GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Lý do hình thành đề tài
Samsung Vina (Savina) là liên doanh giữa Công ty cổ phần TIE và tập đoàn điện tử Samsung, được thành lập vào năm 1996 Giờ đây Samsung đã trở thành một trong những thương hiệu đáng tin cậy và được yêu thích của người tiêu dùng trong nước, luôn giữ vị trí đứng đầu thị trường về tivi LCD, TV phẳng, màn hình máy tính và giữ vị trí thứ hai trên thị trường về sản phẩm điện thoại di động…
Samsung Vina có v ă n phòng chính t ạ i Thành ph ố H ồ Chí Minh, tính đế n n ă m 2011, có đế n 450 nhân viên Th ế nh ư ng theo báo cáo c ủ a phòng Nhân s ự đế n h ế t tháng 12 trong n ă m 2011, s ố l ượ ng ng ườ i ngh ỉ vi ệ c đế n h ơ n 105 ng ườ i, chi ế m 23.33% (s ố li ệ u theo báo cáo T ổ ng k ế t cu ố i n ă m 2011 t ừ phòng Nhân s ự ) M ộ t con s ố không h ề nh ỏ !
Bảng 1.1 Tổng số nhân viên và số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm
Tổng nhân viên công ty
Tổng số người nghỉ trong năm
Mục tiêu kinh doanh đặt ra của phía công ty mẹ cho Savina là đến năm 2013, doanh thu phải đạt 1 tỷ USD, có nghĩa là tăng gần gấp đôi doanh thu như hiện nay tức
522 triệu USD (năm 2011) Mặc dù phía công ty đã có rất nhiều chương trình hành động để duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho mục tiêu trên Nhưng xem ra, theo số liệu thì các chương trình này vẫn chưa đạt được như mong muốn Thực trạng này đáng báo động, đòi hỏi cần có một nghiên cứu độc lập từ bên ngoài Nên tôi đã chọn đề tài:
“Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina” Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Mục tiêu của khóa luận
Mục tiêu của khóa luận là ứng dụng mô hình nghiên cứu thích hợp để xác định các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên Từ đó, đề xuất giải pháp cải tiến các yếu tố tác động kém hiệu quả đến nhân viên, giúp nhà quản lý nhân sự có thể cải tiến các chính sách phát triển nhân sự mới tập trung vào các yếu tố quan trọng nhất cần cải tiến trước, tạo thêm động lực làm việc để nâng cao hiệu xuất làm việc của nhân viên hướng đến mục tiêu về doanh thu chung cho toàn công ty.
Đối tượng thực hiện
Nhằm hỗ trợ cho dự án “GSG – Giữ và phát triển nguồn lực, tạo một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên tại Samsung Vina”, nên kết quả sau khi phân tích phải đưa ra được giải pháp để đáp ứng yêu cầu chung của dự án Nếu như chỉ nêu và áp dụng giải pháp cho một nhóm nào đó thì sẽ thiếu sót Giải pháp đưa ra không chỉ cho một nhóm đối tượng nào đó chung chung, mà phải có từng giải pháp cụ thể và rõ ràng cho các nhóm nhân viên khác nhau, hỗ trợ toàn công ty giải quyết vấn đề Đối tượng là những nhân viên của công ty Savina bao gồm các nhân viên kinh doanh, nhân viên kế toán, nhân viên quản lý kho và các nhân viên văn phòng khác,…
Phạm vi thực hiện
Samsung tại Việt Nam có văn phòng chính tại Thành phố Hồ chí Minh, và hai nhà máy lớn tại Thủ Đức và Bắc Ninh Đề tài không tập trung tại khu vực sản xuất này mà tập trung giải quyết vấn đề ở khối văn phòng vì chúng tôi xác định nguồn
“chất xám” của công ty Samsung Vina tại khối văn phòng chính tại thành phố Hồ Chí Minh Và có số lượng nghỉ việc cao như đã đề cập Ngoài ra, nguồn lực ở mảng sản xuất tuy có nghỉ việc nhưng số lượng không nhiều, ít biến động, chi phí đào tạo nguồn lực này thấp, chủ yếu là cho các công nhân, đào tạo tay nghề Hơn nữa, những nhân viên khối văn phòng tuy kí kết hợp đồng lao động, nhưng do đầu vào là những người Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina giỏi, năng lực cao, khả năng để thay đổi cũng cao, tạo nên sự biến động lớn trong vấn đề nhân lực Họ được đào tạo qua nhiều khoá, rồi họ bỏ đi Thậm chí, họ mang theo bí quyết công nghệ, khách hàng, … đi theo Phạm vi là những nhân viên hợp đồng chính thức với công ty, không kể nhân viên phụ bên ngoài đang làm việc cho công ty.
Ý nghĩa của khóa luận
Sau khi khoá luận hoàn thành sẽ mang lại những ý nghĩa đóng góp tích cực, cải thiện đáng kể đời sống thu nhập và điều kiện làm việc cho nhân viên, giúp cho doanh nghiệp nhận định đúng những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Từ đó có những đề xuất với các nhà quản lý của công ty những chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc và hạn chế sự chuyển đổi công việc của nhân viên công ty Samsung Vina, nhất là trong bối cảnh số nhân viên nghỉ việc ngày càng nhiều và nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty từ nay đến năm 2014.
Cấu trúc của báo cáo
Báo cáo sẽ chia thành năm chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu đề tài gồm có lý do hình thành đề tài, mục tiêu của đề tài khóa luận, phạm vi thực hiện, tóm tắt phương pháp thực hiện, ý nghĩa thực tiễn của khóa luận và cấu trúc báo cáo khóa luận.
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA KHÓA LUẬN
Cơ sở lý luận và các mô hình nghiên cứu trước có liên quan
Xuất phát từ mục tiêu của đề tài nhằm đề xuất giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng, phục vụ cho mục tiêu phát triển doanh thu cho toàn công ty Đề tài xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Từ đó, hỗ trợ giải pháp tạo nguồn lực vững bền thực hiện mục tiêu của công ty cả về ngắn hạn và dài hạn Sau đây là các nghiên cứu trước có liên quan:
• JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên ệ Giỏ trị và độ tin cậy của JDI được đỏnh giỏ rất cao cả trong thực tiễn và lý thuyết Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)
• JDS (Job Diagnostic Survey) của Hackman, Oldham (1975) bổ sung thêm cho JDI: Ngoài những nhân tố JDI thì đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo Nó đánh giá trực tiếp môi trường làm việc qua năm yếu tố lõi, đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc ệ Tuy nhiờn JDS cũn cú nhiều điểm hạn chế vỡ thực tế khú phõn biệt được năm yếu tố lõi, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, ít nghỉ việc, thỏa mãn cao và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998) Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
• TS Trần Kim Dung (2005) cũng sử dụng các chỉ số mô tả công việc JDI Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị thì tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là “phúc lợi công ty” và “điều kiện làm việc” để phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam
Kết quả cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát ệ Kết quả nghiờn cứu này cú thể phản ỏnh chưa đỳng thỏi độ của nhõn viên nói chung vì đối tượng nghiên cứu là những người có định hướng học hành và về tương lai nhiều hơn và có thể họ đang trong quá trình tìm việc nên cũng chưa trải nghiệm được các chính sách nhân sự của công ty (Đối tượng nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TPHCM).
Mô hình áp dụng vào đề tài
Kết quả phân tích trên cho thấy: Chỉ số mô tả công việc JDI đã được sử dụng nhiều trong nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và đã được kiểm định trong các nghiên cứu này Trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận cũng sẽ sử dụng những kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam
Thông qua các cơ sở nghiên cứu như trên, các định nghĩa của chính các nhân tố này, cùng với sự phỏng vấn các chuyên gia về nội dung của các nhân tố này, và họ là các chuyên viên của phòng Nhân sự, tạo nên cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi khảo sát trong đề tài khoá luận ứng dụng này. Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Hình 2.1: Sơ đồ các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu o Các biến độc lập là: Thu nhập, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi công ty o Biến phụ thuộc là: Động lực làm việc Đề tài sẽ khảo sát các nhân tố trên thông qua các biến quan sát dưới đây.
Các nhân tố khảo sát
Dựa theo các nghiên cứu trước đây và sự phỏng vấn chuyên viên phòng Nhân sự, chúng tôi đưa ra những nhân tố ảnh hưởng và các biến quan sát như bảng sau:
Thu nhập Điều kiện làm việc Đào tạo thăng tiến Phúc lợi công ty Cấp trên Đồng nghiệp Đặc điểm công việc Động lực làm việc Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Bảng 2.2 Các biến quan sát tương ứng với các nhân tố trong mô hình áp dụng
Nhân tố Biến quan sát
Mức lương trước thuế (gross) Các khoản thưởng
Trợ cấp khác Các kỹ năng trong công việc được đào tạo thêm Tạo điều kiện cho nhân viên học tập
Chương trình đào tạo cho nhân viên Đào tạo thăng tiến
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên
Sự ghi nhận đóng góp của nhân viên từ cấp trên Năng lực của cấp trên
Sự ủy quyền của cấp trên
Sự công bằng trong đánh giá, phân việc
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp
Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp Đồng nghiệp
Sự tin cậy của đồng nghiệp Công việc sử dụng nhiều kỹ năng Quyền quyết định trong công việc
Sự phản hồi và góp ý của cấp trên Đặc điểm công việc
Công việc phù hợp với năng lực Thời gian làm việc
Phương tiện, thiết bị đầy đủ cho công việc Điều kiện làm việc
Sự an toàn, thoải mái tại nơi làm việc Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh
Du lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Phương pháp thực hiện
2.4.1 Quy trình thực hiện Đề tài được thực hiện thông qua ba giai đoạn sau:
• Giai đoạn 1: Sau khi đã chọn mô hình phù hợp, đề tài sẽ xây dựng bảng câu hỏi khảo sát gồm hai phần định lượng (nhằm thu thập dữ liệu từ đối tượng nghiên cứu, kiểm định và đánh giá các nhân tố trong mô hình), định tính (Giúp củng cố thêm phần đánh giá vấn đề, hỗ trợ xây dựng giải pháp một cách bao quát hơn)
• Giai đoạn 2: Từ số liệu thu được của giai đoạn 1, phân tích và xác định các nguyên chính dẫn đến tình hình nhân sự như hiện tại của công ty Bên cạnh đó cũng đưa ra những nhận định về mức độ ảnh hưởng của từng nguyên nhân
• Giai đoạn 3: Xây dựng giải pháp giúp các nhà quản lý cải thiện tình hình hiện tại của công ty và nhận xét tính khả thi của các phương án trong điều kiện hiện tại, những hạn chế cần bổ xung, hướng phát triển…
Bảng câu hỏi sẽ sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số và được đưa vào trang web hỗ trợ khảo sát trực tuyến (https://docs.google.com) Đề tài xử lý dữ liệu thông qua phần mềm thống kê SPSS, và các kỹ thuật thống kê được dùng đến là thống kê suy diễn, phân tích nhân tố và phân tích hồi qui đa biến Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
2.4.3 Phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu Đối với phân tích nhân tố, theo Gorsuch (1983) và Hairy et al (2005) số lượng mẫu cần gấp năm lần số lượng biến Trong đề tài này có tất cả 25 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố
Vì vậy số mẫu tối thiểu cần khảo sát là 25 x 5 = 125 mẫu
Hằng năm Samsung Vina đều có những bảng khảo sát dành cho nhân viên Nhưng bảng câu hỏi quá dài (hơn 170 câu), đối tượng trả lời là người Việt, nhưng câu hỏi bằng Tiếng Anh Hầu hết nhân viên đều bận với công việc, nên tâm lý để trả lời những câu hỏi quá dài đều làm cho nhân viên nản, đánh khảo sát cho có Để trả lời bảng khảo sát, nhân viên phải đăng nhập hệ thống bằng tài khoản của mình Nên tâm lý trả lời các câu hỏi “nhạy cảm” về công ty thường điểm cao, thiếu khách quan do sợ đụng chạm cấp trên hay phòng ban khác
Bằng một khảo sát độc lập của đề tài, bảng câu hỏi sẽ được đưa lên trang web hỗ trợ (https://docs.google.com) và gởi địa chỉ trang web này đến các nhân viên thông qua sự giúp đỡ từ phía phòng Nhân sự của công ty Bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài cùng với cam kết bảo mật thông tin cho người trả lời Bảng câu hỏi được xây dựng trên mô hình áp dụng của Tiến sỹ Trần Kim Dung và tài liệu của Bellingham, R (2004), Job satisfaction survey, Wellnes Council of America Sau khi hoàn thành có sự góp ý của các chuyên gia nhân sự trong công ty
2.4.5 Kế hoạch phân tích dữ liệu
Dựa vào thông tin trên bảng trả lời khảo sát mà đề tài thu thập được, bằng việc sử dụng phần mềm SPSS để phân tích tập dữ liệu đó Phân tích ý nghĩa số liệu, diễn giải kết quả Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ PHÂN TÍCH
Kết quả khảo sát
Thông qua bảng khảo sát gồm hai mươi lăm câu hỏi định lượng và tám câu hỏi định tính cho các nhân tố đã nêu trong mô hình phía trên, cùng với sự hỗ trợ kêu gọi từ các đồng nghiệp, kết quả khảo sát thu được là những giá trị của các biến quan sát được Các yếu tố bao gồm: “yếu tố thu nhập, yếu tố đào tạo thăng tiến, yếu tố cấp trên, yếu tố đồng nghiệp, yếu tố đặc điểm công việc, yếu tố điều kiện làm việc, yếu tố phúc lợi công ty” và các góp ý định tính để cải thiện các nhân tố đang khảo sát Để làm rõ hơn các yếu tố này, sau đây đề tài sẽ đi vào phân tích ở mục tiếp theo.
Phân tích định lượng
Sau khi thông qua sự góp ý của các chuyên gia là các anh chị làm việc lâu năm của phòng Nhân sự, đối tượng khảo sát sẽ được chia làm 3 nhóm chính:
“nhóm làm việc tại công ty dưới 1 năm, nhóm làm việc tại công ty từ 1 đến 5 năm, nhóm làm việc tại công ty trên 5 năm” Lý do chia nhóm như vậy vì theo như khảo sát từ phía nội bộ của công ty, các nhóm ứng với các mốc thời gian khác nhau, sẽ có các chính sách khác nhau từ phía công ty Từ đó, họ có thái độ và cách ứng xử cũng khác nhau
Tổng số mẫu dự kiến phân tích trong mô hình là 125 mẫu tương ứng với
25 biến quan sát đem khảo sát Kết quả thu được có 134 mẫu Trong đó có 1 mẫu bị loại ra do không hợp lệ khi nhập bộ phận đang làm việc là abc Kết quả khảo sát trên 133 mẫu hợp lệ có: 38 đối tượng khảo sát làm việc dưới 1 năm (tương ứng 28.57%), 81 đối tượng khảo sát làm việc từ 1 đến 5 năm (tương ứng 60.90%) và 14 đối tượng khảo sát làm việc trên 5 năm (tương ứng 10.53%) Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Hình 3.1 Biểu đồ mô tả mẫu
3.2.2 Phân tích nhân tố (factor)
Như đã trình bày ở chương cơ sở lý thuyết, bảy nhân tố đã được đưa vào nghiên cứu tác động đến động lực làm việc là thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Tuy nhiên, các khía cạnh cụ thể (các chỉ số) đánh giá sự thỏa mãn từng nhân tố được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu thì lại được lấy từ định nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây Phân tích nhân tố được tiến hành cho 25 biến trong mô hình với mục tiêu nhằm giảm bớt khối lượng dữ liệu bằng cách nhóm dữ liệu thành những nhân tố chung nhưng vẫn đảm bảo tính đại diện của dữ liệu với sự thất thoát thông tin là nhỏ nhất Theo tài liệu tham khảo thì hệ số tải nhân tố trên 0.6 là cao và dưới 0.4 là thấp Đối với đề tài này những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Phương pháp trích (Extraction method) được sử dụng là phân tích nhân tố chính (principal component analysis) và phương pháp quay quanh trục tọa độ (orthogonal rotation method) là Varimax theo chuẩn Kaiser Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Trước khi phân tích nhân tố, việc kiểm tra xem phương pháp này có thích hợp hay không Barlett Test dùng để kiểm định giả thuyết Ho là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể, còn KMO dùng để kiểm tra xem với kích thước mẫu có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay không Theo
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì KMO nằm giữa 0.5 đến 1 có nghĩa là phân tích nhân tố phù hợp
Kết quả phân tích chỉ ra rằng chỉ số KMO là 0.84 ( lớn hơn 0.5) Kiểm định Bartlett căn cứ trên giá trị sig cho thấy mức ý nghĩa tương đối nhỏ (sig 0.000).Vì vậy phân tích nhân tố trong trường hợp này là có ý nghĩa
Trích Factor: Những nhân tố có Eigenvalues nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc Chỉ những nhân tố nào có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Đại lượng Eigenvalues đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố
Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 25 nhân tố Sau khi tiến hành trích factor, đề tài có được 7 factor có Eigenvalue lớn hơn 1 với tổng phương sai trích là 71% (> 50%), đại diện cho 25 yếu tố ban đầu Vì vậy, với 7 factor này, đề tài có thể giải thích được 71% mô hình
Sau khi biết số nhân tố đại diện cho các yếu tố, bước tiếp theo sẽ tiến hành xoay factor theo phương pháp thông thường nhất là phương pháp Varimax Sau khi xoay đề tài loại bỏ các biến có hệ số loading nhỏ hơn 0.5 và sự tập trung của các biến theo từng nhân tố đã hiện rõ ràng
Nhân tố đầu tiên là toàn bộ các biến thuộc nhân tố cấp trên
Nhân tố thứ hai là toàn bộ các biến thuộc nhân tố đào tạo và thăng tiến Nhân tố thứ ba là toàn bộ các biến thuộc nhân tố đồng nghiêp
Nhân tố thứ tư là toàn bộ các biến thuộc nhân tố đặc điểm công việc Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Nhân tố thứ năm là toàn bộ các biến thuộc nhân tố phúc lợi công ty
Nhân tố thứ sáu là toàn bộ các biến thuộc nhân tố thu nhập
Nhân tố thứ bảy là toàn bộ các biến thuộc nhân tố điều kiện làm việc
3.2.3 Phân tích độ tin cậy và phù hợp của thang đo
Sau khi phân tích nhân tố, hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến không phù hợp Theo tài liệu tham khảo (Hoàng Trọng và Chu Thị Mộng Nguyệt (2005)) khi Cronbach’s alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Đối với đề tài này, chỉ chọn những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.7
Thang đo nhân tố thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha cao là 0.813 với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.6
Thang đo nhân tố đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha cao là 0.804 với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.7
Thang đo nhân tố cấp trên có hệ số Cronbach’s alpha cao đạt 0.864 với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.8
Thang đo nhân tố đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha cao là 0.868 với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.7
Thang đo nhân tố đặc điểm công việc có hệ số Cronbach’s alpha cao là 0.815 với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.7
Thang đo nhân tố điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s alpha thấp là 0.576 với các hệ số tương quan biến tổng đều thấp hơn 0.5 Ngoài ra theo như trên, có thể thấy nếu bỏ đi một biến nào đó thì hệ số Cronbach’s alpha cũng không cao hơn 0.7 V ớ i k ế t qu ả nh ư v ậ y, đề tài có c ơ s ở để k ế t lu ậ n là thang đ o nhân t ố này không đủ tin c ậ y và s ẽ lo ạ i b ỏ nó ra kh ỏ i các phân tích ti ế p theo Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Thang đo nhân tố phúc lợi công ty có hệ số Cronbach’s alpha cao là 0.834 với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.7
Dựa vào phân tích Cronach’s alpha, các thang đo phù hợp đối với sáu nhân tố chính là thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và phúc lợi công ty
3.2.4 Sự thỏa mãn công việc của mẫu
Khi xét trung bình sự thỏa mãn theo từng khía cạnh (biến quan sát cụ thể) thì 5 khía cạnh có mức trung bình được đánh giá cao nhất là: Chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh (3.51), Năng lực của cấp trên (3.56), Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (3.68), sự tin cậy của đồng nghiệp (3.68), sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp (3.74)
Khảo sát thực trạng công ty khi xem xét các nhân tố trong mô hình đề tài
Trong phần này, đề tài sẽ đi sâu vào phân tích và tìm hiểu thực trạng về các nhân tố trong mô hình đề tài tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Samsung Vina Để thấy được sự khác nhau trong cách đánh giá của các nhóm khảo sát tương ứng với các nhân tố, lý do vì sao có sự khác biệt, các giá trị và những điều kiện thực tại của công ty Cụ thể thực trạng được biểu hiện qua các nhân tố chính sau:
Công ty Samsung Vina đã thực hiện việc công khai các chính sách và quy trình về các chương trình thu nhập trên trang web nội bộ của công ty, cấu trúc lương theo từng cấp bậc, kế hoạch điều chỉnh, chi trả lương, các chính sách về khoản thưởng và trợ cấp theo sơ đồ sau:
Hình 3.2 Sơ đồ tổng thu nhập của nhân viên Samsung Vina
Lương: Bằng mức lương cố định ghi trong hợp đồng lao động (khi vừa vào công ty làm việc chính thức tháng đầu tiên) hoặc phụ lục hợp đồng lao động (Tiền lương đã xét khi có những thay đổi công việc, nhiệm vụ, ) bằng tiền Việt Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
(VNĐ) Khoản lương này sẽ được chi trả hàng tháng, vào ngày 21 của tháng đó (Đây là quy định của công ty mẹ bên Hàn Quốc) Thông qua một công ty nghiên cứu thị trường, từ đó công ty áp dụng chính sách lương cơ bản không thấp hơn 70% lương của công ty cao nhất cùng ngành
Lương làm thêm giờ (work over time) hay nội bộ công ty gọi là “tiền OT” được qui định theo bảng sau (Xem phụ lục - Bảng 3.1) Tiền làm thêm giờ này phụ thuộc vào tính chất công việc của nhân viên và không bắt buộc ở khối văn phòng Khi nhân viên làm thêm giờ sẽ có máy chấm công và nhân viên sẽ tự đăng ký lên hệ thống của công ty Một lưu ý là các vị trí quản lý hay lãnh đạo dù là cấp lớn hay nhỏ sẽ không được hưởng loại lương làm thêm giờ này
Phần trăm lương tăng theo hằng năm công ty điều chỉnh và ký phụ lục hợp đồng với nhân viên vào tháng 3 hàng năm Mức tăng lương dao động từ 0 đến 30% Căn cứ xét tăng lương hiện nay là công ty Samsung Vina sẽ dựa vào nhiều tiêu chí để xem xét Các tiêu chí đó là “Mức bù lạm phát hàng năm”, “Xét theo thị trường cùng ngành”, “Cấp bậc vị trí trong công ty”, “Xếp loại đánh giá hàng năm” (Xem phụ lục - Bảng 3.2)
Các khoản thưởng: Chế độ thưởng bằng tiền mặt hàng năm của công ty gồm:
Khoản thưởng theo định kỳ (thưởng theo hàng quý đối với nhân viên Sales từ 1 đến 1.5 tháng lương và xét thưởng sáu tháng một lần đối với nhân viên không Sales từ 1 đến 2 tháng lương) tùy vào đánh giá cuối kỳ Thưởng cuối năm một tháng lương cho tất cả nhân viên
Khoản thưởng cho nhân viên xuất sắc (Hàng tháng có giải thưởng “Nhân viên của tháng” nếu đáp ứng tốt và vượt mức các chỉ tiêu trong công việc và doanh thu – Mỗi phòng ban chỉ có một người) cuối cùng chọn ra 3 người có số điểm cao nhất – Giải thưởng trị giá 100 USD bằng phiếu ăn ở một nhà hàng Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina sang trọng Khoản thưởng danh giá cho nhân viên cống hiến 5 năm, 10 năm bằng hiện vật hoặc hiện kim
Các khoản thưởng theo doanh số (áp dụng cho bộ phận Sales), doanh số của tập đoàn áp dụng toàn bộ nhân viên của công ty – 5 đến 10% tháng lương)
Trợ cấp khác: Ngoài lương và thưởng, hàng tháng nhân viên có các khoản trợ cấp nhận được từ phía công ty (Xem phụ lục - Bảng 3.3)
3.3.2 Nhân tố “Đào tạo thăng tiến”
Tạo điều kiện cho nhân viên học tập: Công ty dành ngân sách đào tạo cho nhân viên để họ tham gia các khóa học trong nước và nước ngoài Tuy nhiên việc đào tạo này lại đi kèm theo sự ràng buộc với nhân viên (nhân viên sau khi được đào tạo 2 năm ở nước ngoài phải ký hợp đồng 3 năm với công ty với mức lương không cao hơn nhiều so với nhân viên tại Việt Nam) Đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc: Có lớp “Hội nhập nhân viên mới” cho nhân viên mới tuyển vào trong hai ngày Nhưng còn ít các khóa đào tạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng chuyên môn công việc do những khóa học này có chi phí rất cao Trong các cuộc hội thảo lớn hay các khảo sát của công ty liên tục nhắc đến (tương ứng với các cấp bậc sau) (Xem phụ lục - Bảng 3.4) Nhưng lại chưa thấy làm, mà các nhân viên Sales thì chỉ được đào tạo một vài khóa học nhỏ về kiến thức bán hàng mà thôi
Các chương trình đào tạo: Công ty có các chương trình đào tạo và đánh giá cho nhân viên như chương trình đào tạo chuyên biệt của tập đoàn cho các kỹ thuật viên vận hành (vận hành mạng, bảo mật, các hệ thống nội bộ,…), đào tạo cho kỹ sư (Technical authority program) … Đây là các chương trình đào tạo được thiết kế cho nhân viên toàn cầu và hỗ trợ nhân viên có được thêm được nhiều kiến thức và chuyên nghiệp hơn trong công việc Nhưng có đến 80% Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina chương trình đào tạo là qua trực tuyến Nhiều chương trình mang tính bắt buộc và nhàm chán, nhưng vẫn buộc nhân viên mở để đó và cho nó tự chạy
Thăng tiến cho người có năng lực: Các cấp bậc trong công ty tương ứng với các “S” Nếu người muốn lên chức thì trong năm phải được đánh giá loại 2 hai lần (đây là điều kiện cần), ngoài ra còn các điều kiện khác như là số năm làm việc phải từ 3 năm trở lên, có kỹ năng lãnh đạo tốt,… Để được đánh giá loại hai là một điều rất khó, khi mà luôn có một chỉ tiêu từ phía trên áp xuống
Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên:
Các quản lý chỉ chú trọng vào kết quả công việc Nhân viên khi được tuyển dụng cũng đều là những nhân viên có trình độ hoặc có kinh nghiệm làm việc nên người quản lý tin tưởng vào khả năng và giao nhiệm vụ cho nhân viên
Họ không chú trọng nhiều vào việc hỗ trợ và động viên cho nhân viên
Sự ghi nhận đóng góp của nhân viên từ cấp trên:
Sự ghi nhận đóng góp của hiện nay của cấp trên đối với nhân viên chủ yếu thể hiện qua kết quả đánh giá mỗi kỳ của họ (Performance appraisal) theo MBO (Quản lý theo mục tiêu) Tuy nhiên do kỳ đánh giá dài, nếu nhân viên đầu kỳ có sự đóng góp tốt, nhưng cuối kỳ vì sự không may có thể kéo theo kết quả của kỳ tổng đánh giá cuối cùng không được như ý
Năng lực của cấp trên:
Những lãnh đạo của công ty Samsung Vina đều là những người có nhiều kinh nghiệm và năng lực chuyên môn cao Ở những vị trí quản lý cấp cao thường là các nhà quản lý người Hàn Quốc có nhiều năm kinh nghiệm trong quản lý Hết một nhiệm kỳ khoảng bốn năm sẽ có sự thay đổi các nhà lãnh đạo thay phiên nhau trong các nước của khu vực Vì vậy họ sẽ có nhiều kinh nghiệm ở các nước khác nhau và các nền văn hóa khác nhau
Sự ủy quyền của cấp trên: Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Các trưởng phòng (Supervisor) thường ủy quyền cho nhân viên thực hiện các công việc nhưng việc ủy quyền không rõ ràng cụ thể, cũng như chưa khuyến khích nhân viên khi họ hoàn thành những công việc được ủy nhiệm
Những mong muốn của nhân viên so với thực trạng công ty có khác biệt
Sau khi xem xét kết quả khảo sát từ nhân viên và thực trạng, tồn động mà công ty gặp phải như phía trên phân tích, đề tài đã nêu ra được sự chênh lệch giữa những mong muốn của nhân viên với thực trạng của công ty Công ty thì luôn muốn nhân viên có Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina môi trường thật tốt để tạo động lực làm việc Vậy những chênh lệch về mong muốn của nhân viên với thực trạng công ty như thế nào, và cần đề xuất cải thiện chính sách ở những điểm nào? Sau đây, đề tài sẽ đi vào xem xét qua nguyên nhân của những chênh lệch này Ở phần này đề tài sẽ xoáy mạnh vào những yếu tố cần phải được cải thiện trong bảy nhân tố trong mô hình khảo sát để chỉ ra sự khác biệt
3.4.1 Về “Mức lương trước thuế”
Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên đối với yếu tố “Mức lương trước thuế” có mức độ thấp nhất (2.684) Lý giải cho việc này xuất phát từ việc so sánh lương với các công ty cùng ngành tương ứng với số năm làm việc tại công ty (lớn hơn một chút hoặc bằng 70% lương công ty cao nhất trong cùng ngành) Do tiền lương được công ty chi trả bằng tiền Việt Nam, nên sự lạm phát, sự biến động của tỷ giá USD/VNĐ cũng là nguyên nhân làm cho nhân viên có tâm lý lương của họ bị giảm hơn so với trước đây Ngoài ra mức tăng lương hàng năm rất hạn chế tuy có cơ cấu tăng lương như trên, nhưng để thỏa điều kiện tăng lương như mong muốn thì rất khó do đã có chỉ tiêu “áp đặt” xuống từ công ty mẹ Theo như sơ đồ “Tổng thu nhập của nhân viên Samsung Vina” ở mục “Lương hàng tháng” thì để mỗi tháng thêm thu nhập, họ chỉ còn biết làm thêm giờ để có “Lương làm thêm giờ” cao hơn Nhưng làm thêm giờ lại không có điều hòa trong phòng, và phải ở trong phòng kín thời gian dài trong ngày làm cho nhân viên càng mệt mỏi, dễ tạo thêm tâm lý kiếm tiền ở đây thật khó, và bất mãn về lương
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với yếu tố “Các khoản thưởng” có mức độ còn thấp (2.94), vẫn thấp hơn so với giá trị trung bình là 3 Mức độ thỏa mãn chưa hài lòng của nhân viên ở điểm này khi đem so sánh với cơ cấu thưởng cho nhân viên của công ty có sự khác biệt Thứ nhất, thưởng là không theo hàng Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina tháng, mà theo định kỳ quý hoặc định kỳ sáu tháng, nghĩa là ứng với một thời gian dài trong sự mong đợi của nhân viên nhưng cuối kỳ đánh giá thưởng lại không được như ý vì các chỉ tiêu ràng buộc như phân tích ở trên Thứ hai, để được đề cử là nhân viên xuất sắc thì nhân viên đó phải có những biểu hiện rất tốt và vượt chỉ tiêu nhiều lần trong một phòng ban Thứ ba, thưởng theo doanh số thì chỉ dành cho nhân viên Sales, các nhân viên kỹ thuật thì lại không có khoản này
Qua phân tích còn có sự khác biệt về thỏa mãn ở yếu tố này của nhóm nhân viên làm việc từ 1 đến 5 năm (chưa hài lòng) với nhóm nhân viên làm việc dưới 1 năm và trên 5 năm (hài lòng) Theo như chính sách thưởng cuối năm của công ty tất cả các nhân viên đều được thưởng 1 tháng lương Rõ ràng dễ mang tâm lý bất mãn cho nhân viên đã cống hiến từ 1 đến 5 năm (người mới vào công ty chỉ làm một tháng cũng như 3 năm đều là 1 tháng lương thưởng cuối năm), người từ 5 năm làm việc thì đã có giải thưởng danh giá vì sự cống hiến lâu năm
3.4.3 Về “Các kỹ năng trong công việc được đào tạo thêm”
Thực vậy, Sự thỏa mãn của nhân viên đối với yếu tố “Các kỹ năng trong công việc được đào tạo thêm” còn thấp (2.827) Sự khác biệt là các nhân viên làm việc từ 1 đến 5 năm và trên 5 năm chưa hài lòng, còn các nhân viên làm việc dưới 1 năm thì ở mức chấp nhận hoặc thỏa mãn yếu tố này Lý do là vì các kỹ năng cần cho công việc của nhân viên mới vào làm thì sẽ được học các lớp hội nhập nhân viên mới Nhưng khi nhân viên đã làm được việc rồi, thì có rất ít các lớp huấn luyện cho nhân viên khác Khảo sát hàng năm hay trong các buổi hội thảo tổng kết đều có các khảo sát “Các kỹ năng trong công việc cần đào tạo thêm” cho nhân viên, nhưng lại chưa thấy lớp nào được mở Điều này tạo tâm lý hụt hẫn cho hai nhóm nhân viên còn lại Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
3.4.4 Về “Tạo điều kiện cho nhân viên học tập”
Yếu tố này được nhân viên đánh giá mức thỏa mãn với giá trị trung bình là 2.99 và có sự khác biệt giữa nhân viên làm việc từ 1 đến 5 năm và trên 5 năm (chưa hài lòng), còn các nhân viên làm việc dưới 1 năm thì ở mức chấp nhận hoặc thỏa mãn yếu tố này Lý do như phân tích ở trên là nhân viên ở nhóm không hài lòng này vì sau khi hoàn thành các chương trình của công ty hoặc các chương trình đào tạo bên ngoài (MBA, thạc sỹ chuyên ngành ở các ngành chuyên môn) thì vẫn có nhiều điều kiện ràng buộc, lương tăng không nhiều, việc nhiều hơn, trách nhiệm nhiều hơn Từ đó ít có thời gian, điều kiện hơn để tham gia các khóa học tiếp theo Ngoài ra, ở những nhân viên làm việc trên 5 năm, họ đang giữ các vị trí lãnh đạo, họ đã là các chuyên gia nhiều kinh nghiệm cũng như không có nhiều khóa học nâng cao phù hợp với khả năng của họ mà công ty hỗ trợ Công việc nhiều và thời gian ít càng làm cho nhóm này cảm thấy thiếu điều kiện để tiếp tục học tập
3.4.5 Về “Chương trình đào tạo cho nhân viên”
Mức độ thỏa mãn của nhân viên về yếu tố chương trình đào tạo thấp (2.86) Không có sự khác biệt trong cách đánh giá của các nhóm khảo sát Các chương trình đào tạo trực tuyến mang tính bắt buộc đem lại sự thỏa mãn thấp cho nhân viên Các chương trình này được thiết kế như các trang slide bài học, đọc hết một trang qua trang kế, thiếu sự tương tác trực quan sinh động
3.4.6 Về “Sự công bằng trong đánh giá, phân việc”
Mặc dù sự thỏa mãn trung bình của yếu tố này ở mức chấp nhận được (3.05) nhưng vẫn có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên làm việc từ 1 đến 5 năm và trên 5 năm (chưa hài lòng), còn các nhân viên làm việc dưới 1 năm thì ở mức chấp nhận hoặc thỏa mãn yếu tố này Các nhân viên làm việc dưới 1 năm Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina được cấp trên khá chú ý, vì họ là những người mới Ở một vài bộ phận đặc biệt là bộ phận kỹ thuật cho thấy có một vài nhân viên được ưu tiên hơn các nhân viên cũ Các nhân viên cũ cảm thấy khi hoàn thành công việc sớm hơn, nhanh hơn nhưng lại không đánh giá tốt Họ cảm thấy công việc của họ bị coi là hiển nhiên, là người có kinh nghiệm thì phải làm tốt thế thôi Chính điều này làm cho nhóm nhân viên lâu năm cảm giác thiếu đi sự công bằng trong đánh giá, phân việc
3.4.7 Về “Quyền quyết định trong công việc”
Mặc dù sự thỏa mãn trung bình của yếu tố này ở mức chấp nhận được (3.26) nhưng vẫn có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có số năm làm việc khác nhau tại công ty theo kiểm định Dunnett Test (có sig thấp 3.9% nhỏ hơn 5%) Bộ phận như Marketing, handphone của công ty, cấp trên trực tiếp có giao việc nhưng quyền quyết định thì lại rất hạn chế, hoặc không rõ ràng Chính điều này gây nên sự khó khăn cho nhân viên tại hai bộ phận này Việc tin tưởng ủy quyền của cấp trên dành cho nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm là vì họ đã hiểu rõ công việc, hệ thống Trong khi đó với những nhân viên mới vào, mặc dù có chuyên môn cao, kinh nghiệm nhiều ở các công ty khác, nhưng họ còn ít thời gian để làm quen và hiểu rõ về hệ thống, quy trình Chính điều này tạo nên sự khác biệt trong sự thỏa mãn của nhân viên đối với yếu tố này.
Tóm tắt kết quả phân tích định tính của đề tài
Thông qua bảng câu hỏi khảo sát gồm tám câu hỏi định tính (Xem phụ lục) Trong đó có bảy câu hỏi đại diện cho bảy nhân tố khảo sát trong mô hình đề tài, cùng với một câu hỏi mở rộng để thu thập những ý kiến của nhân viên đối với tính hiệu quả của các thay đổi gần đây của công ty, đề tài đã thu thập được những góp ý quí báu từ quí đồng nghiệp Những ý kiến này sẽ góp phần xây dựng và củng cố thêm các giải Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina pháp cho các yếu tố cần cải thiện trong công ty Cụ thể tổng kết các góp ý cho các yếu tố cần cải thiện như sau:
Mức lương trước thuế: Sự tăng lương hàng năm cần cao hơn và điều chỉnh tăng 2 lần trong năm (77 ý kiến)
Sự hỗ trợ, động viên từ đồng nghiệp: Hỗ trợ nhau về thông tin Hỗ trợ nhau giải quyết công việc chung để kết quả tốt nhất Chia sẻ nhau thông tin và kiến thức Phải có một trưởng nhóm rõ ràng, tránh sự phân việc tự phát (43 ý kiến)
Các kỹ năng trong công việc được đào tạo thêm: Thêm các lớp kỹ năng mềm, quản lý hệ thống mới (35 ý kiến)
Sự hỗ trợ, động viên của cấp trên:Hỗ trợ thông tin trong nội bộ nhóm Định hướng cho nhân viên Nên trao đổi nhiều hơn với nhân viên Nên để nhân viên làm việc với tâm lý thoải mái, không dò xét quá Động viên nhân viên nhiều hơn (31 ý kiến)
Thời gian làm việc: Giảm giờ làm Thời gian làm việc linh động hơn Thời gian làm việc với cấp trên giải quyết giấy tờ nên rút ngắn lại (23 ý kiến)
Sự ủy quyền của cấp trên:trách nhiệm và quyền hạn phải phân rõ ràng Ủy quyền cho nhân viên khi sếp đi vắng Ủy quyền và tin tưởng nhân viên (21 ý kiến)
Tạo điều kiện cho nhân viên học tập: Chú trọng các nhân viên cấp thấp Nhân viên nên có thêm cơ hội học hỏi từ các nước khác nhau Tạo thêm nhiều cơ hội cho nhân viên Hỗ trợ nhân viên học lên (20 ý kiến)
Sự ghi nhận đóng góp của nhân viên từ cấp trên: Còn thiếu sự ghi nhận Nên có các buổi họp hàng tuần để đánh giá và ghi nhận đóng góp của nhân viên (19 ý kiến)
Sự công bằng trong đánh giá, phân việc: Nên đi kèm với năng lực của nhân viên Không thiên vị mà giao việc có tính thăng tiến chỉ cho nhân viên mình muốn (19 ý kiến) Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Chương trình đào tạo cho nhân viên: Thêm các lớp đào tạo kỹ năng và chuyên môn cho nhân viên Đào tạo chưa tốt Giảm bớt các khóa học online Cần đánh giá toàn diện nhân viên để áp dụng chương trình hợp lý Có các khóa nhỏ về máy tính cho nhân viên (18 ý kiến)
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực: Chỉ tiêu thăng tiến phải rõ ràng
Tránh đánh giá chủ quan của người quản lý Các chỉ tiêu đánh giá chưa công bằng khi xét thăng chức Cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên để họ có cơ hội thăng tiến chứ không chỉ dựa vào chỉ tiêu (18 ý kiến)
Công việc phù hợp với năng lực: Chưa phù hợp Nên tuyển thêm người phụ giúp (16 ý kiến)
Sự thân thiện, hòa đồng của đồng nghiệp:Các phòng ban nên có sự kết nối để giải quyết tốt công việc Thái độ làm việc nên tốt hơn khi làm việc chung Nên có thêm các hoạt động team work để tăng cường giao lưu (15 ý kiến)
Sự phản hồi và góp ý của cấp trên: Cần thêm thông tin phản hồi từ các bộ phận khác nữa (15 ý kiến)
Sự an toàn, thoải mái tại nơi làm việc: Nơi nghỉ ngơi cho nhân viên vào buổi trưa nên cải thiện Công ty nên mở thêm các hoạt động thể thao để nhân viên thoải mái hơn, giảm căn thẳng Nên có thêm nhiều cây xanh (14 ý kiến)
Du lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên: Nên tăng thêm chi phí cho các chuyến du lịch của nhân viên Có chính sách để gia đình nhân viên cùng tham dự Tổ chức thêm các hoạt động tập thể để nhân viên giao lưu Nghỉ dưỡng không nên đi kèm họp và báo cáo Có phần thưởng cho con cái nhân viên khi đạt cấp học sinh giỏi (14 ý kiến)
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: Hỗ trợ bảo hiểm cho người thân của nhân viên
Chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh: Ngày phép có thể dời sang năm sau Tăng số ngày nghỉ phép trong năm Xin nghỉ phép khó do nhóm thiếu người (11 ý kiến) Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Sự tin cậy của đồng nghiệp: Đồng nghiệp không tập trung vào công việc, cần có các làm việc khoa học hơn, chuyên nghiệp và trách nhiệm hơn (10 ý kiến)
Công việc sử dụng nhiều kỹ năng: Nên thay đổi công việc trong cùng 1 nhóm để tránh sự nhàm chán và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực của mình (9 ý kiến)
Các khoản thưởng: Thưởng tết chưa hợp lý Thưởng phải đi với sự ghi nhận đóng góp hợp lý Thưởng sáu tháng hàng năm còn thấp (8 ý kiến)
Quyền quyết định trong công việc: Cần thêm quyền hạn để giải quyết vấn đề
Trách nhiệm và quyền hạn phải đi đôi để giải quyết vấn đề nhanh hơn (8 ý kiến)
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Đề xuất cải thiện các nhân tố chính
Bảng 4.1 Các yếu tố có trung bình kỳ vọng thấp cần được cải thiện
Các yếu tố cần cải thiện trước Trung bình kỳ vọng Đối tượng hướng đến
Mức lương trước thuế 2.68 Cho toàn NV
Các khoản thưởng 2.84 NV từ 1 đến 5 năm Đào tạo thăng tiến
2.73 NV từ 1 đến 5 năm Các kỹ năng trong công việc được đào tạo thêm 2.64 NV trên 5 năm
2.99 NV từ 1 đến 5 năm Tạo điều kiện cho nhân viên học tập
2.93 NV trên 5 năm Chương trình đào tạo cho nhân viên 2.86 Cho toàn NV
Sự công bằng trong đánh giá, phân việc
4.1.1 Giải pháp cho yếu tố “Mức lương trước thuế” Đối tượng áp dụng giải pháp đề xuất này là: toàn bộ nhân viên theo như phân tích ở chương 3 do mức độ thỏa mãn ở yếu tố này có trung bình kỳ vọng của cả ba nhóm nhân viên đều rất thấp Nên đặt ưu tiên hàng đầu cho các giải pháp ở nhân tố này Tuy nhiên, những giải pháp đề xuất cũng phải có sự cân Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina bằng lợi ích, chi phí của chủ doanh nghiệp và mong đợi của những nhân viên Các giải pháp phải thỏa các mục tiêu: “Sự phù hợp với luật pháp và quy định”,
“Hiệu quả về chi phí đối với tổ chức”, “Tính công bằng và hợp lý đối với bên trong, bên ngoài và cá nhân nhân viên” và “Sự gia tăng hiệu quả hoạt động cho tổ chức”
Giải pháp đề xuất là: điều chỉnh tăng “mức tăng lương hàng năm” cho nhân viên cao hơn Công khai minh bạch mức bù lạm phát hàng năm (mức bù lạm phát phải cao hơn hoặc bằng mức lạm phát), công khai mức lương xét theo thị trường các công ty cùng ngành nhằm tạo ra được sự so sánh công bằng và phù hợp trong sự cạnh tranh mang tính đặc thù của ngành, giảm bớt các chỉ tiêu áp đặt từ các cấp trên xuống từng phòng ban để có sự xếp loại đánh giá khách quan hơn vì nó là một trong những căn cứ quan trọng trong xét tăng lương Lương làm ngoài giờ tăng thêm 15% đến 20% vào các ngày thứ bảy, chủ nhật cho nhân viên
Tính khả thi của đề xuất: Mức lương trước thuế - lương hàng tháng có ba mục Không thể thay đổi lương cơ bản do đã ký hợp đồng cố định, nhưng giải pháp tăng lương làm thêm giờ, tăng phần trăm mức tăng lương là hoàn toàn có thể thực hiện được nhất là khi từ năm 2010, 2011 doanh thu công ty tăng nhanh chóng 13% Sự công khai minh bạch các thông tin như trên đề xuất không ảnh hưởng đến sự bảo mật thông tin của công ty Nó còn góp phần vào sự ổn định tâm lý và cho nhân viên thấy một bức tranh tổng thể trên thị trường lương
4.1.2 Giải pháp cho yếu tố “Các khoản thưởng” Đối tượng áp dụng giải pháp đề xuất này là: các nhân viên làm việc từ 1 đến 5 năm theo như phân tích ở chương 3 do mức độ thỏa mãn ở yếu tố này có trung bình kỳ vọng thấp trong nhóm này Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Giải pháp đề xuất cho việc cải thiện các khoản thưởng là: Thứ nhất, công ty nên xét thưởng cho nhân viên văn phòng cũng theo hàng quý để giảm thiểu tình trạng trong sáu tháng dài nếu có một tháng nào đó nhân viên bị đánh giá không tốt sẽ kéo theo kết quả của cả sáu tháng đều không tốt Thứ hai, thay giải thưởng nhân viên xuất sắc bằng giải thưởng nhân viên giỏi việc (khoảng 3 đến 5 người trong một phòng ban) để tạo thêm nhiều cơ hội cho nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và đánh giá cao Những nhân viên này sẽ được nêu tên trong báo nội bộ của công ty (Savina Link) Thứ ba, nên có thêm các khoản thưởng nhỏ với mục đích khích lệ cho các nhân viên kỹ thuật vì ở vị trí này ít được ban giám đốc quan tâm nhất so với các vị trí khác (giống như là sau hậu trường) Khoản thưởng cuối năm nên tăng thêm 20% đến 30% cho các nhân viên làm việc từ 1 đến 5 năm để họ thấy làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty sẽ khác người mới vào làm, cảm thấy được quan tâm và đối xử công bằng
Tính khả thi của đề xuất: Giải pháp đơn giản, dễ thực hiện nếu có sự hỗ trợ của ban giám đốc và các trưởng bộ phận trong việc đánh giá nhân viên các kỳ Việc thay giải thưởng từ nhân viên xuất sắc của tháng thành giải thưởng nhân viên giỏi việc giúp tiết kiệm được lượng chi phí cho công ty, mà còn làm cho nhân viên có cảm giác không khó để đạt vị trí này, chỉ cần cố gắng thì sẽ được ghi nhận đóng góp Khoản thưởng nhỏ để khích lệ các nhân viên kỹ thuật sẽ trích từ giải thưởng nhân viên xuất sắc và phần trăm tăng doanh số hàng năm của công ty Việc này hoàn toàn có thể thực hiện được.
4.1.3 Giải pháp cho “Các kỹ năng trong công việc được đào tạo thêm” Đối tượng áp dụng giải pháp đề xuất này là: nhân viên làm việc từ 1 đến
5 năm và trên 5 năm theo như phân tích ở chương 3 do mức độ thỏa mãn của hai nhóm ở yếu tố này có trung bình kỳ vọng đều thấp Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Giải pháp đề xuất cho việc cải thiện yếu tố này là: Mở các lớp đào tạo kỹ năng, đào tạo chuyên môn cho nhân viên Đặc biệt chú trọng 2 nhóm nhân viên làm việc từ 1 đến 5 năm và trên 5 năm Ngoài các kỹ năng cần thiết phải có ở các cấp bậc tương ứng (mục 3.3.2), cũng nên có thêm các khảo sát về các kỹ năng mà nhân viên muốn công ty đào tạo thêm
Tính khả thi của đề xuất: về phía công ty, khi nhân viên giỏi việc thì hiệu suất làm việc và giá trị họ mang lại cho công ty cũng lớn Về phía người được đào tạo, họ rất vui khi được công ty quan tâm và nâng cấp các kỹ năng cho mình, để tăng giá trị của bản thân trong công ty Ngoài ra, hiện tại ở phía nhân sự có 1 nhóm ba người chuyên thiết kế các chương trình huấn luyện đào tạo, cộng với đội traning vừa mới thành lập từ tháng mười hai năm 2011
4.1.4 Giải pháp cho yếu tố “Tạo điều kiện cho nhân viên học tập” Đối tượng áp dụng giải pháp đề xuất này là: nhân viên làm việc từ 1 đến
5 năm và trên 5 năm theo như phân tích ở chương 3 do mức độ thỏa mãn của hai nhóm ở yếu tố này có trung bình kỳ vọng đều thấp
Giải pháp đề xuất cho việc cải thiện yếu tố này là: Các nhân viên sau khi hoàn thành các chương trình của công ty hoặc các chương trình đào tạo bên ngoài (MBA, thạc sỹ chuyên ngành ở các ngành chuyên môn) thì nên có sự quan tâm đặc biệt từ phía công ty Nên đưa vào tiêu chí xét thăng chức khi nhân viên đạt được những bằng cấp đó Cấp trên và phòng Nhân sự nên tạo điều kiện khuyến khích cho nhân viên phát triển bản thân, vì xét cho cùng nhân viên giỏi và cống hiến dài lâu cho công ty sẽ mang lại nhiều giá trị cho công ty Hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ chi phí khóa học nếu xét thấy khóa học bên ngoài đó cần thiết cho kỹ năng công việc của nhân viên (như ngoại ngữ, các kỹ năng mềm khác,…) Nếu đã xác định rõ nhân viên mình đang theo học các lớp hỗ trợ cho kỹ năng nghề nghiệp đang làm thì cấp trên phải có sự phân việc hợp lý, cho Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina nhân viên cảm thấy có sự quan tâm và động viên cho nhân viên học tập, tạo điều kiện giúp không bị việc nhiều và ít thời gian cản trở
Tính khả thi của đề xuất: Giống như phân tích ở trên phần “Giải pháp cho Các kỹ năng trong công việc được đào tạo thêm” Điều này có lợi cho cả công ty và người học, nên mang tính khả thi
4.1.5 Giải pháp cho yếu tố “Chương trình đào tạo cho nhân viên” Đối tượng áp dụng giải pháp đề xuất này là: toàn bộ nhân viên theo như phân tích ở chương 3 do mức độ thỏa mãn ở yếu tố này có trung bình kỳ vọng của cả ba nhóm nhân viên đều rất thấp (2.86) Đây cũng là một trong các yếu tố nên đặt ưu tiên hàng đầu cho các giải pháp ở nhân tố này
Giải pháp đề xuất cho việc cải thiện yếu tố này là: loại bỏ các chương trình đào tạo trực tuyến mang tính bắt buộc mà trưởng bộ phận tại phòng ban đó cho là không cần thiết Tổ chức các lớp ngoại khóa thực tế cho nhân viên nếu như chi phí các lớp này ở mức chấp nhận được để tạo sự trực quan, sinh động cho người học (Như các lớp kỹ năng Sales, Marketing, quản lý thời gian, giải quyết vấn đề, kỹ năng thương lượng,… ) Thay dần các chương trình đào tạo trực tuyến bằng “Đào tạo bằng Game” để tạo sự kích thích và dễ nhớ cho nhân viên Phòng Nhân sự phối hợp với các trưởng bộ phận và các nhân viên để xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo của nhân viên, từ đó thiết kế (có thể là ngoài công việc chuyên môn – như những người ở phòng kỹ thuật có thể học thêm các lớp về luật, về kỹ năng Sales, qui trình marketing cho sản phẩm…) bằng chương trình trực tuyến vì đây là chương trình ngoài chuyên môn của các nhân viên Từ đó nhân viên mình sẽ có sự cảm nhận công ty đang quan tâm và muốn đào tạo họ Thuê các giáo viên, các chuyên viên từ các trung tâm uy tính bên ngoài (TUV, PACE, Việt Đức…) về đào tạo nhân viên, giao lưu theo hàng tháng hay từng quý Đề xuất giải pháp ổn định và phát triển nguồn nhân lực cho công ty Samsung Vina
Tính khả thi của đề xuất: Samsung Vina có một đội ngũ của phòng nghiên cứu và phát triển ở công ty mẹ phía Hàn Quốc có thể viết các chương trình đào tạo trực tuyến khác theo yêu cầu của công ty con bên này Ngoài ra còn có đội Training tên là Samos ở Singapore có thể hỗ trợ trong việc đào tạo nhân viên, đội ngũ Training địa phương vừa mới thành lập vào tháng mười hai năm 2011 vừa rồi Cộng thêm sức mạnh về ngân sách và mục tiêu chiến lược về nhân sự của ban giám đốc… nên xét về các đề xuất giải pháp cho yếu tố này là hoàn toàn khả thi.