Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

HÀ XUÂN LỘC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNGNGOÀI CÔNG LẬP THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN

NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

HÀ XUÂN LỘC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNGNGOÀI CÔNG LẬP THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN

NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dụcMã số:9.14.01.14

Người hướng dẫn khoa học:1 PGS.TS Phạm MinhMục2 TS Lương ViệtThái

Hà Nội, 2024

LỜI CAM ĐOAN

TôixincamđoanLuậnántiếnsỹ"QuảnlýđộingũgiáoviêntrunghọcphổthôngngoàicônglậpThànhphốHàNộitheotiếpcậnnănglựctrongbốicảnh hiện nay"là do tôi viết

dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Minh Mục, TS Lương Việt Thái và sựgóp ý của các nhà khoahọc.

Các số liệu, trích dẫn, tư liệu trong luận án đảm bảo độ tin cậy, chính xác, trungthực, có dẫn nguồn cụ thể.

Tác giả

Hà Xuân Lộc

LỜI CẢM ƠN

dướisựhướngdẫncủaPGS.TS.PhạmMinhMụcvàTS.LươngViệtThái.Trước hết, tôi xintrân trọng gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ hướng dẫn vì sự chỉ bảo,hướngdẫnvàtạomọiđiềukiệnthuậnlợinhấtchotôitrongsuốtquátrìnhhọctập, nghiên cứu vàhoàn thành luận án.

Đểhoànthànhluậnánnày,tôiđãnhậnđượcsựhỗtrợvàtạođiềukiệnthuận lợi từ nhiều đơn vị,cá nhân trong và ngoài Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.TôixintrântrọngcảmơnlãnhđạoViệnKhoahọcGiáodụcViệtNam,Quýthầy giáo, côgiáo và các chuyên gia giáo dục đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốtthời gian qua; trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợicủaphòngQuảnlýKhoahọc,ĐàotạovàHợptácquốctếvàcácđơnvịliênquan thuộc ViệnKhoa học Giáo dục Việt Nam; trân trọng cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, giáo viên và họcsinh các trường trung học phổ thông ngoài công lập trên địabànThànhphốHàNộiđãphốihợpcungcấpthôngtin,tạođiềukiệnthuậnlợichotôi trong quátrình nghiên cứu thực trạng và thực nghiệm để hoàn thành luậnán.

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hà Nội,bạn bè và đồng nghiệp đã ủng hộ và tạo điều kiện cả về thời gian, tinh thần lẫnvật chất để tôi hoàn thành nghiệm vụ học tập và nghiên cứu của mình.

Xin gửi lời biết ơn đến gia đình và những người thân đã luôn là điểm tựa vữngchắc cho tôi trong suốt thời gian qua.

Hà Nội, ngày tháng 6 năm 2024

Tác giả

Hà Xuân Lộc

1.1.4 Đánh giá chung về nghiên cứu tổng quan và định hướng nghiên cứu củaluậnán 37

1.2. Các khái niệmcôngcụ 38

1.2.1 Trường Trung học phổ thông ngoàicônglập 38

1.2.2 Giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập và đội ngũ giáo viên trunghọc phổ thông ngoàicônglập 40

1.2.3 Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoàicônglập 43

1.2.4 Năng lực và khung năng lực Giáo viên trung họcphổthông 43

1.5 Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập theotiếp cận năng lực 69

1.5.1 Phâncấptrongquảnlýđộingũgiáoviêntrườngtrunghọcphổthôngngoàicônglập 69

1.5.2 Mục đích và ý nghĩa của quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thôngtheo tiếp cậnnănglực 71

1.5.3 Nộidungpháttriểnđộingũgiáoviêncáctrườngtrunghọcphổthôngngoàicông lập theo theo tiếp cậnnănglực 72

1.6 Cácyếutốảnhhưởngđếnquảnlýđộingũgiáoviêncáctrườngtrunghọcphổthông ngoài công lập theo tiếp cậnnănglực 79

1.6.1 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội, trình độ dân tríđịaphương 79

1.6.2 Chếđộ,chínhsách,địnhhướngpháttriểngiáodụcđốivớigiáodụcngoàicônglập791.6.3 HệthốngvănbảnquảnlýnhànướcđốivớiquảnlýđộingũgiáoviêntrườngTHPTNCL .801.6.4 TínhcạnhtranhvềchấtlượnggiáodụcgiữacáctrườngTHPTcônglậpvàtrườngTHPTNCL 80

1.6.5 Nhu cầu học tập củangườidân 81

2.1 Khái quát một số thông tin chung về Thành phốHàNội 85

2.1.1 Khái quát về địa lý, dân sốThủđô 85

2.1.2 Tổng quan mạng lưới trường học trên địa bàn Thành phốHàNội 88

2.2 Giới thiệu về nghiên cứuthựctrạng 91

2.3.3 Thực trạng năng lực của đội ngũ giáo viên trường trung học phổthôngngoài công lậpHà Nội 100

2.4 Thựctrạngquảnlýđộingũgiáoviêntrườngtrunghọcphổthôngngoàicônglập HàNội theo tiếp cậnnănglực 111

2.4.1 Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên các trường trunghọcphổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cậnnăng lực 111

2.4.2 Thựctrạngtuyểndụng,sửdụnggiáoviêntrườngtrunghọcphổthôngngoàicông lập HàNội theo tiếp cậnnăng lực 114

2.4.3 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trung học phổ thông ngoàicônglập Hà Nội theo tiếp cậnnăng lực 117

2.4.4 Thực trạng đánh giá, sàng lọc giáo viên trung học phổ thông ngoàicônglập Hà Nội theo tiếp cậnnăng lực 121

2.4.5 Thựctrạngxâydựngmôitrườngtạođộnglựcchođộingũgiáoviêntrườngtrung họcphổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cậnnănglực 123

2.4.6 Tổng hợp kết quả đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viêntrườngtrung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng trong bốicảnhhiệnnay 126

2.5 Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố tới quản lý đội ngũ giáo viêntrườngtrung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cậnnănglực 127

2.6 Đánhgiáchungvềthựctrạngquảnlíđộingũgiáoviêntrườngtrunghọcphổthôngngoài công lập Hà Nội theo tiếp cậnnănglực 129

2.6.1 Nhữngđiểmmạnh 129

2.6.2 Những hạn chế,bấtcập 130

2.6.3 Nguyên nhân của những ưu điểm vàhạn chế 131

2.7 Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

củamột số quốc gia trên thế giới và bài học choViệtNam 133

2.7.1 Kinh nghiệm của một sốquốcgia 133

2.7.2 Một số bài học cho Việt Nam và thành phố Hà Nội vềquản lý đội ngũ giáoviên trung học phổ thông ngoài công lập theo tiếp cậnnănglực 139

Kết luậnChương2 141

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌCPHỔTHÔNG NGOÀI CÔNG LẬP HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰCTRONGBỐI CẢNHHIỆNNAY 143

3.1 Nguyên tắc đề xuất cácgiải pháp 143

3.2.1 Tổ chức xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổthông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cậnnănglực 144

3.2.2 Tổ chức tuyển dụng và quản lý sử dụng đội ngũ giáo viên trung học phổthông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cậnnănglực 151

3.2.3 Tổchứcbồidưỡngpháttriểnnănglựcchođộingũgiáoviêntrunghọcphổthông ngoàicông lập Hà Nội theo tiếp cậnnănglực 156

3.2.4 Đổi mới kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoàicông lập Hà Nội dựa vào năng lực và phản hồicảitiến 164

3.2.5 Quản lý xây dựng môi trường, tạo động lực cho giáo viên trung học phổthôngngoàicônglậptrênđịabànthànhphốHàNộitheotiếpcậnnănglực.1683.3 Mối quan hệ giữa cácgiải pháp 174

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của cácgiảipháp 176

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Biểuđồ2.1 Diễnbiến giatăngdânsốHàNội theo giớitính(giaiđoạn2012-2016) 86

Biểu đồ 2.2 Phân bố dân cư của Hà Nộinăm2016 87

Bảng 2.1 Giới tính khách thể tham gianghiên cứu 93

Bảng 2.2 Số năm giảng dạy của giáo viên tham giakhảosát 93

Bảng 2.3 Vị trícôngtác 93

Bảng 2.4 Trình độđào tạo 93

Bảng 2.5 Dạy theo chuyên môn được đào tạo vàtuyển dụng 94

Bảng 2.6 Thang đánh giá nội dung khảo sát theo điểmtrung bình 95

Bảng 2.7 Vai trò, sự cần thiết và tầm quan trọng của trường TPHT NCL9 9Bảng 2.8 Kết quả đánh giá thực trạng năng lực thực thi đạo đức, tác phong nhàgiáocủa giáo viên trường THPT NCLHàNội 100

Bảng 2.9 Kết quả đánh giá năng lực giảng dạy, giáo dục của đội ngũ giáoviêntrường THPT NCLHà Nội 102

Bảng 2.10 Đánh giá năng lực đặc thù môn học của đội ngũ giáo viên trườngTHPTNCLHàNội 104

Bảng2.11.Đánhgiánănglựcnghiêncứu,pháttriểnchươngtrình,tàiliệuhọctậpmôn học củađội ngũ giáo viên trường THPT NCLHàNội 106

Bảng 2.12 Đánh giá năng lực giao tiếp và năng lực xã hội của đội ngũ giáoviêntrường THPT NCLHà Nội 107

Bảng2.13.Kếtquảđánhgiánănglựcxâydựngmôitrườnggiáodụcvàpháttriểnmối quan hệgiữa nhà trường, gia đình và xã hội của đội ngũ giáo viên trườngTHPT NCLHàNội 108

Bảng 2.15 Bảng tổng hợp đánh giá thực trạng năng lực của giáo viên trườngTHPTNCLHàNội 110Bảng2.16.KếtquảđánhgiácủaCBQLvàgiáoviênvềthựctrạngquyhoạchpháttriển đội ngũgiáo viên THPT NCL thành phố Hà Nôi theo tiếp cận năng lực111

Bảng 2.17 Kết quả đánh giá về thực trạng tuyển dụng, sử dụng giáo viênTHPTNCL Hà Nội theo tiếp cậnnăng lực 114Bảng 2.18 Kết quả đánh giá về thực trạng bồi dưỡng giáo viên THPT NCL trênđịabàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cậnnănglực 117Bảng 2.19 Kết quả đánh giá về thực trạng đánh giá, sàng lọc giáo viên THPTNCLtrên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cậnnăng lực 121Bảng 2.20 Kết quả đánh giá của CBQL và giáo viên về thực trạng xây dựngmôitrườngtạođộnglựcchođộingũgiáoviênTHPTNCLHàNộitheotiếpcậnnănglực124Bảng 2.21 Bảng tổng hợp đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viêntrườngtrung học phổ thông ngoài công lậpHàNội 126Bảng 2.22 Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lí đội ngũ giáoviêntrường THPT ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cậnnănglực 127Bảng 3.1 Kết quả khảo sát tính cần thiết của cácgiảipháp 177Bảng 3.2 Kết quả khảo sát tính khả thi của cácgiảipháp 178Biểuđồ3.1.Sựtươngquan giữatính cầnthiếtvàkhảthigiữacácgiảipháp.180Bảng 3.3 Mứcđộ biểu hiện năng lực của giáo viên trướcthửnghiệm 183Bảng 3.4.Mức độbiểuhiện năng lực củagiáoviênđạt đượcsauthửnghiệm184

Bảng 3.5 So sánh mức độ thay đổi trước và sauthửnghiệm 186Biểu đồ 3.2 So sánh kết quả mức độ đạt được các tiêu chuẩn năng lực của giáoviênTHPT NCL trước và sauthửnghiệm 187

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1 Mô hình hóa khái niệm phát triển nguồnnhânlực 15Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồnnhânlực 16Sơ đồ 1.3 Khung kiến thức nội dung, phương pháp và công nghệ của Mishra

&Koehler 30Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các giải pháp quản lý đội ngũ GV THPT NCL trênđịa bàn Thành phốHà Nội 176

MỞ ĐẦU1 Lýdo chọn đềtài

Giáodụcđóngvaitròquantrọngđốivớisựtồntạivàpháttriểncủamỗidân tộc, mỗiquốc gia Hiện nay, trước sự phát triển mạnhmẽcủa khoa học và công nghệ, trongbối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường thì vai trò của giáo dụccàng trở nên quan trọng: GD là nền tảng của sự phát triển khoa học -côngnghệ,làđộnglựcpháttriểnKT-XHcủamỗiquốcgia.GDgiữvaitròquan

trọngtrongviệcđàotạonguồnnhânlựcđápứngyêucầucủaxãhộihiệnđại.GD góp phầnnâng cao ý thức dân tộc, tinh thần trách nhiệm của các thế hệ công dân hiện tại vàmai sau Đảng và Nhà nước hết sức coi trọng và đánh giá cao vai trò của giáo dục.Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ương Đảng tại Đại hội XIII đã khẳng

định “Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa họcvà công nghệlà quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư cho phát triển.Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo nhucầuphát triển của xãhội”[6] Đồng thời trong Báo cáo Chính trị cũng khẳng định“Pháttriểngiáodụclàquốcsáchhàngđầu.Đổimớicănbản,toàndiệnnềngiáodục ViệtNam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóavàhội nhậpquốc tế, trong đó, đổimớicơ chế quản lý giáo dục, phát triển độingũgiáo viên vàcán bộ quản lý là khâu thenchốt”.

Sựpháttriểnkinhtếnhiềuthànhphầntheocơchếthịtrườngđịnhhướng xã hội chủ nghĩa làmxuất hiện thị trường lao động mới, đòi hỏi sự đa dạng về loại hình đào tạo Nhucầumởrộng quymôtrường học ngày càng tăng, trong khi nguồn ngân sách nhà nướcchi cho giáo dục còn nhiều hạn chế, giải pháp khả thi cho vấn đề này là huy độngmọi nguồn lực của xã hội đầu tư choGD.

Phát huy tiềm năng trí tuệ và vật chất trong nhân dân, huy động toàn xã hộichămlochosựnghiệppháttriểngiáodụcvàđàotạo;tạođiềukiệnđểtoànxãhội

đặcbiệtlàcácđốitượngchínhsách,ngườinghèođượcthụhưởngthànhquảgiáo dục và đào tạoởmứcđộ ngày càng cao, từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập về giáo dục và đàotạo.

Phát triển các trường NCL là một trong những con đường thực hiện chủ

chủnghĩaViệtNamthôngquanăm2019đãkhẳngđịnh"Pháttriểngiáodục,xâydựng xã hộihọc tập là sự nghiệp của Nhà nước và của toàn dân Nhà nước giữ vai trò chủđạo trong phát triển sự nghiệp giáo dục, thực hiện đa dạng hoá các loại hìnhtrường, khuyến khích huy động và tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tham giaphát triển sự nghiệp giáo dục''… [57] Nghị quyết số 02 của Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khoá VIII và Nghị quyết số 35/NQ-CP ngày 04/6/2019 củaChính phủ về tăng cường huy động các nguồn lực của xã hội hóa đầu tư chophát triển giáo dục và đào tạo giai đoạn2019-2025.

ThủđôHàNộivớivịtrítrungtâmchínhtrị,khoahọcvàkinhtếcủacảnước cần có những đòi hỏi

cao hơn đối với giáo dục và đào tạo theo các phương châm phát triển giáo dục:Chuẩn hoá,xã hội hoá, hiện đại hoá Do vậy, việc xác định

hànhđộngđểđạttớicác mụctiêuchiếnlượclàhếtsứccấpthiếtnhằmtạora mộtlựclượnglaođộngcótrithức,chấtlượngcao,đápứngyêucầupháttriểnkinhtế

- xã hội của thủ đô Hà Nội tầm nhìn đến năm 2030.

Hà Nội là một trong những địa phương đi đầu trong việc đẩy mạnh xã hội hóa giáodục và đào tạo, với riêng cấp THPT đến nay đã có 102 trường NCL Trong đó có rấtnhiều trường THPT NCL đã khẳng định được vị trí, vai trò vàchấtlượngđàotạocủamìnhđốivớicácbậcphụhuynhthủđôHàNộivàcáctỉnh lâncận.

ủyThànhphốHàNộivềthựchiệnNghịquyết29-NQ/TWBanchấphànhTrung ương khóa

XI về“đổi mới căn bản toàn diện GD ĐT, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trongđiều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và nội nhập quốctế”,

ỦybannhândânvàSởGiáodụcvàĐàotạoThànhphốHàNộiđãbanhànhnhiều chính sách vềphát triển và nâng cao chất lượng giáo dục, trong đó có các chính sách về xã hội hóa giáodục và phát triển hệ thống các trường ngoài cônglập.

Là một bộ phận quan trọng của ngành GD&ĐT Thủ đô, các trường THPT ngoàicông lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian qua đã đạt được

nhiều thành tựu khả quan, góp phần cùng toàn ngành hoàn thành tốt trọng

tráchnâng cao dân trí, đào tạo tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho Thủ đô vàđấtnước.Hệ thống các trường THPT NCL trên địa bàn thành phố Hà Nội hiện khá

đa dạng và phong phú so với các tỉnh, thành trong cả nước, với sốlượng102trườngcóđủcácloạihình.MỗitrườngTHPTNCLđềucónhữngđặcđiểmriêng,đòihỏiĐNGVphảicónănglựcchuyênmôntốt,phươngphápgiáodụclinhhoạt

vàphẩmchấtđạođức,tácphonglànhmạnh,…Thựctếchothấy,trườngnàophát triển được ĐNGVtốt, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt thì chất lượng giáo dục đảm bảo, thu hút đượcđông đảo học sinh và sự quan tâm, tôn trọng của xã hội.

Để nâng cao chất lượng giáo dục nói chung, giáo dục THPT NCL nóiriêng,ĐNGVluônđóngvaitròthenchốt.Nhậnthứcđượctầmquantrọngcủacôngtác

pháttriểnđộingũgiáoviên,trongnhữngnămquangànhGD&ĐTHàNộiđãthực hiện đồng bộnhiều giải pháp khác nhau nhằm nâng cao chất lượng độingũGV.Hiệnnay,độingũgiáoviênTHPTHàNộiđãcó100%đạtchuẩnđàotạo (vềvănbằng).Tuynhiên,trongthựctếmộtsốgiáoviênvẫncònbộclộnhữnghạnchếvề năng lực chuyênmôn và nghiệp vụ sư phạm, đặc biệt là ĐNGV của các trườngngoàicônglập.Bêncạnhđó,thựctrạngchưađồngđềuvềtrìnhđộvànănglựcsư phạm; một sốhạn chế trong việc tiếp cận các phương pháp giảng dạy mới, ứng dụng công nghệthông tin trong giảng dạy; … của đội ngũ giáo viên các trườngTHPTNCLlànhữngvấnđềcầnđượcquantâm,đặcbiệtđốivớicáctrườngTHPT NCL khu vực ngoạithành, các trường mới thànhlập.

Cónhiềunguyênnhânchủquanvàkháchquandẫnđếnnhữngtồntạivàhạn chế trên đối vớiĐNGV trường THPT NCL Hà Nội, chẳng hạn như: sự quan tâm của chủ đầu tư đối với vấnđề xây dựng và phát triển ĐNGV, ĐNGV không có hợp đồng dài hạn, một bộ phận giáoviên đã nghỉ chế độ những vẫn tiếp tục kýhợpđồnggiảngdạyởcáctrườngngoàicônglập, Tuynhiên,nguyênnhânchính dẫn đến thực trạngnày đó là: trong bối cảnh ngành GD&ĐT nói chung và ngành

GD&ĐTThủđônóiriêngđangtíchcựcthựchiệnchủtrươngđổimớicănbảnvàtoàndiệngiáodục,trongđócóđổimớigiáodụcTHPT.Vấnđềnàyđặtranhững

yêu cầu mới về năng lực của ĐNGV Phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực là sựphát triển không ngừng trong bối cảnh kinh tế - xã hội thay đổi nhanh chóng, thêmnữa trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục của Việt Nam hiệnnay,côngtácpháttriểnĐNGVTHPTNCLchưađápứngđượcyêucầunângcao

nănglựcchoĐNGVchocáctrườngTHPTNCLHàNội.Dovậy,việcnghiêncứu để tìm ra một sốgiải pháp phát triển ĐNGV các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội nhằm gópphần nâng cao chất lượng giáo dục THPT là mộtvấnđềcấpthiếtđốivớingànhGD&ĐTThủđôtrongxuthếhộinhậpquốctếhiện nay.

Đãcónhiềucôngtrìnhnghiêncứucủacácnhàkhoahọctrongvàngoàinước về phát triển ĐNGV nóichung và ĐNGV các trường THPT NCL nói riêng Các kết quả nghiên cứu đã đưa ra được

cầucầnđạtđượccảvềmặtkiếnthức,nănglựclẫnphẩmchấtđạođứcđốivớimột người giáo viên, cụthể là năng lực Năng lực là căn cứ để các cấp quản lý giáo dục đề ra các giải pháp ĐTBDnhằm nâng cao chất lượng ĐNGV trường THPT.Tuynhiên,nhữngyêucầuvềnănglực,cáctiêuchíđánhgiácũngnhưnhữnggiải pháp phát triểnĐNGV trường THPT NCLmàcác nghiên cứu đã đưa ra nhìn chung đều mang nhữngđặc điểm riêng của mỗi quốcgia,của mỗi địa phương Do vậy, các kết quả nghiêncứu này chỉ phù hợp với thực tiễn đặc thù của quốc gia và địa phương đó Đối vớicác kết quả nghiên cứu liên quan đến giáo dục THPT trên địa bàn Thành phố HàNội cơ bản chưa chỉ ra được những tiêu chí về năng lựcmàĐNGV mỗi trườngTHPT NCL Hà Nội cần có, cần đạt được Đặcbiệt,cáckếtquảnghiêncứunàychưađưarađượcchiếnlược,kếhoạchpháttriển ĐNGV trườngTHPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội sao cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hộivà cơ chế quản lý hiện hành của thành phố Với các lý do chủ yếu đó, các kết quả nghiêncứu trên chưa thực sự phù hợp với đặc thùcủangànhGD&ĐTThủđô.Hơnnữa,khôngthểápdụngrậpkhuônnhữngtiêuchívề năng lực ĐNGVTHPT cũng như những giải pháp phát triển ĐNGV nói chungvàothựctếpháttriểnĐNGVcáctrườngTHPTngoàicônglậptrênđịabànThành

phốHàNội.Mặtkhác,việcpháttriểnĐNGVnhằmthựchiệnchươngtrìnhGDPT

2018 theoquan điểm phát triển năng lực người họckhác vớiquan điểmtheohướng tiếp cận nội dungcủa chương trình GDPT 2006.

đượcyêucầuđổimớicănbản,toàndiệngiáodụctheotinhthầnNghịquyếtsố29 của Ban chấp

hành Trung ương,Thành phố Hà Nội cần phải tăng cường các giải pháp phát triển để

có được ĐNGV giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ và có phẩm chất đạođức tốt, góp phần thực hiện tốt Chỉ thị 40 của Ban Bí thưTrungươngvềviệcxâydựngvànângcaochấtlượngđộingũnhàgiáovàCBQL giáo dục Vì

vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài luận án“Quản lý đội ngũ

giáoviêntrunghọcphổthôngngoàicônglậpThànhphốHàNộitheotiếpcậnnănglựctrongbốicảnhhiệnnay”làvấnđềcấpthiết,cóýnghĩacảvềlýluậnvàthực tiễn.

2 Mục đích nghiêncứu

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu lý luận về quản lý ĐNGV THPT NCL,kếtquảkhảosát,đánhgiáthựctrạngvềđộingũgiáoviênvàquảnlýđộingũgiáo viên THPT NCLphố Hà Nội theo tiếp cận năng lực, đề xuất các giải pháp quản lý ĐNGV THPT NCL HàNội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay nhằm nâng cao chất lượng giáo dục nóichung, chất lượng giáo dục THPT nói riêng.

3 Kháchthể và đối tượng nghiêncứu

3.1 Kháchthể nghiêncứu

Đội ngũ giáo viên các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

3.2 Đối tượng nghiêncứu

QuảnlýĐNGVTHPTngoàicônglậpThànhphốHàNộitheotiếpcậnnăng lực trong bối cảnhhiệnnay.

4 Giảthuyết khoahọc

Các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội hiện nay phát triển mạnh cảvề số lượng, quymôđào tạo; chất lượng giáo dục của các trường THPTNCLngàycàngđượcnângcaovàtừngbướcđápứngnhucầucủaxãhội.Mặcdù

vậy,vìnhiềulýdokhácnhau:sựquantâmcủachủsởhữu,chủđầutưđốivớisự

phát triển của đội ngũ giáo viên; chính sách của ngành giáo dục với việc quản lýĐNGVởcáctrườngNCL;…ThựctrạngĐNGVcủacáctrườngTHPTNCLvẫn còn nhiều hạnchế cả về số lượng, cơ cấu và năng lực chuyên môn Vì vậy, việc xác định được nhu cầuvề số lượng, cơ cấu, năng lực của ĐNGV, đồng thời đưa ra được một số giải pháp quảnlý ĐNGV THPT NCL phù hợp sẽ đảm bảo đượccácyêucầuvềsốlượng,cơcấuvànănglựcchuyênmôncủaĐNGVtrườngTHPT NCL Thành phốHà Nội theo tiếp cận năng lực, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục nói chung và chất lượng giáodục THPT nóiriêng.

5 Nội dung và phạm vi nghiêncứu

5.1.Nội dung nghiên cứu

5.1.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL

theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiệnnay.

5.1.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ giáo viên THPT NCL

và thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Thành phố Hà Nội theo tiếpcận năng lực trong bối cảnh hiệnnay.

5.1.3 Đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Thành

phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiệnnay.

5.1.4 Khảo nghiệm và thử nghiệm các giải pháp đế chứng minhtínhcầnthiết,tínhkhảthivàhiệuquảcủagiảiphápquảnlýđộingũgiáoviênTHPTNCL Thành

phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực đội ngũ giáoviên.

5.2 Phạm vi nghiêncứu

Về nội dung nghiên cứu:Công tác quản lý là một hoạt động phức tạp, bao gồm nhiều

vấn đề, liên quan đến nhiều cơ quan, ban ngành và nhiều đối tượng khác nhau Đềtài này giới hạn nghiên cứu các giải pháp quản lý của chủ sở hữu,hộiđồngquảntrị,hộiđồngtrườngvàhiệutrưởngcáctrườngTHPTNCL(chỉtập

trungvàocáctrườngtưthục,khôngcóyếutốđầutưnướcngoàihaycáctậpđoàn, doanh nghiệp lớn)trong việc quản lý ĐNGV các trường THPT NCL trực thuộc sự quản lý của Sở GD&ĐTHàNội.

Các nội dung quản lý ĐNGV truờng THPT NCL liên quan đến số lượng,chấtlượngvàcơcấuĐNGV.Trongđó,việcđảmbảovềsốlượng,cơcấuĐNGV

trường THPT NCL chủ yếu thực hiện theo các qui định hiện hành Vì vậy, đề tàiluậnántậptrungchủyếuvàochấtlượngvànănglựccủaĐNGVcáctrườngTHPT NCL trên địa bànThành phố HàNội.

Về địa bàn, đối tượng khảo sát: Đối với các trường THPT ngoài công lập

trênđịabànThànhphốHàNội,luậnánkhôngđềcậpđếncáctrườngtrọngđiểm, các trường chấtlượng cao và các trường có yếu tố nước ngoài Cụ thể, đối tượngvàđịabànkhảokhátchỉtậptrungvào:mộtsốcánbộquảnlýcấpSở;330cánbộ quản lý, giáoviên và các đối tượng liên quan của 20/104 trường THPT NCLtrên địa bàn Thành phố Hà Nội Hoạtđộng điều tra, khảo sát được tiến hành trong 3 năm (2021-2022, 2022-2023 và2023-2024).

6 Cách tiếp cận và Phương pháp luận nghiêncứu

6.1.Cáchtiếp cận nghiêncứu

Trongquátrìnhnghiêncứu,chúngtôichủyếusửdụngcáccáchtiếpcậnsau:tiếpcậnchứcnăng,tiếpcậnquảnlýNNL,tiếpcậnnănglực,tiếpcậnchuẩn,tiếpcậnvịtríviệclàm,tiếpcậnhệthốngvàtiếpcậnliênngànhkhoahọc.Cụthểnhư sau:

-Tiếp cận chức năng: luận án nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL theo

các chức năng quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện kếhoạch phát triển ĐNGV THPT.

- Tiếp cận quản lý NNL: Quản lý ĐNGV THPT NCL theo tiếp cận năng lực thực

chất là phát triển ĐNGV theo yêu cầu năng lực dạy học cụ thể ở trườngTHPTNCL.VìvậynộidungquảnlýĐNGVtheonộidungquảnlýNNL:lậpquy

hoạch,tuyểnchọn,sửdụngNNL,đàotạo -bồidưỡng,đánhgiávàxâydựngmôi trường để tạođộng lực cho giáo viên phát triển được năng lực của cá nhân hoàn thành nhiệm vụdạyhọc.

- Tiếpcậnnănglực:yêucầuluậnánkhinghiêncứuquảnlýĐNGVphảixác định được

khung năng lực cụ thể của giáo viên THPT và toàn bộ các nội dung quản lý đội ngũ giáoviên như: Quy hoạch, tuyển dụng – sử dụng, đặc biệt là đàotạonănglựcdạyhọcchogiáoviên…đềudựatrênkhungnănglựcvànhằmphát triển ĐNGVđủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cơ cấu và năng lực dạyhọc

trong bối cảnh đổi mới GD.

- Tiếp cận chuẩn: tiếp cận chuẩn trong luận án yêu cầu các nội dung nghiên

cứu của luận án về quản lý ĐNGV dựa vào chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sởgiáodụcphổthôngdoBộGD&ĐTbanhành.CácnộidungquảnlýĐNGVtrường

THPTNCLhướngđếnviệchìnhthànhcácnănglựcdạyhọc,giáodụctheochuẩn NLNN củagiáo viênTHPT.

- Tiếp cận vị trí việc làm: Giáo viên trường THPT được tuyển dụng và sử

dụng theo vị trí việc làm các trường và tuân theo quy định của ngành GD tronghệthốngGDViệtNam;theochuẩnnănglựcnghềnghiệpcủagiáoviênphổthông đã quy địnhđầy đủ các yêu cầu về phẩm chất, năng lực của người giáo viên Vìvậy,cácyêucầucủavịtríviệclàmđốivớigiáoviênTHPTNCLlàcơsởđểquản lý ĐNGV theotiếp cận nănglực.

- Tiếp cận hệ thống: Yêu cầu khi nghiên cứu về quản lý phát triển năng lực

cho giáo viên trường THPT NCL phải xem xét các vấn đề trong mối quan hệcủamột hệ thống: giữa các NLNN trong nhân cách của giáo viên; giữa phát triển sốlượngvàchấtlượngNLNNgiáoviên;giữacácgiảiphápquảnlýpháttriểnNLNN cho giáo viên;giữa các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến quản lýpháttriểnNLNNchoĐNGV.Cóđảmbảotínhhệthốngtrongnghiêncứuthìcác giải phápquản lý phát triển NLNN cho ĐNGV mới có hiệu quả trong việc nâng cao chấtlượng NLNN của ĐNGV trường THPTNCL.

- Tiếp cận liên ngành khoa học: Vấn đề nghiên cứu của luận án đòi hỏiphải nghiên cứu từ

các góc độ khoa học khác nhau: tâm lý học (NLNN); giáo dục học (phát triển NLNN) và quản lý giáo dục (quản lý pháttriển năng lực choĐNGV).

6.2 Cácphương pháp nghiên cứu cụthể

6.2.1 Phương pháp nghiên cứu lýthuyết

Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa quá trình nghiên cứucác nguồn tài liệu về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản lý ĐNGVtrường THPT.

- Nghiên cứu các tài liệu, văn kiện của Đảng, Nhà nuớc và ngành GD&ĐTvề phát triển giáo dục, về công tác quản lýĐNGV.

- Nghiên cứu các tài liệu trong và ngoài nước về phát triển giáo dục, vềcông tác quản lý ĐNGV nói chung và giáo viên THPT nóiriêng.

TrêncơsởđóxâydựngđượckhunglýthuyếtvềquảnlýĐNGVTHPTNCL trên địa bàn Thànhphố Hà Nội theo tiếp cận nănglực.

6.2.2 Phương pháp nghiên cứu thựctiễn

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:Xây dựng các phiếu trưng cầu ý

kiến phù hợp với đề tài Luận án Tiến hành khảo sát bằng phiếu trưng cầu ý kiếnđối với các đối tượng khảo sát, bao gồm: các nhà quản lý giáo dục, cán bộ lãnhđạo các cấp và giáo viên các trường THPTNCL.

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động:Tiến hành phân tích các

sản phẩm hoạt động quản lý ĐNGV trường THPT NCL để đánh giá kết quả củahoạt độngnày.

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm:Phân tích kinh nghiệm quản lý và tổ

chức công tác quản lý ĐNGV trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực của mộtsố nước tiên tiến trong khu vực và trên thếgiới.

6.2.3 Phương pháp thống kê toánhọc

Sử dụng thống kê toán học để xử lý các kết quả nghiên cứu và kết hợp vớiứngdụngcácphầnmềmTinhọcđểlậpcácbiểuđồ,sơđồ,đồthị, phântích,so sánh nhằm đạtkết quả cao trong nghiêncứu.

6.2.4 Phương pháp khảo nghiệm và thựcnghiệm

- Lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia giáo dục thông qua việc sử dụngphiếukhảosát,phỏngvấnvềcáckếtquảnghiêncứuvàcácgiảiphápmàluậnán đã đềxuất.

- Lấy ý kiến chuyên gia và những đối tượng có liên quan về sự cần thiếtvàtính khả thi của các giảipháp.

- Lựa chọn một giải pháp ưu tiên để tiến hành thực nghiệm tính cần thiết,khả thi và hiệu quả trong thựctiễn.

7 Đóng góp mới của luậnán

7.1.Luận án nghiên cứu tổng thể về quản lý ĐNGV các trường THPT NCL

trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực, xây dựng được khung lýluận về quản lý ĐNGV các trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực trong bốicảnh hiện nay, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THPT của Thành phố HàNội nói riêng và ngành giáo dục Thủ đô nói chung.

7.2.Luận án đánh giá thực trạng ĐNGV, thực trạng năng lực đội ngũ giáo

viên; thực trạng quản lý ĐNGV của các trường THPT NCL trên địa bàn ThànhphốHàNội.PhảnánhkháchquannhữngưuđiểmvàhạnchếvềĐNGV,nănglực ĐNGV,công tác quản lý ĐNGV của các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố HàNộitheotiếp cận nănglựctrongbốicảnhhiệnnay.Đâylà cơsởquan trọngđểcáccơquan

THPTNCLtrênđịabànThànhphốHàNộitheotiếpcậnnănglựctrongbốicảnh hiện nay.Những giải pháp này có thể vận dung ngay trong thực tiễn của Thành phố Hà Nộicũng như ở các địa phương khác có sự tương đồng về điểu kiện kinh tế - xã hội,…

- Quản lý ĐNGV các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nộitrongthựctiễnhiệnnayđứngtrướcyêucầuđổimớigiáodục,chươngtrìnhGDPT

2018 có những hạn chế nhất định trong việc lập quy hoạch phát triển đội ngũ, tổchứcđàotạo,bồidưỡngnănglựcchuyênmônchođộingũgiáoviênđápứngyêu cầu của chươngtrình giáo dục phổ thông 2018 và xây dựng môi trường làm việc tạo động lực choĐNGV, dẫn đến năng lực dạy học của giáo viên còn hạn chế và chưa đáp ứng đượcđầy đủ các yêu cầu của chương trình GDPT2018.

- QuảnlýĐNGVtrườngTHPTNCLtheotiếpcậnnănglựcthôngquaviệc

lậpkếhoạchpháttriểnđộingũgiáoviênphùhợp,tuyểndụngvàsửdụnghợplý, tổ chức đàotạo, bồi dưỡng năng lực dạy học và giáo dục, … sẽ nâng cao được chất lượng độingũ giáo viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu, năng lực nghề nghiệp cho ĐNGVcác trường THPT NCL trong bối cảnh hiệnnay.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP THEO TIẾP

CẬN NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY1.1.Tổng quan vấn đề nghiêncứu

1.1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lựcgiáo dục

1.1.1.1 Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhânlực

Đã có nhiều công trình nghiên cứu với những hướng tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

hểconngười,baogồm:pháttriểnnhâncáchlaođộng;pháttriểnsinhthể/thểlực;cóviệclàmvàđượcsửdụnghợplí;tạomôitrường lao động thuận lợi; đảmbảo môi trường xã hội và môi trường sinh tháiantoàn.

Thứ hai, phát triển đội ngũ nhân lực, bao gồm: xây dựng chiến lược phát

triểnnhânlực;quihoạchđàotạovàsửdụngnhânlực;hướngnghiệpchohọcsinh phổ thông; phânluồng giáodục.

Đồng thời, khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cần xem xét mối quan hệgiữa các yếu tố của nội dung phát triển nguồn nhân lực với các yếu tốkháccóliênquannhư:(1)Mốiquanhệgiữakinhtế-xãhộivớipháttriểnnguồn nhân lực; (2)Mối quan hệ giữa tiến bộ của khoa học và công nghệ với phát triển nguồn nhân lực; (3)Mối quan hệ giữa xu thế thời đại về giáo dục và đào tạo với phát triển nguồn nhân lực;(4) Mối quan hệ giữa hợp tác quốc tế và hội nhập với phát triển nguồn nhânlực.

Các tác giả Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc trong “Khoa học giáo dục ViệtNamtừđổimớiđếnnay”[38],ngoàiphươngpháptiếpcậnhệthốngnhưnêutrên,

cáctácgiảđềxuấtcáchtiếpcậnbiệnchứng.Nộidungcủacáchtiếpcậnnàygồm: Cần xây dựng mộttầm nhìn xa, rộng với một viễn cảnh tương lai phù hợp; nhậndạngmộtsốđặcđiểmcủaconngườiViệtNamđươngđại;pháchọamộtsốyếu

tố về nhân cách của con người Việt Nam trong thời kì CNH, HĐH như: năng lựchành nghề, năng lực xã hội, năng lực thích ứng, năng lực sáng tạo, năng lực tạo lậpdoanh nghiệp, năng lực tự phát triển.

Năm 2010, tác giả Võ Xuân Tiến trong “Một số vấn đề về đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực” [58], cho rằng:Phát triển nguồn nhân lực là quá trìnhgiatăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi nàybiểu hiện ở việc nâng cao năng lực cũng như động cơ của người lao động Nănglực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và tháiđộ, góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.

Theo kết quả nghiên cứu đề tài trọng điểm cấp Bộ năm 2006, mã số 37-02TĐ:“NhữngvấnđềlíluậncơbảnvềpháttriểnnguồnnhânlựcởViệtNam” của tác

B2006-Nguyễn Lộc [44]: Phát triển nguồn nhân lực được xác định nhưCáchoạtđộng học tậpcủa tổ chức trong tổ chức nhằm nâng cao việc thực hiện hoặc phát triển cánhân cho mục đích phát triển công việc, cá nhân hoặc tổ chức Theo định nghĩa

này, phát triển nguồn nhân lực gồm các lĩnh vực đào tạo và phát triển, phát triểnnghề nghiệp và phát triển tổ chức Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực (HRD)theo nghĩa phát triển vốn con người (Human Capital).

Kết quả nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Khatrong“Đàotạonhânlựcđápứngyêucầucôngnghiệphóa,hiệnđạihóatrongđiều

kiệnkinhtếthịtrườngtoàncầuhóavàhộinhậpquốctế”[29],đãchỉrarằng:Pháttriểnnguồnnhânlựclàpháttriểnnhâncách,sinhthể/thểlực,đồngthờitạodựng một môi trường xã hội thuậnlợi, gìn giữ một môi trường sinh thái bền vữngchocon người phát triển để cùng nhaulao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững củaxã hội và phục vụ cho con người Phát triểnnguồnnhânlựcbaogồmbamặt:pháttriểnnhâncách,pháttriểnsinhthểvàxây

dựngmôitrườngxãhộivàthiênnhiêntốtđẹp.Đểthựchiệncảbamặttrongphát triển nguồnnhân lực đều cần đến giáo dục và đào tạo Như vậy, giáo dục vàđào tạo là biện pháp chủ yếu

để phát triển nguồn nhânlực.

TheocáctácgiảNguyễnVănĐiềmvàNguyễnNgọcQuântrong“Giáotrình quản trị nhân

lực” [22]:Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổngt h ể

các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thờigiannhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người laođộng Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạtđộng là giáo dục, đào tạo và phát triển: (1) Giáo dục, được hiểu là các hoạtđộng học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyểnsang một nghềmới,thíchhợphơntrongtươnglai;(2)Đàotạo,đượchiểulàcáchoạtđộnghọc tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vữnghơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng caotrìnhđộ,kĩnăngcủangườilaođộngđểthựchiệnnhiệmvụlaođộngcóhiệuquảhơn;(3)Pháttriển,làcáchoạtđộnghọctậpvượtrakhỏiphạmvicôngviệctrước

mắtcủangườilaođộng,nhằmmởrachohọnhữngcôngviệcmớidựatrêncơsở những địnhhướng tương lai của tổchức.

Trong tài liệu “Quản lýnguồn nhânlực trongkhuvựcnhànước” [14], tác giả ChristianBatalđã đưa ra mộtlýthuyếttổngthểvềphát triển nguồnnhânlực.Ông đãđưara bứctranhcủanhiệm vụphát triểnnguồn nhânlực,baogồm từ khâu kiểm kê, đánhgiáđến nâng caonăng lực, hiệu quảcủa nguồn nhânlực.

Ngoàira,cáctổchứcquốctếcócáccáchtiếpcậnkhácnhau,chẳnghạnnhư:Theo Tổ chức giáodục - khoa học và văn hóacủa Liên HợpQuốc(UNESCO)[89]:Pháttriểnnguồnnhânlựcđượcđặctrưngbởitoànbộsựlànhnghềcủadâncư,trongmốiquanhệpháttriểncủađấtnước.Tổchứclaođộngquốctế(ILO)chorằng:Pháttriểnnguồnnhânlựcbaohàmmộtphạmvirộnglớnhơnchứkhôngchỉcósựchiếmlĩnhngànhnghề,hoặcngaycảviệcđàotạonóichung.TổchứcLươngthựcvànôngnghiệpLiênhợpquốc

(FAO)quanniệm:Sựpháttriểnnguồnnhânlựcnhưmộtquátrìnhmởrộngcáckhảnăngthamgiahiệuquả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất,

Như vậy, tuy có khá nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, sựkhác biệt đó là do cách tiếp cận khác nhau, như: tiếp cận khoa học; tiếp cận chínhtrị; tiếp cận văn hóa xã hội; tiếp cận giáo dục và đào tạo; tiếp cận quản lí; tiếp cậnquản trị nhân lực; tiếp cận lao động; tiếp cận kinh tế, nhưng thực

chấtcủaviệcpháttriểnnguồnnhânlựclàtìmcáchtăngvềsốlượng,nângcaovề chất lượng củanguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội trong hiện tại và tương lai để pháttriển KT- XH Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần tường minh và đầy đủ nội hàmcủa khái niệm phát triển nguồn nhân lực; các yếu tố tác động đến phát triển NNL và cácgiải pháp để phát triểnNNL.

Phát triển sinh thể/ thể lựcPhát triển nhân cách lao độngPHÁT

Có việc làm và được sử dụng họp lí

TạodựngmôitrườngLĐthuận lợi

QUẢN LÝNNL

Xây dựng CL phát triển nhân lực

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC

Qui hoạch ĐT và sử dụng NLHướng nghiệp cho HS phổ thông

Phân luồng giáo dục

Sơ đồ 1.1 Mô hình hóa khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Kế thừa kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, nội hàm của kháiniệmpháttriểnnguồnnhânlựcđượcmôtảởSơđồ1.1.Theođó,pháttriểnnguồn nhân lực bao hàmphát triển cá thể con người và phát triển đội ngũ nhânlực.

Sơđồ1.2,môtảhệthốngcácyếutốtácđộngđếnquátrìnhpháttriểnnguồn nhân lực Các yếu tốtác động gồm: yếu tố kinh tế - xã hội; khoa học và côngnghệ;xuthếcủathờiđại;hợptácquốctếvàhộinhập.Cácyếutốnàycómốiquan hệ biện chứng vớiphát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng tác động qua lạilẫn

nhau,tạothànhmộtchỉnhthểthốngnhất.Mỗimộtyếutốđềucómộtvaitrònhất định đối vớiphát triển NNL cả về số lượng và chất lượng Chẳng hạn, khi phát triển ĐNGV THPTNCL thì yếu tố kinh tế - xã hội có ảnh hưởng rất lớn Nghiêncứuđầyđủnộidung,sựtácđộngcủacácyếutốnàychúngtacóquanhệmậtthiết tới chất lượng GVTHPTNCL.

Kinh tế - xã hội

- Chính trị, pháp luật- CNH,HĐH

- KT thịtrường- Dân số, việclàm

- Đặc điểm kinh tế - xãhội

Khoa học & CN

- Cấu trúc lực lượng

- Diện ngành, nghềLĐ

- Chuyển đổi nghềcủa ngườiLĐ

QUẢN LÝNGUỒNNHÂN LỰC

phương và đaphương

- WTO; ASEAN;SEAMEO; PISA-

- Quốc tế hóa một sốlĩnh vực sản xuấtdịch vụ

Xu thế của thời đại

- Xã hội hóa giáodục- Liên thông trong giáodục- Học suốt đời: tín chỉ, liênthông

- Kinh tế trithức- CNTT

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.1.1.2.Quản lý nguồn nhân lực giáodục

Quản lý nhân lực giáo dục thực chất là phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ sở GD Tạo nguồn (định hướng

nghề nghiệp), đào tạo đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ phục vụtrong các cơ sở giáo dục cho tương lai.

Từ quan niệm nêu trên, NNL giáo dục bao gồm 3 nhóm sau:

(1) Độingũnhàgiáo(kểcảgiáoviênngườinướcngoài),cánbộquảnlýgiáo dục và cán bộphục vụ trong các cơ sở giáo dục hiện đang công tác, làm việc tại các cơ sở giáo dục, hoặcnhững cơ quan đơn vị không thuộc hệ thống giáo dục song chức năng nhiệm vụ của họliên quan đến giáodục;

(2) Lực lượng đang được đào tạo để tương lai họ sẽ trở thành những nhàgiáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ sở giáo dục Nhómnày không chỉ những người đang được đào tạo trong khối trường sư phạm, màcòn cả những người đạo tạo ngoài ngành sư phạm nhưng sau khi tốt nghiệp họtham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và làm việc tại các cơ sở giáo dục.Ngoài ra, còn cả những học sinh phổ thông khi còn ngồi trên ghế nhà trường cácem đã cómơước, nguyện vọng phấn đấu trở thành giáo viên trong tươnglai;

(3) Lựclượngkhôngquađàotạosưphạm,khônglàmviệctạicáccơsởgiáo dục thuộchệ thống giáo dục quốc dân, song công việc của họ lại góp phần đào tạo nhân lực choxã hội Chẳng hạn như: các trung tâm bồi dưỡng kiến thứckhoahọc,kĩthuật,tinhọc, mangtínhchuyênngànhchuyênsâu.Sựđónggópcủahọ không nhỏ đốivới việc phát triển nhân lực cho đấtnước.

Trong mỗi giai đoạn nhất định, sự phát triển KT- XH đòi hỏi lực lượng lao độngđápứngđược yêu cầu của nó Do vậy, đòi hỏi con người (xã hội) cần phảithườngxuyênnângcaonănglựcvềkiếnthức,kĩnăng,lítưởng,đạođức,lốisống,

Nâng cao năng lực cho con người, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xâydựng mẫu ngườimàxã hội yêu cầu là sứ mệnh của giáo dục và đào tạo Cươnglĩnhxâydựngđấtnướctrongthờikìquáđộlênchủnghĩaxãhội(Bổsungvàphát triển 2011) đã

chỉ rõ:GD&ĐT có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triểnnguồnnhânlực,bồidưỡngnhântài,gópphầnquantrọngpháttriểnđấtnước,xâydựng

nềnvănhoávàconngườiViệtNam.PháttriểnGD&ĐTcùngvớipháttriểnkhoa học và côngnghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển Đổimới căn bản và toàn diện GD&ĐTtheo nhu cầu phát triểncủa

xã hội; nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hộihoá,dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng vàbảo vệ Tổquốc.Đẩymạnhxâydựngxãhộihọctập,tạocơhộivàđiềukiệnchomọicông dânđược học tập suốt đời[4].

Trước yêu cầu về nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lựcngành giáo dục bên cạnh những thành tích đã đạt được, tác giả PhạmVănLinh,PhóChủtịchHộiđồngLýluậnTrungươngđãcóbàiviết"Nhữngđiểm mới trong văn kiệnĐại hội XIII của Đảng về GD&ĐT” đã phân tích về những bất cập cần khắc phụcsau:

- Với nhóm thứ nhất, đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ

phục vụ đang công tác trong hệ thống giáo dục (gọi chung là nhân lực giáo dục).Thực tế nhân lực GD trong nhóm này đã bộc lộ những bất cập như: Sự phát triểnnhânlựcGDkhôngtheokịpvớisựgiatăngquymôvàyêucầungàycàngcaovề chất lượnggiáo dục, đặc biệt giáo dục nghề nghiệp và GD đại học; sự phát triển nhân lực giáodục chưa gắn kết chặt chẽ với những chính sách đổi mới và chiến lược phát triểngiáo dục và đào tạo; việc đào tạo nhân lực GD, đặc biệt là ĐNGVkhônggắnvớinhucầutuyểndụngvềsốlượng,cơcấucấphọc,mônhọcchoGD ở nhiềuvùng miền khác nhau dẫn đến tình trạng thừa, thiếu giáo viên ngay trong từng cơ sởgiáo dục và ở hầu hết các địa phương; chất lượng nhân lực giáo dục,nhấtlàĐNGVcònnhiềubấtcập,dovậyviệcđổimớichươngtrình,phươngpháp dạy học,kiểm tra đánh giá diễn ra chậm Như vậy, kể cả số lượng, chất lượng và cơ cấu nhânlực GD hiện tại không theo kịp được yêu cầu sự phát triển kinh tế - xã hội và sựnghiệp CNH, HĐH của đất nước Do vậy, việc bồi dưỡng, đào tạo lại cho nhóm đốitượng này là nhu cầu cấp thiết trong giai đoạn đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dụcViệtNam.

- Vớinhómthứhai,làNNLngànhGDtrongtươnglai.PháttriểnNNLngành GD đối với

nhóm đối tượng này cần có đổi mới trong tuyển chọn đầu vào; đổimớinộidung,chươngtrìnhvàphươngphápđàotạo.Gắnđàotạovớinhucầucủa xã hội khôngchỉ trong hiện tạimàcả trong tương lai Việc đào tạo phải dựa trên cơ sở dự báo,qui hoạch về nhu cầu số lượng, chất lượng và cơ cầu nhân lựcgiáo

dục trước yêu cầu của xã hội Đồng thời, cần tính đến các yếu tố vùng miền, dântộc, để đảm bảo giáo dục các vùng miền khác nhau phát triển ổn định và bềnvững.

- Vớinhómthứba,đốitượnggiáoviên,giảngviên,tậphuấnviên,nhữngtập huấn viên

hoạt động độc lập, là những người có kiến thức sâu rộng, có kinhnghiệmthựctếvềmộtlĩnhvực,mộtchuyênngànhkinhtếhaykĩthuậtnhưngcòn hạn chế vềnăng lực sư phạm (đặc biệt đối với thế hệ trẻ) Do vậy, việc nâng caonănglựcsưphạmchođốitượngnàygiúpchohọnângcaochấtlượngđàotạo,bồi dưỡng nhânlực cho đấtnước.

Tóm lại, trước nhu cầu của xã hội về NNL mới phục vụ phát triển kinh tế - xã hội,

CNH, HĐH đất nước, đòi hỏi ngành giáo dục phải đáp ứng nhu cầu đó.Sựnghiệpđổimớicănbản,toàndiệnnềnGDViệtNamkhôngthểthựchiệnđược mục tiêu nếukhông có NNL ngành giáo dục đáp ứng với nhiệm vụ đổi mớiGD.

1.1.2 Cácnghiêncứuvềnănglựcvànănglựcnghềnghiệpgiáoviênphổthông

Nănglựcvànănglựccủagiáoviên.Theoquanđiểmcủagiáodụchọc,năng lực là khả năng được

hình thành hoặc phát triển, cho phép một con người đạt thành công trong một hoạt động thểlực, trí lực hoặc nghề nghiệp cụ thể (Từ điển Giáo dục học,2001).

Các nhà tâm lý học đãmởrộng khái niệm năng lực bao gồm các điều kiện tâm-sinhlýchiphốicáchoạtđộngcủaconngười,như:nănglựcvàtínhchấttâm-

sinhlýcủaconngườichiphốiquátrìnhtiếpthukiếnthức,kỹnăng,kỹxảocũngnhưhiệuquảthựchiện một hoạtđộngnhất định; hoặc nhấnmạnhnănglựclàthuộctínhtâmlýcủacánhânđảmbảođiềukiệnchohoạtđộng,tứclànănglựclàmộttổnghợpnhững thuộctínhcủa cánhânconngười,đápứng nhữngyêucầu laođộngvàđảm bảo chohoạtđộngđạtđược nhữngkết quả cao, (Nguyễn Ngọc Bích,1998).

Trong thựctế,thuậtngữnănglựcchủyếuliên quanđếnthực hiện,tứclàcácđặcđiểm,đặcthùcủamộtcánhân/nhânviên/giáoviên/…

cầncóđểđemlạikếtquảthựchiệncôngviệcvớihiệuquảcao.Nănglựccònđượchiểulàcáckỹnăngvàhành

vi mong muốn giáo viên cần có để thực hiện tốt công việc của mình.

Khái quát, nănglựcgiáo viênlà hệthốngcáckỹnăng,kiếnthức,khảnăngvàthuộctínhchophép giáo viên thực hiện thànhcôngcông việccủamình(DraganidisvàMentzas,2006) Giáo viên đượccoilàcónănglực khi đápứng được các mongđợivềkết quảthựchiện công việccủamình.

cánhânnóichunghaycủagiáoviênnóiriêngchophépcánhân thực hiệnhoạtđộngnhấtđịnh(hoạt động giáodục)vàđạt kết quả nhưmongmuốn trong những điềukiệncụthể.

Bàn về các thành tố năng lực của ĐNGV, tác giả Nguyễn Văn Cường [18] chỉ ra

bốn nhóm năng lực: (1)Năng lực chuyên môn: Những kiến thức, tri thức trong lĩnh

vực chuyên mônmàgiáo viên đang giảng dạy và những kiến thức, trithứccóliênquan;khảnăng/kỹnăngứngdụngkiếnthức,trithứcchuyênmônvào thực tế cuộc sống.

(2)Năng lực phương pháp: Khả năng sử dụng thành thạo các

(3)Nănglựcxãhội:Khảnănggiáoviêncóthểgiaotiếp,giaolưuvàthíchứngvớinhữngthayđổinhanhchóngcủaxãhội.(4)Nănglựccáthể:Khảnăngtựđánhgiábảnthântrong các mối quan hệ

với tư cách là chủ thể hoạt động và giao lưu; được biểu hiện cụ thể ở những khả năng của giáoviên có thể tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu; tự đánh giá kế hoạch phát triển bản thân; thái độtự trọng, trân trọng các giá trị, các chuẩnmựcđạo đức, các giá trị văn hóa Tác giả Đào

đựnglẫnnhau,hòatrộnvàonhauđểtạothànhNLNNtổngthểcủaGV.Hoạtđộng của giáo viên làhoạt động có tính chuyên môn hóa cao và vừa phải đạt đến nghệ thuật sư phạm đặc biệt thì mới tổchức thực hiện thành công hoạt động giáodục.

Ngoài ra, trong “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” [24], tácgiả Trần Khánh Đức đã xác định các năng lực của giáo viên là sự thể hiện khả năng“chuyên gia” đối với người giảng dạy thông qua kiến thức của họvềcácmônhọc,cáclĩnhvực.Họkhôngchỉđượccoilàngườitruyềnthụcáichính thống, người cungcấp những thông tin được soạn thảo trên những điều có sẵn, người thừa hànhmàphải là ngườiđề xướng, thiết kế nội dung và phương phápgiảngdạylàmthayđổinhữngthịhiếu,hứngthúngườihọc,làngườigiúpcho học sinh biết cáchhọc, cách tự rèn luyện Vì vậy, việc phát triển giáo viên cần tập trung vào các vấn đề: bồidưỡng kiến thức chuyên môn, kiếnthứcliên quan và các tiến bộ khoa học khác tronglĩnh vực chuyên ngành; bồi dưỡng kiến thức sưphạmvàkỹnăngthựchànhgiảngdạy,trongđóchútrọngđổimớivềnộidungvà phương phápgiảng dạy; bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ; bồi dưỡng kiếnthức,kỹnăngtinhọcvàứngdụngcôngnghệthôngtintronggiảngdạyvànghiên cứu khoa học,

Theo tác giả Thái Duy Tuyên trong “Triết học Giáo dục Việt Nam”

[59]:Trong quá trình giáo dục, người giáo dục luôn tồn tại với tư cách là mộtnhân tốquan trọng tạo nên hoạt động giáo dục, không có người giáo dục, khôngthể có hoạt động giáo dục Trong quá trình giáo dục, người giáo dục có thể xuấthiện với tư cách cá nhân, cũng có thể là một tập thể Người thầy có những đặctrưng cơ bản như: Tính chủ thể của người giáo dục; tính mục đích, tính kếhoạch; tính xã hội Đồng thời người thầy cần có năng lực, phẩm chất như:

(1) Chuẩn đoán được nhu cầu, nguyện vọng, khả năng của họcsinh;(2) Tri thức chuyên môn vững vàng và sâusắc;

(3) Có trình độ văn hóa chung rộngrãi;

(4) Có năng lực nắm bắt và xử lí thông tin nhanhnhạy;

(5) Nănglựcdiễnđạtrõràng,ngônngữlưuloát,nănglựckiềmchếbảnthân;

(6) Cónănglựctổchứcquảnlí:độngviên,kíchthíchhọcsinhtíchcựchoạt động, xây dựng và phát triển kế hoạch, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kếhoạch;

(7) Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt: yêu quí học sinh, hết lòng vìsựnghiệpgiáodụccủanhândân,nghiêmkhắcvớibảnthân,luôngươngmẫutrong côngviệc và đời sống cánhân;

(8) Có những tri thức khoa học giáo dục hiện đại như: quan niệm vềdạyhọc, về quan hệ thầy trò trong điều kiện hiện đại, về nhân tài, về các giá trịđạo đức trong điều kiện toàn cầuhóa.

Theo tácgiả Nguyễn Hữu Châu trong “Chất lượng giáo dục - Những vấnđềlý luận và thực tiễn” [17], ngoài

giáoviên,ngàynayđểthựchiệnsứmệnhcủamình,ngườigiáoviêncầncónhững năng lực cơbảnsau:

(1) Năng lực chẩn đoán (năng lực phát hiệnvànhận biết đầy đủ, chính xácvàkịpthời sự phát triển của học sinh, những nhu cầu đượcgiáodục củatừnghọcsinh);

(2) Năng lực đáp ứng (năng lực đưa ra được những nội dung và biện phápgiáo dục đúng đắn,kịpthời, phù hợp với nhu cầu của người học và yêu cầu củamục tiêugiáodục);

(3) Năng lực đánhgiá(nănglực nhìn nhận sự thay đổi trong nhận thức, kỹnăng, thái độ và tình cảm của họcsinh);

(4) Năng lực thiết lập mốiquanhệthuận lợi với người khác,nhấtlàvớihọcsinh;

(5) Nănglựctriểnkhai chươngtrình giáodục(nănglựctiếnhànhdạyhọcvàgiáodụccăncứvào mụcđíchvà nộidunggiáodụcđãđượcquyđịnh,nhưnglạiphùhợpvớiđặcđiểmcủađốitượng);

(6) Năng lực đáp ứng trách nhiệm với xã hội (năng lực tạo nên nhữngđiều kiện thuận lợi cho giáo dục trong nhà trường và từ cuộc sống bênngoàinhàtrường).

Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Tiến Hùng trong công trình“Phát triển

khung năng lực của đội ngũ công chức, viên chức ngành giáo dục”

[34],nănglực(Competency)đượchiểulàsựkếthợpđồngthờikiếnthức,kỹnăng và thái độ cần có để

hoàn thành tốt một vai trò hay một vị trí việc làm đượcg ia o

họctập, Đồngthời,tácgiảcũngđãxácđịnhkhung/bộnănglựccủaCBQL/HT trường THPT

và nhân viên ngành giáo dục đó là hệ thống cụ thể hóa các hành vicầnthiếtcủacácnănglựcởcácmức/cấpđộkhácnhau,ápdụngvớicácvịtríviệc làm khác nhautrongtổchức/CSGD/trường THPT, để hoàn thành tốt các vai trò,nhiệmvụcủavịtríviệclàm.Cuốicùng,đểpháttriểnkhung/bộnănglựcnày,đòi

cũngnhưcáccôngviệcthựchiệntừngnhiệmvụ,từđóxácđịnhcáckiếnthức,kỹ năng, thái độ nàovà tương đương với chúng là các năng lực cần có để thực hiện từng công việc, đảm bảođáp ứng được yêu cầu của bối cảnh cụ thể của tổ chức/CSGD/trường THPT.

Nhưvậy,cóthểhiểukhungnănglựcnghềnghiệpcủagiáoviênTHPTlàhệ thống các yêu cầu

cơ bản đối với giáo viên về phấm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyênmôn, nghiệp vụ sư phạm, để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của HT trường THPTtrong giai đoạn/bối cảnh cụthế.

cókhảnăng/cónănglựclàmđượccáigì.Khungnănglựcnghềnghiệpgiốngnhư bản liệt kê các

đặc trưng công việc phải làm,gắn với“danh mục”cácnănglựccầncóđểđạttớikếtquảtronggiaiđoạncụthể.

Bàn về mục đích, yêu cầu của phát triển ĐNGV và năng lựcnghềnghiệp,tácgiảLittle[79]xácđịnhpháttriểnnghềnghiệpgiáoviênđòihỏiphảicósựgiatăngvềkiếnthức,cáckỹnăng,phánđoán(liênquanđếncácvấnđềtronglớp

học)v à c ó s ự đ ó n g g ó p c ủ a c á c g i á o v i ê n t r o n g c ộ n g đ ồ n g d ạ y h ọ c T á c g i ảLeithwood trong [78] cho rằng các chương trình nhằm mục đíchphátt r i ể n nghềnghiệpgiáoviênnêntậptrungvàocácvấnđề:pháttriểncáckỹnăngsống;trởthành người có năng lực đối với các kỹ năng cơ bản của nghề dạyhọc;pháthuytínhlinhhoạtcủangườigiảngdạy;cóchuyênmôngiảngdạy;đónggópvàosựpháttriểnnghềnghiệpcủađồngnghiệp;thựchiệnvaitròlãnhđạovàthamgiavàoviệcraquyếtđịnh.TácgiảGlatthorn[76]đãxácđịnhsựpháttriểnNLNNgiáoviên chính là kết quảmàgiáo viên đạt được do gặt hái đượcnhữngkỹnăngnângcaođápứngyêucầusáthạchviệcgiảngdạyvàgiáodụcmộtcáchhệthống.KhibànvềcácmôhìnhpháttriểnNLNNgiáoviên,tácgiảVillegass-Reimers[90] đã đềxuất sắp xếp thành hainhóm:(1)Cácmôhình do cáctổ chức nhấtđịnhhoặccáctổchức liênkếtvớinhaunhằmhoạtđộngcóhiệuquả,haycòngọilàmôhìnhtổchứchợp tác, baogồm:cáctrườnghọcphát triển nghề,mốiquanhệhợptácgiữatrườnghọcvàtrườngđạihọckhác,sựhợptáckhácgiữacáccơsởđàotạo,mạnglướicáctrườnghọcphổthông,mạnglướicácgiáo viên, .;(2) Cácmôhìnhcóthểđượcthựchiệnvớiquymônhỏ(trườnghọc,lớphọc ),haycòngọimôhình

cáctrường hợpcụ thể,phát triển hợp tác,sự tham gia củagiáo viên trongcácvaitròmới,cá nhân tự địnhhướng phát triển,dựgiờvàgópýkiến, thamgiaquátrìnhđổimớigiáodục,thựchiệncácnghiêncứutronglớphọc,thamgiatậphuấn,

ĐisâunghiêncứucácmôhìnhpháttriểnNLNNgiáoviên,cáctácgiảSparks và Loucks-Horsley [88],Villegas-Reimers [90] đã chỉ ra cácmôhình phổ biến gồm:

(1) Cánhântựđịnhhướngpháttriển:giáoviênđặtracácmụctiêupháttriển NLNN chobản thân, tự hoạch định những hoạt động bồi dưỡng cá nhân và cách thức để đạt đượccác mục tiêu đó Việc tự định hướng phát triển NLNN sẽ giúp giáo viên giải quyết cácvấn đề họ gặp phải trong giảng dạy, từ đó tạo nên ý thức về việc phát triển nghiệp vụchuyênmôn.

(2) Dựgiờvàđónggópýkiến:Phươngphápdạyhọcsẽđượccảitiếnvà

phát triển nếu giáo viên được đồng nghiệp dự giờ và góp ý Người dự giờ đóng vaitrò là “tai mắt” của người dạy: nghe và quan sát những diễn biến trong tiếthọc,từđóthảoluậnhiệuquảgiờgiảngvàkếtquảhọctậpcủahọcsinh.Bảnthân

ngườidựgiờcũnghọcđượcrấtnhiềuvềkiếnthứcchuyênmôncũngnhưphương pháp dạy học từđồng nghiệp củamình.

(3) Tham gia vào quá trình đổi mới giáo dục: Quá trình phát triển NLNNtrong nhà trường thường bao gồm việc đánh giá các phương pháp dạy học hiệnđangsửdụngvàxemxétnhữngkhókhănphátsinhkhisửdụngcácphươngpháp này, từ đócải tiến chương trình đào tạo, thiết kế lại chương trìnhhoặcthay đổi phương phápdạy học Qua việc tham gia các lớp tập huấn, hội thảo, đọc tài liệu và thựcnghiệm đổi mới giáo dục, giáo viên sẽ được trang bị kiến thức, kỹ năng mớiphục vụ tốt hơn cho công việc củahọ.

(4) Thực hiện các nghiên cứu trong lớp học: giáo viên nghiên cứu việc sửdụng các phương pháp dạy học của mình Mô hình nghiên cứu này bao gồm: xácđịnh vấn đề cần nghiên cứu, thu thập số liệu, phân tích số liệu và thực hiện thayđổi về phương pháp dạy học, sau đó thu thập thêm số liệu để so sánh, đối chiếu.Công việc này có thể do cá nhân giáo viên hay nhóm giáo viên thựchiện.

(5) Tham gia tập huấn: Tập huấn là đợt bồi dưỡng ngắn hạn do các chuyêngiachuyênngànhđóthựchiện(MacleanR.1999,[80]);tậphuấncũngđượcxem như là một“sự kiện mang tính xã hội và chuyên nghiệp” (Widdowson, 1987, [91]) Điều quantrọng là các buổi tập huấn phải giúp phát triển tư duy cho giáo viên Một chương trìnhtập huấn hiệu quả phải tạo điều kiện cho giáo viên tìmhiểucácvấnđềliênquanđếnlýthuyết,làmmẫu,quansátvàgópývàtiếptụctư vấn tại nơilàm việc củahọ.

(6) Tưvấn:TheoDeHoop[19],tưvấnlàquátrìnhhỗtrợ,giúpđỡmộtngười nào đó nhậnra được tiềm năng của mình, để từ đó phát triển và hoàn thiện bản thân Tư vấn là mộtcông cụ giúp người được tư vấn phát triển NLNN chuyên môn Nhà tư vấn là nhữngngười có kinh nghiệm chuyên môn, có khả năng giao tiếp và hiểu biết tâm lý của ngườiđược tư vấn Mục đích của tư vấn là trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn giữa ngườitư vấn và người được tư vấn vàtrợ

giúp cho người được tư vấn trong hoạt động phát triển nghề nghiệp chuyên môn củabản thân.

Ngoài ra, việc phát triển NLNN cho giáo viên thông qua mạng internet tạo cơ hộicho người học được chia sẻ kiến thứcvàhọc tập lẫn nhau mặc dù họ ở xa nhau.Macia và Gacia [81] cho rằng, hình thức này mang tính mở, linh hoạt, cósựthamgiacủangườihọclàchínhgiáoviênthôngquaviệcsửdụngcácphương

tiệntruyềnthôngvàinternet.Vìthế,giáoviêntrởthànhnhữngngườihọctíchcực và tự điều khiển,tự quyết định học cái gì phụ thuộc vào nhu cầu của mình và kết nối với những người có thểgiúp họ giải quyết những vấn đề cụthể.

1.1.3 Cácnghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổthông

NghiêncứuvềquảnlýĐNGVphổthôngtrướcyêucầuđổimớiGD,báocáo của bộ GD&ĐT chothấy: về cơ bản, ĐNGV và CBQL giáo dục ở tất cả các cấp học đã đạt chuẩn và trên chuẩntrình độ đào tạo Năng lực sư phạm của phần lớn nhà giáo được nâng lên, đáp ứng yêu cầuđổi mới nội dung, phương pháp giáo dục Đội ngũ CBQL giáo dục tham mưu tích cực vàhiệu quả cho cấp ủy đảng và chính quyền các cấp trong việc xây dựng các chính sách cán bộ,giáo viên, học sinhphùhợpvớiđiềukiệnkinhtế-xãhộicủabộ,ngành,địaphương.Tuynhiên,thực trạng ĐNGV vẫn còn tồn tại một số hạn chế Một bộ phận không nhỏ GVthiếuđộnglựctựhọcvàđổimới,chưabắtkịpyêucầuvềđổimớiquảnlý,chương trình, phương phápgiáo dục, sử dụng Công nghệ thông tin và Ngoại ngữ Do đó,nănglựccủaĐNGVhiệnnayvẫnlàmộttrongnhữnglongạicảvềlượngvàchất trước yêu cầuđổi mới GD.

KếtquảkhảosátcủaPhạmThịKimAnh[1]chothấy:ĐNGVphổthôngvừayếu vừathiếu và chưa đáp ứng ứng được yêu cầu đổi mới Tác giả đề xuất các giải pháp

nâng cao NLNN cho giáo viên đáp ứng chương trình GDPT 2018, bao gồm:(i) Về phía Cục Nhà giáo và các trường sư phạm cần chủ động tiến hành:Khảosát,đánhgiálạinănglựccủagiáoviênmộtcáchchínhxác,kháchquan;đối chiếu với yêucầu của chương trình GDPT 2018 để thấy rõ cái đang cần và đang thiếu của GV, từ đóxác định nội dung cần bồi dưỡng cho giáo viên và xâydựng

các chương trình bồi dưỡng cho sát hợp với nhu cầu thực tiễn; Biên soạn các tài liệubồi dưỡng giáo viên theo từng nội dung hoặc chủ đề để giáo viên tự học, tự bồidưỡng tại cơ sở; thiết kế một số giáo án mẫu, các tiết dạy minh họa thể hiện cáchthức dạy học theo hướng đổi mới nói trên để giáo viên học tập, vận dụng.

(ii) Về phía Sở GD&ĐT và các trường phổ thông: Bố trí, sắp xếp cho giáoviên thay nhau đi bồi dưỡng tại các trung tâm giáo dục thường xuyên của tỉnhhoặctạicáctrườngsưphạmtheonhucầubồidưỡngcủatừnggiáoviên;Liênkết với cáctrường sư phạm hoặc mời các chuyên gia, các giảng viên có trình độ caođểtrựctiếpbồidưỡng,tậphuấnchogiáoviên;Tổchứccáckhóabồidưỡngngắn hạn, dài hạntùy theo chương trình và nội dung bồi dưỡng cụ thể tại địa phương; Đẩy mạnh sinhhoạt chuyên môn theo cụm trường, liên trường để tạo diễn đànchogiáoviênchiasẻ,họchỏikinhnghiệmvàtựbồidưỡnglẫnnhau.Tácgiảnhấn mạnh, điều cốtyếu để nâng cao chất lượng ĐNGV là từ sở đến các nhà trường phải có cơ chế quản lý giáodục thích hợp tác động đến khối óc và con tim giáo viên để họ thay đổi từ bên trong, tạo chogiáo viên động cơ tích cực để tự học, tự đào tạo, tự nghiên cứumàvươn lên, vượt lênchínhmình.

Theo kết quả nghiên cứu của các tác giả Cheng và Townsend [64], Maclean [83],tác động của toàn cầu hóa đã tạo ra những thay đổi nhanh chóng trong hầu hết mọixã hội Trong bối cảnh đó, cải cách giáo dục trở thành yêu cầu cấp thiếtởmỗiquốcgia.Lànhữngngườichủchốttrongquátrìnhđổimớigiáodục,ĐNGV phải đối mặt vớinhiều thay đổi và được kỳ vọng có năng lực đảm trách nhiều nhiệm vụ Ngoài hoạt độnggiảng dạy, họ còn phải có trách nhiệm phát triển chương trình giáo dục, chương trình mônhọc, quản lý trường học, tự bồi dưỡng chuyên môn, tự phát triển bản thân, giúp đỡ các giáoviên mới và làm việc với phụ huynh, phát triển các quan hệ xã hội hỗ trợ cho các hoạt độnggiáo dục của nhà trường Để đáp ứng với những thay đổi đó, mỗi quốc gia đều có những cảicáchtronghoạtđộngđàotạo,bồidưỡng,pháttriểnnghềnghiệpgiáoviên vớicác quy mô, hìnhthức khácnhau.

Theo Bernd Meier (2007), trong “Quản lí và lãnh đạo giáo dục” người giáoviên cần phải có các năng lực hạt nhân/ nòng cốt như: năng lực dạy học;