chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh bình định

Các tác giả khẳng định một trong những yếu tố quyết định, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong khu vực công của Việt Nam là chính sách th

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ ÁNH VÂN

CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI

Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ ÁNH VÂN

CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI

Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

PGS.TS LÊ VĂN ĐÍNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS TS Lê Văn Đính Những vấn đề được trình bày trong luận văn dựa trên kết quả nghiên cứu, tìm hiểu của tôi từ nhiều nguồn khác nhau Những phần tham khảo trích dẫn có ghi rõ nguồn Kết quả từ luận văn chưa được công bố và không trùng lặp ở bất kỳ công trình khoa học nào khác

Thừa Thiên Huế, tháng năm 2024

Học viên

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình tham gia học tập, nghiên cứu theo chương trình đào tạo thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia

Tôi xin chân thành cám ơn PGS TS Lê Văn Đính - Phó Giám đốc Học viện Chính trị Khu vực III - Giảng viên hướng dẫn đã chỉ bảo hướng dẫn tận tình, chu đáo và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình hoàn thành Luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Y tê, các cơ sở Y tế trên địa bàn tỉnh Bình Định và UBND các huyện, thị xã, thành phố trên địa bàn tỉnh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát, tìm hiểu, nghiên cứu đề tài, giúp tôi thu thập những tài liệu cần thiết

Mặc dù đã nỗ lực cố gắng trong học tập, nghiên cứu, song do hạn chế của bản thân, luận văn có nhiều điểm chưa đạt kết quả như mong muốn Rất mong quý thầy, cô giáo góp ý để luận văn được hoàn thiện

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Học viên Nguyễn Thị Ánh Vân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI VÀO KHU VỰC CÔNG 10

1.1 Khái niệm, đặc điểm, tiêu chí, vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công 10

1.1.1 Khái niệm nhân tài, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao 10 1.1.2 Đặc điểm, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 14

1.1.3.Nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công 16

1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công 19

1.2.1 Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực vào khu vực công 19

1.2.2 Vai trò chính sách thu vút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công 23

1.3 Nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công 24

1.3.1 Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 24

1.3.2 Sử dụng nhân lực chất lượng cao 24

1.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 25

1.3.4 Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao 26

1.4 Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công 27

1.4.1 Lương, thưởng, phúc lợi 27

1.4.2 Tính chất công việc và điều kiện làm việc 28

1.4.3 Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến 29

1.4.4 Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ) 29

1.4.5 Những giá trị tinh thần khác 30

1.5 Kinh nghiệm ở một số địa phương và giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Định 31

1.5.1 Kinh nghiệm ở một số địa phương 31

1.5.2 Giá trị tham khảo đối với tỉnh Bình Định 33

Tiểu kết Chương 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH 36 2.1 Đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội tác động đến chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định 36

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế-xã hội tỉnh Bình Định 36

2.1.2 Tác động của điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội đối với chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định 38

2.2 Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định 40

2.2.1 Tình hình triển khai các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định 40

2.2.2 Thể chế hóa chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công ở tỉnh Bình Định 40

2.2.3 Kết quả thực hiện quy định mức hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên chức được luân chuyển, điều động 52

2.2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút 54

2.2.5 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được 60

2.2.6 Thực trạng về chế độ đãi ngộ đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được 61

2.2.7 Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng là nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được 64

2.3 Đánh giá chung về xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định 75

2.3.1 Kết quả đạt được: 75

2.3.2.Hạn chế 77

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 78

Tiểu kết Chương 2: 81

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG KHU VỰC CÔNG Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH 82

3.1 Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định: 82

3.1.1 Định hướng của tỉnh Bình Định đến năm 2025 82

3.1.2 Phương hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định 83

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công ở tỉnh Bình Định 87

3.2.1 Thống nhất nhận thức, quan niệm về nhân tài và hoạch định, xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 87

3.2.2 Xây dựng hệ thống thể chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

đồng bộ, minh bạch, hiệu quả 89

3.2.3 Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 91

3.2.4 Tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao dưới nhiều hình thức khác nhau 92

3.2.5 Chú trong quản lý nhà nước trong thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 93

3.2.6 Cải cách chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 95

3.3 Kiến nghị 96

Tiểu kết Chương 3 98

KẾT LUẬN 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 104

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, CÁC BIỂU ĐỒ Bảng 2.1 Số lượng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở tỉnh Bình Định giai đoạn (2017-2022) 50Biểu 2.1 Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút được ở tỉnh Bình Định 52Biểu 2.2 Khảo sát đánh giá CB, CC, VC được tuyển dụng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp trong bố trí công việc sau tuyển dụng 66Biểu 2.3 Khảo sát đánh giá của CB, CC, VC quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp của chế độ tiền lương 68Biểu 2.4 Khảo sát đánh giá của CB, CC, VC được tuyển dụng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp của chế độ tiền lương 68Biểu 2.5 Khảo sát đáng giá của CB, CC, VC quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp về môi trường làm việc 69Biểu 2.6 Khảo sát đáng giá của CB, CC, VC được tuyển dụng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao về mức độ phù hợp về môi trường làm việc 70Biểu 2.7 Khảo sát đánh giá mức độ các điều kiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định hiện nay 71Biểu 2.8 Khảo sát đánh giá mức độ yên tâm công tác của CB, CC, VC thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao sau tuyền dụng 72Biểu 2.9 Khảo sát đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Bình Định 73Biểu 2.10 Khảo sát đề xuất của CB, CC, VC quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao về các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định trong tương lai 73Biểu 2.11 Khảo sát đề xuất của CB, CC, VC được tuyển dụng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao về các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Bình Định trong tương lai 74

1

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn:

Thu hút và trọng dụng nhân tài là một trong những điều cốt tử của mọi dân tộc, trong đó có Việt Nam Điều đó đã được khẳng định không chỉ ở hiện nay mà cả ngay từ các triều đại phong kiến Việt Nam: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp” [22, tr.84]

Đảng, Nhà nước ta luôn xem con người là chủ thể, có vai trò vô cùng quan trọng trong mọi hoạt động của quá trình xây dựng, phát triển đất nước Đặc biệt, ngày nay thực hiện đại hóa, công nghiệp hóa đất nước trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa và kinh tế tri thức được chú trọng, nguồn nhân l;ực chất lượng cao trở thành nhân tố quyết định cho sự phát triển Vì vậy, việc quan tâm chăm lo phát triển nguồn nhân lực này và biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn lực này có ý nghĩa quyết định đến thành công của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Điều đó trở thành nhiệm vụ cấp bách đã đượng khẳng định trong văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng:

“Đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo Đặc biệt, chú ý phát hiện, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút nhân tài cho phát triển kinh tế - xã hội Đồng thời, đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia [4, tr.140]

Trong những năm qua, tỉnh Bình Định là một trong những tỉnh đi đầu trọng thực hiện chính sách thu hút nhân tài Địa phương này đã chủ động ban hành các chính sách “trải thảm đỏ” nhằm thu hút nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu Nguyên nhân chủ yếu là các chính sách trên lĩnh vực này chưa có tính đột phá, hấp dẫn trong huy động, tập hợp và trọng dụng người tài Mặt khác, trong bối cảnh phải cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao với các tổ chức thuộc khu

2

vực ngoài Nhà nước cũng như các địa phương khác, tỉnh Bình Định chưa có cơ chế đặc thù; đột phá và có tính khác biệt cao so đủ khả năng thu hút nguồn nhân lực đặc biệt này Ngoài ra, các chính sách bố trí, sử dụng, qui hoạch sau thu hút còn nhiều điểm chưa hợp lý, chưa phát huy hiệu quả tương xứng với kỳ vọng; chế độ đãi ngộ về thu nhập chưa thực sự khuyến khích họ toàn tâm toàn ý với công việc Điều đó đòi hỏi phải nghiên cứu, điều tra, khảo sát một cách toàn diện, có hệ thống, qua đó đánh giá các chính sách, cách thức thu hút nhân tài hiện có ở tỉnh Bình Định, nhằm hoàn thiện các chính sách và cách thúc thu hút nhân tài hiệu quả hơn đang trở thành vấn đề cấp thiết cho địa phương này

Xuất phát từ thực tiễn trên, với tư cách là một người công tác trong ngành Nội vụ, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo địa phương về lĩnh vụ này, tác giả chọn

đề tài “Chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định” cho Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công có ý nghĩa về cả lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Các công trình, bài viết, tạp chí, nghiên cứu khoa học

Thu hút nhân tài và chính sách thu hút nhân tài là lĩnh vực được các nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Sách

“Hồ Chí Minh với nhân tài và kiến quốc” do Phạm Như Hà (2007), Nxb Quân đội, Hà Nội Công trình đề cập đến tư tưởng, chính sách đối với nhân tài trong giai đoạn đầu mới dành độc lập dân tộc của Chủ tịnh Hồ Chí Minh thông qua các mẫu chuyện Qua công trình, tác giả khắc họa tài năng, đức độ trong sử dụng, đối đãi của Chủ tịch Hồ Chí Minh với nhân tà, qua đó đã thu phục được đội ngũ nhân tài trong và ngoài nước đều quy tụ dưới ngọn cờ đấu tranh của Đảng, Nhà nước ta trong thời kỳ đất nước ta khó khăn nhất [12]

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội (2008) Thông qua hệ thống các

dự báo phát triển của đội ngũ trí thức giai đoạn 2011 - 2020; đề xuất một số giải pháp và kiến nghị xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [31]

Bài viết đăng trên các tạp chí

Bài viết “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, của Tô Huy Rứa (2014), Tạp chí Cộng sản, số 88612 Bài viết đã khẳng định vai trò nguồn nhân lực trong xây dựng và phát triển đất nước, qua đó yêu cầu phải xây dựng chiến lược về vấn đề này Tác giả cũng đề xuất các giải pháp cụ thể trong phát triển NNLCLC nhằm đáp ứng thực hiện thành công các mục tiêu đổi mới đất nước hiện nay [26]

Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, của Đặng Xuân Hoan (2015), Tạp chí Cộng sản, số 1265 Bài viết khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế Tác giả cho đây là khâu đột phá, có ý nghĩa quyết định, đảm bảo thành công của công cuộc xây dựng XHCN ở Việt Nam [15]

Bài viết: “Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Long Giao, Tạp chí Khoa học xã hội số 6 (154) Tác giả

4

cho rằng trong công cuộc xây dựng đất nước theo KTTT định hướng XHCN, đặc biệt gắn liền với kinh tế tri thức và cách mạng 4.0 thì nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh quốc gia Tác giả khẳng định NNL CLC sẽ đóng vai trò quyết định của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước[9]

Bài viết “Thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công” của Đào Mạnh Hoàn (2020) Tạp chí Quản lý nhà nước online, ngày 06/02/2020 Bài viết đã đánh giá những kết quả của thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công thời gian qua, đồng thời phân tích, đánh giá chính sách này có những hạn chế nhất định, cụ thể: Chính sách này cũng còn nhiều bất cập, chưa có sự thực hiện quyết liệt, đồng bộ, đồng thời cũng

có những đề xuất một số giải pháp nhằm xây dụng và ban hành Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài để làm cơ sở cho các cơ quan, đơn

vị tổ chức thực hiện [16]

Bài viết “Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công” của Hoàng Thị Trang, Nguyễn Thị Phi (2020), Tạp chí Quản lý Nhà nước online, ngày 23/07/2020 Các tác giả khẳng định một trong những yếu tố quyết định, ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong khu vực công của Việt Nam là chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công Tuy nhiên

để phát huy được yếu tố này trong xây dựng và thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải có cách thức, giải pháp phù hợp với từng giai đoạn và từng vùng miền [29]

Bài viết “Đổi mới tư duy trong trọng dụng, thu hút nhân tài” của Đinh Dũng

Sỹ (2021), Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, ngày 24/11/2021 Bài viết đề cập nhiều vấn đề liên quan đến việc trọng dụng nhân tài Tác giả cho rằng Nhân tài là nguyên khí của Quốc gia Trọng dụng nhân tài là một trong những truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam trong quá trình phát triển Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay,

5

khi các quốc gia phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa gắn liền với kinh tế thị trường và tri thức, sự phân công lao động xã hội, cạnh tranh nguồn lao động chất lượng cao và dịch chuyển nguồn nhân lực không biên giới đòi hỏi cần phải có một

tư duy mới, một hệ quan điểm mới trong thu hút, trọng dụng nhân tài [27]

Bài viết của PGS, TS Nguyễn Văn Phúc, Giải pháp thực hiện đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng , Tạp chí Lý luận chính trị Online, ngày 12 Tháng 4 /2023 Bài viết đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH hiện nay Đặt biệc, tác giả nêu lên những định hướng cần thống nhất nhận thức về đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực Qua đó tác giả phân tích những bất cập, vấn đề đặt ra và đề xuất các giải pháp thực hiện đột phá chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến [25]

.Luận án, đề tài nghiên cứu

Luận án “Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” của Vũ Thị Phương Mai (2013), Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Trên quan điểm DVBC và DVLS, tác giả đã đánh giá, phân tích, luận giải các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực trong bối cảnh đất nước đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa bao gồm vị trí, vai trò, tầm quan trọng, các yếu tố tác động Tác giả đánh giá thực trạng thu hút, tuyển dụng, sử dụng, chế độ đãi ngộ… nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta và những hạn chế, bất cập trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay [19]

Đề tài nghiên cứu "Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của tỉnh An Giang", của Nguyễn Thị Song Khánh (2015) Luận văn thạc sỹ Kinh tế Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công trên địa bàn tỉnh An Giang, tác giả Luận văn tập trung đánh giá, phân tích

6

những kết quả đạt được, những vấn đề đặt ra đối với vấn đề này, qua đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng xây dựng và thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công trên địa bàn nghiên cứu [18]

Nhận xét

Nghiên cứu, đánh giá về nguồn nhân lực, chính sách thu hút nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý công bố các công trình trên nhiều bình diện khác nhau, đa dạng, phong phú Trong đó, nhiều công trình đã phân tích, đánh giá, khẳng định những thành công, cũng như những hạn chế của các chính sách thu hút nhân tài vào khu vực công ở trên bình diện quốc gia cũng như từng địa phương, từng ngành cụ thể Nhiều nghiên cứu cũng đã đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nhân tài hay phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đây là nguồn tài liệu quí, cung cấp cho tác giả Luận văn những

cứ liệu về lý luận và thực tiễn để kế thừa, tham khảo

Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu về lĩnh vực này dưới góc độ khoa học Hành chính công thì chưa nhiều, đặc biệt trên một địa bàn cụ thể ở các tỉnh, trong đó có tỉnh Bình Định Vì vậy, việc chọn đề “Chính sách thu hút nhân tài

ở tỉnh Bình Định” để nghiên cứu, làm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản lý công không trùng lặp với những công trình đã được công bố

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Qua nghiên cứu, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc xây dựng, ban hành và thực thi chính sách thu hút nhân tài trên địa bàn tỉnh Bình Định trong giai đoạn tới

3.2 Nhiệm vụ: Để thực hiện thành công đề tài cần nghiên cứu các nội dung sau:

- Xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nhân tài (trong khu vực công)

7

- Nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực hiện chính sách thu hút nhân tài

ở tỉnh Bình Định trên cả ba nội dung kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân

- Đề xuất một số nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài của tỉnh Bình Định trong giai đoạn tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn:

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu tập trung là ban hành

và thực thi chính sách thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) trong khu vực công ở tỉnh Bình Định

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn:

5.1.Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác – Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố

5.2.Phương pháp nghiên cứu cụ thể

+ Phương pháp thu thập thông tin: Đây là phương pháp quan trọng và

8

chủ yếu nhất để nghiên cứu đề tài luận văn này, vận dụng một cách linh hoạt để

có thể thu thập thông tin một cách đầy đủ, chính xác nhất về chính sách thu hút nhân tài, nguồn nhân lực như: nội dung chính sách, tình hình thực hiện chính sách trong những năm qua, các bài học, kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số nước, địa phương,

+ Phương pháp thống kê: Từ những thông tin, tài liệu đã thu thập cần được thống kê lại một cách đầy đủ, khoa học để có thể nghiên cứu, phân tích các tài liệu

dễ dàng hơn, đặc biệt các thông tin liên quan đến con số như: tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở tỉnh Bình Định, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút, tiếp nhận trong giai đoạn thực hiện chính sách vừa qua,

+ Phương pháp phân tích tài liệu, số liệu: Để hiểu rõ được nội dung của chính sách thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) trong khu vực công

ở tỉnh Bình Định, cũng như làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và cách khắc phục để hoàn thiện chính sách thì phương pháp phân tích tài liệu, số liệu là không thể thiếu

+ Phương pháp so sánh: Vận dụng phương pháp này để so sánh mức đãi ngộ của chính sách thu hút nhân tài ở tỉnh Bình Định với các địa phương tương đồng để thấy được tính hợp lý và mức độ cạnh tranh với địa phương khác

+ Phương pháp điều tra xã hội học: Học viên đã chọn 2 đối tượng để thực hiện việc khảo sát, đó là: CB, CC các cơ quan sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao và bản thân CB, CC thuộc diện thu hút ở tỉnh Bình Định

- Đối tượng điều tra là CB,CC sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: Với số phiếu phát ra là 70, số phiếu thu vào là 53

- Đối tượng điều tra là bản thân CB, CC thuộc diện thu hút: Với số phiếu phát ra là 200, số phiếu thu vào là 148

- Địa bàn nghiên cứu: trên địa bàn tỉnh Bình Định

- Phương pháp xử lý số liệu: Xử dụng phần mềm Exel 2016

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Thực hiện việc đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách để thu hút nhân tài (nguồn nhân lực chất lượng cao) của tỉnh Bình Định

- Góp phần hiện thực hóa chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao được nêu trong các Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc của Đảng ta (Đại hội XI, XII, XIII)

7 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần Mở đầu, Tài liệu tham khảo, Luận văn có kết cấu chính gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học của chính sách thu hút nhân tài trong khu vực công Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở tỉnh Bình Định

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở tỉnh Bình Định

1.1.1.1.Khái niệm nhân tài

Khi bàn đến khái niệm “nhân tài”, có nhiều quan điểm khác nhau, xuất phát từ cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau Có thể kể đến một số cách hiểu sau đây:

Theo tác giả Lê Thị Thanh Hòa, “theo nghĩa đen, nhân tài là con người có tài Khi nói đến tài, ta chú ý đến khả năng hiểu biết, trình độ kiến thức chuyên môn và phương pháp xử lý của con người về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề và có thể là về cả một công việc nhất định” [19, tr.11]

Theo hai tác giả Nguyễn Đắc Hưng, “thuật ngữ nhân tài không chỉ được dùng để chỉ những người có học vấn cao, hoặc có bằng cấp cao về mặt chuyên môn mà theo nghĩa rộng hơn còn bao hàm những người có tài thuộc mọi tầng lớp Có thể hiểu nhân tài là những người có tài năng vượt trội, có những đóng góp lớn cho xã hội [22, tr.15]

Trong lịch sử Việt Nam, khái niệm nhân tài thường được ít sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “hiền tài” Trong cuốn “Sự phát triển của tư tưởng ở Việt Nam từ thế kỷ XIX đến Cách mạng tháng Tám”, Giáo sư Trần Văn Giàu dẫn lại chỉ dụ của Vua Tự Đức nhà Nguyễn về nhân tài như sau: “Nhân tài là những người hoặc đức hạnh đầy đủ có thể làm mẫu mực; hoặc tài trí giỏi giang

có thể yên trong nước, phục người ngoài; hoặc chính sự tinh thông, có thể giúp cho nước giàu, dân mạnh; hoặc giấy tờ, lời lẽ thông thạo sâu rộng, tài có thể đi

11

sứ bốn phương, tự mình chuyên đáp ứng được; hoặc vừa giữ vững, vừa đánh dẹp, có thể làm như cái mộc, cái thành để trấn giữ muôn dặm; hoặc trí, nhân, dũng gồm đủ, có thể làm đại tướng giữ tiết việt được; hoặc kỹ nghệ hơn người,

có thể xung phong đánh giặc” [16, tr.96] Đây là cách liệt kê một số dạng nhân tài trong các lĩnh vực về đạo đức, văn hóa, trị nước, ngoại giao và quân sự với một số tiêu chí đơn giản, phù hợp với bối cảnh lúc đó

Từ những quan điểm nêu trên, có thể định nghĩa: nhân tài là người có năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) để hoàn thành xuất sắc một hoặc một số nhiệm vụ nhất định trong một ngành, một lĩnh vực cụ thể, có lý tưởng chính trị, mục đích sống trong sáng vì xã hội, đóng góp tài năng của mình cho sự phát triển xã hội, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh Nhân tài là người hội tụ đủ cả năng lực và phẩm chất, vừa có đức vừa có tài

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan niệm khác nhau về thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) Theo truyền thống, NNL thường được gọi là lao động, như một nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các loại vốn vật chất khác Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của NNL là tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức, mỗi quốc gia Trong đó, trình độ đào tạo được xem là một trong các tiêu chí quyết định tạo nên chất lượng, cơ cấu NNL Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực cùng với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức, do vậy NNL được hiểu là "Nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [6, tr.10]

Theo Trần Thị Tâm Đan: “Nguồn nhân lục là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người

12

trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội” [7, tr.10]

NNL cũng có thể hiểu theo nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các

cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Từ những quan niệm về NNL được nêu trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.1.3.Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Cho đến nay, khái niệm NNLCLC chưa có sự thống nhất do có nhiều cách tiếp cận khác nhau

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa".[18, tr.120]

Còn tác giả Đỗ Văn Đạo lại cho rằng:

" Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao" [12]

13

Theo Nguyễn Huy Trung:

" Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị " [37]

Như vậy, khái niệm NNLCLC chỉ có tính chất tương đối, một người có thể tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại bình thường trên các lĩnh vực khác Vì thế, khi xem xét một người có thuộc NNLCLC hay không phải xác định tài năng của người đó trên một ngành, lĩnh vực, phạm vi nhất định

Ngoài những quan niệm nêu trên, còn có những cách hiểu khác khi bàn về NNLCLC Những thuật ngữ này có nội hàm hẹp hơn và cụ thể hơn để chỉ những người lao động có trình độ, có chất lượng, mang lại hiệu quả cao trong các lĩnh vực sản xuất Bên cạnh đó, người ta cũng thường hay dùng thuật ngữ nhân tài, vĩ nhân để tôn vinh NNLCLC

Từ những quan niệm về NNLCLC của các tác giả nêu trên có thể đưa ra khái niệm sau đây:

NNLCLC là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí về chất lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách, tri thức sáng tạo, năng lực thực hành và thể lực NNLCLC có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải tập trung vào chất lượng

Khi nói đến nhân tài, cách hiểu chung nhất là người có tài năng Tuy nhiên, nếu trong chính sách chỉ quan niệm thuần túy là người có tài năng thì sẽ rất hạn chế Luận văn này tiếp cận thuật ngữ nhân tài với nghĩa là những người

có tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp nào đó, có đạo đức nghề nghiệp và các phẩm chất cần thiết, đáp ứng được các yêu cầu về lĩnh vực chuyên môn – nghề nghiệp và công việc cụ thể đòi hỏi

Ngoài ra, có nhiều thuật ngữ khác cũng được sử dụng có lúc phân biệt, có lúc thay thế thuật ngữ nhân tài như hiền tài, người tài, người tài đức

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài và phù hợp với đối tượng nghiên cứu tại tỉnh Bình Định, ở giác độ tương thích thu hút nhân tài tương đồng với NNLCLC Vì vậy, để đơn giản hóa, toàn bộ luận văn sẽ sử dụng thuật ngữ NNLCLC thay cho nhân tài

1.1.2 Đặc điểm, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

Bản thân NNLCLC là một bộ phận tinh túy nhất của NNL xã hội Nên ngoài những đặc điểm chung của NNL xã hội thì NNLCLC còn có những đặc trưng riêng Theo hướng tiếp cận và cách nhìn nhận của mỗi người sẽ xác định các đặc điểm của NNL một cách khác nhau

Theo Francois Gagnes, có thể khái quát một số tiêu chí, đặc điểm để xác định người có tài năng đó là:

- Chất lượng cao: Năng lực cao hơn đồng nghiệp

- Hiếm có: Trình độ kỹ xảo cao hơn đồng nghiệp

- Năng suất: Tạo ra sản phẩm với năng suất cao hơn đồng nghiệp

- Nổi trội: Kết quả công tác cao hơn

- Giá trị: Kết quả công việc được xã hội chấp nhận mang lại hữu ích cho cuộc sống [35, tr9,10]

Cũng có thể xác định đặc điểm NNL theo ba phương diện: thể lực, trí lực

và phẩm chất tâm lý xã hội Cụ thể như sau:

- Về mặt thể lực của NNLCLC:

15

Đó là sức khỏe của người lao động, bao gồm sức khỏe về cơ thể và sức khỏe về tình thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động trí tuệ và áp dụng vào thực tiễn

NNLCLC là lực lượng lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng được quá trình sản xuất hay công việc nặng, khó khăn, căng thẳng và lâu dài NNLCLC phải luôn có tinh thần minh mẫn để giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, đúng thời gian, đảm bảo hiệu quả của công việc, có tính vượt trội hơn so với nguồn nhân lực có trình độ trung bình

- Về mặt trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:

Trí lực là một nhân tố không thể thiếu của NNLCLC nhất là ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ, nền kinh tế tri thức, yêu cầu người lao động phải có kiến thức cơ bản, trình độ chuyên môn, kỹ thuật lành nghề về một lĩnh vực nào đó để có thể bắt kịp với KHCN, máy móc hiện đại, đáp ứng yêu cầu công việc và sự dụng một cách hiệu quả

Nhân tố trí lực của NNLCLC được xem xét trên hai góc độ đó là: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành

+ Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật: NNLCLC là loại lao động trí tuệ, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật có khả năng đảm nhận các chức năng quản lý phức tạp, hiện đại ở các ngành, lĩnh vực Người có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật cao cần phải am hiểu rộng, nắm bắt thông tin nhanh, chính xác đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, mọi thông tin, công việc thay đổi nhanh chóng bởi sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh tế thị trường Nắm vững các kiến thức chuyên môn, vận dụng được một cách khoa học vào thực tế

+ Kỹ năng thực hành: NNLCLC được đào tạo một cách kỹ lưỡng, nắm vững được các vấn đề từ tổng thể đến chi tiết của công việc Có tay nghề cao, nên khi thực hiện có thể đưa ra sản phẩm nhanh hơn và đẹp hơn sản phẩm của người khác

16

1.1.3.Nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công

1.1.3.1 Khái niệm, đặc điểm khu vực công

-Khái niệm khu vực công

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công Trong thực tế, thuật ngữ

“khu vực công” (public sector) thường được hiểu đồng nghĩa với “khu vực nhà nước” (state sector) Theo nghĩa đó, khu vực nhà nước là khu vực hoạt động của

xã hội trong đó, nhà nước giữ vai trò quyết định và chi phối Thuật ngữ này thường được dùng để phân biệt với “khu vực tư” hay “khu vực phi nhà nước”, tức là khu vực hoạt động sản xuất sản phẩm và dịch vụ do tư nhân quyết định Một cách hiểu phổ biến về khu vực công dựa trên quan hệ sở hữu, theo

đó khu vực công được hiểu là khu vực thuộc sở hữu nhà nước Tùy thuộc vào từng quốc gia trong việc phân chia quyền sở hữu mà hoạt động của nó thuộc về khu vực công, khu vực tư hay hỗn hợp giữa hai khu vực Có những quốc gia dựa vào đất đai đất đai, tài chính hay mực đích phục vụ để xác định khu vực công hay khu vực tư

Tuy nhiên dù hiểu theo cách nào để đơn giản hóa, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, về cả lý luận và thực tiễn đều thống nhất quan điểm khu vực công là khu vực sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu phát triển chung, thiết yếu của nhà nước và xã hội Xét từ giác độ chức năng, khu vực công có hai chức năng chủ yếu là bảo đảm trật tự xã hội thông qua qua hoạt động QLNN và hoạt động cung cấp dịch vụ công cộng phục vụ nhu cầu thiết yếu của xã hội

Như vậy, có thể hiểu khu vực công là khu vực hoạt động do nhà nước làm chủ sở hữu, nhà nước đầu tư vốn, trực tiếp thực hiện hoặc một phần do tư nhân đầu tư, tiến hành có sự trợ giúp tài chính của nhà nước và được nhà nước quản

lý nhằm tạo ra các sản phẩm và dịch vụ phục vụ các nhu cầu chung thiết yếu của xã hội

17

-Đặc điểm khu vực công

Khu vực công có các đặc điểm sau:

+Phụ thuộc vào định hướng chính trị

+Chịu sự chi phối của nhà nước

+Chủ yếu do nhà nước đầu tư

1.1.3.2.Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công Thứ nhất, chuẩn bị được một nguồn nhân lực tiềm năng với số lượng ổn định để sẵn sàng tham gia vào đội ngũ công chức Bởi khi thực hiện chức năng thu hút, thông qua các hoạt động tuyên truyền chính sách, quảng cáo thông tin tuyển dụng và các hoạt động mang tính chất xây dựng hình ảnh của tỉnh,… Thứ hai, hoạt động thu hút có vai trò cung cấp NNL CLC cho tỉnh Trong tình hình cạnh tranh thu hút NNLCLC như hiện nay, muốn có được một NNLCLC, tỉnh bắt buộc phải tham gia hoạt động này một cách chủ động và chuyên nghiệp Khi được triển khai, hoạt động thu hút sẽ đóng vai trò đầu mối tiếp nhận, cung cấp và đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh một cách ổn định, lâu dài

Thứ ba, hoạt động thu hút giúp tỉnh có cơ hội đánh giá lại nguồn lực con người trong đơn vị mình một cách toàn diện Đánh giá đội ngũ công chức là một hoạt động mang tính chất thường xuyên của tỉnh

Thứ tư, thu hút tạo sự đột phá về hiệu quả công việc và nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCCVC Bằng việc thu hút NNLCLC từ các nguồn bên ngoài, sẽ góp phần khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh tại các cơ quan, tạo ra sự đột phá về hiệu quả công việc Để đáp ứng được sự cạnh tranh, công chức sẽ tự ý thức được tầm quan trọng của việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng và thay đổi phương pháp làm việc

Thứ năm, hoạt động thu hút NNLCLC có vai trò trong việc tăng cường

18

tính công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức Với các tiêu chuẩn cụ thể được công bố công khai, thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh sẽ giúp tỉnh tiếp cận được một nguồn nhân lực đông đảo và có chất lượng hơn, giúp hạn chế các tiêu cực do hệ thống tuyển dụng khép kín trước đây gây ra

1.1.3.4 Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, NNLCLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định trong hiệu quả KT XH Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là NNLCLC, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực” Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có NNLCLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính xã hội ổn định

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế Nhà tương lai Mỹ, Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông “tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên” [1]

Vì vậy trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NNLCLC

là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển KT-XH của đất nước Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc đã xác định “Tạo đột

19

phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài Thúc đẩy nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng mạnh mẽ thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, chú trọng một số ngành, lĩnh vực trọng điểm, có tiềm năng, lợi thế để làm động lực cho tăng trưởng theo tinh thần bắt kịp, tiến cùng và vượt lên ở một số lĩnh vực so với khu vực và thế giới” [11, tr.203 – 204]

Đánh giá cao vai trò của nguồn NNLCLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước Một số địa phương đã thực thi những chính sách rất cụ thể như: Tiến sỹ, chuyên gia về làm việc được cấp đất, cấp nhà, hỗ trợ tiền ban đầu Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, tùy đối tượng sẽ được hưởng những mức trợ cấp khác nhau, hoặc được cấp nhà công vụ, được hưởng những chính sách về lương và các đãi ngộ khác Cần Thơ có chương trình “Mêkông 1.000” (đào tạo 1 nghìn tiến sỹ cho khu vực đồng bằng sông Cửu Long), Hà Nội có những ưu đãi cho thủ khoa, Bình Dương, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Giang, Quảng Nam, Quảng Ninh đều ban hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút NNLCLC

1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

1.2.1 Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực vào khu vực công 1.2.1.1 Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực

Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng rộng rãi trên sách báo, trên các phương tiện thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội Hiểu một cách đơn giản, chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay các nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình [39, tr.40]

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:

20

“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa,… ” [35, tr.16] Các chính sách có thể được đề cập ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau: Chính sách của Liên hiệp quốc, chính sách của một Đảng, chính sách của Chính phủ, chính sách của chính quyền địa phương, chính sách của đoàn thể, hiệp hội, chính sách của một doanh nghiệp…

Các tổ chức, các doanh nghiệp, các hiệp hội, đoàn thể… có thể đề ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, hiệp hội hay đoàn thể đó Các chính sách này nhằm giải quyết các vấn

đề của tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó, vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt và được coi là những “chính sách tư”

Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ máy nhà nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề mang tính chất cộng đồng, được gọi là chính sách công

Tiếp cận ở góc độ là chính sách thu hút NNL, nội dung của thu hút có cả trong “chính sách tư” và chính sách công Bởi vì các công ty, doanh nghiệp tư nhân và cả trong các cơ quan nhà nước đều có chính sách thu hút NNL

“Thu hút NNL là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là

có đủ năng lực để đăng ký và dự tuyển vào làm việc” [15, tr 104]

Từ đó, ta có thể hiểu: Chính sách thu hút NNL là chương trình hành động do nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra bao gồm các giải pháp, cách thức để thu hút được NNL có đủ năng lực, trình độ về làm việc cho tổ chức

Chính sách thu hút NNL cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng, nhằm đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, đảm bảo cho NNL của tổ chức đáp ứng đòi hỏi về sự phát triển của tổ chức Đây

là quá trình nhằm thu hút cho những người có khả năng từ nhiều nguồn khác

21

nhau đến đăng ký, nộp đơn xin được tuyển chọn vào tổ chức

Có nhiều nguồn cung cấp NNL cho tổ chức, tạm chia làm hai nguồn chính sau đây:

+ Nguồn cung cấp NNL từ bên trong tổ chức: Có thể có những nhân viên

có sẵn trong nội bộ tổ chức sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai + Nguồn cung cấp NNL từ bên ngoài tổ chức: cách này sẽ được thực hiện khi mà tổ chức mở rộng về quy mô còn nhiều vị trí trống chưa có ai đảm nhiệm, khi tổ chức thiếu nhân sự do có người nghỉ hưu, bỏ việc hoặc bị xa thải…

1.2.1.2 Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực vào khu vực công Chính sách thu hút NNLCLC vào khu vực công là một bộ phận của chính sách thu hút NNL Chính sách này là để thu hút một lực lượng NNL cho khu vực công, do các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước ban hành Trước khi tìm hiểu cụ thể chính sách thu hút NNLCLC vào khu vực công, cần phải tìm hiểu qua các quan niệm về chính sách công:

Chính sách công không phải một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau, do các nhà chính trị trong bộ máy nhà nước ban hành và nhằm vào các mục tiêu nhất định theo mong muốn của nhà nước Các chính sách phản ánh sự lựa chọn làm hay không làm, việc quyết định không làm có thể cũng quan trọng như việc quyết định làm Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về chính sách công như đã nêu trên, song điều đó không

có nghĩa là chính sách mang những bản chất khác nhau Tùy theo từng quan niệm của mỗi tác giả mà các định nghĩa đưa ra nhấn mạnh vào đặc trưng này hay đặc trưng khác của chính sách công Tuy nhiên, ta có thể rút ra khái niệm chính sách công một cách khái quát như sau:

Chính sách công là một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định [29, tr 46]

Chính sách thu hút NNLCLC vào khu vực công là một loại chính sánh cụ

22

thể của chính sách công Chính sách ban hành để nhằm mục đích thu hút được một lượng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực chuyên môn vào khu vực công

để làm việc, đem lại hiệu quả hoạt động cho khu vực công

Từ những phân tích trên đây có thể định nghĩa Chính sách thu hút NNLCLC vào khu vực công như sau:

Chính sách thu hút NNLCLC vào khu vực công là tổng thể các quan điểm

và biện pháp của nhà nước về thu hút và sử dụng NNLCLC vào làm việc cho khu vực công nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của khu vực công 1.2.1.3.Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

Thu hút được hiểu theo nghĩa chung nhất là việc sử dụng các biện pháp, cách thức, công cụ để lôi kéo, làm dồn mọi sự chú ý vào một sự vật, hiện tượng nào đó

Thu hút, theo nghĩa như vậy, là một loạt các hoạt động nối tiếp nhau trong một quá trình có tính chất liên tục, hướng đến một hoặc một nhóm đối tượng nhất định nhằm lôi kéo hoặc tìm kiếm sự ủng hộ đối với chủ trương của chủ thể

Thu hút được hiểu là việc sử dụng các biện pháp, cách thức để đưa một hay một nhóm đối tượng cụ thể từ bên ngoài hệ thống hay thực thể nhất định vào bên trong hệ thống hay thực thể đó Đối tượng được thu hút khi tham gia vào hệ thống có thể sử dụng được ngay, phát huy công năng, công dụng được ngay theo các yêu cầu cụ thể của hệ thống Như vậy, thu hút phân biệt với việc làm cho một đối tượng có sẵn trong hệ thống phát triển lên để đáp ứng những yêu cầu nào đó

Từ đó, có thể quan niệm: Thu hút nhân tài hay NNLCLC vào khu vực công là khái niệm dùng để chỉ việc sử dụng các phương pháp, cách thức nhất định để tìm kiếm, phát hiện và lôi kéo nhân tài vào các cơ quan, đơn vị, tổ chức trong khu vực công để thực hiện các công việc, nhiệm vụ, chức năng mà cơ quan, tổ chức, đơn vị đó đặt ra cho từng vị trí công tác

Vai trò của chính sách thu hút NNLCLC đối với khu vực công thể hiện ở các điểm sau:

- Bổ sung một lực lượng NNLCLC cho khu vực công, khắc phục tình trạng thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn trong khu vực công hiện nay Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng và chất lượng NNL cho khu vực công

- Nâng cao hiệu quả QLNN về mọi mặt, chính sách thu hút sẽ đảm bảo cho công tác quản lý, điều hành và thực thi các công việc cụ thể của khu vực công có hiệu quả hơn Chính những lực lượng NNLCLC sẽ bù đắp cho sự yếu kém của một bộ phận CB, CC về năng lực và phẩm chất

- Chính sách thu hút NNLCLC sẽ tạo ra một hình thức tuyển dụng nhân

sự mới hiệu quả hơn, hạn chế được tình trạng chạy chức, chạy quyền, “con ông cháu cha” để được vào làm việc trong khu vực công mà không có năng lực Tạo được sức hấp dẫn, thu hút được lực lượng NNLCLC vào làm việc, tạo tinh thần muốn cống hiến cho nhà nước

- Chính sách thu hút NNLCLC với các chế độ đãi ngộ phù hợp cả về vật chất và tinh thần sẽ giảm bớt hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công

ra khu vực tư nhân khi mà khu vực này năng động, cơ hội rộng mở và chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn rất nhiều trong khu vực nhà nước

- Chính sách thu hút NNLCLC là cơ sở cho việc cải cách nền hành chính nhà nước, ngày càng trở nên hiện đại, khoa học nhờ những kiến thức, kỹ năng của NNLCLC và nắm bắt kịp thời với khoa học và công nghệ hiện đại Nâng cao về chất lượng, giảm về số lượng, đây là điểm phù hợp với giai đoạn đang

24

tinh giảm bộ máy của nhà nước

Như vậy, vai trò của chính sách thu hút NNLCLC cho khu vực công cũng xuất phát từ mục đích nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nhà nước và định hướng phát triển KT- XH trong thời kỳ hiện nay

1.3 Nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

1.3.1 Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các lãnh đạo đưa

ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển dụng đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách KH

Chính sách tuyển dụng đối với NNLCLC: Là quá trình phát hiện, tuyển chọn những con người được xác định là NNLCLC Trên căn cứ yêu cầu nhiệm

vụ, tiêu chuẩn và quy trình, thủ tục tuyển chọn để từ đó giúp cho các lãnh đạo xem xét, quyết định tuyển dụng NNLCLC một cách đúng đắn nhất

Đối tượng thu hút được hưởng các chế độ, chính sách theo quy định Ngoài ra nếu về làm việc tại vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì ngoài các chính sách chung còn được hưởng các chế độ, chính sách, chế độ phụ cấp, trợ cấp, ưu đãi khác theo quy định hiện hành của pháp luật

1.3.2 Sử dụng nhân lực chất lượng cao

NNLCLC sau khi được tuyển chọn, việc bố trí công tác, tạo điều kiện về

25

môi trường làm việc, được tôn trọng, phân công công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo; được đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc thuận lợi để triển khai thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; trường hợp cần thiết thì được đầu tư nguồn lực và trang thiết bị đặc biệt để triển khai chương trình, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã được cấp thẩm quyền đánh giá là khả thi; được tạo điều kiện để tiếp cận, khai thác thông tin phục vụ hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học tạo ra được hiệu quả của thực hiện chính sách

Những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút NNLCLC được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quản lý, sử dụng xem xét, lựa chọn và đưa vào diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực công tác ở Trung ương và địa phương Sau khi được tuyển dụng từ

01 đến 02 năm, nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có thể được xem xét, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng và tương đương ở cấp huyện trở lên CB khoa học trẻ có năng lực được giao chủ trì các đề tài, công trình, nghiên cứu KH từ cấp tỉnh trở lên để tập trung ĐT, BD trở thành nhà KH, chuyên gia đầu ngành cho các lĩnh vực

1.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trên cơ sở định hướng của lãnh đạo các địa phương về phát triển NNL, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành những quy phạm pháp luật về

ĐT, BD CC, VC và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong địa bàn, đơn

vị Từ những quy định về CC, VC, Nhà nước ta coi việc ĐT, BD CC, VC cũng

là nghĩa vụ, quyền lợi của CC, VC đã được thể chế hóa trong Luật CB, CC Theo đó “CB, CC được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu KH, tham gia các hoạt động KT, XH; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật…” Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng CC, VC giữ vai trò bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để

CC, VC có đủ năng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành ĐT và BD là hai khái niệm phản ánh cùng một mục tiêu là truyền kiến thức cho CC, VC Tuy

26

vậy, hai thuật ngữ này có những tính chất, nội dung, phạm vi tồn tại và quy trình khác nhau

Hiện nay chính sách ĐT, BD CC, VC được triển khai theo kế hoạch, dưới

sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý CC ở Trung ương và địa phương Kinh phí ĐT, BD CC, VC được lấy từ ngân sách nhà nước hoặc các nguồn khác Ngoài những quy định chung về ĐT, BD công chức, viên chức của cơ quan có thẩm quyền các CC, VC còn chủ động tự ĐT, BD theo yêu cầu cá nhân

1.3.4 Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao

Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, quan niệm về tiền lương trong tuyển chọn nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC cũng có những thay đổi Hiện nay nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động

Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách KT-XH quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích của hàng triệu người, ảnh hưởng đến sự ổn định

về kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, có cơ sở KH là hết sức cần thiết nhằm tạo động lực quan trọng trong phát triển KT-XH của đất nước Tuy nhiên do tính phức tạp của nó, trong từng giai đoạn nhất định chính sách tiền lương khó đáp ứng ngay mọi yêu cầu Hơn nữa, nền kinh tế và đời sống xã hội của nhân dân ở nước ta đang biến đổi và phát triển nhanh Vì thế chính sách tiền lương phải được xem xét, bổ sung kịp thời để ngày càng đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của nền KT cũng như của người lao động Thông thường, trong giai đoạn đầu áp dụng, chính sách phát huy tốt tác dụng do nó phù hợp, nhưng sau một thời gian nhất định nó ngày càng trở nên lạc hậu, lỗi thời và đòi hỏi phải được thay thế “Chu kỳ sống của một chính sách tùy thuộc chủ yếu vào chỗ nó được xây dựng trên cơ sở nào, có KH hay không, điều kiện để nó phát huy tác dụng còn tồn tại hay không Chính sách tiền lương gắn chặt với chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách ưu đãi người có công, tạo

27

thành một hệ thống chính sách xã hội quan trọng của Nhà nước” (2 tr 12-13) Chính sách tiền lương đối với những người thuộc diện thu hút được tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt của Luật CB, CC, Luật VC Theo quy định thì người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng được hưởng 85% mức lương bậc 02 của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự có trình

độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của pháp luật Ngoài ra, tùy điều kiện của từng địa phương sẽ có mức hỗ trợ tài chính một lần sau khi tuyển dụng, thu hút

Ngoài chính sách tiền lương, trong thu hút nguồn nhân lực còn đưa ra các chính sách ưu đải khác thuộc thẩm quyền và phù hợp pháp luật như: Chính sách

về nhà ở, đất đai, hỗ trợ một lần, ĐT, BD và qui hoạch, bổ nhiệm… Qua đó góp phần cùng chính sách tiền lương để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.4 Các nhân tố tác động đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công

1.4.1 Lương, thưởng, phúc lợi

Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc Ở khu vực tư, lương đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh trong tuyển dụng nhân sự Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng mức lương mà

họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung của thị trường lao động Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị trường ít nhất là 10% Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh với khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người lao động

28

thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để cải thiện thu nhập cho CB, CC, VC

Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch, Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích

1.4.2 Tính chất công việc và điều kiện làm việc

Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất quan trọng Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội Vì thế, việc bố trí công việc đúng chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu Bên cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối với trí thức Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng Đôi khi những giá trị vật chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích

Trên địa bàn toàn quốc, một số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đã

có những thành công nhất định trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài, song cũng không ít một số địa phương thất bại, không giữ chân được người tài do việc bố trí công việc, sư khác biệt về phong cách làm việc, giao nhiệm vụ, đánh giá… Vì vầy, đối với NNLCLC, tính chất công việc có ý nghĩa quan trong không chỉ trong thu hút, sử dụng mà cả trong duy trì, phát triển bền vững nguồn nhân lực này

Cùng với tính chất công viêc, điều kiện làm việc đối với nguồn nhân lực

29

trình độ cao là yêu cầu cấp thiết Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, thông tin, tài liệu, phòng làm việc, Các nhà nghiên cứu KH tự nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các nhà nghiên cứu KH xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến, Nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó có thể thu hút được NNLCLC về công tác, nhất là các trí thức Việt Nam đang ở nước ngoài khi được mời gọi về làm việc tại Việt Nam

1.4.3 Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến

Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp, được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động quan tâm Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc Những người có trình độ cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt Sự ngưỡng

mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên

Mặt khác, mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo, huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo, thăng tiến

1.4.4 Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ)

Những thành phố lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh thường không

có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút NNL trình độ cao nhưng đó vẫn

là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những thuận lợi về điều kiện học

30

hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí Tại những khu vực khác thì các thành phố trung tâm cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng hai thành phố lớn nhất nước Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ an sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạng với nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường là nơi thu hút được nhiều lao động có trình độ cao Vì thế có thể nói, môi trường sống có ý nghĩa quan trọng trong công tác thu hút NNL

Đối với một số nhà KH, môi trường hoạt động KH cũng có ý nghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết định Những chuyên gia nghiên cứu KH cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ giúp nghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao đổi kết quả, kinh nghiệm nghiên cứu Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là những quốc gia đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm nghiên cứu và giảng dạy

uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất nhiều người giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập

Cuối cùng là môi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử của nhà nước với tầng lớp trí thức Kinh nghiệm chảy máu chất xám, hay thu tút được NNL chất lượng cao của nhiều quốc gia là minh chứng rõ nét cho tác động của môi trường chính trị đối với chính sách thu hút NNL 1.4.5 Những giá trị tinh thần khác

Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng có

ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp

Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút NNL nói chung Trong đó, đối với NNL trình độ cao thì ba nhóm nhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế, cơ hội học tập nâng cao trình độ và điều kiện làm việc Riêng đối với việc thu hút NNL trình độ cao từ ngoài nước thì một số yếu tố như chiến tranh, suy thoái kinh tế, tôn giáo, chính trị cũng có ý

31

nghĩa chi phối nhất định

1.5 Kinh nghiệm ở một số địa phương và giá trị tham khảo cho tỉnh Bình Định

1.5.1 Kinh nghiệm ở một số địa phương

1.5.1.1.Thành phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu cả nước về thu hút NNLCLC phục

vụ cho sự phát triển KT-XH Thực tế, do có chính sách hấp dẫn hơn so với các địa phương khác nên thành phố Hồ Chí Minh đã thu hút được đông đảo lưc lượng có trình độ cao, các chuyên gia, các nhà KH….từ các địa phương khác về phục vụ Nhưng dần dần các chính sách đó đã giảm sự hấp dẫn do khu vực kinh

tế có vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác cũng đã có những chính sách hấp dẫn hơn Nên đội ngũ này đã bị các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác thu hút

Do vậy, thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành quy định về chính sách đối với một số người có trình độ cao, chuyên gia giỏi làm việc trên địa bàn Chẳng hạn như tuyển dụng, bố trí, sử dụng không phân biệt quốc tịch, tôn giáo, hộ khẩu; trả lương đúng với tài năng và trình độ, được ưu tiên đề bạt vào những chức vụ quan trọng trong đơn vị doanh nghiệp từ cấp trưởng phòng, ban trở lên; người chưa có nhà ở được ưu tiên giải quyết mua nhà ở khu chung cư và có chính sách miễn giảm; những người ở xa thành phố được bố trí nơi ở không phải trả tiền thuê; bố trí phương tiện đi lại thuận tiện; được chọn trường cho con đi học; những người phải nuôi dưỡng cha mẹ già yếu được trợ cấp hàng tháng,… Với chính sách chiêu hiền đãi sĩ như trên, thành phố đang thể hiện quyết tâm đẩy mạnh phát triển để trở thành một trung tâm mạnh của cả nước, chắc chắn sẽ thu hút được đông đảo NNLCLC phục vụ cho phát triển KT-XH của Thành phố 1.5.1.2.Thành phố Cần Thơ

Ngày 28/12/2007, UBND thành phố Cần Thơ đã ban hành quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc thực hiện Chính sách khuyến khích, hỗ trợ NNL