Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế là một trong các giải pháp tạo điều kiện cho nhân viên y tế có cơ hội bày tỏ tâm tƣ, nguyện vọng của bản thân trong công việc. Qua đây, cũng giúp lãnh đạo đơn vị hiểu đƣợc tâm lý và mong muốn của nhân viên, từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ, giúp cho đơn vị không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực thực hiện tốt nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1 Sự hài lòng đối với công việc
Khái niệm về sự hài lòng về công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho mọi người cảm thấy thật sự hài lòng với công việc của họ [10]
Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc, các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc nhƣ một biến hành vi Hài lòng công việc cũng đƣợc xem nhƣ việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc [13]
Sự hài lòng đối với công việc còn tùy thuộc vào loại công việc, điều kiện kinh tế, xã hội, tập quán văn hóa của từng vùng miền khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về vấn đề này Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt đƣợc một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [10]
Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực làm việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt đƣợc mục tiêu trong quản lý
1.1.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
Những nghiên cứu trên thế giới đã cho rằng sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và nâng cao chất lƣợng các dịch vụ tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nguồn lực y tế, nhất là y tế tuyến cơ sở Một mô hình tốt về sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan nơi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng ở đó Từ đó sẽ thúc đẩy các cá nhân nâng cao năng suất, hiệu quả công việc [13].
LỢI ÍCH CỦA SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động và có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức [4]
Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong quá trình làm việc từ những nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên đã đƣợc các nhà nghiên cứu chất lƣợng thừa nhận Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn.
MỘT SỐ HỌC THUYẾT
1.3.1 Học thuyết của Frederick Herzberg
Học thuyết này còn đƣợc gọi là học thuyết 2 nhân tố [9] Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và sự thỏa mãn với công việc đƣợc F Herzberg chia thành 02 nhóm:
Nhóm yếu tố duy trì (6 yếu tố):
- Lương và các khoản thu nhập
- Người quản lý trực tiếp
- Quản trị và điều hành của tổ chức
- Sự ổn định và an toàn của công việc
Nhóm các yếu tố động viên (5 yếu tố):
- Chế độ chính sách của tổ chức
- Phát triển chuyên môn/ nghề nghiệp
- Sự ghi nhận thành tích
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản lý trên các phương tiện sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả
1.3.2 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu đƣợc nhân viên đó đang ở cấp độ nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu Từ đó đƣa ra giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó để làm hài lòng họ, để tạo chính sách, tạo động lực và giữ đƣợc nhân viên ở lại với tổ chức [11]
Theo Maslow nhu cầu của con người được phân thành 5 nhóm: Sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…đây là những nhu cầu cơ bản nhất, và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp ở trên, chúng ta thấy những nhu cầu này đƣợc xếp vào bậc thấp nhất, là bậc căn bản nhất
- Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này còn đƣợc gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm…
- Nhu cầu tự trọng: Nhu cầu này gồm có hai loại: Lòng tự trọng và đƣợc người khác tôn trọng
- Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành đƣợc mục tiêu nào đó
Theo đó tháp nhu cầu có thể đƣợc hiểu tại các cơ sở y tế nhƣ sau:
- Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi
- Nhu cầu an toàn: Mong muốn làm việc trong môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo công việc đƣợc duy trì ổn định và đƣợc đối xử công bằng
- Nhu cầu xã hội: Nhân viên được tạo điều kiện mở rộng giao lưu giữa các khoa/ phòng, tham gia hoạt động giải trí
- Nhu cầu tự trọng: Nhân viên cần được tôn trọng các giá trị về con người
- Nhu cầu tự thể hiện: Nhân viên mong muốn đƣợc đào tạo, phát triển và khuyến khích để phát triển nghề nghiệp.
CÁC THANG ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÕNG
Trong nhiều bộ câu hỏi đo lường sự hài lòng được sử dụng trong các năm qua thì có 3 bộ công cụ được tác giả trên thế giới thường sử dụng, nhiều nhất đó là Minnesota satisfaction Questionares (MSQ) năm 1967, bản mô tả công việc – Job Descriptive Index (JDI) năm 1969 và điều tra sự hài lòng về môi trường làm việc – Job Satisfaction Servey (JSS) năm 1997 Cả 3 bộ câu hỏi này bao gồm các ý kiến nhận xét của mọi người về sự hài lòng với công việc [6]
Bộ câu hỏi MSQ đo lường sự hài lòng về: Điều kiện làm việc, thăng tiến, khẳng định mình, khen ngợi khi làm việc tốt và giao tiếp với mọi người MSQ sử dụng bảng đo sau: Một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm:
1: Rất không hài lòng với khía cạnh này của công việc
2: Không hài lòng với khía cạnh này của công việc
3: Không quyết định đƣợc là hài lòng hay không hài lòng với khía cạnh này của công việc
4: Hài lòng với khía cạnh này của công việc
5: Rất hài lòng với khía cạnh này của công việc
Cùng với đó là một bảng đo gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh Các câu trả lời cho mỗi yếu tố đánh giá đƣợc cộng tổng điểm hoặc cộng trung bình, tạo nên một điểm tổng cộng Nếu điểm tổng cộng này càng thấp thì mức độ hài lòng của người lao động với công việc cũng càng thấp
+ Ƣu điểm: Bảng câu hỏi MSQ là rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tƣợng nào
+ Nhƣợc điểm: Bảng câu hỏi quá dài Nếu nhƣ chỉ dùng 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ánh đƣợc chính xác cảm nhận của nhân viên
Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969), sử dụng 5 nhân tố: Đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến và đồng nghiệp Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết
+ Ƣu điểm: Hợp lí và dễ áp dụng
+ Nhƣợc điểm: Không có thang đo tổng thể sự hài lòng Giá trị độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết với trên 50% các bài nghiên cứu đƣợc xuất bản là sử dụng JDI
Bộ câu hỏi JSS bao gồm 36 câu hỏi với 9 yếu tố (tiền lương, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám sát nhận xét của cấp trên, phúc lợi ngoài lương, khen thưởng, yêu thích công việc, thông tin nội bộ)
+ Ƣu điểm: Mô hình gọn gàng hơn
+ Nhƣợc điểm: Nếu ứng dụng vào thực tế thì cần điều chỉnh cho phù hợp
* Bộ tiêu chí chất lƣợng bệnh viện Việt Nam
Tại Việt Nam, Bộ Y tế đã ban hành Bộ tiêu chí chất lƣợng bệnh viện Việt Nam với 83 tiêu chí chính thức, đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực bệnh viện tại phần B với 13 tiêu chí đƣợc đánh giá Ngoài ra, Bộ Y tế còn tiến hành khảo sát sự hài lòng của người bệnh ngoại trú, người bệnh nội trú và NVYT theo phiếu khảo sát riêng, là một trong những tiêu chí đánh giá chất lƣợng bệnh viện
Phiếu khảo sát ý kiến của nhân viên y tế đánh giá sự hài lòng về bệnh viện với 44 câu hỏi thuộc 6 yếu tố (môi trường làm việc, lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp; Quy chế nội bộ, tiền lương và phúc lợi; Công việc, cơ hội học tập và thăng tiến; Sự hài lòng chung về bệnh viện) Mỗi khía cạnh sẽ được đo lường với thang điểm 5 tương ứng với mức độ hài lòng hoặc nhận xét từ rất kém đến rất tốt
1 Rất không hài lòng hoặc: Rất kém
2 Không hài lòng hoặc: Kém
3 Bình thường hoặc Trung bình
5 Rất hài lòng hoặc Rất tốt
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
Qua hai học thuyết về sự hài lòng trong công việc ta thấy rằng sự hài lòng người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố
Tiền lương trong nghiên cứu được hiểu là tất cả các khoản thu nhập từ đơn vị mà nhân viên nhận được Bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng Mặc dù tiền có thể không phải là phần thưởng quan trọng nhất đối với một số người nhưng nó thường là quan trọng đối với hầu hết mọi người Từ đầu đến giữa thế kỷ XX một số nghiên cứu trên thế giới cũng chỉ ra rằng hầu hết các yếu tố tài chính có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NVYT, là những lợi ích mà một người có được từ tổ chức của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Các loại phúc lợi mà NVYT được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của chính phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của đơn vị Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của đơn vị đến đời sống NVYT, có tác dụng kích thích sự trung thành của nhân viên, gắn bó với đơn vị
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NVYT bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, tăng uy tín của đơn vị, làm NVYT thấy phấn chấn, từ đó yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời đơn vị có thể gìn giữ một lực lƣợng NVYT có trình độ
Cấp trên có nghĩa là người ở vị trí, chức vụ cao hơn trong cơ cấu tổ chức của đơn vị Và là người phải có ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho tất cả nhân viên, tạo cảm giác quan trọng đối với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ hướng tới tiềm năng cao nhất
1.5.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là bao gồm tất cả những người cùng làm việc với nhau tại tổ chức Đối với người lao động, thời gian làm việc tại tổ chức chiếm tỷ lệ khá lớn và hằng ngày tiếp xúc, làm việc với đồng nghiệp Quan hệ đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Ngoài ra hành vi không tin cậy giữa đồng nghiệp sẽ phá hoại, ảnh hưởng tiêu cực đến nơi làm việc
1.5.5 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động Điều kiện làm việc có ý nghĩa đặc biệt trong việc ảnh hưởng đến nỗ lực làm việc của nhân viên Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng tại nơi làm việc và điều này cũng được khẳng định trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP
Hồ Chí Minh [1] Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tƣ máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động Các cách cải thiện nhƣ: thay đổi tính chất công việc, tình trạng vệ sinh môi trường, bố trí không gian làm việc hợp lý, có sự luân phiên làm việc và nghỉ ngơi, độ dài thời gian nghỉ thích hợp
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc nhƣ: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc đƣợc thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt công việc, có tầm quan trọng, đƣợc trao quyền quyết định trong công việc, đƣợc nhận thông tin phản hồi từ công việc
1.5.7 Đào tạo thăng tiến Đào tạo đƣợc hiểu là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc bởi vì: Thông qua đào tạo sẽ giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, tránh được tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo giúp định hướng công việc mới cho người lao động, phát huy năng lực
Thăng tiến tức là thay đổi trách nhiệm trong công việc, là chuyển sang vị trí làm việc có vai trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức Tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và phát triển
1.5.8 Chính sách trong tổ chức
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật Một số nghiên cứu chỉ ra rằng, chính sách trong tổ chức là yếu tố quan trọng thứ 3 trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc Hệ thống chính sách xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức
1.5.9 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên trong tổ chức trong một giai đoạn Vì kết quả đánh giá thành tích công việc thể hiện sự công nhận của tổ chức đối với quá trình làm việc của người lao động Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc đánh giá hiệu quả công việc là đòn bẩy thông qua đó kích thích nhân viên làm việc, và là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN TÂM THẦN THANH HÓA NĂM 2023
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
Bệnh viện Tâm thần Thanh Hoá đƣợc thành lập trên cơ sở là khoa Tâm thần kinh của Bệnh viện Đa khoa Tỉnh với chỉ tiêu ban đầu là 10 giường tâm thần và 20 giường thần kinh Tâm thần Số biên chế của toàn khoa lúc mới thành lập chỉ có 10 cán bộ công nhân viên, trong đó có 01 Y sỹ chuyên khoa Tâm thần và 9 y tá hộ lý
Ngày 14/6/1972, chuẩn theo đề nghị của Ty Y tế Thanh Hoá, Uỷ ban hành chính tỉnh đã ra Quyết định số 42/TC/UB -TH về việc thành lập Bệnh viện Tâm thần Thanh Hoá với quy mô 50 giường bệnh nội trú và 50 giường bệnh ngoại trú Ngày 15 tháng 4 năm 1976, Ty Y tế có tờ trình chính thức lên Uỷ ban tỉnh và đến ngày 7/ 6/1976, Uỷ ban tỉnh Thanh hoá đã ký quyết định số 1184 –XD/UBTH về việc phê duyệt địa điểm xây dựng Bệnh viện Tâm thần Thanh Hoá tại phía Bắc cầu Voi sát quốc lộ 45 trên khu đất trạm Vật tư nông nghiệp và kho Lương thực Từ ngày 01/01/1977, Bệnh viện Tâm thần Thanh Hoá đã chính thức đi vào hoạt động Trải qua 51 năm hoạt động và phát triển, Bệnh viện Tâm thần Thanh Hoá là Bệnh viện chuyên khoa Tâm thần hạng I với chức năng nhiệm vụ chính là khám chữa bệnh tuyến cuối của tỉnh về chuyên ngành Tâm thần; tổ chức, quản lý, chỉ đạo thực hiện Chương trình mục tiêu y tế dân số Chăm sóc sức khỏe Tâm thần của tỉnh; chỉ đạo tuyến chuyên môn chuyên ngành Tâm thần trong toàn tỉnh Đồng thời là một trong số 39 Bệnh viện Tâm thần hiện có ở 63 tỉnh, thành và là 1 trong 3 bệnh viện hạng I trừ các bệnh viện Trung Ƣơng Ra đời năm 1972, chỉ sau Hà Nội và vài tỉnh khác Bệnh viện Tâm thần Thanh Hoá đã từng bước đi lên và ngày càng xác lập đƣợc vị thế của mình trong hệ thống ngành Y tế và hệ thống chuyên khoa riêng của mình
2.1.2 Thông tin về nhân viên y tế tại bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa
Với đặc thù về lĩnh vực tâm thần, thần kinh, bệnh viện sở hữu đội ngũ bác sĩ giàu kinh nghiệm chuyên môn, tay nghề cứng cáp cùng với cái tâm, luôn tận tâm chăm sóc và đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân với nhiều trường hợp bệnh lý khác nhau Bệnh viện có quy mô 270 giường bệnh kế hoạch và thực kê 392 giường Hiện nay, toàn viện đã có 299 cán bộ công nhân viên chức, trong đó có: có
01 Tiến sĩ, 9 Bác sĩ CK2, 01 Thạc sĩ- Bác sĩ, 18 Bác sĩ CK1, 21 Bác sĩ, 01 Dƣợc sĩ CKI, 2 Dƣợc sĩ đại học, 22 Điều dƣỡng CKI và Cử nhân đại học điều dƣỡng và 25 cán bộ trình độ sau đại học và đại học khác Mặc dù đội ngũ thầy thuốc, cán bộ công nhân viên chức của đơn vị đã không ngừng lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng trong những năm qua nhưng chưa đáp ứng đủ so với giường bệnh kế hoạch cũng nhƣ nhu cầu khám chữa bệnh và phát triển của bệnh viện
Theo nhu cầu khám chữa bệnh hiện nay, số lƣợng nhân viên y tế còn thiếu (đặc biệt là nhân viên y tế có trình độ cao), hiệu suất lao động chƣa cao, nguồn thu nhập của NVYT còn thấp Đây là một trong những khó khăn cần tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng, nâng cao hiệu suất lao động, nâng cao thu nhập cho đội ngũ NVYT, thu hút và duy trì nguồn nhân lực, đặc biệt là bác sĩ
2.2 SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN TÂM THẦN THANH HÓA NĂM 2023
Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là một cấu trúc đa chiều gồm nhiều yếu tố Để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của NVYT theo từng yếu tố, tôi đã xây dựng các biến số dựa trên cơ sở thuyết hai nhân tố của F Herzberg, đồng thời tham khảo thêm nghiên cứu và phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng đối với công việc của NVYT của tác giả Nguyễn Văn Hoàn Căn cứ vào tình hình thực tế tại Bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa, trong nghiên cứu này chúng tôi xây dựng 7 yếu tố với 33 tiểu mục Các câu hỏi cho từng tiểu mục đƣợc tính theo thang điểm Likert cấp độ từ 1-5, sử dụng để phân tích đánh giá sự hài lòng đối với công việc và tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT Kết quả nghiên cứu cho thấy NVYT tại Bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa có tỷ lệ hài lòng đối với công việc chung ở mức trung bình (55,8%) Cao hơn so với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hoàn tại bệnh viện đa khoa khu vực
333, huyện EaKar tỉnh Đắk Lắk năm 2017 (10,9%) [2]
2.2.1 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố thu nhập
Kết quả nghiên cứu cho thấy, tỷ lệ hài lòng với yếu tố thu nhập nhìn chung chƣa cao (57,5%) Kết quả này cao hơn so với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hoàn thực hiện tại Bệnh viện đa khoa khu vực 333, huyện EaKar tỉnh Đắk Lắk năm 2017 (20,9%) [2] Điều này cũng dễ hiểu bởi vì 2 nghiên cứu đƣợc thực hiện trên 2 địa bàn khác nhau, vùng miền khác nhau và cách chọn điểm cắt cũng khác nhau Tiểu mục có tỷ lệ hài lòng cao nhất là Chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc (62,05%) Tiểu mục có tỷ lệ hài lòng thấp nhất là Cơ hội nâng lương trước thời hạn (43,85%) Thu nhập chính là mục tiêu chính và người lao động cảm thấy hài lòng khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất, tạo cho họ yên tâm trong công tác Việc chi trả lương và các chế độ phải tuân thủ đúng nguyên tắc, đúng quy định, công khai và phải đảm bảo tính công bằng thì mới thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và làm việc hiệu quả
Vấn đề thu nhập thấp cũng là lý do chính khiến cho các bác sĩ hay một số nhân viên y tế xin thôi việc hoặc chuyển công tác Ngoài mức thu nhập hàng tháng nói chung thì vấn đề NVYT quan tâm nữa là khoản thu nhập tăng thêm và sự phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng của NVYT Vì đây là khoản thu nhập ngoài lương mà NVYT được hưởng Thu nhập tăng thêm cần phân chia công bằng, công khai và minh bạch, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm ít hưởng ít, không làm thì không được hưởng Có như vậy thì mới có thể thúc đẩy người lao động tích cực làm việc và làm việc có trách nhiệm, hiểu quả
2.2.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố chế độ chính sách
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng đối với yếu tố chế độ chính sách còn thấp (54,54%) Tiểu mục có tỷ lệ hài lòng cao nhất là Bình xét thi đua khen thưởng (61,72%), tiểu mục có tỷ lệ hài lòng thấp nhất là Hỗ trợ của cơ quan về kinh phí đào tạo (41,85%) Thực tế, chế độ chính sách còn nhiều bất cập và chƣa hợp lý, có thể thấy qua kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hoàn tại bệnh viện đa khoa khu vực 333, huyện EaKar tỉnh Đắk Lắk năm 2017 (22,7%) [2] Để khắc phục đƣợc tình trạng bất cập nhƣ trên, bệnh viện cần nghiên cứu đƣa ra những giải pháp thay đổi tích cực như: tăng cường các dịch vụ, thu hút bệnh nhân bằng chất lƣợng chuyên môn của mình để tăng thêm thu nhập, xây dựng tiêu chuẩn đào tạo, chế độ hỗ trợ đào tạo công bằng công khai, chế độ khen thưởng
2.2.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố cơ hội học tập và phát triển
Trình độ học vấn của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa đa phần có trình độ học vấn cao đẳng và đại học (68,75%), trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp nhất với 1,67%, trình độ học vấn trên đại học chiếm 15,8%, lao động phổ thông chiếm 13,3%
Trình độ chuyên môn bác sĩ chiếm 20,8%, trình độ chuyên môn bác sĩ sau đại học chiếm tỷ lệ 12,08%, điều dƣỡng chiếm 46,25%
Mặc dù UBND Tỉnh Thanh Hóa đã ban hành rất nhiều nghị quyết về việc ban hành chính sách thu hút bác sĩ trình độ cao và bác sĩ làm việc tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập tỉnh Thanh Hóa, nhƣng công tác thu hút nhân lực, đặc biệt là bác sĩ có trình độ chuyên môn giỏi tại bệnh viện gặp rất nhiều khó khăn Trong giai đoạn 2017-2020, bệnh viện đã không thu hút đƣợc bác sĩ nào về làm việc theo cơ chế, chính sách thu hút bác sĩ về làm việc của tỉnh Trong tổng số 49 bác sĩ hiện có của bệnh viện thì có đến 19 bác sĩ chuyên tu Nguyên nhân là do đặc thù chuyên khoa, điều kiện làm việc rất vất vả và độc hại, nguy hiểm; mức thu nhập của đội ngũ nhân viên bệnh viện thấp, khó khăn trong bảo đảm đời sống; môi trường làm việc của cán bộ chƣa đƣợc quan tâm đầu tƣ, cơ sở hạ tầng xuống cấp Bên cạnh đó, chính sách thu hút bác sĩ của tỉnh chƣa đủ mạnh, chƣa thuận lợi (đối tƣợng đủ điều kiện theo chính sách thu hút nhƣng vẫn phải thực hiện tuyển dụng theo đúng quy trình tuyển dụng thông thường), nên chưa thu hút được các bác sĩ
Trong năm 2022, cùng với chính sách thu hút của Tỉnh và chính sách thu hút của đơn vị, bệnh viện đã tuyển dụng đƣợc 03 bác sĩ chính quy
Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực thì bệnh viện cũng cần chú trọng tới vấn đề xây dựng quy chế đào đạo đồng thời cần có biện pháp nhằm “giữ chân” bác sĩ, đặc biệt là những NVYT có trình độ chuyên môn cao để họ yên tâm công tác, cống hiến cho đơn vị, cho quê hương
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ hài lòng với yếu tố cơ hội học tập và phát triển đạt 60,80% Tiểu mục có tỷ lệ hài lòng cao nhất là Định hướng về công việc (74,59%), tiểu mục có tỷ lệ hài lòng thấp nhất là Đào tạo, quy hoạch (43,85%) Kết quả nghiên cứu tương đương với kết quả nghiên cứu của tác giả Lê Thị Kim Loan tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2016 (60,8%) [3], cao hơn so với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hoàn tại bệnh viện đa khoa khu vực 333, huyện EaKar tỉnh Đắk Lắk năm 2017 (22,7%) [2]
Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố cơ hội học tập và phát triển chiếm phần đông Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng BVTT Thanh Hóa đã có các chính sách phù hợp, khuyến khích nhân viên đi học để nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ thường xuyên mở các lớp tập huấn và cử các nhân viên đi tập huấn để nâng cao cũng nhƣ cập nhật kiến thức mới nhất về công tác chăm sóc sức khỏe và điều trị cho người bệnh được tốt nhất
2.2.4 Sự hài lòng của nhân viên y tế với yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp
Trong mỗi tổ chức, mối quan hệ với đồng nghiệp luôn đƣợc mỗi cá nhân quan tâm và coi trọng, vì đây cũng là một yếu tố giúp mỗi cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Ngoài các điều kiện vật chất để giúp họ thực hiện tốt đƣợc công việc thì người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức
MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN TÂM THẦN THANH HÓA
Mức độ hài lòng của NVYT là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức Một khi nhân viên hài lòng với công việc thì sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với đơn vị Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp đơn vị có đƣợc cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với đơn vị Từ đó, đơn vị có thể đƣa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với đơn vị
Kết quả nghiên cứu cho thấy giới tính và trình độ chuyên môn của nhân viên y tế có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa Nam giới không hài lòng với công việc cao hơn nữ giới với OR = 4,59 (2,63-8,02); Trình độ chuyên môn Bác sĩ, BS CKI không hài lòng với công việc cao hơn trình độ chuyên môn khác với OR= 5,36 (2,78-10,31) Điều này có thể lý giải đƣợc thực tế hiện nay, có nhiều NVYT có trình độ chuyên môn đặc biệt là nam giới họ thường không tập trung nhiều cho công việc tại đơn vị, mà dành nhiều thời gian cho việc làm thêm ở bên ngoài Nguyên nhân là do công việc nhàm chán, mức lương thấp không đảm bảo được mức sinh hoạt hiện nay Trong khi các bệnh viện, phòng khám tư luôn có mức lương, chế độ đãi ngộ khá cao nhằm thu hút lực lƣợng có chuyên môn, có tay nghề Vì vậy, cách giữ chân đƣợc NVYT có trình độ chuyên môn cao hữu hiệu nhất là cần phải cải cách tiền lương, đảm bảo lương đủ sống để làm việc và nuôi gia đình; môi trường làm việc cần được cải thiện
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Kết luận
1.1 Kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa năm 2023
Tỷ lệ nhân viên y tế có sự hài lòng đối với công việc chƣa cao (55,8%) Tỷ lệ hài lòng cao nhất với yếu tố cơ hội học tập và phát triển (60,8%), tỷ lệ hài lòng thấp nhất với yếu tố sự ghi nhận thành tích (49,14%)
1.2 Một số yếu tố liên quan tới sự hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa
Kết quả nghiên cứu cho thấy, giới tính và trình độ chuyên môn có liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa Nam giới không hài lòng với công việc cao hơn nữ giới với OR = 4,59 (2,63-8,02); Trình độ chuyên môn Bác sĩ, BS CKI không hài lòng với công việc cao hơn trình độc chuyên môn khác với OR= 5,36 (2,78-10,31).
Khuyến nghị
2.1 Đối với lãnh đạo Bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa
- Xây dựng giải pháp đãi ngộ, tăng thêm thu nhập cho nhân viên
- Trung tâm cần quan tâm, động viên, ghi nhận thành tích, khen thưởng kịp thời cho nhân viên
- Kịp thời sửa chữa, khắc phục trang thiết bị cũ hỏng nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho nhân dân
- Tạo môi trường làm việc an toàn, quan hệ đồng nghiệp thân thiện
2.2 Đối với nhân viên y tế Bệnh viện Tâm thần Thanh Hóa
- Cần sự chia sẻ, đóng góp của nhân viên y tế nhằm cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu, tiết kiệm chi, chống lãng phí nhằm nâng cao thu nhập cho nhân viên y tế Tôn trọng, quan tâm, chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc
- Chủ động góp ý về quy chế làm việc, quy chế tự chủ tự chịu trách nhiệm, quy chế thi đua khen thưởng để phù hợp với điều kiện thực tế
- Yêu nghề, không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn
- Khách quan, công bằng trong việc bình xét thi đua khen thưởng.