TỔNG QUAN
GIỚI THIỆU CHUNG
Chương 2 trình bày nội dung lý thuyết và công cụ đo lượng các biên nghiên cứu bao gồm: sự hài lòng và đặc tính cá nhân
Hình 2.1 Sơ đồ tóm tắt chương 2
SỰ HÀI LÒNG
2.2.1 Định nghĩa về sự hài lòng:
Khái niệm sự hài lòng có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nghiên cứu trước đây Nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến:
Sự hài lòng hay không hài lòng là một chức năng của mối quan hệ giữa cái mà một người mong đợi từ công việc của họ và cái mà họ thật sự nhận được (Abu và Bader ,2000)
Sự hài lòng đối với công việc có liên quan đến sự thu hút, hấp dẫn của công việc đối với người lao động (Elloy&Terpening, 1992)
Khái niệm cơ bản Các lý thuyết về sự hài lòng Các nghiên cứu trước đây Đặc tính cá nhân
Khái niệm cơ bản Công cụ đo lường Các nghiên cứu trước đây
Có mối liên hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng
Chọn công cụ đo lường
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang12
Sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.(Hoppock, 1935)
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc, là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao
Theo Green (2000) các lý thuyết kinh điểm về sự hài lòng trong công việc có thể phân theo ba nhóm chính:
Lý thuyết nội dung: ( A Maslow, 1954 và Herzberg, 1996) việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc
Lý thuyết quá trình (Vroom, 1964) sự hài lòng đối với công việc là sự tác động của ba mối quan hệ : (1) kì vọng, (2) giá trị, (3)mong muốn
Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba biến (1) cá nhân, (2) công việc, (3)tổ chức
E.A Locke (1976) cho rằng "Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người."
Fieldman và Arnold nhấn mạnh "Sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình."
Andrew Brin, sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng trong công việc cao Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc "
Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc Liệu chăng có mối liên hệ nào giữa sự hài lòng ấy với đặc điểm tính cách của cá nhân hay không?
Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng của nhân sự đối với tổ chức là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc của họ
2.2.2 Nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc
Theo thống kê của Worrel (2004) ứng dụng của JDI (Chỉ số mô tả công việc - Job Descriptive Index) trong việc đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
Về cơ bản mô hình smith gồm 5 nhân tố:
(1)Bản chất công việc phù hợp
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang13
(2)Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng cà thái độ có 9 yếu tố là:
Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP.HCM cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là
(2) Đào tạo và thăng tiến
Nguyến Thị Thu Thùy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP.HCM có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên:
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang14
Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là:
(1)Đồng nghiệp và phúc lợi
(2)Đào tạo và thăng tiến
Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm :
(5)Sự đãi ngộ,thăng tiến, điều kiện vật chất
(6)Cơ cấu của tổ chức
Chu Văn Toàn (2013)sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào năm nhân tố chính là:
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang15
Bảng 2.1 Danh sách các yêu tố theo các nghiên cứu trước đây
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
2 Đào tạo và thăng tiến X X X X X
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang16
Mục tiêu của đề tài trước đây thường là xây dựng mô hình đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc (Huỳnh, N.D,2013)
Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.( Lâm Quốc Việt,2003) , (Huỳnh, N.D,2013)nhằm đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên
Kết quả nghiên cứu trước đây sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau (Châu Văn Toàn, 2009)
Nghiên cứu của Huang và Lu (2011 trong ngành dệt ở Đài Loan chỉ ra rằng với biến quan sát là giới tính nam nữ thì yếu tố lương khiến nữ hài hòng nhất còn giới tính nam lại hài lòng về đặc điểm công việc và đồng nghiệp đồng thời yếu tố tuổi tác 21-25 là độ tuổi có mức độ hài lòng công việc cao nhất so với các độ tuổi khác Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc và đồng nghiệp nhiều hơn Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành thị
Qua đó các công trình nghiên cứu dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ
Bảng 2.2 Danh sách các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng Năm Tác giả Nghiên cứu trước vế sự hài lòng
2013 Lâm Quốc Việt Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của bộ phận quản lý đối với nhân viên ngahnhf xây dựng tại Tp HCM
ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH
2.3.1 Khái niệm về đặc điểm tính cách
Tính cách đã được định nghĩa là một kiểu mẫu đặc trưng của suy nghĩ, cảm giác và hành xử,( Charles P Nichols, Ph.D) Đặc điểm của một cá nhân là những yếu tố không trùng lặp (hoặc rất ít khi trùng lặp) của một cá thể so với các cá thể khác
Tính cách hay tính là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người, mà có ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của người đó (https://vi.wikipedia.org/ )
Tính cách là sự kết hợp đặc biệt của tính chất bên trong một con người, tạo nên những đặc điểm cá nhân riêng biệt thể hiện thông qua cách người đó ứng xử, cảm nhận, suy nghĩ (Theo từ điển Cambridge)
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang20
Tính cách là một thuộc tính tâm lý phức tạp, bao gồm một hệ thống thái độ và hành vi quen thuộc mang tính đạo đức của cá nhân đối với hiện thực
Tính cách là những đặc điểm tâm lí ổn định trong cách xử sự của một người, biểu hiện thái độ điển hình của người đó trong những hoàn cảnh điển hình
2.3.2 Một số nghiên cứu trước về đặc điểm tính cách
Holly M Johnson, and Amarjit Singh (1998) THE PERSONAUTY OF CML
ENGINEERS Bài viết này sử dụng Chỉ báo loại Myers-Briggs xác định các loại tính cách của kỹ sư xây dựng và kỹ sư thiết kế tại Cơ quan công quyền nhà nước
Kết quả chỉ ra rằng các kỹ sư xây dựng và thiết kế có một số đặc điểm tính cách chiếm ưu thế
Họ chủ yếu sống nội tâm, thích tập trung năng lượng vào thế giới nội tâm.(I)
Họ thích thu thập các sự kiện của họ bằng cách sử dụng các giác quan của họ, và được thiên về các sự kiện và số liệu.(sensi )
Sự khác biệt lớn nhất giữa các kỹ sư xây dựng và thiết kế đã được tìm thấy trong sở thích của họ cho việc ra quyết định Họ có khuynh hướng xem xét giá trị thực sực của sự việc thay vì logic thuần túy (J-P)
Carr, Paul Gerard (2000) Việc đo lường các tính cách cá nhân được thực hiện trong cuộc điều tra này thông qua Chỉ số loại Myers-Briggs Đặt chú ý vào đặc điểm tính cách cá nhân để dự đoán hiệu suất công việc Đặc điểm tính cách khác biệt của các thành viên của các nhóm làm việc khác nhau phải được xem xét cẩn thận để việc phân công các cá nhân vào nhóm làm việc dẫn đến các hành vi thành công và cải thiện hiệu suất Điều quan trọng là những cá nhân này sở hữu cả khả năng và sở thích hành vi để tạo ra các điều kiện thúc đẩy xác suất thành công cao nhất Tuy nhiên, các biến số ngẫu nhiên sẽ luôn có mặt trong bất kỳ hành động dựa trên quyết định nào,
Do đó, nghiên cứu hiện tại điều tra tác động của các khuynh hướng tính cách khác nhau đến sự thành công trong các dịch vụ thiết kế dự án của ngành Kỹ thuật và Kiến trúc
Bốn loại dịch vụ dự án được đo lường trong Bảng câu hỏi các yếu tố thành công quan trọng là:
Lập kế hoạch (Thiết kế khái niệm),
Thiết kế (Tài liệu hợp đồng),
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang21
Xây dựng (Quản trị) và
Carr vcs (2002) dùng Chỉ số loại Myers-Briggs (MBTI) để xem xét đến mối quan hệ giữa Đặc điểm tính cách và Hiệu suất cho Kỹ sư và Chuyên gia Kiến trúc Cung cấp Dịch vụ Thiết kế
Bốn loại dịch vụ dự án được đo lường là:
Tác giả dự đoán rằng những người có khuynh hướng cởi mở (thiên về yếu tố N trong MBTI) sẽ thực hiện việc thiết kế tốt hơn người có khuynh hướng nguyên tắc quy định (MBTI, P) Ngược lại người thiên về nguyên tắc này sẽ thực hiện việc lập kế hoặc tốt hơn Nhưng trong cuộc khảo sát với 85 mẫu lại cho ra kết quả người có khuynh hướng N,P lại có khả năng vượt trội về quản lý dự án hơn so với người có khuynh hướng S,J Người có khuynh hướng J lại vượt trội trong giai đoạn thiết kế hơn Trái với dự đoán, khuynh hướng Suy nghĩ / Cảm giác (MBTI, T / F) không ảnh hưởng đến hiệu suất trong bất kỳ bốn loại dịch vụ nào
Bedingfield Thal Jr (2008) nghiên cứu vai trò của các đặc điểm tính cách ldquoBig Fiverdquo đối với thành công của dự án bằng cách khảo sát các nhà quản lý dự án của Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ Các phát hiện chỉ ra rằng Lương tâm và Cởi mở đều là những khuynh hướng tốt của các nhà quản lý dự án thành công
Madter vcs (2012) dùng cơ sở MBTI để xem xét tác động của đặc tính cá nhân đến hiệu suất, sự hài lòng công việc từ đó giúp tránh được việc vị trí công việc không phù hợp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của các nhà quản lý dự án
HG.schmidt và G.K Kruisman (2007) nghiên cứu các đặc điểm tính cách của một nhóm kỹ sư có nhiều năm kinh nghiệm Tổng cộng có 103 kỹ sư đã được thử nghiệm với bản kiểm kê tính cách năm yếu tố (FFPI), một bài kiểm tra tính cách của người Hà Lan Nghiên cứu chỉ ra rằng các kỹ sư càng lớn tuổi, họ càng có lương tâm và tự chủ Ngoài ra, các kỹ sư có bằng cấp thấp hơn có lương tâm hơn các kỹ sư có bằng cấp cao hơn
Thực tế tính cách thường tập trung nhiều vào mảng khác nhau như:
Delmar & Davidsson (2000) Có 3 yếu tố ảnh hưởng đến tiềm năng khởi nghiệp Đó là yếu tố địa lý (demographic data), yếu tố tính cách cá nhân (personality traits) và yếu tố môi trường (contextual factors) Yếu tố địa lý (demographic data) thường dùng để diễn tả cá nhân khởi nghiệp về giới tính, độ tuổi, vùng miền Yếu tố tính cách cá nhân
KẾT LUẬN
Mục tiêu của đề tài là đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc, xem xét ảnh hưởng của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng của họ Để đạt được mục tiêu chính này hướng đến giải quyết các mục tiêu nhỏ sau đây:
Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng thông qua Chỉ số mô tả công việc
Xác định mô hình lý thuyết khái quát đặc điểm tính cách
Phân tích xu hướng theo các thông tin khảo sát
Xác định mối quan hệ sự hài lòng về công việc và đặc điểm tính cách
Đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc phù hợp với đặc điểm tính cách
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang35
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình thực hiện nghiên cứu
Hình 3.1 : Sơ đồ quy trình thực hiện nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đề xuất là: đo lường Sự hài lòng về công việc (Thang đo AJDI - Trần Kim Dung, 2005) và mô hình MBTI để phân tích xu hướng tính cách
Cụ thể Sự hài lòng công việc của nhân viên được đo lường trong mối tương quan với đặc điểm tính cách mà các nghiên cứu gần đây ít đề cập đến nhưng thực tế cho thấy đặc điểm tính cách là nhân tố được đánh giá có mức độ ảnh hưởng lớn đến Sự hài lòng công việc
Xác định các biến và mô hình nghiên Tham cứu khảo giảng viên hướng dẫn Đúng
Tiến hành khảo sát thử với các mẫu đề xem bảng câu hỏi khảo sát có phù hợp để thay đổi bổ sung tối ưu hơn
Tham khảo người có kinh nghiệm, chuyên gia để xem xét các tiêu chí có phù hợp với điều kiện, môi trường Việt Nam và rút ra tiêu chi phù hợp nhất Thiết kế sơ bộ bảng câu hỏi (BCH) Xác định công cụ và các nhân tố đo lường Đặc điểm tính cách
Sự hài lòng Mối liên hệ
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Tổng quan từ lý thuyết, báo, tạp chí Lược khảo tài liệu
Thu thập số liệu, phân tích và đánh gía
Kết luận và kiến nghị
Khảo sát đại trà Thử nghiệm BCH
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang36
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình với biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc
+ Đặc điểm công việc + Đào tạo và thăng tiến+ Tiền lương+ Cấp trên + Đồng nghiệp + Phúc lợi công ty Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trongbảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này
Hình 3.2 : Mô hình nghiên cứu chung
Mô hình nghiên cứu Đặc điểm công việc Đào tạo và thăng tiến
Phúc lợi Đặc điểm tính cách
N) Cách ra quyết định (T-F) Cách thức làm việc (J-P)
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang37 Định nghĩa các nhân tố : Đặc điểm công việc (Job characteristics): một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt Ngoài ra, để có được sự hài lòng người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004)
Tiền lương (Income): là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản rợ cấp (nếu có), Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên
Cấp trên (Supurior): là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc, sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008) Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)
Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức hài lòng trong công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang38
Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự hài lòng trong công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như Bảng 3.3 bên dưới (Theo Chu Văn Tòan, 2012) ,luận văn xây dựng được tổng cộng 19 chỉ số (khía cạnh/ biến quan sát) cấu thành để đo lường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
Bảng 3.1 Nhân tố đo lường sự hài lòng
Nhân tố Chỉ số cấu thành Biến quan sát Đặc điểm công việc
Công việc sử dụng nhiều kỹ năng
Tầm quan trọng của công việc
Quyền quyết định trong công việc
Sự phản hồi và góp ý của cấp trên
Công việc phù hợp với năng lực
Công việc phù hợp với năng lực
Công việc được phân chia hợp lý, áp lực vừa phải Thời gian làm việc phù hợp Đào tạo thăng tiến Đào tạo cho nhân viên kỹ năng cần thiết cho công việc
Tạo điều kiện cho nhân viên học tập
Chương trình đào tạo của công ty Đào tạo thăng tiến Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Cty có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp rõ ràng Chính sách thăng tiến công bằng Biết rõ điều kiện thăng tiến
Sự phân phối thu nhập công bằng
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Tiền lương công bằng giữa các thành viên
Chính sách khen thưởng phù hợp
Giao tiếp với cấp trên
Sự hỗ trợ động viên của cấp trên
Sự quan tâm của cấp trên
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân
Cấp trên luôn ghi nhận đóng góp
Dễ dàng trao đổi và nhận giúp đỡ từ cấp trên Cấp trên luôn tế nhị khi phê bình nhân viên
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang39 viên
Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác
Năng lực của cấp trên Sự ủy quyền của cấp trên
Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên Đồng nghiệp
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp
Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp Đồng nghiệp đáng tin cậy Đồng nghiệp có ý thích hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung
Môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết Đồng nghiệp chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Hỗ trợ của công đoàn
Sự đảm bảo của công việc
Cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm
Tổ chức thăm quan nghỉ mát
Nhận hỗ trợ từ công đoàn khi cần thiết
Có phong trào thể thao, văn nghệ tích cực
Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu với hai phần là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin khảo sát và quá trình tiến hành thu thập thông tin
Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng xác định cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con và phân tích hồi quy tuyến tính.
Thiết kế nghiên cứu
Trong phần thiết kê nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin
Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang40 nghiên cứu sự hài lòng là thang đo Likert bốn mức độ cho 19 biến quan sát Còn nhân tố đo đặc điểm tính cách sử dụng lựa chọn 2 phương án có hoặc không
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dùng với quy mô mẫu là khoảng 200 như được trình bày ở phần Chọn mẫu của chương này
Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi của chương này
Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi đã được gửi đi để thu thập thông tin Thông tin thu thập được sẽ được xử lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê Thống kê suy diễn sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu Sau đây, chúng ta sẽ xem xét chi tiết cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê
Với dạng câu hỏi mở, chúng ta sẽ nhận được các câu trả lời khác nhau và hầu như là mỗi người trả lời một cách Điều này khiến ta không kiểm soát được câu trả khó có thể ước lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung Như vậy sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thuận lợi hơn câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert là phù hợp nhất (Lí do là các nhà nghiên cứu chuyên gia vế sự hài lòng trong công việc như Smith, Kendall, Hullin đã dùng thang đo Likert này để đo lường sự hài lòng trong công việc) Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự hài lòng công việc ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức hài lòng hay không hài lòng và ở mức độ nhiều hay ít (đối với Likert năm và bảy mức độ).Nhưng theo tác giả mức 2 ,3,4 khá trung lập nên đề xuất chỉ xử dụng hai mức trung lập thay vì ba như thông thường Do vậy trong thang đo Likert này tác giả sử dụng thang đo Likert ở 4 mức là (1) Không hài lòng, (2) Ít hài lòng, (3) Hài lòng,(4) Rất hài lòng Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Về độ tin cậy của công cụ đo lường, hệ số alpha của Cronbach sẽ được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của các biến (câu hỏi) được sử dụng trong bảng câu hỏi
Khảo sát này là toàn Kỹ sư xây dựng hoạt động trong nhiều lĩnh vực liên quan đến xây dựng tại TP.HCM, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện, phòng giao dịch, v.v đặt tại TP.HCM Họ có thể làm việc ngoài công trình hay trong văn phòng hoặc cả hai Các thông tin riêng biệt cá nhân khác như băng cấp, trình độ
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang41 học vấn, số năm kinh nghiệm, giới tính… không được xem xét trong đề tài này Như vậy, tổng thể của khảo sát này là tất cả những người thỏa đủ các đặc điểm trông thông tin khảo sát sau:
Bảng 3.2: Mã hóa các nhân tố
Thông tin Yếu tố khảo sát Mã hóa
Trưởng/phó phòng, trung tâm 2
Hợp đồng ngắn hạn 4 khác
Phạm vi hoạt động chuyên môn
Lĩnh vực hoạt động chính công ty
Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất là dễ phác thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch bất chấp sự phán đoán của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng thể Cooper và Schindler (1998) khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu Tuy nhiên để đạt được các mục tiêu nghiên cứu chọn phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu Các bảng câu
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang42 hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến bạn bè, người quen để trả lời đồng thời cũng nhờ những người này gửi cho bạn bè của họ để trả lời thêm cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005) Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được Do vậy Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 148
Việc xác định kích thước mẫu phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200 Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời
Số lượng mẫu có thể được xác định theo công thức sau của Chan and Au (2009) sử dụng theo Kish (1965): n = n’/ (1 + n’/N) Trong đó: n là kích thước mẫu, N là kích thước quần thể, n’= S 2 /V 2 với V là sai số chuẩn của phân phối mẫu
S là độ lệch chuẩn lớn nhất của quần thể: S 2 = (P)(1-P) = (0,5) * (0,5) = 0,25
Việc xác định chính xác kích thước của mỗi quần thể là rất khó nên không thể ước lượng chính xác số lượng mẫu cần thu thập bằng công thức này
Cách thức duyệt lại dữ liệu
Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn
Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang43 của thang đo Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation Tiêu chuẩn để chấp nhận các biến: Những biến có chỉ số tương quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) từ 0.3 trở lên Qua đó, cho phép loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu (Trọng và Ngọc, 2008)
Hair và ccs (2006) đưa ra quy tắc đánh giá như sau: Giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (α) Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau α < 0.6 thì thang đo nhân tố là không phù hợp (có thể trong môi trường nghiên cứu đối tượng không có cảm nhận về nhân tố đó),
0.6 < α < 07: Chấp nhận được với các nghiên cứu mới,
0.7 < α < 0.8: Chấp nhận được, 0.8 – 0.95: tốt, α>= 0.95: Chấp nhận được nhưng không tốt, nên xem xét các biến quan sát có thể có hiện tượng “trùng biến”
Cronbach’s alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của sự hài lòng trong công việc Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố.
CÁC CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU
Sử dụng lý thuyết thống kê mô tả để thu thập dữ liệu thực tế như quan sát, khảo sát, phân tích sự tương quan giữa các trọng số, sử dụng các mô hình phân phối xác suất để xác định sự phân phối của các trọng số
Nghiên cứu bảng câu hỏi một cách khoa học để tạo sự thuận tiện cho đối tượng được khảo sát cũng như việc thu thập dữ liệu được chính xác, phục vụ tốt cho nghiên cứu và dùng phần mềm Phần mềm SPSS 22.0 và Microsoft Excel là những công cụ chủ yếu được dùng để xử lý và phân tích dữ liệu trong nghiên cứu hỗ trợ xử lý và phân tích dữ liệu Các công cụ nghiên cứu được liệt kê ở bảng sau:
Bảng 3.3: Bảng liệt kê các công cụ nghiên cứu
Công việc Công cụ nghiên cứu
Thu thập dữ liệu Bảng câu hỏi khảo sát
Mô tả dữ liệu Thống kê mô tả
Kiểm duyệt dữ liệu, kiểm tra độ tin cậy thang đo Hệ số Conbach’s Alpha
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang44
Xếp hạng các yếu tố Trị trung bình Đánh giá sự khác biệt các nhóm tổng thể về trị trung bình
Kiểm định phi tham số Kruskal- Wallis, Bonferroni:
Kiểm định sự khác biệt về trị trong bình Independent-Samples T-Test
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Dùng phương pháp phi tham số Ưu điểm :
Chúng không đòi hỏi phải có giả thiết là tổng thể chung có phân phối chuẩn hoặc tuân theo một dạng phânphối cụ thể nào đó - Nói chung các phương pháp này dễ hiểu và dễ thực hiện Kiểm định phi tham số có thể được dùng thay thế cho kiểm định tham số bằng cách thay thế các giá trị số bằng các thứ hạng của chúng như đã làm ở trên - Đôi khi ngay cả việc sắp xếp theo thứ tự hạng cũng không cần thiết Thông thường cái cần làm chỉ là mô tả 1 kết quả là “tốt hơn” so với một kết quả khác Gặp trường hợp đó hoặc khi việc đo lường không được chính xác, không đáp ứng được yêu cầu của kiểm định tham số thì ta có thể sử dụng các phương pháp phi tham số
Kiểm định phi tham số bỏ qua một lượng thông tin nhất định chẳng hạn như việc thay giá trị số bằng thứ hạng - Kiểm định phi tham số không hiệu quả hay “sắc bén” (nói cách khác là không mạnh) bằng kiểm định tham số Cần nhớ rằng: Nếu điều kiện cho phép dùng kiểm định tham số được thoả mãn thì ta nên dùng kiểm định có tham số
Kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis
Kiểm định Kruskal-Wallis được sử dụng để so sánh sự khác nhau về giá trị trung bình của một biến phụ thuộc theo hai hay nhiều nhóm của biến độc lập (dạng phân loại) nhưng không yêu cầu biến phụ thuộc phải có phân phối chuẩn (Kiểm định với phân phối bất kỳ) và kích thước mẫu nhỏ nên được gọi là kiểm định phi tham số Để sử dụng kiểm định Kruskal-Wallis thì dữ liệu phải thỏa mãn 4 điều kiện sau: + Biến phụ thuộc phải là thứ tự hoặc biến liên tục
+ Biến độc lập là biến phân loại 2 mức trở lên
+ Tính độc lập của mẫu: không có mối quan hệ giữa các quan sát trong cùng một nhóm hoặc giữa các nhóm,
+ Biến phụ thuộc không yêu cầu phải có phân phối chuẩn trong từng nhóm
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang45 Kiểm định Kruskal-Wallis được thực hiện với giả thuyết: H 0 là trị trung bình của các nhóm tổng thể bằng nhau Nếu mức ý nghĩa quan sát (p-value hay sig.) lớn hơn mức ý nghĩa 5% thì chấp nhận giả thuyết H 0 là không có sự khác biệt về trị trung bình giữa các nhóm Nếu mức ý nghĩa quan sát (p-value hay sig.) nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% thì giả thuyết H 0 là không có sự khác biệt về trị trung bình giữa các nhóm bị bác bỏ (Trọng và Ngọc, 2011) Đối với trường hợp giả thuyết về sự cân bằng phương sai giữa các nhóm không được chấp nhận ta sẽ sử dụng các phương pháp kiểm định sau (Post-Hoc test) để tiến hành so sánh giá trị trung bình giữa các nhóm, tìm ra nhóm nào khác biệt với nhóm nào
Trong trường hợp này, số lượng các cặp so sánh ít và kích thước mẫu không ngang bằng nhau nên sử dụng Bonferroni test là hợp lý Đây là thủ tục đơn giản và thường được sử dụng
Kiểm định sâu bằng Bonferroni:
Thông thường khi kích thước mẫu không ngang bằng giữa các nhóm Bonferroni và Scheffé là hai phương pháp kiểm định được lựa chọn
Phương pháp kiểm định Bonferroni được sử dụng cho hầu hết các kiểm định so sánh đa bội Bonferroni cung cấp những giới hạn chặt chẽ Bonferroni thích hợp cho các kiểm định có số lượng cặp so sánh Do đó ta dùng kiểm định Bonferroni để kiểm định sâu hơn các nhóm thông tin về yếu tố hài lòng Trong nghiên cứu này, số lượng các cặp so sánh ít và kích thước mẫu không ngang bằng nhau nên sử dụng Bonferroni test là hợp lý
Nếu giá trị Sig trong kiểm định Bonferroni lớn hơn mức ý nghĩa 5% thì kết luận sự khác biệt giữa các nhóm không đáng kể (Sự khác biệt không có ý nghĩa thống kê) Ngược lại nếu giá trị Sig trong kiểm định Bonferroni nhỏ hơn mức ý nghĩa 5% thì các nhóm có sự khác biệt lớn (Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê)
Phương pháp trị trung bình trước tiên được sử dụng để phân tích dữ liệu nhằm đánh giá và so sánh tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hồ sơ chất lượng công trình và xếp hạng các yếu tố Các đánh giá theo thang đo Likert năm mức độ của những người tham gia trả lời được dùng để tính toán trị trung bình cho mỗi yếu tố ảnh hưởng
Từ đấy tìm ra các yếu tố có xếp hạng cao (Nhóm đầu bảng) và các yếu tố xếp hạng thấp (nhóm cuối bảng) để phân tích:
- Nếu bật được ý nghĩa của thứ hạng các yếu tố
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang46
- Dùng thực tế để lý luận, giải thích vì sao các yếu tố đó có thứ hạng cao hoặc thấp
- Bình luận các yếu tố
- Đưa ra những nhận xét, đánh giá
Trong nghiên cứu này Kiểm định sự giống nhau về trung bình của các tổng thể con: Có hay không sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa các nhóm thông tin và đặc điểm tính cách
Kiểm định Independent-Samples T-Test
Kiểm định Independent-Samples T-Test là phép kiểm định giả thuyết về trung bình của tổng thể, được dùng trong trường hợp ta muốn kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của 2 trung bình tổng thể dựa trên 2 mẫu độc lập rút từ 2 tổng thể này
Trong kiểm định Independent-Samples T-Test ta có 1 biến định lượng để tính trung bình và 1 biến định tính dùng để chia nhóm ra so sánh
Kiểm định này dùng cho hai mẫu độc lập, dạng dữ liệu là dạng thang đo khoảng cách hoặc tỷ lệ Đối với dạng kiểm định này, các chủ thể cần kiểm định phải được ấn định một cách ngẫu nhiên cho hai nhóm dữ liệu cần nghiên cứu sao cho bất kỳ một khác biệt nào từ kết quả nghiên cứu là do sự tác động của chính nhóm thử đó, chứ không phải do các yếu tố khác Các dữ liệu cần so sánh nằm trong cùng một biến định lượng Để so sánh ta tiến hành nhóm các giá trị thành hai nhóm để tiến hành so sánh trong nghiên cứu ngày là nhóm các cặp xu hướng tính cách đối lập gồm : E-I, S-N, T-F, J-P Giả thuyết ban đầu cần kiểm định là giá trị trung bình của một biến nào đó thì bằng nhau giữa hai nhóm mẫu và chúng ta sẽ từ chối giả thuyết này khi mà chỉ số Sig nhỏ hơn mức ý nghĩa ( 0.05)
Kết quả trong kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể Levene thì Sig >0.05 tức là ta chấp nhận giả thuyết không có sự khác nhau về phương sai của 2 tổng thể
Quy trình thu thập dữ liệu
Thiết kế một bảng câu hỏi để lấy ý kiến thu thập dữ liệu thể hiện được đầy đủ các yếu tố cần khảo sát mức độ ảnh hưởng phù hợp với mục tiêu của nghiên cứu
Sau khi tổng hợp dữ liệu từ các bảng khảo sát thu được, việc phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua hỗ trợ của phần mềm SPSS Các bảng kết quả thu được truy xuất từ SPSS phải được phân tích, giải thích, đánh giá và nhận xét để thể hiện được nội dung của nghiên cứu
Sau đó đưa ra được các biện pháp thích hợp phù hợp với mục tiêu nghiên cứu như đã trình bày
Cuối cùng đưa ra kết luận, nêu lên những khó khăn và hạn chế của phương pháp,
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang47 của nghiên cứu
Từ đó đưa ra những khuyến nghị, hướng nghiên cứu trong tương lai để cải thiện hạn chế và có kết quả nghiên cứu tốt hơn
Quy trình thu thập dữ liệu được thể hiện qua sơ đồ sau:
Hình 3.3: Sơ đồ quy trình thu thập dữ liệu
3.8.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 3 phần:
Giới thiệu về cuộc khảo sát để người khảo sát nắm bắt thông tin và lý do, sự cần thiết của bảng khảo sát
Phần thông tin chung (Thông tin người khảo sát)
Phần này có mục đích là thu thập các đánh giá của người tham gia khảo sát sự hài lòng của họ đối với công việc đang thực hiện
Loại câu hỏi đưa ra là câu hỏi thang đo Likert 4 mức độ về mức độ hài lòng đối với
19 yếu tố Để xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, những người tham gia khảo sát được yêu cầu cho biết mức hài lòng của họ đối với các yếu tố công việc theo thang đo Likert bốn mức độ
(Không có) Ít hài lòng (Thỉnh thoảng)
Rất hài lòng (luôn luôn có)
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang48
Phần cuối: Đặc điểm tính cách theo lý thuyết MBTI
Phần này nhằm thu thập về đặc điểm tính cách được dựa vào lý thuyết MBTI Câu hỏi được soạn thảo dựa vào bài báo “THE PERSONALITY OF ENGINEERS” ( Holly
M Johnson,' and Amarjit Singh – 1998) Xem nội dung sơ lược nội dung bài báo tại chương 2 Dựa vào sự phù hợp về quan điểm và ngôn ngữ của Việt Nam để biên sạo lại theo bốn cặp xu hướng đối lập theo lí thuyết MBTI
Lưu ý : Trong quá trình thu thập dữ liệu người tham gia thường phân vân giữa hai đáp án Lí giải cho việc này lí thuyết MBTI đã lưu ý rằng việc lựa chọn xu hướng trong từng cặp đối lập cũng giống như việc sử dụng tay thuận và không thuận như đã đề cập trong chương 2
Nghiên cứu được tiến hành thu thập dữ liệu từ những người tham gia nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát với nhiều dạng: bảng giấy, bảng khảo sát qua mạng
Bảng hỏi sẽ được gửi đến tay người tham gia nghiên cứu và được giải thích rõ ràng về mục đích nghiên cứu và các vấn đề liên quan Sau đó sẽ đươc thu lại bởi người tham gia
Bảng hỏi sau khi được thu về sẽ được sơ lược bằng cách loại bỏ bảng trả lời chưa hợp lệ do có các lỗi thiếu thông tin, sai đối tượng, sai vùng nghiên cứu… hoặc các nghi vẫn khác được xem là ảnh hưởng gây sai số lớn đến kết quả nghiên cứu.
KẾT LUẬN CHƯƠNG
Thông qua việc trao đổi, phỏng vấn lấy ý kiến từ những người có nhiều kinh nghiệm, Cùng với việc sử dụng bảng câu hỏi, nghiên cứu đã thu về được bộ dữ liệu cần thiết để phục vụ phán tích trong nghiên cứu Bộ dữ liệu là 148 phản hồi hợp lệ
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang49
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thu thập và xử lý dữ liệu
Sau khoảng 2 tháng, với sự liên hệ trước bằng điện thoại mời tham gia và sắp xếp và đặt lịch hẹn gặp phỏng vấn cùng với việc gọi điện thoại trao đổi trực tiếp có tổng cộng 148 bảng câu hỏi thu được từ những người tham gia khảo sát Mặc dù số lượng bảng câu hỏi thu thập được là không lớn, tuy nhiên tất cả những người trả lời đều là các cá nhân công tác trong ngành xây nên dữ liệu thu thập vẫn đảm bảo được chất lượng và độ tin cậy cần thiết
Các biến phân loại được phân loại dựa trên 3 tiêu chí lớn
Thứ nhất, là các đặc điểm của cá nhân (Thông tin chung ) được khảo sát,bao gồm : vị trí công tác, phạm vi hoạt động trong ngành, môi trường làm việc, công ty hoạt động trong ngành xây dựng
Thứ hai, đối tượng đang hoạt động tại công ty về xây dựng để xem xét mức độ hài
HVTH: Nguyễn Thị Thanh Hoa - MSHV: 7140689 Trang50 lòng của họ với từng yếu tố trong công việc
Thứ ba phân loại tính cách, cách họ tiếp nhận, xử lí, giải quyết và định hướng vấn đề
Mục đích của việc phân loại này nhằm có cái nhìn khái quát về một số đặc trưng của người trả lời, qua đó khẳng định độ tin cậy của dữ liệu thu thập, đồng thời có cái nhìn sơ bộ về các đặc điểm của mẫu khảo sát trước khi tiến hành phân tích dữ liệu
4.1.1.1 Mã hóa các biến thông tin chung (TT):
Trong phần một thông tin chung được mã hóa ở bảng 4.1.1 Riêng phần khảo sát quy mô công ty, người khảo sát sẽ được hỏi về số lượng nhân viên tại công ty Sau khi thu thập sẽ xử lý để phân loại thành doanh nghiệp siêu nhỏ có số lao động nhỏ hơn hoặc bằng (