đo được kiểm định độ tín cậy bằng công cụ Cronbach's Alpha Hệ số của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, giúp loại đi những biến và thang đo không phù hợp

Để kiểm định mức độ tin cậy của thang đo, tác giả xem xét các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tông hiệu chỉnh (Corrected item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 Những biến này sẽ bị loại bỏ Ngoài ra, thang đo được lựa chọn khi đạt giá trị Cronbach's Alpha từ 0,6 trở lên.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép Do đó, các thang đo này được sử dụng trong các phân tích tiếp theo, gồm phân tích EFA và phân tích hồi quy đa biến.

Bảng 10 Kiêm định các thang đo bằng Cronbach s Alpnha

Bién quan sat | Trung binh Phương sai Tương quan Cronbach’s thang do neu | thang do neu bien - Tong Alpha neu loai bien loai bien hiéu chinh loai bien

Mỗi trường làm việc Cronbach?s Alpha=0,626

Hành vi lãnh đạo Cronbach’s Alpha=0,783

LEADS 14,94 24,571 0,517 0,756 Áp lực công việc Cronbach’s Alpha=0,898

Y dinh nghi viéc Cronbach’s Alpha=0,902

Phân tích nhân tổ khám phá EFA là một phương thức dùng để rút gọn một tập hợp (k) rất nhiều biến quan sát thành một tập hợp (F) với số lượng nhỏ hơn các nhân tố có ý nghĩa (Với F 0.5 với mức ý nghĩa cua kiém dinh Bartlett <

0.05 ô Hệ số tải nhõn tố (Factor loading) > 0.5 ô Thang đo được chấp nhận khi tụng phương sai trớch > 50% và hệ số Eigenvalue

Để đảm bảo độ phân biệt giữa các nhóm nhân tố, sự khác biệt về hệ số tải nhân tố của biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn hơn 0,3 Đây là tiêu chuẩn thường được sử dụng để đánh giá mức độ phân biệt giữa các nhóm nhân tố trong phân tích nhân tố.

Trong quá trình phân tích thành phần chính (EFA) với thang đo các thành phần, các tác giả đã sử dụng phương pháp trích phân tích thành phần chính (PCA) kết hợp với xoay Varimax và chọn các thành tố có giá trị riêng (eigenvalue) lớn hơn 1.

Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 20 biến quan sát của 4 thành phần giá trị cảm nhận được nhóm thành 4 nhân tố Hệ số KMO = 0,884 nên EFA phù hợp với dữ liệu Thống kê đạt giá trị với mức ý nghĩa 0.000 do đó các biến quan sát có tương quan với nhau

Phương sai trích đạt 65,383%, có nghĩa là bốn nhân tố giải thích được khoảng 65% sự biến thiên của dữ liệu, điều này chứng tỏ các thang đo rút ra là chấp nhận được Điểm dừng trích yếu tố dừng lại ở nhân tố thứ 4 với giá trị Eigenvalue bằng 1,090 Hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, cho thấy mức độ đóng góp của từng biến quan sát vào nhân tố tương ứng là đáng kể.

(trọng số nhân tô nhỏ nhất rơi vào hai biến quan sát PAY3 và ENV3 với hệ số tải nhân tố lần lượt là 0,578 và 0,582)

Bảng 11 Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần

STT | Tên biến Nhân tổ Tên nhân tổ

1 PRE2 0,805 Ap lực công việc

6 LEAD2 0,797 Hanh vi lanh dao 7 LEADI 0,692

Phương sai trích 65,383%% ® Nhân tô thứ nhất gồm 5 biến quan sát như sau:

PRE2 Tôi cảm thấy rằng tôi không bao giờ có thê nghỉ phép

PRE4 Yêu cầu công việc của tôi ảnh hưởng đến thời gian cá nhân

PRE3 Nhiều người ở văn phòng của tôi cảm thấy mệt mỏi với yêu cầu của công ty

PRES Tôi có ít thời gian nghỉ giải lao tại nơi làm việc

Tôi có rât nhiêu việc và sợ răng có rất ít thời gian đề làm việc đó.

® Nhân tô thứ hai gồm 4 biến quan sát như sau:

LEAD2 Người giám sát của tôi ít quan tâm đến tôi với tư cách là một cá nhân độc lập và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của tôi

LEADI Người giám sát của tôi không lên kế hoạch làm việc và đưa ra quyết định rõ ràng

LEAD4 Những quan điểm đa dạng không được đánh giá cao ở nơi làm việc của tôi

LEAD3 Tôi không hài lòng với những cơ hội tôi có được đề bày tỏ những đề xuất của mình.

® Nhân tổ thứ ba gồm 4 biến quan sát như sau:

PAY4 Tôi không thường xuyên được tăng lương

PAYS Tôi không thê sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc này

PAY2 Tôi cảm thấy mình chưa nhận được mức lương hợp lý cho công việc tôi làm

PAY3 Tôi chưa nhận được tiền thưởng nếu tôi làm thêm công việc.

® Nhân tô thứ tư gồm 3 biến quan sát như sau:

ENV4 Công việc đòi hỏi phải làm thêm ngoài giờ làm việc

ENVS Công việc không ôn định, và tôi hay lo lắng về mắt việc làm

ENV3 Tôi không có nhiều sự tương tác với đồng nghiệp của tôi.

Sau khi phân tích nhân tố, bốn nhân tố được giữ lại để kiểm định mô hình Giá trị nhân tố đại diện cho giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc về nhân tố đó Phân tích tương quan Pearson được tiến hành để đánh giá sự phù hợp của các nhân tố khi đưa vào mô hình hồi quy Kết quả hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1 đến H4.

Mô hình hỏi quy có dạng sau: Ý định nghỉ việc = Bo + B1 x Thu nhập + f2 x Môi trường làm việc

+ B3 x Hành vi lãnh đạo + 4 x Áp lực công việc + e

(Trong đó: Bo: hang 86 hoi quy, pi: trọng số hồi quy, : sai số) 4.1 Phân tích tương quan

Kiểm định tương quan Pearson được sử dụng để xác định mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Khi các biến có mối tương quan chặt chẽ, cần phải xem xét khả năng đa cộng tuyến trong quá trình phân tích hồi quy.

Theo ma trận tương quan thì các biến đều có tương quan và có ý nghĩa ở mức 0.01 Hệ số tương quan biến phụ thuộc là xu hướng tiêu dùng với các biến độc lập ở mức tương đối, trong đó Áp lực công việc có tương quan cao nhất với Ý định nghỉ việc (0,637) Do đó, ta có thê kết luận các biến độc lập này có thê đưa vào mô hình đề giải thích cho biến xu hướng tiêu dùng

Bảng 13 Ma trận tương quan giữa các biến Ý định Thu nhập | Môi trường | Hành vi lãnh |_ Áp lực nghỉ việc làm việc đạo công việc Ý định 1 nghỉ việc

Hanh vi 0,474 0,522 0,432 1 lãnh đạo Áp lực 0,637 0,642 0,354 0,573 1

Phân tích hồi quy được thực hiện với 4 biến độc lập: Thu nhập (PAY), Môi trường làm việc (ENV), Hành vi lãnh đạo (LEAD) và Áp lực công việc (PRE) để dự đoán biến phụ thuộc là Ý định nghỉ việc (TI) Các thống kê mô tả của các biến này cung cấp thông tin về sự phân bố và xu hướng của dữ liệu.

Bảng 14 Thống kê mô tả các biến phân tích hôi quy

Trung bình Độ lệch chuẩn Kích thước mẫu Ý định nghỉ việc 4,1875 1,53422 208

Hành vị lãnh đạo 3,7344 1,23923 208 Áp lực công việc 4.0760 1,42123 208

Giá trị của các biến độc lập được tính trung bình dựa trên các biến quan sát thành phần của các biến độc lập đó Giá trị của biến phụ thuộc là giá trị trung bình của các biến quan sát về Ý định nghỉ việc Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter Các biến được đưa vào cùng một lúc để xem biến nào được chấp nhận Kết quả phân tích hồi quy như sau:

Kết quả hồi quy đạt mức ý nghĩa 0,05, cho thấy mô hình tương đối phù hợp Hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,461, nghĩa là 4 biến độc lập (thu nhập, môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, áp lực công việc) giải thích được khoảng 46,1% phương sai ý định nghỉ việc Các yếu tố khác giải thích được 30,1% phương sai còn lại.

Bang 15 Bang đánh giá độ phù hợp của mô hình

Mô hình Các biến được đưa vào Các biến bị loại bỏ Phương pháp l Thu nhap Enter

Môi trường làm việc Hành vi lãnh đạo Áp lực công việc

Bién phụ thuộc: Ÿ định nghỉ việc

Mô hình R R? R hiệu chỉnh | Sai số chuẩn dự đoán

Biến dự đoán: (/ằng số), Thu nhập, Môi trường làm việc, Hành vi lãnh đạo, Ấp lực công việc

Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định gia thuyết về độ phủ hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tông thể Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Trong bảng phân tích ANOVA, ta thay gia tri sig rất nhỏ (sig =0,000), nén mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được

Bảng 16 Phân tích phương sai (hồi quy)

Mô hình Tổng các df Bình phương F Sig binh phuong trung binh

Tổng cộng 487,243 207 a Biến dự đoán: (Hằng số), Thu nhập, Môi trường làm việc, Hành vì lãnh đạo, Áp lực công việc b Biến phụ thuộc: Ÿ định nghỉ việc

Bảng 17 Hệ số hồi quy sử dụng phương pháp Enter

Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuân hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig

Thống kê đa cộng tuyên

B Sai số Beta Dung sai VIF chuan

Trong kết quả trên, nếu sig < 0.05 tương đương với độ tin cậy 95% và |t| > 2 thì nhân tố đó được chấp nhận, có nghĩa là nó có sự tác động đến ý định nghỉ việc Kết quả hồi quy cho thấy có 3 nhân tố thỏa mãn điều kiện là Thu nhập, Môi trường làm việc, Áp lực công việc

Hình 2 Kết quả phân tích hồi quy

Môi trường làm việc Áp lực công việc

Hệ số hồi quy có hai dạng: chưa chuẩn hóa (B) và chuẩn hóa (β) Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa bị ảnh hưởng bởi thang đo, nên không dùng để so sánh tác động của các biến độc lập Hệ số hồi quy chuẩn hóa (đã chuẩn hóa các biến) được dùng để so sánh mức độ tác động của biến phụ thuộc vào biến độc lập, vì chúng độc lập với thang đo.

độc lập nào có trọng sô này cảng lớn có nghĩa là biên đó có tác động mạnh vào biên phụ thuộc

Vì thế, phương trình hồi quy tuyến tính được thê hiện như sau:

Kết quả nghiên cứu cho thấy Áp lực công việc là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh Ngoài ra, Thu nhập không tương xứng với sức lao động cũng là một yếu tố làm tăng nguy cơ nghỉ việc Môi trường làm việc cũng đóng một vai trò nhất định, trong khi Hành vi lãnh đạo không có tác động đáng kể Những phát hiện này sẽ cung cấp cơ sở cho các khuyến nghị có giá trị đối với nhà quản lý trong ngành kinh doanh thức uống tại Thành phố Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG V: KÉT LUẬN 5.1 Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 giả thuyết HI, H2, H4 đều được chấp nhận tức các yếu tô Thu nhập, Môi trường làm việc tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc và Ap thực công việc có tác động tích cực đến Ý định nghỉ việc Mức độ tác động của từng yếu tô được xác định thông qua mô hình hồi quy bên dưới:

Nhu vay, cac nhan to Thu nhập, Môi trường làm việc và Ap lực công việc là những nhân tố quan trọng, có ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uống tại TP Hồ Chí Minh Khi tăng nhân tố Áp lực công việc sẽ làm gia tăng Ý định nghỉ việc của sinh viên, khi giảm nhân tố Thu nhập, Môi trường làm việc sẽ lam tang Ý định nghỉ việc của sinh viên Vì vậy, những hàm ý quản trị công ty cần có những chính sách để cải tiến các nhân tố này giảm thiểu Y định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uống

5.2 Ham y cho nha quan tri

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố Íp /ực công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến Ý định nghỉ việc Cụ thê khi áp lực công việc ghỉ nhận tăng 1 diém thi Y định nghỉ việc sẽ tăng 0,403 điểm nên hỗ trợ cho nhân viên bán thời gian những quy trình làm việc đối với những vẫn đề phức tạp; nên giảm bớt các công việc không cần thiết Nhà quản lý nên có bảng phân công công việc hợp lý và giao việc cho nhân viên đúng như trong bảng mô tả công việc Đồng thời bổ sung đội ngũ nhân viên thời vụ, tránh việc nhân viên phải làm thêm giờ, sẽ tạo sự bất mãn đối với nhân viên; thường xuyên tô chức các buổi huấn luyện nghiệp vụ, kiến thức đề đảm bảo nhân viên có đủ khả năng và kiến thức đề hoàn thành công việc được giao

Yếu tố thu nhập có mức tác động đứng thứ 2 đến ý định nghỉ việc Các nhà quản trị cần chú ý xây dựng hệ thống tiền lương công bằng, phản ánh giá trị công việc, năng lực và kết quả làm việc của nhân viên Hệ thống lương cũng cần đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động Để tăng mức thu nhập cho nhân viên, doanh nghiệp có thể tăng lương định kỳ, thưởng công bằng, cung cấp các gói phúc lợi hấp dẫn Ngoài ra, tạo cơ hội tăng thu nhập thông qua đào tạo, phát triển kỹ năng hoặc thăng tiến có thể tạo động lực cho nhân viên tiếp tục phát triển và thể hiện sự đánh giá, công nhận giá trị của họ trong tổ chức Cuối cùng, trả công xứng đáng cho đóng góp và thành tựu của nhân viên, đảm bảo công nhận và thưởng cho những nỗ lực đáng khen ngợi.

Cuối cùng, Môi trường làm việc có tác động lớn thứ 3 đến Ý định nghỉ việc Đơn vị cần bỏ ra những chỉ phí cần thiết đề đầu tư vào hệ thống cơ sở hạ tầng tạo ra không gian làm việc thoải mái; đầu tư vào trang thiết bị hiện đại và tiện ích như máy tinh, may in, thiết bị văn phòng, hệ thống điều hòa nhiệt độ, và các phương tiện giao tiếp hiệu quả như điện thoại và mạng internet Điều này giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên Xây dựng không gian làm việc hợp tác:

Tạo môi trường làm việc cộng tác và giao tiếp tốt bằng cách cung cấp không gian làm việc chung, công cụ hỗ trợ nhóm và các chính sách làm việc linh hoạt để cân bằng công việc và cuộc sống Đầu tư vào đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến giúp họ thấy được sự đánh giá và ghi nhận đóng góp Bên cạnh đó, xây dựng văn hóa làm việc tích cực, tôn trọng và hỗ trợ nhau, khuyến khích sự sáng tạo và tự chủ của nhân viên sẽ tạo nên không khí làm việc tốt hơn.

Nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của sinh viên làm bán thời gian tại các cửa hàng kinh doanh thức uống ở TP Hồ Chí Minh, với thứ tự ảnh hưởng giảm dần từ Ức lực công việc, Thu nhập, và Môi trường làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này còn hạn chế khi chỉ khảo sát một số lượng nhỏ sinh viên làm bán thời gian tại các cửa hàng này Do đó, cần tiến hành thêm các nghiên cứu mở rộng phạm vi để so sánh và kiểm chứng mô hình này.

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Bên cạnh các đóng góp, nghiên cứu này cũng không tránh khỏi một số hạn chế Và nhóm tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo như sau:

Nghiên cứu có phạm vi hạn chế chỉ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (74% là sinh viên UEH) Do đó, cần mở rộng nghiên cứu sang các trường đại học khác tại Thành phố Hồ Chí Minh như Đại học Bách Khoa, Đại học Ngoại Thương, Đại học Mở, Đại học Công nghiệp để đảm bảo tính đại diện và toàn diện hơn cho kết quả nghiên cứu.

Thứ hai, độ tuôi tham gia khảo sát chưa đồng đều, chủ yếu tập trung vào sinh viên năm 2 với độ tuổi 19 Độ tuôi khảo sát nên mở rộng phạm vi đa dạng hơn, đồng đều hơn giữa các độ tuổi từ 18 đến 25

Thứ ba, phạm vi nghiên cứu chỉ khảo sát đối tượng là sinh viên bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uống, nên có thể các yếu tố tác động sẽ khác đối với các doanh nghiệp khác tại TP.HCM Ngoài ra, do chỉ tiến hành khảo sát tại TP.HCM mà không mở rộng sang các địa bàn khác như Hà Nội, Thanh Hóa, Bình Định, nên không thể so sánh được sự khác biệt trong cùng hệ thống cửa hàng kinh doanh thức uống.

Thư tư, cặc yếu tố nghiên cứu chỉ tác động một phần đến ý định nghỉ việc, chưa có tác quá sâu sắc đến ý định nghỉ việc Ngoài ra, ý định nghỉ việc của sinh viên chịu nhiều ảnh hưởng từ nhiều yếu tô Tuy nhiên nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của 4 yếu tổ bên trong tô chức gồm: thu nhập, môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo và áp lực công việc Vì vậy, có thể còn nhiều yếu tổ khác có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của sinh viên mà để tài chưa nghiên cứu đến Các dữ liệu thu thập được trong quá trình nghiên cứu được đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach's

Alpha, phân tích nhân tổ khám phá EFA, kiểm định mô hình giả thuyết bằng hồi quy trên phần mềm hỗ trợ SPSS, nhưng hiện nay còn có các công cụ, phương pháp do lường hiện đại hơn có thể cho kết quả có độ chính xác cao hơn aA Nn ~>

Asian Productivity Organization Productivity in the new millennium APO News

Hair, Jr., JF, Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E., Tatham, R.L Multivariate data analysis (6th Ed.), Pearson-Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ; 2006

Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất bản Thống Kê, TP.HCM; 2008

James L.Price The Impact of Turnover on the Organization 1977

James L.Price Reflections on the determinants of voluntary turnover 2001

James L.Price The Study of Organizational Effectiveness 2016

Emmy Junianti Employee Turnover: Career Growth, Salary, Job Satisfaction, Organization Culture Dinasti International Journal of Management Science; 2023

Chowdhury Abdullah Al Mamun; Md Nazmul Hasan Factors affecting employee turnover and sound retention strategies in business organization: a conceptual view;

Soraia Romdo, Neuza Ribeiro, Daniel Roque Gomes, Sharda Singh The Impact of Leaders’ Coaching Skills on Employees’ Happiness and Turnover Intention; 2022

Nhóm Sinh viên Ngành Quản trị Kinh Doanh & Dương Thị Hoài Nhưng - Giảng viên Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam Các yếu tố ảnh hướng đến ý định nghỉ việc tự nguyện tới hành vi của nhân sự Gen-Z tai Viét Nam; 2023

Sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên Theo nghiên cứu của Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh và Phạm Thị Tuyết Nhung năm 2020, nhân viên có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn có khả năng gắn bó với tổ chức lâu hơn Ngược lại, căng thẳng trong công việc gia tăng có thể dẫn đến sự mệt mỏi và suy giảm năng suất, từ đó thúc đẩy ý định nghỉ việc Cuối cùng, sự hỗ trợ của tổ chức, như cung cấp các nguồn lực và cơ hội phát triển, có thể tăng cường sự hài lòng trong công việc và giảm căng thẳng, do đó đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.

Trịnh Thùy Ảnh Động lực và hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinh doanh thực phẩm sạch tại Thành phố Hồ Chí Minh, 2018

Janine Du Plooy & Gert Roodt Biographical and demographic variables as moderators in the prediction of turnover intentions : original research, 2013

Normariati Silaban, Tantri Yanuar Rahmat Syah & Nermariati Silaban The Influence of Compensation and Organizational Commitment on Employees’ Turnover Intention;

Ratnaningrum, Ratnaningrum,Tri Purwadi, Heni Susilowati, TitinHargyatni & Dewi Widyaningsih Job Insecurity, Work Stress, Work Family Conflict, and Employees Turnover Intention; 2023

Su Jin Hana, Mark A Bonnb, Meehee Cho The relationship between customer incivility, restaurant frontline service employee burnout and turnover intention; 2015

Muhammad Iqbal & Muhammad Adnan Waseem Impact of Job Stress on Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation Authority: An Empirical Study from Pakistan 2012

Muhamad Khalil Omar; Ainie Hairianie Aluwi; Muna Wadhiha Mohd Fauzi; Nurul Fatihah Hairpuddin Work stress, Workload, Work-life Balance, and Intention to leave among employees of an insurance company in Malaysia; 2020.

Tiêu đề	Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng kinh doanh thức uống tại TP. Hồ Chí Minh
Tác giả	Nhóm 1
Người hướng dẫn	PGS. Nguyễn Văn Thụy
Trường học	Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Hành vi tổ chức
Thể loại	Dự án nghiên cứu
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	51
Dung lượng	5,04 MB