nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán kis việt nam

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc

Trang 1

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM -

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN

KIS VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : Tiến Sĩ Huỳnh Quang Minh SVTH : Nguyễn Minh Nhất

MSSV : 15071131 LỚP : DHQT11GTT KHÓA : 11

TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 5 năm 2021

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

112Thursday, June 13, 20249:30:25 PM9:30:25 PM112Thursday, June 13, 20249:30:25 PM9:30:25 PM112Thursday, June 13, 20249:30:25 PM9:30:25 PM

hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

112hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoiThursday, June 13, 2024

Trang 2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong bài báo cáo tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 5 năm 2021 Tác giả báo cáo tốt nghiệp

hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi112Thursday, June 13, 20249:30:27 PM9:30:27 PM112Thursday, June 13, 20249:30:27 PM9:30:27 PM112Thursday, June 13, 20249:30:27 PM9:30:27 PM

Trang 3

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được bài báo cáo tốt nghiệp này em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô trong khoa quản trị kinh doanh cũng như quý thầy cô của trường đại học Công Nghiệp T.P HCM đã tận tình giảng dạy và cung cấp cho em nhiều kiến thức quý báu trong quá trình rèn luyện và học tập tại trường Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn đến Tiến Sĩ Huỳnh Quang Minh đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho em trong quá trình thực hiện đề tài

Ngoài ra, em cũng xin chân thành cảm ơn đến ban lãnh đạo, toàn thể các anh chị tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện cho em được tiếp xúc thực tế hơn trong suốt quá trình thực tập và nghiên cứu

Do còn hạn chế về thời gian cũng như trình độ, kiến thức nên báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và ban lãnh đạo công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam để bài báo cáo được

hoàn thiện và sát với thực tế hơn

Cuối cùng, em xin gửi lời kính chúc sức khỏe đến toàn thể quý thầy cô, ban lãnh đạo và các anh chị tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 4

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Trang 5

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 6

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 7

BHXH: Bảo hiểm xã hội NXB: Nhà xuất bản

Trang 8

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP iii

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN v

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 4

2.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG 4

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc 4

2.1.2 Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên 4

2.2 THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 5

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 5

2.2.2 Thuyết Kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964) 7

2.2.3 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) 7

2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 7

2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN 9

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11

3.1 TỔNG QUAN VÀ TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 11

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 12

Trang 9

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 13

3.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 13

3.3.2 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 14

3.4 HOÀN CHỈNH THANG ĐO VÀ THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 14

3.4.1 Nội dung bảng câu hỏi điều tra khảo sát 14

3.4.2 Xây dựng thang đo 15

3.5 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 17

3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp 17

3.5.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp 17

3.6 XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÂN TÍCH VÀ TÍNH CHÍNH XÁC, ĐỘ TIN CẬY CỦA DỮ LIỆU 18

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU……… Error! Bookmark not defined 4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 21

4.1.1 Thông tin về Công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam 21

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 21

4.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 23

4.1.4 Thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam 25

4.1.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên 25

4.2 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP 27

4.2.1 Nhận xét thống kê mô tả, tần suất 27

Trang 10

4.2.2.4 Lãnh đạo 31

4.2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tién 32

4.2.2.6 Phúc lợi 32

4.3.2.7 Đồng nghiệp 33

4.2.2.8 Mức độ hài lòng công việc của nhân viên 33

4.2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha 34

4.2.4 Phân tích nhân tố EFA 40

4.2.5 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 46

4.2.6 Phân tích hồi quy 48

4.2.6.4 Phân tích phương sai ANOVA 53

Trang 11

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu 13

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu 14

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 23

Sơ đồ 4.2: Mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh 47 hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 12

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Nội dung bảng câu hỏi khảo sát 15

Bảng 4.1: Cơ cấu cán bộ nhân viên trong công ty chia theo trình độ 25

Bảng 4.3: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 48

Bảng 4.4: Tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 49

Bảng 4.5: Kiểm định mức độ giải thích của mô hình tổng thể 50

Bảng 4.6: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 51

Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 51

Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả kiểm định ANOVA về giới tính 53

Bảng 4.9: Tóm tắt kết quả kiểm định ANOVA về độ tuổi 53

Bảng 4.10: Tóm tắt kết quả kiểm định ANOVA về thu nhập trung bình 54 hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 13

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1: Thời gian công tác 27

Biểu đồ 4.2: Giới tính 28

Biểu đồ 4.3: Cơ cấu độ tuổi nhân viên 28

Biểu đồ 4.4: Thu nhập trung bình hàng tháng 29

Biểu đồ 4.5: Cơ cấu về trình độ học vấn 29

Biểu đồ 4.6: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm “Thu nhập” 30

Biểu đồ 4.7: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm “Bản chất công việc” 30

Biểu đồ 4.8: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm “Điều kiện làm việc” 31

Biểu đồ 4.9: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm “Lãnh đạo” 31

Biểu đồ 4.10: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 32

Biểu đồ 4.11: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm “Phúc lợi” 32

Biểu đồ 4.12: Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm “Đồng nghiệp” 33

Biểu đồ 4.13: Trung bình đánh giá của nhân viên về sự hài lòng của nhân viên 33 hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 14

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Quá trình toàn cầu hóa đem lại cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thử thách, kinh tế thị trường biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt, nếu doanh nghiệp không biết cách để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thì không thể tồn tại Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh nhau về vốn, kỹ thuật sản xuất mà còn cả nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp

Yếu tố nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng cần đến sự đóng góp tích cực của nhân viên giỏi và trung thành Ngày nay, việc giữ chân lực lượng lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm với các doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng Để làm được điều đó đòi hỏi nhà quản trị không chỉ biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên mà phải tạo cho họ một môi trường làm việc tốt, với các chính sách lương, thưởng, phúc lợi hợp lý… và công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam cũng không ngoại lệ Vậy đâu là nguyên nhân chính khiến nhân viên rời bỏ công ty? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty? Chính sách lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc của công ty chưa hợp lý chăng? Để làm sáng tỏ vấn đề này tôi xin chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam” để có thể phần nào giúp ban lãnh đạo công ty đưa ra các chính sách thích hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên ở lại lâu dài và cống hiến hết mình cho công ty

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này tập trung vào các mục đích chính sau đây:

Trước tiên là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

Thứ hai là đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của đội ngũ nhân viên, từ đó xác định được yếu tố nào mạnh nhất và yếu nhất để có sự ưu tiên hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 15

Thứ ba là tìm hiểu xem có sự khác nhau về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo một số đặc điểm như độ tuổi, thời gian công tác, thu nhập…

Thứ tư là phân tích, đánh giá, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên về công việc tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu trực tiếp là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Những phương pháp nghiên cứu của đề tài này :

+ Phương pháp nghiên cứu định tính: Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: Bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam thông qua bảng câu hỏi chi tiết Phiếu khảo sát sẽ được trực tiếp phát cho nhân viên trong Công ty trong những giờ giải lao và được sự chấp thuận từ phía lãnh đạo Công ty Sau đó, tiến hành khảo sát chính thức với số lượng phiếu khảo sát phát đi là 200 phiếu cho các nhân viên của Công ty

Dữ liệu thu thập được thông qua khảo sát xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiến hành phân tích: Đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố nhằm bỏ bớt các biến đo lường không hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 16

đạt yêu cầu, kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình, phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất, cuối cùng là phân tích ANOVA

+ Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: Tham khảo sách giáo trình trường học, các tài liệu, sách báo, internet, các tài liệu của công ty

+ Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát tại nơi thực tập, quan sát các hoạt động về công việc của nhân viên trong thời gian thực tập tại công ty

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Kết cấu của bài báo cáo này gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích và diễn giải Chương 5: Giải pháp và kiến nghị

Trang 17

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG 2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc

Theo các nghiên cứu trong nước và trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc Hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng, thỏa mãn với từng thành phần của công việc Theo VROOM (1964), hài lòng công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc

Theo Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Theo Spector (1997) hài lòng là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình từ đó họ sẽ gắn bó lâu dài và đóng góp tích cực để mang lại kết quả tốt nhất cho công ty

2.1.2 Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên

Mức độ hài lòng của nhân viên quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Các nhà quản lý phải tìm hiểu và nắm bắt được nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên để có chiến lược chiến lược quản lý cũng như các chính sách phù hợp như tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc… để có thể đáp ứng, làm thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên Từ đó nhân viên làm việc tích cực và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp để đem lại thành công cho doanh nghiệp

Khi nhân viên hài lòng với công việc họ sẽ cảm thấy vui vẻ và chủ động làm việc có thể đạt năng suất tối đa với sự đam mê và yêu thích công việc chứ không phải vì bổn phận Hơn nữa sự hài lòng là một trong những yếu tố tạo nên sự trung thành gắn hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 18

kết lâu dài với doanh nghiệp, tạo nên sự ổn định về nhân sự trong doanh nghiệp Đồng thời khi nhân viên gắn kết lâu dài với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tiết kiệm một khoản chi phí đáng kể về việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên Một khi nhân viên không hài lòng có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc và doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí để tuyển dụng và đào tạo người mới

2.2 THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Theo Wikipedia, trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn A Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

+ Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con

người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác…

+Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe

doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

+ Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội… + Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được

người khác tôn trọng, địa vị…

+Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,

Trang 19

Hình 2.1: Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow

A Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Ông cho rằng làm hài lòng các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm hài lòng các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được hài lòng từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được hài lòng và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên và tạo dựng được lòng trung thành ở người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 20

biết đó cho phép đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

2.2.2 Thuyết Kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964)

Victor H Vroom cho rằng động viên là kết quả những mong đợi của một cá

nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết

và công bằng đối với tất cả mọi người

2.2.3 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)

Năm 1963 Ông Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức Theo ông, có ba kết luận như sau:

Ông đã nhận xét rằng, nếu con người được đối xử công bằng thì họ tập trung vào công việc của mình và tiếp tục duy trì tốt các hành vi đã có Ngược lại, nhận thấy sự đối xử thiếu công bằng thì họ tỏ ra tức giận và muốn laoij bỏ sự bất công đó đi Những sự sữa chữa bất công đó sẽ có thể làm tahy đổi một cách có ý thức đầu vào và đâu ra Rời bỏ công việc đang làm để tìm kiếm một điều kiện làm việc công abnwgf hơn…

Với học thuyết này các nhà quản lý cần phải hiểu và đối xử coonga bừng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của môi trường lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp

2.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Nghiên cứu của Foreman Facts (1946, 10 yếu tố)

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 21

nhân người lao động; (3) Công việc thú vị; (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc; (5) An toàn lao động; (6) Điều kiện làm việc; (7) Lương; (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện; (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên; (10) Thăng

tiến và phát triển nghề nghiệp

• Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967, 20 yếu tố) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độn hài lòng chung về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động(có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn (sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); (20) Điều kiện làm việc

• Nghiên cứu của Smith et al (1969, JDI: 5 yếu tố)

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập vào năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và

môi trường làm việc

• Nghiên cứu của Spector (1997, JSS: 9 yếu tố)

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 22

hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8)

Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

• Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, PGD.TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công

việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Trong đề tài “Nhu cầu, sự hài lòng của nhân

viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Tiền lương, Phúc lợi, Đào tạo & thăng tiến, Đồng nghiệp, Điều kiện tại nơi làm việc

• So sánh các mô hình nghiên cứu

Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá dài Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn

Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung (2005) sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An cho có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP Hồ Chí Minh đã sử dụng thang đo gồm 7 yếu tố: Thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi…

2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN

2.4.1 Thu nhập

Theo Châu Văn Toàn (2009) Thu nhập Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc làm, từ việc đầu tư, kinh doanh… Trong đề tài này thì thu hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 23

nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các loại thưởng bao gồm thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không đưa vào thu nhập

2.4.2 Bản chất công việc

Người lao động có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo sự nhàm chán Sự thách thức có nghĩa là không quá dễ song cũng không quá khó, một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động Theo Nguyễn Hữu Lam – Hành vi tổ chức – Năm 2007, tr 110

2.4.3 Điều kiện làm việc

Theo Nguyễn Hữu Lam-Hành vi tổ chức- Năm 2007, trang 111 Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sách sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp

2.4.4 Lãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên, lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lãnh đạo cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới Ngoài ra sự hài lòng về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên (Nguyễn Trọng Điều, 2012)

2.4.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddely (2000) cơ hội đào tạo và thăng tiến là những liên quan đến nhận thức của lực lượng lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Lực lượng lao động mong muốn được biết các hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 24

thông tin cần thiết điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội đào tạo phát triển các kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ

Đào tạo và thăng tiến giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu ố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003)

2.4.6 Phúc lợi

Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghĩ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên

2.4.7 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng một đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Các yếu tố chính về sự hài lòng của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong công việc, sự thân thiện (Nguyễn Trọng Điều, 2012)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 TỔNG QUAN VÀ TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Xuất phát từ mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam Nghiên cứu đã dựa trên những tìm hiểu và thu thập những tài liệu và thông tin thứ cấp có liên quan đến vấn đề nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Trang 25

thông tin cần thiết điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội đào tạo phát triển các kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ

Đào tạo và thăng tiến giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu ố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003)

2.4.6 Phúc lợi

Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghĩ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên

2.4.7 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng một đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Các yếu tố chính về sự hài lòng của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong công việc, sự thân thiện (Nguyễn Trọng Điều, 2012)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 TỔNG QUAN VÀ TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Xuất phát từ mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam Nghiên cứu đã dựa trên những tìm hiểu và thu thập những tài liệu và thông tin thứ cấp có liên quan đến vấn đề nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Trang 26

Đề tài nghiên cứu đã kết hợp hai phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu định tính thông qua quan sát, tìm hiểu thực tế, phỏng vấn trực tiếp để thu thập các dữ liệu phục vụ cho việc hình thành và sữa đổi thang đo Nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát trực tiếp, để thu thập các dữ liệu nhằm phục vụ cho việc đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thông qua công cụ SPSS Từ đó làm căn cứ đưa ra giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty Ngoài ra, đề tài còn thu thập các dữ liệu của công ty như bộ máy nhà nước, số lượng nhân viên qua các năm…Từ đó có cái nhìn tổng quan về tình hình nguồn nhân lực cũng như tình hình kinh doanh của công ty

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Tiến trình nghiên cứu được xem như là một bản kế hoạch cho nghiên cứu, bao gồm những công việc đã thực hiện để dẫn tới kết luận cuối cùng Do vậy cần có một quy trình logic, khoa học và cụ thể để có thể đem lại kết quả phân tích tốt nhất, chính xác nhất

Đầu tiên, xuất phát từ vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu, cộng với một số hiểu biết về đề tài cũng như đối tượng khảo sát, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu, xem nó như là kim chỉ nam cho nội dung toàn bài báo cáo Tiếp theo từ phần cơ sở lý thuyết và tham khảo nhiều ý kiến, mô hình nghiên cứu được thiết lập dựa theo những lý thuyết về sự hài lòng nêu ở chương 2 trên cơ sở áp dụng một cách phù hợp nhất cho đối tượng là nhân viên làm việc tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam Sau đó xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi

Tiến hành phát phiếu khảo sát và xử lý bằng phần mềm SPSS 20, dựa vào kết quả đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đặt ra

Trang 27

SVTH: Nguyễn Minh Nhất 13 Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu

3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ lý thuyết ở chương 2 ta thấy Mô hình nghiên cứu của JDI được nhiều tác giả giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu và cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy Mục đích của mô hình JDI là đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Do vậy, mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của JDI đã điều chỉnh gồm 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 2 nhân tố được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam của Trần Kim Dung Mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố : Thu nhập, Bản chất công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, đồng nghiệp

Bản chất công việc

Điều kiện làm việc Lãnh đạo Thu nhập

H2H2 H3

Sự hài lòng của nhân viên

Trang 28

Sơ đồ 3.1: Mô hình nghiên cứu

3.3.2 Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Giả thuyết H1: Thu nhập có tác động đồng chiều (+) đến sự hài lòng của nhân viên Gỉa thuyết H2: Bản chất công việc có tác động đồng chiều (+) đến sự hài lòng của nhân viên

Gỉa thuyết H3: Điều kiện làm việc có tác động đồng chiều (+) đến sự hài lòng của nhân viên

Giả thuyết H4: Lãnh đạo có tác động đồng chiều (+) đến sự hài lòng của nhân viên Giả thuyết H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đồng chiều (+) đến sự hài lòng của nhân viên

Giả thuyết H6: Phúc lợi có tác động đồng chiều (+) đến sự hài lòng của nhân viên Giả thuyết H7: Đồng nghiệp có tác động đồng chiều (+) đến sự hài lòng của nhân viên

3.4 HOÀN CHỈNH THANG ĐO VÀ THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI 3.4.1 Nội dung bảng câu hỏi điều tra khảo sát

Bảng câu hỏi gồm 2 phần: Phần thông tin cá nhân và phần đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty thông qua đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc

Phần 1: Thông tin cá nhân

Phần này gồm các câu hỏi về Thời gian công tác, giới tính, độ tuổi, thu nhập trung bình hàng tháng, trình độ học vấn

Phần 2: Các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng về công việc của nhân viên

Trang 29

Phần này gồm 26 biến đánh giá cho 7 nhân tố trong mô hình nghiên cứu và 3

biến đánh giá chung về sự hài lòng của nhân viên trong công việc

3.4.2 Xây dựng thang đo

Kết quả nghiên cứu định tính, cũng như phỏng vấn chuyên gia là cơ sở để xây

dựng bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng

Sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ: 1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý 3 Bình thường 4 Đồng ý

5 Hoàn toàn đồng ý

Diễn đạt và mã hóa thang đo cho các nhân tố trong mô hình

Thang đo dự thảo được xây dựng dựa trên thang đo trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thanh Hoài (2013), Nguyễn Trọng Điều (2012) kết hợp với thực tiễn tìm hiểu, quan sát thấy tại công ty trong quá trình thực tập Thông qua sự kiểm duyệt của giáo viên hướng dẫn và điều chỉnh một số từ ngữ thì thang đo chính thức sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát được diễn đạt và mã hóa như sau:

Bảng 3.1: Nội dung bảng câu hỏi khảo sát

STT Ký hiệu Tên thang đo Nguồn Thu nhập

1 TN1 Tiền lương tương xứng với mức độ đóng góp

Nguyễn Thanh Hoài (2013)

2 TN2 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên

3 TN3 Anh/ chị yên tâm với mức lương hiện tại

4 TN4 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

Bản chất công việc

1 CV1 Công việc thú vị Nguyễn Thanh Hoài (2013) 2 CV2 Công việc phù hợp với năng lực

cá nhân

3 CV3 Được quyền quyết định trong Châu Văn Toàn (2009)

Trang 30

công việc

4 CV4 Khối lượng công việc hợp lý Nguyễn Trong Điều (2012)

Điêu kiện làm việc

1 ĐK1 Thời gian làm việc phù hợp Nguyễn Thanh Hoài (2013) 2 ĐK2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt Nguyễn Thanh Hoài (2013) 3 ĐK3 Không phải lo lắng về việc mất

việc làm

4 ĐK4 Môi trường làm việc an toàn Nguyễn Thanh Hoài (2013)

công bằng, không phân biệt

3 LĐ3 Câp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới

4 LĐ4 Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã

Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

1 ĐTTT1 Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực

2 ĐTTT2 Chính sách thăng tiến rõ ràng và minh bạch

3 ĐTTT3 Nhân viên được huấn luyện các kỹ năng ngay trong quá trình làm việc

4 ĐTTT4 Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng cao trình độ

Nguyễn Trọng Điều (2012)

Phúc lợi

2 PL1 Chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ

3 PL2 Chính sách phúc lợi rõ ràng và Nguyễn Thanh Hoài (2013) hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 31

đồng nghiệp

Châu Văn Toàn (2009)

Sự hài lòng của nhân viên

1 HL1 Anh/ chị hài lòng với công việc hiện tại ở công ty

2 HL2 Anh/ chị thích công việc hiện tại ở công ty

3 HL3 Trong tương lai, Anh/ chị tiếp tục gắn bó lâu dài với công ty

3.5 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung nghiên cứu của đề tài, bài nghiên cứu thu thập từ các nguồn: Internet, các sách về hài lòng của nhân viên trong công việc, tham khảo thêm sách của tác giả Trần Kim Dung, T.S Hà Văn Hội …, các bài luận văn thạc sĩ về phân tích sự hài lòng của nhân viên, thư viện trường Đại học công nghiệp TP.HCM, bài giảng về phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu SPSS, một số thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Các số liệu từ của công ty: gồm các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm; từ các thông tin được đăng tải trên website chính thức của công ty

Thu thập thông tin, xin tài liệu liên quan bằng các cách tiếp cận với nhân viên các phòng ban và tham khảo ý kiến trực tiếp của những người có kinh nghiệm trong công ty nhằm đánh giá được sự hài lòng của nhân viên trong công ty

3.5.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp • Cách thức tiến hành

Khảo sát sơ bộ nhóm 50 nhân viên để kiểm định độ tin cậy của bảng câu hỏi, xử lý sai xót Kết quả khảo sát sơ bộ cho kết quả các hệ số Cronbach’s alpha và hệ số KMO đạt hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 32

tiêu chuẩn, tức mô hình mới xây dựng và các nhân tố lựa chọn có ý nghĩa nghiên cứu: Cronbach’s alpha > 0.6, hệ số tương quan biến tổng > 0.3, hệ số KMO > 0.5

Phát phiếu điều tra khảo sát: Phiếu khảo sát sẽ được trực tiếp phát cho nhân viên trong Công ty trong những giờ giải lao và được sự chấp thuận từ phía lãnh đạo Công ty Sau đó, tiến hành khảo sát chính thức với số lượng phiếu khảo sát phát đi là 200 phiếu cho các nhân viên của Công ty Thu về 192 phiếu khảo sát hợp lệ

Mục tiêu khảo sát

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam Từ đó đưa ra giải pháp nhằm giúp công ty nâng cao sự hài lòng của nhân viên để họ có thể gắn bó lâu dài với công ty

Đối tượng được điều tra khảo sát

Nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

Phát phiếu điều tra khảo sát

- Số lượng bảng khảo sát phát ra: 200 bảng - Số lượng bảng khảo sát thu về hợp lệ: 192 bảng

3.6 Xác định nội dung phân tích và tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu

❖ Thống kê mô tả:

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau Thống kê mô tả và thống kê suy luận cùng cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo Cùng với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số liệu Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các phương pháp cơ bản của mô tả dữ liệu

Trang 33

Cho ta cái nhìn cụ thể về số liệu thực tế của vấn đề đang nghiên cứu Giá trị trung bình đánh giá rõ sự thay đổi của câu hỏi thường đạt được ở điểm nào trong mức điểm mà ta đang nghiên cứu Từ đó, ta dễ dàng rút ra được kết luận chính xác của một nội dung quan trọng

❖ Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và sự tương quan giữa các biến quan sát

Theo Nunnally BernStein (1994), những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn hoặc bằng 0.3 và hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng 0.6 sẽ được chấp nhận và tiếp tục đi vào những phân tích sau đó

❖ Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứađựng hầu hết các nội dung thông tin ban đầu (Hair & ctg, 1998)

Trong phân tích nhân tố khám phá, dùng phương pháp trích Principal Compement Analysis và phép xoay Varimax để phân nhóm các yếu tố

Mỗi biến quan sát sẽ được tính một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (Factor Loading), hệ số này cho biết mỗi biến đo lường sẽ thuộc về nhân tố nào

Sau mỗi lần phân nhóm, tiến hành xem xét chỉ tiêu là hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) phải đạt giá trị 0.5  KMO  1 và hệ số tải nhân tố trong bảng Rotated Conponent Matrix phải có giá trị lớn hơn 0.5 để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố, và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 Thang đo được chấp nhận với tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%

❖ Phân tích tương quan (Person)

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Thống kê ứng dụng trong kinh tế xã hội – Nhà xuất bản thống kê – Năm 2008, có đề cập đến mức độ tương quan tuyến tính khi phân tích hệ số Person như sau:

- | r | > 0.8: Tương quan tuyến tính rất mạnh - | r | = 0.6 – 0.8: Tương quan tuyến tính mạnh - | r | = 0.4 – 0.6: Có tương quan tuyến tính - | r | = 0.2 – 0.4: Tương quan tuyến tính yếu

- | r | < 0.2: Tương quan tuyến tính rất yếu hoặc không có

❖ Phương pháp phân tích hồi quy

Mô hình hồi quy đa biến có dạng như sau:

Trang 34

Yi = β0 + β1X1i + β2X2i+….+ βpXpi + ei

Ký hiệu Xpi biểu hiện giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i

Các hệ số β là các tham số không biết và thành phần ei là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổi 2

Khi phân tích hồi quy cần đảm bảo một số nguyên tắc sau: + R2 là hệ số tương quan, thể hiện thực tế của mô hình

+ R2 đã điều chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2

+ Tiêu chuẩn chấp nhận sự phù hợp của mô hình tương quan hồi quy là: - Kiểm định F phải có giá trị sig α <0.05

- Tiêu chuẩn chấp nhận các biến có giá trị Tolerance >0.0001

- Đại lượng chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10

- Hệ số Durbin Watson dùng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4; nếu các phần sai số không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị sẽ gần bằng 2; nếu giá trị càng nhỏ, gần kề 0 thì các phần sai số có tương quan thuận; nếu càng lớn, gần về 4 có nghĩa là các phần sai số có tương quan nghịch

❖ Phương pháp kiểm định ANOVA

Theo Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc Phân tích phương sai một yếu tố được sử dụng để kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của một số định lượng theo biến định tính có từ ba nhóm trở lên

Với giả thuyết H0: Không có sự khác biệt về giá trị trung bình của biến định lượng giữa từng cặp thuộc tính của biến định tính với độ tin cậy 95%

Nếu kiểm định phương sai (Test of Homoganeity of Variances) có Sig  0.05 ta chấp nhận giả thuyết phương sai bằng nhau Nếu Sig < 0.05 thì bác bỏ giả thuyết, có sự khác nhau giữa các nhóm thuộc tính

Trường hợp kiểm định phương sai (Test of Homoganeity of Variances) có Sig  0.05 thì kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được:

- Nếu Sig trong phân tích ANOVA  0.05 thì chấp nhận giả thuyết H0.

- Nếu < 0.05 thì bác bỏ giả thuyết H0

Trang 35

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 4.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

4.1.1 Thông tin về Công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

Tên công ty: Công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

Tổng Giám đốc: Park Won Sang Đại diện pháp luật: Park Won Sang Ngày hoạt động: Tháng 12/2010 (Đã hoạt động được 11 năm)

Mã số thuế: 0305066125 Điện thoại(84-28) 3914-8585

Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 3, 180-192 Nguyễn Công Trứ, P Nguyễn Thái Bình,

Quận 1, TP.HCM

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam được thành lập vào tháng 12/2010 bởi công ty TNHH đầu tư và chứng khoán Han Quốc đầu tư cùng tập đoàn dệt may Việt Nam và các cổ đông khác KIS Hàn Quốc chiếm tỷ lệ vốn góp 48.8% tại KIS Việt Nam vào tháng 11 năm 2010 và thực hiện nâng cao tỷ lệ sở hữu dần qua các năm với mức sở hữu chính thức hiện nay là 99.6% Trải qua 10 năm hoạt động tại thị trường Việt Nam, KIS Việt Nam cũng đã thực hiện tăng vốn liên tục để mở rộng hoạt động kinh doanh của công ty và sẽ còn nâng cao hơn trong tương lai KIS Việt Nam được hỗ trợ mạnh mẽ từ Tập đoàn KIS tại Hàn Quốc với kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính và sự kết hợp của các chuyên gia từ nước ngoài với nhân viên xuất sắc, nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng, kiểm toán và thị trường vốn trong nước KIS Việt Nam chú trọng phát triển kỹ thuật quản trị điều hành và quản trị rủi ro để đưa công ty đứng vào vị trí hàng đầu ở mọi lĩnh vực tài chính tại Việt Nam Bên cạnh đó, chúng tôi tin rằng nguồn nhân lực chính là yếu tố đang và sẽ tạo nên uy tín và thành công của KIS Việt Nam trên thị trường chứng khoán

Phát huy truyền thống và kinh nghiệm sẵn có cùng những thay đổi kịp thời phù hợp với tình hình mới công ty vẫn nâng cao được khả năng cạnh tranh của Công ty và giữ vững được vị trí là một trong những đơn vị bản địa uy tín về thị trường chứng khoán hghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoihghieh euu mot xo dae diem eau true va xihh truohg loai eay xc moe tai vuoh puoe gic bc vi ha hoi

1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM1122413069:30:24 PM9:30:24 PM

Trang 36

Triết lý tập đoàn

+ Hài lòng Khách hàng

- Khách hàng là lý do công ty chứng khoán tồn tại - Đưa ra quyết định dựa trên lập trường của khách hàng

- Phát triển cùng với khách hàng thông qua việc làm hài lòng khách hàng

+ Kiến tạo Giá trị mới

- Không ngừng tạo ra những giá trị mới cho xã hội

- Đổi mới với ý chí thử thách bằng cách tăng cường năng lực tổ chức - Theo đuổi những mục tiêu cao nhất và sự xuất sắc

+ Tôn trọng Cá thể

- Chúng tôi luôn tôn trọng mỗi cá thể trong tập thể của mình

- Khuyến khích cá nhân phát triển năng lực bản thân trong công việc và trở thành nhân viên giỏi

Trang 37

4.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty

Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức của công ty

(Nguồn:Phòng kế toán)

Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, nắm mọi quyền quyết định của công ty,

điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty, chịu trách nhiệm điều hành tất cả các hoạt động của công ty Chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động công ty Khi có sự tranh chấp hay liên quan đến công ty thì Giám đốc công ty là người đại diện cho công ty thực hiện việc giải quyết các vấn đề đó

Phó giám đốc: Giúp việc cho giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động

của công ty theo sự phân công của giám đốc

Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả hoạt động

Phòng công nghệ thông tin: Tham mưu và tổ chức, triển khai thực hiện quản lý

toàn bộ hệ thống công nghệ thông tin (CNTT) thuộc công ty; bao gồm: Quản lý hệ thống mạng, hệ thống ứng dụng CNTT phục vụ hoạt động nghiên cứu, đào tạo và quản

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG NHÂN

SỰ

PHÒNG KINH

PHÒNG TÀI CHÍNH -

KẾ TOÁN

PHÒNG PHÂN

TÍCH TÀI CHÍNH PHÒNG

CÔNG NGHỆ THÔNG

Trang 38

trị công ty Xây dựng định hướng, chiến lược và phát triển CNTT để ứng dụng cho toàn bộ hoạt động của công ty trong từng giai đoạn phát triển

Phòng nhân sự

Tổ chức hành chính, quản lý nhân sự, thực hiện việc nghiên cứu, đề xuất mô hình hoạt động kinh doanh của công ty cho phù hợp với đặc điểm và yêu cầu phát triển; Theo dõi và thực hiện các chế độ chính sách với người lao động theo quy định nhà nước: Tiền lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…; Thực hiện việc quản lý công văn, thu nhận các văn bản, quyết định, thông tư của Bộ để chuyển cho các phòng ban có nhiệm vụ thi hành Đồng thời xây dựng các quy trình đánh giá năng lực người lao động, phân công công việc cho người lao động

Phòng kinh doanh

Bao gồm các hoạt động marketing, tổ chức bán hàng, quản lý kho sản phẩm, tổ chức các dịch vụ bán hàng, làm công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát triển thị trường, công tác xây dựng và phát triển mối quan hệ với khách hàng; Thực hiện xây dựng chiến lược, kế hoạch ngân sách hàng năm, kế hoạch công việc của phòng từng tháng để trình cấp trên phê duyệt; Thực hiện các báo cáo nội bộ theo quy định của công ty và các báo cáo khác theo yêu cầu của Ban điều hành; Thực hiện các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Ban điều hành phân công

Phòng tài chính - kế toán

Tổ chức thực hiện toàn bộ công tác kế toán và kế toán quản trị; Hướng dẫn, chỉ đạo các bộ phận thực hiện đầy đủ các chế độ ghi chép ban đầu, hoạch toán và quản lý tài chính kế toán; Phản ánh tình hình thực tế kế hoạch sản xuất kinh doanh, lập báo cáo tài chính, thanh toán vốn bằng tiền, hoạch toán thành phẩm, thanh toán công nợ, hoạch toán các nghiệp vụ kế toán có liên quan đến công ty; Lập kế hoạch thu chi tài chính, huy động các nguồn vốn, đảm bảo việc sử dụng vốn hợp lý; Phân tích hiệu quả sử dụng vốn và các chi phí, hiệu quả đầu tư; Tìm kiếm cơ hội đầu tư, mang lại hiệu quả cho công ty

Phòng phân tích tài chính

Thu thập, tổng hợp thông tin, dữ liệu tài chính Phân tích các chỉ số tài chính, các diễn biến định kỳ và đột xuất Thực hiện quy trình lập ngân sách, dự báo dòng tiền và làm các báo cáo tài chính hợp nhất và rà soát ngân sách của Công ty Đề xuất điều chỉnh kế hoạch tài chính, lợi nhuận Phân tích, đánh giá hiệu quả kinh doanh Đưa ra kiến nghị kịp thời khi có những biến động bất thường về chỉ số phản ánh tình hình kết quả hoạt

Trang 39

4.1.4 Thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Chứng Khoán KIS Việt Nam

Bảng 4.1: Cơ cấu cán bộ nhân viên trong công ty chia theo trình độ

01

02

Cao Đẳng – Trung cấp – Lao động phổ thông

4.1.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

4.1.5.1 Thu nhập

Công ty đã chú trọng đến các chính sách lương, thưởng để nắm giữ và trọng dụng nhân tài Mức lương cơ bản có sự biến đổi theo thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và quy định mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng Mức lương tối thiểu hiện nay của công ty áp dụng ngang bằng với mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước

Ngoài ra công ty còn có chế độ phụ cấp cho người lao động

Phụ cấp trách nhiệm: Cấp quản lý được thưởng tiền trách nhiệm hàng tháng, mức thưởng là 10% lương cơ bản Ngoài ra tất cả nhân viên khi làm việc đều được công ty phụ cấp 1 bữa cơm trưa mỗi ngày đi làm

Tiền công tác phí: Đối với nhân viên thường xuyên đi công tác các tỉnh trong nước thì được Công ty lo xe đi lại, ăn uống và chỗ ở tùy thuộc vào chức vụ của nhân viên Tuy chế độ phụ cấp của công ty là không nhiều nhưng cũng thể hiện sự quan tâm của công ty với nhân viên Điều này cũng góp phần tạo thêm động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc, cống hiến

Trang 40

4.1.5.2 Bản chất công việc

Là công việc đòi hỏi người lao động phải có trình độ kĩ thuật cao, có sức khỏe tốt, cần sự chuyên nghiệp và khéo léo Khi được tuyển chọn vào công ty, nhân viên được sắp xếp, tạo mọi điều kiện tối đa cho việc chọn vị trí công việc phù hợp với bản thân, mỗi người được phân công nhiệm vụ rõ ràng theo sự sắp xếp của lãnh đạo

4.1.5.3 Điều kiện làm việc

Với mục tiêu tạo điều kiện cho người lao động an tâm công tác, gắn bó lâu dài, vì vậy điều kiện làm việc luôn được công ty chú trọng và không ngừng cải thiện

Tại công ty, người lao động được cung cấp khá đầy đủ các thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, an toàn và thoải mái Bên cạnh đó, công ty cũng luôn hướng đến việc xây dựng nơi làm việc tốt giúp nâng cao hiệu suất công việc, đồng nghĩa với việc đời sống mỗi người được cải thiện, sức khỏe được nâng cao góp phần thúc đẩy sự phát triển đơn vị

4.1.5.4 Lãnh đạo

Hiện tại, hệ thống lãnh đạo của công ty đang từng bước hoàn thiện Những quản lý, lãnh đạo tại công ty đều là những người có trình độ cao, được đào tạo bài bản Không những thế, công ty còn tổ chức các buổi giao lưu, hoạt động ngoại khóa để nhân viên và người lãnh đạo của mình có cơ hội gặp mặt cũng như làm tăng thêm sự hiểu biết, tình cảm giữa lãnh đạo và nhân viên Việc xây dựng mối quan hệ mở trong công ty cũng giúp cho khoảng cách giữa người lãnh đạo và nhân viên gần gũi nhau hơn Điều này làm tăng sự hài lòng của nhân viên khi làm việc

4.1.5.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Khi tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ xác định số lượng nhân viên cần thiết và nhu câu đào tạo chung cho toàn bộ nhân viên trong công ty, cung cấp các thông tin về lương, thưởng, phát triển ở công ty Kế đó, việc đào tạo cho nhân viên được diễn ra liên tục nhất là những nhân viên mới vào làm việc Sau khi được cung cấp rõ thông tin về công việc, nhân viên mới sẽ được học việc trong 2 tuần sau đó thử việc trong 1 tháng dưới sự hướng dẫn của tổ trưởng, nhóm trưởng Sau mỗi đợt đào tạo, công ty sẽ tiến hành kiểm tra và đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa vào năng suất và kết quả làm việc nhằm giúp công ty đánh giá được năng lực chuyên môn của từng nhân viên từ đó có những biện pháp khắc phục, cải thiện hơn nữa trong các khóa đào tạo sau