Factors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet Nam

Factors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet NamFactors influencing job performance in the public sector: Three approaches from Viet Nam

Trần Quỳnh Hoa

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG: BA PHƯƠNG PHÁP

TIẾP CẬN TỪ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý nguồn nhân lực Mã ngành: 9340404

TÓM TẮT LUẬN ÁN

CỐ VẤN: 1 PGS.TS Hồ Việt Tiến 2 PGS.TS Nguyễn Văn Phương

Thành phố Hồ Chí Minh – 2024

Công trình được hoàn thành tại :

Người hướng dẫn khoa học :

(ghi rõ họ tên, chức danh khoa học, học vị) Phản biện 1 :

(ghi tên các thư viện nộp luận án)

TÓM TẮT

Luận án này giải quyết những lỗ hổng đáng kể trong việc hiểu sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc, đặc biệt trở nên trầm trọng hơn do tác động của đại dịch COVID-19 đối với sự gắn kết của nhân viên Luận án nhấn mạnh các khía cạnh chưa được khám phá của sự gắn kết cảm xúc với tổ chức trong khu vực công, ảnh hưởng của mạng xã hội nội bộ đến kết quả của nhân viên và vai trò của khả năng thích ứng nghề nghiệp trong việc nâng cao kết quả công việc thông qua các yếu tố hạnh phúc, thông qua ba nghiên cứu trong khu vực công và ngành hàng không của Việt Nam Nghiên cứu đầu tiên xem xét các giao kèo mức quan hệ, khả năng tiếp thu của quản lý cấp cao và giao tiếp với cấp trên của nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết cảm xúc với tổ chức, sau đó ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất công việc Nghiên cứu thứ hai khám phá tác động của thực tiễn quan hệ công chúng nội bộ, bao gồm cả mạng xã hội nội bộ, tính minh bạch của tổ chức và định danh tổ chức, đối với sự hài lòng trong cuộc sống và hiệu suất công việc Nghiên cứu thứ ba điều tra vai trò của khả năng thích ứng nghề nghiệp trong việc nâng cao hiệu suất công việc thông qua các chỉ số hạnh phúc Những phát hiện này mang lại ý nghĩa quản lý và hướng nghiên cứu trong tương lai để nâng cao hiệu suất của nhân viên trong các tổ chức

Từ khóa: Giao kèo mức quan hệ, khả năng tiếp thu của

quản lý cấp cao, giao tiếp cấp trên của nhân viên, nhận thức về tính minh bạch của tổ chức, truyền thông xã hội nội bộ, định danh tổ chức, sự gắn kết của nhân viên, gắn kết cảm xúc của tổ

chức, khả năng thích ứng nghề nghiệp, ý nghĩa cuộc sống, sự hài lòng trong cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc

CÁC BÀI BÁO TRÍCH TỪ LUẬN ÁN

1) Nguyen, P V., Nguyen, L T., Doan, K N V., & Tran, H Q (2021) Enhancing emotional engagement through relational contracts, management receptiveness, and employee commitment as a stimulus for job satisfaction and job performance in the public sector Equilibrium Quarterly Journal of Economics and Economic Policy, 16(1), 203–224 https://doi.org/10.24136/eq.2021.008

2) Ton, H N N., Nguyen, P V., Vuong, L T., & Tran, H Q (2021) Employee engagement and best practices of internal public relations to harvest job performance in organizations Problems and Perspectives in Management, 19(3), 408–420 https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.33

3) Tran, H Q., Nguyen, P V., Trinh, T V A., & Ho, T V (2022) The influence of career adaptability on well-being indicators and job performance Journal for Global Business

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình tổng thể của luận án 6

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của nghiên cứu 1 7

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của nghiên cứu 2 8

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của nghiên cứu 3 9

MỤC LỤC TÓM TẮT iii

CÁC BÀI BÁO TRÍCH TỪ LUẬN ÁN iv

DANH MỤC BẢNG iv

DANH MỤC HÌNH v

MỤC LỤC v

Chương 1 - GIỚI THIỆU 1

Chương 2 – LƯỢC KHẢO LÝ THUYẾT 4

Chương 3 - NGHIÊN CỨU 1 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG 10

Chương 4 - NGHIÊN CỨU 2 SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, QUAN HỆ CÔNG CỘNG NỘI BỘ VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 12

Chương 5 - NGHIÊN CỨU 3 ẢNH HƯỞNG CỦA KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG NGHỀ NGHIỆP ĐẾN CÁC CHỈ SỐ HẠNH PHÚC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC 15

Chương 6 – KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA 18

TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

Chương 1 - GIỚI THIỆU 1.1 Cơ sở nghiên cứu

Sự gắn kết về mặt cảm xúc với tổ chức, một lĩnh vực quan trọng trong tâm lý kinh doanh, tập trung vào sự cam kết về mặt cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức của họ (Bakker & Demerouti, 2008) Tuy nhiên, mối quan hệ giữa sự gắn kết này và sự hài lòng trong công việc chưa được nghiên cứu kỹ lưỡng trong khu vực công, nơi người lao động thường cho biết mức độ hài lòng trong công việc thấp hơn do những hạn chế quan liêu và xung đột nội bộ Đại dịch COVID-19 đã làm trầm trọng thêm những thách thức này, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sức khỏe tinh thần Nghiên cứu này nhằm mục đích điều tra xem sự gắn kết cảm xúc có liên quan như thế nào đến sự hài lòng trong công việc trong các tổ chức công

Hơn nữa, trong thời gian phong tỏa, các tổ chức ngày càng áp dụng các chính sách làm việc tại nhà, đặt ra những thách thức về sự gắn kết như mất tập trung và xung đột giữa công việc và cuộc sống Quan hệ công chúng nội bộ, đặc biệt thông qua mạng xã hội nội bộ, có thể nâng cao tính minh bạch và bản sắc, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên (Kennan & Hazleton, 2006) Tuy nhiên, bằng chứng thực nghiệm về tác động của quan hệ công chúng nội bộ đến kết quả làm việc của nhân viên ở các nước đang phát triển còn hạn chế Đặc biệt, ngành hàng không, vốn nổi tiếng với những thách thức về lực lượng lao động biến động theo mùa và tác động của đại dịch, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên vào chất lượng dịch vụ và khả năng phục hồi của tổ chức Nghiên cứu này khám phá

những mối quan hệ này, tập trung vào mạng xã hội nội bộ, sự gắn kết của nhân viên và hiệu suất công việc

Khả năng thích ứng nghề nghiệp ngày càng quan trọng trong nghiên cứu và thực hành, nêu bật khả năng dự đoán và điều hướng các quyết định nghề nghiệp có ý nghĩa của mỗi cá nhân, đặc biệt quan trọng trong những giai đoạn khó khăn như đại dịch COVID-19 (Al-Ghazali, 2020) Các phản ứng của tổ chức như sa thải và cho nghỉ tạm thời đã làm tăng thêm sự không chắc chắn về an ninh việc làm và con đường sự nghiệp Nâng cao khả năng thích ứng nghề nghiệp là rất quan trọng để giúp nhân viên quản lý những thách thức này (Lee và cộng sự, 2021) Tuy nhiên, nghiên cứu trước đây thường xem xét kết quả công việc và cuộc sống một cách riêng biệt, hạn chế sự hiểu biết về khả năng thích ứng nghề nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc tích cực thông qua các yếu tố hạnh phúc Việc xem xét các khía cạnh này cùng nhau là điều cần thiết trong môi trường làm việc kết nối ngày nay Do đó, nghiên cứu của chúng tôi nhằm mục đích điều tra xem khả năng thích ứng nghề nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc, tập trung vào các yếu tố trung gian như ý nghĩa cuộc sống, sự hài lòng trong cuộc sống và sự hài lòng trong công việc

1.2 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Làm thế nào để sự gắn kết về mặt cảm xúc thúc đẩy

sự hài lòng và hiệu quả công việc dưới tác động tương tác của các giao kèo mức quan hệ, khả năng tiếp thu của quản lý cấp cao và giao tiếp cấp trên của nhân viên?

Câu hỏi 2: Sự gắn kết của nhân viên và thực tiễn quan hệ công

chúng nội bộ ảnh hưởng như thế nào đến hiệu suất công việc?

Câu hỏi 3: Khả năng thích ứng nghề nghiệp ảnh hưởng như thế

nào đến sự hài lòng trong cuộc sống và hiệu quả công việc?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính: Điều tra các yếu tố thu thập được ảnh hưởng

đến hiệu quả công việc trong khu vực công ở Việt Nam

Mục tiêu cụ thể thứ nhất: Nghiên cứu tác động của sự gắn kết

cảm xúc với tổ chức và các tiền đề của nó đối với sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc

Mục tiêu cụ thể thứ hai: Nghiên cứu tác động của sự gắn kết

của nhân viên và các tiền đề của nó đến sự hài lòng trong cuộc sống và hiệu suất công việc

Mục tiêu cụ thể thứ ba: Nghiên cứu tác động của khả năng

thích ứng nghề nghiệp đến ý nghĩa cuộc sống, sự hài lòng trong cuộc sống, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc

Mục tiêu cụ thể thứ tư: Đo lường tác động của các mối quan

hệ hỗn hợp và đơn lẻ trong mô hình nghiên cứu

Mục tiêu cuối cùng: Nêu bật những đóng góp về mặt học thuật

và đưa ra những hàm ý về chính sách và quản lý cho các học giả và người thực thi

1.4 Phương pháp nghiên cứu tổng thể

Nghiên cứu sử dụng ba cuộc khảo sát để kiểm tra các giả thuyết trên ba mô hình Các cấu trúc chính được đo lường trên thang đo Likert 5 điểm, với các mục được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước đó và được xác nhận thông qua dịch sang

tiếng Việt bằng phương pháp dịch ngược Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng cho các địa điểm khảo sát, với việc thu thập dữ liệu trực tuyến qua Google Biểu mẫu được thực hiện từ tháng 4 đến tháng 5 năm 2020 Cuộc khảo sát nhắm vào đối tượng là công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Long An cũng như nhân viên trong ngành hàng không ở miền Nam Việt Nam do tỷ lệ luân chuyển lao động cao và tác động của đại dịch Những địa điểm này được chọn để phản ánh đặc điểm đô thị, tỉnh và ngành của Việt Nam Nghiên cứu 1 và 2 sử dụng PLS-SEM, trong khi Nghiên cứu 3 sử dụng CB-SEM

Chương 2 - LƯỢC KHẢO LÝ THUYẾT 2.1 Cấu trúc nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên (EE) là cấu trúc cấp hai của sự

gắn kết với công việc và sự gắn kết với tổ chức Sự gắn kết với tổ chức phản ánh sự kết nối của nhân viên với tổ chức và sự cống hiến của họ cho sự thành công của tổ chức (Juhdi et al., 2013) Hiệu suất công việc là sự đóng góp tổng thể mà nhân viên thực hiện để đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua các hành vi của họ (Rich et al., 2010)

Sự gắn kết về mặt cảm xúc với tổ chức (OEE) mô tả sự

cống hiến và gắn bó về mặt cảm xúc của nhân viên với công ty của họ, bao gồm sự tham gia đầy đủ vào các khía cạnh thể chất, nhận thức và cảm xúc trong vai trò của họ (Kahn, 1990)

Giao kèo mức quan hệ (RC) , một loại hợp đồng tâm lý,

được đặc trưng bởi sự tin tưởng và lòng trung thành đối với các phần thưởng ngẫu nhiên (Soares & Mosquera, 2019)

Khả năng tiếp thu của quản lý cấp cao (SMR) đề cập đến

sự cởi mở của các nhà quản lý trong việc xem xét các quan điểm mới từ cấp dưới của họ (Beugré, 2010)

Giao tiếp cấp trên của nhân viên (UEC) cho phép nhân

viên và người quản lý trao đổi ý tưởng về các vấn đề của tổ chức (Wilkinson et al., 2004)

Mạng xã hội nội bộ (ISM) bao gồm phương tiện truyền

thông xã hội doanh nghiệp trong các tổ chức và nền tảng mạng xã hội truy cập công cộng

Nhận thức về tính minh bạch của tổ chức (POT) bao gồm

các cuộc thảo luận mở và sự tham gia của nhân viên để hiểu các mục tiêu chung (Berggren & Bernshteyn, 2007)

Định danh tổ chức (OI) kết nối nhân viên với công ty thông

qua các nguyên tắc và đặc điểm chung (Men et al., 2020)

Khả năng thích ứng nghề nghiệp , trọng tâm của Lý thuyết

xây dựng nghề nghiệp, nhấn mạnh việc nâng cao năng lực bản thân để điều hướng các vai trò và thách thức công việc để đạt được thành công trong sự nghiệp (Savickas, 1997)

Ý nghĩa cuộc sống đề cập đến sự hiểu biết của một người về mục đích cuộc sống của họ (Steger et al., 2006), trong khi sự hài lòng với cuộc sống là sự nhận thức về chất lượng cuộc sống

tổng thể dựa trên những mong muốn được thỏa mãn và sự hài lòng với các sự kiện trong cuộc sống (Diener et al., 1985)

Sự hài lòng trong công việc liên quan đến những phản ứng

tích cực của nhân viên đối với công việc của họ về mặt nhận thức, cảm xúc và hành vi (Locke, 1976)

Hiệu suất công việc được định nghĩa là hành vi làm việc

thành thạo và có thể đo lường được trong tầm kiểm soát của nhân viên góp phần vào hiệu quả của tổ chức (Campbell et al., 1993)

Mô hình nghiên cứu tổng thể được minh họa trên Hình 2.1:

Hình 0.1Mô hình tổng thể của luận án

2.2 Nghiên cứu 1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu quả công việc trong khu vực công

Trong nghiên cứu này, chúng tôi kiểm tra mối liên hệ giữa các yếu tố trong sự gắn kết cảm xúc với tổ chức và hiệu suất công việc giữa những người làm việc trong các cơ quan Nhà nước Sáu giả thuyết được đề xuất, dẫn đến một mô hình cấu trúc, được minh họa trong Hình 2.2

H1: Giao kèo mức quan hệ tác động tích cực đến sự gắn kết cảm xúc với tổ chức

H2: Khả năng tiếp thu của quản lý cấp cao tác động tích cực đến sự gắn kết cảm xúc với tổ chức

H3: Giao tiếp cấp trên của nhân viên tác động tích cực đến sự gắn kết cảm xúc với tổ chức

H4: Sự gắn kết cảm xúc với tổ chức tác động tích cực đến hiệu quả công việc

H5: Sự gắn kết cảm xúc với tổ chức tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc

H6: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến hiệu quả công việc

2.3 Nghiên cứu 2 Sự gắn kết của nhân viên, quan hệ công chúng nội bộ và hiệu suất công việc

Nghiên cứu nhằm mục đích khám phá cách thức quan hệ công chúng nội bộ nâng cao sự hài lòng trong cuộc sống và cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên làm việc trong ngành hàng không tại Việt Nam Nghiên cứu đề xuất các giả thuyết sau:

H1: Mạng xã hội nội bộ có tác động tích cực đáng kể đến nhận thức về tính minh bạch của tổ chức

Figure 0.2 Mô hình nghiên cứu của Nghiên cứu 1

H2: Mạng xã hội nội bộ có tác động tích cực đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên

H3: Mạng xã hội nội bộ có tác động tích cực đáng kể đến định danh tổ chức

H4: Nhận thức về tính minh bạch của tổ chức có tác động tích cực đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên

H5: Định danh tổ chức có tác động tích cực đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên

H6: Sự gắn kết của nhân viên có tác động tích cực đáng kể đến sự hài lòng trong cuộc sống

H7: Sự gắn kết của nhân viên có tác động tích cực đáng kể đến hiệu quả công việc

H8: Sự hài lòng trong cuộc sống có tác động tích cực đáng kể đến hiệu quả công việc

Figure 0.3 Mô hình nghiên cứu của Nghiên cứu 2

2.4 Nghiên cứu 3 Khả năng thích ứng nghề nghiệp, các chỉ số hạnh phúc và hiệu quả công việc

Nghiên cứu này xem xét tác động của khả năng thích ứng nghề nghiệp đến hiệu suất công việc thông qua các yếu tố hạnh phúc như ý nghĩa cuộc sống, sự hài lòng trong cuộc sống và sự hài lòng trong công việc Các giả thuyết sau đây được đề xuất: H1: Khả năng thích ứng nghề nghiệp có mối quan hệ tích cực với ý nghĩa cuộc sống

H2: Ý nghĩa cuộc sống có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong cuộc sống

H3: Khả năng thích ứng nghề nghiệp có mối tương quan tích cực với sự hài lòng trong cuộc sống

H4: Sự hài lòng trong cuộc sống có mối tương quan tích cực với hiệu quả công việc

H5: Khả năng thích ứng với nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc

H6: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến hiệu quả công việc

H7: Khả năng thích ứng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc

Figure 0.4 Mô hình nghiên cứu của Nghiên cứu 3