Managing Successful Organizational Change in the Public Sector Team BLUE OCEAN LUAN VAN CHAT LUONG download add luanvanchat@agmail com THÀNH VIÊN ĐỘI 1 Trần Ngọc Thương 2 Nguyễn Hoàng Kiều 3 Đào Phi L[.]
Managing Successful Organizational Change in the Public Sector Team: BLUE OCEAN LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com THÀNH VIÊN ĐỘI Trần Ngọc Thương Nguyễn Hoàng Kiều Đào Phi Lâm Nguyễn Thái Đức Đỗ Thị Lệ Khánh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com NỘI DUNG TRÌNH BÀY Nội dung 01 Nội dung 02 Lý thuyết thay đổi tổ chức tổ chức công (Theories about Organizational change in Public Organization) Các nhân tố đóng góp vào thay đổi thành công (Factors contribute to successful change) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LÝ THUYẾT VỀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC Ở NHỮNG TỔ CHỨC CƠNG Có nhiều lý thuyết thay đổi tổ chức Giúp có nhìn sâu vào chất thay đổi tổ chức, nguyên nhân thay đổi vai trị nhà quản lý q trình thay đổi Một số lý thuyết coi nhẹ tầm quan trọng nhân (human agency) nguồn gốc thay đổi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LÝ THUYẾT VỀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC Ở NHỮNG TỔ CHỨC CÔNG Một số lý thuyết xem hành động có mục đích quản lý hành động dẫn dắt thay đổi (driving change) - Lawrence and Lorsch 1967, Pfeffer and Salancik 1978 Những nghiên cứu khu vực công cung cấp chứng cho vài trò quan trọng người quản lý việc mang lại thay đổi cho tổ chức LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LÝ THUYẾT VỀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC Ở NHỮNG TỔ CHỨC CÔNG Những nhà lãnh đạo thay đổi người tham gia vào trình thay đổi phải ý tới nhân tố quan trọng Một số chuyên gia cho trình thay đổi phải trải qua giai đoạn cách Nhưng thực tế q trình tác động ảnh hưởng lẫn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Yếu tố 1: Đảm bảo tính cấp thiết (Ensure the Need) Ban lãnh đạo phải xác minh truyền đạt tính cấp thiết thay đổi cách thuyết phục • Kotter (1995) cho rằng: q trình thuyết phục cá nhân cần thiết phải thay đổi thường bắt đầu việc tạo tầm nhìn hấp dẫn • Harris cộng (1999) đề nghị tổ chức cần sử dụng hiệu kênh thông tin liên lạc văn hay miệng hình thức tham gia tích cực nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Yếu tố 1: Đảm bảo tính cấp thiết (Ensure the Need) • Một số nghiên cứu khác chứng minh hiệu việc thuyết phục thơng qua q trình trao đổi liên tục với nhiều bên liên quan người tham gia • Denhardt (1999) mơ tả tính hiệu việc truyền đạt tính cấp thiết thay đổi thông qua “lắng nghe học hỏi” sau truyền đạt lại nhu cầu theo cách hỗ trợ xây dựng cho thay đổi • Các nhà lãnh đạo tận dụng lợi quyền hạn, hội cửa sổ trị ảnh hưởng bên để xác minh truyền đạt tính cấp thiết việc thay đổi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Yếu tố 2: Lên kế hoạch (Provide a Plan) Các nhà lãnh đạo phải phát triển trình hành động hay chiến lược để thực thay đổi Ý tưởng tầm nhìn phải chuyển dạng sang trình hành động hay chiến lược với mục tiêu kế hoạch cụ thể Chiến lược đóng vai trò dẫn đường cho tổ chức, định hướng cách thức để thực thay đổi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Yếu tố 2: Lên kế hoạch (Provide a Plan) Mục tiêu sách cụ thể mối quan hệ nhân sáng kiến thực với kết mong muốn đạt đóng vai trò quan trọng việc thực chiến lược (Bishop Jones năm 1993; Grizzle Pettijohn 2002) Quyền hạn cho thay đổi dựa thuyết nhân giúp loại bỏ thị khơng phù hợp mà làm suy giảm nỗ lực thực thay đổi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Yếu tố 3: Xây dựng hỗ trợ nội để thay đổi vượt qua kháng lực (Build internal support for change and Overcome resistance) Các nhà lãnh đạo phải xây dựng hỗ trợ nội để thay đổi làm giảm kháng lực với thơng qua tham gia rộng rãi trình thay đổi Một số nhà nghiên cứu quan sát thấy khủng hoảng, sốc, thách thức mạnh mẽ bên để tổ chức giúp làm giảm kháng lực với thay đổi Một loạt chiến thuật mà nhà quản lý sử dụng để giảm thiểu sức kháng lực với thay đổi, bao gồm hình thức đe dọa ép buộc, trích, thuyết phục, dụ dỗ khen thưởng, thỏa hiệp thương lượng, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Yếu tố 3: Xây dựng hỗ trợ nội để thay đổi vượt qua kháng lực (Build internal support for change and Overcome resistance) Phạm vi tham gia rộng rãi q trình thay đổi có lẽ phương pháp thường dùng để khắc phục kháng cự thay đổi Sự tham gia đặc biệt quan trọng khu vực công Một điều nên tránh đánh giá cao kháng lực thay đổi, số lượng đáng kể nhân viên chào đón cải cách Các nhà lãnh đạo phải có tham gia nghiêm túc, cam kết thời gian nỗ lực với nó, quản lý cách LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com F Đảm bảo cam kết hỗ trợ từ quản lý cấp cao (Ensure Top-Management Support and Commitment) Sự cam kết hỗ trợ từ quản lý cấp cao đóng vai trị quan trọng cho thành cơng Tầm quan trọng tác nhân thay đổi (single change agent) người có ảnh hưởng lớn đến tư tưởng (idea champion) Sự cần thiết phải có hỗ trợ liên minh dẫn đường (guiding coalition) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com F Xây dựng hỗ trợ từ bên (Build External Support) Các nhà lãnh đạo phải phát triển hỗ trợ từ người giám sát trị (political Overseers) bên liên quan bên ngồi (key external stakeholders) Giám đốc điều hành định (politically appointed executives) thường có mối quan hệ yếu với nhân viên hành nghiệp (career civil servants) Sự tác động nhóm lợi ích (interest groups ) tới việc cải cách tổ chức công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com F Cung cấp nguồn lực (Provide Resources) Thay đổi thành cơng thường địi hỏi phải có đủ nguồn lực để hỗ trợ trình Việc tài trợ dồi cần thiết cho nhân viên thực thay đổi cung cấp cho họ lực quản lý kỹ thuật để đảm bảo họ đạt mục tiêu theo quy định Nhiều thay đổi tổ chức tương tác với nhau, gây hiệp lực (synergies) đánh đổi (trade-offs) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com F Thể chế hoá thay đổi (Institutionalize Change) Là trình tái đơng Quản lý nhân viên phải hợp tác với để thể chế hoá thay đổi, để sách cải tiến thành thói quen hàng ngày thay cho thói quen cũ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com F Thể chế hố thay đổi (Institutionalize Change) Mơ hình để củng cố thể chế hố thay đổi (Armenakis, Harris, and Feild (1999) : Lãnh đạo thay đổi cấu, trình, cách thức quản lý nguồn lực Lan toả đổi cách thực dự án thử nghiệm (pilot project) Thu thập liệu để đảm bảo tiến độ cam kết thực thay đổi Thuê nhân công chiến thuật “học cách làm” (learning by doing) Việc thu thập liệu theo dõi trình thực thay đổi tối quan trọng để xác định nhân viên thích nghi với thay đổi Tuy nhiên khu vực công, việc thay đổi thường xuyên thách thức nhiệm kì lãnh đạo thường ngắn làm cho cam kết khơng mãnh mẽ giá trị (wane) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com F Theo đuổi thay đổi toàn diện (Pursue Comprehensive Change) Sự thay đổi phải trải rộng tất phận tổ chức cách thống Sự thay đổi q trình ln nối tiếp Sự thay đổi không đạt kết tinh thần đồng đội LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com KẾT LUẬN Các đề xuất nêu la bàn giúp cho chủ thể thay đổi tìm kiếm đường cho trước thay đổi mà họ phải đối mặt hàng ngày LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... đổi tổ chức tổ chức công (Theories about Organizational change in Public Organization) Các nhân tố đóng góp vào thay đổi thành công (Factors contribute to successful change) LUAN VAN CHAT LUONG... Tầm quan trọng tác nhân thay đổi (single change agent) người có ảnh hưởng lớn đến tư tưởng (idea champion) Sự cần thiết phải có hỗ trợ liên minh dẫn đường (guiding coalition) LUAN VAN CHAT LUONG... tiến độ cam kết thực thay đổi Thuê nhân công chiến thuật “học cách làm” (learning by doing) Việc thu thập liệu theo dõi trình thực thay đổi tối quan trọng để xác định nhân viên thích nghi với