Đề cương Công vụ, công chức

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC Học viện Hành chính Quốc gia - K21 Thi viết - được sử dụng tài liệu Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển chế độ công vụ 1.1.1. Giai đoạn nhà nước chủ nô, phong kiến 1.1.2. Giai đoạn nhà nước tư sản 1.1.3. Giai đoạn nhà nước xã hội chủ nghĩa 1.2. Quan niệm và đặc trưng về công vụ 1.2.1. Quan niệm về công vụ 1.2.2. Đặc trưng của công vụ 1.3. Quan niệm về công chức và đặc điểm công chức 1.3.1. Quan niệm về công chức 1.3.2. Đặc điểm của công chức 1.4. Mô hình công vụ của một số nước trên thế giới 1.4.1. Mô hình chức nghiệp 1.4.2. Mô hình việc làm Chương 2. CHẾ ĐỘ CÔNG VỤ CỦA VIỆT NAM 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển 2.1.1. Chế độ công vụ trong nhà nước phong kiến Việt Nam (trước năm 1945) 2.1.2. Chế độ công vụ giai đoạn từ 1945 – 1954 2.1.3. Chế độ công vụ giai đoạn từ 1954 – 1975 2.1.4. Chế độ công vụ giai đoạn từ 1975 – trước 2008 2.1.5. Chế độ công vụ từ 2008 đến nay 2.2. Khái niệm và đặc điểm 2.2.1. Khái niệm 2.2.2. Đặc điểm 2.3. Nguyên tắc của hoạt động công vụ 2.4. Văn hoá và đạo đức công vụ 2.4.1. Văn hoá công vụ 2.4.2. Đạo đức công vụ THỰC HÀNH ĐẠO ĐƯC CÔNG VỤ Nguyên tắc đạo đức công vụ Chương 3. CHẾ ĐỘ CÔNG CHỨC CỦA VIỆT NAM 3.1. Khái niệm và phân loại công chức 3.1.1. Khái niệm 3.1.2. Phân loại 3.2. Địa vị pháp lý của cán bộ, công chức 3.2.1. Nghĩa vụ của công chức 3.2.2. Quyền của công chức 3.2.3. Những việc công chức không được làm 3.3. Tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức 3.3.1. Xác định vị trí việc làm 3.3.2. Tuyển dụng công chức Quy trình tuyển dụng công chức, viên chức: Xác định chỉ tiêu  Xây dựng kế hoạch tuyển dụng  Thành lập hội đồng tuyển dụng và các hội đồng khác  Thông báo tuyển dụng  Tổ chức tuyển dụng thì tuyển/xét tuyển  Xác định người trúng tuyển  Thông báo kết quả trúng tuyển  Hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng  Ký kết hợp đòngp tuyển dụng và nhận việc  Tập sự  Bổ nhiệm vào ngạch/vị rí việc làm. 3.3.3. Bố trí, điều động, luân chuyển, biệt phái, nâng ngạch công chức 3.3.4. Đánh giá công chức 3.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng công chức 3.3.6. Khen thưởng và kỷ luật công chức 3.3.7. Thôi việc, hưu trí 3.4. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức 3.4.1. Chế độ tiền lương 3.4.2. Chế độ phụ cấp 3.5. Trách nhiệm pháp lý của cán bộ, công chức 3.5.1. Khái niệm 3.5.2. Phân loại Chương 4. CẢI CÁCH CHẾ ĐỘ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC 4.1. Bối cảnh, yêu cầu cải cách chế độ công vụ, công chức 4.1.1. Bối cảnh cải cách chế độ công vụ, công chức 4.1.2. Yêu cầu cải cách chế độ công vụ, công chức 4.2. Nội dung cải cách chế độ công vụ, công chức Nghị quyết 76/NQ-CP 4.2.1. Mục tiêu cải cách 4.2.2. Quan điểm cải cách 4.2.3. Nội dung cải cách CÂU HỎI THÊM THỰC TRẠNG + GIẢI PHÁP Câu 1. Tăng cường giáo dục đạo đức công vụ cho công chức hiện nay 1. Yêu cầu về đạo đức công vụ đối với công chức Công vụ là một hoạt động mang tính quyền lực nhà nước - quyền lực công. Về thực chất, quyền lực nhà nước thể hiện ý chí của Nhân dân, do Nhân dân ủy quyền cho các cơ quan nhà nước, mà đội ngũ công chức có trách nhiệm thực thi theo nguyên tắc “công chức chỉ được phép làm những việc do pháp luật quy định”. Đây là sự ủy quyền gián tiếp, đòi hỏi công chức cần ý thức rõ ràng trách nhiệm của mình, có những chuẩn mực giá trị đạo đức, hành vi ứng xử phù hợp, phải gần dân, nghe dân, hiểu dân và thực sự “là đầy tớ của Nhân dân”. Những yêu cầu này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa Nhà nước với Nhân dân, hình thành những giá trị đạo đức mới cho đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. Việc nâng cao đạo đức công vụ là vấn đề rất quan trọng đối với mọi nhà nước. Khi quyền lực nhà nước được thực thi, phản ảnh qua nền công vụ và hoạt động công vụ, nếu không có những tiêu chí đạo đức làm chuẩn mực thì uy tín của nhà nước sẽ bị xói mòn. Vì vậy, bất kỳ nhà nước nào đều phải định ra các chuẩn mực đạo đức cho nền công vụ của mình. Bên cạnh những nội dung đạo đức chuẩn mực chung mà phần lớn các quốc gia đều áp dụng, thì tùy theo đặc điểm văn hóa, tâm lý xã hội, dân tộc, mỗi quốc gia lại có chuẩn mực đạo đức đặc thù riêng cho nền công vụ của mình. Ở Việt Nam, đạo đức công vụ được quan niệm là một dạng cụ thể của đạo đức xã hội, bao gồm nhữnghệ thống các chuẩn mực, quy tắc, nguyên tắc, quy định hành vi, quan hệ của công chứcnhằm điều chỉnh thái độ, cách ứng xử, chức trách bổn phận, nghĩa vụ của họ trong hoạt động công vụ. Giá trị cốt lõi mà công chức đảm nhận thể hiện ở cách xử sự và đóng góp cho xã hội tốt đẹp hơn, bao gồm hoạt động dịch vụ công tốt, từng công chức phải rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao mọi mặt để xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trong sạch và tận tụy, công tâm trước Nhân dân. Với đặc trưng của hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước do các công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ và phục vụ lợi ích của Nhà nước, xã hội. Cho nên, trong nhiều trường hợp, nếu lương tâm công chức không sáng, trách nhiệm không cao sẽ dẫn đến lạm quyền, gây tổn hại cho dân, cho nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “những người trong các công sở đều có nhiều hoặc ít quyền hành. Nếu không giữ đúng cần, kiệm, liêm, chính thì dễ trở nên hủ bại, biến thành sâu mọt của dân”[1]. Giáo dục đạo đức công vụ không chỉ là công việc thường xuyên của bản thân đội ngũ công chức, mà còn là trách nhiệm của các chủ thể quản lý công chức. Trong thời kỳ nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường, công chức đang phải đối mặt với nhiều vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng hay phụ cấp, môi trường làm việc đều được đem ra so sánh với khu vực tư nhân và sự chênh lệch thu nhập giữa hai khu vực này đã làm cho tư duy về giá trị công vụ, công chức thay đổi. Để hạn chế những mặt trái của nền kinh tế thị trường tác động đến đạo đức công chức, chúng ta cần xây dựng nền tảng đạo đức công vụ vững chắc. Nền tảng này phải được xây dựng dựa trên một hệ thống pháp luật nhằm bảo đảm cho các chuẩn mực đạo đức được thi hành trong công vụ. Yêu cầu về đạo đức công vụ đối với công chức hiện nay là: - Sự trung thành và ý thức chấp hành Hiến pháp, pháp luật của người thực thi công vụ. Một trong những yêu cầu đối với phẩm chất đạo đức không thể thiếu của người công chức ở bất kỳ thời đại nào là phải trung thành với Nhà nước và tổ chức nơi mình làm việc, phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức. Sự phát triển của tổ chức là cơ sở, tiền đề mang lại những lợi ích, nguồn lực cho người phục vụ trong tổ chức. Đây không chỉ là cơ sở để đánh giá công chức, mà còn là yêu cầu của Nhà nước, cơ quan, tổ chức đối với những người thực thi công vụ. Do vậy, người thực thi công vụ không thể phản bội lại cơ quan, tổ chức mà mình đang phục vụ. Việc chấp hành Hiến pháp, pháp luật của công chức trong hoạt động công vụ là yêu cầu quan trọng để đánh giá đạo đức công vụ của công chức, vì chính họ là người thực hiện, áp dụng pháp luật để đưa ra các quyết định quản lý khác nhau. Công chức cũng như mọi đối tượng khác trong xã hội không chấp hành Hiến pháp, pháp luật, hay chấp hành không nghiêm minh thì không thể nói rằng người đó có đạo đức. Mặt khác, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị cũng có vai trò rất lớn về củng cố kỷ cương, kỷ luật trong thực thi công vụ. Bởi lẽ, nó trực tiếp điều chỉnh quan hệ công vụ như: quan hệ giữa người lãnh đạo, quản lý cấp trên với cấp dưới; quan hệ giữa người lãnh đạo, quản lý cùng cấp; giữa người lãnh đạo, quản lý với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau,... - Tính hiệu quả của hoạt động công vụ, sự trung thực không vụ lợi trong thực thi công vụ của công chức và việc thực hành tiết kiệm, chống tham ô, lãng phí, quan liêu. Người công chức thực thi công vụ được trả lương từ ngân sách nhà nước, tức là từ tiền thuế của Nhân dân, do đó hoạt động công vụ của họ phải mang lại hiệu quả nhất định nhằm góp phần tạo ra những giá trị xã hội, đáp ứng các yêu cầu chính đáng của người dân, cơ quan, tổ chức. Hiệu quả hoạt động công vụ, việc hoàn thành nghĩa vụ, nhiệm vụ công vụ của công chức là thước đo đánh giá sự phục vụ, cống hiến của họ đối với nhà nước, xã hội và phải được coi là một trong những yêu cầu cơ bản để đánh giá đạo đức công vụ của công chức. Sự trung thực không vụ lợi của công chức quyết định tính đúng đắn, khách quan trong mọi quan hệ ứng xử của quá trình thực thi công vụ. Sự thiếu trung thực, vụ lợi trong hoạt động công vụ sẽ dẫn đến những quyết định sai trái gây tổn hại cho nhà nước, tổ chức và cá nhân. Chính sự thiếu trung thực, vụ lợi của công chức như khai gian lý lịch, thành tích để được khen thưởng, phong hàm, cấp, dẫn tới thiên vị, bè phái sẽ dẫn họ tới những vi phạm pháp luật trong công vụ. Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí không đơn thuần chỉ là tiền bạc, vật chất, thời gian. Đối với công chức, vấn đề quan trọng là sắp xếp, bố trí, phân phối công việc phù hợp, kể cả bố trí cán bộ. Nói đến tiết kiệm là nói đến năng suất, hiệu quả, là gắn liền với chống lãng phí. Trong công tác cán bộ mà không bố trí đúng người, đúng việc theo kiểu "thợ mộc làm thợ rèn, thợ rèn làm thợ mộc" khiến cho cả hai người đều lúng túng, không hoàn thành nhiệm vụ, thì đó là một biểu hiện lãng phí. Người tài không được sử dụng đúng chỗ là lãng phí chất xám, đây là lãng phí lớn nhất xét dưới góc độ phát triển bền vững. - Xây dựng mối quan hệ gắn bó, hợp tác giữa công chức với đồng nghiệp, nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ Nhân dân. Trong hoạt động công vụ sẽ hình thành nhiều mối quan hệ giữa người thực thi công vụ với nhau, với người dân, cơ quan, tổ chức mà hoạt động công vụ hướng tới phục vụ. Mục tiêu của hoạt động công vụ là phục vụ Nhà nước, xã hội và người dân. Người công chức có đạo đức công vụ tốt là người phải biết xây dựng mối quan hệ gắn bó với đồng nghiệp trong công vụ, phải biết chia sẻ kinh nghiệm, hợp tác, không chỉ hoàn thành nghĩa vụ công vụ của mình mà phải biết giúp đỡ, tạo điều kiện để đồng nghiệp cùng phát triển, cùng hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao. Quá trình thực thi công vụ, người công chức thường xuyên tiếp xúc và giải quyết những công việc của người dân, vì thế phải tôn trọng, lắng nghe ý kiến của người dân, phải xác định cái gì lợi cho dân phải tận tâm, tận lực làm tròn phần việc được giao. Cần có sự ràng buộc giữa lời nói và hành vi của người công chức, bảo đảm nói đi đôi với làm, nói thì phải làm và làm cho tốt. Nếu nói không đi đôi với làm, nói nhiều làm ít, nói một đường làm một nẻo thì người công chức phải chịu sự phán xét của người dân và cần phải bị xử lý kỷ luật. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: "Sửa chữa sai lầm, cố nhiên cần dùng cách giải thích, thuyết phục, cảm hóa, dạy bảo. Song không phải tuyệt nhiên không dùng xử phạt. Lầm lỗi có việc to, việc nhỏ. Nếu nhất luật không xử phạt thì sẽ mất cả kỷ luật, thì sẽ mở đường cho bọn cố ý phá hoại. Vì vậy, hoàn toàn không xử phạt là không đúng"[2]. 2. Thực trạng về đạo đức công vụ đối với công chức hiện nay Với bản chất Nhà nước của dân, do dân và vì dân, yêu cầu về chuẩn mực đạo đức công vụ được xem như là "cái nền", "cái gốc" của đội ngũ công chức. Chính vì vậy, để hoạt động công vụ của công chức thực thi nghiêm minh, đúng pháp luật và hiệu quả, Đảng và Nhà nước đã ban hành chính sách, pháp luật, các quy định về quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp, thể hiện rõ nhất là các quy định về quyền, nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp, những việc không được làm của cán bộ, công chức tại Luật cán bộ, công chức, Luật phòng, chống tham nhũng, Luật doanh nghiệp,… Từng bước thực hiện tinh giản, sắp xếp lại bộ máy hành chính, đi kèm với giữ nghiêm kỷ luật hành chính, từ đó nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Việc tổ chức thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 14-4-2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19-5-2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã được tiến hành thực chất, hiệu quả. Khung năng lực vị trí việc làm từng bước được xác định rõ, góp phần lựa chọn, bố trí đúng người, đúng việc, giúp đánh giá chất lượng thực thi nhiệm vụ sâu sát hơn, chính xác hơn. Việc tinh giản biên chế, cải cách thủ tục hành chính được tiến hành đồng bộ, rộng khắp, hiệu quả ở tất cả các bộ, ngành, địa phương. Các cơ quan ở Trung ương đã ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức. Bộ Nội vụ ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức ở địa phương. Nhiều cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp đã xây dựng và phát động thực hiện quy tắc đạo đức nghề nghiệp. Công tác giáo dục đạo đức công vụ được coi trọng, đã tạo nên đội ngũ công chức có lập trường tư tưởng, chính trị vững vàng, có ý thức rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật, tôn trọng và tận tâm phục vụ nhân dân, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng và chịu sự giám sát của nhân dân, được Nhân dân tin tưởng; luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể; có lòng yêu nghề, tận tụy với công việc; tôn trọng đồng nghiệp, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhiều công chức năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế... Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, thực tiễn hiện nay cho thấy, tình trạng vi phạm quy tắc ứng xử, quy tắc đạo đức nghề nghiệp còn diễn ra khá phổ biến; kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm; tham nhũng, lãng phí còn nghiêm trọng. Tình trạng lợi dụng truyền thống văn hóa về tặng quà, cảm ơn để biếu xén, đưa hối lộ vì động cơ vụ lợi còn diễn ra. Quy định và việc thực hiện quy định nộp lại quà tặng còn hình thức, thiếu khả thi, hiệu quả thấp và trên thực tế cũng rất khó kiểm soát do phụ thuộc nhiều vào tính tự giác, đạo đức của công chức. Một bộ phận công chức chưa đặt lợi ích của Nhân dân, của đất nước, của dân tộc lên trên hết, trước hết, “cá nhân chủ nghĩa, sống ích kỷ, thực dụng, cơ hội, vụ lợi; chỉ lo thu vén cá nhân, không quan tâm đến lợi ích tập thể; tham ô, tham nhũng, lợi dụng chức vụ, quyền hạn được giao để dung túng, bao che, tiếp tay cho tham nhũng, tiêu cực; sử dụng quyền lực được giao để phục vụ lợi ích cá nhân hoặc để người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi[3] .Trong đó, “tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên chưa bị đẩy lùi, có mặt, có bộ phận còn diễn biến tinh vi, phức tạp hơn; tham nhũng, lãng phí, tiêu cực vẫn còn nghiêm trọng, tập trung vào số đảng viên có chức vụ trong bộ máy nhà nước”[4]. Một bộ phận công chức quan liêu, xa rời quần chúng, không sâu sát cơ sở, thiếu kiểm tra, đôn đốc, không nắm chắc tình hình địa phương, cơ quan, đơn vị mình; thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm trước những khó khăn, bức xúc và đòi hỏi chính đáng của Nhân dân; vẫn còn hiện tượng cố ý làm trái các quy định của pháp luật trong thực thi công vụ; bảo thủ, trì trệ, thiếu năng động, sáng tạo; ngại tìm tòi, đổi mới; chất lượng và hiệu quả làm việc còn thấp; một số công chức chưa gương mẫu về đạo đức và lối sống sinh hoạt, tiêu dùng, giải trí xa hoa, lãng phí; “đánh bạc, rượu chè bê tha, mê tín dị đoan, ủng hộ hoặc tham gia các tổ chức tôn giáo bất hợp pháp; sa vào các tệ nạn xã hội, vi phạm thuần phong, mỹ tục, truyền thống văn hóa tốt đẹp của dân tộc, chuẩn mực đạo đức gia đình và xã hội”[5]. Hiện nay, nhiệm vụ xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa đặt ra những yêu cầu mới về xây dựng đội ngũ công chức một cách toàn diện, cả số lượng, chất lượng và cơ cấu, cả phẩm chất, năng lực và phương pháp, tác phong công tác. Đại hội toàn quốc lần thứ XII của Đảng xác định một trong bốn nội dung lớn để xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới...; khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ; đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu, hách dịch, cửa quyền; thực hành tiết kiệm. 3. Giải pháp nâng cao đạo đức công vụ đối với công chức Để tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong xây dựng đội ngũ công chức vừa “hồng”, vừa “chuyên”, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cách mạng nước ta trong thời kỳ mới, cần thực hiện một số giải pháp sau: - Phát huy tính tích cực, chủ động, nêu cao tinh thần tự giác, gương mẫu của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ. Vận động là một quá trình tự thân, những nhân tố tác động từ bên ngoài để nâng cao đạo đức công vụ cho công chức là hết sức quan trọng. Song nhân tố quyết định quá trình ấy phải ở bên trong, từ chủ thể đạo đức (đối tượng được nâng cao) chứ không phải là chủ thể nâng cao. Bởi lẽ, đạo đức cách mạng của đội ngũ công chức “không phải trên trời sa xuống. Nó do đấu tranh, rèn luyện bền bỉ hằng ngày mà phát triển và củng cố”[6]. Tư cách của người công chức phải được thể hiện ở tinh thần tự giác, tính tiên phong, gương mẫutrong mọi lúc, mọi nơi, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Điều đó không thể tự nhiên mà có, phải do chính người công chức tự tu dưỡng rèn luyện thông qua quá trình phấn đấu không ngừng trong thức tiễn. Người công chức phải thực sự tự giác, gương mẫu và sự tự giác, gương mẫu đó phải được thể hiện cụ thể ở việc giải quyết các mối quan hệ xã hội, trong quá trình thực thi công vụ. - Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đạo đức công vụ,có chế tài xử phạt nghiêm các hành vi vi phạm đạo đức công vụ và tăng cường công tác kiểm tra, giám sát. Đối với công chức, hệ thống pháp luật hoàn chỉnh là cơ sở để hoàn thiện thể chế về đánh giá, giám sát hoạt động của công chức, đặc biệt là giám sát trực tiếp từ người dân. Kết quả đánh giá công chức khách quan, trung thực vừa là cơ sở để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng hay kỷ luật, vừa thúc đẩy vai trò tích cực của công chức trong hoạt động quản lý. Để đáp ứng yêu cầu nâng cao đạo đức công vụ, cần nghiên cứu xây dựng và ban hành Luật Đạo đức công vụ hay Luật Đạo đức của công chức. Việc ban hành luật này nhằm luật hóa nguyên tắc, chuẩn mực về đạo đức công vụ, xác định cụ thể mục đích, hành vi và công cụ đạo đức của công chức trong quá trình tiếp xúc, làm việc với cơ quan, doanh nghiệp và người dân. Việc ban hành luật còn tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động giám sát việc thực thi đạo đức công vụ. Thực hiện công khai hóa các quy định về hành vi công chức được làm và không được làm, có chế tài xử phạt nghiêm các hành vi vi phạm đạo đức công vụ, những hành vi gây nhũng nhiễu, phiền hà trong giải quyết công việc của công dân. Đối với các trường hợp tái phạm, có tổ chức, có tình tiết nghiêm trọng cần phải được xử lý kiên quyết, nghiêm minh, kịp thời và công bằng nhằm góp phần giáo dục, răn đe cán bộ, công chức, từ đó củng cố niềm tin của Nhân dân vào Nhà nước và pháp luật. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, tham nhũng; phát huy dân chủ cơ sở để người dân thực hiện vai trò giám sát hoạt động công vụ; hoàn thiện cơ chế quản lý công chức ở từng cấp, từng ngành, cơ quan, đơn vị; xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong quản lý hoạt động công vụ của cấp dưới thuộc quyền; xây dựng và hoàn thiện cơ chế khen thưởng xứng đáng cho những ai chấp hành nghiêm túc chuẩn mực đạo đức công vụ. - Tăng cường giáo dục và đổi mới phương pháp giáo dục đạo đức công vụ. Giáo dục đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức giúp họ hiểu được giá trị của đạo đức công vụ và tiêu chuẩn hành vi trong thực thi công vụ, qua đó khơi dậy động cơ và thúc đẩy hành vi đạo đức của công chức. Mục đích của giáo dục đạo đức công vụ là làm cho công chức hiểu được vai trò và nghĩa vụ của mình, hiểu được giá trị, ý nghĩa của công việc mà bản thân mình đang thực hiện; nắm được các tiêu chuẩn hành vi trong thực thi công vụ. Các nước thuộc Liên minh châu Âu đã thành lập cơ quan chuyên trách thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng và chịu trách nhiệm chính trong việc thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng về đạo đức công vụ; tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng định kỳ cho các đối tượng khác nhau. Việc đào tạo, bồi dưỡng không nặng về lý thuyết, coi trọng hơn thực hành đạo đức công vụ, giúp cho người học có khả năng đưa ra lựa chọn hợp lý trong bối cảnh có sự xung đột giữa lợi ích tư và lợi ích công. Chúng ta có thể nghiên cứu học hỏi từ mô hình này để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đạo đức cho đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay. - Phát huy vai trò lãnh đạo của cấp ủy đảng, quản lý của chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội trong việc nâng cao đạo đức công vụ của đội ngũ công chức. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới rất coi trọng hệ thống quản lý đạo đức công vụ, trong đó chú trọng khung pháp lý và khung tổ chức (hệ thống tổ chức chuyên trách hay kiêm nhiệm từ trung ương đến địa phương để quản lý về đạo đức công vụ). Việt Nam chưa có hệ thống quản lý chuyên biệt này, nhưng hệ thống chính trị đã và đang tích cực góp phần tham gia vào việc nêu cao kỷ cương đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức. Do vậy, các cấp ủy đảng, chính quyền, các tổ chức chính trị - xã hội cần phát huy hơn nữa vai trò của mình trong việc nêu cao kỷ cương đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức; thường xuyên kiểm tra, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong quá trình thực thi công vụ của công chức. Bên cạnh đó, cần huy động sự tham gia của các tổ chức xã hội vào hoạt động giám sát, phản biện một cách thiết thực đối với tổ chức, hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung, công chức trong thực thi công vụ nói riêng./. Câu 2. Đánh giá trách nhiệm công vụ của công chức - yêu cầu cần thiết trong nền công vụ Hiện nay, chưa có khái niệm hay định nghĩa chính thức về trách nhiệm công vụ của công chức. Do vậy, có một số quan niệm về trách nhiệm công vụ [8] như sau: Thứ nhất, trách nhiệm công vụ có thể hiểu đó là nghĩa vụ phải thực hiện, hoàn thành một cách đầy đủ nhiệm vụ được giao. Thứ hai, trách nhiệm công vụ có thể hiểu đó là sự bất lợi hay thiệt hại mà công chức phải gánh chịu do thực hiện không đúng, không đầy đủ nhiệm vụ được giao. Từ quan niệm trên cho thấy, tựu chung lại trách nhiệm công vụ được đặt ra là một nghĩa vụ trong hoạt động của công chức gắn liền với lợi ích mà công chức có thể đạt được trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Thời gian qua, trách nhiệm công vụ chưa được cụ thể hóa rõ ràng mà thường thể hiện thông quá sự đánh giá chung nhất là từ hoàn thành nhiệm vụ cho đến hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Chính vì không được quy chuẩn hóa rõ ràng nên rất khó ràng buộc và đánh giá khả năng trách nhiệm công vụ của mỗi công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở phân tích, tổng hợp bài viết sẽ tập trung phân tích vai trò của trách nhiệm công vụ trong nền công vụ gắn liền với đánh giá thực thi công vụ của công chức và từ đó đề xuất một số giải pháp để chuẩn hóa trách nhiệm công vụ, nhằm góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ. Tiêu chí về trách nhiệm công vụ của công chức trong văn bản pháp luật Trách nhiệm công vụ có thể hiểu đó là nghĩa vụ mà công chức phải thực hiện xuyên suốt quá trình hoạt động của mình. Nghĩa vụ của công chức được quy định từ Điều 8 đến Điều 10 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, cụ thể như sau: Thứ nhất, nghĩa vụ của công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân. + Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. + Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân. + Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân. + Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Thứ hai, nghĩa vụ của công chức trong thi hành công vụ. + Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. + Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước. + Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. + Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao. + Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành cần có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Thứ ba, nghĩa vụ của công chức là người đứng đầu. Công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị bên cạnh phải thực hiện nghĩa vụ như nêu trên còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây: + Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; + Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức; + Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; + Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân; + Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức; + Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. + Từ các nội dung quy định trên có thể thấy, trách nhiệm hay nghĩa vụ của công chức trong quá trình thực hiện công vụ đã được quy định và đây có thể xem là cơ sở đánh giá trách nhiệm của công chức trong suốt quá trình thực hiện công vụ. Thực trạng về đánh giá trách nhiệm công vụ của công chức Thứ nhất, việc đánh giá trách nhiệm công vụ của công chức vẫn chưa có văn bản cụ thể, chuyên biệt với những tiêu chí đánh giá rõ ràng để xác định trách nhiệm công vụ của công chức gắn liền một cách có hiệu quả các nghĩa vụ mà công chức phải thực hiện. Thông thường việc đánh giá trách nhiệm công vụ của công chức thường được lồng ghép vào quá trình đánh giá và phân loại công chức hàng năm và thường được hiểu đó đồng nghĩa với đánh giá quá trình thực thi công vụ. Trong đó tiêu chí đánh giá vẫn còn mang tính chung chung, không có lượng hóa, cụ thể hóa. Điều này đã dẫn đến việc không có tiêu chí rõ ràng trong việc đánh giá một cách cụ thể khi hoàn tất nhiệm vụ thì xác định rõ ràng ở mức nào? Tốt hay còn hạn chế? Và từ đó cũng không có cơ sở vững chắc đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá công chức, dễ dẫn đến tình trạng tính “số lượng” công việc để đánh giá hiệu quả mà không tính đến “chất lượng” công việc của công chức đó. Chính vì vậy, việc đánh giá mức độ trách nhiệm của công chức cũng chưa thực sự rõ ràng, nhất là về tính chủ động trong công vụ. Thứ hai, đến nay việc đánh giá công chức hiện nay vẫn còn “dĩ hòa vi quý”, ngại đụng chạm nên dẫn đến việc nể nang, ngại nói thật, nên việc đánh giá công chức nói chung và đánh giá thực thi công việc nói riêng vẫn mang nặng tính hình thức; cơ bản không vi phạm kỷ luật, không vi phạm pháp luật thì đều được đánh giá là từ mức hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng nghĩa với việc đánh giá trách nhiệm công vụ cũng được đánh giá tốt. Do đó, kết quả đánh giá và phân loại công chức hàng năm chưa phản ánh đầy đủ, chính xác trách nhiệm công vụ của công chức. Dẫn đến tâm lý chây ì, không phấn đấu trong công việc, không có những sáng kiến cũng như củng cố thêm kiến thức để nâng cao hiệu quả trong công tác, nên không tạo được động lực làm việc cho công chức, không cần phải phấn đấu vẫn được đánh giá thực thi công vụ tốt hoặc thậm chí là xuất sắc, vô hình chung cũng xem là có trách nhiệm cao trong công vụ. Do vậy, không tạo được động lực cho công chức trong quá trình thực thi công vụ của mình nên tinh thần trách nhiệm thường hướng tới làm vừa đủ, ngại thay đổi vì dễ dẫn đến sai sót và bị đánh giá về trách nhiệm. Điều này dẫn đến hệ quả công chức không có thiết tha, nhiệt tâm trong công việc và thường có tư tưởng làm bình thường, xong chuyện cũng không ảnh hưởng gì mà có cố gắng thì dễ sai lầm. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của công chức Lượng hóa trách nhiệm công vụ thông qua một số nội dung đánh giá Hiện nay, chưa có quy định cụ thể các tiêu chí để đánh giá kết quả, hiệu quả trong quá trình thực thi công vụ của công chức. Do đó, đòi hỏi bức thiết bây giờ cần có khung quy định về những nhiệm vụ cụ thể của công chức đảm nhận vị trí công việc đó. Bên cạnh đó, cần có những tiêu chí cụ thể, rõ ràng và định lượng chất lượng công việc của công chức mới đảm bảo tính khách quan, công bằng khi đánh giá. Một số nội dung có thể đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức như sau: + Các công việc được giao có hoàn thành đúng hoặc trước thời gian đã cam kết hay quy định, có đảm bảo theo đúng những trình tự, thủ tục pháp luật quy định. + Khi thực thi các nghĩa vụ, công việc được miêu tả trong vị trí việc làm có để xảy ra sai sót, hay ảnh hưởng không tốt đến đối tượng chịu sự tác động? + Khi có những sự vụ, sự việc nằm ngoài trách nhiệm, cần chủ động giải quyết vì lợi ích chung, lợi ích của nhân dân. Báo cáo kịp thời, đầy đủ kết quả khi thực hiện nhiệm vụ. Nếu có sai sót, hậu quả thì chấp nhận thiếu sót, đề xuất và chủ động khắc phục và rút kinh nghiệm, không đùn đẩy trách nhiệm. + Trang phục, phong cách, thái độ ứng xử đã phù hợp với quy tắc ứng xử của cơ quan và Nhà nước hay không? + Riêng đối với công chức giữ vị trí lãnh đạo đã thực hiện trách nhiệm nêu gương, dám chịu trách nhiệm trong quá trình chỉ đạo, lãnh đạo, điều hành của cơ quan, tổ chức. Tăng cường tổ chức các khóa tập huấn nâng cao đạo dức công vụ thường xuyên, là cơ sở từng bước xây dựng nền tảng để củng cố và nâng cao trách nhiệm công vụ Đạo đức công vụ thực chất là những chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, khi thực thi công vụ, cán bộ, công chức phải tuyệt đối chấp hành [4]. Là hành vi ứng xử một cách phù hợp và đòi hỏi một quá trình rèn luyện, tu dưỡng. Hiện nay, rất ít có tổ chức khóa học chuyên về đạo đức công vụ mà thường lồng ghép vào các khóa tập huấn cho công chức nói chung. Chính vì vậy, vấn đề về đạo đức công vụ ít được quan tâm chú ý mà thực chất cả về lý luận và thực tế đây được coi là nền tảng, là giá trị cốt lõi của nền công vụ. Do đó, cần có những khóa học chuyên sâu dành riêng về giáo dục đạo đức công vụ cho công chức. Hoàn thiện cơ chế bảo vệ công chức dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung Một trong những nguyên tắc cơ bản trong quản lý Nhà nước đó là công chức chỉ làm những gì được quy định, hay nói cách khác, đây là sự giới hạn về quyền hạn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Đây được coi là một nguyên tắc hữu hiệu, nhằm tránh việc lạm quyền. Nhưng một mặt khác, nhiệm vụ cơ bản của Nhà nước là quản lý các mặt của đời sống xã hội, mà xã hội luôn có sự biến chuyển không ngừng, chính vì vậy trên thực tế sẽ có những vấn đề phát sinh không có trong quy định. Vừa qua, Bộ Chính trị đã ban hành kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung [1]. Đây là tiền đề rất quan trọng để từng bước hoàn thiện các cơ chế, quy định để thúc đẩy công chức chủ động, sáng tạo trong công tác. Do đó, đòi hỏi các cơ quan nhà nước cần nhanh chóng nghiên cứu, hoàn thiện và sớm ban hành để thúc đẩy tính sáng tạo cũng như dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của công chức nói chung. Kết luận Trách nhiệm công vụ của công chức luôn là một đòi hỏi thiết yếu và cấp thiết trong quá trình thực hiện công cuộc cải cách hành chính nhà nước, do đó đòi cần có những biện pháp hiệu quả, kịp thời để đánh giá khách quan, đầy đủ, chính xác hiệu quả trách nhiệm công vụ của công chức. Đây là yếu tố cơ bản để xem xét, đánh giá năng lực của công chức nói riêng và tạo ra động lực làm việc cho công chức trong thời gian sắp tới, cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm, chủ động và sáng tạo trong công tác của công chức. Câu 3. Mục đích của đạo đức công vụ 1. Bảo đảm sự liêm chính, văn minh, chuyên nghiệp, phù hợp với nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức. 2. Bảo đảm công khai quy tắc đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức để nhân dân giám sát. 3. Là cơ sở để cán bộ, công chức, viên chức tu dưỡng, rèn luyện bản thân; nâng cao ý thức trách nhiệm trong công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác. 4. Là cơ sở thực hiện việc giám sát, đánh giá đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức; là căn cứ để cơ quan, người có thẩm quyền xem xét, quyết định việc đánh giá, xếp loại, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật Câu 4. Một số mô hình công vụ và việc nghiên cứu đổi mới quản lý công chức ở nước ta Ba mô hình quản lý công vụ Báo cáo của Liên hợp quốc về khu vực công năm 2005 đã đưa ra ba mô hình công vụ là “hành chính công” (public administration), “quản lý công” (public management) và “chính phủ đáp ứng” (responsive government). Trong hình sau là những khác biệt chủ yếu của ba mô hình công vụ trên. Hành chính công Quản lý công Chính phủ đáp ứng Nguyên tắc chủ đạo Tuân thủ quy định và luật lệ Hiệu suất và kết quả Trách nhiệm, sự minh bạch và tham gia Quan hệ công dân - nhà nước Tuân thủ Được quyền Trao quyền Tiêu chí đánh giá thành công Đầu ra Tác động Quy trình Đặc điểm chính Công bằng, không thiên vị Tính chuyên nghịêp Khả năng đáp ứng (Nguồn: “Giải phóng tiềm năng con người cho hành chính công”, Báo cáo quốc tế về hành chính công, Liên hợp quốc, 2005) Hành chính công và quản lý công là hai mô hình lâu đời và tương đối phổ biến. Chính phủ đáp ứng thực chất là một tập hợp các xu hướng gần đây. Thực chất của hành chính công là kiểm soát thông qua sự bắt buộc tuân thủ các quy định được đặt ra. Quản lý công là việc áp dụng các phương pháp, cách thức quản lý dựa trên cơ sở khoa học. Các phương pháp và cách thức này thường được chuyển giao từ khu vực tư nhân sang. Nguyên tắc chủ đạo của hành chính công là tuân thủ các quy định và luật lệ; của quản lý công là đạt được kết quả, hiệu quả trong khi nguyên tắc chủ đạo của chính phủ đáp ứng là trách nhiệm, tính minh bạch và sự tham gia của người dân. Đặc điểm chủ yếu của hành chính công là sự thống nhất trong hệ thống nhưng mang tính cứng nhắc còn đặc điểm của quản lý công là tính chuyên nghiệp. Mô hình hành chính công là lựa chọn khi đối tượng quản lý đồng nhất nhưng mô hình quản lý công sẽ phù hợp hơn với đối tượng quản lý đa dạng, có yêu cầu quản lý khác nhau. Nền công vụ của nước ta thuộc mô hình nào? Từ ba mô hình công vụ trên chúng ta sẽ đặt câu hỏi: Nền công vụ hiện nay của nước ta thuộc mô hình nào? Cần lưu ý rằng một nền công vụ không nhất thiết phải hoàn toàn là một mô hình nào mà có thể cơ bản là một mô hình nhất định nhưng vẫn ít nhiều có đặc tính của các mô hình khác. Sự thay đổi giữa các mô hình công vụ cũng là quá trình chuyển dịch, thay đổi dần dần chứ không thể ngay lập tức chuyển từ một mô hình này sang mô hình khác. Đối chiếu với ba mô hình trên có thể thấy nền công vụ ở nước ta hiện nay cơ bản là mô hình hành chính công. Nền công vụ chủ yếu vận hành dựa trên các luật lệ và quy định pháp quy. Do nhấn mạnh đến sự thống nhất trong hệ thống bằng sự tuân thủ các quy định và luật lệ nên thường dẫn đến kết quả và hiệu suất hoạt động không cao vì các quy định này không thể phù hợp với mọi trường hợp. Một ví dụ là tuyển dụng công chức ở nước ta hiện hành được thực hiện thống nhất theo các quy định của Chính phủ trong đó yêu cầu công bằng và không thiên vị được đặt lên hàng đầu. Quy trình tuyển dụng hiện nay là chặt chẽ, bảo đảm công bằng nhưng có thể chưa bảo đảm sẽ tuyển được người đủ năng lực theo yêu cầu. Trong những năm gần đây một số biện pháp quản lý đã được nghiên cứu đưa vào áp dụng trong nền công vụ nước ta nhằm nâng cao hiệu quả và hiệu suất hoạt động. Đó là cơ chế tự chủ về tài chính cho các đơn vị sự nghiệp, khoán kinh phí hành chính, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng, thí điểm quản lý thực thi công tác… Các phương pháp quản lý này đều đã được áp dụng rộng rãi trong khu vực tư nhân. Một số đặc điểm của mô hình “chính phủ đáp ứng”cũng đã xuất hiện trong công vụ ở nước ta như mô hình một cửa, khảo sát ý kiến người dân, các bộ ngành gặp gỡ, tiếp thu ý kiến của các doanh nghiệp... Nói cách khác, mô hình “hành chính công” ở nước ta bắt đầu có sự chuyển dịch sang mô hình “quản lý công” và đã có những thành tố của mô hình “chính phủ đáp ứng”. Định hướng cho nền công vụ nước ta Mặc dù đã có sự dịch chuyển sang mô hình quản lý công nhưng nền công vụ ở nước ta hiện nay cơ bản vẫn là mô hình hành chính công. Định hướng chung cho đổi mới công vụ ở nước ta trong những năm tới là chuyển dịch mạnh sang mô hình quản lý công. Bên cạnh đó, các thành tố của mô hình chính phủ đáp ứng vẫn tiếp tục cần tăng cường. Sự chuyển dịch này cũng là theo hướng đối tượng quản lý được làm những gì không bị cấm chứ không chỉ được làm những gì được cho phép. Bảng sau nêu lên những đặc điểm chủ yếu của quản lý công chức trong mô hình hành chính công hiện nay sang mô hình cơ bản là quản lý công trong tương lai. Hành chính công Quản lý công Nền công vụ Hệ thống đóng Theo chức nghiệp Tuyển dụng suốt đời Hệ thống mở Theo vị trí việc làm Theo hợp đồng có thời hạn Thể chế Quản lý nhân sự tập trung hóa ở cấp trung ương Quản lý nhân sự Phân cấp quản lý Quản lý nguồn nhân lực Vai trò chủ yếu của cơ quan quản lý nhà nước Xây dựng chính sách, kiểm soát tuân thủ Định hướng, hướng dẫn, hỗ trợ Căn cứ tuyển dụng Tiêu chuẩn ngạch Năng lực cần thiết cho vị trí công việc Thăng tiến nghề nghiệp Dựa trên thâm niên Dựa trên thành tích và năng lực Chính sách lương Dựa trên bằng cấp và thâm niên Dựa trên yêu cầu và kết quả công việc Trọng tâm của quản lý thực thi công tác Tuân thủ kỷ luật lao động Thoả thuận về kết quả công tác Trọng tâm của đào tạo - phát triển Bằng cấp Năng lực (Nguồn: Phát triển từ “Giải phóng tiềm năng con người cho hành chính công”, Báo cáo quốc tế về hành chính công, Liên hợp quốc, 2005) Những hướng đổi mới trong quản lý công chức ở nước ta trong thời gian tới. Theo ba mô hình công vụ trên và đối chiếu với hiện trạng về quản lý công chức ở nước ta thì những hướng đổi mới trong những năm tới sẽ là: - Xây dựng một nền công vụ theo hướng mở trong đó có sự trao đổi, dịch chuyển nhân lực với khu vực tư nhân. Chế độ theo vị trí việc làm dưới hình thức hợp đồng có thời hạn sẽ góp phần tạo ra tính chất “mở” cho nền công vụ. - Tiếp tục phân cấp quản lý. Chính phủ chỉ đưa ra các nguyên tắc, các định hướng chính sách và các mục tiêu, yêu cầu trong quản lý công chức. Các bộ ngành và địa phương được tự chủ trong việc lựa chọn cách thức thực hiện các mục tiêu và yêu cầu này với điều kiện phải tuân thủ các nguyên tắc và định hướng chính sách. - Chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa quản lý công chức phải được coi là có tầm quan trọng chiến luợc, được thực hiện một cách có hệ thống, một cách chủ động và toàn diện. - Căn cứ tuyển dụng sẽ chuyển từ tiêu chuẩn ngạch sang những năng lực mà vị trí công việc đòi hỏi. - Căn cứ cho thăng tiến nghề nghiệp sẽ chuyển từ thâm niên sang dựa trên năng lực và thành tích công tác. - Căn cứ trả lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp như hiện nay sẽ được thay bằng các yêu cầu đối với công việc và kết quả công tác. - Nội dung chính của quản lý thực thi công tác sẽ chuyển từ xem xét công chức có chấp hành chính sách và tuân thủ quy định sang xem xét thỏa thuận về kết quả công tác có đạt được hay không. Như vậy trọng tâm của đánh giá công tác sẽ chuyển từ việc xem xét công chức có sai phạm không sang một cơ chế đòi hỏi công chức luôn đặt ra mục tiêu công tác cao hơn và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó. - Trọng tâm của đào tạo-phát triển sẽ chuyển từ đáp ứng các yêu cầu về bằng cấp sang xây dựng năng lực. Năng lực là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ được thể hiện qua hành vi trong công việc. Thực hiện sự dịch chuyển này như thế nào? Lấy Luật Cán bộ, công chức là điểm mốc đánh dấu sự dịch chuyển mạnh từ hành chính công sang quản lý công. Có thể nói Pháp lệnh Cán bộ, công chức (CBCC) năm 1998 là sự khởi đầu cho việc xây dựng các chính sách và biện pháp quản lý nhân sự một cách có hệ thống cho khu vực nhà nước ở nước ta. Pháp lệnh CBCC năm 1998 là văn bản pháp lý cơ sở, là sự khởi đầu một chu kỳ xây dựng chính sách quản lý công chức. Từ khi Pháp lệnh được ban hành, hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhân sự đã được xây dựng. Tuy nhiên hệ thống biện pháp và chính sách này khó có thể đáp ứng những thách thức của nền công vụ trong những năm tới. Có thể xác định việc ban hành Luật Cán bộ, công chức là điểm khởi đầu cho một chu kỳ xây dựng chính sách mới. Chu kỳ chính sách này có mục tiêu là xây dựng một nền công vụ mới - nền công vụ theo mô hình quản lý công. Nếu vậy nội dung Luật CBCC cần phản ánh những đặc điểm, yêu cầu chủ yếu của nền công vụ theo mô hình quản lý công. Với vai trò đó, ngoài các yêu cầu và nội dung khác, Luật CBCC cần đưa ra những cơ sở và định hướng cho đổi mới quản lý công chức trong những năm tới. Thay đổi vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về quản lý công chức Khi chuyển sang mô hình công vụ mới, vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước về quản lý công chức sẽ có sự thay đổi. Vai trò trọng tâm của cơ quan này sẽ chuyển từ xây dựng chính sách và kiểm soát sang định hướng và hỗ trợ các cơ quan thực thi. Khi đó Chính phủ chỉ đưa ra các quy định chung có tính nguyên tắc. Các quy định này thường là các mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn… Để thực hiện vai trò hỗ trợ, cơ quan quản lý nhà nước cần xây dựng các văn bản, tài liệu hướng dẫn như quy chế, quy trình mẫu, ngân hàng đề thi, biểu mẫu đánh giá... Các tài liệu này không có tính chất bắt buộc như đa số các quy định pháp quy hiện nay mà chỉ có tính chất hướng dẫn. Cơ quan thực hiện có thể tham khảo, vận dụng và lựa chọn áp dụng những tài liệu này. Cơ quan quản lý nhà nước cũng có thể tăng cường vai trò hỗ trợ thông qua việc tư vấn, cố vấn cho các cơ quan nhà nước về mặt chuyên môn trong quản lý nhân sự. Để thực hiện được vai trò này cơ quan quản lý nhà nước cần tăng cường đáng kể lực lượng và năng lực. Quá trình thay đổi vai trò và cách thức quản lý này cần được thực hiện song song với phân cấp trong quản lý công chức. Tiếp tục theo hướng xây dựng chính sách cho các nhóm công chức khác nhau. Nhân lực trong khu vực nhà nước gồm những người làm việc thuộc bốn nhóm tổ chức: Cơ quan hành chính, cơ quan Đảng và các tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp có vốn nhà nước. Dù phạm vi của Luật CBCC như thế nào thì trên thực tế vẫn cần hoàn thiện chính sách và biện pháp quản lý theo bốn nhóm đối tượng này. Xu hướng chính của đổi mới nền công vụ nước ta là chuyển từ căn bản mô hình hành chính công sang mô hình quản lý công. Tuy nhiên mức độ và tốc độ dịch chuyển này sẽ khác nhau giữa bốn nhóm công chức trên. Việc chuyển sang mô hình quản lý công thực chất là việc áp dụng các biện pháp, công cụ quản lý nên mức độ thay đổi trong quản lý công chức nhiều nhất sẽ là trong các doanh nghiệp nhà nước và thấp nhất là trong các cơ quan hành chính. Nói cách khác cơ chế quản lý nhân sự cho cơ quan hành chính sẽ gần nhất với mô hình hành chính công và cho các doanh nghiệp sẽ gần nhất với mô hình quản lý công. Một ví dụ là việc áp dụng phương thức quản lý theo vị trí việc làm (ký hợp đồng có thời hạn) có thể thực hiện cho tất cả các công chức đang làm trong doanh nghiệp nhà nước, có thể áp dụng rộng rãi cho các vị trí lãnh đạo - quản lý của các đơn vị sự nghiệp nhưng sẽ chỉ có thể áp dụng hạn chế trong các cơ quan hành chính. Chỉ có một số ít vị trí việc làm trong cơ quan hành chính phù hợp cho hình thức ký hợp đồng có thời hạn vì yêu cầu về sự thống nhất và bản chất ổn định của khu vực này. Quản lý công chức còn có một số khác biệt giữa bốn nhóm như được nêu trong bảng sau. Nhóm công chức Cơ quan hành chính Cơ quan đảng & các tổ chức CT-XH Các tổ chức sự nghiệp Doanh nghiệp có vốn nhà nước Khả năng áp dụng các phương pháp quản lý nhân sự “mới” Thấp nhất Cao nhất Mức độ tự chủ Thấp nhất Cao nhất Yêu cầu về tính ổn định của đội ngũ Cao nhất Thấp nhất Yêu cầu về tính thống nhất trong nhóm Cao nhất Thấp nhất Thứ nhất, mức độ tự chủ trong quản lý nhân sự là thấp nhất đối với cơ quan hành chính và cao nhất đối với doanh nghiệp nhà nước. Các cơ quan hành chính chủ yếu áp dụng các quy định, luật lệ, ít có quyền tự chủ hay sự linh hoạt về các quyết định nhân sự. Các doanh nghiệp nhà nước có mức độ tự chủ, linh hoạt cao nhất trong quản lý nhân sự, cao hơn cả các đơn vị sự nghiệp. Thứ hai, về mức độ ổn định của đội ngũ, cơ quan hành chính có yêu cầu về mức độ ổn định nhân sự cao nhất, yêu cầu thấp nhất là với các doanh nghiệp nhà nước. Công chức hành chính phải là những người có chuyên môn và chuyên nghiệp nên cần có sự ổn định cao về nhân sự. Thứ ba, yêu cầu về tính thống nhất trong nhóm cao nhất là đối với cơ quan hành chính. Công chức làm việc tại tất cả các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nói chung sẽ được áp dụng các chính sách và chế độ như nhau. Ví dụ họ sẽ được áp dụng cùng một thang bảng lương. Ở một thái cực khác, công chức làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước chịu sự điều chỉnh của một số nguyên tắc quản lý nhân sự nhất định. Ngoài ra các doanh nghiệp được tự chủ trong quản lý con người. Ví dụ lương của các công chức quản lý doanh nghiệp có thể thay đổi theo quy mô, lĩnh vực hoạt động và kết quả kinh doanh. Tiếp tục quá trình thực hiện phân cấp, trao quyền Phân cấp là yêu cầu bắt buộc khi chuyển từ “hành chính công” sang “quản lý công”. Phân cấp là việc trao quyền tự chủ, quyền quyết định và phân định rõ phạm vi thẩm quyền và trách nhiệm của từng cấp. Phân cấp trong quản lý công chức sẽ có các hình thức sau: - Phân cấp giữa cấp trên cho cấp dưới trong bộ máy hành chính. Ví dụ trung ương phân cấp cho bộ-ngành và tỉnh, tỉnh phân cấp cho huyện… - Phân cấp giữa cơ quan quản lý nhà nước (cơ quan chủ quản) với các đơn vị sự nghiệp (ví dụ giữa Bộ Y tế và Bệnh viện Bạch Mai) và các doanh nghiệp nhà nước (ví dụ giữa Bộ Công thương và Tổng Công ty Xăng dầu). - Phân cấp còn là sự chuyển giao quyền quyết định các vấn đề về nhân sự từ quản lý chức năng (ví dụ Sở Nội vụ) sang quản lý trực tiếp (UBND huyện, các sở cấp tỉnh). Phân cấp theo khía cạnh này sẽ gắn quản lý với sử dụng nhân sự. Đi đôi với quá trình phân cấp là quá trình tăng cường năng lực cho cả cơ quan quản lý nhà nước và đối tượng được phân cấp. Cơ quan quản lý nhà nước cần được tăng cường về năng lực tư vấn, trợ giúp về chuyên môn quản lý nhân sự để có thể đảm nhiệm vai trò này. Quản lý trực tiếp cần được tăng cường năng lực về quản lý nhân sự. Khi được phân cấp, những hiểu biết và kỹ năng quản lý nhân sự của những người đứng đầu các cơ quan nhà nước sẽ trở nên quan trọng hơn nhiều so với trước vì họ sẽ phải ra nhiều quyết định về nhân sự hơn. Một trong những kinh nghiệm rút ra từ quá trình phân cấp trong những năm qua là cần quan tâm đúng mức đến tăng cường năng lực cho đối tượng được phân cấp Kết luận: Ba mô hình công vụ trên thế giới cung cấp cơ sở cho việc nghiên cứu định vị nền công vụ nước ta hiện nay. Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn hiện nay và những thách thức trong thời gian tới nền công vụ cơ bản là hành chính công ở nước ta cần chuyển dịch nhanh sang mô hình quản lý công với các mục tiêu xây dựng một hệ thống công vụ mở, trả lương tiệm cận với thị trường lao động, tuyển dụng và quản lý công chức dựa trên năng lực và thành tích công tác. Cần xác định Luật CBCC là văn bản pháp quy gốc khởi đầu cho một chu kỳ xây dựng chính sách quản lý công chức mới. Do vậy, Luật CBCC cần phải là cơ sở cho đổi mới quản lý công chức ở nước ta trong những năm tới. Quá trình thay đổi từ hành chính công sang quản lý công sẽ dẫn đến sự thay đổi vài trò và chức năng giữa cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan thực hiện, giữa trung ương và địa phương, giữa quản lý chức năng và quản lý chung. Quá trình thay đổi vai trò này cần được tiến hành đồng thời với phân cấp quản lý và tăng cường năng lực cho các bên liên quan. Câu 5. Cải cách mô hình quản lý công vụ và công chức, viên chức hiện nay Sự gắn kết nhân viên với tổ chức là vấn đề luôn được các tổ chức quan tâm hiện nay, khi mà sự canh tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt. Tổ chức luôn phải tìm cách để tuyển chọn và giữ được người tài. Khu vực công (KVC) còn gọi là khu vực nhà nước, người làm việc trong khu vực này chủ yếu là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CCVC). Đây là khu vực gắn với sứ mệnh quản lý nhà nước và phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân, gắn với quyền

Trang 1

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG VỤ, CÔNG CHỨC

Mục tiêu của chương 1

Chương 1 cung cấp các nội dung kiến thức lí luận cơ bản về công vụ, công chức như: Lịch sử hình thành chế độ công vụ; khái niệm, đặc điểm của công vụ, công chức; mô hình công vụ, công chức và xu thế vận dụng các mô hình đó đối với các quốc gia hiện nay Qua chương này ngoài việc nắm bắt các nội dung kiến thức, người học còn hình thành các kỹ năng phân tích, tổng hợp các đặc trưng của chế độ công vụ trong từng giai đoạn và biện luận so sánh các

mô hình công vụ để từ đó bước đầu áp dụng vào thực tiễn xây dựng chế độ, chính sách công vụ, công chức trong tương lai

Nội dung chương 1

1.1 Lịch sử hình thành và phát triển chế độ công vụ

1.1.1 Giai đoạn nhà nước chủ nô, phong kiến

Dưới chế độ phong kiến phương Đông và phương Tây với chính thể quân chủ tuyệt đối, nhà vua được coi là “Thiên tử” là bậc chi tôn, đấng tối cao bất khả xâm phạm, thay trời trị nước, đại diện cho vương quyền và thần quyền để cai quản, chăn dắt muôn dân, tất cả mọi quyền lực (lập pháp, hành pháp và tư pháp) đều tập trung vào tay nhà vua, số phận các thần dân đều do vua quyết định, ban tặng Từ

đó, trong xã hội đã hình thành một nhận thức: vua luôn luôn đúng, không bao giờ sau và nhà vua không phải chịu bất kỳ một trách nhiệm nào trước thần dân của mình mà chỉ chịu trách nhiệm trước “Trời" Vua Luis thứ XIV nước Pháp nói một câu nổi tiếng phản ánh khá đầy đủ về chế độ phong kiến: nhà nước là ta và pháp luật cũng là ta Chính vì vậy, chế độ phục vụ nhà nước được tạo dựng trên nền tản triết lý nhằm phục vụ nhà vua, phục vụ triều đình, bảo vệ ngai vàng của chế độ phong kiến Trong quá trình thực thi các công việc, các quan lại đều nhân danh mệnh vua, phụng sự nhà vua và phục vụ triều đình phong kiến được coi là phục vụ dân, phục vụ nước

Trong chế độ phong kiến ở phương Đông, phò vua, thực hiện các mệnh lệnh, chỉ dụ, chiếu chỉ của nhà vua là công việc của các quan lại và nha lại Quan lại giữ

Trang 2

các chức vụ, cương vị lãnh đạo, chỉ huy, điều hành với những chức tước rất phức tạp còn nha lại là người thừa hành (nếu nói theo ngôn ngữ hiện đại thì quan lại là công chức lãnh đạo, chỉ huy, điều hành còn nha lại là công chức hành chính thừa hành)

Chính vì vậy, để bảo vệ chế độ phong kiến, việc tuyển chọn quan lại được tiến hành với nhiều phương thức khác nhau, phần lớn tuyển chọn những người gàu

có, quyền thế, có công trạng đối với chế độ, hoặc những sĩ tử đỗ đạt qua các kỳ thi của triều đình Chế độ tuyển chọn quan lại phản ánh vào cả đời sống văn học nước ta: “con vua thì lại làm vua, con sãi ở chùa lại quét lá đa”

Dưới chế độ phong kiến, làm quan được xem như một sứ mạng thiêng liêng cao cả, được xã hội trọng vọng, tôn vinh, được miễn trừ các công việc lao dịch, đồng thời cũng là nơi có thể tìm kiếm các danh lợi, lợi ích vật chất và tinh thần, nơi

có nhiều những đặc quyền đặc lợi Vì lẽ đó, nhiều người qua con đường khoa cử để tìm kiếm công danh hoặc tìm mọi cách để được làm quan, dù đó là quan to hay quan nhỏ

1.1.2 Giai đoạn nhà nước tư sản

Cách mạng tư sản thành công, nhà nước tư sản ra đời cùng với nó là chế định tự do hợp đồng và chế định công dân đã làm cho chế độ công vụ có những thay đổi

so với chế độ công vụ thời phong kiến Từ góc nhìn lịch sử, sự ra đời của nhà nước

tư sản là một mốc lịch sử quan trọng trong tiến trình phát triển của nhân loại, là kết quả của các cuộc đấu tranh đẫm máu của nhiều thế hệ nhằm xóa bỏ chế độ phong kiến, đưa con người thoát khỏi đêm trường trung cổ, thiết lập chế độ tự do, bình

đẳng, dân chủ về mặt pháp lý Nhà nước tư sản lần đầu tiên trong lịch sử nhân loại bằng những bản hiến pháp đã thừa nhận các quyền tự do, bình đẳng của con người, của công dân, xóa bỏ chế độ thần dân, thừa nhận quyền bình đẳng của mọi

công dân trước pháp luật, khẳng định chế độ tự do hợp đồng, quyền lực nhà nước bắt đầu từ nhân dân và lệ thuộc vào quyền lực pháp luật, quản lý xã hội bằng pháp luật, xây dựng nhà nước pháp quyền

Từ thực tiễn lịch sử có thể nhận thấy, chế độ công vụ ở các nhà nước tư sản hình thành từ chế độ chính trị đa đảng Các đảng phái chính trị luôn đấu tranh giành quyền lực và thay nhau nắm quyền, khi giành được quyền lực, bất kỳ một chính

Trang 3

đảng nào cũng có những quyết định thay thế nguồn nhân lực, đặc biệt là những chức vụ quan trọng, nhạy cảm trong bộ máy nhà nước, kéo theo đó là sự thay đổi

bộ máy hành chính phục vụ, từ đó, làm cho nền hành chính mất ổn định và hoạt động kém hiệu quả Chính vì vậy, mà tại các quốc gia có nhiều đảng phái chính trị người ta rất đề cao vai trò cũng như sự thống trị của pháp luật Và cũng chính tại đây đã hình thành tư tưởng, luận thuyết về nhà nước pháp quyền, coi nhà nước pháp quyền như là một nhân tố quyết định, cứu cánh của toàn xã hội Nhưng ở đây, cũng phải hiểu thêm rằng đề cao pháp luật, nhưng không có nghĩa pháp luật là tối cao, trong đời sống xã hội còn nhiều những giá trị cao hơn pháp luật mà con người mong muốn đạt tới đó là sự tự do, bình đẳng, lòng nhân ái của con người Người công chức độc lập một cách tương đối với chính trị, họ phục vụ nhà nước trên cơ sở pháp luật, chứ không trên cơ sở các quyết định hay chính sách của đảng cầm quyền, bởi đảng cầm quyền phải phục tùng pháp luật, do vậy không được phép đưa chính sách của mình vào các công sở nhà nước

Ngày nay trên thế giới có hai khuynh hướng công vụ cơ bản:

Chế độ chức nghiệp (coi hoạt động công vụ của công chức là một nghề nghiệp)

Cách mạng tư sản thành công xuất hiện nền cộng hòa tư sản làm thay đổi toàn bộ đời sống chính trị, kinh tế, xã hội, Công vụ được quan niệm là hoạt động phục vụ cho quyền lực công và công chức là đại diện cho nhà nước để thực thi quyền hành pháp Vì thế, công vụ được xem là một chức nghiệp, một nghề nghiệp

do các công chức thực hiện trên cơ sở các chuẩn mực pháp lý và được duy trì ổn định không phụ thuộc vào sự thay đổi của giới cầm quyền, của các đảng phái chính trị Chính vì vậy, người công chức được cho rằng phải trung lập, không phục vụ mục đích của các đảng phái chính trị, độc lập với chính trị “chính trị thì ra đi nhưng hành chính thì ở lại” Điều này cũng chỉ đúng trong một khía cạnh nhất định, đó là hoạt động hành chính không bị thay đổi khi có sự thay đổi của đảng cầm quyền, sự thay đổi của các nhân vật nắm giữ các chức vụ chính trị trong bộ máy nhà nước, bởi toàn bộ hoạt động hành chính được điều chỉnh trên cơ sở pháp luật Ở một khía cạnh khác, hành chính ở bất kỳ một quốc gia nào bất kỳ thời đại nào cũng đều thực hiện các mục tiêu chính trị thể hiện trong pháp luật vì "“háp luật là ý chí của giai

Trang 4

cấp thống trị được đề lên thành luật, mà nội dung là do điều kiện tồn tại của giai cấp thống trị quyết định” Do vậy, sẽ không bao giờ có hành chính nằm ngoài và độc lập hoàn toàn với chính trị Hành chính mang bản chất chính trị, mang tính giai cấp, luôn phục vụ cho mọi chế độ chính trị nhất định

Với chế độ công vụ như vậy, các công chức được đào tạo rất bài bản, việc tuyển chọn công chức để gia nhập vào nền công vụ của nhà nước được tiến hành ột cách kỹ lượng thông qua thi tuyển và qua đó để lựa chọn người đảm nhiệm các công việc của nền công vụ, căn cứ vào năng lực chuyên môn để sắp xếp vào các ngạch, bậc khác nhau Khi đã chính thức tham gia nền công vụ, trở thành công chức, có nghĩa người ta đã khẳng điịnh cho mình một nghề nghiệp và được Nhà nước bảo đảm chức nghiệp suốt đời Các công chức không phải lo mất việc làm như những đối tượng lao động khác trong xã hội Hệ thống công vụ nỳ được gọi là chức nghiệp Chế độ công vụ này sản sinh ra một tầng lớp chuyên làm công việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước có địa vị, được xã hội tôn trọng, có đời sống vật chất ổn định, được Nhà nước bảo đảm về vật chất và tinh thần vào loại bậc trung của xã hội Các nước có chế độ chức nghiệp điển hình là Cộng hòa Pháp, Vương quốc Anh, Cộng hòa Liên bang Đức, Canada

Chế độ việc làm (coi hoạt động công vụ là một việc làm)

Khác với nền công vụ chức nghiệp đó là một nền công vụ việc làm Theo chế độ này, việc phục vụ trong bộ máy nhà nước không phải là một nghề nghiệp, mà chỉ là một việc làm, cũng giống như mọi việc làm khác trong xã hội, do đó tìm kiếm công việc trong các cơ quan nhà nước cũng giống như tìm công việc tại các doanh nghiệp Chính vì vậy mà nền công vụ này rất năng động, có khả năng thích ứng với mọi sự thay đổi, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường Ở chế

độ này, người ta quan niệm rằng công vụ là một việc làm chứ không phải làm một nghề nghiệp, nên việc tuyển chọn công chức được tiến hành theo nhu cầu của công việc Vì vậy, cơ quan nhà nước có thể thay đổi vị trí công chức theo yêu cầu công việc và năng lực của bản thân từng công chức Chế độ công vụ này tạo ra sự cạnh tranh giữa những người trong nền công vụ và ngoài nền công vụ Điều này tạo ra

cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực, tạo khả năng lựa chọn công việc

Trang 5

cho mọi thành viên xã hội phù hợp với năng lực thực sự của mỗi người Điển hình cho hệ thống công vụ này là Hoa Kỳ, Hà Lan

Dù các nhà nước tư sản xem công vụ như một chức nghiệp hay một công việc, các chế độ công vụ đều có mặt mạnh và hạn chế riêng, nhưng đó là một nền công vụ tiến bộ so với chế độ phục vụ trong xã hội phong kiến ở chỗ là nền công

vụ mang tính phụ vụ với khẩu hiệu công dân là “những khách hàng” của nền hành chính theo cách hiểu hiện nay ở nhiều nền hành chính

Hiện nay, ở nhiều nước trên thế giới nền hành chính đã dần chuyển từ nền hành chính truyền thống (nền hành chính cai quản) sang nền hành chính phát triển (nền hành chính phục vụ, thực hiện dịch vụ hành chính), người ta đã áp dụng chế

độ quản lý của các doanh nghiệp tư nhân và hiệu quả quản lý nhà nước, cải tiến các dịch vụ công, dịch vụ hành chính công

1.1.3 Giai đoạn nhà nước xã hội chủ nghĩa

Ở các nước xã hội chủ nghĩa do đặc thù của nền chính trị xã hội, Đảng cộng sản là đảng duy nhất lãnh đạo nhà nước, lãnh đjao xã hội, không có cạnh tranh chính trị và đảng đối lập Đảng cộng sản giữ vai trò lãnh đạo toàn diện các mặt, các lĩnh vực của đời sống xã hội, cũng như mọi hoạt động của đất nước, tuy rằng có những giia đoạn trong điều kiện lịch sử cụ thể ở một số nước vẫn tồn tại nhiều đảng chính trị, đều thừa nhận cương lĩnh của Đảng cộng sản Chính vì vậy, ở các nước xã hội chủ nghĩa, bộ máy các cơ quan của đảng không thuần túy thực hiện những hoạt động có tính chất nội bộ của đảng mà còn trực tiếp giải quyết nhiều vấn đề thuộc đời sống nhà nước và xã hội Đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo trong các

cơ quan, tổ chức đảng cũng như trong các cơ quan, tổ chức nhà nước, thực chất đều

do các tổ chức đảng tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, quản lý Việc tuyển chọn cán bộ, công chức trong những thập kỷ trước thường không được tiến hành qua các kỳ thi, mà do lựa chọn với tiêu chuẩn đạo đức, phẩm chất chính trị là chủ yếu, không có sự phân biệt rõ việc làm trong khu vực nhà nước và khu vực khác trong hệ thống chính trị Tất cả những người phục vụ trong hệ thống chính trị, về

cơ bản đều có quy chế, địa vị pháp lý như nhau Phục vụ ở đâu cũng là thực hiện công vụ, công việc vì lợi ích chung của xã hội, từ đó, dẫn đến một thực tế là không

có sự phân biệt giữa những người làm công tác đảng và những người hoạt động

Trang 6

trong bộ máy nhà nước về những yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và năng lực hành chính Việc luân chuyển nhân lực từ cơ quan, tổ chức đảng sang cơ quan, tổ chức nhà nước, hoặc ngược lại rất đơn giản, không cần thi tuyển, kiểm tra, sát hạch, hay phải chuyển đổi chuyên môn nghề nghiệp, mà bằng một quyết định với cách giải thích rất đơn giản “do yêu cầu của tổ chức, do tổ chức phân công” Từ đó, tất yếu dẫn đến thực tế là nền công vụ ở các nước xã hội chủ nghĩa hoạt động ít dựa vào các chuẩn mực pháp lý, chủ yếu dựa vào các chuẩn mực chính trị, đường lối chính sách của đảng, lòng nhiệt tình cách mạng và đạo đức của người công chức Các cán bộ, công chức thực thi công vụ với trái tim, khối óc và lòng nhiệt tình cách mạng, tinh thần phục vụ nhân dân đã được rèn luyện, thử thách trong đấu tranh cách mjang Nhưng cũng chính vì vậy, mà việc điều hành hàn chính thiếu những chuẩn mực pháp lý, dễ dẫn đến tình trạng quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho dân của không ít các cán bộ, công chức nhà nước, làm cho bộ máy nhà nước hoạt động kém năng động, hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước không cao

Sau khi các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu và Liên Xô sụp đổ, các nước theo con đường xã hội chủ nghĩa đã có những nhìn nhận mới, thay đổi quan niệm

về chế độ công vụ, công chức Điều nổi bật là: coi hoạt động của công chức mang tính nghề nghiệp cần được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, năng lực thực hành công vụ; các quốc gia đều ban hành văn bản quy phạm có hiệu lực pháp luật như luật hay pháp lệnh về cán bộ, công chức; thay đổi các phương thức tuyển dụng công chức, từ chỗ một cơ quan quản lý phân bổ theo chỉ tiêu biên chế sang chế độ thi tuyển; việc đánh giá công chức cũng có những thay đổi với những tiêu chí mới, dần coi trọng năng lực chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, việc bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý có thời hạn, luân chuyển công chức dần được đặt ra; tiến hành thăng chức, giáng chức cũng được thực hiện trên thực tế

1.2 Quan niệm và đặc trưng về công vụ

1.2.1 Quan niệm về công vụ

Quan niệm về công vụ ở mỗi quốc gia cho dù có những điểm chung, song luôn hàm chứa sự khác biệt do bị chi phối bởi các yếu tố chính trị, kinh tế, văn hóa, lịch sử và pháp lý Ngay trong mỗi quốc gia, ở các giai đoạn khác nhau, quan niệm

Trang 7

về công vụ cũng có thể khác nhau Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về công vụ

Theo nghĩa rộng, công vụ hiểu là việc thực hiện các công việc vì lợi ích chung, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội

Theo đó, mọi hoạt động phục vụ lợi ích chung, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội đều là hoạt động công vụ Điều này có nghĩa là các chủ thể khác nhau (không chỉ các cơ quan nhà nước) đều có thể là chủ thể của hoạt động công vụ Như vậy, ở đây không có sự phân biệt hoạt động vì lợi ích chung của xã hội gắn với quyền lực công (quyền lực nhà nước) với các hoạt động vì lợi ích chung của xã hội được thực hiện bởi các chủ thể khác

Theo nghĩa hẹp, công vụ được tiếp cận dưới góc độ là hoạt động gắn với quyền lực công Công vụ là hoạt động được tiến hành trên cơ sở pháp luật nhằm

thực hiện chức năng nhà nước vì lợi ích xã hội, lợi ích nhà nước, lợi ích chính đáng của các tổ chức và cá nhân

Hoạt động công vụ là hoạt động có tính tổ chức cao, được tiến hành thường xuyên, liên tục theo trật tự do pháp luật quy định trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước

Theo nghĩa hẹp nhất, công vụ là hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước/cá nhân có thẩm quyền hành chính để thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước Theo cách hiểu này, chỉ có hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước

và hoạt động của đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước mới được coi là hoạt động công vụ

Như vậy, hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ Chung nhất,

công vụ là hoạt động mang tính quyền lực pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức hoặc những người được nhà nước trao quyền để thực hiện các chức năng của nhà nước, vì lợi ích của xã hội, con người, công dân và nhà nước

1.2.2 Đặc trưng của công vụ

Thứ nhất, công vụ mang tính quyền lực nhà nước

Công vụ là hoạt động để tổ chức và thực hiện chức năng của nhà nước Vì vậy, nguyên tắc tổ chức quyền lực nhà nước, chức năng của nhà nước sẽ chi phối

Trang 8

cơ cấu tổ chức, mô hình và nguyên tắc hoạt động của nền công vụ Chẳng hạn, nếu nhà nước xem chức năng trấn áp là cơ bản thì hoạt động công vụ chính là quá trình tổ chức thực hiện và bảo đảm ý chí độc tôn của nhà nước Nếu nhà nước lấy mục đích là phục vụ Nhân dân, phục vụ xã hội thì đây là mục tiêu và nguyên tắc của nền công vụ đó

Công vụ là hoạt động được bảo đảm thực hiện bởi quyền lực nhà nước Đặc điểm này xuất phát từ bản chất và chủ thể của hoạt động công vụ Đây là những chủ thể được nhà nước trao quyền để thực hiện nhiệm vụ công Trong quá trình thực hiện hoạt động công vụ, trên cơ sở thẩm quyền được quy định, các chủ thể này

có quyền nhân danh nhà nước ban hành các quyết định quản lí Các quyết định này

có giá trị về mặt pháp lí và được bảo đảm thực hiện bởi sức mạnh cưỡng chế nhà nước Do đó, hoạt động của cán bộ, công chức nếu không gắn với quyền lực công thì không phải hoạt động công vụ

Thứ hai, công vụ là hoạt động mang tính pháp lý

Tính pháp lí của hoạt động công vụ xuất phát từ việc đây là kết quả của sự thể hiện ý chí của nhà nước Trong thực tiễn hoạt động công vụ, để cụ thể hóa những quy tắc xử sự chung thành các quy tắc xử sự cụ thể nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ pháp lý hoặc xác định các biện pháp cưỡng chế nhà nước trong trường hợp truy cứu trách nhiệm pháp lý, các chủ thể công vụ thường ban hành quyết định

áp dụng pháp luật Do đó, quyết định quản lý do chủ thể công vụ ban hành tác động trực tiếp tới cơ chế điều chỉnh của pháp luật (nếu là quyết định quy phạm) hoặc làm phát sinh, điều chỉnh, thay đổi các quan hệ pháp luật cụ thể (nếu là quyết định pháp luật cá biệt)

Thứ ba, công vụ là hoạt động mang tính thường xuyên, liên tục và được bảo đảm thực hiện bởi ngân sách nhà nước

Công vụ là hoạt động do nhà nước tiến hành để thực hiện chức năng quản lí nhà nước, do vậy, công vụ luôn tồn tại cùng với nhà nước Bên cạnh đó, hoạt động của công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức mang tính nghề nghiệp Chính điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và được tuyển chọn theo quy định của pháp luật Đây là lý do tại sao hoạt động của

Trang 9

đội ngũ công chức thừa hành mang tính chuyên môn và độc lập tương đối với chính trị

Thứ tư, công vụ là hoạt động được điều chỉnh bởi pháp luật

Hoạt động công vụ là hoạt động theo quy định của pháp luật, để tổ chức và thi hành pháp luật, do đó hoạt động công vụ phải tuân thủ trật tự pháp lí nhất định Các chủ thể của hoạt động công vụ được sử dụng quyền lực công, song phạm vi và giới hạn về quyền của các chủ thể này luôn được điều chỉnh bởi pháp luật Điều này bảo đảm tính pháp chế, tính pháp lí của các quyết định pháp luật phát sinh trong hoạt động công vụ

Thứ năm, công vụ là hoạt động mang tính phi lợi nhuận

Công vụ là hoạt động phục vụ lợi ích chung của xã hội do nhà nước thực hiện bằng ngân sách nhà nước, do đó, lợi nhuận không phải là mục tiêu trực tiếp

mà nền công vụ hướng tới Trong mọi xã hội, công vụ là hoạt động nhằm hiện thực hóa ý chí của nhà nước Đối với nền công vụ hiện đại, phát triển, công vụ nhà nước hướng tới phục vụ lợi ích chung của cộng đồng, duy trì trật tự chung, cung cấp dịch

vụ công và thúc đẩy sự phát triển xã hội Bởi vậy, hoạt động của các chủ thể công

vụ không hướng tới tìm kiếm lợi nhuận kinh tế Chủ yếu các hoạt động này sẽ được bảo đảm thực hiện bởi ngân sách nhà nước

1.3 Quan niệm về công chức và đặc điểm công chức

1.3.1 Quan niệm về công chức

Khái niệm về công chức bị chi phối bởi mô hình công vụ và các yếu tố chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của từng quốc gia Có quốc gia quy định công chức bao gồm tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, song có quốc gia lại quy định công chức chỉ bao gồm những người làm việc trong lĩnh vực hành pháp Ở một số quốc gia, khái niệm công chức bao gồm cả những người tham gia cung cấp dịch vụ công

Mặc dù có sự khác biệt, song cơ bản pháp luật các quốc gia đều thống nhất ở nội dung công chức là người được sử dụng quyền lực nhà nước để thi hành nhiệm

vụ công, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Nhìn chung, việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

Trang 10

- Hệ thống thể chế chính trị;

- Tổ chức bộ máy nhà nước;

- Sự phát triển kinh tế - xã hội;

- Truyền thống lịch sử và các yếu tố văn hoá, xã hội

Đặc điểm chung của công chức ở các quốc gia thường là:

- Là công dân của nước đó;

- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển;

- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức 2019

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.3.2 Đặc điểm của công chức

Pháp luật của các quốc gia đều thống nhất một số đặc điểm cơ bản về công chức, gồm:

- Địa vị pháp lí của công chức được quy định bởi pháp luật quốc gia;

- Công chức là công dân của quốc gia sở tại

- Công chức là chủ thể cơ bản của hoạt động công vụ, được sử dụng quyền lực công khi thực hiện nhiệm vụ;

- Hoạt động của công chức luôn mang tính nghề nghiệp, tính thứ bậc;

- Lương của công chức được đảm bảo bằng ngân sách nhà nước;

Trang 11

- Khi thực hiện hoạt động công vụ, công chức phải tuân thủ pháp luật và chịu trách nhiệm trước nhà nước và nhân dân

Ngoài ra, với tư cách là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, công chức khác với các bộ phận khác của nguồn nhân lực xã hội ở việc công chức được sử dụng quyền lực nhà nước trong quá trình thực thi công vụ và thực hiện hoạt động quản lý trên các lĩnh vực của đời sống xã hội Cụ thể là:

- Công chức có số lượng đông đảo, hoạt động trên phạm vi toàn quốc, trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến cơ sở Bộ máy nhà nước có quy mô hoạt động rộng lớn, bao trùm cả lãnh thổ quốc gia và nước ngoài, không tổ chức nào có quy mô hoạt động rộng lớn bằng Để thực thi quyền lực nhà nước trên phạm vi toàn quốc, bộ máy nhà nước được tổ chức thành các cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương

- Công chức thực thi công vụ nhằm thực hiện các mục tiêu chính trị của đảng cầm quyền và của Nhà nước, vì vậy khi thực thi công vụ, công chức được sử dụng quyền lực nhà nước, được trả lương và bảo đảm các điều kiện làm việc khác

- Công chức được đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động trên nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau do quản lý nhà nước mang tính toàn diện, tức là quản lý trên tất

cả các lĩnh vực của đời sống xã hội

- Bộ máy hành chính nhà nước được thiết kế thành một hệ thống thứ bậc chặt chẽ, cấp trên ra mệnh lệnh, cấp dưới tuân thủ mệnh lệnh và chịu sự kiểm soát của cấp trên Do đó, công chức chịu sự lãnh đạo, kiểm soát của các cơ quan quản lý chặt chẽ hơn so với các hệ thống nhân lực khác

1.4 Mô hình công vụ, công chức của một số nước trên thế giới

Trang 12

căn cứ vào bằng cấp và thâm niên công tác Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là làm thế nào trả lương một cách “công bằng” dựa trên cơ sở bằng cấp Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên công tác bằng nhau thì ai

có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn Mỗi một ngạch, bậc gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của công chức thụ ở ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm Như vậy công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền với các vị trí công việc mà mỗi công chức đảm nhận Công chức vẫn được giữ ngạch bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn

Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm công chức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức, nhưng trong quá trình hoạt động công vụ, họ có thể được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác

Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được bổ nhiệm vào bậc đầu tiên của ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của luật (tuyển chọn nội bộ) Chỉ có rất ít trường hợp vào công vụ mà không bắt đầu từ ngạch bậc ban đầu Các công chức bậc cao trong nền công vụ thông thường phải trải qua một số vị trí thấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nền công vụ trước khi được đề bạt lên các vị trí cao hơn Bổ nhiệm công chức cấp cao thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ và mang tính tập trung cao Với những đặc điểm của mô hình chức nghiệp, nhân sự trong cơ quan nhà nước được sử dụng rất linh hoạt, có thể được thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, bộ phận này sang bộ phận khác hay cơ quan này sang cơ quan khác bởi

vì việc thuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ Phát triển chức nghiệp rất được coi trọng Mô hình công vụ chức nghiệp được bắt nguồn từ Pháp, sau đó được áp dụng rộng rãi ở nhiều nước bên ngoài châu Âu, đặc biệt là ở các nước đang phát triển từng là thuộc địa của Pháp và Bồ Đào Nha

Ưu điểm của mô hình chức nghiệp

Trang 13

Mô hình này có ưu điểm là người lao động gắn bó với tổ chức do mọi hoạt động của họ thường được xem xét thông qua thâm niên công tác Điều đó cũng làm cho người lao động an tâm, cảm thấy an toàn hơn với công việc

Đường thăng tiến cũng được quy định khá cụ thể theo khái niệm bậc và ngạch

Hạn chế của mô hình chức nghiệp

Mô hình chức nghiệp mặc dù tạo được con đường phát triển chức nghiệp rõ ràng cho công chức nhưng tính linh hoạt và khả năng thích ứng với thị trường của

mô hình này lại rất thấp Việc công chức được chia theo các lĩnh vực và các nhóm công việc gắn liền với các ngạch, bậc căn cứ vào trình độ đào tạo dễ làm cho công chức thụ động thay vì chủ động rèn luyện, tự tạo ra cho mình những cơ hội thay đổi hoặc khó thích ứng với những thay đổi rất nhanh của môi trường trong giai đoạn hiện nay Việc quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ và thâm niên công tác làm mất đi tính linh hoạt, năng động của công chức Khi công chức đã có được một trình độ nhất định để được tuyển dụng vào một ngạch, bậc nào đó trong công vụ, việc học tập hay tham gia vào quá trình đào đạo, bồi dưỡng của công chức trở nên rất thụ động, không thực sự xuất phát từ nhu cầu bản thân công chức để có được kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc mà chỉ đơn thuần là có “văn bằng, chứng chỉ” để đáp ứng được quy định, hoặc trong trường hợp để chuẩn bị cho thăng tiến Khi đã được vào làm việc trong nền công vụ, công chức cũng dễ có tư tưởng “an phận”, ít phấn đấu vươn lên vì họ được làm việc suốt đời (trừ những trường hợp vi phạm kỷ luật buộc thôi việc) và vì căn cứ chính để nâng bậc lương là thâm niên công tác

Trong mô hình công vụ chức nghiệp, việc tuyển dụng thông qua hình thức cạnh tranh thi tuyển chỉ được áp dụng đối với những công chức bậc thấp mà không

áp dụng cho những công chức bậc cao do việc thăng tiến hay bổ nhiệm chỉ diễn ra bên trong nền công vụ mà không có cạnh tranh với bên ngoài Với mô hình “đóng” như vậy, khó có thể tiếp thu được những ý tưởng mới, những kỹ năng mới từ bên ngoài và cũng không thể phát huy được năng lực thực tế của các công chức trẻ Mô hình công vụ việc làm mặc dù không tạo ra tính ổn định cao của đội ngũ công chức nhưng lại có nhiều ưu điểm nổi trội thể hiện ở tính năng động, hiệu quả của công

Trang 14

chức trong thực thi công vụ Việc thi tuyển cạnh tranh công khai đối với tất cả các vị trí trong nền công vụ và không giới hạn ở phạm vi đối tượng dự tuyển cho phép thu hút và lựa chọn được người đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc, kể cả các tài năng bên ngoài khu vực nhà nước Điều này cũng tạo ra những cơ hội cho việc bổ nhiệm dựa trên thành tích, công trạng hay năng lực thực tế của công chức Thêm nữa, trong mô hình công vụ việc làm, các yêu cầu công việc, trách nhiệm của từng vị trí rất cụ thể, rõ ràng do xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ, do đó tạo điều kiện cho việc đánh giá công chức và đảm bảo sự

công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ khác

Yêu cầu cơ bản của mô hình này là phải đánh giá được công việc và phân loại công việc Việc này thường được thực hiện bởi độ ngũ chuyên gia mang tính chuyên môn cao Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là đảm bảo việc trả lương công bằng theo các vị trí công việc Mỗi một mức lại được phân chia thành nhiều bậc gắn với chỉ số tiền lương tăng dần Việc tăng bậc lương phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc và thâm niên công tác Mô hình việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia” Hay nói cách khác, mỗi công chức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi một vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc

Về nguyên tắc, công chức có thể chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nhưng với điều kiện các vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm tương tự, và do đó tiền lương được nhận cũng tương đương

Mỗi công chức được tuyển dụng vào một vị trí công việc cụ thể tương ứng với mức lương được quy định cho vị trí đó Nếu người công chức muốn làm tại một vị trí

Trang 15

công việc có mức thu nhập cao hơn trong trong tổ chức, họ phải đợi có chỗ trống và nộp đơn ứng tuyển vào vị trí đó, cùng cạch tranh với các ứng viên khác ở trong hay ở ngoài tổ chức Điều đó có nghĩa là, trong mô hình việc làm, mỗi công chức phải tự xây dựng cho mình con đường chức nghiệp riêng tùy thuộc vào mong muốn và khả năng của mình

Hệ thống vị trí gắn liền với quy chế quốc gia, quy định các điều kiện tuyển dụng, các quyền lợi và nghĩa vụ của công chức và các thể thức đãi ngộ cho từng loại vị trí cũng như cho các vị trí giống nhau

Khác với với hệ thống chức nghiệp, hệ thống vị trí không đảm bảo công việc mang tính “ổn định, suốt đời” cho người đảm nhận vị trí đó Nếu khi vị trí đó bị mất đi

do nhiều lý do khác nhau được pháp luật quy định thì việc làm cũng sẽ mất theo Người đảm nhận công việc có thể nhận được sự hỗ trợ để tìm kiếm các công việc mới thông qua việc tạo cơ hội để học tập, bồi dưỡng tay nghề hoặc nghỉ việc

Hệ thống việc làm theo vị trí đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước phải có Bản mô tả công việc cho các loại công việc của cả hệ thống Các nhiệm vụ và các hoạt động gắn với mỗi vị trí công việc đều được mô tả cụ thể trong bản mô tả công việc và các cơ quan chịu trách nhiệm tuyển dụng có thể tìm kiếm một cách chính xác ứng cử viên có các khả năng và kỹ năng thực hành đáp ứng tốt nhất các đòi hỏi của công việc theo nguyên tắc “đúng người đúng việc” Đây là đòi hỏi mang tính tiên quyết để có thể

áp dụng mô hình việc làm theo vị trí

Ưu điểm của mô hình việc làm

Mô hình việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống Trong nền công vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí, mà không quan tâm đến việc người đó được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài Khi có nhu cầu và cơ hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn, các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh được mình có thể hoàn thành các công việc phức tạp hơn Không giống như mô hình công vụ chức nghiệp, trong mô hình công vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường được phân cấp Theo đó, các nhà quản lý có

Trang 16

nhiều quyền hơn trong việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế thị trường và cho phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi

Khác với mô hình quản lý theo chức nghiệp gắn liền với các ngạch, bậc chuyên môn rất chặt chẽ và với chế độ công chức suốt đời, mô hình quản lý theo việc làm coi việc phục vụ trong bộ máy nhà nước không phải là một “nghề nghiệp suốt đời” mà đơn giản chỉ là một việc làm nên việc tuyển chọn công chức được tiến hành khi có chỗ trống các vị trí công việc trong nền công vụ Việc tuyển người vào bộ máy nhà nước thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ không phải tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ công việc gì được giao như trong mô hình chức nghiệp Một người chỉ có thể trở thành công chức sau khi thi đỗ vào một chỗ trống trong nền công vụ đã được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng Việc thông báo công khai này là bắt buộc không chỉ đối với việc tuyển mới vào công vụ mà còn đối với các vị trí cao hơn trong nền công vụ khi thực hiện bổ nhiệm, thăng tiến đối với công chức Đối với việc đề bạt, cũng cần phải phải được thông báo công khai để công chức và những người nộp đơn từ bên ngoài cùng nhau cạnh tranh Như vậy, đối tượng tuyển dụng vào một vị trí nào đó trong nền công vụ được mở rộng và tạo cơ hội cho không chỉ những người bên trong công vụ mà cả những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực ngoài nhà nước có thể tham gia Chế độ công vụ này cho phép các cơ quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí công tác của công chức theo yêu cầu công việc dựa theo thành tích, công trạng và năng lực thực tế của bản thân công chức

Mô hình bố trí nhân sự theo việc làm là một trong những mô hình phổ biến Mô hình này có thể tạo ra những cơ hội tốt hơn để tuyển người theo nguyên tắc “đúng người đúng việc”, tránh được trường hợp “có người nhưng không có việc mà do đó phải tự đẻ ra việc”

Mô hình này tạo cơ hội để thiết lập cách thức trả lương một cách công bằng hơn;

Nhược điểm của mô hình việc làm

Trong mô hình việc làm, việc bố trí nhân sự theo việc làm đòi hỏi phải làm rõ

“ma trận việc làm” Với danh mục hàng ngàn việc làm, đòi hỏi phải xác định cụ thể những loại công việc phải làm; điều kiện cần phải có để đáp ứng

Trang 17

Do người lao động có thể bỏ việc làm, nên tính ổn định nhân sự phụ thuộc vào người lao động

Ở Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước mang rõ những đặc trưng cơ bản của mô hình chức nghiệp Trong suốt một thời gian dài do ảnh hưởng của tư duy gắn liền với nền kinh tế nhỏ, kế hoạch hóa tập trung, quan liêu bao cấp, hệ thống quản lý công chức, viên chức nước ta còn nhiều hạn chế, không theo kịp được nhu cầu phát triển, hiệu lực, hiệu quả không cao Công chức được phân loại theo ngạch, bậc Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng1, nhưng không gắn liền với vị trí công việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo Các quy định về nhiệm vụ của công chức ở các ngạch còn quá chung chung và áp dụng cho tất cả các công chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận các vị trí công việc khác nhau Cũng không có sự phân biệt giữa những người cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung ương và địa phương Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng là người có trình độ chuyên môn cao thì làm việc thấp và ngược lại hoặc những người làm những công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao hơn nhưng lương lại được trả thấp hơn những người làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm thấp hơn Khó có thể đảm bảo được tính khách quan, công bằng trong việc trả lương và các chế độ đãi ngộ Việc đánh giá công chức cũng chỉ mang tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chủ yếu “gắn với người” chứ không “gắn với công việc” Các phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học Các yếu tố chủ quan còn chi phối hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng Những hạn chế này cùng với chủ nghĩa bình quân trong chính sách đãi ngộ với công chức đang triệt tiêu dần động lực làm việc của công

chức

Câu hỏi, bài tập chương 1

1 Nêu quan niệm, vai trò và đặc điểm của công vụ

2 Phân biệt mô hình công vụ chức nghiệp với mô hình công vụ việc làm; nêu những ưu điểm và hạn chế của từng mô hình

3 Nêu các yếu tố tác động đến quan niệm, phạm vi công chức

4 Phân tích đặc điểm và vai trò của công chức

5 Phân tích các yếu tố cấu thành hệ thống công vụ

1 Xem các tiêu chuẩn ngạch của công chức ban hành kèm theo Quyết định 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của

Bộ trưởng, trưởng Ban Tổ chức Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ)

Trang 18

Chương 2 CHẾ ĐỘ CÔNG VỤ CỦA VIỆT NAM

Mục tiêu Chương 2:

Chương 2 cung cấp các nội dung kiến thức lí luận cơ bản pháp luật Việt Nam

về công vụ như: Lịch sử hình thành chế độ công vụ tại Việt Nam; khái niệm, đặc điểm của công vụ Việt Nam; nguyên tắc hoạt động công vụ tại Việt Nam; văn hóa và đạo đức công vụ Qua chương này ngoài việc nắm bắt các nội dung kiến thức, người học còn hình thành các kỹ năng phân tích, tổng hợp và vận dụng pháp luật Việt Nam về công vụ vào thực tiễn Người học có ý thức học tập, nghiên cứu và có

đạo đức, văn hóa đúng mực trong hoạt động công vụ

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.1 Chế độ công vụ trong nhà nước phong kiến Việt Nam (trước năm 1945)

Chế độ quan chế và quá trình cải cách chế độ quan chế ở Việt Nam giai đoạn này gắn với bản chất của nhà nước phong kiến Đây là giai đoạn chế độ công vụ được xây dựng nhằm xác lập và bảo vệ lợi ích, trật tự đẳng cấp của các giai cấp trên trong xã hội Dưới chế độ phong kiến, chế độ phục vụ nhà nước được đặt trên nền tảng của tư tưởng phục vụ nhà vua, phục vụ triều đình và bảo vệ chế độ phong kiến Do đó trong pháp luật phong kiến Việt Nam, chế độ công vụ, công chức gồm các nội dung cơ bản như:

- Chế độ tuyển dụng quan lại: Từ thế kỷ X đến đến thế kỷ XIX, pháp luật

phong kiến Việt Nam quan tâm, chú trọng đến việc điều chỉnh đội ngũ quan lại làm việc trong bộ máy nhà nước Đây là đội ngũ của những người giữ chức vụ trong các

cơ quan nhà nước Có nhiệm vụ, quyền hạn khi tham gia vào hoạt động quản lí nhà nước và hoạt động chuyên môn2 Nếu quan giữ vai trò giúp việc cho vua và triển khai thực hiện quyền lực nhà nước thì lại là người thừa hành mệnh lệnh của quan, đóng vai trò trung gian giữa quan và dân Trong chế độ phong kiến Việt Nam, chế

độ tuyển dụng quan và lại có nhiều điểm khác biệt

Quan được tuyển dụng bằng 3 phương thức cơ bản đó là nhiệm tử (là phương thức tuyển dụng con cháu của quí tộc công thần và quan chức dựa trên ân trạch của ông cha Được áp dụng chủ yếu trong thời Lý - Trần); khoa cử (lựa chọn quan chức thông qua việc tổ chức các cuộc thi); tiến cử và bảo cử (tuyển dụng

2 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Lịch sử nhà nước và pháp luật Việt Nam, NXB Công an nhân

dân, tr.74

Trang 19

thông qua giới thiệu của quan chức cao cấp trong triều đình) Ngoài ra, nhà nước phong kiến Việt Nam vào một số thời điểm còn tổ chức mua quan bán tước Tuy nhiên quan chức do mua bán thường chỉ được phong phẩm hàm mà không được trao chức vụ3 Trong khi đó lại là một chức danh được tuyển chọn thông qua các kỳ thi hoặc giới thiệu Tuy vậy các triều đại phong kiến Việt Nam coi trọng việc tuyển lại qua các kỳ thi Quy chế tuyển lại không chặt chẽ như quy chế tuyển quan

- Về biên chế, phân bổ, phân loại và bố trí quan lại:

Dựa vào những tiêu chí nhất định, các triều đại phong kiến Việt Nam quy định về biên chế, phân loại, phân bổ quan, lại Căn cứ vào tiêu chí dân số để xác định số lượng quan, lại, thời Lê sơ quy định 500 hộ trở lên có 05 xã trưởng, 300 hộ

có 4 xã trưởng, 100 hộ có 02 xã trưởng, dưới 60 hộ có 01 xã trưởng Ngoài ra pháp luật phong kiến Việt Nam đã áp dụng chế độ “hồi tị” đối với quan lại Việc sắp xếp quan lại ở các địa phương được quy định khá cụ thể như “người sinh ra vùng này tới cai trị vùng khác” thậm chí “các quan viên có nhà gần ban nha môn thì Bộ lại nên chuyển đi nơi khác” hay quy định “cấm quan lại địa phương lấy vợ tại địa phương mình cai quản”4 hoặc để việc sắp đặt quan lại tránh quan hệ họ hàng “khi xét đặt xã trưởng, hễ là anh em ruột, con chú bác và bác cháu, cậu cháu với nhau thì chỉ có một người làm xã trưởng, không được cùng làm để gây mối tệ bè phái hùa nhau”, “quan vào chầu triều mà bàn đến việc có liên quan đến địa phương mình thì phải tránh mặt”5

Việc phân loại còn được dựa trên cơ sở quyền lực và chức vụ nhà nước Theo đó quan và lại cũng được chia theo thứ bậc như quan chỉ huy, điều hành và nha lại thừa hành, giúp việc Nhà nước phong kiến Việt Nam áp dụng chế độ điều động, thuyên chuyển đối với đội ngũ quan lại nhưng thuần túy là thuyên chuyển về không gian, địa điểm làm việc chưa tính đến tính chất công việc làm quan còn nha lại thì giữ ổn định

- Thanh tra, giám sát, khảo khóa và chế độ trách nhiệm:

3 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Lịch sử nhà nước và pháp luật Việt Nam, NXB Công an nhân

dân, tr77.

4 Điều 316 Bộ Quốc triều Hình luật

5 Chiếu tháng 9 năm 1488 (năm Hồng Đức).

Trang 20

+ Việc giám sát, thanh tra được chú trọng thực hiện thường xuyên như sát hạch được tiến hành nghiêm minh, thưởng phạt rõ ràng, cử quan đại thần đi “kinh lược đại sứ” với quyền hạn khá lớn nhằm giúp dân cởi bỏ oan tình, thẳng tay trừng trị quan lại tham nhũng, hại dân, bán nước, sách nhiễu nhân dân

+ Khảo khóa: với mục đích truất bãi người ươn hèn, cất nhắc người mẫn cán được các triều đại phong kiến Việt Nam quan tâm đặt ra lệ khảo khóa quan lại về chuyên môn và năng lực, tư cách với thủ tục được quy định khá rõ, gồm: sơ khảo

và thông khảo, nhất là vào thời Hậu Lê và nhà Nguyễn: sau 3 năm làm việc kể từ khi bước vào quan trường hoặc kỳ khảo khóa trước các quan phải tự khai và xin khảo khóa

Sơ khảo nhằm buộc quan lại phải thường xuyên trau dồi phẩm cách và nâng cao năng lực chuyên môn Thông khảo nhằm quyết định thăng giáng, thuyên chuyển quan lại Để đảm bảo tính khách quan, minh bạch trong khảo khóa, pháp luật phong kiến Việt Nam còn quy định “Quan khảo khóa dám có tư tính xét bậy,

bộ Lại khảo xét không minh, Lại khoa xét bắt không sáng suốt đều phải giao sang Hình bộ theo luật chịu tội” Thời Nguyễn việc khảo khóa được quy định theo thời hạn6

+ Chế độ trách nhiệm: Chế độ trách nhiệm là một trong những vấn đề được các triều đại quan tâm trong quá trình cải cách chế độ quan lại Pháp luật của Nhà nước phong kiến Việt Nam quy định khá rõ về chế độ trách nhiệm nhằm tránh sự ỷ lại hay đùn đẩy, trốn tránh trách nhiệm, như: các quan lại khi nhận được chỉ dụ của vua phải đưa ra bàn bạc thật kỹ, không được hùa theo hay nín lặng không nói gì, khi cần có thể tâu lên vua, đồng thời quy định chế độ phối hợp trong công việc giữa các quan chức khác nhau, khi có việc quan trọng cần tấu lên vua phải cùng nhau ký vào; Tuần phủ khi có chính sự lớn lao về hưng lợi, trừ tệ thì cùng với thống đốc bàn bạc rồi cùng ký tâu chung một giấy, nếu có ý kiến khác nhau cho làm tờ tấu riêng

- Chế độ đãi ngộ, thưởng phạt quan lại:

+ Nhà nước phong kiến Việt Nam có chế độ đãi ngộ khá toàn diện với hệ thống quan lại Bổng lộc của quan lại được quy định theo chức tước, phẩm hàm và tùy vào khối lượng công việc cho thấy nhà nước phong kiến Việt Nam đã áp dụng

6 Phạm Hồng Thái (2014), Pháp luật về công vụ và đạo đức công vụ, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.151

Trang 21

nguyên tắc trả lương theo công việc và theo công trạng Bên cạnh chế độ tiền lương các triều đình phong kiến còn áp dụng chế độ tiền “dưỡng liêm” cấp cho các quan cai trị gần dân như tri phủ, tri huyện nhằm khuyến khích “đức thanh liêm” nhưng không phát đồng đều cho tất cả mà tùy thuộc vào nhiều hay ít công việc của từng phủ, từng huyện

+ Hình thức đãi ngộ đối với quan lại có đãi ngộ phi vật chất như được phong tước vị và phẩm hàm (thậm chí phong tước phẩm cho thân thích theo lệ truy phong

và ấm phong); Quý tộc, quan lại còn được nhà nước bảo vệ sức khỏe, tính mạng, danh dự tuyệt đối hơn so với bách tính; được hưởng lệ trí sĩ; trong trường hợp phạm tội, quý tộc, quan chức cao cấp còn được hưởng những nguyên tắc có lợi trong quá trình tố tụng Đãi ngộ vật chất ngày càng hoàn thiện như việc thưởng trả công và ban thưởng cho quan lại thông qua việc ban cấp ruộng đất hoặc bằng hiện vật đến lương bổng, lộc, tiền dưỡng liêm, tiền quan phục Mức độ đãi ngộ nhiều hay ít phụ thuộc vào các yếu tố sau: tước vị, phẩm hàm và chức vụ của quan lại; địa bàn làm việc; tính chất công việc mà quan lại thực hiện7

+ Ngoài ra về chế độ quan lại thời phong kiến còn chú trọng đến trách nhiệm của quan lại trong thừa hành công vụ Pháp luật phong kiến quy định mang tính chất trừng phạt khá nặng, thậm chí có phần quá nghiêm khắc như: do để chậm chễ chiếu chỉ công văn, giấy tờ; quan do vô tình dùng dằng để lỡ mất việc, nếu việc nhỏ xử tội biếm, nếu việc thường xử tội đồ, nếu việc lớn xử tội lưu8

Có thể thấy, cải cách chế độ công vụ thời kỳ phong kiến rất quan tâm đến chính sách tuyển dụng nhân tài với nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau như: tiến cử, cầu hiền, khoa cử Chế độ tuyển dụng thông qua hình thức khoa cử hình thành bắt đầu từ cuộc thi Tam giáo (Nho - Phật - Lão) năm 1195 (thời Lý, đời Lý Cao Tông) Đến thời Lê Thánh Tông, hình thức khoa cử được đề cao hơn và dần trở thành phương thức tuyển dụng người tài chính thức vào làm việc phục vụ nhà nước phong kiến Tuy nhiên, mặc dù có chính sách thu hút nhân tài của chế độ công vụ việc làm, tuy nhiên chế độ công vụ phong kiến Việt Nam tuyển dụng nhân tài vẫn dựa vào bằng cấp, phẩm chất chuyên môn của người được tuyển dụng Bên cạnh

7 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Lịch sử Nhà nước và pháp luật Việt Nam, NXB Công an nhân dân., tr.81

8 Xem Chương Vi chế, Bộ Quốc triều Hình luật/ quyển 4, 5 Bộ Hoàng Việt luật lệ

Trang 22

đó, việc thuyên chuyển, điều động đội ngũ công chức (quan lại trong triều đình phong kiến) mang tính ổn định trong hệ thống, thuần tuý là thuyên chuyển về không gian, địa điểm làm quan, mà không chuyển tính chất công việc làm quan Việc thăng chức hay giáng chức căn cứ vào kết quả khảo khoá đối với quan lại

Tuy nhiên, xét về phạm vi công chức (quan lại) của xã hội phong kiến cũng

có những đặc điểm của chế độ công vụ việc làm trong xã hội hiện đại Đó là việc quyết định số lượng quan lại dựa trên quy mô dân số, việc công cần giải quyết (việc quân dân, kiện tụng, tiền lương, thuế khoá…) Thời Lê Thánh Tông quy định: 500

hộ trở lên có 5 xã trưởng; 300 hộ có 4 xã trưởng; 100 hộ có 2 xã trưởng; dưới 60 hộ

có 1 xã trưởng Năm 1831 thời Minh Mạng thứ 12 trong Chỉ dụ có viết: “Bắc thành

11 trấn rộng… việc nhiều, các địa phương ấy các việc quân dân, kiện tụng, tiền lương, thuế khoá, thực là bề bộn Cần phải chiểu theo địa hạt chia người coi giữa có chuyên trách”9

Một trong những đặc điểm nữa rất quan trọng của chế độ công vụ phong kiến Việt Nam đó là chế độ “hồi tị” Việc sắp xếp quan lại ở địa phương được tiến thành theo phương thức “người sinh ra ở vùng này tới cai trị ở vùng khác”, việc sắp đặt quan lại tránh quan hệ họ hàng…10 Đây cũng là một trong những đặc điểm mà Quy chế công chức nhà nước ở Trung Quốc duy trì hiện nay

Về chế độ trách nhiệm của quan lại và các vấn đề giám sát, thanh tra, kiểm tra được pháp luật phong kiến quy định khá chặt chẽ Nhằm tránh sự ỷ lại, trốn tránh trách nhiệm, năm 1487, vua Lê Thánh Tông ra chỉ dụ buộc quan lại các cấp khi nhận được chỉ dụ phải đưa ra bàn bạc thật kỹ, không được hùa theo hay nín lặng Điều này có nghĩa là các quan lại phong kiến khi đã nhận chế độ đãi ngộ của triều đình phải có trách nhiệm đóng góp cho công việc của triều đình

Nhận xét chung:

- Chế độ công vụ, công chức giai đoạn này có sự bao quát khá rộng Pháp luật thời kỳ phong kiến đã điều chỉnh hầu hết các khía cạnh liên quan đến nền công

vụ và đội ngũ quan lại phục vụ các hoạt động của triều đình Các nhà nước phong

9 GS.TS Phạm Hồng Thái (2014), Pháp luật về công vụ và đạo đức công vụ, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tr

149

10 GS.TS Phạm Hồng Thái (2014), Pháp luật về công vụ và đạo đức công vụ, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội,

tr 149.

Trang 23

kiến Việt Nam xây dựng hệ thống quan lại gồm nhiều ngạch, bậc, có trình độ học vấn cao và kĩ thuật cai trị thành thục

- Với việc thiết lập nhà nước phong kiến trung ương tập quyền, các triều đại phong kiến Việt Nam đã cai quản đất nước theo phương thức chủ yếu là mệnh lệnh, tập trung Các chế định pháp luật về quan chức có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật phong kiến và chiếm một vị trí đáng kể so với các quy định pháp luật khác Ví dụ trong Quốc triều hình luật với 772 điều, nhưng đã giành 144 điều (chương Vi chế) quy định các vấn đề liên quan đến hoạt động của các quan chức.11

- Pháp luật quy định về quan chức thời kỳ phong kiến tuy đa dạng về nội dung nhưng các khía cạnh, vấn đề được thể hiện một cách riêng rẽ dưới hình thức chiếu chỉ hoặc sắc dụ Một số triều đại đã ban hành pháp luật quy định riêng về quan lại từ trung ương đến địa phương Hệ thống quy định này liên quan trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả hoạt động công vụ nhà nước trong giai đoạn này

- Các quy định pháp luật về chế độ quan chức chủ yếu do nhà vua ban hành Tuy nhiên trong triều đại nhà Nguyễn, các định chế quan chức chỉ được thông qua nếu có sự nhất trí của đa số các thành viên trong Hội nghị tối cao (Đình nghị) của quốc gia

- Chế độ quan lại phục vụ công việc của triều đình đã thể hiện rõ diện mạo chính trị - xã hội khi đó Có thể thấy quan lại phong kiến Việt Nam được đào tạo một cách cơ bản và có hệ thống Đội ngũ quan lại có trình độ học vấn cao và kĩ thuật công vụ bàn bản

Từ những nghiên cứu lịch sử cho thấy, chế độ công vụ, công chức của Việt Nam trong thời kỳ phong kiến rất phong phú, đa dạng và có nhiều giá trị lịch sử cần được tiếp tục nghiên cứu vận dụng

2.1.2 Chế độ công vụ giai đoạn từ 1945 - 1954

Khi sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời đã thiết lập ngay chế độ công vụ kiểu mới - chế độ công vụ phục vụ Nhân dân Khi đó Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều sắc lệnh nhằm xây dựng nền công vụ của nhà nước như: Bộ trưởng Bộ Nội vụ thay mặt Chủ tịch

11 Phạm Hồng Thái (2014), Pháp luật về công vụ và đạo đức công vụ, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.152

Trang 24

nước ký các Sắc lệnh số 5/SL, 18/SL, 32/SL bãi bỏ các ngạch quan hành pháp, tư pháp và học quan của chế độ cũ và một số văn bản khác; ngày 3/10/1945 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 41/SL bãi bỏ tất cả các công sở và các cơ quan mà trước đây Phủ toàn quyền Đông Dương đã thiết lập trong cả nước, chuyển các tài sản và nhân viên tòng sự của các cơ quan này sang các Bộ của Chính phủ lâm thời Việt Nam nhằm xây dựng nền công vụ phụ vụ nhân dân

Ngày 9 tháng 11 năm 1946, Quốc hội thông qua bản Hiến pháp đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa Hiến pháp năm 1946 không sử dụng thuật ngữ công vụ, công chức nhưng các quy định của Hiến pháp đã thể hiện một quan điểm mới về chế độ công vụ, công chức Với một nền công vụ hướng đến phục vụ nhân dân, Hiến pháp năm 1946 khẳng định hai vấn đề có tính nguyên tắc chi phối toàn bộ chế độ công vụ, đó là tính chất nhân dân và tính toàn quyền, chủ quyền nhân dân cũng như xác định sự tự do, bình đẳng gia nhập nền công vụ của tất cả công dân nước Việt Nam dân chủ công hòa “Tất cả quyền binh trong nước là của toàn thể nhân dân Việt Nam” (Điều 1) hay “Tất cả công dân Việt Nam đều được tham gia chính quyền và công cuộc kiến quốc tùy theo tài năng và đức hạnh của mình” (Điều 7) Đây cũng là những tiêu chí cơ bản định hướng cho sự phát triển của nền công vụ và cũng là tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ, công chức, viên chức

Trên cơ sở những nguyên tắc cơ bản của nền công vụ mới, Chính phủ nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ban hành Sắc lệnh số 188/SL lập chế độ công chức mới với mục đích cải thiện đời sống công chức và đơn giản hóa chế độ công chức theo các nguyên tắc: ấn định mức sinh hoạt tối thiểu, trọng dụng thành tích và tài năng, chú ý đến đời sống gia đình công chức, nâng đỡ phụ nữ và công chức thuộc đồng bào miền núi, thống nhất ngạch và cấp bậc lương Các quy định tại Sắc lệnh

số 188 (cụ thể có 16 điều) đã xác định tổng thể mô hình công vụ trên cơ sở tình hình của bộ máy nhà nước trong những ngày đầu xây dựng chính quyền kiểu mới và từng bước thể hiện được sự tiếp cận chế độ công vụ hiện đại

2.1.3 Chế độ công vụ giai đoạn từ 1954 – 1975

Đây là giai đoạn kháng chiến chống thực dân Pháp đạt được những thắng lợi trên các mặt trận quân sự và ngoại giao Bộ máy nhà nước từng bước ổn định, hệ thống bộ máy hành chính được điều chỉnh hợp lý hơn, hoạt động với đội ngũ công

Trang 25

chức được tăng cường Ngày 20/5/1950, chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức Việt Nam nhằm điều chỉnh toàn bộ các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức nhà nước Đây là văn bản có giá trị pháp lý cao trong

đó đã xác định khái niệm về công chức cũng như các quy chế pháp lí cơ bản về nghĩa vụ, quyền lợi của công chức; tuyển dụng, khen thưởng, thăng thưởng, kỷ luật công chức; chế độ nghỉ hàng năm của công chức; việc công chức ra khỏi ngạch Sự điều chỉnh của Quy chế hướng đến xây dựng chế độ công vụ kết hợp giữa chế độ công vụ chức nghiệp với chế độ công vụ việc làm

Theo quy chế này, công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ trường hợp do Chính phủ định (Điều 1) Như vậy, thời kỳ này, phạm vi công chức chỉ làm việc trong các cơ quan của Chính phủ

Như vậy, Quy chế công chức năm 1950 đã đặt nền tảng pháp lý cho việc xây dựng chế độ công vụ kiểu mới - chế độ công vụ phục vụ cách mạng, phục vụ nhân dân Công chức là công bộc phục vụ nhân dân Quy chế công chức năm 1950 được coi là khuôn mẫu về tầm quan trọng của cơ chế điều chỉnh của pháp luật về công

vụ Đây là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại

Sau khi hòa bình được lập lại ở miền Bắc tình hình, nhiệm vụ cách mạng thay đổi, chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước cũng có những thay đổi tương ứng Do đó chế độ điều chỉnh chuyên biệt về công vụ, công chức theo Quy chế năm

1950 dần được chuyển sang chế độ điều chỉnh chung cho cả cán bộ, công nhân viên chức

Hiến pháp năm 1959 đã xác định những nguyên tắc chung trong hệ thống pháp luật về công vụ, công chức giai đoạn từ năm 1960 đến năm 1974 Nghị định

số 23/CP ngày 30/6/1960 của Chính phủ về phân loại tổ chức, phân loại chức vụ cán bộ, viên chức trong khu vực hành chính sự nghiệp, Nghị định số 24/CP ngày 5/7/1960 và Nghị định số 25/CP ngày 5/7/1960 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương thuộc khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực sản xuất cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Quyết định số 241/TTg ngày 13/6/1961 của Thủ

Trang 26

tướng Chính phủ thành lập Ủy ban đào tạo và phân phối cán bộ, hướng dẫn các ngành lập kế hoạch cân đối về đào tạo và phân phối cán bộ, Nghị định số 218/CP ngày 17/12/1961 của Hội đồng Chính phủ ban hành quy định điều lệ tạm thời về các chế độ bảo hiểm xã hội cho cán bộ, công chức, Quyết định số 292/CP của Chính phủ ban hành 12/1974 bổ sung một số chế độ sắp xếp, sử dụng hợp lý cán

bộ, công nhân viên chức và thực hiện tinh giản biên chế trong khu vực nhà nước, thuật ngữ viên chức được thay thế cho thuật ngữ công chức Nhiều nội dung của chế độ công vụ được pháp luật điều chỉnh như: các tiêu chuẩn phân loại tổ chức, phân loại chức vụ cán bộ, viên chức, chế độ tiền lương, đào tạo, phân phối cán bộ, chế độ bảo hiểm xã hội cho cán bộ, công nhân viên chức, sử dụng hợp lý cán bộ, công nhân viên chức, tinh giản biên chế…

2.1.4 Chế độ công vụ giai đoạn từ 1975 - trước 2008

Sau khi thống nhất đất nước, trên cơ sở Hiến pháp năm 1980, nhiều văn bản pháp luật điều chỉnh về nền công vụ được tiếp tục hoàn thiện như: Quyết định số 117/HĐBT ngày 15/7/1982 của Hội đồng Bộ trưởng về việc quy định Bảng danh mục số 1 các chức vụ viên chức nhà nước; Nghị định số 235/HĐBT ngày 18/9/1985 của Hội đồng Bộ trưởng về cải cách chế độ tiền lương của công nhân, viên chức và lực lượng vũ trang; Quyết định số 227/HĐBT ngày 29/12/1987 của Hội đồng Bộ trưởng về việc sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế các cơ quan hành chính sự nghiệp…

Nhìn chung, cải cách chế độ công vụ, công chức ở Việt Nam giai đoạn này là

cơ sở cho sự hình thành chế độ viên chức chức nghiệp Các quy định pháp luật được ban hành theo hướng điều chỉnh chung về viên chức trong đó có sự phân biệt nhất định về viên chức chuyên môn với viên chức lãnh đạo, quản lý gắn với yêu cầu, chế độ ngạch, bậc khác nhau Tuy nhiên chế độ tiền lương thể hiện chủ nghĩa bình quân, chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ít tính đến trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên chức; việc nâng ngạch, chuyển ngạch không tính đến tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính của viên chức ở các ngạch Thời gian phục vụ trong bộ máy nhà nước là tiêu chuẩn cơ bản nhất để xếp lương, xếp ngạch viên chức Chế độ chức nghiệp thời kỳ tập trung bao cấp đã không

Trang 27

khuyến khích được viên chức học tập, phấn đấu về chuyên môn nghiệp vụ Đây là những bất hợp lý của chế độ công vụ, công chức giai đoạn này

Yêu cầu đổi mới trong mọi lĩnh vực mà trước hết là đổi mới trong quản lý kinh tế đã kéo theo những yêu cầu về đổi mới tổ chức, hoạt động của bộ máy nhà nước để đáp ứng yêu cầu đổi mới về kinh tế - xã hội Ngày 25/5/1991, Hội đồng bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT về công chức Đây là văn bản với nhiều quy định mới, quan trọng về hoạt động công vụ và công chức Thuật ngữ

“công chức” được sử dụng trở lại với nội dung mới Nghị định đã đưa ra định nghĩa

về công chức “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch; hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức” (Điều 1) Bên cạnh đó, Nghị định cũng xác định các trường hợp không phải là công chức Nghị định đã xác định phạm vi công chức rộng hơn rất nhiều: công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữa một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp (Điều 1) Như vậy, công chức không chỉ làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước mà làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan tòa án, viện kiểm sát các cấp, Hội đồng nhà nước, Hội đồng nhân dân các cấp, nhân viên dân sự trong cơ quan bộ quốc phòng, Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Việt Nam ở nước ngoài Ngoài ra, đội ngũ công chức còn làm việc trong trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nước mà sau này đến Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm

1998, Luật Viên chức năm 2010, được gọi là viên chức

Để củng cố chế độ công vụ, công chức, Hội đồng bộ trưởng ban hành Quyết định số 76/HĐBT ngày 9/3/1992, Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chính, Nghị định số 26/ CP ngày 23/5/1993 quy định chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp, Nghị định số 12/CP ngày 26/1/1995 ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội áp dụng cho đội ngũ cán bộ, công chức Hệ thống văn bản này cho thấy chế độ công

vụ được điều chỉnh theo hướng nâng cao chất lượng và gọn hơn về biên chế Chế

Trang 28

độ tiền lương mới, bảo hiểm xã hội được áp dụng cho tất cả cán bộ, công chức, viên chức, công nhân viên nhà nước nhằm hướng tới mục tiêu đội ngũ này có cuộc sống tốt sau khi nghỉ hưu để yên tâm và nỗ lực hoạt động công vụ, không tham nhũng, tiêu cực Để tiếp tục hoàn thiện và đổi mới một bước về chế độ tuyển dụng công chức, ngày 28/12/1994 Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ ban hành Thông tư

số 99/CCCB-CCVC ngày 28/12/1994 về tổ chức tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển Việc dựa vào trình độ, khả năng chuyên môn và năng lực công tác, bằng cấp chỉ là một điều kiện để xem xét khi dự tuyển, không còn là căn cứ phân bổ vào cơ quan Nhà nước hay việc nâng ngạch công chức cũng phải thực hiện chế

độ thi nâng ngạch

Như vậy xu hướng điều chỉnh chuyên biệt của pháp luật về công vụ và công chức được chú trọng hơn Đây là cơ cở cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp và hoạt động hiệu quả cho đến khi Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998

Chế độ công vụ, công chức Việt Nam giai đoạn này gắn với sự ra đời của Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001) Đây là Hiến pháp của thời kỳ đổi mới toàn diện đất nước, trong đó có những vấn đề công vụ, công chức Quy định tại Hiến pháp 1992 “các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân” (Điều 8) đã xác lập những chủ thể cơ bản của hoạt động công vụ, đó là các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước Tuy nhiên, Hiến pháp và hệ thống văn bản pháp luật thực định điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức chưa nêu khái niệm về cán bộ, viên chức, công chức Mặt khác

“cán bộ”, “công chức”, “viên chức” không chỉ làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, tổ chức

xã hội nghề nghiệp, tổ chức kinh tế nhà nước…

Ngày 26/2/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức trong đó điều chỉnh các vấn đề như: đối tượng và trách nhiệm của cán

bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền lợi của cán bộ, công chức; những việc cán bộ, công chức không được làm; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức; quản lý cán

bộ, công chức; khen thưởng và xử lý vi phạt Thuật ngữ “cán bộ, công chức” được

Trang 29

sử dụng trong Pháp lệnh tuy nhiên Pháp lệnh Cán bộ, công chức cũng không đưa ra định nghĩa về cán bộ, công chức Các đối tượng là công chức được quy định cụ thể hơn trong Nghị định số 95/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ, trong đó công chức là người “được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước”

Pháp lệnh Cán bộ, công chức đã được sửa đổi 2 lần vào các năm 2000 và

2003 với những nội dung điều chỉnh như: quy định một số hạn chế đối với cán bộ, công chức trong các hoạt động kinh tế và tư vấn; phân định chế độ pháp lí của cán

bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; bổ sung cán bộ, công chức cấp xã vào phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh; bổ sung quy định về công chức dự bị và chế độ xét tuyển công chức… Sau Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung năm 2003, Chính phủ ban hành các nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành pháp lệnh như: Nghị định số 114/NĐ-

CP về cán bộ, công chức cấp xã, Nghị định số 115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán

bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, Nghị định số

117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, Nghị định số 121/2003/NĐ-CP về chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn Các văn bản này đã tạo thành một hệ thống khá đồng

bộ, đầy đủ điều chỉnh các quan hệ về công vụ, cán bộ, công chức, viên chức

Như vậy, trong giai đoạn này chế độ cộng vụ, công chức đã được luật hóa một cách tương đối đầy đủ Tuy nhiên quy định pháp luật về công vụ, công chức vẫn còn những hạn chế như: khái niệm công vụ chưa được quy định trong Luật, các nguyên tắc trong hoạt động công vụ và các chức vụ nhà nước với tư cách cấu thành

cơ quan nhà nước chưa được quy định; phạm vi đối tượng điều chỉnh về cán bộ, công chức quá rộng, việc phân loại công chức chưa rõ, chính sách trọng dụng nhân tài - nền tảng của chế độ công vụ cũng không được quy định cụ thể, chế độ tiền lương còn bất hợp lý, cơ chế trách nhiệm và xử lý vi phạm của công chức chưa được đề cao

Sau năm 1945, khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời cho đến thời kỳ xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay, chế độ công

Trang 30

vụ công chức của Việt Nam ngay từ Hiến pháp năm 1946 được thiết lập trên cơ sở một nền công vụ phục vụ nhân dân với nguyên tắc: “Phải thực hiện chính quyền mạnh mẽ và sáng suốt của nhân dân” (Lời nói đầu Hiến pháp năm 1946) Người công chức phải đem tất cả sức lực và tâm trí, theo đúng đường lối của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc (Lời nói đầu Quy chế công chức theo Sắc lệnh 76/SL năm 1950)

Mặc dù trong giai đoạn đầu, các văn bản pháp luật điều chỉnh chế độ công

vụ, công chức còn chưa thống nhất về cách sử dụng thuật ngữ: viên chức tòng sự (Sắc lệnh số 75/SL năm 1945); nhân viên thuộc các cơ quan của Chính phủ (Hiến pháp 1946), công chức tạm thời, công chức chính ngạch (Sắc lệnh số 142/SL năm 1946); công chức (Sắc lệnh số 76/SL năm 1950); nhân viên các cơ quan nhà nước (Hiến pháp năm 1959), viên chức (Nghị định số 63/CP năm 1960), công nhân viên chức nhà nước (Nghị định số 97/CP năm 1974), cán bộ, viên chức (Hiến pháp năm 1980), viên chức nhà nước (Quyết định số 117/CP năm 1982), công chức (Nghị định số 169/HĐBT năm 1991), cán bộ, công chức (Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998); cán bộ, công chức, viên chức (Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi, bổ sung năm 2003, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010)

2.1.5 Chế độ công vụ từ 2008 đến nay

Công tác cán bộ luôn được Đảng ta coi trọng chỉ đạo: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức”12, “Đổi mới chính sách cán bộ và công chức, quản lý cán bộ xây dựng chế độ công vụ rõ ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thỏa đáng và công bằng”13 Quán triệt quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước đã thể chế hóa bằng việc ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008

Việc ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 của Quốc hội khóa XII đã đánh dấu một bước cải cách chế độ công vụ, công chức nhằm mục tiêu nâng cao

12 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB.Chính trị Quốc gia, H2001,

tr.49

13 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB.Chính trị Quốc gia, H2006,

tr.255

Trang 31

chất lượng hoạt động công vụ, phát huy tính năng động sáng tạo của đội ngũ cán

bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và trình

độ

Bên cạnh những văn bản do nhà nước ban hành về chế độ công vụ, công chức, do đặc thù của hệ thống chính trị, một số văn bản của Đảng trong lĩnh vực này cũng đã được ban hành như Quyết định số 49/QĐ/TW ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy định về phân cấp quản lý cán bộ; Quyết định số 50/QĐ-TW ngày 03/5/1999 của Thường vụ Bộ Chính trị về đánh giá cán bộ, viên chức; Quyết định số 68/QĐ-TW ngày 04/7/2007 của Ban Chấp hành Trung ương

về ban hành Quy chế Bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử và nhiều văn bản khác

Trải qua các thời kỳ lịch sử hình thành và phát triển khác nhau, mặc dù quan niệm về công chức có những đặc điểm riêng, tuy nhiên vẫn duy trì một số đặc điểm chung như: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, làm việc thường xuyên, thực hiện quyền và nghĩa vụ theo pháp luật quy định

Duy trì chế độ công vụ chức nghiệp với những đặc trưng về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, bậc theo bằng cấp và thâm niên công tác đến nay chế

độ công vụ, công chức ở Việt Nam đã có nhiều cải cách đáng kể, đặc biệt là sau khi thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 với mục tiêu xây dựng chế độ công

vụ, công chức năng động, linh hoạt, bảo đảm các nguyên tắc quản lý kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Việc sử dụng, đánh giá, phân loại công chức phải dựa trên năng lực thi hành công vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; đẩy mạnh cải cách công vụ, công chức theo hướng giảm quy

mô công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xác định danh mục vị trí việc làm tạo cơ sở cho tuyển dụng, nâng ngạch, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức; đề cao trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ; thực hiện chính sách nhân tài trong hoạt động công vụ

Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Chính phủ ban hành một loạt các nghị định hướng dẫn thi hành như: Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 quy định những người là công chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ

Trang 32

quan nhà nước (đã được sửa đổi, bổ sung bằng Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010); Nghị định số 34/2011/NĐ-CP của Chính phủ về xử lý luật công chức; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/3/2013 về vị trí và cơ cấu ngạch công chức

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã xác định hoạt động công vụ và các đối tượng là cán bộ, công chức Theo đó “Hoạt động của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan” (Điều 2); “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước ” (Điều 3) Đội ngũ công chức trong thi hành công vụ phải theo đúng yêu cầu của các nguyên tắc công vụ như tuân thủ Hiến pháp và pháp luật; bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân; công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và

có sự kiểm tra, giám sát; bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả; bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ

Viên chức không còn trong đối tượng điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức mà thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Viên chức năm 2010 Đây là những cơ sở pháp lý quan trọng cho việc ban hành các văn bản pháp luật điều chỉnh chuyên biệt đối với từng nhóm đối tượng người lao động hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Từ năm 2010 đến nay, sau nhiều năm thi hành Luật Cán bộ, công chức năm

2008 cùng với hàng loạt văn bản hướng dẫn Luật Cán bộ, công chức được áp dụng trên thực tế đã đang đem lại những kết quả đáng kể Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế, bất cập bộc lộ trong quá trình thực hiện Luật Cán bộ, công chức đòi hỏi phải

có những điều chỉnh pháp lý nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ và bảo đảm đội ngũ cán bộ, công chức luôn đáp ứng yêu cầu của hoạt động thực thi công

vụ

Trước yêu cầu xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp

Trang 33

đáp ứng đúng vị trí việc làm, Quốc hội đã ban hành Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 Theo đó, các nội dung mới chủ yếu như sau:

- Về khái niệm công chức, quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với “vị trí việc làm”; Đồng thời những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội không còn được coi là công chức

- Bổ sung chính sách đối với cán bộ, công chức là người tài năng: Chính phủ quy định khung chính sách trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ Căn cứ vào quy định của Chính phủ, người đứng đầu cơ quan quản lý cán bộ, công chức sẽ quy định chế độ sử dụng, đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ áp dụng trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi quản lý

- Bổ sung 02 trường hợp công chức được tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển là những người học theo chế độ cử tuyển, sau khi tốt nghiệp về công tác tại địa phương nơi cử đi học và sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng

- Luật hóa quy định về tiếp nhận công chức không qua thi tuyển, xét tuyển,

cụ thể là đối với các đối tượng sau: Viên chức công tác tại đơn vị sự nghiệp công lập; Cán bộ, công chức cấp xã; Người hưởng lương trong lực lượng vũ trang nhân dân, người làm việc trong tổ chức cơ yếu nhưng không phải là công chức; Tiếp nhận để bổ nhiệm làm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với 1 số chức

vụ được pháp luật quy định; Người đã từng là cán bộ, công chức sau đó được cấp

có thẩm quyền điều động, luân chuyển giữ các vị trí công tác không phải là cán bộ, công chức tại các cơ quan, tổ chức khác

- Bổ sung 01 loại ngạch công chức, ngạch này do Chính phủ quy định bên cạnh các ngạch Chuyên viên cao cấp và tương đương, Chuyên viên chính và tương đương, Chuyên viên và tương đương, Cán sự và tương đương, Nhân viên

Trang 34

- Bổ sung hình thức xét nâng ngạch: Việc nâng ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và được thực hiện thông qua thi nâng ngạch hoặc xét nâng ngạch Công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định và có thành tích xuất sắc trong hoạt động công vụ trong thời gian giữ ngạch hiện giữ, được cấp có thẩm quyền công

nhận thì được xét nâng ngạch công chức

- Bổ sung trường hợp sẽ tiến hành thực hiện đánh giá công chức: Căn cứ vào yêu cầu quản lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức quy định đánh giá công chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình

- Điều chỉnh mức xếp loại chất lượng công chức: “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” thay bằng “Hoàn thành nhiệm vụ” Công khai kết quả đánh giá trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi cán bộ công tác

- Bổ sung quy định: Công chức bị kết án về tội phạm tham nhũng thì đương

nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật

- Quy định cán bộ, công chức sau khi nghỉ việc, nghỉ hưu vẫn bị xem xét xử

lý kỷ luật, theo đó, mọi hành vi vi phạm trong thời gian công tác của cán bộ, công chức đã nghỉ việc, nghỉ hưu đều bị xử lý theo quy định của pháp luật Căn cứ vào tính chất, mức độ nghiêm trọng, người có hành vi vi phạm có thể bị xử lý hình sự, hành chính hoặc xử lý kỷ luật Cán bộ, công chức sau khi nghỉ việc hoặc nghỉ hưu mới phát hiện có hành vi vi phạm trong thời gian công tác thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật khiển trách, cảnh cáo,

xóa tư cách chức vụ đã đảm nhiệm gắn với hệ quả pháp lý tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật

- Không tính thời hiệu kỷ luật với cán bộ, công chức trong một số trường hợp: Cán bộ, công chức là đảng viên có hành vi vi phạm đến mức phải kỷ luật bằng hình thức khai trừ; Có hành vi vi phạm quy định về công tác bảo vệ chính trị nội bộ; Có hành vi xâm hại đến lợi ích quốc gia trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh, đối ngoại; Sử dụng văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận, xác nhận giả hoặc không hợp pháp

Trang 35

- Điều chỉnh thời hiệu kỷ luật cán bộ, công chức: 02 năm đối với hành vi vi phạm ít nghiêm trọng mà có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách; 05 năm đối với hành vi vi phạm không thuộc trường hợp quy định nêu trên

- Điều chỉnh thời hạn xử lý kỷ luật cán bộ, công chức: Không quá 90 ngày;

trường hợp vụ việc có những tình tiết phức tạp cần có thời gian thanh tra, kiểm tra

để xác minh làm rõ thêm thì thời hạn xử lý kỷ luật có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 150 ngày

2.2 Khái niệm và đặc điểm

2.2.1 Khái niệm

Theo nghĩa rộng, luật công vụ là một ngành thuộc luật về công chức, viên chức công – luật này lại là một mảng trong luật hành chính có chủ đề rộng hơn Luật hành chính là ngành luật xem xét các cơ quan thuộc chính phủ chịu trách nhiệm điều hành hành chính Thuật ngữ luật công vụ được sử dụng nhiều hơn theo nghĩa hẹp bao gồm các điều khoản hiến định và các chế định pháp lý áp buộc thực hiện nguyên tắc thực tài trong tuyển chọn công chức, viên chức, nhân viên công, và điều chỉnh các vấn đề như bổ nhiệm, điều động, nghỉ phép và thôi việc Chế độ đãi ngộ trong công vụ thường được quy định bằng pháp luật Thông thường, các quy định liên quan đến các quyền công đoàn và thương lượng tập thể nằm trong một nhánh pháp luật riêng biệt Việc khen thưởng và đàm phán về tiền lương thường thuộc phạm vi của pháp luật về công vụ Các nhân viên do luật lao động chung điều chỉnh có thể được khen thưởng theo bất kỳ cách thức nào trên cơ sở quy định của pháp luật về lương tối thiểu và các thỏa ước thương lượng tập thể Công chức có thể được hưởng những gói khen thưởng phản ánh những yếu tố không mang ý nghĩa thị trường

Pháp luật về công vụ có chủ đích dung hòa giữa yêu cầu công chức phải chấp hành chỉ đạo của chính phủ đồng thời yêu cầu họ phải luôn tôn trọng và duy trì các thể chế nhà nước Tuy khác nhau về truyền thống và hệ thống pháp lý, nhưng có sự đồng thuận rộng rãi rằng nhà nước pháp quyền, năng lực quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, tính đáng tin cậy, khả năng lường tính, trách nhiệm giải trình, tính minh bạch và sự tham gia của công dân là những nguyên tắc chủ đạo của nền hành chính Bên cạnh việc vận dụng những nguyên tắc và tiêu chuẩn chung để

Trang 36

thực thi thông qua pháp luật về công vụ, các tổ chức nhà nước còn phải thực hiện trách nhiệm truyền thống của người sử dụng lao động Điều này đòi hỏi ban hành các quy định cụ thể về tuyển dụng, lựa chọn, đề bạt và đãi ngộ Nhìn chung, các nước thường thành lập một cơ quan trung ương đảm trách công tác quản lý tổng thể, bao gồm đề xuất xây dựng quy định pháp luật và theo dõi kiểm tra việc quản lý công vụ tại các bộ và các cơ quan

Ở Việt Nam hiện nay mặc dù có khá nhiều văn bản quy định liên quan đến công vụ, tuy nhiên lại không có một định nghĩa chính thức và thống nhất về công

vụ Sau đây là một số quy định về công vụ trong một số văn bản pháp luật hiện hành

Nghị định 208/2013 của Chính phủ quy định biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn và xử lý hành vi chống người thi hành công vụ Theo quy định tại Nghị định

208 thì người thi hành công vụ có phạm vi khá rộng, bao gồm “cán bộ, công chức, viên chức, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ lực lượng vũ trang nhân dân được cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền giao thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của Nhà nước, nhân dân và xã hội”

Bộ luật Hình sự 2015 tại Điều 330 quy định Tội chống người thi hành công vụ: “Người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc dùng thủ đoạn khác cản trở người thi hành công vụ thực hiện công vụ của họ hoặc ép buộc họ thực hiện hành vi trái pháp luật, thì bị phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm…” Như vậy Bộ luật Hình sự đề cập đến hành vi chống người thi hành công vụ nhưng không có quy định những ai là người thi hành công vụ

Trên thực tế, những hành vi hành hung bác sỹ, giáo viên không bị xử lý về hành vi chống người thi hành công vụ do quan niệm viên chức không phải là chủ thể thực thi công vụ, trong khi nếu hành hung hay chống đối lực lượng công an hay chính quyền thì sẽ bị coi là chống người thi hành công vụ

Bên cạnh đó, còn có Luật trách nhiệm bồi thường nhà nước 2019 quy định tại Khoản 1, Điều 3: “Người thi hành công vụ là người được bầu cử, phê chuẩn, tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào một vị trí trong cơ quan nhà nước để thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính, tố tụng, thi hành án hoặc người khác được cơ quan

Trang 37

có thẩm quyền giao thực hiện nhiệm vụ có liên quan đến hoạt động quản lý hành chính, tố tụng, thi hành án”

Luật Cán bộ công chức 2008 thì không quy định công vụ do viên chức thực hiện mà chỉ quy định tại Điều 2: “Hoạt động công vụ của cán bộ công chức việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”

Luật Viên chức 2010 cũng không đề cập tới hoạt động công vụ do viên chức thực hiện, chỉ quy định về “hoạt động nghề nghiệp của viên chức”

Như vậy có thể thấy rằng hiện tại ở Việt Nam có rất nhiều văn bản quy định

về công vụ tuy nhiên lại không có sự thống nhất Điều này dẫn đến những cách hiểu và áp dụng khác nhau trong thực tế về hoạt động công vụ

Nhìn chung, theo nghĩa rộng công vụ thuộc khu vực công tương ứng với hệ thống chính trị, chủ thể trực tiếp thực hiện hoạt động công vụ là cán bộ, công chức, viên chức của cả hệ thống chính trị trong thực thi chức năng, nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền quy định

Theo nghĩa hẹp, công vụ thuộc khu vực nhà nước, tương ứng với chủ thể công vụ là các cơ quan thuộc hệ thống bộ máy nhà nước và cán bộ, công chức là chủ thể trực tiếp thực hiện hoạt động công vụ trong các cơ quan nhà nước (lập pháp hành pháp tư pháp) thực thi chức năng, nhiệm vụ công do cấp có thẩm quyền quy định Ở nghĩa này, công vụ được hiểu là công vụ nhà nước

Từ những phân tích trên, có thể đi đến quan niệm: Công vụ là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý, phần lớn do cán bộ, công chức thực hiện nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, gắn với quyền lực nhà nước, nhân danh nhà nước để phụng sự Tổ quốc, phụng sự nhân dân Công vụ do

cán bộ, công chức là người làm cho nhà nước thực hiện Ngoài ra, hoạt động công

vụ còn được thực hiện bởi các cá nhân, tổ chức được nhà nước trao quyền Đây cũng là xu thế hiện nay, khi sự tham gia của nhân dân vào hoạt động quản lý nhà nước ngày càng được quan tâm và khuyến khích Thì các hoạt động công vụ được thực thi bởi những người không phải là cán bộ, công chức ngày càng gia tăng

2.2.2 Đặc điểm

Trang 38

- Mục đích của công vụ là phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội;

- Nội dung hoạt động công vụ bao gồm các hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đồng thời tổ chức cung ứng và phục vụ các nhu cầu chung của xã hội, của nhân dân không vì mục đích lợi nhuận

- Chủ thể thực thi công vụ là cán bộ, công chức

- Hoạt động công vụ không chỉ thuần tuý mang tính quyền lực nhà nước, mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước thành lập (được nhà nước uỷ quyền) để phục vụ các nhu cầu của nhân dân Các hoạt động này đều do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước tiến hành Bao gồm các hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước và các hoạt động của các tổ chức được nhà nước uỷ quyền Ở các nước trên thế giới, khi đề cập đến công vụ, người ta ít nói đến yếu tố quyền lực nhà nước mà thường chỉ nói tới công chức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nước mà thôi Bởi lẽ, pháp luật là công cụ chính, chủ yếu do nhà nước ban hành Ngoài ra, ở Việt Nam do đặc thù về thể chế chính trị nên hoạt động công vụ còn bao gồm cả hoạt động của cán bộ, công chức trong các cơ quan của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội

- Công vụ được tiến hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được Nhà nước giao và tuân theo pháp luật

- Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp

2.3 Nguyên tắc của hoạt động công vụ

Trên cơ sở những nguyên tắc chung được quy định trong Hiến pháp, hoạt động thi hành công vụ phải bảo đảm những nguyên tắc cụ thể được quy định trong các văn bản pháp luật điều chỉnh trực tiếp hoạt động công vụ Điều 3 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định nguyên tắc trong thi hành công vụ bao gồm:

1 Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật

2 Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân

3 Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát

4 Bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả

Trang 39

5 Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ

Đây là hệ thống các nguyên tắc có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng nghĩa vụ, trách nhiệm của cán bộ, công chức Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật; bảo

vệ lợi ích Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân; công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền, có sự kiểm tra, giám sát là những nguyên tắc nhằm xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa với những yêu cầu

về tính tối cao của Hiến pháp, về cơ chế bảo đảm quyền con người, quyền công dân và kiểm soát quyền lực nhà nước

2.3.1 Tuân thủ hiến pháp và pháp luật

Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật là một trong những yêu cầu quan trọng của nhà nước pháp quyền Chủ nghĩa Hiến pháp gắn chặt với quan niệm về một nhà nước pháp quyền với ý nghĩa chính quyền không được phép làm những gì tuỳ theo ý muốn của quan chức, mà phải hành động theo một thủ tục công bằng được mọi người thừa nhận Mục đích của việc hạn chế các hành động của tuỳ tiện của chính quyền là để bảo vệ tự do cho công dân Thực thi công vụ trong nhà nước pháp quyền trước hết đòi hỏi bảo đảm cơ chế chủ nghĩa hợp hiến Chủ nghĩa hợp hiến đòi hỏi tính tối cao của Hiến pháp và quyền lực của nhà nước bị hạn chế Hoạt động công vụ là hoạt động có tính quyền lực pháp lý được thực thi bởi đội ngũ công chức nhà nước nên mọi hành động của chủ thể công vụ được pháp luật quy định phải bảo đảm phù hợp với Hiến pháp, tôn trọng quyền lực tối cao của Nhân dân và phải bị kiểm soát để tránh tư lợi cá nhân và xâm hại quyền của người dân Đây là những yêu cầu bắt buộc của nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp và pháp luật của bất cứ quốc gia nào ghi nhận và coi trọng chủ nghĩa hợp hiến

Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức và hoạt động của bộ máy thực thi công vụ Nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp và pháp luật được chính thức ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 Nguyên tắc này yêu cầu trong thực thi công vụ, mọi hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước phải được thực hiện theo đúng quy định của Hiến pháp và pháp luật, bảo đảm tôn trọng quyền lực tối cao của Nhân dân, chịu sự kiểm soát của Nhân dân, bảo đảm quyền con người, quyền công dân Trong lịch sử Hiến pháp Việt Nam, tuân thủ Hiến pháp và pháp luật thuộc nội hàm của nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa Hiến pháp

Trang 40

năm 1980 lần đầu tiên quy định: Nhà nước quản lý xã hội theo pháp luật, không ngừng tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa Tất cả các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, nhân viên Nhà nước, nhân viên của các tổ chức xã hội và mọi công dân đều phải nghiêm chỉnh chấp hành Hiến pháp, pháp luật, kiên quyết đấu tranh để phòng ngừa và chống các tội phạm, các việc làm vi phạm Hiến pháp và pháp luật Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật là nguyên tắc rất quan trọng, phản ánh giá trị cơ bản của Nhà nước pháp quyền

2.3.2 Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân

Kiểm soát quyền lực nhà nước trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, trong hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là nguyên tắc bảo đảm yêu cầu về tính hiệu quả của nền công vụ nhà nước Kiểm soát quyền lực nhà nước là nguyên tắc kiểm soát giữa các cơ quan nhà nước thực hiện ba quyền: lập pháp, hành pháp, tư pháp; là nguyên tắc kiểm soát giữa chính quyền trung ương và chính quyền địa phương Đây là nguyên tắc được ghi nhận chính thức trong Hiến pháp năm 2013 Do vậy, hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức không chỉ chịu sự kiểm soát của Nhân dân mà rất cần có một cơ chế kiểm soát nội bộ nhằm bảo đảm trật tự trong quản lý nhà nước, bảo vệ các quyền, tự do, lợi ích hợp pháp của công dân, lợi ích của Nhà nước và xã hội

So với các nước trên thế giới, một trong những nguyên tắc đặc thù của hệ thống công vụ Việt Nam đó là nguyên tắc Đảng lãnh đạo Nhà nước và xã hội Điều

4 các Hiến pháp năm 1980, năm 1992 và năm 2013 đều quy định: Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo Nhà nước, lãnh đạo xã hội Đảng Cộng sản Việt Nam ban hành chủ trương, chính sách, đặt ra những nguyên tắc, yêu cầu nhằm định hướng cho trong hoạt động công vụ Nói cách khác, pháp luật về công vụ Việt Nam phải bảo đảm tính phù hợp không chỉ với sự phát triển về kinh tế - xã hội mà còn phải phù hợp với quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam

2.3.3 Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát

Nguyên tắc công khai, minh bạch cần phải được bảo đảm như một nguyên tắc đặc thù trong thực thi công vụ, bởi dân chủ và chủ nghĩa hợp hiến đòi hỏi hoạt

Tiêu đề	Khái quát về công vụ, công chức
Chuyên ngành	Công vụ, công chức
Thể loại	Đề cương

Định dạng
Số trang	125
Dung lượng	1,95 MB