Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nayQuản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

HÀ XUÂN LỘC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNGNGOÀI CÔNG LẬP THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN

NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

HÀ XUÂN LỘC

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNGNGOÀI CÔNG LẬP THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN

NĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Người hướng dẫn khoa học:1 PGS.TS Phạm Minh Mục2 TS Lương Việt Thái

Hà Nội, 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận án tiến sỹ "Quản lý đội ngũ giáo viên trung họcphổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bốicảnh hiện nay" là do tôi viết dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Minh Mục,

TS Lương Việt Thái và sự góp ý của các nhà khoa học.

Các số liệu, trích dẫn, tư liệu trong luận án đảm bảo độ tin cậy, chính xác,trung thực, có dẫn nguồn cụ thể.

Tác giả

Hà Xuân Lộc

LỜI CẢM ƠN

Luận án được thực hiện và hoàn thành tại Viện Khoa học Giáo dục ViệtNam dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Minh Mục và TS Lương Việt Thái.Trước hết, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ hướng dẫn vì sựchỉ bảo, hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quátrình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án.

Để hoàn thành luận án này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ và tạo điều kiệnthuận lợi từ nhiều đơn vị, cá nhân trong và ngoài Viện Khoa học Giáo dục ViệtNam Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam,Quý thầy giáo, cô giáo và các chuyên gia giáo dục đã giảng dạy, hướng dẫn vàgiúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua; trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, tạo điềukiện thuận lợi của phòng Quản lý Khoa học, Đào tạo và Hợp tác quốc tế và cácđơn vị liên quan thuộc Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; trân trọng cảm ơnlãnh đạo, cán bộ, giáo viên và học sinh các trường trung học phổ thông ngoàicông lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội đã phối hợp cung cấp thông tin, tạođiều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực trạng và thực nghiệmđể hoàn thành luận án.

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố HàNội, bạn bè và đồng nghiệp đã ủng hộ và tạo điều kiện cả về thời gian, tinh thầnlẫn vật chất để tôi hoàn thành nghiệm vụ học tập và nghiên cứu của mình.

Xin gửi lời biết ơn đến gia đình và những người thân đã luôn là điểm tựavững chắc cho tôi trong suốt thời gian qua.

Hà Nội, ngày tháng 6 năm 2024

Tác giả

Hà Xuân Lộc

3.2.Đối tượng nghiên cứu 5

4 Giả thuyết khoa học 5

5 Nội dung và phạm vi nghiên cứu 6

5.1.Nội dung nghiên cứu 6

5.2.Phạm vi nghiên cứu 6

6 Cách tiếp cận và Phương pháp luận nghiên cứu 7

6.1.Cách tiếp cận nghiên cứu 7

6.2.Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 8

7 Đóng góp mới của luận án 10

8 Luận điểm bảo vệ 10

9 Cấu trúc luận án 11

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊNTRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP THEO TIẾP CẬN NĂNGLỰCTRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 12

1.1.Tổng quan vấn đề nghiên cứu 12

1.1.1.Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực giáodục… 12

1.1.2.Các nghiên cứu về năng lực và năng lực nghề nghiệp giáo viên phổthông… 19

1.1.3.Các nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông 26

1.1.4.Đánh giá chung về nghiên cứu tổng quan và định hướng nghiên cứu củaluận án 37

1.2. Các khái niệm công cụ 38

1.2.1.Trường Trung học phổ thông ngoài công lập 38

1.2.2. Giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập và đội ngũ giáo viên trunghọc phổ thông ngoài công lập 40

1.2.3. Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập 43

1.2.4.Năng lực và khung năng lực Giáo viên trung học phổ thông 43

1.3.1.Chức năng, nhiệm vụ của giáo viên trung học phổ thông 47

1.3.2.Đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên trung học phổ thông ngoàicông lập……… 49

1.3.3.Yêu cầu về năng lực và khung năng lực của giáo viên trung học phổ thôngngoài công lập 52

1 4 Bối cảnh hiện nay và các yêu cầu của chương trình giáo dục phổ thông 2018

đối với quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập 60

1.4.1. Bối cảnh hiện nay 60

1.4.2.Các yêu cầu của Chương trình giáo dục phổ thông 2018 đổi với quản lý

đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập 64

1.5 Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập theotiếp cận năng lực 69

1.5.1.Phân cấp trong quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thôngngoài công lập 69

1.5.2.Mục đích và ý nghĩa của quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thôngtheo tiếp cận năng lực 71

1.5.3.Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thôngngoài công lập theo theo tiếp cận năng lực 72

1.6.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên các trường trung học

phổ thông ngoài công lập theo tiếp cận năng lực 79

1.6.1.Tình hình phát triển kinh tế, xã hội, trình độ dân trí địa phương 79

1.6.2.Chế độ, chính sách, định hướng phát triển giáo dục đối với giáo dục

1.6.5.Nhu cầu học tập của người dân 81

1.6.6.Tính ổn định của nguồn tài chính 81

1.6.7.Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, chủ sở hữu và Hội đồng trường 82

1.6.8.Năng lực và nhận thức của giáo viên 83

Kết luận Chương 1 83

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TIẾP CẬNNĂNG LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 85

2.1.Khái quát một số thông tin chung về Thành phố Hà Nội 85

2.1.1.Khái quát về địa lý, dân số Thủ đô 85

2.1.2.Tổng quan mạng lưới trường học trên địa bàn Thành phố Hà Nội 88

2.2.Giới thiệu về nghiên cứu thực trạng 91

2.3.3.Thực trạng năng lực của đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thôngngoài công lập Hà Nội 100

2.4.Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông ngoàicông lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 111

2.4.1.Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung họcphổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 111

2.4.2.Thực trạng tuyển dụng, sử dụng giáo viên trường trung học phổ thôngngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 114

2.4.3.Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trung học phổ thông ngoài cônglập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 117

2.4.4.Thực trạng đánh giá, sàng lọc giáo viên trung học phổ thông ngoài cônglập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 121

2.4.5.Thực trạng xây dựng môi trường tạo động lực cho đội ngũ giáo viêntrường trung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 123

2.4.6.Tổng hợp kết quả đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trườngtrung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng trong bối cảnhhiện nay 126

2.5 Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố tới quản lý đội ngũ giáo viên trườngtrung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 127

2.6.Đánh giá chung về thực trạng quản lí đội ngũ giáo viên trường trung học

phổ thông ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 129

2.6.1.Những điểm mạnh 129

2.6.2.Những hạn chế, bất cập 130

2.6.3.Nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế 131

2.7 Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông củamột số quốc gia trên thế giới và bài học cho Việt Nam 133

2.7.1.Kinh nghiệm của một số quốc gia 133

2.7.2.Một số bài học cho Việt Nam và thành phố Hà Nội về quản lý đội ngũgiáo viên trung học phổ thông ngoài công lập theo tiếp cận năng lực 139

Kết luận Chương 2 141

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌCPHỔ THÔNG NGOÀI CÔNG LẬP HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰCTRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 143

3.1.Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 143

3.1.1.Đảm bảo tính pháp lý 143

3.1.2.Đảm bảo tính mục tiêu 143

3.1.3.Đảm bảo tính hệ thống nhất quán 143

3.1.4.Đảm bảo tính kế thừa và phát triển 144

3.1.5.Đảm bảo tính đặc thù của trường trung học phổ thông ngoài công lập

3.2.4.Đổi mới kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoàicông lập Hà Nội dựa vào năng lực và phản hồi cải tiến 164

3.2.5.Quản lý xây dựng môi trường, tạo động lực cho giáo viên trung học phổthông ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực

1683.3.Mối quan hệ giữa các giải pháp 174

3.4.Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp 176

3.4.1.Mục đích khảo nghiệm 176

3.4.2.Nội dung khảo nghiệm 176

3.4.3.Khách thể khảo nghiệm 176

3.5.3.Giả thuyết thử nghiệm 181

3.5.4.Mẫu thử nghiệm và địa bàn thử nghiệm 181

3.5.5.Nội dung thử nghiệm 181

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 194

TÀI LIỆU THAM KHẢO 195

PHỤ LỤC 203

Phụ lục 1 Phiếu trưng cầu ý kiến 203

Phụ lục 2 Hệ thống câu hỏi phỏng vấn sâu dành cho giáo viên trường THPTngoàicông lập 213

Phụ lục 4 Hệ thống câu hỏi phỏng vấn sâu dành cho cán bộ quản lý cấp Sở 215

Phụ lục 5 Phiếu khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp quản lýđội ngũ giáo viên trường THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối

cảnhhiện nay 216

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Biểu đồ 2.1 Diễn biến gia tăng dân số Hà Nội theo giới tính (giai đoạn 2012 -

2016) 86

Biểu đồ 2.2 Phân bố dân cư của Hà Nội năm 2016 87

Bảng 2.1 Giới tính khách thể tham gia nghiên cứu 93

Bảng 2.2 Số năm giảng dạy của giáo viên tham gia khảo sát 93

Bảng 2.3 Vị trí công tác 93

Bảng 2.4 Trình độ đào tạo 93

Bảng 2.5 Dạy theo chuyên môn được đào tạo và tuyển dụng 94

Bảng 2.6 Thang đánh giá nội dung khảo sát theo điểm trung bình 95

Bảng 2.7 Vai trò, sự cần thiết và tầm quan trọng của trường TPHT NCL 99

Bảng 2.8 Kết quả đánh giá thực trạng năng lực thực thi đạo đức, tác phong nhàgiáo của giáo viên trường THPT NCL Hà Nội 100

Bảng 2.9 Kết quả đánh giá năng lực giảng dạy, giáo dục của đội ngũ giáo viêntrường THPT NCL Hà Nội 102

Bảng 2.10 Đánh giá năng lực đặc thù môn học của đội ngũ giáo viên trườngTHPT NCL Hà Nội 104

Bảng 2.11 Đánh giá năng lực nghiên cứu, phát triển chương trình, tài liệu học

tậpmôn học của đội ngũ giáo viên trường THPT NCL Hà Nội 106

Bảng 2.12 Đánh giá năng lực giao tiếp và năng lực xã hội của đội ngũ giáo viêntrường THPT NCL Hà Nội 107

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá năng lực xây dựng môi trường giáo dục và pháttriển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội của đội ngũ giáo viêntrườngTHPT NCL Hà Nội 108

Bảng 2.14 Đánh giá năng lực tự phát triển năng lực cá nhân của giáo viêntrườngTHPT NCL Hà Nội 109

Bảng 2.15 Bảng tổng hợp đánh giá thực trạng năng lực của giáo viên trườngTHPT NCL Hà Nội 110

Bảng 2.16 Kết quả đánh giá của CBQL và giáo viên về thực trạng quy hoạchphát triển đội ngũ giáo viên THPT NCL thành phố Hà Nôi theo tiếp cận nănglực 111

Bảng 2.17 Kết quả đánh giá về thực trạng tuyển dụng, sử dụng giáo viên THPTNCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực 114 Bảng 2.18 Kết quả đánh giá về thực trạng bồi dưỡng giáo viên THPT NCL trênđịa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực 117 Bảng 2.19 Kết quả đánh giá về thực trạng đánh giá, sàng lọc giáo viên THPTNCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực 121 Bảng 2.20 Kết quả đánh giá của CBQL và giáo viên về thực trạng xây dựng môitrường tạo động lực cho đội ngũ giáo viên THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận nănglực 124

Bảng 2.21 Bảng tổng hợp đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trườngtrung học phổ thông ngoài công lập Hà Nội 126 Bảng 2.22 Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lí đội ngũ giáo viêntrường THPT ngoài công lập Hà Nội theo tiếp cận năng lực 127 Bảng 3.1 Kết quả khảo sát tính cần thiết của các giải pháp 177 Bảng 3.2 Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp 178 Biểu đồ 3.1 Sự tương quan giữa tính cần thiết và khả thi giữa các giải pháp 180Bảng 3.3 Mức độ biểu hiện năng lực của giáo viên trước thử nghiệm 183 Bảng 3.4 Mức độ biểu hiện năng lực của giáo viên đạt được sau thử nghiệm 184 Bảng 3.5 So sánh mức độ thay đổi trước và sau thử nghiệm 186 Biểu đồ 3.2 So sánh kết quả mức độ đạt được các tiêu chuẩn năng lực của giáoviên THPT NCL trước và sau thử nghiệm 187

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1 Mô hình hóa khái niệm phát triển nguồn nhân lực 15 Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 16 Sơ đồ 1.3 Khung kiến thức nội dung, phương pháp và công nghệ của Mishra &Koehler 30 Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các giải pháp quản lý đội ngũ GV THPT NCL trênđịa bàn Thành phố Hà Nội 176

MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Giáo dục đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗidân tộc, mỗi quốc gia Hiện nay, trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học vàcông nghệ, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường thì vaitrò của giáo dục càng trở nên quan trọng: GD là nền tảng của sự phát triển khoahọc - công nghệ, là động lực phát triển KT - XH của mỗi quốc gia GD giữ vaitrò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của xã hộihiện đại GD góp phần nâng cao ý thức dân tộc, tinh thần trách nhiệm của cácthế hệ công dân hiện tại và mai sau Đảng và Nhà nước hết sức coi trọng và đánhgiá cao vai trò của giáo dục Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ương

Đảng tại Đại hội XIII đã khẳng định “Phát triển giáo dục và đào tạo cùng vớiphát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dụcvà đào tạo là đầu tư cho phát triển Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục vàđào tạo theo nhu cầu phát triển của xã hội”[6] Đồng thời trong Báo cáo Chínhtrị cũng khẳng định “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới cănbản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xãhội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáodục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”.

Sự phát triển kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường định hướngxã hội chủ nghĩa làm xuất hiện thị trường lao động mới, đòi hỏi sự đa dạng vềloại hình đào tạo Nhu cầu mở rộng quy mô trường học ngày càng tăng, trongkhi nguồn ngân sách nhà nước chi cho giáo dục còn nhiều hạn chế, giải phápkhả thi cho vấn đề này là huy động mọi nguồn lực của xã hội đầu tư cho GD.

Phát huy tiềm năng trí tuệ và vật chất trong nhân dân, huy động toàn xã hộichăm lo cho sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo; tạo điều kiện để toàn xãhội đặc biệt là các đối tượng chính sách, người nghèo được thụ hưởng thành quảgiáo dục và đào tạo ở mức độ ngày càng cao, từng bước đáp ứng yêu cầu hộinhập về giáo dục và đào tạo.

Phát triển các trường NCL là một trong những con đường thực hiện chủ

trương xã hội hoá giáo dục: Luật Giáo dục được Quốc hội Nước Cộng hoà xã

hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua năm 2019 đã khẳng định "Phát triển giáodục, xây dựng xã hội học tập là sự nghiệp của Nhà nước và của toàn dân Nhànước giữ vai trò chủ đạo trong phát triển sự nghiệp giáo dục, thực hiện đa dạnghoá các loại hình trường, khuyến khích huy động và tạo điều kiện để tổ chức, cánhân tham gia phát triển sự nghiệp giáo dục''… [57] Nghị quyết số 02 của Ban

Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII và Nghị quyết số 35/NQ-CP ngày04/6/2019 của Chính phủ về tăng cường huy động các nguồn lực của xã hội hóađầu tư cho phát triển giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019-2025.

Thủ đô Hà Nội với vị trí trung tâm chính trị, khoa học và kinh tế của cảnước cần có những đòi hỏi cao hơn đối với giáo dục và đào tạo theo các phương

châm phát triển giáo dục: Chuẩn hoá, xã hội hoá, hiện đại hoá Do vậy, việc xác

định hình ảnh hiện thực trong tương lai của giáo dục thủ đô, xây dựng cácchương trình hành động để đạt tới các mục tiêu chiến lược là hết sức cấp thiếtnhằm tạo ra một lực lượng lao động có tri thức, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầuphát triển kinh tế

- xã hội của thủ đô Hà Nội tầm nhìn đến năm 2030.

Hà Nội là một trong những địa phương đi đầu trong việc đẩy mạnh xã hộihóa giáo dục và đào tạo, với riêng cấp THPT đến nay đã có 102 trường NCL.Trong đó có rất nhiều trường THPT NCL đã khẳng định được vị trí, vai trò vàchất lượng đào tạo của mình đối với các bậc phụ huynh thủ đô Hà Nội và cáctỉnh lân cận.

Thực hiện Chương trình hành động số 27-CTr/TU ngày 17/2/2013 củaThành ủy Thành phố Hà Nội về thực hiện Nghị quyết 29 -NQ/TW Ban chấp

hành Trung ương khóa XI về “đổi mới căn bản toàn diện GD ĐT, đáp ứng yêucầu CNH- HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và nộinhập quốc tế”, Ủy ban nhân dân và Sở Giáo dục và Đào tạo Thành phố Hà Nội

đã ban hành nhiều chính sách về phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục,trong đó có các chính sách về xã hội hóa giáo dục và phát triển hệ thống cáctrường ngoài công lập.

Là một bộ phận quan trọng của ngành GD&ĐT Thủ đô, các trường THPTngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong thời gian qua đã đạt được

nhiều thành tựu khả quan, góp phần cùng toàn ngành hoàn thành tốt trọng trách

nâng cao dân trí, đào tạo tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho Thủ đô và đấtnước Hệ thống các trường THPT NCL trên địa bàn thành phố Hà Nội hiện khá

đa dạng và phong phú so với các tỉnh, thành trong cả nước, với số lượng 102trường có đủ các loại hình Mỗi trường THPT NCL đều có những đặc điểmriêng, đòi hỏi ĐNGV phải có năng lực chuyên môn tốt, phương pháp giáo dụclinh hoạt và phẩm chất đạo đức, tác phong lành mạnh, … Thực tế cho thấy,trường nào phát triển được ĐNGV tốt, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt thìchất lượng giáo dục đảm bảo, thu hút được đông đảo học sinh và sự quan tâm,tôn trọng của xã hội.

Để nâng cao chất lượng giáo dục nói chung, giáo dục THPT NCL nói riêng,ĐNGV luôn đóng vai trò then chốt Nhận thức được tầm quan trọng của côngtác phát triển đội ngũ giáo viên, trong những năm qua ngành GD&ĐT Hà Nội đãthực hiện đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau nhằm nâng cao chất lượng đội ngũGV Hiện nay, đội ngũ giáo viên THPT Hà Nội đã có 100% đạt chuẩn đào tạo(về văn bằng) Tuy nhiên, trong thực tế một số giáo viên vẫn còn bộc lộ nhữnghạn chế về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm, đặc biệt là ĐNGV củacác trường ngoài công lập Bên cạnh đó, thực trạng chưa đồng đều về trình độ vànăng lực sư phạm; một số hạn chế trong việc tiếp cận các phương pháp giảngdạy mới, ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy; … của đội ngũ giáoviên các trường THPT NCL là những vấn đề cần được quan tâm, đặc biệt đốivới các trường THPT NCL khu vực ngoại thành, các trường mới thành lập.

Có nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến những tồn tại vàhạn chế trên đối với ĐNGV trường THPT NCL Hà Nội, chẳng hạn như: sự quantâm của chủ đầu tư đối với vấn đề xây dựng và phát triển ĐNGV, ĐNGV khôngcó hợp đồng dài hạn, một bộ phận giáo viên đã nghỉ chế độ những vẫn tiếp tụcký hợp đồng giảng dạy ở các trường ngoài công lập, Tuy nhiên, nguyên nhânchính dẫn đến thực trạng này đó là: trong bối cảnh ngành GD&ĐT nói chung và

ngành GD&ĐT Thủ đô nói riêng đang tích cực thực hiện chủ trương đổi mớicăn bản và toàn diện giáo dục, trong đó có đổi mới giáo dục THPT Vấn đề này

đặt ra những

yêu cầu mới về năng lực của ĐNGV Phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực làsự phát triển không ngừng trong bối cảnh kinh tế - xã hội thay đổi nhanh chóng,thêm nữa trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục của Việt Nam hiệnnay, công tác phát triển ĐNGV THPT NCL chưa đáp ứng được yêu cầu nângcao năng lực cho ĐNGV cho các trường THPT NCL Hà Nội Do vậy, việcnghiên cứu để tìm ra một số giải pháp phát triển ĐNGV các trường THPT NCLtrên địa bàn Thành phố Hà Nội nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dụcTHPT là một vấn đề cấp thiết đối với ngành GD&ĐT Thủ đô trong xu thế hộinhập quốc tế hiện nay.

Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoàinước về phát triển ĐNGV nói chung và ĐNGV các trường THPT NCL nóiriêng Các kết quả nghiên cứu đã đưa ra được những phương thức phát triểnĐNGV và yêu cầu cần đạt được cả về mặt kiến thức, năng lực lẫn phẩm chất đạođức đối với một người giáo viên, cụ thể là năng lực Năng lực là căn cứ để cáccấp quản lý giáo dục đề ra các giải pháp ĐTBD nhằm nâng cao chất lượngĐNGV trường THPT Tuy nhiên, những yêu cầu về năng lực, các tiêu chí đánhgiá cũng như những giải pháp phát triển ĐNGV trường THPT NCL mà cácnghiên cứu đã đưa ra nhìn chung đều mang những đặc điểm riêng của mỗi quốcgia, của mỗi địa phương Do vậy, các kết quả nghiên cứu này chỉ phù hợp vớithực tiễn đặc thù của quốc gia và địa phương đó Đối với các kết quả nghiên cứuliên quan đến giáo dục THPT trên địa bàn Thành phố Hà Nội cơ bản chưa chỉ rađược những tiêu chí về năng lực mà ĐNGV mỗi trường THPT NCL Hà Nội cầncó, cần đạt được Đặc biệt, các kết quả nghiên cứu này chưa đưa ra được chiếnlược, kế hoạch phát triển ĐNGV trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố HàNội sao cho phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội và cơ chế quản lý hiện hànhcủa thành phố Với các lý do chủ yếu đó, các kết quả nghiên cứu trên chưa thựcsự phù hợp với đặc thù của ngành GD&ĐT Thủ đô Hơn nữa, không thể áp dụngrập khuôn những tiêu chí về năng lực ĐNGV THPT cũng như những giải phápphát triển ĐNGV nói chung vào thực tế phát triển ĐNGV các trường THPTngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội Mặt khác, việc phát triển ĐNGVnhằm thực hiện chương trình GDPT

số 29 của Ban chấp hành Trung ương, Thành phố Hà Nội cần phải tăng cường

các giải pháp phát triển để có được ĐNGV giỏi về chuyên môn, tinh thông vềnghiệp vụ và có phẩm chất đạo đức tốt, góp phần thực hiện tốt Chỉ thị 40 củaBan Bí thư Trung ương về việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà

giáo và CBQL giáo dục Vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài luận án “Quảnlý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngoài công lập Thành phố Hà Nộitheo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay” là vấn đề cấp thiết, có ý nghĩa

cả về lý luận và thực tiễn.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu lý luận về quản lý ĐNGV THPT NCL,kết quả khảo sát, đánh giá thực trạng về đội ngũ giáo viên và quản lý đội ngũgiáo viên THPT NCL phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực, đề xuất các giải phápquản lý ĐNGV THPT NCL Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiệnnay nhằm nâng cao chất lượng giáo dục nói chung, chất lượng giáo dục THPTnói riêng.

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giáo viên các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý ĐNGV THPT ngoài công lập Thành phố Hà Nội theo tiếp cậnnăng lực trong bối cảnh hiện nay.

4 Giả thuyết khoa học

Các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội hiện nay phát triểnmạnh cả về số lượng, quy mô đào tạo; chất lượng giáo dục của các trường THPTNCL ngày càng được nâng cao và từng bước đáp ứng nhu cầu của xã hội Mặcdù vậy, vì nhiều lý do khác nhau: sự quan tâm của chủ sở hữu, chủ đầu tư đốivới sự

phát triển của đội ngũ giáo viên; chính sách của ngành giáo dục với việc quản lýĐNGV ở các trường NCL; … Thực trạng ĐNGV của các trường THPT NCLvẫn còn nhiều hạn chế cả về số lượng, cơ cấu và năng lực chuyên môn Vì vậy,việc xác định được nhu cầu về số lượng, cơ cấu, năng lực của ĐNGV, đồng thờiđưa ra được một số giải pháp quản lý ĐNGV THPT NCL phù hợp sẽ đảm bảođược các yêu cầu về số lượng, cơ cấu và năng lực chuyên môn của ĐNGVtrường THPT NCL Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực, nhằm nâng caochất lượng giáo dục nói chung và chất lượng giáo dục THPT nói riêng.

5 Nội dung và phạm vi nghiên cứu

5.1.Nội dung nghiên cứu

5.1.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL

theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay.

5.1.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ giáo viên THPT NCL

và thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Thành phố Hà Nội theo tiếpcận năng lực trong bối cảnh hiện nay.

5.1.3 Đề xuất các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên THPT NCL Thành

phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay.

5.1.4 Khảo nghiệm và thử nghiệm các giải pháp đế chứng minh tính cầnthiết, tính khả thi và hiệu quả của giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên THPT

NCL Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực đội ngũ giáo viên.

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Công tác quản lý là một hoạt động phức tạp, bao

gồm nhiều vấn đề, liên quan đến nhiều cơ quan, ban ngành và nhiều đối tượngkhác nhau Đề tài này giới hạn nghiên cứu các giải pháp quản lý của chủ sở hữu,hội đồng quản trị, hội đồng trường và hiệu trưởng các trường THPT NCL (chỉtập trung vào các trường tư thục, không có yếu tố đầu tư nước ngoài hay các tậpđoàn, doanh nghiệp lớn) trong việc quản lý ĐNGV các trường THPT NCL trựcthuộc sự quản lý của Sở GD&ĐT Hà Nội.

Các nội dung quản lý ĐNGV truờng THPT NCL liên quan đến số lượng,chất lượng và cơ cấu ĐNGV Trong đó, việc đảm bảo về số lượng, cơ cấuĐNGV

trường THPT NCL chủ yếu thực hiện theo các qui định hiện hành Vì vậy, đề tàiluận án tập trung chủ yếu vào chất lượng và năng lực của ĐNGV các trườngTHPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

Về địa bàn, đối tượng khảo sát: Đối với các trường THPT ngoài công lập

trên địa bàn Thành phố Hà Nội, luận án không đề cập đến các trường trọngđiểm, các trường chất lượng cao và các trường có yếu tố nước ngoài Cụ thể, đốitượng và địa bàn khảo khát chỉ tập trung vào: một số cán bộ quản lý cấp Sở; 330cán bộ quản lý, giáo viên và các đối tượng liên quan của 20/104 trường THPTNCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội Hoạt động điều tra, khảo sát được tiếnhành trong 3 năm (2021-2022, 2022-2023 và 2023-2024).

6 Cách tiếp cận và Phương pháp luận nghiên cứu

6.1.Cách tiếp cận nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi chủ yếu sử dụng các cách tiếp cận

sau: tiếp cận chức năng, tiếp cận quản lý NNL, tiếp cận năng lực, tiếp cậnchuẩn, tiếp cận vị trí việc làm, tiếp cận hệ thống và tiếp cận liên ngành khoahọc Cụ thể như sau:

- Tiếp cận chức năng: luận án nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên THPT

NCL theo các chức năng quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra việcthực hiện kế hoạch phát triển ĐNGV THPT.

- Tiếp cận quản lý NNL: Quản lý ĐNGV THPT NCL theo tiếp cận năng lực

thực chất là phát triển ĐNGV theo yêu cầu năng lực dạy học cụ thể ở trườngTHPT NCL Vì vậy nội dung quản lý ĐNGV theo nội dung quản lý NNL: lậpquy hoạch, tuyển chọn, sử dụng NNL, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá và xâydựng môi trường để tạo động lực cho giáo viên phát triển được năng lực của cánhân hoàn thành nhiệm vụ dạy học.

- Tiếp cận năng lực: yêu cầu luận án khi nghiên cứu quản lý ĐNGV phải

xác định được khung năng lực cụ thể của giáo viên THPT và toàn bộ các nộidung quản lý đội ngũ giáo viên như: Quy hoạch, tuyển dụng – sử dụng, đặc biệtlà đào tạo năng lực dạy học cho giáo viên … đều dựa trên khung năng lực vànhằm phát triển ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cơ cấu và nănglực dạy học

8trong bối cảnh đổi mới GD.

- Tiếp cận chuẩn: tiếp cận chuẩn trong luận án yêu cầu các nội dung nghiên

cứu của luận án về quản lý ĐNGV dựa vào chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sởgiáo dục phổ thông do Bộ GD&ĐT ban hành Các nội dung quản lý ĐNGVtrường THPT NCL hướng đến việc hình thành các năng lực dạy học, giáo dụctheo chuẩn NLNN của giáo viên THPT.

- Tiếp cận vị trí việc làm: Giáo viên trường THPT được tuyển dụng và sử

dụng theo vị trí việc làm các trường và tuân theo quy định của ngành GD tronghệ thống GD Việt Nam; theo chuẩn năng lực nghề nghiệp của giáo viên phổthông đã quy định đầy đủ các yêu cầu về phẩm chất, năng lực của người giáoviên Vì vậy, các yêu cầu của vị trí việc làm đối với giáo viên THPT NCL là cơsở để quản lý ĐNGV theo tiếp cận năng lực.

- Tiếp cận hệ thống: Yêu cầu khi nghiên cứu về quản lý phát triển năng lực

cho giáo viên trường THPT NCL phải xem xét các vấn đề trong mối quan hệ củamột hệ thống: giữa các NLNN trong nhân cách của giáo viên; giữa phát triển sốlượng và chất lượng NLNN giáo viên; giữa các giải pháp quản lý phát triểnNLNN cho giáo viên; giữa các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đếnquản lý phát triển NLNN cho ĐNGV Có đảm bảo tính hệ thống trong nghiêncứu thì các giải pháp quản lý phát triển NLNN cho ĐNGV mới có hiệu quảtrong việc nâng cao chất lượng NLNN của ĐNGV trường THPT NCL.

- Tiếp cận liên ngành khoa học: Vấn đề nghiên cứu của luận án đòi hỏi phải

nghiên cứu từ các góc độ khoa học khác nhau: tâm lý học (NLNN); giáo dục học(phát triển NLNN) và quản lý giáo dục (quản lý phát triển năng lực cho ĐNGV).

6.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

6.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa quá trìnhnghiên cứu các nguồn tài liệu về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quảnlý ĐNGV trường THPT.

- Nghiên cứu các tài liệu, văn kiện của Đảng, Nhà nuớc và ngành GD&ĐTvề phát triển giáo dục, về công tác quản lý ĐNGV.

6.2.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Xây dựng các phiếu trưng cầu ý

kiến phù hợp với đề tài Luận án Tiến hành khảo sát bằng phiếu trưng cầu ý kiếnđối với các đối tượng khảo sát, bao gồm: các nhà quản lý giáo dục, cán bộ lãnhđạo các cấp và giáo viên các trường THPT NCL.

- Phương pháp phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm: Tổ chức các cuộc

tọa đàm, phỏng vấn với CBQL, giáo viên các trường THPT NCL và CBQL giáodục các cấp nhằm chính xác hóa và bổ sung các thông tin của bảng hỏi.

- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia có nhiều kinh

nghiệm trong lĩnh vực đề tài nghiên cứu.

- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Tiến hành phân tích các

sản phẩm hoạt động quản lý ĐNGV trường THPT NCL để đánh giá kết quả củahoạt động này.

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Phân tích kinh nghiệm quản lý và tổ

chức công tác quản lý ĐNGV trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực của mộtsố nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới.

6.2.3 Phương pháp thống kê toán học

Sử dụng thống kê toán học để xử lý các kết quả nghiên cứu và kết hợp vớiứng dụng các phần mềm Tin học để lập các biểu đồ, sơ đồ, đồ thị, phân tích,so sánh nhằm đạt kết quả cao trong nghiên cứu.

6.2.4 Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm

- Lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia giáo dục thông qua việc sử dụngphiếu khảo sát, phỏng vấn về các kết quả nghiên cứu và các giải pháp mà luậnán đã đề xuất.

- Lấy ý kiến chuyên gia và những đối tượng có liên quan về sự cần thiếtvà tính khả thi của các giải pháp.

- Lựa chọn một giải pháp ưu tiên để tiến hành thực nghiệm tính cần thiết,khả thi và hiệu quả trong thực tiễn.

7 Đóng góp mới của luận án

7.1 Luận án nghiên cứu tổng thể về quản lý ĐNGV các trường THPT NCL

trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực, xây dựng được khung lýluận về quản lý ĐNGV các trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực trong bốicảnh hiện nay, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục THPT của Thành phố HàNội nói riêng và ngành giáo dục Thủ đô nói chung.

7.2 Luận án đánh giá thực trạng ĐNGV, thực trạng năng lực đội ngũ giáo

viên; thực trạng quản lý ĐNGV của các trường THPT NCL trên địa bàn Thànhphố Hà Nội Phản ánh khách quan những ưu điểm và hạn chế về ĐNGV, nănglực ĐNGV, công tác quản lý ĐNGV của các trường THPT NCL trên địa bànThành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay Đây là cơ sở quantrọng để các cơ quan chức năng, chủ đầu tư, hội đồng trường và hiệu trưởng cáctrường nghiên cứu, tham khảo để xây dựng và ban hành các chính sách, cũng nhưtrong công tác lãnh đạo và chỉ đạo phát triển ĐNGV các trường THPT NCL nhằmnâng cao chất lượng giáo dục Thủ đô.

7.3 Luận án đề xuất được 05 giải pháp quản lý có hiệu quả ĐNGV các

trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội theo tiếp cận năng lực trongbối cảnh hiện nay Những giải pháp này có thể vận dung ngay trong thực tiễncủa Thành phố Hà Nội cũng như ở các địa phương khác có sự tương đồng vềđiểu kiện kinh tế - xã hội, …

8 Luận điểm bảo vệ

- Khung năng lực của giáo viên trường THPT ngoài công lập có đặc trưngriêng Việc xác định được khung năng lực sẽ giúp định hướng đúng đắn chocông tác quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT NCL đảm bảo về số lượng,chất lượng, cơ cấu đội ngũ và năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt nhiệm vụgiảng dạy trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.

- Quản lý ĐNGV các trường THPT NCL trên địa bàn Thành phố Hà Nộitrong thực tiễn hiện nay đứng trước yêu cầu đổi mới giáo dục, chương trìnhGDPT

2018 có những hạn chế nhất định trong việc lập quy hoạch phát triển đội ngũ, tổchức đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho đội ngũ giáo viên đáp ứngyêu cầu của chương trình giáo dục phổ thông 2018 và xây dựng môi trường làmviệc tạo động lực cho ĐNGV, dẫn đến năng lực dạy học của giáo viên cònhạn chế và chưa đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu của chương trình GDPT2018.

- Quản lý ĐNGV trường THPT NCL theo tiếp cận năng lực thông quaviệc lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp, tuyển dụng và sử dụnghợp lý, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực dạy học và giáo dục, … sẽ nâng caođược chất lượng đội ngũ giáo viên cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu, năng lựcnghề nghiệp cho ĐNGV các trường THPT NCL trong bối cảnh hiện nay.

1.1.1.1 Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

Đã có nhiều công trình nghiên cứu với những hướng tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường trong “Tiếp cận hệ thống trong nghiêncứu phát triển nguồn nhân lực” [28], mô hình phát triển nguồn nhân lực bao

gồm: Thứ nhất, phát triển cá thể con người, bao gồm: phát triển nhân cách

lao động; phát triển sinh thể/thể lực; có việc làm và được sử dụng hợp lí; tạomôi trường lao động thuận lợi; đảm bảo môi trường xã hội và môi trường sinhthái antoàn.

Thứ hai, phát triển đội ngũ nhân lực, bao gồm: xây dựng chiến lược phát

triển nhân lực; qui hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực; hướng nghiệp cho họcsinh phổ thông; phân luồng giáo dục.

Đồng thời, khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cần xem xét mốiquan hệ giữa các yếu tố của nội dung phát triển nguồn nhân lực với các yếu tốkhác có liên quan như: (1) Mối quan hệ giữa kinh tế - xã hội với phát triểnnguồn nhân lực; (2) Mối quan hệ giữa tiến bộ của khoa học và công nghệ vớiphát triển nguồn nhân lực; (3) Mối quan hệ giữa xu thế thời đại về giáo dục vàđào tạo với phát triển nguồn nhân lực; (4) Mối quan hệ giữa hợp tác quốc tế vàhội nhập với phát triển nguồn nhân lực.

Các tác giả Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc trong “Khoa học giáo dục ViệtNam từ đổi mới đến nay” [38], ngoài phương pháp tiếp cận hệ thống như nêutrên, các tác giả đề xuất cách tiếp cận biện chứng Nội dung của cách tiếp cậnnày gồm: Cần xây dựng một tầm nhìn xa, rộng với một viễn cảnh tương lai phùhợp; nhận dạng một số đặc điểm của con người Việt Nam đương đại; phác họamột số yếu

tố về nhân cách của con người Việt Nam trong thời kì CNH, HĐH như: năng lựchành nghề, năng lực xã hội, năng lực thích ứng, năng lực sáng tạo, năng lực tạolập doanh nghiệp, năng lực tự phát triển.

Năm 2010, tác giả Võ Xuân Tiến trong “Một số vấn đề về đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực” [58], cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giatăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi nàybiểu hiện ở việc nâng cao năng lực cũng như động cơ của người lao động Nănglực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và tháiđộ, góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.

Theo kết quả nghiên cứu đề tài trọng điểm cấp Bộ năm 2006, mã số 37-02TĐ: “Những vấn đề lí luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở ViệtNam” của tác Nguyễn Lộc [44]: Phát triển nguồn nhân lực được xác định như

B2006-Các hoạt động học tập của tổ chức trong tổ chức nhằm nâng cao việc thực hiệnhoặc phát triển cá nhân cho mục đích phát triển công việc, cá nhân hoặc tổchức Theo định nghĩa này, phát triển nguồn nhân lực gồm các lĩnh vực đào tạo

và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức Thuật ngữ phát triểnnguồn nhân lực (HRD) theo nghĩa phát triển vốn con người (Human Capital).

Kết quả nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Khatrong “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trongđiều kiện kinh tế thị trường toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” [29], đã chỉ ra

rằng: Phát triển nguồn nhân lực là phát triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồngthời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh tháibền vững cho con người phát triển để cùng nhau lao động và chung sống, nhằmmục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ cho conngười Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt: phát triển nhân cách, pháttriển sinh thể và xây dựng môi trường xã hội và thiên nhiên tốt đẹp Để thựchiện cả ba mặt trong phát triển nguồn nhân lực đều cần đến giáo dục và đàotạo Như vậy, giáo dục và đào tạo là biện pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân

Theo các tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong “Giáo

trình quản trị nhân lực” [22]: Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) làtổng thể

các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời giannhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt độnglà giáo dục, đào tạo và phát triển: (1) Giáo dục, được hiểu là các hoạt động họctập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang mộtnghề mới, thích hợp hơn trong tương lai; (2) Đào tạo, được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động cóhiệu quả hơn; (3) Phát triển, là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vicông việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việcmới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Trong tài liệu “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” [14], tácgiả Christian Batal đã đưa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển nguồn nhân lực.Ông đã đưa ra bức tranh của nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từkhâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của nguồn nhân lực.

Ngoài ra, các tổ chức quốc tế có các cách tiếp cận khác nhau, chẳng hạnnhư: Theo Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hóa của Liên Hợp Quốc(UNESCO) [89]: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lànhnghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước Tổ chức lao độngquốc tế (ILO) cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rộnglớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạonói chung Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hợp quốc (FAO) quan

niệm: Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năngtham gia hiệuquả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất,

Như vậy, tuy có khá nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhânlực, sự khác biệt đó là do cách tiếp cận khác nhau, như: tiếp cận khoa học; tiếpcận chính trị; tiếp cận văn hóa xã hội; tiếp cận giáo dục và đào tạo; tiếp cận quảnlí; tiếp cận quản trị nhân lực; tiếp cận lao động; tiếp cận kinh tế, nhưng thực

chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách tăng về số lượng, nâng caovề chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội trong hiệntại và tương lai để phát triển KT- XH Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cầntường minh và đầy đủ nội hàm của khái niệm phát triển nguồn nhân lực; các yếutố tác động đến phát triển NNL và các giải pháp để phát triển NNL.

Phát triển sinh thể/ thể lựcPhát triển nhân cách lao độngPHÁT

TRIỂNCÁ THỂ

Có việc làm và được sử dụng họp lí

Tạo dựng môi trường LĐ thuận lợi

QUẢN LÝNNL

Bảo đảm môi trường XH, ST antoàn

Xây dựng CL phát triển nhân lực

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC

Qui hoạch ĐT và sử dụng NLHướng nghiệp cho HS phổ thông

Phân luồng giáo dục

Sơ đồ 1.1 Mô hình hóa khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Kế thừa kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, nội hàm của kháiniệm phát triển nguồn nhân lực được mô tả ở Sơ đồ 1.1 Theo đó, phát triểnnguồn nhân lực bao hàm phát triển cá thể con người và phát triển đội ngũ nhânlực.

Sơ đồ 1.2, mô tả hệ thống các yếu tố tác động đến quá trình phát triểnnguồn nhân lực Các yếu tố tác động gồm: yếu tố kinh tế - xã hội; khoa học vàcông nghệ; xu thế của thời đại; hợp tác quốc tế và hội nhập Các yếu tố này cómối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng tác độngqua lại lẫn

nhau, tạo thành một chỉnh thể thống nhất Mỗi một yếu tố đều có một vai trònhất định đối với phát triển NNL cả về số lượng và chất lượng Chẳng hạn, khiphát triển ĐNGV THPT NCL thì yếu tố kinh tế - xã hội có ảnh hưởng rất lớn.Nghiên cứu đầy đủ nội dung, sự tác động của các yếu tố này chúng ta có quan hệmật thiết tới chất lượng GV THPT NCL.

Kinh tế - xã hội

- Chính trị, pháp luật- CNH, HĐH

- KT thị trường- Dân số, việc làm

- Đặc điểm kinh tế - xã hội

Khoa học & CN

- Cấu trúc lực lượng

- Diện ngành, nghềLĐ

- Chuyển đổi nghềcủa người LĐ

QUẢN LÝNGUỒNNHÂN LỰC

phương và đaphương

- WTO; ASEAN;SEAMEO; PISA-

- Quốc tế hóa một sốlĩnh vực sản xuấtdịch vụ

Xu thế của thời đại

- Xã hội hóa giáo dục- Liên thông trong giáo dục- Học suốt đời: tín chỉ, liênthông

- Kinh tế tri thức- CNTT

Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.1.1.2.Quản lý nguồn nhân lực giáo dục

Quản lý nhân lực giáo dục thực chất là phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ sở GD Tạo nguồn (định hướng

nghề nghiệp), đào tạo đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ phụcvụ trong các cơ sở giáo dục cho tương lai.

Từ quan niệm nêu trên, NNL giáo dục bao gồm 3 nhóm sau:

(1) Đội ngũ nhà giáo (kể cả giáo viên người nước ngoài), cán bộ quản lýgiáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ sở giáo dục hiện đang công tác, làmviệc tại các cơ sở giáo dục, hoặc những cơ quan đơn vị không thuộc hệ thốnggiáo dục song chức năng nhiệm vụ của họ liên quan đến giáo dục;

(2) Lực lượng đang được đào tạo để tương lai họ sẽ trở thành những nhàgiáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ phục vụ trong các cơ sở giáo dục Nhómnày không chỉ những người đang được đào tạo trong khối trường sư phạm, màcòn cả những người đạo tạo ngoài ngành sư phạm nhưng sau khi tốt nghiệp họtham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và làm việc tại các cơ sở giáo dục.Ngoài ra, còn cả những học sinh phổ thông khi còn ngồi trên ghế nhà trường cácem đã có mơ ước, nguyện vọng phấn đấu trở thành giáo viên trong tương lai;

(3) Lực lượng không qua đào tạo sư phạm, không làm việc tại các cơ sởgiáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, song công việc của họ lại góp phầnđào tạo nhân lực cho xã hội Chẳng hạn như: các trung tâm bồi dưỡng kiến thứckhoa học, kĩ thuật, tin học, mang tính chuyên ngành chuyên sâu Sự đóng gópcủa họ không nhỏ đối với việc phát triển nhân lực cho đất nước.

Trong mỗi giai đoạn nhất định, sự phát triển KT- XH đòi hỏi lực lượng laođộng đáp ứng được yêu cầu của nó Do vậy, đòi hỏi con người (xã hội) cần phảithường xuyên nâng cao năng lực về kiến thức, kĩ năng, lí tưởng, đạo đức, lốisống,

Nâng cao năng lực cho con người, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xâydựng mẫu người mà xã hội yêu cầu là sứ mệnh của giáo dục và đào tạo Cươnglĩnh xây dựng đất nước trong thời kì quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung và

phát triển 2011) đã chỉ rõ: GD&ĐT có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triểnnguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước,xây dựng nền văn hoá và con người Việt Nam Phát triển GD&ĐT cùng với pháttriển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đàotạo là đầu tư phát triển Đổi mới căn bản và toàn diện GD&ĐTtheo nhu cầuphát triển của

xã hội; nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá,dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây dựng và bảo vệTổ quốc Đẩy mạnh xây dựng xã hội học tập, tạo cơ hội và điều kiện cho mọicông dân được học tập suốt đời [4].

Trước yêu cầu về nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nguồnnhân lực ngành giáo dục bên cạnh những thành tích đã đạt được, tác giả PhạmVăn Linh, Phó Chủ tịch Hội đồng Lý luận Trung ương đã có bài viết "Nhữngđiểm mới trong văn kiện Đại hội XIII của Đảng về GD&ĐT” đã phân tích vềnhững bất cập cần khắc phục sau:

- Với nhóm thứ nhất, đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và cán bộ

phục vụ đang công tác trong hệ thống giáo dục (gọi chung là nhân lực giáo dục).Thực tế nhân lực GD trong nhóm này đã bộc lộ những bất cập như: Sự phát triểnnhân lực GD không theo kịp với sự gia tăng quy mô và yêu cầu ngày càng caovề chất lượng giáo dục, đặc biệt giáo dục nghề nghiệp và GD đại học; sự pháttriển nhân lực giáo dục chưa gắn kết chặt chẽ với những chính sách đổi mới vàchiến lược phát triển giáo dục và đào tạo; việc đào tạo nhân lực GD, đặc biệt làĐNGV không gắn với nhu cầu tuyển dụng về số lượng, cơ cấu cấp học, môn họccho GD ở nhiều vùng miền khác nhau dẫn đến tình trạng thừa, thiếu giáo viênngay trong từng cơ sở giáo dục và ở hầu hết các địa phương; chất lượng nhânlực giáo dục, nhất là ĐNGV còn nhiều bất cập, do vậy việc đổi mới chươngtrình, phương pháp dạy học, kiểm tra đánh giá diễn ra chậm Như vậy, kể cả sốlượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực GD hiện tại không theo kịp được yêu cầusự phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp CNH, HĐH của đất nước Do vậy,việc bồi dưỡng, đào tạo lại cho nhóm đối tượng này là nhu cầu cấp thiết tronggiai đoạn đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam.

- Với nhóm thứ hai, là NNL ngành GD trong tương lai Phát triển NNL

ngành GD đối với nhóm đối tượng này cần có đổi mới trong tuyển chọn đầuvào; đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo Gắn đào tạo vớinhu cầu của xã hội không chỉ trong hiện tại mà cả trong tương lai Việc đào tạophải dựa trên cơ sở dự báo, qui hoạch về nhu cầu số lượng, chất lượng và cơ cầunhân lực giáo

dục trước yêu cầu của xã hội Đồng thời, cần tính đến các yếu tố vùng miền, dântộc, để đảm bảo giáo dục các vùng miền khác nhau phát triển ổn định và bềnvững.

- Với nhóm thứ ba, đối tượng giáo viên, giảng viên, tập huấn viên, những

tập huấn viên hoạt động độc lập, là những người có kiến thức sâu rộng, cókinh nghiệm thực tế về một lĩnh vực, một chuyên ngành kinh tế hay kĩ thuậtnhưng còn hạn chế về năng lực sư phạm (đặc biệt đối với thế hệ trẻ) Do vậy,việc nâng cao năng lực sư phạm cho đối tượng này giúp cho họ nâng cao chấtlượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho đất nước.

Tóm lại, trước nhu cầu của xã hội về NNL mới phục vụ phát triển kinh tế

-xã hội, CNH, HĐH đất nước, đòi hỏi ngành giáo dục phải đáp ứng nhu cầu đó.Sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện nền GD Việt Nam không thể thực hiệnđược mục tiêu nếu không có NNL ngành giáo dục đáp ứng với nhiệm vụ đổimới GD.

1.1.2 Các nghiên cứu về năng lực và năng lực nghề nghiệp giáo viênphổ thông

Năng lực và năng lực của giáo viên Theo quan điểm của giáo dục học,

năng lực là khả năng được hình thành hoặc phát triển, cho phép một con ngườiđạt thành công trong một hoạt động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp cụ thể (Từđiển Giáo dục học, 2001).

Các nhà tâm lý học đã mở rộng khái niệm năng lực bao gồm các điều kiệntâm - sinh lý chi phối các hoạt động của con người, như: năng lực và tính chấttâm - sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng, kỹ xảocũng như hiệu quả thực hiện một hoạt động nhất định; hoặc nhấn mạnh năng lực làthuộc tính tâm lý của cá nhân đảm bảo điều kiện cho hoạt động, tức là năng lực làmột tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu laođộng và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao, (Nguyễn NgọcBích, 1998).

Trong thực tế, thuật ngữ năng lực chủ yếu liên quan đến thực hiện, tức là cácđặc điểm, đặc thù của một cá nhân/nhân viên/giáo viên/… cần có để đem lại kếtquả thực hiện công việc với hiệu quả cao Năng lực còn được hiểu là các kỹ năngvà hành

vi mong muốn giáo viên cần có để thực hiện tốt công việc của mình.

Khái quát, năng lực giáo viên là hệ thống các kỹ năng, kiến thức, khả năng vàthuộc tính cho phép giáo viên thực hiện thành công công việc của mình(Draganidis và Mentzas, 2006) Giáo viên được coi là có năng lực khi đáp ứngđược các mong đợi về kết quả thực hiện công việc của mình.

Tóm lại, năng lực là thuộc tính của cá nhân nói chung hay của giáo viên nói

riêng cho phép cá nhân thực hiện hoạt động nhất định (hoạt động giáo dục) và đạtkết quả như mong muốn trong những điều kiện cụ thể.

Bàn về các thành tố năng lực của ĐNGV, tác giả Nguyễn Văn Cường [18]

chỉ ra bốn nhóm năng lực: (1) Năng lực chuyên môn: Những kiến thức, tri thức

trong lĩnh vực chuyên môn mà giáo viên đang giảng dạy và những kiến thức, trithức có liên quan; khả năng/kỹ năng ứng dụng kiến thức, tri thức chuyên môn

vào thực tế cuộc sống (2) Năng lực phương pháp: Khả năng sử dụng thành thạocác kỹ năng, thao tác, công cụ để hoàn thành hoạt động chuyên môn (3) Nănglực xã hội: Khả năng giáo viên có thể giao tiếp, giao lưu và thích ứng với nhữngthay đổi nhanh chóng của xã hội (4) Năng lực cá thể: Khả năng tự đánh giá bản

thân trong các mối quan hệ với tư cách là chủ thể hoạt động và giao lưu; đượcbiểu hiện cụ thể ở những khả năng của giáo viên có thể tự đánh giá điểm mạnh,điểm yếu; tự đánh giá kế hoạch phát triển bản thân; thái độ tự trọng, trân trọngcác giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các giá trị văn hóa Tác giả Đào Thị Oanh

[51] cho rằng, NLNN của giáo viên được chia thành ba lĩnh vực chính: Năng lựcvề lĩnh vực môn dạy, năng lực sư phạm và năng lực văn hóa Hay phong phú

hơn, năng lực của giáo viên cần phải được tạo thành bởi nhiều năng lực baogồm: Năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu, năng lực chương trình; nănglực học tập suốt đời; năng lực văn hóa xã hội, năng lực xúc cảm, năng lực giaotiếp; năng lực công nghệ thông tin và truyền thông; năng lực môi trường Nhìnchung, dù xác định theo tiêu chí nào thì các thành tố năng lực của giáo viên đềucó mối quan hệ mật thiết, chứa đựng lẫn nhau, hòa trộn vào nhau để tạo thànhNLNN tổng thể của GV Hoạt động của giáo viên là hoạt động có tính chuyênmôn hóa cao và vừa phải đạt đến nghệ thuật sư phạm đặc biệt thì mới tổ chứcthực hiện thành công hoạt động giáo dục.

Ngoài ra, trong “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”[24], tác giả Trần Khánh Đức đã xác định các năng lực của giáo viên là sự thểhiện khả năng “chuyên gia” đối với người giảng dạy thông qua kiến thức của họvề các môn học, các lĩnh vực Họ không chỉ được coi là người truyền thụ cáichính thống, người cung cấp những thông tin được soạn thảo trên những điều cósẵn, người thừa hành mà phải là người đề xướng, thiết kế nội dung và phươngpháp giảng dạy làm thay đổi những thị hiếu, hứng thú người học, là người giúpcho học sinh biết cách học, cách tự rèn luyện Vì vậy, việc phát triển giáo viêncần tập trung vào các vấn đề: bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kiến thức liênquan và các tiến bộ khoa học khác trong lĩnh vực chuyên ngành; bồi dưỡng kiếnthức sư phạm và kỹ năng thực hành giảng dạy, trong đó chú trọng đổi mới vềnội dung và phương pháp giảng dạy; bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ; bồidưỡng kiến thức, kỹ năng tin học và ứng dụng công nghệ thông tin trong giảngdạy và nghiên cứu khoa học,

Theo tác giả Thái Duy Tuyên trong “Triết học Giáo dục Việt Nam” [59]:

Trong quá trình giáo dục, người giáo dục luôn tồn tại với tư cách là một nhântố quan trọng tạo nên hoạt động giáo dục, không có người giáo dục, không thểcó hoạt động giáo dục Trong quá trình giáo dục, người giáo dục có thể xuấthiện với tư cách cá nhân, cũng có thể là một tập thể Người thầy có những đặctrưng cơ bản như: Tính chủ thể của người giáo dục; tính mục đích, tính kếhoạch; tính xã hội Đồng thời người thầy cần có năng lực, phẩm chất như:

(1) Chuẩn đoán được nhu cầu, nguyện vọng, khả năng của học sinh;(2) Tri thức chuyên môn vững vàng và sâu sắc;

(3) Có trình độ văn hóa chung rộng rãi;

(4) Có năng lực nắm bắt và xử lí thông tin nhanh nhạy;

(5) Năng lực diễn đạt rõ ràng, ngôn ngữ lưu loát, năng lực kiềm chế bảnthân;

(6) Có năng lực tổ chức quản lí: động viên, kích thích học sinh tích cựchoạt động, xây dựng và phát triển kế hoạch, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch;

(7) Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt: yêu quí học sinh, hết lòng vì sựnghiệp giáo dục của nhân dân, nghiêm khắc với bản thân, luôn gương mẫutrong công việc và đời sống cá nhân;

(8) Có những tri thức khoa học giáo dục hiện đại như: quan niệm về dạyhọc, về quan hệ thầy trò trong điều kiện hiện đại, về nhân tài, về các giá trị đạođức trong điều kiện toàn cầu hóa.

Theo tác giả Nguyễn Hữu Châu trong “Chất lượng giáo dục - Những vấnđề lý luận và thực tiễn” [17], ngoài các yêu cầu về tư tưởng, đạo đức của ngườigiáo viên, ngày nay để thực hiện sứ mệnh của mình, người giáo viên cần cónhững năng lực cơ bản sau:

(1) Năng lực chẩn đoán (năng lực phát hiện và nhận biết đầy đủ, chính xácvà kịp thời sự phát triển của học sinh, những nhu cầu được giáo dục của từng họcsinh);

(2) Năng lực đáp ứng (năng lực đưa ra được những nội dung và biện phápgiáo dục đúng đắn, kịp thời, phù hợp với nhu cầu của người học và yêu cầu củamục tiêu giáo dục);

(3) Năng lực đánh giá (năng lực nhìn nhận sự thay đổi trong nhận thức, kỹnăng, thái độ và tình cảm của học sinh);

(4) Năng lực thiết lập mối quan hệ thuận lợi với người khác, nhất là vớihọc sinh;

(5) Năng lực triển khai chương trình giáo dục (năng lực tiến hành dạy học vàgiáo dục căn cứ vào mục đích và nội dung giáo dục đã được quy định, nhưng lạiphù hợp với đặc điểm của đối tượng);

(6) Năng lực đáp ứng trách nhiệm với xã hội (năng lực tạo nên nhữngđiều kiện thuận lợi cho giáo dục trong nhà trường và từ cuộc sống bên ngoài nhàtrường).

Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Tiến Hùng trong công trình

“Phát triển khung năng lực của đội ngũ công chức, viên chức ngành giáo dục”[34], năng lực (Competency) được hiểu là sự kết hợp đồng thời kiến thức, kỹ

năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một vị trí việc làm đượcgiao

trong tổ chức/CSGD/trường THPT CBQL/HT trường THPT và nhân viên

ngành giáo dục đòi hỏi không chỉ cần biết làm (có kiến thức, kĩ năng cần thiết)mà còn phải muốn làm (có động cơ, thái độ mong muốn làm việc) và có thể làm

(được tổ chức/CSGD/trường THPT tạo điều kiện cho áp dụng những điều đãbiết làm vào thực tiễn việc làm) Hơn nữa, trong thực tế, để có thể thực hiệnthành công vị trí việc làm của mình, bên cạnh năng lực chuyên môn còn đòi hỏiCBQL/HT trường THPT và nhân viên ngành giáo dục thường ít nhất cần cácloại nhóm năng lực cơ bản/chung, như: năng lực tư duy, năng lực hành động,năng lực quan hệ, năng lực học tập, Đồng thời, tác giả cũng đã xác định

khung/bộ năng lực của CBQL/HT trường THPT và nhân viên ngành giáo dục đó

là hệ thống cụ thể hóa các hành vi cần thiết của các năng lực ở các mức/cấp độkhác nhau, áp dụng với các vị trí việc làm khác nhau trong tổchức/CSGD/trường THPT, để hoàn thành tốt các vai trò, nhiệm vụ của vị trí việclàm Cuối cùng, để phát triển khung/bộ năng lực này, đòi hỏi thực hiện phân tíchvị trí việc làm theo năng lực để liệt kê các nhiệm vụ chính cũng như các côngviệc thực hiện từng nhiệm vụ, từ đó xác định các kiến thức, kỹ năng, thái độ nàovà tương đương với chúng là các năng lực cần có để thực hiện từng công việc,đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của bối cảnh cụ thể của tổ chức/CSGD/trườngTHPT.

Như vậy, có thể hiểu khung năng lực nghề nghiệp của giáo viên THPT là

hệ thống các yêu cầu cơ bản đối với giáo viên về phấm chất chính trị, đạo đứcnghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, để hoàn thành chứcnăng, nhiệm vụ của HT trường THPT trong giai đoạn/bối cảnh cụ thế.

Khung năng lực nghề nghiệp giáo viên THPT miêu tả các mục tiêu mà

người giáo viên trường THPT cần đạt tới, cụ thể là người giáo viên cần biết cái

gì và cần có khả năng/có năng lực làm được cái gì Khung năng lực nghề nghiệp

giống như bản liệt kê các đặc trưng công việc phải làm, gắn với “danh mục” cácnăng lực cần có để đạt tới kết quả trong giai đoạn cụ thể.

Bàn về mục đích, yêu cầu của phát triển ĐNGV và năng lực nghề nghiệp,tác giả Little [79] xác định phát triển nghề nghiệp giáo viên đòi hỏi phải có sựgia tăng về kiến thức, các kỹ năng, phán đoán (liên quan đến các vấn đề tronglớp

học) và có sự đóng góp của các giáo viên trong cộng đồng dạy học Tác giảLeithwood trong [78] cho rằng các chương trình nhằm mục đích phát triển nghềnghiệp giáo viên nên tập trung vào các vấn đề: phát triển các kỹ năng sống; trởthành người có năng lực đối với các kỹ năng cơ bản của nghề dạy học; phát huytính linh hoạt của người giảng dạy; có chuyên môn giảng dạy; đóng góp vào sựphát triển nghề nghiệp của đồng nghiệp; thực hiện vai trò lãnh đạo và tham giavào việc ra quyết định Tác giả Glatthorn [76] đã xác định sự phát triển NLNNgiáo viên chính là kết quả mà giáo viên đạt được do gặt hái được những kỹ năngnâng cao đáp ứng yêu cầu sát hạch việc giảng dạy và giáo dục một cách hệ thống.Khi bàn về các mô hình phát triển NLNN giáo viên, tác giả Villegass-Reimers[90] đã đề xuất sắp xếp thành hai nhóm: (1) Các mô hình do các tổ chức nhất địnhhoặc các tổ chức liên kết với nhau nhằm hoạt động có hiệu quả, hay còn gọi làmô hình tổ chức hợp tác, bao gồm: các trường học phát triển nghề, mối quan hệhợp tác giữa trường học và trường đại học khác, sự hợp tác khác giữa các cơ sởđào tạo, mạng lưới các trường học phổ thông, mạng lưới các giáo viên, ; (2) Cácmô hình có thể được thực hiện với quy mô nhỏ (trường học, lớp học ), hay còngọi mô hình nhóm nhỏ hoặc riêng lẻ, bao gồm: hội thảo, hội nghị, các khóa học,nghiên cứu dựa trên các trường hợp cụ thể, phát triển hợp tác, sự tham gia củagiáo viên trong các vai trò mới, cá nhân tự định hướng phát triển, dự giờ và góp ýkiến, tham gia quá trình đổi mới giáo dục, thực hiện các nghiên cứu trong lớphọc, tham gia tập huấn,

Đi sâu nghiên cứu các mô hình phát triển NLNN giáo viên, các tác giảSparks và Loucks-Horsley [88], Villegas-Reimers [90] đã chỉ ra các mô hìnhphổ biến gồm:

(1) Cá nhân tự định hướng phát triển: giáo viên đặt ra các mục tiêu pháttriển NLNN cho bản thân, tự hoạch định những hoạt động bồi dưỡng cá nhân vàcách thức để đạt được các mục tiêu đó Việc tự định hướng phát triển NLNN sẽgiúp giáo viên giải quyết các vấn đề họ gặp phải trong giảng dạy, từ đó tạo nên ýthức về việc phát triển nghiệp vụ chuyên môn.

(2) Dự giờ và đóng góp ý kiến: Phương pháp dạy học sẽ được cải tiến và

phát triển nếu giáo viên được đồng nghiệp dự giờ và góp ý Người dự giờ đóngvai trò là “tai mắt” của người dạy: nghe và quan sát những diễn biến trong tiếthọc, từ đó thảo luận hiệu quả giờ giảng và kết quả học tập của học sinh Bảnthân người dự giờ cũng học được rất nhiều về kiến thức chuyên môn cũng nhưphương pháp dạy học từ đồng nghiệp của mình.

(3) Tham gia vào quá trình đổi mới giáo dục: Quá trình phát triển NLNNtrong nhà trường thường bao gồm việc đánh giá các phương pháp dạy học hiệnđang sử dụng và xem xét những khó khăn phát sinh khi sử dụng các phươngpháp này, từ đó cải tiến chương trình đào tạo, thiết kế lại chương trình hoặc thayđổi phương pháp dạy học Qua việc tham gia các lớp tập huấn, hội thảo, đọc tàiliệu và thực nghiệm đổi mới giáo dục, giáo viên sẽ được trang bị kiến thức, kỹnăng mới phục vụ tốt hơn cho công việc của họ.

(4) Thực hiện các nghiên cứu trong lớp học: giáo viên nghiên cứu việc sửdụng các phương pháp dạy học của mình Mô hình nghiên cứu này bao gồm: xácđịnh vấn đề cần nghiên cứu, thu thập số liệu, phân tích số liệu và thực hiện thayđổi về phương pháp dạy học, sau đó thu thập thêm số liệu để so sánh, đối chiếu.Công việc này có thể do cá nhân giáo viên hay nhóm giáo viên thực hiện.

(5) Tham gia tập huấn: Tập huấn là đợt bồi dưỡng ngắn hạn do các chuyêngia chuyên ngành đó thực hiện (Maclean R 1999, [80]); tập huấn cũng đượcxem như là một “sự kiện mang tính xã hội và chuyên nghiệp” (Widdowson,1987, [91]) Điều quan trọng là các buổi tập huấn phải giúp phát triển tư duy chogiáo viên Một chương trình tập huấn hiệu quả phải tạo điều kiện cho giáo viêntìm hiểu các vấn đề liên quan đến lý thuyết, làm mẫu, quan sát và góp ý và tiếptục tư vấn tại nơi làm việc của họ.

(6) Tư vấn: Theo De Hoop [19], tư vấn là quá trình hỗ trợ, giúp đỡ mộtngười nào đó nhận ra được tiềm năng của mình, để từ đó phát triển và hoàn thiệnbản thân Tư vấn là một công cụ giúp người được tư vấn phát triển NLNNchuyên môn Nhà tư vấn là những người có kinh nghiệm chuyên môn, có khảnăng giao tiếp và hiểu biết tâm lý của người được tư vấn Mục đích của tư vấn làtrao đổi, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn giữa người tư vấn và người được tưvấn và trợ

1.1.3 Các nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

Nghiên cứu về quản lý ĐNGV phổ thông trước yêu cầu đổi mới GD, báocáo của bộ GD&ĐT cho thấy: về cơ bản, ĐNGV và CBQL giáo dục ở tất cả cáccấp học đã đạt chuẩn và trên chuẩn trình độ đào tạo Năng lực sư phạm của phầnlớn nhà giáo được nâng lên, đáp ứng yêu cầu đổi mới nội dung, phương phápgiáo dục Đội ngũ CBQL giáo dục tham mưu tích cực và hiệu quả cho cấp ủyđảng và chính quyền các cấp trong việc xây dựng các chính sách cán bộ, giáoviên, học sinh phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của bộ, ngành, địa phương.Tuy nhiên, thực trạng ĐNGV vẫn còn tồn tại một số hạn chế Một bộ phậnkhông nhỏ GV thiếu động lực tự học và đổi mới, chưa bắt kịp yêu cầu về đổimới quản lý, chương trình, phương pháp giáo dục, sử dụng Công nghệ thông tinvà Ngoại ngữ Do đó, năng lực của ĐNGV hiện nay vẫn là một trong những longại cả về lượng và chất trước yêu cầu đổi mới GD.

Kết quả khảo sát của Phạm Thị Kim Anh [1] cho thấy: ĐNGV phổ thôngvừa yếu vừa thiếu và chưa đáp ứng ứng được yêu cầu đổi mới Tác giả đề xuất

các giải pháp nâng cao NLNN cho giáo viên đáp ứng chương trình GDPT 2018,bao gồm:

(i) Về phía Cục Nhà giáo và các trường sư phạm cần chủ động tiến hành:Khảo sát, đánh giá lại năng lực của giáo viên một cách chính xác, khách quan;đối chiếu với yêu cầu của chương trình GDPT 2018 để thấy rõ cái đang cần vàđang thiếu của GV, từ đó xác định nội dung cần bồi dưỡng cho giáo viên và xâydựng

các chương trình bồi dưỡng cho sát hợp với nhu cầu thực tiễn; Biên soạn các tàiliệu bồi dưỡng giáo viên theo từng nội dung hoặc chủ đề để giáo viên tự học, tựbồi dưỡng tại cơ sở; thiết kế một số giáo án mẫu, các tiết dạy minh họa thể hiệncách thức dạy học theo hướng đổi mới nói trên để giáo viên học tập, vận dụng.

(ii) Về phía Sở GD&ĐT và các trường phổ thông: Bố trí, sắp xếp cho giáoviên thay nhau đi bồi dưỡng tại các trung tâm giáo dục thường xuyên của tỉnhhoặc tại các trường sư phạm theo nhu cầu bồi dưỡng của từng giáo viên; Liênkết với các trường sư phạm hoặc mời các chuyên gia, các giảng viên có trình độcao để trực tiếp bồi dưỡng, tập huấn cho giáo viên; Tổ chức các khóa bồi dưỡngngắn hạn, dài hạn tùy theo chương trình và nội dung bồi dưỡng cụ thể tại địaphương; Đẩy mạnh sinh hoạt chuyên môn theo cụm trường, liên trường để tạodiễn đàn cho giáo viên chia sẻ, học hỏi kinh nghiệm và tự bồi dưỡng lẫn nhau.Tác giả nhấn mạnh, điều cốt yếu để nâng cao chất lượng ĐNGV là từ sở đến cácnhà trường phải có cơ chế quản lý giáo dục thích hợp tác động đến khối óc vàcon tim giáo viên để họ thay đổi từ bên trong, tạo cho giáo viên động cơ tích cựcđể tự học, tự đào tạo, tự nghiên cứu mà vươn lên, vượt lên chính mình.

Theo kết quả nghiên cứu của các tác giả Cheng và Townsend [64], Maclean[83], tác động của toàn cầu hóa đã tạo ra những thay đổi nhanh chóng trong hầuhết mọi xã hội Trong bối cảnh đó, cải cách giáo dục trở thành yêu cầu cấp thiếtở mỗi quốc gia Là những người chủ chốt trong quá trình đổi mới giáo dục,ĐNGV phải đối mặt với nhiều thay đổi và được kỳ vọng có năng lực đảm tráchnhiều nhiệm vụ Ngoài hoạt động giảng dạy, họ còn phải có trách nhiệm pháttriển chương trình giáo dục, chương trình môn học, quản lý trường học, tự bồidưỡng chuyên môn, tự phát triển bản thân, giúp đỡ các giáo viên mới và làmviệc với phụ huynh, phát triển các quan hệ xã hội hỗ trợ cho các hoạt động giáodục của nhà trường Để đáp ứng với những thay đổi đó, mỗi quốc gia đều cónhững cải cách trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp giáoviên với các quy mô, hình thức khác nhau.

Theo Bernd Meier (2007), trong “Quản lí và lãnh đạo giáo dục” ngườigiáo viên cần phải có các năng lực hạt nhân/ nòng cốt như: năng lực dạy học;