phân tích định lượng trong kinh tế phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nv trong các công ty tại mỹ

TOM TAT NGHIÊN CỨU Nghiên cứu đã phân tích các yêu tố tác động đến ý định nghỉ việc của NV trong các công ty tại Mỹ, từ đó đưa ra những đề xuất cho các nhà quản trị nhân sự trong việc th

DAI HOC QUOC GIA THÀNH PHÓ HỎ CHÍ MINH

ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT KHOA KINH TE

PHẦN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG TRONG KINH TE

Dé tai:

PHAN TICH CAC YEU TO TAC DONG

DEN Y DINH NGHI VIEC CUA NV TRONG CAC

CÔNG TY TẠI MỸ

Giảng viên hướng dẫn: T.S Cô Phạm Mỹ Duyên

Th.s Thầy Huỳnh Ngọc Chương

Nhóm thực hiện

Thành phố Hồ Chí Mình, tháng 11 nam 2023

Phân tích định lượng và dự báo kinh tế

BANG PHAN CONG NHIỆM VỤ

Lé Duc Hoang K204031031 100% Phan Thi Bich Thao K204031071 100% Nguyễn Ngọc Hoài Thương | K204031079 100% Tran Tién Dat K204010867 100% Nguyễn Hoàng Mỹ Ngọc K204010006 100% Phan Thi Nha Linh K204010005 100%

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, nhóm chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến T.S Cô Phạm Mỹ

Duyên và Th.s Thầy Huỳnh Ngọc Chương đã giúp đỡ, chỉ dạy tận cho chúng em trong suốt thời gian học tập vừa qua Thây/cô luôn là người truyền động lực, giúp chúng em

thực hiện tốt đề tài này

Sau khoảng thời gian học tập, tìm hiểu, nghiên cứu về môn học với sự hỗ trợ của

thầy cô, nhóm chúng Tuy nhiên do chưa có kinh nghiệm làm đề tài cũng như hạn chế

về kiến thức chuyên môn, trong bài báo cáo chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Rất kính mong sự góp ý của quý thầy cô để bài tiểu luận của nhóm được hoàn thiện hơn

Lời cuối cùng, nhóm chúng em kính chúc thầy cô hạnh phúc và thành công hơn nữa trong sự nghiệp trồng người, có thật nhiều sức khỏe đề có thể tiếp tục truyền dạy kiến thức quý báo cho nhiều thé hé trẻ trong tương lai của đất nước

Nhóm xin chân thành cảm ơn !

TOM TAT NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu đã phân tích các yêu tố tác động đến ý định nghỉ việc của NV trong các công ty tại Mỹ, từ đó đưa ra những đề xuất cho các nhà quản trị nhân sự trong việc thu hút và giữ chân NLĐ ở lại với công ty Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy từ

dữ liệu sơ cấp đã xử lý trên cơ sơ mẫu hợp lệ

Dữ liệu đã được thu nhập từ Kho lưu trữ Kaggle và bao gồm thông tin về 35

biến từ 1.470 NV làm việc tại các công ty tập đoàn tại Mỹ Bài nghiên cứu chỉ ra rằng

có 7 nhân tố độc lập ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của NV gồm: (1) Khoảng cách từ nhà đến công ty, (2) Thu nhập hàng tháng của NV, (3) Tình trạng hôn nhân, (4) Trong năm có bao nhiêu lần được đào tạo, (5) Mức độ thỏa mãn trong CV của NV, (6) Mức độ cam kết trong CV của NV, (7) Mức độ hài lòng về môi trường làm việc

của NV; với biến phụ thuộc là Ý định nghỉ việc của NLĐ Phân tích cho thay cac

nhân tô này giải thích được 85,24% biến thiên của dữ liệu Ngoài ra, nhóm còn kiêm

định đưa thêm biến Môi trường làm việc vào mô hình, từ đó so sánh giữa mô hình

ban đầu với mô hình khi thêm biến hài lòng về môi trường làm việc của NV Sau khi

phân tích, chọn mô hình khi thêm biến môi trường là hoàn toàn phù hợp và giúp tăng

khả năng dự báo hơn nên mô hình mới được hình thành gồm 8 nhân tô độc lập Kết

quả cho thấy yêu tổ Làm thêm giờ có tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của

NV với hệ sô trong phương trình hồi quy bội là 1,5569

Từ những tác động đó, nhóm có đề xuất những giải pháp về việc nâng cao mức lương thưởng, nâng cao mức độ hài lòng trong CV, sự gắn kết với tô chức và giảm áp lực cho NV trong công ty Ngoài ra công ty cũng cần chú ý đến văn hóa làm việc, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, giúp người mới đến dễ dàng hòa nhập vào tập thẻ, những người cũ thì vui vẻ giúp đỡ lẫn nhau

MỤC LỤC

LOD CAM 8n 4 1 Tóm tắt nghiên cứu s5: s xềE1211112112111102121121112121 21111 11 ngài i

Mục LUC cee ccceeeeeesnscnnsccccccecececeseeeecauaaccececevsveesttttttececeeececccsscececeeeeeeuausnseteserscens 11 Danh mục các chữ viết tắt - ST E1 5111 5E HH HH HH rreg Vv Danh muc 1 ccc cceeeesseseestccccecccccccvsesecteststsceesecececceseeeettntntacccecesseeeeeess vi

Danh mục biểu đồ 5: 222 2211112211112211212T122112211.2110 11 11 1 re vii

Danh mục bảng c0 1221122111211 111 1112112111011 1111181121111 1 11111101 k 1k1 HH rệt Vili

N0 1

1 Ly do chon AE CAL ec ccccccccccccecececscsescsssvscssseststsvscsesvacsssessstsvatstscsestsecstievassevevsveeveces 1

2 Mục tiêu nghiÊn CỨU - 12 1221122112211 111 1115115111111 5111111101111 11H key 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - 5s: 1 s kE21121211 112127111 treo 1

5 Cầu trúc nghiÊn cứu c1 1112112121111 1 1101 1 n1 1 rung Hường 2

Chương I: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 22s 2E E£EEeESEEzEerxerxrei 3 1.1 Khái niệm về ý định nghỉ viỆc - 5s 1 11122151211 11 18.112 key 3 1.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc - Sen re 3

1.2.1 1ý thuyết trao đôi xã hội (Social Exchange Theor) ằ cà sec 3 1.2.2 1ý thuyết về sự công bằng (Equilibrium TheOr) ca sec tre 4 1.2.3 1ý thuyết mối liên hệ giữa động lực làm việc và ý định nghỉ việc 4 1.3 Tổng quan các nghiên cứu liên quan s2 EEEEE1EEEE21 111211 Eerrkx 5 I3 6 Chương 2: Phương pháp nghiên cứu c1 22 222212211 12211351 111115 1111k nkvrườy 7 2.1 Quy trình nghiên cứu 1 2c 222112111121 15 1121111511151 111111111 51111 key 7 2.2 Mô hình nghiên cửu và tính hiệu quả can thiệp c2 2522222 Scs se 7

2.3 Mô tả các biến - 2c 22 n2 H221 2111221122112 112121201 de 8

2.4 Phương pháp nghiên cứu c0 222121122212 111 1121115 1215811118551 11 151111 9

2.4.1 Thống kê mô tả SE E121 11212121 H2 ng rrờg 9

2.4.2 Phương pháp hồi qMy LOgil 5c n2 ttrrereo 10 Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu - 5c 1 x‡EEEE1EE12E1E11E 121.111 errke 12

3.1 Thống kê mô tả - 5 5c 1 S1 E11 22121121111211 1121111 121111212111 rêu 12

3.1.1 ưa chọn, làm sạch biến ST TH TH HH Hee 12

3.1.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sáI cscccccn E2 rerve 18

3.1.3 Thống kê mô tả các biến trong mô hình phân tÍch ccccccieccerrrei 22

3.2 Xây dựng mô hình hồi quy 52 S+ E1 1112715221111 22121 11 HH He geg 35

3.2.1 ⁄ 10218 4 7n e^AAAẢ 35 3.2.2 Kiểm định các giả thuyết và xây dựng mô hình hồi qw 5e 36

3.2.3 MG hinh NOt Quy ccceccccccccccccsscecsesesssssesvssessessesvssessssvssssessessstesvsisetevseseseveveees 39 Chương 4: Một số đề xuẤt ác 1T 111211212 1101212 1H 2n 1n gai 44

4.1 Một số để xuất sc 2t HH HH ng 44

4.1.1 Khoảng cách di chHWỂH ST HE EH HH ng 44

NA 1,0 .aẮẮẮ 45

4.1.3 7ình trạng hôn HhÂH Q TS TS HH ng HH 1H rớt 46

4.1.4 Số lần đào tạo tFOHE HĂIM c2 2 ngu ng 47

4.1.5 Đánh giá mức độ thỏa mãn frOHg CÌÌ, ào cv * HH Hàn 48 4.1.6 Đánh giá mức độ cam kết với CÌV ác c1 121212 rryeu 49 4.17 Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường làm viỆc ccccccieceeeei 50 4.2 Hạn chế của đề tài và gợi ý những nghiên cứu tiếp theo -cccc sec 32

KGt WAN ccc cccccccccccccccsecevssevevevevevevevevevevevavevevavevevavevevavevevavavavavavevavavevavavevsssevssstacscsececsees x

I E80 si: na xI

DANH MUC CAC CHU VIET TAT

DANH MỤC HÌNH ẢNH

STT Hinh Nội dung Trang

1 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuât 6

2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của dự án 7

DANH MỤC BIÊU DO

STT Bảng biêu Nội dung Trang

3 Biêu đồ 3.3 | Biêu đô thông kê nhóm tình trạng hôn nhân 20

4 Biểu đồ 3.4 | Biểu đồ thống kê nhóm trình độ học vẫn 20

6 Biểu đô 3.6 | Biêu đồ thông kê tông sô năm làm việc 21

7 Biêu đồ 3.7 | Biêu đô thông kê nhóm câp bậc 22

DANH MỤC BẢNG

STT | Bang biéu Nội dung Trang

1 Bang 3.1 Tên và loại tính năng của tập dữ liệu 13

3 Bảng 3.3 Khung dữ liệu 15

4 Bang 3.4 Bảng thông kê mô tả cho các biên định lượng 22

5 Bang 3.5 Bảng thông kê mô ta cho biên tình trạng hôn nhân 23

6 Bảng 3.6 Bảng thông kê mô tả cho biên thỏa mãn CV 24

7 Bảng 3.7 | Bảng thông kê mô tả cho biến cam kết 24

8 Bảng 3.8 Bảng thông kê mô tả cho biên môi trường 25

9 Bảng 3.9 Bảng thông kê mô tả cho biên nghỉ việc 27

10 Bang 3.10 | Bảng thông kê về quyết định của NV về việc rời | 28

đi hoặc ở lại công ty đối với khoảng cách

11 Bang 3.11 | Bảng thống kê về quyết định của NV về việc rời | 29

đi hoặc ở lại công ty đối với với thu nhập

12 Bang 3.12 | Bảng thông kê về quyết định của NV về việc rời | 30

đi hoặc ở lại công ty đối với lượt đào tạo trên năm

13 Bang 3.13 | Bảng thống kê về quyết định của NV về việc rời| 31

đi hoặc ở lại công ty đối tình trạng hôn nhân

14 Bảng 3.14 | Bảng thông kê về quyết định của NV về việc rời | 32

đi hoặc ở lại công ty đối với sự thỏa mãn với công

VIỆC

15 Bang 3.15 | Bảng thống kê về quyết định của NV về việc rời | 34

đi hoặc ở lại công ty đối với sự hài lòng về môi

trường làm việc

16 Bang 3.16 | Tương quan Pearson giữa các nhân tô 35

17 Bảng 3.17 | Kiếm định độ dự báo của mô hình 36

vill

18 Bang 3.18 | Kiêm định Wald 37

20 Bang 3.20 | Kiêm định độ phù hợp tông quát của mô hình 38

21 Bang 3.2L | Kiểm định bỏ sót biến trong mô hình 38

23 Bang 3.23 | Kết luận về giả thuyệt nghiên cứu 42

24 Bang 3.24 | Tác động biên của từng yêu tô 42

25 Bang 4.1 trạng nghỉ việc ở NV Những phương pháp, đề xuất nhằm cải thiện tinh | 52

MO DAU

1 Lý do chọn đề tài

Tìm hiểu và nghiên cứu về mức độ nghỉ việc của NV là một khía cạnh quan trọng

trong quan ly tài nguyên con người và phát triển tổ chức Việc hiểu rõ lý do tại sao NV

quyết định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại giúp tô chức xác định các vấn đề cụ thê

cần giải quyết Thông qua việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường chất lượng

CV, và cung cấp chế độ phúc lợi hấp dẫn, tô chức có thê giảm tỷ lệ nghỉ việc và duy trì

NV hiện tại Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chỉ phí tuyên dụng và đào tạo mới mà

còn tạo sự ôn định và sự hài lòng cho NV, đồng thời cung cấp cơ hội đề cải thiện năng suất và tăng sự cạnh tranh trên thị trường lao động Nghiên cứu về mức độ nghỉ việc

cũng đóng góp vào việc xây dựng kiến thức và hiểu biết về lĩnh vực quản lý nhân sự và

kinh tế lao động

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài được xác định như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của NV, bao gồm cả các yêu tô cá nhân (như nhu cầu sự phát triển, sự hài lòng về CV) và yếu tố liên quan

đến tô chức (như môi trường làm việc, chế độ phúc lợi, lãnh đạo)

- Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp tổ chức hiểu rõ hơn về tình hình nghỉ việc trong

tô chức của họ và từ đó đưa ra các chiến lược cụ thê dé cải thiện môi trường làm việc

và tăng sự ổn định nhân sự

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

s* Đối tượng nghiên cứu

- _ Biến phụ thuộc: Y định nghỉ việc của NV

+ Đánh giá mức độ thốa mãn trong CV của NV

+ Đánh giá mức độ cam kết với CV của NV

+ Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường làm việc của

s* Phạm vi

- Về không gian: các công ty ở Mỹ

4 Y nghĩa khoa học thực tiễn

- _ Sự ôn định trong lực lượng lao động và giảm bớt mức độ nghỉ việc có thê dẫn đến tăng trưởng tài chính Việc duy trì NV hiện tại giúp giảm chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo, cùng với việc giảm mất mát do sự thiểu hụt nhân tài

- — Hiều rõ và giảm bớt mức độ nghỉ việc giúp tổ chức duy trì sự ôn định trong làm

việc và tránh sự gián đoạn trong hoạt động kinh doanh NV én định và có kinh

nghiệm góp phần quan trọng vào hiệu suất và sự thành công của tô chức

5 Câu trúc nghiên cứu

Ngoài mục, danh mục, tóm tắt đề tài, mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham

khảo thì đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1 Khái niệm về ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản ánh “khả năng (mang tính chủ quan)

mà một cá nhân có thê sẽ thay đối CV của mình trong một khoảng thời gian nhất định” (Sousa-Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực

tế Y định nghỉ việc còn được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình rời bỏ tô chức” (Tett & Meyer, 1993) Theo Chew (2004) ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Ý định nghỉ việc

được đo lường liệu một NV có kế hoạch rời bỏ vị trí CV của họ hay không

Không giống như nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việc thì không rõ ràng, là suy nghĩ chỉ mới được hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành

động cụ thể cho thấy NV từ bỏ CV hiện tại, đây cũng là một khó khăn đề nhà quan ly nhận biết ý định nghỉ việc của NV và có biện pháp hạn chế (Mobley, 1982) Do đó, ý định nghỉ việc là tiền đề cho quyết định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại của họ

1.2 Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc

1.2.1 Lý thuyết trao đỗi xã hội (Sociadl Exchange Theory)

Lý thuyết về sự trao đôi này dựa trên ý tưởng là việc trao đối mang tính xã hội là

một quá trình mà trong đó người thực hiện việc trao đôi mong muốn tôi đa hóa lợi

nhuận và tối thiêu hóa chỉ phí Một trong những người khơi màu cho giả thuyết này là nghiên cứu của Kelley và Thibaut, 1969 Sự trao đôi ở đây bao gồm cả các yếu tô vật chất và phi vật chất Thông qua giả thuyết này, mọi mqh của con người trong đó có mqh về CV được đánh giá la mqh lợi ích - chỉ phí Một người khi bỏ ra nhiều chi phí sẽ mong đợi nhận được lại những lợi ích tương xứng với những chi phi ho đã bỏ ra Do đó con người có xu hướng chấm dứt một mqh ngay khi mức chỉ phí chỉ trả quá lớn so với lợi ích họ nhận được Đối với NLÐ chỉ phí họ bỏ ra là thời gian, sức khỏe, tâm trí họ

đành cho CV Lợi ích họ nhận được đó chính là lương thưởng, phúc lợi,sự ghi nhận của

tổ chức dành cho họ, vì thế khi NLĐ đánh giá rằng những giá trị họ nhận được không

tương xứng với những chỉ phí họ bỏ ra, họ sẽ có xu hướng thay đôi CV hiện tại dé tìm kiếm những CV tốt hơn (Farmer và Fedor, 1999)

1.2.2 Lý thuyết về sự công bằng (Equilibrium Theory)

Lý thuyết về sự công bằng được đặt theo tên của nhà tâm lý học hành vi Adams

(1963) người đã phát triển lý thuyết này từ năm 1963 Ông đưa ra khái niệm công bằng

trong tô chức bằng cách so sánh tỷ số của các yêu tố đầu ra như tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức và các yếu tổ đầu vào như sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cô gắng của NLĐ trong các doanh nghiệp va tô chức Trong thuyết này, Adams cho rằng nếu trong tô chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mqh của mỗi cá nhân với tô chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ Từ đó, NV sẽ làm việc hiệu quá và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ

đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mat di sw hao hứng, nhiệt tình đối

với CV Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như

giảm sự hào hứng trong CV, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay nghỉ việc đề tìm nơi làm việc mới Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa công hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “Quyên lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi tô chức Khi quyền lợi mỗi các nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự

nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu

suất và hiệu quả trong CV, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi tùy theo mỗi cá nhân có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện

học tập nâng cao trình độ, sự công nhận hay thăng tiến

1.2.3 Lý thuyết mỗi liên hệ giữa động lực làm việc và ý định nghỉ việc

Kế thừa và phát huy từ các học thuyết tạo động lực, Olusegun (2012) cho rằng

động lực có khả năng thay đối hành vi, nó là cốt lõi hướng một hành động vì hành vi

cua CON người đến mục tiêu bao gồm động lực từ bên trong dựa trên lợi ích cá nhân,

mong muôn, nhụ câu thực hiện và động lực bên ngoài như thưởng, khen ngợi và các

hình thức khích lệ cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc, mặt khác động lực làm việc

cũng có tác động không nhỏ đến mức độ gắn kết của NV với tổ chức, làm nảy sinh ý định rời khỏi tổ chức nếu nó bị mất đi Dysvik & Kuvaas (2010) cũng có cùng quan

điểm khi nhân mạnh rằng, ý định nghỉ việc của NV có xu hướng tăng khi động lực làm

việc giảm và ngược lại khi động lực làm việc tăng lên, ý định nghỉ việc sẽ mat dan,

điều này đồng nghĩa với việc khi tạo đủ một động lực nhất định thông qua việc đáp ứng các nhu cầu thì ý định nghỉ việc sẽ không còn Olusegun (2012) thì chí ra rằng các NV đều có động lực làm việc mặc dù mức độ của động lực không phải là quá cao nhưng ý định nghỉ việc của NV cũng sẽ xuất hiện nếu các tô chức tương tự trả lương cao hơn trong khi NV cũng không thỏa mãn với thu nhập nhằm đảm bảo cuộc sống ở nơi làm

việc hiện tại, do vậy việc tạo động lực làm việc cho NV sẽ giúp hạn chế được ý định

nghỉ việc, NV tập trung làm việc với năng suất cao hơn, hiệu quá CV tốt hơn từ đó gắn

bó với tô chức hơn

1.3 Tổng quan các nghiên cứu liên quan

Dap ung ky vọng, Cơ hội thê

hiện có tác động dương, còn Xung đột vai trò có tác động âm

đến Cam kết tô chức Hài lòng

CV và Cam kết tổ chức có tác động âm đến Ý định nghỉ việc

2 |Sử Dụng mô hình CV- | Honaker,Crayon | 5 biển tác động đến Hài lòng Nhu cầu- Nguồn lực để| ,vàKorunka | CV, trong đó Thử Thách và

dự đoán sự nghỉ việc

của lực lượng lao động

Công bằng trong khen thưởng

Căng thăng CV

4 |Sự Nghi Việc của nhân Thatcher, 4 yêu tô tác động đến Hài lòng

sự ngành CNTT: Kiểm| Stamina,va CV, trong đó Ý nghĩa CV còn

tra thực nghiệm vé su Boyle tác động tới caCam kết

tốchức Thái độvà nhận thức của lãnh đạo, Cam kết tô chức đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc

He(-) H9()

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của bài tiểu luận được thực hiện như sau:

Dan bài thảo luận

Co sé lý thuyết nghiên cứu ý thuyét ng nhóm

P(Y=1) = P: xac suat xay ra nghi viéc cha NV

P(Y=0) = | - P: xac suat khong xay ra nghi viée cha NV

Hệ số khác biệt giữa 2 tình huống Odds ratio: P/(1-P)

Ta có: LanOdds= B0+ Bì XI+ €

Từ công thức trên ta hiểu hệ số ước lượng cho biết khi biến độc lập X tăng l đơn

vị thì In (logarit cơ số e) của tỷ lệ (P/1-P) tăng B đơn vị Nếu hệ số B mang dâu dương

H

nA

thì X sẽ làm tăng khả năng Y nhận gia tri | trong khi hé so âm làm giảm khả năng này

Từ kết quả mô hình Logit, nhóm nghiên cứu sẽ phân tích được các yếu tổ tác động

đến việc quyết định nghỉ việc thanh niên cùng với đó xác định được xu hướng nhảy

việc của lao động thanh niên qua đó giúp nhà nước và các nhà tuyển dụng tư nhân tiếp

cận với lực lượng lao động có trình độ cao này

2.3 Mô tả các biến

2.3.7 Nhân tố 1: Khoảng cách từ nhà đến công ty

Biến độc lập “Khoảng cách từ nhà đến công ty” là biển định lượng

2.3.2 Nhân tố 2: Thu nhập hàng tháng của NV

Biến độc lập “Thu nhập hàng tháng của NV” là biến định lượng

2.3.3 Nhân tố 3: Tình trạng hôn nhân

Biến độc lập “Tình trạng hôn nhân” là biến định tính, được đo lường bang thang đo danh nghĩa với I là Ly hôn, 2 là Kết hôn và 3 là Độc thân

2.3.4 Nhân tô 4: Trong năm có bao nhiêu lần được đào tạo

Biến độc lập “Trong năm có bao nhiêu lần được đào tạo” là biến định lượng 2.3.5 Nhân tố 5: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong CV của NV

Biến độc lập Biến độc lập “Đánh giá mức độ thỏa mãn trong CV của NV” là

biến định tính, được đo lường bằng thang đo khoảng với 2 cực ở 2 đầu thê hiện 2 trang

thái đối nghịch nhau

2.3.6 Nhân tố 6: Đánh giá mức độ cam kết với CV của NV

Biến độc lập Biến độc lập “Đánh giá mức độ cam kết với CV của NV” là biến

định tính, được đo lường bằng thang đo khoảng với 2 cực ở 2 đầu thê hiện 2 trạng thái

đối nghịch nhau

2.3.7 Nhân tố 7: Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường làm việc của NV

Biến độc lập Biến độc lập “Đánh giá mức độ hải lòng về môi trường làm việc của NV” là biến định tính, được đo lường bằng thang đo khoảng với 2 cực ở 2 đầu thê

hiện 2 trạng thái đối nghịch nhau

2.4 Phương pháp nghiên cứu

Dựa vào dữ liệu mà nhóm em thu thập từ Kaggle, nhóm em đã thực hiện một nghiên cứu đây thú vị về ý định nghỉ việc của NV trong môi trường làm việc Khi đến phan

phân tích, nhóm em đối diện với một quyết định quan trọng: liệu nên sử dụng mô hình

Logit hay mô hình probit đê đánh giá tác động của các biến độc lập đối với ý định nghỉ

việc hay không?

Cả hai mô hình Logit và probit đều mạnh mẽ trong việc nghiên cứu mqh giữa các biến

và biến phụ thuộc Tuy nhiên, nhóm em đã đặt ra câu hỏi: "Mô hình nào sẽ là lựa chọn

tốt nhất đề hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của NV?"

Sau một quá trình so sánh cận lâm sàng và đánh giá kỹ lưỡng, nhóm em đã quyết định chọn mô hình Logit Lý do là, mô hình Logit có khả năng giúp nhóm em xem xét

mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đối với ý định nghỉ việc một cách tự nhiên và

dễ hiểu hơn và các chỉ số P value, count R2, BIC và AIC của mô hình Logit đều tốt hơn so với mô hình Probit Với mô hình này, nhóm em hi vọng sẽ đưa ra những phân tích sâu hơn về quyết định nghỉ việc và những yếu tố đứng sau nó

Như vậy, nhóm em đã đưa ra lựa chọn kỹ lưỡng đề sử dụng mô hình Logit, để đảm bảo rằng nghiên cứu của nhóm em sẽ đem lại cái nhìn chỉ tiết và chính xác hơn về ý định nghỉ việc của NV trong môi trường làm việc

2.4.1 Thống kê mô tả

Vẻ thống kê mô tả mẫu khảo sát:

Trong nghiên cứu của nhóm em, nhóm em đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả

đề tông hợp và mô tả thông tin về mẫu khảo sát gồm 1.470 NV trong các công ty được lay tir Kaggle Day là một bước quan trọng để hiểu sâu hơn về đặc điểm của mẫu và những thông tin quan trọng về nhóm NV trong nghiên cứu nhóm em đã sử dụng biểu

đồ và bảng thông kê đề trình bày các thông tin sau: Nhóm giới tính; Nhóm tuổi; Hôn

nhân; Học vấn; Thu nhập; Số năm làm việc tại công ty; Cấp bậc

Vê thống kê mô tả các biến trong mô hình:

a) Biến định lượng: Mô tả các biến như Khoảng cách từ nhà đến công ty, Thu nhập hàng tháng, Số lần được đào tạo trong năm Các biểu đồ và bảng thông kê mô tả các thông sô và phân phối của các biên này

b) Biến định tính: Mô tả biến định tính như: Làm thêm ngoài giờ, Tình trạng hôn nhân thông qua bảng thông kê mô tả, biêu đổ, và phân phối của các biến định tính

c) Giữa biến độc lập và từng biến phụ thuộc: nhóm em đã sử dụng bảng thông kê

đề trình bày mqh giữa biến độc lập và từng biến phụ thuộc, ví dụ như khoảng cách từ nhà đến công ty và quyết định của NV về việc tiếp tục làm việc tại công ty hoặc nghỉ việc Bảng thống kê này giúp nhóm em hiểu sâu hơn về tương tác giữa các biến và tác động lên quyết định của NV

Như vậy, thông qua phương pháp thống kê mô tả, nhóm em đã tổng hợp và mô tả chi tiết về mẫu kháo sát và các biến trong mô hình nghiên cứu, giúp hiểu rõ hơn về nhóm

NV và tạo cơ sở cho các phân tích thống kê chỉ tiết trong nghiên cứu của nhóm em 2.4.2 Phương pháp hồi quy Logit

Nghiên cứu của nhóm em xoay quanh vẫn đề quan trọng về ý định nghỉ việc của NV trong môi trường làm việc Đây là một khía cạnh quan trọng trong quản lý nhân sự và doanh nghiệp, và có thê ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự ồn định của công ty

Một trong những điểm đặc biệt của nghiên cứu của chúng em là sử dụng mô hình hồi quy nhị phân (Binary Logistic) để phân tích và dự đoán xác suất một NV sẽ nghỉ việc Điều này có ý nghĩa quan trọng vì biến phụ thuộc trong trường hợp này chỉ có hai giá trị: 0 (không nghỉ việc) và L (nghỉ việc)

Mô hình Logistic cho phép chúng em nắm bắt tốt mah giữa các yêu tố như khoảng cách từ nhà đến công ty, thu nhập hàng tháng, làm thêm giờ, tình trạng hôn nhân, mức

độ đào tạo, tỷ lệ tăng lương, và nhiều yếu tố khác với ý định nghỉ việc của NV Bằng

cách xem xét tât cả những yêu tô này, nhóm em hy vọng răng nghiên cứu của mình có thé giúp các công ty hiểu rõ hơn về nguyên nhân khiến NV quyết định nghỉ việc Sau khi tiến hành phân tích, chúng em đã xác định rằng khoảng cách từ nhà đến công ty, thu nhập hàng tháng, làm thêm giờ, tình trạng hôn nhân, mức độ dao tao, va tỷ

lệ tăng lương đều có mqh đáng kê với ý định nghỉ việc của NV Những phát hiện này

đã giúp chúng em xây dựng các giải pháp và đề xuất trong nghiên cứu để giúp quản lý

và doanh nghiệp giải quyết vẫn đề nhảy việc một cách ôn định hơn

Với nỗ lực nghiên cứu này, nhóm chúng em hy vọng rằng nhóm em đã đóng góp vào việc tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho NV và giúp doanh nghiệp duy tri sy 6n định trong lực lượng lao động

Mô hình Binary logistic được thiết lập để đánh giá sự tác động của số yếu tố này như

thu nhap Biến độc lập định lượng, biêu thị thu nhập hàng tháng của NV

hon nhan Biến độc lập định tính, biểu thị loại mqh hôn nhân của NV

đao tao Biến độc lập định lượng, biểu thị số lần NV được đảo tạo trong một

CHUONG 3: PHAN TICH KET QUA NGHIEN CUU

"Attriion," biểu thị sự quyết định của NLD về việc rời bỏ hoặc ở lại công ty (True, False)

Age mt64 | MonthlyIncome 1nt64 Attrition object | MonthlyRate 1nt64 Business Travel obJect | NumCompaniesWorked | mi64 DailyRate mt64 | Overl8 object Department object | OverTime object DistanceFromHome mt64 | PercentSalaryHike 1nt64 Education 1nt64 | PerformanceRating 1nt64 EducationField object | RelationshipSatisfaction | mt64 EmployeeCount mt64 | StandardHours int64 EmployeeNumber mt64 | StockOptionLevel int64 EnvironmentSatisfaction | int64 | TotalWorkingYears 1nt64 Gender obJect | TrainngTimesLastY ear 1nt64

Bảng 3.1: Tên và loại tính năng của tập dữ liệu

b) Gán label và đối tên biến (chuyển về ngôn ngữ Tiếng ViệP)

Gán nhãn và đôi tên biến kết hợp chuyên về ngôn ngữ Tiếng Việt là một bước quan trọng trong việc làm cho tập dữ liệu trở nên dễ đọc và dễ hiểu hơn Khi ta làm việc với

dữ liệu trong Stata, việc sử dụng tên biến và nhãn thích hợp giúp ta và người sử dụng tập dữ liệu hiệu rõ hơn về ý nghĩa của từng biến và cách chúng tương tác với nhau

label variable age "Tuổi”

rename age tuoi

Ta sẽ làm tương tự cho 33 biến còn lại

A 2

Kết qua:

Name Label

tuoi Tuổi

nghỉ viec Việc rời đĩ hay ở lại công ty của RILĐ

du_lich Tần suất đi du lịch cùng công ty

dailyrate mức lương theo ngày

phong ban Phòng ban

khoang_cach Khoảng cách từ chổ ở đến công ty

hourlyrate mirc luong thee giờ

cam_ket Mire 46 cam kết với công việc

cap bac cư Cấp bậc công việc 1-5:nhần vién-quan hy-gidm điếc

vai_tro_cw Vai trò công việc

thoa man cư Su thea man với cöng viếc

hon_nhan Tinh trang hon nhan

mức lương theo thang

Số lượng công ty mà nhân viên đã từng làm việc Đồng ý làm thêm giờ làm việc sau giờ làm việc chính thức không?

Tăng lương theo tỷ lệ phần trăm Đánh giá hiệu suất

Sự hài lòng về mối quan hệ giữa nhân viên trong công ty

Mức độ tùy chọn cổ phiếu trong công ty Tổng số năm làm việc trong đời của nhân viên

Số lần được đào tạo trong năm qua

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Số năm làm việc tại Công ty

Số năm làm việc tại công việc hiện tại n_lam_viec_qkhu thời gian kể từ lần thăng tiến gần nhất

n_lam_viec_vsqly thời gian mà một nhân viên đã làm việc dưới sự chỉ đạo của ngư

Bảng 3.2: Các biến và nhãn trong tập dữ liệu

c) Mã hóa mẫu

Mục đích của việc mã hóa mẫu trong ngữ cảnh thống kê và nghiên cứu là để

chuyên các giá trị của biến thành mã số hoặc nhãn, đề làm cho đữ liệu đễ quản lý và phân tích hơn Mã hóa mẫu giúp ta biều thị thông tin dễ dàng hơn, nhất là khi ta có các

biến phân loại (categorical) mà có nhiều giá trị hoặc nhãn khác nhau

tab nghi_viec

encode nghi_viec, gen(nghi_viec_encoded)

drop nghi_viec

rename nghi_viec_encoded nghi_vied

Ta sé lam tuong ty cho cac bién dinh tinh những vẫn chưa được mã hóa như các

bién du lich, phong ta, lich vue gd, g tỉnh, vai tro cv, hon nhan, lam them h

Đối với những biến định tính đã được mã hóa sẵn từ tệp dữ liệu ta sẽ giữ nguyên

* Khi sử dụng lệnh "encode" trong Stata, các biến phân loại thường được mã hóa từ

1 trở ổi, tạo ra một dãy số nguyên liên tục đại diện cho các giá trị khác nhau Tuy nhiên, trong mô hình logistic, chúng ta thường muốn biến độc lập mã hóa theo hình thức 0 và I để phản ánh hai nhóm khác nhau một cách rõ ràng

label drop nghỉ viec

recode nghi_viec @=2

recode nghi_viec 1=@

recode nghi_viec 2=1

lab define nghỉ viec 1 "Nghỉ" @ "ở lại"

lab value nghỉ viec nghỉ viec

tab nghi_viec

d) Tạo nhãn (label) cho các giá trị cụ thể

Gián nhãn cho giá trị của biến trong đữ liệu giúp dữ liệu trở nên dễ đọc, hiểu và hỗ

trợ phân tích Điều này giúp giảm sai sót, cải thiện tính chính xác và minh bạch của dữ

liệu, đồng thời tạo sự tiện lợi cho việc trình bày dữ liệu và cho đội ngũ làm việc

lab define gd 1 "Chưa học Đại học” 2 "Có bảng Đại học” 3 "Có bảng Cử nhân” 4 "Có bảng Thạc sĩ" 5 ”

gd ID m_truong hourlyrate cam_ket cap_bac_cv thoa_ man _cv

Có bằng Đại học 1 Trung bình 94 Cao Nhân viên Rất Cao

Chưa học Đại học 2 Cao 61 Trung bình Nhân viên Trung bình

Có bằng Đại học 4 Rất Cao 92 Trung bình Nhân viên tập sự cao

Có bằng Thạc sĩ 5 Rat Cao 5E Cao Nhân viên tập sự cao Chưa học Đại học 7 Thấp 40 Cao Nhân viên tập sự Trung bình

Có bằng Đại học 8 Rất Cao 79 Cao Nhân viên tập sự Rất Cao

có bằng cử nhân 18 Cao 81 Rất Cao Nhân viên tập sự Thấp Chưa học Đại học 11 Rất Cao 67 Cao Nhân viên tập sự cao

Có bằng Cử nhân 12 Rất Cao 44 Trung bình Chuyên viên chính cao

có bằng Cử nhân 13 Cao 94 Cao Nhân viên cao

có bằng cử nhân 14 Thấp 84 Rất Cao Nhân viên tập sự Trung bình

Có bằng Đại học 15 Rất Cao 43 Trung bình Nhân viên cao Chưa học Đại học 16 Thấp 31 Cao Nhân viên tập sự cao

Có bằng Đại học 18 Trung bình 93 Cao Nhân viên tập sự Rất Cao

có bằng Cử nhân 19 Cao 5@ Trung bình Nhân viên tập sự cao

Có bằng Thạc sĩ 2e Trung bình 51 Rất Cao Chuyên viên chính Thấp

Có bằng Đại học 21 Thấp 88 Rat Cao Nhân viên tập sự Trung bình

Có bằng Đại học 22 Rất Cao 96 Rất Cao Nhân viên tập sự Rất Cao

Có bằng Thạc sĩ 23 Thấp 78 Trung bình chuyên viên cao cấp Rất Cao

Bảng 3.3 Khung dữ liệu

e) Chọn biến phù hợp

- Loại các biến phụ thuộc có mối tương quan lớn

Chọn biến quan trọng dựa trên mỗi tương quan giữa các biến phụ thuộc và biến nghỉ viec là một phần quan trọng trong việc xây dựng mô hình ảnh hưởng đến việc nghỉ việc Một quyết định quan trọng trong quá trình này là, nêu hai biến phụ thuộc có mối tương quan cao với nhau (ví dụ: tương quan > 0.5), có thê xem xét loại bỏ một trong hai biên để làm cho mô hình thích hợp hơn

Việc loại bỏ một trong hai biến giữa các biến có tương quan cao có thể giúp

tránh hiện tượng đa cộng tuyến (multicollinearity), làm cho mô hình dễ hiểu hơn và dễ

dự đoán hơn Điều này giúp giảm phức tạp của mô hình và tăng tính xác định của ảnh hưởng của từng biến lên việc nghỉ việc

Cap bac NV va Tudi:

* M6i tong quan: Tuong quan dương 0.5 giữa cấp bậc NV và tuôi

« - Quyết định: Vì có mối tương quan, có thể xem xét loại bỏ biến cấp bậc NV nếu chúng có tương quan mạnh với biến nghỉ viec

Thu nhdp va Tudi, Cap bac NV:

° - Mối tương quan: Tương quan dương 0.5 giữa thu nhập và tuổi, tương quan mạnh 0.95 giữa thu nhập và cấp bậc NV

« - Quyết định: Vì thu nhập tương quan mạnh với cả tuổi và cấp bậc NV, có thể xem xét loại bỏ biến tuổi nếu nó ít quan trọng trong mô hình cuối cùng

SỐ lượng công ty làm việc và Tuổi:

* Mối tương quan: Tương quan dương 0.3 giữa số lượng công ty làm việc và tuôi

« - Quyết định: Nếu số lượng công ty làm việc không quan trọng trong mô hình của nhóm em, có thê loại bỏ biến ncty lam viec

Hiệu suất CV và Tỷ lệ tăng lương:

° - Mối tương quan: Tương quan dương mạnh 0.77 giữa hiệu suất CV và tỷ lệ tăng lương

° - Quyết định: Hiệu suất CV có mỗi tương quan mạnh với biến tỷ lệ tăng lương, vì

vậy có thê giữ lại biến hiệu suất CV

Số năm làm việc và Tuổi:

° - Mối tương quan: Tương quan dương mạnh 0.68 giữa số năm làm việc và tuổi

« _ Quyết định: Số năm làm việc có mối tương quan mạnh với tuôi, vì vậy có thể xem xét loại bỏ biến n lam viec nếu cần

Các biến số năm lam viéc_ va Tudi:

° - Mối tương quan: Tương quan từ 0.3 đến 0.2 giữa biến số năm làm việc và tuôi

« - Quyết định: Nếu các biến số năm làm việc không quan trọng trong mô hình hoặc

có tương quan yếu với tuôi, có thê xem xét loại bỏ chúng

Hôn nhân và Cô phiếu:

° - Mối tương quan: Tương quan âm 0.66 giữa hôn nhân và cô phiếu

« - Quyết định: Vì hôn nhân có tương quan âm với cô phiếu, có thê xem xét loại bỏ biên cô phiêu nêu nó không quan trọng trong mô hình

en

drop cap bac cv tuoi ncty Lam viec hieu suat cv n làn viec n lam viec cty n lam viec htad n_lan vi

ec akhu n lan viec vsqly

- Loại các biến không có ý nghĩa

Phân tích tập đữ liệu ban đầu cho thấy rằng một số tính năng có giá trị giống nhau đối với tất cả NLĐ, như là số lượng NV “employeecount”, tuổi trên 18 “over18”

và giờ làm tiêu chuẩn “standardhour” Vì vậy, quyết định loại bỏ những biến này khỏi

mô hình vì chúng không đóng góp vào dự đoán hiện tại của chúng tôi Ngoài ra, biến

Mã số NV "ID” cũng đã bị loại bỏ vì nó không có giá trị trong việc dự đoán hiện tại của nhóm

Command drop hourlyrate monthlyrate dailyrate drop employeecount over18 standardhour drop ID

- Giữ lại các biến định lượng và các biến định tinh có tỷ lệ tương quan tương đối cao

so với biến độc lập

Việc giữ lại các biến định lượng và các biến định tính có tý lệ tương quan tương đôi cao so với biến độc lập trong mô hình quan trọng vì chúng cung cấp thông tin chỉ

tiết, có tính liên tục, dễ tích hợp vào mô hình tuyến tính, có khả năng dự đoán tốt, và

thường dễ dàng thông kê

Đó là các biến như: khoang cach thu nhap hon nhan mqh dao tao tyle tang luong

Kết luận mô hình bao gồm các biến như sau:

Biến độc lập:

° - nghi viec: bao gồm trạng thái ở lại và trạng thái nghỉ việc

Biến phụ thuộc:

° khoang cach: khoảng cách đi chuyên từ I đến 29 km

« - thu nhap: thu nhập hàng tháng từ 1,009 đến 19,999 USD

*° hon nhan: bao gồm các trạng thái hôn nhân như ly hôn, kết hôn, hoặc độc thân

- _ mqh: Mức độ hài lòng về mqh trong công ty từ thấp, trung bình, cao đến rất cao

« - dao tao: Số lần đào tạo trong năm qua từ 0 đến 6 lần

° thoa man cv: Đánh giá mức độ thỏa mãn trong CV của NV gồm 4 thang bậc tăng dan từ “Thấp” đến “Rất cao”

* cam ket: Đánh giá mức độ cam kết với CV của NV gồm 4 thang bậc tăng dần từ

Nhóm giới tính: Trong tổng số 1470 công NV được lấy thông tin thì nam chiếm 60% (882 người), nữ chiếm 40% (588 người)

il ze

Biéu dé 3.1: Biéu đồ thống kê nhóm giới tính

Nhóm tuổi: Trong tổng số 1470 công NV được lây thông tin, nhóm người có độ

tuổi từ 26 đến 46 chiếm phần nhiều với tần suất xuất hiện trên 30 lần trên mỗi độ tudi

Các nhóm tuỗi từ 18 đến 25 tuổi và 46 đến 60 tuổi ngược lại, tần suất xuất hiện chưa

đên 30 lần trên mối độ tuôi

Hôn nhân: Trong tông số 1470 công NV được lây thông tin, nhóm kết hôn chiếm

45.8% (673 người), nhóm độc thân chiếm 22.2% (326 người), nhóm ly hôn chiếm 32%

Biểu đồ 3.3: Biểu đồ thông kê nhóm tình trạng hôn nhân

Học vấn: Trong tông số 1470 công NV được lấy thông tin, người đối tượng trình độ

Cử nhân chiếm 38.9% (572 người), nhóm có trình độ Thạc sĩ chiếm 27.1% (398

người), nhóm có trình độ Đại học chiếm 19.2% (282 người), nhóm có trình độ Tiến sĩ

chiếm 3.3% (49 người), nhóm chưa có bằng Đại học chiếm 11.6% (171 người)

19.2%

Có bằng Cử nhân

Có bằng Thạc sĩ

Có bằng Đại học Chưa học Đại học

Có bằng Tiến sĩ

Biểu đồ 3.4: Biểu đồ thông kê nhóm trình độ học vấn

20

Thu nhập: Trong tông số 14700= công NV được lấy thông tin, phần lớn thu nhập

trên tháng của công NV giiao động từ 1000 đến 6500 USD và tần suất giảm dần về

những NV có thu nhập cao Thu nhập trên tháng cao nhất gần bằng 20000 USD, thấp

Biểu đồ 3.5: Biểu đồ thống kê nhóm thu nhập

Số năm làm việc tại công ty: Trong tông số 1470 công NV được lấy thông tin, tương tự như thu nhập, số năm công NV làm việc tại công ty giao động chủ yếu từ l đến 10 năm, tần suất giảm dần về những NV có thâm niên cao Số năm làm việc tại công ty cao nhất của NV lên đến 40 năm, thấp nhất là 1 nam

200 +

175 +

S6 nam lam viéc tai céng ty

Biểu đồ 3.6: Biểu đồ thống kê tổng số năm làm việc

Cap bậc: Trong tổng số 1470 công NV được lấy thông tin, chủ yếu là các NV chiếm 36.3% (534 người) và NV tập sự chiếm 36.9% (542 người), nhóm NV chính

thức chiếm 14.8% (218 người), NV cấp cao chiếm 7.2% (106 người), Quản lý/ Giám đốc chiếm 4.47% (66 người)

@mm Nhân viên tập sự

@mm Nhân viên mem Chuyên viên chính

mmm Chuyên viên cao cấp Quản lý/ Giam doc

Biểu đồ 3.7: Biểu đồ thống kê nhóm cấp bậc

Kết quả thống kê cho thấy NV chủ yếu trong công ty là nam giới, trong độ tuôi từ

26 đến 46, có trình độ học vấn từ Cử nhân đến Thạc sĩ, thu nhập ở mức trung bình và

thâm niên làm việc từ 1 đến 10 năm Các NV chủ yếu thuộc vào cấp bậc NV, bao gồm

NV tập sự và NV chính thức

3.1.3 Thống kê mô tả các biến trong mô hình phân tích

a) Biến định lượng:

Gồm các biến: Khoảng cách từ nhà đến công ty; Thu nhập hàng tháng: Số lần được

dao tao trong nam

- sum khoang cach thu_nhap dao_tao

Variable Obs Mean Std dev Min Max

khoang_cach 1,470 9.192517 8.106864 1 29

thu_nhap 1,470 6502.931 4707.957 1009 19999 dao_tao 1,470 2.79932 1.289271 o 6

Bảng 3.4: Bảng thống kê mô tả cho các biến định lượng

22