Luận án tiến sĩ luật học: Thoả ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển

Thứ ba, pháp luật hiện hành về thoả ước tập của Thụy Điền và Việt Nam làmột trong những nội dung chính của nghiên cứu này, bao gồm các quy định vềthủ tục thương lượng, ký kết, thực hiện,

HOÀNG THỊ MINH

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THẺ NGHIÊN CỨU SO SÁNH GIỮA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM VA THUY DIEN

Chuyên ngành: Luật Quốc tế và So sánh

Mã số: 62 38 60 01

LUẬN ÁN TIEN SĨ LUẬT HOC

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS Birgitta NystromPGS.TS Dao Thi Hang

HA NOI-2011

tâm của cô Là sinh viên của cô từ năm 2002, tôi đã liên tục nhận được những ích lợi

to lớn từ quá trình hướng dẫn đó Tôi đã rất may mắn có cơ hội học tập từ cô khôngchỉ kiến thức pháp luật mà còn cả phong cách làm việc khoa học Nghiên cứu này sẽkhông hình thành nếu không có định hướng ban đầu của cô Tôi đã không hiểu thỏaước tập thể thật quan trọng đối với thị trường lao động cho đến khi tôi bắt đầu đi sâuhơn vào nghiên cứu Đề giúp tôi phát triển luận án và đạt được những hiểu biết cầnthiết, cô đã dành rất nhiều thời gian đọc bản thảo, góp ý và thảo luận về nội dungluận án Cô luôn ở bên tôi, động viên tôi rất nhiều và tạo cảm hứng cho tôi làm việc

từ khi khởi đầu cho đến những tháng ngày cuối của quá trình nghiên cứu

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Giáo sư hướng dẫn phía Việt

Nam, Giáo sư Dao Thị Hang, người đã cho tôi rất nhiều gợi ý và hướng dẫn, đóng

góp rất lớn cho nghiên cứu của tôi Là đồng nghiệp của cô tại Đại học Luật Hà Nội,tôi có được cơ hội tốt dé gặp gỡ, thảo luận các vấn đề khác nhau trong lĩnh vực pháp

luật lao động cũng như nhận được sự động viên của cô cùng các thông tin hữu ích về

thị trường lao động Cô đã cho tôi nhiều ý kiến chuyên môn dé hoàn thiện luận án

Cô đã luôn luôn ở bên tôi dé thảo luận về bat kỳ van đề gì liên quan đến nội dungluận án và dành cho tôi sự hỗ trợ tối đa trong tất cả các hoạt động liên quan đến việcnghiên cứu, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Giáo sư Christina Moell và Giáo sư

Bengt Lundell, những người luôn luôn theo sát và dành cho các sinh viên Việt Nam sự

hỗ trợ tận tâm, giúp chúng tôi xử lý tất cả những khó khăn trong quá trình nghiên cứu

Sau mỗi cuộc hội thảo được tô chức để đánh giá tiến độ hoàn thành nghiên

cứu, tôi nhận được nhiều ý kiến đóng góp sắc sao, khách quan, day tính xây dựng từ

các thành viên của Hội đồng đánh giá luận án Tôi muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt đếnGiáo sư Bengt Lundell, Giáo su Per Ole Traskman, Giao su Michael Bogdan, Tién siNguyễn Thị Kim Phung, Giáo sư Nguyễn Viết Tý và Giáo sư Nguyễn Hữu Chí Ykiến của họ đã giúp tôi rất nhiều trong việc phát triển và cải thiện luận án

Tôi mang ơn nhiều giáo sư và các đồng nghiệp tại Đại học Lund, Trường Luật

- Đại học Suffolk, Viện Max Planck và Văn phòng Hoà giải Quốc gia Thụy Điển.Tôi đặc biệt biết ơn Giáo sư Reinhold Fahlbeck, Giáo sư Hans-Heinrich Vogel, Giáo

sư Holger Knudsen, Giáo su Wolfgang Daeubler, Giáo sư Lars Goran Malmberg,Giáo su Hans Henrik Lidgard, Giáo su Johann Mulder, Tién si Mia Ronnmar, Niklas

Selberg và ông Kurt Eriksson, về sự giúp đỡ, chỉ dẫn có giá trị, những tài liệu hữu

ích và sự động viên khuyến khích của họ đã dành cho tôi Ngoài ra, tôi muốn nhân cơ

hội này xin chân thành cám ơn các nhân viên của thư viện, các trợ lý cua Khoa Luật

đã cung cấp cho tôi những điều kiện và hỗ trợ kỹ thuật cần thiết cho việc nghiên cứu

Tôi mang ơn các đồng nghiệp của tôi tại Đại học Luật Hà Nội, đặc biệt làtrong Bộ môn Luật Lao động, những người đã hỗ trợ tôi băng việc đảm nhiệm thêmnhiệm vụ giảng dạy, dành cho tôi thời gian quý báu dé làm nghiên cứu Tôi cũng xincảm ơn các tô chức hữu quan bao gồm Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Vănphòng ILO tại Hà Nội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Tòa án Nhân dân Tối

cao cũng như các trung tâm nghiên cứu và các doanh nghiệp tại Việt Nam đã cung

cấp thông tin và đữ liệu cho luận án Tôi xin dành lời cảm ơn nồng ấm đến Giáo SưPhạm Hữu Nghị, Giáo sư Phạm Công Trứ, Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, Tiến sỹ ĐỗNgân Bình, ông Nguyễn Việt Thung, ông Đào Văn Thư về việc đã cung cấp tài liệu,

đã thảo luận hoặc cho ý kiến về các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến người bạn thân thiết,

Harry Larsen Rice, về sự giúp đỡ to lớn của ông trong việc tôi học tiếng Anh và tìmkiếm tài liệu Ong đã luôn ở bên dé giải thích cho tôi hiểu y nghĩa của những cum từLatin, thành ngữ tiếng Anh và các cách diễn tả ngôn ngữ đặc biệt trong những tài liệu

mà tôi đã xử lý cũng như giúp tôi dịch các đoạn văn tiếng Pháp hay tiếng Đức khicần thiết Ông cũng dành cho tôi những động viên kịp thời, sự sẻ chia sâu sắc vànhững lời tư vấn có giá trị về cách xử lý những khó khăn trong quá trình nghiên cứu

Tôi xin cam ơn Quỹ Sida đã tai trợ cho nghiên cứu của tôi với tư cách là mộtphần của dự án "Tang cường Dao tạo luật tai Việt Nam" Tôi xin gửi lời cảm ơn chân

thành đến Ban Quản lý dự án và những người giúp tổ chức việc nghiên cứu, cung cấp

đủ điều kiện cần thiết để chúng tôi hoàn thành nhiệm vụ Lời cảm ơn đặc biệt xin

được chuyên tới Giáo su Bengt Lundell, Tiến sĩ Nguyễn Quốc Hoàn, Tiến sĩ Nguyễn

Văn Quang, chị Cù Thuỳ Trang và cô Nguyễn Thu Thủy

Tôi cũng biết ơn ông Philip Horowitz, người đã giúp tôi soát ngôn ngữ toàn

bộ luận án và gợi ý về những chỉnh sửa cần thiết

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến cha mẹ, anh chị em vàcon trai tôi về sự hỗ trợ và tình yêu thương không giới hạn của họ Tôi đã có điềukiện thuận lợi nhất cho công việc, tôi có được đầy đủ năng lượng dé làm việc chính

là vì tôi có họ bên tôi.

Tôi rất biết ơn nêu nhận được những ý kiến đóng góp thêm cho nghiên cứu

này Dia chỉ thư của tôi là minhminhdhl@yahoo.com.

Hà Nội, tháng 4 năm 2011 Hoàng Thị Minh

Mục lục

MG ÌụŒ se.eeeczeeeeeanereecreererennennrriie aint neni ki0VtGi001108500040á586 i

ee vi

Cherri "1: Giới BAG mrsesnnnsrrrnernnnnnmnnnnnntrtnornnnpngttnnesnutte tirmipktrgnuarknaing ii 1.1 CO’ sở của luận án L1 nhe, 1

1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài - G12 S csceeceeseeesterseeeseeeteneaees 4

1.3 Mục tiêu và phạm vỉ nghiên cứu - 2S SSSSSSssssssse+ 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu, tài liệu sử dụng - 8

4.5 Kết cấu luận án - -L E2 21111111 25123113 1112111 11 11 1111 11 8111 1x Hy 11 Chương 2: Những van đề lý luận cơ bản về thoả ước tập thé 13

2.1 Khái niệm thoả ước tập thễ cece 2 11125 1121 5111 21111111 1ce 13 2.2 Mối quan hệ giữa thoả ước tập thể và một số công cụ pháp lý điều tiết thị trường lao động - - + S21 21 E11 21 111111211111 511 5111 1n rưyc 16 2.2.1 Thoa ước tập thé và pháp luật lao động quốc tế - 17

2.2.2 Thoả ước tập thé và pháp luật lao động quốc gia 18

2.2.2.1 Thoả ước tập thé và pháp luật quan hệ lao động ca nhân 18

2.2.2.2 Thoả ước tập thé và pháp luật quan hệ lao động tập thẻ 20

2.2.3 Thoả ước tập thé và hợp đồng lao động - - 25+: 21 2.2.4 Thoả ước tập thé và nội quy lao động - 2 <c+sczsczess 24 2.2.5 Thoả ước tập thé và thoả thuận doanh nghiệp 26

2.2.6 Thoả ước tập thé và tập quán doanh nghiệp 5+: 29 2.3 Các đặc trưng của thoả ước tập thé - 2222 eee 31 2.4 Bản chất của thoả ước tập thễ - - 2 S132 123 E123 111121 1c 33 2.4.1 Tính hợp đồng - 1 S11 1 3111 H1 5111 HH TH HT HH 33 VX VN n9) 0 154A 35 2.5 Vai trò của thoả ước tập thễ - - ccc t1 111 11 5111111 51 1 re 36 2.5.1 Thoả ước tập thể là một công cụ pháp lý thực hiện pháp luật lao động quốc tế và pháp luật lao động quốc gia - 5-2 555: 36 2.5.2 Thoả ước tập thé cân đối lợi ích của các bên và ôn định quan hệ 0 eée A ố 40

2.5.3 Thoả ước tập thể tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng cho doanh 2.5.4 Thoả ước tập thé tăng cường kỷ luật lao động, hỗ trợ sản xuất 44 2.6 Hình thức của thoả ước tập thễ G1 1x 1S SE n Hgynrrreg 45

2.6.1 Hình thức văn bản CT0 SH SH TH HH TK kh ky 45 2.6.2 Hình thức lời nói Q12 HH Hs TH n ng nh TT ng khe, 47

2.6.3 Hình thức ngầm định - 2 2 S21 SE 3E 11 1 E1 2E nynryưệt 482.7 Nội dung của thoả ước tập thé - cece E2 cess 212122151211 51 21 E2 48

"Y5: 49 2.7.2 Thời giờ làm việc- nghỉ ngơïi nhớ 51

2.7.4 An toàn và vệ sinh lao động - - - SS S2 SSssssrrrrrrs 54

2.7.5 Bảo hiểm xã hội và phúc lợïi - + 2 +32 S123 E23 E12 rce2 55

2.7.6 Sự hợp tac giữa công đoàn và doanh nghiệp - 56

2.7.7 Giải quyết tranh chấp - S2 21121221 11 5111111111111 151g nước 572.7.8 Điều khoản về phạm vi áp dụng và hiệu lực của thoả ước tập thé 572.7.9 Một SỐ VU Ý - - - E211 1 1 5111111 5111111 51 E111 H1 TT HT TH He 582.8 Hiệu lực của thoả ước tập thể LG 2n 1 2122 E1 re 632.8.1 Bắt buộc hay không bắt buộc 2 +2 2+2 +x+ecxzxccsxeece2 63

2.8.2 Tính quy phạm (normative effecf) - - - + +++++++++sssssvseeeexs 66

2.8.3 Xung đột thoả ước tập thé - S1 121121 5111251112 re 772.9 Thời han của thoả ước tập thé ooo eee ects cceeeeseeesteeeeeeeeees 782.10 Phan loại thoả ước tập thêễ - ccc cece E1 11 5115111 515111 1x xke 832.10.1 Thoả ước tập thể cấp quốc tế -L ¿1222 S1123 21212511121 11c 832.10.1.1 Thoả ước tập thể cấp toàn cầu 2 +2 ++E S2 se £zErerrrrers 842.10.1.2 Thoả ước tập thé cấp khu VỰC -¿- S131 2E S5EEEEEEv re rrrres 932.10.2 Thoả ước tập thể của quốc gia - - ¿5+ +2 S2E+sczEzzczxzxz 1002.10.2.1 Thoả ước tập thé cấp liên ngành - - ¿5+2 ++s£+s£z£zz£zxc+2 1002.10.2.2 Thoda ước tập thé cấp ngành - - + 2+ +2 E+E+E£zEzEEzkczkrzkrkrea 1032.10.2.3 Thoả ước tập thé cấp doanh nghiệp 2 2-2 ++z£+s++2 1062.11 Vấn đề công nhận chủ thé thương lượng tập thễ - 4092.12 Điều kiện phát triển thương lượng tập thé và tình hình phát triểncủa thoả ước tập thé ở một số nền kinh tế thị trường lớn trên thế giới 115

Chương 3 Khái lược pháp luật về thoả ước tập thể 124

3.1 Pháp luật lao động quốc tế về thoả wo tập thé - 1243.1.1 Giới thiệu chung về pháp luật lao động quốc tế 1243.1.1.1 Khái niệm pháp luật lao động quốc tế - + +2 +2 £+2£+z£=z£5+2 1243.1.1.2 Sự ra đời của pháp luật lao động quốc tế - + -s++s=+s¿ 1253.1.1.3 Mục tiêu của pháp luật lao động quốc tế - ¿+2 +s=+s+z£+£zsz 126

il

3.1.2 Cac văn bản pháp lý quốc tế liên quan đến thoả ước tập thê 1273.1.2.1 Các văn bản pháp lý mang tinh toàn CaU - 5 s+ss+sczs¿ 1273.1.2.1.1 Các văn bản của Liên Hợp QUOC -+-2-++5s=+<552 1273.1.2.1.2 Các văn bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) 1283.1.2.2 Các văn bản pháp lý tầm Khu VUC - +2 +2 2E+z£+.£zkzzezrree 1313.1.2.2.1 Các văn bản của Hội đồng Châu Âu (Council of Europe) 1313.1.2.2.2 Các văn bản của Liên minh Châu Au (European Union) 1343.1.2.2.3 Các văn bản của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) 1363.1.2.2.4 Các văn bản của khu vực Châu Á + 2 ++s++s+++z£+sc+sz 1363.1.2.3 Nội dung chính của pháp luật lao động quốc tế trong lĩnh vựcthoả ước tập thể c1 1 111111 51 5111 11 E111 11 51T TH TH HH ng 1373.1.2.3.1 Vấn đề tự do liên kết + +2 + ++£+sE+E+EE£E+zE+EEzE+zE+Eszzerzrrxe 1373.1.2.3.2 Phát triển thương lượng tập thé - +2 +sc++zE+eczrzessrree 1393.1.2.3.3 Phát triển thoả ước tập thé cceccecccccccecsesecsesseseesessestescscesseeseserserees 1413.1.3 Sự ảnh hưởng của pháp luật lao động quốc tế về thoả ước tập thểđến pháp luật lao động của Thuy Dién và Việt Nam - 1423.1.3.1 Sự ảnh hưởng của pháp luật lao động quốc tế đến pháp luật laođộng của Thuy Điễn G222 S121 221112318151 E181 11321111 1111 E11 crrrec 1423.1.3.2 Sự ảnh hưởng của pháp luật lao động quốc tế đến pháp luật lao

động của Việt Nam -. -L S211 TS TS kh 147

3.2 Khái lược quá trình phát triển của thoả ước tập thể và pháp luật vềthoả ước tập thé ở Thụy Dién và Việt Nam - - SScscsrere 1503.2.1 Quá trình phát triển của thoả ước tập thé và pháp luật về thoả ướctập thé ở Thụy Điễn ST T1 TH TH TH TH TH TH TH HH ong 1503.2.2 Quá trình phát triển của pháp luật về thoả ước tập thé và thoả ướctập thé tại Việt Nam cece ccs cece cesses H101 5101511121111 11g 161

Chương 4 Pháp luật hiện hành về thoả ước tap thé ở Thuy

Điễn và Việt Nam - «SE xxx SE Hy nrerre 171

4.1 Ký kết thoả ước tập thé - ST 1 S1 13111 E1 5111 11 E11 HH ng 1714.1.1 Các bên của thoả ước tập thễ L5 E232 eee 2121 121 E 171

4.1.1.1 Bên người lao động - - - + 1 111111111 S* ST kế 171

4.1.1.1.1 Công đoàn của Thụy Điễn - + 2 +2 ++E++E+E+EE+E+eE+eEzkrzererrke 171

4.1.1.1.2 Công đoàn của Việt NAM - - - +<S£‡S++**skEkkerkeexeses 180 4.1.1.2 Bên sử dụng lao động - 5-55 222222222232 2++< SE 5x5 189

ili

4.1.1.2.1 Bên sử dụng lao động của Thụy Điễn -2- +-s©+s55+ 189

4.1.1.2.2 Bên sử dung lao động của Việt Nam -<<<5- 191

4.1.2 Trao yêu cầu - 12123125123 1231 511 51 11 11T HH HH HH ưng 192

đa ao, HAI [BEBFl= cerennnstioe tro tgnnttingt6.HH NHIEUDEĐE0SENGGHME.1060/1G00198050/0B180B ENHENBSIHHBIIMS TEBINGE0100/0f 195

4.1.4 Lấy ý kiến tập thé lao động - 2S SE S S212 Ezrtrrre 204 4.1.5 Ký thoả ước tập thể - 11 1112112121 5111 21111111111 11g 207 4.2 Dang ký thoả ước tập thé ooo eee cece cscs 121 5121 21112211111 E11 re 208 4.2.1 Mục dich của việc đăng ký thoả ước tập thễ - 5s: 208 4.2.2 Cơ quan đăng ký thoả ước tập thễ - 5G 2S cence 211

4.2.3 Thủ tục đăng ký thoả ước tập thé (với Việt Nam)) - 213

4.3 Áp dụng thoả ước tập thé - SG S111 HT HH HH re 214 4.4 Cham dứt thoả ước tập thé - ccc cece c cee es 11 21112115151 111 Eg 220 4.5 Thoả ước tập thé vô hiệu - - E22 E1 SE SE SE HS Hy rg 224 4.5.1 Cơ sở pháp lý xác định thoả ước tập thé vô hiệu 224

4.5.2 Cơ quan có tham quyền tuyên bố thoả ước tập thé vô hiệu 226

4.5.3 Xử lý thoả ước tập thé vô hiệu - eee 22 2E SE SE rere 227 4.6 Tranh chấp liên quan đến thoả ước tập thễ ¿ -c+scss+2 229 4.6.1 Loại tranh chấp - L L2 1121123111 5151111 81 111 11 1111111 1T ng 230 4.6.2 Cơ quan giải quyết tranh chấp - 2 2 3E 22EzzEzzEzzkrzeed 231 4.6.2.1 Cơ quan giải quyết tranh chấp của Thụy Điền - - 231

4.6.2.2 Cơ quan giải quyết tranh chấp ở Việt Nam -s++scs¿ 235 4.6.3 Cac bước giải quyết tranh Chap - 2 5 CS se rere 238 4.6.3.1 Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của Thụy Điễn 238

4.6.3.2 Thủ tục giải quyết tranh chấp ở Việt Nam -x-sx+sc+: 244 4.7 Vi phạm liên quan đến thoả ước tập thê - 22 se s22 247 4.7.1 Khái niệm vi phạm liên quan đến thoả ước tập thé 247

4.7.2 Một số hình thức vi phạm va cách thức xử ly - 248

4.7.2.1 Vi phạm liên quan đến việc ký kết thoả ước tập thễ 248

4.7.2.2 Vi phạm liên quan đến thực hiện thoả ước tập thé 249

Chương 5 Phát trién thoả ước tập thé ở Việt Nam 255

5.1 Tạo điều kiện nền tảng cho phát triển công đoàn - 256

5.2 Hoàn thiện hệ thống công đoàn Việt Nam - 5 -5- 263 5.2.1 Sự cần thiết phải đổi mới công đoàn - ¿2 tes eeeeeeees 263 5.2.2 Hành động cụ thé nhằm tăng cường vai trò của công đoàn 265

5.2.2.1 Xây dựng công đoàn CƠ SỞ c2 1 se cre 265

5.2.2.1.1 Đôi mới nhân sự của công đoàn cấp cơ Sở - 266

5.2.2.1.2 Hoạt hoá và củng cô mối liên kết giữa các cắp công đoàn 269

5.2.2.2 Quy định rõ và bổ sung các quyền và nghĩa vụ của công đoàn 272

5.2.2.3 Bảo vệ cán bộ công đoàn khỏi bị trù dập - - 274

5.2.2.4 Cải thiện tình hình tài chính của công đoàn - 277

5.2.2.4.1 Cân đối lại cơ cấu Chi tiêu của công đoàn - s-+<- 277 5.2.2.4.2 Tăng cường quỹ công đoàn - «55 SSSSSkkkkeeeeeeeeeees 279 5.3 Trang bị về thầm quyền cho tổ chức của các bên quan hệ lao động với mục đích thương lượng tập thễ - - E22 SE E2 E2 1 crre 285 5.4 Hoàn thiện pháp luật liên quan đến thoả ước tập thê 286

5.4.1 Mở rộng phạm vi chủ thé thương lượng phía người lao động 286

5.4.2 Sử dụng đình công làm phương tiện hỗ trợ ký kết thoả ước tập uj :XƯắắáắáađ 290

5.4.3 Dang ký thoả ước tập thé, thủ tục công nhận tính hợp pháp của thoả ước tập thễ L1 1 1112111121 2111211111 1101 211101 110111 HH 293 5.4.4 Xử lý những điều khoản của thoả ước tập thé chưa tương thích với luật pháp nhưng thích hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp293 5.4.5 Van đề thời hạn của thoả ước tập thễ -++s+s+s+szx+- 294 5.4.6 Áp dụng thoả ước tập thể trong trường hợp chuyển nhượng hoặc tổ chức lại doanh nghiệp - CS 3 E11 15151 15111 21111111111 tre 295 5.4.7 Sửa đôi thoả ước tập thễ - LG G1 S11 T1 S11 HT HH HH ưệt 296 5.4.8 Xử lý thoả ước tập thể hết hạn - G2 1E rzrrkc 296 5.4.9 Vấn đề ký kết thoả ước tập thé ngành -. 5-2 eeee 297 5.4.10 Vai trò của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động 299

5.4.11 Nghĩa vụ giữ bình 6n quan hệ lao động và trách nhiệm đối với đình công bat hợp pháp L L2 2 22123121 5123111 512151111 1E re 299 5.4.12 Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động 301

5.5 Tăng cường công tác thực hiện pháp luật lao động 303

5.6 Loại bỏ một số trở ngại đối với việc phát triển thoả ước tập thể 306

5.6.1 Hạn chế nhận thức về thoả ước tập thé eee eee 306 5.6.2 Thiếu hiểu biết về pháp luật lao động -. - 5-s<+x5s¿ 307 5.6.3 Thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thương lượng - 309 5.6.4 Thiếu nguồn lực và thâm quyền - 2 + S2 zczezEzzrrke 309

Tài liệu tham khảo và phụ lỤC - Ăn 317

Đầu tư trực tiếp từ nước ngoàiThoả ước Khung Quốc tế

Tổ chức Lao động Quốc tếLiên đoàn Lao động Thụy Điển (lao động cô xanh)

Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội Người lao động

Người sử dụng lao động

Tổ chức Hợp tác Kinh tế và Phát triểnLiên đoàn Các Hiệp hội Lao động Chuyên nghiệp Thụy ĐiểnLiên Minh Giới chủ Thụy Điển

Liên đoàn Doanh nghiệp Thuy ĐiểnDoanh nghiệp Nhà nước

Liên đoàn Lao động Hành chính Thụy Điền (lao động cổ cồn/văn phòng)Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Liên Hợp QuốcLiên đoàn Giới chủ Châu ÂuHoa Kỳ

Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam Liên minh Hợp tác xã Việt Nam

Tổ Chức Thương mại Quốc tế

vi

Chương 1: Giới thiệu

Từ khi nước ta chuyên sang cơ chế thị trường, quan hệ lao động có nhiềubiến đôi theo xu hướng các đối tác vừa hợp tác vừa cạnh tranh mạnh mẽ Nhu cầucủa thị trường lao động cần phải có những thoả ước tập thê có giá trị đích thực để

hỗ trợ các bên thiết lập quan hệ hợp đồng lao động

Mặc dù Bộ luật lao động của nước CH.XHCN Việt Nam đã dành cả mộtchương dé xác định các nguyên tắc, điều kiện, trình tự thủ tục ký kết thoả ước laođộng tập thể, hoạt động ký kết và thực hiện thoả ước tập thể ở các đơn vị cơ sởvẫn còn những yếu kém và mang nặng tính hình thức Theo báo cáo gần đây củaTổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLDLDVN), trong số các doanh nghiệp có

tô chức công đoàn cơ sở, tỷ lệ doanh nghiệp có thoả ước tập thé chiếm 65,22%.Trong đó, doanh nghiệp nhà nước: 96,33%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài: 57% và các doanh nghiệp khác: 59,21%.' Điều đáng nói là số doanhnghiệp có tô chức công đoàn cấp cơ sở của của doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài và các doanh nghiệp trong khu vực ngoài quôc doanh chỉ chiêm khoảng

' Nguồn: Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT của TLDLDVN ngày 18/6/2009 về “Đồi mới, nâng cao chất lượng thương lượng, ký kêt và thực hiện thoả ước lao động tập thê”, tr 2

1

20%” số doanh nghiệp cùng loại trên thị trường lao động, do đó ty lệ các doanhnghiệp có thoả ước tập thể tương ứng sẽ chỉ khoảng 11% đến 12% trên tong sốdoanh nghiệp hiện có Trong những năm trước tỷ lệ doanh nghiệp ký kết thoả ướctập thể còn thấp hơn Ví dụ, đối với các năm 2004, 2005, 2006 số doanh nghiệp ởkhu vực ngoài quốc doanh có thoả ước tập thể chỉ chiếm 4,55%, 4,87% và3,36%” Hau hết các thoả ước tập thé được ký kết với chất lượng thấp, mang tinhhình thức, chủ yếu sao chép lại những quy định đã có của luật.” Chỉ khoảng gan40% thoả ước tập thê đã ký kết có những nội dung có lợi hơn cho người lao động

so với quy định của pháp luật lao dong.” Nguyên nhân của tình trạng thoả ước tậpthé phát triển kém đó là các quy định của pháp luật chưa hoàn thiện (quy địnhchưa rõ, chưa đầy đủ, chưa hợp lý), công đoàn yếu (do cả hạn chế trong pháp luật

và cơ chế), nhận thức về thoả ước tập thể, về vai trò của đình công chưa day đủ

Sự thiếu vắng các thoả ước tập thé có chất lượng là một trở ngại đối vớiviệc phát triển 6n định quan hệ lao động, chưa khơi dậy tối đa năng lực của xã hộivào phát triển kinh tế cũng như góp phan thúc đây sự bình dang và tiến bộ xã hộitrong lao động Tranh chấp lao động trong những năm gần đây lan rộng (năm

2003 số tranh chấp lao động được đưa đến toà án là 652, năm 2006: 820, năm2007: 1022, năm 2008: 1709), số các vụ đình công cũng tăng (ví dụ, số đìnhcông năm 2007 tăng 41% so với năm 2006, số vụ đình công năm 2008 tăng 30%

so với năm 2007)’, công nhân phải làm việc trong những điều kiện tôi tệ; cuộc

Ẫ nA ^ x aN z x NHI ` tA x: aN K 8 sông công nhân còn nhiêu khó khan do thời gian lam việc dài, tiên lương thâp,

? Nguồn: Báo cáo số 17/BC-TLĐ của TLDLDVN “Tổng kết đánh giá 19 năm thực hiện Luật Công đoàn ”, ngày 9/3/2010, tr.10

*Xem: Nguyén Năng Khánh (2008), "Thod ước lao động tập thể theo Pháp luật Lao động Việt Nam",

Luận án Tiên sỹ, xem phụ lục sô 2 (số liệu từ Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề xã hội “MOLISA).

* Nguồn: Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT của TLĐLĐVN ngày 18/6/2009 về “Đổi mới, nâng cao chất lượng thương lượng, ký kêt và thực hiện thoả ước lao động tập thể”, tr 3, cũng xem: Báo cáo sô 17/BC-TLD của TLĐLĐVN “Tong kết đánh gia 19 năm thực hiện Luật Công đoàn ”, ngày 9/3/2010, tr.10

> Nguồn: Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT của TLĐLĐVN ngày 18/6/2009 về “Đối mới, nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thé”, tr 2

° Nguồn: Báo cáo công tác xét xử của Toà án Nhân dân Tối cao các năm: 2003, 2006, 2007, 2008 TMOLISA (2008), Báo cáo Hội nghị triển khai công tác Lao động Thương binh và Xã hội năm 2009, tr.45

Š Nguồn: như trên, tr.45

đặc biệt trong hoàn cảnh lạm phát tăng cao Quan hệ lao động có nhiều yếu tô đốikháng Nhu cầu điều chỉnh và làm hài hoà quan hệ lao động ngày càng trở nêncấp thiết Hơn nữa, với đòi hỏi của một nền kinh tế hội nhập hiện nay, các đơn vi

sử dụng lao động cần tăng cường trật tự, nề nếp, tác phong lao động công nghiệp,đảm bảo sức sản xuất, sức cạnh tranh lớn và gianh thé chi động trên thị trường,trong đó có cả việc đảm bảo các tiêu chuẩn quốc tế trong quan lý chất lượng hànghoá cũng như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Trong điều kiện đó, học tậpkinh nghiệm của các quốc gia nhằm làm lành mạnh quan hệ lao động, hỗ trợ hoạtđộng sản xuất tại các đơn vị cơ sở, trong đó có việc nghiên cứu ứng dụng phápluật về thoả ước tập thé vào điều kiện Việt Nam là một hoạt động khoa học rất có

ý nghĩa cả về mặt thực tiễn lẫn lý luận

Đối với Thuy Điền, thoả ước tập thể là một nét đặc sắc của quan hệ laođộng và thị trường lao động Hệ thống thoả ước tập thê phát triển tập trung ở mứccao trở thành một bộ phận quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động Nhờ sự

hỗ trợ hiệu quả của hệ thống thoả ước tập thể, các văn bản pháp luật lao động củaNhà nước trong những năm qua hầu như được giữ nguyên, bởi hệ thống thoả ướctập thể năng động đã luôn biến đổi theo kịp những biến đổi diễn ra trên thịtrường Có thể nói trong nhiều thập ky qua, thoả ước tập thé đã đóng góp lớn cho

sự phát triển kinh tế bền vững của Thuy Điền

Với quan điểm học tập kinh nghiệm của Thụy Điền trong việc vận hànhmột nền kinh tế thị trường tự điều tiết (self-regulated based economy), trong việcthiết lập và thực thi hiệu quả pháp luật về thoả ước tập thé, tôi quyết định chon đềtài "Thoả ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động ViệtNam và Thuy Điển" Mục tiêu của nghiên cứu này là nâng cao nhận thức về tầmquan trọng của thoả ước tập thé, các điều kiện và cơ chế pháp lý cần thiết cho một

hệ thống thoả ước tập thể mạnh, từ đó góp phần nhất định vào việc hoàn thiệnluật pháp về thương lượng tập thể và thoả ước tập thể, nâng cao chất lượng ký kết vàthực hiện thoả ước tập thê ở Việt Nam

1.2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong số các công trình đã được công bố, mảng dé tài về thoả ước tập thémới chỉ chiếm một phần nhỏ bé Hiện tại cũng đã có một số công trình đã đượcthực hiện đưới dang khoá luận tốt nghiệp, luận văn tốt nghiệp, như "Thod ước laođộng tập thể -Thực trạng ký kết và thực hiện ở Việt Nam" - Luận văn tốt nghiệp,tac gia Trần Hồng Vân (thực hiện năm 1996), ”7hoả ước lao động tập thé -Thựctrạng ký kết và thực hiện ở Việt Nam" Khoá luận tốt nghiệp - Tác giả Bùi ThịHương (thực hiện năm 1997), "Thoa ước lao động tập thể và thực tiễn áp đụng ởVĩnh Phú", Khoá luận tốt nghiệp, tác giả Nguyễn Thị Hồng Việt (thực hiện năm1997) Có một công trình được thực hiện ở cấp độ thạc sỹ với tên gọi: "Thoda ướclao động tập thể trong nên kinh tế thị trường - Những vấn dé lý luận và thực tiễn

áp dụng" của tác giả Trần Thị Thuý Lâm (thực hiện năm 2001) Những công trìnhnghiên cứu trên cũng đã đề cập một số khía cạnh cụ thé về thoả ước tập thể nhưkhái niệm, bản chất, các quy định hiện hành của pháp luật về nội dung của thoảước tập thé, thủ tục ký kết thoả ước tập thé, van đề thoả ước tập thé vô hiệu Cácnghiên cứu đó cũng đưa ra một số đề xuất nhăm hoàn thiện pháp luật, qua đó

nâng cao chất lượng ký kết và thực hiện thoả ước tập thể Tuy nhiên, do hạn chế

về phạm vi nghiên cứu, cấp độ yêu cầu nghiên cứu, những công trình đó còn sơlược Gần đây có một công trình mới: luận án tiễn sỹ của tác giả Nguyễn NăngKhánh với tên gọi "Thod ước lao động tập thé theo pháp luật lao động Việt Nam"được công bố năm 2009 khi tôi đã thực hiện nghiên cứu của mình được 3 năm.Bản luận án này, cùng với các nghiên cứu trên, là nguồn tài liệu tham khảo quýcho tôi, tuy vậy cũng bị giới hạn bởi phạm vi nghiên cứu và chỉ tập trung vào cácquy định pháp luật về thoả ước tập thé của Việt Nam Về phan lý luận, chỉ có kháiniệm, đặc điểm và các loại thoả ước tập thê được đề cập Trên các tạp chí, bàiviết về thoả ước tập thê không nhiều và mỗi bài cũng chỉ đề cập đến từng khíacạnh đơn lẻ của thoả ước Về các nghiên cứu ở Thụy Điển, tôi cũng tìm được một

số luận án, bao gồm: “Lokala kollektivavtal: om lokala parters rdttsliga stdllninginom fackliga organisationer (Thoa ước tập thé cap doanh nghiệp)”, của tac giả

4

Kent Källström, Stockholm: LiberFérlag, (1979); “Collective wage bargainingand the impact of norms of fairness: an analysis based on the Norwegian experiences” cua Geir Høgsnes, Oslo: Univ of Dept of Sociology, Institute for Social Research (1994); “Organising cooperation bargaining, voting and control”, cua Bard Harstad, Publisher: Stockholm: Institute for International Economic Studies, Stockholm University, (2003); “Redundancy and the Swedish model: Swedish collective agreements on employment security in a national and international context” cua Gabriella Sebardt, publisher: Uppsala Iustus, (2005).Các luận văn thạc sỹ viết về thoả ước tập thé (được tiếp cận ở giác độ ly luận)không có nhiều Thực tế là tôi chưa tìm thấy luận văn nào (bằng tiếng Anh) viết

về thoả ước tập thể trong danh mục các công trình nghiên cứu của học viên đượcthư viện Dai học Lund Thụy Điền quản ly (trong tổng số khoảng 400 công trìnhđược thực hiện từ những năm 1990) Chỉ có một bài viết ngắn có tính cách tổngkết tinh hình thực tién thương lượng tập thé (bài The Rise and Fall of theRestricted Swedish Model của tac giả Lars Svensson vào 2010), còn lại là về các

van đề khác như: thời giờ làm việc linh hoạt, đào tạo nghề, sự vắng mặt của lao

động Do mức độ phát triển của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam và ở ThụyĐiền cũng như ở các quốc gia khác không đồng đều, kết hợp với những đặc trưngcủa mỗi quốc gia và từng khu vực, sự khác biệt về mục tiêu nghiên cứu và cáchtiếp cận vấn đề nghiên cứu , tôi không coi những tác phẩm đó như sản phẩmnghiên cứu tương đồng có thể được hiểu và chấp nhận sâu rộng ở Việt Nam, màcoi chúng là những nguồn tài liệu tham khảo, cung cấp kiến thức mới về thoả ướctập thể ngoài lãnh thé Việt Nam Với tư cách là một công trình nghiên cứu khátoàn diện về thoả ước tập thể, dưới giác độ so sánh và được thực hiện ở cấp tiến

sĩ, nghiên cứu của tôi có thé được xem như là sản pham đầu tiên trong lĩnh vựcnày tại Việt Nam.

aie 8 Re

5

1.3 Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

Luận án hướng đến những mục tiêu sau: Thứ nhất, nghiên cứu làm sáng tỏnhững van đề lý luận cơ bản về thoả ước lao động tập thé Thứ hai, nghiên cứulàm sáng tỏ môi trường xã hội - pháp lý có liên quan trực tiếp đến hệ thống phápluật về thoả ước của hai quốc gia Thứ ba, phân tích và đánh giá thực trạng cácquy định của pháp luật hiện hành của hai quốc gia về thoả ước tập thể và việc ápdụng chúng trên thực tiễn, chỉ ra những kết quả cũng như những vấn đề còn hạnchế, thiếu sót, chưa phù hợp cần được hoàn thiện Thứ tư, đề xuất phương hướng

và giải pháp hoàn thiện pháp luật về thoả ước tập thể, nâng cao nhận thức cũngnhư hiệu quả của việc ký kết và thực hiện thoả ước tập thể ở Việt Nam

Đề thực hiện các mục tiêu nêu trên, trước hết, các van dé lý luận cơ bản liênquan đến thoả ước tập thể sẽ được xem xét Những vấn đề này bao gồm: Kháiniệm, đặc điểm, mối quan hệ giữa thoả ước tập thể và các hiện tượng pháp lýkhác (như pháp luật lao động, hợp đồng lao động, nội quy lao động, tập quáncông ty) và vai trò của thoả ước tập thể Những vấn đề như hình thức, nội dung,thời hạn, hiệu lực của thoả ước tập thể sẽ được nghiên cứu khá chi tiết Đề làm rõcác van dé ly luan về thoả ước tập thé, các ví dụ minh chứng không chỉ được lựachon từ Thụy Dién hay Việt Nam mà từ cả các quốc gia khác trên thế giới Bởicác công trình nghiên cứu luật so sánh thường phân nhóm các quốc gia có nềnkinh tế thị trường trên thế giới thành các khu vực điền hình như EU (đôi khi cácnước khối Nordic được xem xét độc lập), Mỹ, Nhật, và Các nước đang phát triển,các ví dụ minh chứng trong nghiên cứu này cũng sẽ được sử dụng để làm rõ đặcthù của thoả ước tập thể trong từng nhóm đó Bên cạnh đó, một số vấn đề trựctiếp liên quan đến thoả ước tập thể như cách thức công nhận chủ thể thươnglượng, điều kiện nền móng dé phat trién hé thong thoả ước tap thể lành mạnh, tìnhhình phát triển thoả ước tập thé ở các khu vực trên thé giới cũng sẽ được xem xét.Thứ hai, nghiên cứu thoả ước tập thể cũng bao gồm cả việc nghiên cứu luậtpháp quốc tế về thoả ước tập thẻ, lịch sử phát triển của thoả ước tập thể và phápluật về thoả ước tập thể Những vấn đề này có ý nghĩa quan trọng bởi lẽ chúngphản ánh môi trường pháp lý và những điều kiện nền tảng của hệ thống thoả ướctập thể hiện hành Liên quan đến pháp luật quốc tế về thoả ước tập thể, những mối

6

quan tâm chính sẽ là: nguồn gốc và sự hình thành pháp luật lao động quốc tế, mụctiêu, các cơ quan ban hành tiêu chuẩn lao động cấp quốc tế, các văn bản pháp lý

có liên quan và nội dung chính của pháp luật quốc tế về thương lượng và thoả ướctập thể Bên cạnh đó, sự ảnh hưởng của luật pháp quốc tế tới hệ thống luật phápcủa Thụy Điền và Việt Nam cũng sẽ được xem xét Pháp luật lao động quốc tế làmột thé thống nhất bao gồm nhiều bộ phận cấu thành, mỗi bộ phận đó đều có ýnghĩa nhất định đối với sự phát triển của thoả ước tập thé Trong phạm vi nghiêncứu này, chỉ những tiêu chuẩn lao động có liên quan trực tiếp đến thoả ước tập thé

sẽ được xem xét Bộ phận quy định nay bao gồm những vấn dé về tự do liên kết,

tự do thương lượng và thoả ước tập thé Về lich sử phát triển thoả ước tập thé củahai hệ thống luật pháp về thoả ước tập thể, những khía cạnh quan trọng như

phong trào công nhân, thái độ và hoạt động thực tiễn của của hai nhà nước, các

điều kiện chủ quan và khách quan tác động đến sự phát triển của thoả ước vàpháp luật về thoả ước sẽ được nghiên cứu

Thứ ba, pháp luật hiện hành về thoả ước tập của Thụy Điền và Việt Nam làmột trong những nội dung chính của nghiên cứu này, bao gồm các quy định vềthủ tục thương lượng, ký kết, thực hiện, đăng ký thoả ước tập thể, các vẫn đề cóliên quan đến quá trình ký kết và thực hiện thoả ước tập thể (vấn đề thương lượngthiện chí, hành động công nghiệp được sử dụng trong trường hợp thương lượng

bề tắc, sửa đổi thỏa ước tập thể, xử lý các thoả ước tập thể vô hiệu, thực hiện thoảước tập thê trong trường hợp chuyên quyền sở hữu hoặc tô chức lại doanh nghiệp,

vi phạm thoả ước tập thé và các biện pháp xử lý ) Cách thức cham dứt thỏa ướctập thé và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cũng sẽ được xem xét Trong khiquy định của pháp luật được trình bày, hoạt động thực tế của các đối tác xã hộicũng được đánh giá Đôi khi, ví dụ về kinh nghiệm của các quốc gia khác có théđược trình bày, nếu một chút so sánh là cần thiết, nhưng mục đích duy nhất củahoạt động nay chỉ là dé hiểu rõ thêm các quy định pháp luật của Thụy Điển vàcủa Việt Nam.

Trên tất cả, những nghiên cứu và phát hiện của luận án chỉ để tìm kiếm giảipháp nhằm làm lành mạnh hoá thị trường lao động Việt Nam Vì thế mối quantâm tiếp theo sẽ là: Các kinh nghiệm và bài học nào được rút ra từ quá trình

F¡

nghiên cứu và những giải pháp có thê áp dụng nhằm khắc phục các thiếu sót của luậtpháp và tăng cường chất lượng ký kết, thực hiện thoả ước tập thê ở Việt Nam.

1.4 Phương pháp nghiên cứu, tài liệu sử dụng

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp nghiên cứu, luận án được dựa trên cơ sở của phép duy vậtbiện chứng và phương pháp luận duy vật lịch sử, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp mô tả và phương pháp dự báo Những phương pháptrên không sử dụng độc lập mà đan xen và kết hợp với nhau

Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là thiếtyếu bởi lẽ dé hiểu được bản chất, đặc điểm, nội dung của hiện tượng pháp lý, đôikhi cần đặt chúng vào trong quá trình, điều kiện và bối cảnh nơi chúng ton tại.Phương pháp duy vật lịch sử được sử dụng trước hết khi nghiên cứu các hiệntượng pháp lý của thực tiễn thị trường lao động như nhận thức của xã hội đối vớicác van dé của quan hệ lao động, về công đoàn, sự phát triển của thoả ước tập thể,của pháp luật về thoả ước tập thể trên thế giới nói chung, ở Thụy Điền và ở ViệtNam nói riêng, sự ảnh hưởng của luật pháp quốc tế vào hệ thống pháp luật vềquan hệ lao động ở hai quốc gia Nghiên cứu những nội dung nay sẽ không théthực hiện được chúng nếu không liên hệ với các sự kiện cụ thé, với các quá trình

cụ thé, là nền tảng vật chat cho chúng Nhưng cũng qua đây luận án chỉ ra đượctình trạng hiện tại, sự ôn định tạm thời của nhận thức xã hội, của công đoàn, củathị trường lao động, song cũng như dự đoán được phần nào sự vận động tiếp theo,những hệ quả, sự tương tác của chúng đối với sự phát triển của thoả ước tập thể,

và có đề ra biện pháp tác động tích cực Chăng hạn ở Việt Nam, những tác độngnay là dé đây nhanh thêm sự phát triển của thị trường theo hướng làm cho nó lànhmạnh hơn, xúc tiễn các điều kiện để phát triển công đoàn, hạn chế và khắc phụctình trạng nhận thức sai lệch về công đoàn và thoả ước tập thể, hoặc dé khắc phụctình trạng thực thi pháp luật không nghiêm

Phương pháp so sánh sẽ là phương pháp chủ đạo trong nghiên cứu này vàđược sử dụng rộng rãi ở hầu hết các chương 2, 3 và 4 Chương 2 là chương trìnhbày các vấn đề có tính chất lý luận cơ bản của thoả ước tập thể Những nội dung

đó được minh chứng bằng những ví dụ thực tế không chỉ hạn hẹp ở trường hợp

8

Thụy Điển và Việt Nam mà ở cả các nên kinh tế thị trường lớn trên thế giới, đạidiện cho các thể chế pháp lý khác nhau về quan hệ lao động và thoả ước tập thể.Những đối chiếu, so sánh ở phan này là dé nhằm rút ra những tương đồng và khácbiệt, để thấy được khuynh hướng cơ bản, chủ đạo cũng như những biến thái củachúng trong những điều kiện xác định, cụ thể Phương pháp so sánh được sử dụngnhiều ở phần khái niệm, quan hệ giữa thoả ước tập thể và các một số phương tiệnpháp lý điều chỉnh thị trường lao động, hình thức, nội dung của thoả ước tập thê,hiệu lực, thời hạn, các loại thoả ước tập thể, công nhận chủ thể thương lượng, cácđiều kiện dé thoả ước tập thé phát triển Phương pháp so sánh cũng được sử dụngphô biến ở chương 3, khi nghiên cứu về sự ảnh hưởng của pháp luật quốc tế đếnpháp luật lao động và pháp luật về thoả ước tập thể ở hai nước, và lịch sử pháttriển của thoả ước tập thể, pháp luật về thoả ước tập thể, từ đó cho thấy nhữngđiều kiện hình thành và phát triển của thoả ước tập thé ở hai quốc gia rất khácnhau đã dẫn đến trạng thái và đặc điểm, mức độ phát triển, vai trò của chúngtrong điều chỉnh thị trường lao động không giống nhau, và khả năng thúc đâykinh tế cũng khác nhau Trong Chương 4, phương pháp so sánh lại được sử dụngtriệt dé với tuyệt đại đa số các nội dung Nhưng ở đây, sự so sánh tập trung vàoquy định hiện hành của Thụy Điền và Việt Nam về thoả ước tập thể và những kếtquả thực tế chúng đã đem lại.

Phương pháp phân tich-téng hợp cũng được sử dụng rải rác ở hầu hết cácchương, khi cần làm rõ bất ké khía cạnh nào của các van đề nghiên cứu, hoặcphân tích mối liên hệ bên trong và bên ngoài của các vấn đề nghiên cứu Phươngpháp phân tích được sử dụng như một phương pháp chủ đạo đối với những phầnnhư khái niệm, mỗi quan hệ của thoả ước tập thé với các phương tiện khác điềuchỉnh thị trường lao động, bản chất, đặc trưng, vai trò của thoả ước tập thể(chương 2), Các bên của thoả ước tập thé (chương 4), những điều kiện phát triểncông đoàn, hoàn thiện hệ thống công đoàn (chương 5)

Phương pháp mô tả cũng không thê thiếu, được dùng phổ biến ở một sốphần liên quan đến các quy định của pháp luật hiện hành của hai quốc gia về các

vấn đề ký kết, thực hiện, chấm dứt, sửa đổi bố sung thoả ước tập thể, giải quyết

tranh chấp, xử lý vi phạm (chương 4)

Phương pháp dự báo được sử dụng kết hợp và sau các phương pháp nêutrên Chăng hạn, sau khi mô tả, phân tích, so sánh, đánh giá thì tác giả đưa ra mộtvài định hướng về những sự kiện có thể xảy ra trong tương lai Phương pháp nàyđược sử dụng nhiều trong chương 5, ví dụ dự đoán về sự phát triển của thị trườnglao động Việt Nam, của công đoàn, và các kết quả sau khi áp dụng các biện pháp hoànthiện pháp luật và cơ chế

1.5.2 Tài liệu

Về tài liệu, nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở một SỐ lượng lớn cácnguồn tài liệu tham khảo bao gồm các văn kiện pháp lý, giáo trình, sách thamkhảo, bài viết tạp chí, báo cáo của quốc gia, công trình nghiên cứu, khảo sát, cáctrang thông tin điện tử trình bày bằng tiếng Anh và tiếng Việt Với phần nghiêncứu về Thụy Điền, luận án chủ yếu sử dụng các tài liệu do các tác giả Thụy Điềnviết Bên cạnh đó các ấn pham về so sánh luật lao động giữa các quốc gia đượcviết bởi các tác giả khác nhau cũng là một nguồn tài liệu quan trọng Một số vănbản pháp luật có thé thu thập được dưới dạng tiếng Anh Một số trang web cungcấp thông tin về quan hệ lao động, về thương lượng tập thê ở Thụy Điển và ở một

số các nền kinh tế thị trường khác do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Quỹ Tàitrợ nghiên cứu Châu Au phuc vu muc tiéu Cai thién Điều kiện Sống và Làm việc(Eurofound) và Văn phòng Hoà giải Quốc gia Thụy Điển v.v ấn hành kháphong phú Tuy nhiên, số các bản án về lao động được dịch sang tiếng Anh còn ít

ỏi Nhiều văn bản pháp luật của Thụy Điển cũng không được dịch sang tiếngAnh, đặc biệt là những văn bản đã hết hiệu lực Trong bối cảnh đó, những ấnphâm nhắc đến những văn ban này là nguồn tài liệu duy nhất mà tác giả có thétiếp cận Bên cạnh đó, những bình luận (hoặc tổng kết đánh giá giá trị thực tiễncủa văn bản) được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu trong nước cũng rất quantrọng Điều đó có nghĩa rằng sử dụng đến các nguồn tài liệu thứ cấp đôi khi là sựlựa chọn cần thiết, đặc biệt khi tác giả nghiên cứu lịch sử phát triển thoả ước tậpthé và pháp luật về thoả ước tập thể ở Thụy Điền

Đối với phần nghiên cứu về Việt Nam, tác giả sử dụng cả hai nguồn tàiliệu tiếng Việt và tiếng Anh Các văn bản pháp luật có thể đễ dàng tiếp cận Các

10

giáo trình và sách về luật lao động, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành chiếmmột vi tri quan trọng Tuy nhiên, do nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnhviệc tiếp cận một vài nội dung không có sẵn, một số thông tin chỉ có thể thu thậpqua tài liệu bằng tiếng Anh Trong trường hop này độ tin cậy của nguồn tài liệucần được tính đến Khi xử lý tài liệu loại này, tác giả chủ yếu lựa chon các ấnpham do ILO ấn hành, đặc biệt là những ấn phẩm từ văn phòng Dai diện của ILO

ở Hà Nội và của khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, các bài viết của các chuyêngia về quan hệ lao động của ILO Một số lượng đáng kể các bài viết ngắn vềnhững khía cạnh khác nhau của quan hệ lao động ở Việt Nam được trình bày trên trang thông tin của Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội, tạp chí và báo cũngđược sử dụng Riêng đối với những vấn đề đã được công nhận rộng rãi hoặc dễdàng tiếp cận thông tin, tác giả sẽ không trích dan nguồn tài liệu

1.5 Kết cấu luận án

Luận án được chia thành 5 chương:

Chương thứ nhất tập trung vào việc luận giải lý do tác giả lựa chọn đề tài,phương pháp nghiên cứu, tài liệu dự kiến sử dụng, các câu hỏi nghiên cứu và giớithiệu vắn tắt về luận án

Chương thứ hai được sử dụng vào việc trình bày và giải thích một cách có

hệ thống những van đề lý luận cơ bản về thoả ước tập thé, lược sử hình thành vaphát triển của thoả ước tập thé nhằm làm sáng tỏ bản chất, vai trò, ý nghĩa, hìnhthức, nội dung, hiệu lực của thoả ước tập thể trong quan hệ lao động Những côgắng nghiên cứu trong chương này là để có được nhận thức toàn diện nhất về hệthong thoả ước tập thé và pháp luật về thoả ước tập thé ở các nên kinh tế khácnhau thuộc các khu vực khác nhau trên thế giới

Chương thứ ba nhằm vào việc giới thiệu khái quát về pháp luật lao độngquốc tế liên quan đến thoả ước tập thé, mức độ tác động của chúng đến pháp luật

về thoả ước tập thé ở hai quốc gia Thụy Dién và Việt Nam Chương này còn cónhiệm vụ trình bày khái quát về lịch sử phát triển thoả ước tập thê và pháp luật về thoảước tập thê ở hai quôc gia.

11

Chương thứ tư tập trung nghiên cứu pháp luật hiện hành, thực tiễn ký kết,thực hiện thoả ước tập thể ở hai quốc gia; làm rõ những điểm khác biệt và tươngđồng giữa hai hệ thống thoả ước tập thé; chỉ ra những điểm hạn chế còn tôn tạitrong hệ thống pháp luật cũng như trong thực tiễn áp dụng pháp luật về thoả ướctập thể ở Việt Nam; phân tích những nguyên nhân về mặt kinh tế -xã hội dẫn đếnthực trạng đó; phân tích đánh giá va rút ra các kết luận cần thiết sau mỗi phan.

Chương thứ năm dành cho các đề xuất Với những kiến thức và bài họckinh nghiệm rút ra qua sau quá trình khảo sát đã nêu, trên cơ sở phân tích tìnhhình thực tế và các đòi hỏi cụ thé về việc phát triển thoả ước tập thể ở Việt Nam,tác giả sẽ đề xuất những giải pháp cần thiết để hoàn thiện pháp luật về thoả ướctập thể cũng như nâng cao chất lượng hoạt động ký kết và thực hiện pháp luật vềthoả ước tập thể ở Việt Nam Mục tiêu cuối cùng tác giả mong muốn đạt tới đó làgóp phần vào việc thiết lập một môi trường lành mạnh cho phát triển thoả ước tậpthể ở Việt Nam

12

¬ Chương 2 Những van dé lý luận cơ bản về thoả ước tập thê

-2.1 Khái niệm thoả ước tập thể

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở

sự tự nguyện của cả hai phía Khi tham gia vào quan hệ lao động, mỗi bên đềuxuất phát từ chính lợi ích của mình Người lao động (NLĐ) tìm kiếm thu nhập vàcác lợi ích khác Còn người sử dụng lao động (NSDLD) tìm kiếm lợi nhuận Bởi

sự kết hợp giữa Jao động và tién vốn đầu tư sẽ sinh lợi cho cả hai bên, đây có thểxem như cơ sở thực tế dé thiết lập, duy trì mối quan hệ hợp tác bình dang, thiệnchí và cùng có lợi giữa các bên Cũng có thé nói quan hệ này có ban chất của mộtquan hệ cộng sinh.

Tuy nhiên, sẽ không thé có sự bình đăng tuyệt đối trong mối quan hệ nàybởi các bên có địa vị kinh tế - xã hội khác nhau NLD hau như luôn phải chịu áplực về việc làm và những nhu cầu bức thiết của chính bản thân và gia đình Trongbối cảnh cạnh tranh khắc nghiệt của thị trường lao động, kiếm được một việc làm

không phải dễ dàng Một NLĐ chỉ có một công việc chuyên môn trong khi

NSDLD thì có thé lựa chọn một trong số nhiều NLĐ Đó chính là lý do khiến choNLD thường xuyên phải lo lắng về việc không được tuyến dụng hoặc mất việc.Đồng thời với khía cạnh tâm ly này NSDLĐ có thé tận dụng nhằm bat chet NLDtrong quan hệ mua bán sức lao động.

Khi thế bình đăng giữa các bên quan hệ lao động đã bị phá vỡ thì hậu quả đó

là bên yếu thế, thường là bên lao động, sẽ gặp bat lợi trên ban thương lượng vàviệc đạt được những điều kiện làm việc như họ mong muốn sẽ là một khó khăn

Sự không cân băng về lợi ích trong các thoả thuận có thể được phản ánh ở nhữngđiều khoản ấn định chế độ tiền công lao động thấp, thời gian làm việc kéo dài, điềukiện làm việc thấp kém

Tuy vậy, cuối cùng những NLĐ cũng đã tìm ra lối thoát để giải quyết tìnhtrạng bất bình đăng Đề làm cho mình mạnh hơn, có thể đối phó với bên sử dụnglao động và dé đấu tranh đòi những điều kiện làm việc tốt hơn, những người laođộng đã liên kết lại với nhau thành tập thể Bằng cách đó sức mạnh của từng cá

13

nhân đã được tập trung lại và địa vị của họ cũng đã được cải thiện NLD đã nhậnthức được rằng hành động một cách có tập thể sẽ hiệu quả hơn nhiều so với đọsức cá nhân Nhận thức này trong cộng đồng NLĐ đã dẫn đến sự hình thành côngđoàn, sự xuất hiện của thương lượng tập thê cùng những hành động tập thể màtrước đó người ta chưa từng biết đến, ví du đình công

Với việc hành động tập thể, điều kiện làm việc của giới lao động được cảithiện dần Công đoàn và hoạt động tập thé cũng dan trở thành phương thức ưachuộng và pho biến để giải quyết các van dé của quan hệ lao động và được sửdụng như những vũ khí tự vệ của NLD trên thị trường Đối với NSDLĐ, côngđoàn là một kênh đối thoại hiệu quả với NLĐ của họ

Trên thế giới, những thoả ước tập thể đầu tiên xuất hiện đã khá lâu, khoảngcuối thế kỷ thứ 18 và vào đầu thé kỷ 19 khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời

kỳ phát triển mạnh mẽ nhất ở một số khu vực như Anh, Mỹ, Đức và các nướckhối Nordic Đối với nhiều quốc gia, thoả ước tập thé đã có những đóng góp quantrọng làm nên một xã hội thịnh vượng ngày nay.

Với những lý do tồn tại và hoàn cảnh xuất hiện khá tương đồng, thoả ướctập thé du xuất hiện ở nơi nào cũng có chung vai trò và bản chất tương tự nhau.Chính vì vậy, định nghĩa thoả ước tập thể ở các nước được đưa ra cũng khá thốngnhất, theo đó, thoả ước tập thể thường được hiểu là văn bản thoả thuận được kýkết giữa một bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức giới chủ) với bên kia là công đoàn(hoặc một số tổ chức công đoàn hoặc đại điện của bên lao động) nhằm đưa ra cácđiều kiện lao động cũng như một hệ thống các quy tắc điều chỉnh mối quan hệgiữa NSDLĐ và tập thê lao động (mà thông thường được đại diện bằng tô chứccông đoàn).

Thực tế, các quốc gia thuộc hệ thống chính trị khác nhau và thuộc các nềnkinh tế lớn trên thế giới như Mỹ, Nhật và EU (bao gồm cả Đức và các nước trongkhối Nordic) hầu như đều có chung một cách hiểu về thoả ước tập thé như trên '"

'° Đối với Đức và Mỹ, đáng chú ý là không có điều luật nào định nghĩa thoả ước tập thể Tuy nhiên khái niệm thoả ước tập thể vẫn được hiểu thông qua các tài liệu đào tạo pháp luật của Đức và Mỹ Với Đức, xem: Manfred Weiss và Marlene Schmidt et al (2000), Federal Republic of Germany, Kluwer, tr 147, đoạn 347-348; Với Mỹ, xem: Alvil L Goldman (1996), United States of America, ELL, Kluwer, đoạn 549: Đối với Nhat, xem Điều 14 Luật Công đoàn

14

Tuy nhiên, về chỉ tiết cũng có một vài điểm khác biệt Chắng hạn, đối với Anh,thoả ước tập thé không nhất thiết phải bang văn bản'', đối với Dan Mạch cũngvậy, thoả ước tập thể có thé dưới hình thức miệng, thậm chí là một thoả ước ngầmđịnh Ở Dan Mạch thoả ước tập thể có thé được ký kết bởi một tập thé NLD (itnhất 2 người) chứ không nhất thiết phải là công đoàn” Tương tự như vậy, một

số quốc gia khác cũng chấp nhận đại diện của tập thể lao động như Anh,Romania, Estonia, Latvia, Lithuania và Pháp O Estonia, Latvia va Lithuania, khiđại diện của tập thé lao động được cơ quan có thâm quyền cho phép thì ho được kýkết thoả ước tập thé cấp doanh nghiệp khi ở nơi đó chưa có công đoàn `

Cả Thụy Điền và Việt Nam đều không thuộc vào trường hop đặc biệt VớiThụy Điển, Điều 23 của Employment Act (Co-Determination Act) 1976 (tạm gọi

là Luật Thương lượng tập thể) định nghĩa thoả ước tập thể như sau: “Thoả ướctập thé nghĩa là một thoả thuận bằng van bản giữa tổ chức giới chủ hoặc NSDLĐvới tô chức của NLĐ về điều kiện việc làm hoặc về những van đề khác thuộc mốiquan hệ giữa NSDLĐ va NLD” Đối với Việt Nam, một định nghĩa tương tự vềthoả ước tập thể cũng được nêu tại Điều 44 của Bộ luật Lao động, theo đó thoảước tập thé /à văn bản thoả thuận giữa tập thé lao động với NSDLĐ về điều kiệnlao động và sử dụng lao động và về quyên và nghĩa vụ của các bên trong quan hệlao động Định nghĩa này khá khái quát, không nêu rõ các bên của thoả ước tậpthé như trong định nghĩa thoả ước tập thé của Thụy Điền Điều này có thé được lýgiải một phần ở việc tô chức đại diện của các bên chưa phát triển đầy đủ để thựchiện chức năng thương lượng Cũng do vậy ở Việt Nam thoả ước tập thể mới chỉchủ yếu được ký kết ở cấp doanh nghiệp

Khuyến nghị số 91 của ILO đã đưa ra định nghĩa về thoả ước tập thể mộtcách tương đối cởi mở, nhăm tính đến những điều kiện khác nhau tại các quốcgia, theo đó thoa ước tap thể là tat cả các bản thoả thuận viết liên quan đến việc

!! Lewis Silkin (2005), United Kingdom, trong "Collective bargaining agreements", Jus Labouris 2005, tr 27; xem: "Collective agreements", United Kingdom, Eurofound 2009.

'2 Xem: Norrbom & Vinding (2005), Denmark, trong "Collective bargaining agreements", Jus Labouris

2005, tr 8; xem: "Collective Agreement", Denmark, Eurofound 2009.

! Với nước Anh, xem: "Collective bargaining", UK, 2009, tài liệu ấn hành bởi ETUI (European Trade union Institute); Đôi với Romania, Estonia, Latvia, Lithuania và Pháp, xem: Thorsten Schulten (2005), Changes in national collective bargaining systems since 1990, Eurofound 2005.

15

làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một một bên là NSDLĐ), một hoặc mộtnhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của NLD Trongtrường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì nhiingngười được tập thể lao động bau ra và được trao quyên một cách hợp thức theopháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền ký kết thoả ước tập thê '

Từ những khái niệm trên, có thể khái quát một vài điểm về thoả ước tập thé:

- Thứ nhất, thoả ước tập thể là thoả thuận của các bên quan hệ lao động.Phía NSDLD có thé là cá nhân, hoặc tô chức giới chủ Đối với phía NLD thì baogiờ cũng phải là tập thể Trong hầu hết các trường hợp, tô chức đại diện bên laođộng là công đoàn Bên cạnh đó người đại diện tập thé lao động cũng được côngnhận nếu như họ được cử ra theo trình tự mà pháp luật quốc gia quy định

- Thứ hai, nội dung của thoả ước tập thể phong phú, gồm tat cả các van dé

mà các bên của thoả ước tập thê phải giải quyết nhằm duy trì hoạt động của doanhnghiệp cũng như bảo toàn và phát triển mối quan hệ giữa các bên Các nội dung

đó có thé về việc làm và điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trongquan hệ lao động cá nhân hoặc quan hệ lao động tập thể

- Thur ba, thoả ước tập thé xuất hiện chủ yếu đưới hình thức văn bản Đôi khichúng có thể xuất hiện ở hình thức miệng hoặc ngầm định nhưng hiếm gặp hơn.Nhìn chung, trừ một vài khác biệt nhỏ, thoả ước tập thể được hiểu khá thốngnhất ở cả các văn bản pháp lý quốc tế (chủ yêu là ILO) lẫn luật pháp của quốc gia,trong đó có Thụy Điền, Việt Nam và các quốc gia khác trên thé giới

2.2 Mối quan hệ giữa thoả ước tập thể và một số công cụ pháp

lý điều tiết thị trường lao động

Một thị trường lao động có thé được điều chỉnh bằng một số công cụ pháp lýnhư các tiêu chuẩn lao động quốc té, pháp luật của quốc gia, thoả ước tập thể,thoả thuận doanh nghiệp Š, nội quy lao động, tập quán doanh nghiệp, hợp đồnglao động Những tiểu mục dưới đây sẽ được dành dé trình bày mối quan hệ qua

!* Xem Mục II Dinh nghĩa thoả ước tập thể, Khuyến nghị số 91.

'S Loại văn bản này tương tự như thoả ước tập thể, được lập ở cấp doanh nghiệp giữa Hội đồng doanh nghiệp và NSDLĐ, chỉ xuât hiện ở một sô quôc gia, ví dụ ở Đức.

16

lại giữa thoả ước tập thé và các phương tiện pháp lý khác cùng những minh hoathực tiễn về việc sử dụng thoả ước tập thé ở một số hệ thống pháp lý điển hình.

2.2.1 Thoả ước tập thể và pháp luật lao động quốc tế

Thoả ước tập thể chịu ảnh hưởng từ pháp luật lao động quốc tế Pháp luậtlao động quốc tế không trực tiếp tác động lên thoả ước tập thể; nhưng bởi cácquốc gia phê chuẩn các văn kiện pháp lý quốc tế và nội luật hoá các tiêu chuẩnlao động quốc tế, tất yêu thoả ước tập thé sẽ bị những quy định đó chi phối Sựảnh hưởng của pháp luật quốc tế đến thoả ước tập thể được thực hiện thông quahai con đường:

Thư nhất, pháp luật quốc tế cung cấp nền tảng pháp ly cho thoả ước tập thể

Sự ảnh hưởng ở đây được gắn với sự phát triển của toàn bộ hệ thông thoả ước tậpthé của một quốc gia Dang chú ý là một hệ thống thoả ước tập thé phát triển nhưthế nào còn tuỳ thuộc vào môi trường pháp lý, xã hội nơi hệ thống thoả ước tậpthé đó tồn tại Cụ thé, các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế đưa ra điều kiện nén tang,nhưng thoả ước tập thé ở quốc gia được thụ hưởng bao nhiêu thì điều đó còn tuỳthuộc và thực tiễn hoạt động của từng quốc gia thành viên, tuỳ thuộc vào phápluật của họ, những cơ chế liên quan và hoạt động của công đoàn

Bộ phận quy phạm quan trọng của luật lao động quốc tế cung cấp nhữngđiều kiện nền tảng để đảm bảo sự sống còn và phát triển của thoả ước tập thể đó

là những quy định về quyên tự do hiệp hội, quyền thành lập các tổ chức đại diện

và hoạt động của các tô chức đại diện, quyền tự do thương lượng tập thể và ký kếtthoả ước tập thể, quyền được bảo vệ khỏi mọi hình thức phân biệt đối xử vì lý dohoạt động công đoàn Bên cạnh đó, một số quy định khác được ban hành nhằm

hỗ trợ phát triển hệ thống thương lượng tập thé và thoả ước tập thé theo cách thứcgián tiếp hơn, bao gồm các quy định cấm hoặc hạn chế tat cả những hành độngcan thiệp hoặc gây trở ngại (từ phía Nhà nước, các tô chức, cá nhân ) khiến cácbên quan hệ lao động khó tiễn hành các quyền hoạt động tập thể của họ

Toàn bộ những quy định nêu trên tạo thành bộ phận chủ chốt nhất của phápluật lao động quốc tế về thương lượng tập thê và thoả ước tập thể (những quyđịnh này sẽ được đề cập chỉ tiết trong mục 3.1.2 Các văn bản pháp lý quốc tế liênquan đến thoả ước tập thê)

17

Thứ hai, pháp luật lao động quốc tế cung cấp một giới hạn pháp ly dé hướngdẫn các bên giải quyết các vấn đề của quan hệ lao động Ở đây, pháp luật laođộng quốc tế gây ảnh hưởng đến thoả ước tập thể thông qua việc xác định các tiêuchuẩn lao động hình thành nên các nội dung và điều kiện lao động cho quan hệviệc làm của các cá nhân (ví dụ, những quy định liên quan đến thời giờ làm việc-nghỉ ngơi, bình đăng trả công, tuổi tối thiêu được làm việc, điều kiện làm việc củacác lao động đặc thù ).

Nói chung pháp luật lao động quốc tế vừa có khả năng tạo cơ sở pháp lý déphát triển thoả ước tập thể, vừa có kha năng anh hưởng đến chất lượng nội dungcủa thoả ước Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng nhiều hay ít còn tuỳ thuộc vào việcphê chuẩn và thực hiện các điều ước quốc tế của từng quốc gia

2.2.2 Thoả ước tập thé và pháp luật lao động quốc gia

Mối quan hệ giữa pháp luật lao động của quốc gia và thoả ước tập thê đượcphản ánh ở hai lĩnh vực pháp luật:

2.2.2.1 Thoả ước tập thể và pháp luật quan hệ lao động cá nhân

Pháp luật lao động cá nhân là một bộ phận của luật lao động điều chỉnhquan hệ việc làm giữa NSDLD va cá nhân NLD Cụ thể: những vấn đề được điềuchỉnh bởi pháp luật lao động cá nhân gồm các quy định về tuyên dụng lao động,tiền lương, thời giờ làm việc, tạm hoãn hợp đồng, nghỉ thai sản, cắt giảm laođộng Mục tiêu chủ yếu của pháp luật lao động cá nhân là bảo vệ NLD khỏi sựđối xử thiếu công bằng của NSDLĐ

Trong quan hệ với quan hệ lao động cá nhân, pháp luật lao động của quốcgia và thoả ước tập thé là những nguồn quy phạm có nhiều biểu hiện tương đồng.Chúng đều đóng vai trò là khung pháp lý cho các quan hệ đó

Trong số các công cụ pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân, phápluật của Nhà nước luôn đứng ở vi trí trung tâm Pháp luật lao động là nơi mà cácyêu cầu và mệnh lệnh của Nhà nước đối với các bên quan hệ lao động sẽ đượcxuất phát từ đó Pháp luật của quốc gia trong hầu hết các trường hợp rất khái quát,cung cấp khuôn khổ pháp lý nền tảng, các tiêu chuẩn lao động tối thiểu, các chínhsách liên quan đến thị trường, đến quan hệ lao động và dành việc quy định chi tiết

18

cho các bên của quan hệ lao động Tuy nhiên, pháp luật của Nhà nước luôn có hiệulực cao hơn thoả ước tập thé cũng như cao hơn các cam kết khác giữa các bên.Trong khi Nhà nước và các bên của quan hệ lao động cùng ban hành ra cáctiêu chuẩn lao động, mục tiêu mà họ hướng đến không như nhau Ví dụ, Nhànước chủ yếu tập trung vào van dé an ninh công cộng trong khi các bên chủ yêuhướng vào lợi ích của chính mình Nhà nước quan tâm đến trật tự của xã hội,trong khi các bên quan tâm đến việc làm thé nào dé hợp tác và tăng cường sứcmạnh của chính họ để vận hành hoạt động doanh nghiệp một cách có hiệu quả vàđảm bảo lợi ích của các bên.

Vì có sự không tương đồng về mục tiêu, nội dung của pháp luật lao động vàthoả ước tập thé dù đề cập đến cùng một van dé thì cũng sẽ có những khác biệt

Vi dụ, pháp luật cỗ gắng hướng đến sự khái quát trong khi thoả ước tập thể hướngđến cái cụ thé Thoa ước tập thé linh hoạt và có nhiều chi tiết phong phú honnhằm thích nghi với những đòi hỏi của một thị trường biến động và điều kiện cụthé của các bên liên quan Còn với pháp luật, bởi Nhà nước phải xử lý van đề ởcấp độ vĩ mô, phải thiết lập hệ thống tiêu chuẩn cho toàn bộ thị trường và chi phốitoàn bộ các lĩnh vực của nền kinh tế, pháp luật mà Nhà nước ban hành không thé

đề cập đến được từng tình huống, hoàn cảnh cụ thể ở đơn vị sử dụng lao động mà

phải nêu ra những tình huống có tính điển hình Chính vì vậy, mặc dù các quyphạm do các bên quan hệ lao động đưa ra có nguồn gốc từ pháp luật của Nhànước; pháp luật của Nhà nước có giá trị pháp lý cao hơn và định khung cho các nộidung của thoả ước tập thé, thì thoả ước tập thé vẫn là một công cụ pháp lý quantrọng không thé thay thế bởi chính tinh cụ thé, thực tiễn và năng động của nó.Giữa pháp luật lao động quốc gia và thoả ước tập thé có sự kết hợp chặt chẽ

dé cung diéu chinh thi trường lao động Như trên vừa nêu, thoả ước tập thể cụ thêhoá pháp luật lao động quốc gia, tuy nhiên, nó không nhắc lại hoặc chi tiết hoámọi quy định của pháp luật Về cơ bản, những điều luật liên quan đến các điềukiện làm việc cua NLD thì thường được thương lượng lại và ấn định với mức tốthơn Một số điều luật khác cần được cụ thể hoá thích hợp với hoàn cảnh thực tếcủa các bên Cũng có những điêu luật mà các bên không cân phải nhac lại, chúng

19

có sẵn trong văn bản của Nhà nước Trong trường hợp này các bên chỉ cần cùngnhau thừa nhận chúng với tư cách là những điều khoản mặc định.

Rõ ràng là, dù thoả ước tập thể là một tài liệu vừa giàu thông tin vừa chi tiết,

nó không phải là một phương tiện pháp lý biệt lập, mà cùng phát huy hiệu lựctrong mối quan hệ chặt chẽ với pháp luật quốc gia

2.2.2.2 Thoả ước tập thể và pháp luật quan hệ lao động tập thể

Ở phan trên, tác giả đã nhắc đến mối quan hệ qua lại giữa thoả ước tập thê

và các quy định pháp lý của Nhà nước từ giác độ quan hệ việc làm của cá nhân.Tuy nhiên, mối quan hệ giữa thoả ước tập thé và pháp luật của Nhà nước chủ yếulại được thực hiện thông qua pháp luật về quan hệ lao động tập thể, đó là bộ phậnquy phạm có vai trò đặc biệt quan trọng của luật lao động, nhất là đối với nhữngquốc gia có nền kinh tế đã phát triển qua giai đoạn công nghiệp hoá

Thông thường quan hệ lao động cá nhân là mỗi quan tâm hàng đầu của phápluật lao động Tuy nhiên, nếu chỉ có như vậy thôi thì không thể cân đối đượcquyền năng và lợi ích của các bên vì pháp luật về quan hệ lao động cá nhân chỉgiải quyết các quan hệ việc làm của từng cá nhân và thiếu sự điều chỉnh tổng thể.Với sự phát triển của làn sóng công nghiệp hoá, pháp luật về quan hệ lao động tậpthé, với tu cách là một bộ phận của luật lao động dần chứng tỏ được vai trò quantrọng của mình Pháp luật về quan hệ lao động tập thể trước hết hướng đến cácquyền phổ quát của giới lao động, ví dụ như quyền thành lập hay tham gia tổchức công đoàn, quyền thương lượng tập thể, quyền tiến hành đình công và thôngqua đó xác định hệ thống thoả ước tập thể được hình thành ra sao Có thể nói thoảước tập thé có nền tang là pháp luật về quan hệ lao động tập thé

Pháp luật của Nhà nước đóng vai trò nền móng cho sự tồn tại của một hệthong thoả ước tập thé Tuy nhiên, cũng cần xác định rõ pháp luật không phải làtoàn bộ những điều kiện cần thiết để có được một hệ thống thoả ước tập thể lànhmạnh Bên cạnh pháp luật của Nhà nước thì còn cần phải có một cơ chế hỗ trợ.Trạng thái của một hệ thống thoả ước tập thể, đặc điểm và mức độ phát triển củanó phản ánh hiệu lực thực tế của toàn bộ các phương tiện pháp lý nhằm vàothoả ước tập thể mà trực tiếp nhất qua con đường hoạt động của công đoàn vàthương lượng tập thể Thông qua sự điều chỉnh của luật pháp và hành động của

20

các cơ quan hỗ trợ, Nhà nước có thé công nhận, ban hành, va dam bao việc thựcthi các quyền của công đoàn và thương lượng tập thé và như vậy có thé duy trì vànuôi dưỡng hệ thống thoả ước tập thể.

2.2.3 Thoả ước tập thể và hợp đồng lao động

Đề điều chỉnh quan hệ lao động tại doanh nghiệp, bên cạnh thoả ước tập thể

và một số nguồn quy phạm khác, có một công cụ quan trọng: đó là hợp đồng laođộng Hợp đồng lao động là sự thoả thuận về các nội dung và điều kiện lao độnggiữa hai bên NSDLĐ và NLD.'° Hợp đồng lao động và thoả ước tập thé có quan

hệ chặt chẽ Chúng có những điểm tương đồng như, đều bao gồm các điều khoản

về điều kiện làm việc và thông thường thê hiện bằng văn bản Song bên cạnh đóchúng cũng khác nhau ở nhiều khía cạnh, cụ thé:

Về mặt bản chất, thoả ước tập thé va hợp đồng lao động không tương đồng

ở chỗ thoả ước tập thể mang tính quy phạm đây đủ trong khi hợp đồng lao độngkhông có đặc trưng này Thoả ước tập thé vận hành tương tự như một văn banpháp luật; nó có thé được áp dụng nhiều lần Hợp đồng lao động thì chỉ thuầntuý là sự áp dụng văn bản pháp luật cho một vụ việc cụ thé, do vậy chỉ có cá nhânNSDLD và một NLD cụ thể là bị ràng buộc vào nó

Vé phạm vi ảnh hưởng, so sánh với một thoả ước tập thé thì hợp đồng laođộng có nội dung và diện áp dụng hẹp hơn Một bản thoả ước tập thể có khả năng

áp dụng đối với toàn bộ số lao động trong một doanh nghiệp, một ngành kinh té,hoặc thậm chí là nhiều ngành kinh tế Thoa ước tập thé quy định nghĩa vụ pháp lýcủa các bên, bao trùm hầu như toàn bộ lực lượng lao động của đơn vị thươnglượng (ví dụ doanh nghiệp, ngành kinh tế ) trong khi một bản hợp đồng laođộng thì chỉ bao gồm những nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của một cánhân NLĐ và một NSDLĐ Hơn nữa, một phần nội dung của thoả ước tập théhướng đến quan hệ lao động tập thé giữa NSDLD va công đoàn trong khi hợpđồng lao động thì chang có bat cứ nội dung nào nhăm vào mối quan hệ đó

Hợp đồng lao động cụ thể hoá thoả ước tập thể, nó quy định điều kiện làmviệc và quyền lợi, nhiệm vụ của NLĐ Tuy nhiên hợp đồng lao động không nhằm

'6 Định nghĩa về hợp đồng lao động không giống nhau ở các quốc gia về trật tự từ ngữ, nhưng lại khá đồng nhất về nội dung, bởi vậy tác giả diễn đạt như trên với mục đích làm cho định nghĩa trở nên đơn giản hơn.

2Ã

vào mọi vẫn đề được nêu ra trong thoả ước tập thể Một số điều khoản của thoảước tập thé dành cho toàn bộ tập thé lao động như các ngày nghỉ lễ, phúc lợi củadoanh nghiệp thì không cần phải nhắc lại trong từng hợp đồng lao động cánhân Rõ ràng mỗi hợp đồng lao động chỉ cụ thé hoá một phan nội dung nhỏ trongthoả ước tập thê và chỉ tập trung vào những quy định liên quan đến loại việc làm

ma NLD sẽ thực hiện mà thôi.

Về hiệu lực, thoả ước tập thé có giá trị pháp ly cao hơn hợp đồng lao động.Các nội dung và điều kiện lao động trong hợp đồng cá nhân không được trái vớinhững nội dung và điều kiện lao động đã được ghi nhận trong thoả ước tập thể,trừ trường hợp thoả ước tập thê có điều khoản quy định khác Khi một thoả ướctập thé mới được ký kết và bắt đầu có hiệu lực thì lập tức các nội dung của hợpđồng lao động sẽ được tự động thay đổi phù hợp với các quy định mới của thoảước tập thể Nếu quy định trong hợp đồng lao động không tương thích với quyđịnh của thoả ước tập thể thì quy định trong thoả ước tập thể sẽ được công nhận

và có hiệu lực.” Bởi NLD thường yếu thế, pháp luật của Nhà nước không chophép các bên thoả thuận theo hướng bat lợi cho NLD Nhung trái lại họ có théđưa ra những điều kiện lao động tốt hơn Sự cụ thê hoá thoả ước tập thể theo cáchthức như vậy là thực hiện nguyên tắc “có lợi cho lao động” Trong trường hợpđặc biệt, thoả ước tập thể có thể đưa ra những điều khoản cứng: cụ thể hoá nótheo hướng xấu hon hay tốt hơn đều vô hiệu” Nhìn chung quy định của hopđồng lao động chỉ được ưu tiên áp dụng trong trường hợp đặc biệt ”

Trên thực tế một thoả ước tập thé dù được ký kết chi tiết đến đâu thì vẫn làquy định khung Các bên ký kết hợp đồng lao động vẫn có thê tiếp tục cụ thể hoáhoặc thoả thuận khác đi để làm cho những quy định đó trở nên thích hợp hơn.Chăng hạn, một NLD có thé mong đợi thông qua sự điều chỉnh linh hoạt của hợpđồng để có tiền lương hoặc những điều kiện lao động tốt hơn, để được hưởngthêm ngày nghỉ, thay đổi thời giờ làm việc dé đảm nhiệm công việc gia đình

" Xem Mục 2.8 Hiệu lực của thoả ước tập thể.

! Xem thêm Mục 2.8 Hiệu lực của thoả ưóc tap thể.

' Xem ILO (1996), Digest of decision - collective bargaining, đoạn 910.

2a

Thoả ước tập thé va hợp đồng lao động cùng phối hợp với nhau để điềuchỉnh quan hệ lao động cá nhân Một bản thoả ước tập thể có thể được làm chochỉ tiết hơn (supplement) bởi hợp đồng lao động và một hợp đồng lao động cũng

sẽ được làm cho day đủ hon (complement) bởi thoả ước Một quốc gia có hệthong thoả ước tập thé mạnh và hiệu quả không phải luôn luôn đi kèm với một hệthống hợp đồng lao động phong phú, và ngược lại Thực tế là khi thoả ước tập thêđược ký kết một cách đầy đủ và hợp lý thì chúng có khả năng thay thế hợp đồnglao động bởi lẽ khi một thoả ước tập thể giải quyết triệt để và công bằng các vẫn

đề của quan hệ lao động cá nhân thì chúng sẽ trở thành cơ sở pháp lý chắc chắncho quan hệ đó.

Mối tương quan về mức độ phát triển của thoả ước tập thể và hợp đồng laođộng được phản ánh rõ nét trên thị trường lao động ở các quốc gia và chúng cóthé thay đối qua các thời kỳ Nói chung việc sử dung hợp đồng lao động ít haynhiều phụ thuộc vào sự phát triển và chất lượng của nền thoả ước tập thể và khảnăng của Nhà nước xử lý các vấn đề của thị trường lao động Ở một số quốc giacông nghiệp thuộc khu vực Tây va Bắc Âu như Dan Mạch hay Thụy Điền, hợpđồng lao động cá nhân chỉ là sự quan tâm thứ yếu do ở đó thoả ước tập thể đãphát triển phồn thịnh và trở thành công cu xử lý một cách kỹ lưỡng các van đềquan hệ lao động cá nhân Ở những quốc gia này, bên cạnh một số hợp đồng laođộng được ký kết rõ ràng băng văn bản thì còn có nhiều hợp đồng được giao kếtđơn giản dưới hình thức miệng hoặc có khi chỉ là ngầm định Ngược lại, ở nhữngquốc gia mà hệ thống thoả ước tập thể kém phát triển, hợp đồng lao động đượcxem như phương tiện trung tâm dé giải quyết các van đề về lao động và ở đây sẽxuất hiện nhiều hợp đồng lao động Để duy trì và phát triển một hệ thống nhưvậy, pháp luật của Nhà nước thường quy định cụ thê các điều kiện cũng như quytrình cần thiết cho quan hệ lao động cá nhân Tất cả những vấn đề về quan hệ hợpđồng sẽ được quy định ở mức chỉ tiết hơn Khi đó Nhà nước can thiệp sâu vào thịtrường lao động, đồng thời vai trò “làm luật” của các bên quan hệ lao động trởnên mờ nhạt hơn.

Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa thoả ước tập thê và hợp đồng lao động cũngcân được xem xét từ một góc độ khác: đây là môi quan hệ ảnh hưởng hai chiêu.

23

Hợp đồng lao động được xây dựng trên nền tảng thoả ước tập thể, nhưng hợpđồng lao động không phải là một văn bản thuần tuý lệ thuộc Ở một mức độ nào

đó hợp đồng lao động có tác động trở lại thoả ước tập thể Những chỉ tiết cá biệtđược thoả thuận trong một hợp đồng lao động cá nhân nhằm giải quyết những vấn

đề việc làm của cá nhân có khi trở thành yếu tố dé thương lượng tập thé saunày Vì thoả ước tập thé cần được sửa đổi thường xuyên dé phù hợp hơn vớiđiều kiện của các bên và ứng phó với những thay đổi của thị trường nhằm duy trìhoạt động kinh doanh, sau một thời gian thực hiện thoả ước tập thể, các bên lạiphải thương lượng lại để xác lập những điều kiện lao động mới Trong quá trìnhnày, các bản hợp đồng lao động cá nhân có thể cung cấp cho các bên tham giathương lượng tập thé những gợi ý có giá trị

Nói chung, thoả ước tập thé và hợp đồng lao động cùng phối hợp với nhau(cùng với các công cụ pháp lý khác nữa) điều chỉnh quan hệ lao động Sự thịnhhành của chúng trên thị trường có thể không tỷ lệ thuận, và điều này lệ thuộc vào

sự đối xử của Nhà nước đối với chúng

2.2.4 Thoả ước tập thể và nội quy lao động

Ở cấp doanh nghiệp, bên cạnh thoả ước tập thể còn có một công cụ pháp lýđặc biệt, được xây dựng nên để điều chỉnh quan hệ lao động và cũng có vai tròkhá quan trọng, gọi là nội quy lao động.

Nội quy lao động nói chung được coi là những quy định đặc biệt ở doanhnghiệp bao gồm những điều kiện lao động như thời giờ làm việc và bất cứ quyđịnh nào ma NLD phải tuân theo khi thi hành nhiệm vụ.”” Đối với một số doanhnghiệp nội quy lao động được coi là “những quy tắc vàng”, cần phải được xâydựng và áp dụng một cách thận trọng Một bản nội quy thích hợp sẽ đảm bảo hoạtđộng của doanh nghiệp được tiễn hành trật tự và có quy củ Nội quy lao độngthường được xây dựng nên bởi hai bên quan hệ lao động hoặc được đề ra bởi cánhân NSDLD trong phạm vi thâm quyền của mình.” Nội quy lao động chủ yếu

* Có một số định nghĩa về nội quy lao động với đôi chút khác biệt giữa các hệ thống pháp lý Day chi là cách hiéu chung nhat về nội quy lao động.

?! Ở một số quốc gia, nội quy lao động được xây dựng nên bởi cả hai bên: bên sử dụng lao động và bên lao động, chang hạn như Đức (nội quy lao động được xây dung bởi NSDLD va Hội đồng doanh nghiệp), tuy nhiên, một mẫu hình phổ biến hon đó là bên sử dụng lao động là bên có đặc quyền được dua ra nội quy lao động, ví dụ Mỹ, Nhật

24

điều chỉnh hành vi cá nhân NLĐ ở nơi làm việc Theo quy định của Nhà nước,đôi khi nội quy lao động cần được sự phê chuẩn hoặc xác nhận về tính hợp pháptại cơ quan có thấm quyền Chang hạn ở Nhật, cơ quan có thâm quyền đó là Vănphòng Thanh tra Lao động, còn ở Việt Nam cơ quan có thâm quyền là Sở Laođộng - Thương binh xà Xã hội Tuy nhiên, với một số quốc gia khác thì khôngđòi hỏi việc phê chuẩn đó Thụy Điển, Đức, Mỹ là những ví dụ cho nhóm này.Đối với một số quốc gia, việc xây dựng nội quy lao động trong doanh nghiệp làmột yêu cầu bắt buộc theo pháp luật Ví dụ ở Nhật, Thái Lan và Việt Nam, theopháp luật lao động, những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trởlên phải xây dựng nội quy lao động bằng văn bản.” Nội quy lao động không đượctrái với thoả ước tập thê.

Nội quy lao động có điểm giống với thoả ước tập thê là nó cũng có tính bắtbuộc nhưng có phần nào đó “năng động” hơn: nó cần được thông tin một cáchthường xuyên đến NLĐ và sẵn sàng ở nơi làm việc Một bản nội quy lao độngđược viết rõ ràng không chỉ nêu ra những gì NLĐ cần thực hiện mà còn khuyếncáo những hậu quả có thé áp dụng nếu NLD không thực hiện đúng yêu cầu.” Bởithé nội quy ngăn ngừa vi phạm của NLD khá hiệu qua và cũng giải thích vì saonội quy lao động cần thiết để duy trì liên tục hoạt động của doanh nghiệp Thậmchí về mặt thực tế, nội quy lao động đã được đánh giá là “luật ở nơi làm việc”,

có vai trò hết sức quan trọng trong việc điều hành quan hệ lao động hằng ngày.Nội quy lao động nếu được xác lập đúng đắn sẽ hỗ trợ đắc lực cho việc kinhdoanh mà không đi ngược lại lợi ích của bên lao động Năng suất lao động và lợinhuận có được từ việc bảo đảm ổn định, trật tự lao động sẽ lợi cho cả hai bên,trong đó có cả cá nhân NLD.

So sánh với thoả ước tập thể, nội quy lao động có nội dung hẹp hơn Thoảước tập thể cung cấp một số lượng lớn các điều khoản về nghĩa vụ của các bên và

về điều kiện làm việc của NLD, trong khi nội quy lao động chỉ tập trung vào

? Với Nhật, xem: Hideyuki Morito (2006), Decentralizing Decentralized Industrial Relations? the Role of Labour Unions and Employee Representatives in Japan, JILPT Report, SỐ 3, tr 5; Voi Thai Lan, xem Điêu 108, Luật Bao vệ Lao động (B.E 2541 - 1998); Với Việt Nam, xem Điêu 82:1, Bộ luật Lao động.

? Xem Điều 82 và Điều 83 Bộ luật Lao động về định nghĩa, nội dung của nội quy lao động.

® Yasuo Suwa (1993), Relation of Collective Agreement to Rules of Employment, Japan Labor Bulletin, tập 32, sô 3.

2s

nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động Thoa ước tập thé được xem làsản phẩm trí tuệ xác nhận mong muốn của cả hai bên quan hệ lao động trong việcđiều chỉnh quan hệ lao động của doanh nghiệp trong khi nội quy lao động chỉ chủyếu thé hiện quyền lực và mong muốn của bên sử dụng lao động đối với hành vi

của NLĐ nơi làm việc Thoả ước tập thể nhằm đến những mối quan hệ cơ bản,

lâu dài giữa chủ và thợ trong khi đó nội quy lao động chỉ nhằm vào các hoạt động

cụ thể hằng ngày và đảm bảo cho những hoạt động đó được thực hiện theo đúngđòi hỏi của việc sản xuất, kinh doanh

Thoả ước tập thê hướng đến mục tiêu rộng lớn hơn, đó là làm hài hoà quan

hệ lao động và hỗ trợ quản lý doanh nghiệp trong khi nội quy lao động đóng vai

trò là một phương tiện thứ cấp được đưa ra phục vụ cho một mục tiêu thiết lậptrật tự lao động Tuy nhiên, đây lại là một chức năng chủ đạo và liên quan đến cáckhía cạnh lợi ích khác Nội quy lao động đảm bảo điều kiện dé tăng năng suất laođộng, chất lượng sản phẩm, giảm các chi phí sản xuất Từ phía NLD, nội quylao động tạo ra điều kiện dé họ tự rèn luyện tác phong công nghiệp, từ đó ôn địnhđược việc làm và thu nhập, góp phần làm hài hoà quan hệ lao động Việc thựchiện nghiêm nội quy lao động cũng sẽ đảm bảo việc thực hiện các nghĩa vụ quyđịnh bởi thoả ước tập thể và ngược lại, việc thực hiện các nghĩa vụ trong thoả ướctập thé cũng hỗ trợ thực hiện nội quy lao động

Tuy nhiên, cũng có một số khác biệt giữa thoả ước tập thể và nội quy laođộng, dù răng đây chỉ là mối quan tâm thứ yếu: Nội quy lao động áp dụng chotoàn bộ lao động trong doanh nghiệp, không quan tâm đến yếu tô cá nhân, baogôm cả yếu tố tư cách thành viên công đoàn, trong khi thoả ước tập thé, vềnguyên tắc, chỉ áp dụng cho các thành viên công đoàn mà thôi

2.2.5 Thoả ước tập thể và thoả thuận doanh nghiệp

Ở một số quốc gia, để điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp, bêncạnh thoả ước tập thể còn có các thod thuận doanh nghiệp Đức, Hà Lan, Pháp,

Bi, Tây Ban Nha, Niu Zi Lân là một vài ví dụ *°

Thoả thuận doanh nghiệp là thoả thuận được ký kết giữa NSDLĐ và Hộiđồng doanh nghiệp” bao gồm các quy định chung liên quan đến điều kiện lao

?Š Thorsten Schulten (2005), Changes i in national collective bargaining systems since 1990, Eurofound 2005.

? Hội đồng doanh nghiệp là một tô chức đại điện cho NLD cấp cơ sở, hoạt động với chức năng thương lượng ở cấp doanh nghiệp bé sung thêm vào hệ thống thương lượng quốc gia Hội đồng doanh nghiệp được gọi với những tên khác nhau ở các nước: ví dụ: Betriebsrat (Đức), Comité d'Entreprise (Pháp), Conseil d'Entreprise(Bi), Comité de empresa (Tây Ban Nha)

26

động của cá nhân NLĐ.”” Thoả thuận doanh nghiệp được ký kết ở cấp doanhnghiệp, thường dựa trên cơ sở thoả ước tập thé cấp ngành.” Thoả thuận doanhnghiệp có hiệu lực trực tiếp đối với các quan hệ lao động cá nhân của toàn bộnhững NLD trong doanh nghiệp tương tự như một văn bản pháp luật Đức là mộtquốc gia được biết đến với một hệ thống thoả thuận doanh nghiệp phát triển ởmức khá cao.” Bởi vậy thoả thuận doanh nghiệp được sử dụng như một phươngtiện quan trọng điều hành quan hệ lao động ở đây Tuy nhiên, cũng cần lưu ý,theo quan điểm chung của hầu hết các quốc gia có sử dụng thoả thuận doanhnghiệp, bao gồm cả Đức, thoả thuận doanh nghiệp không phải là một văn bản bắtbuộc phải được ban hành.” Ban thân hội đồng doanh nghiệp cũng không phảiđược lập ra do yêu cầu của luật pháp.”' NSDLĐ và NLD không có nghĩa vụ kýkết thoả thuận doanh nghiệp Họ thường lập ra thoả thuận doanh nghiệp nhưnghoàn toàn xuất phát từ sự tự chủ.”

Tương tự như thoả ước tập thể, thoả thuận doanh nghiệp có tính quy phạm

Sự khác biệt lớn nhất giữa chúng đó là, thoả thuận doanh nghiệp thì điều chỉnhquan hệ việc làm của toàn bộ lực lượng lao động trong khi đó thoả ước tập thể thì

về nguyên tắc chỉ áp dụng đối với thành viên của công đoàn đã ký kết thoả ướctập thê.” Vì thoả ước tập thê và thoả thuận doanh nghiệp khá tương đồng về chứcnăng, việc dung hoà hai nguồn quy phạm này luôn là một van đề khó giải quyết.”

Đề phối hợp thoả ước tập thể và thoả thuận doanh nghiệp, các quốc gia có sửdụng thoả thuận doanh nghiệp đều phải phân định ranh giới giữa chúng, cả vềphạm vi nội dung lẫn hiệu lực áp dụng Nhà nước phải đưa ra các nguyên tắc kếthợp chúng trong việc điều chỉnh toàn bộ thị trường lao động và hạn chế những

?7 Stefan Linggemann, Robert von Steinau-Steinruck, Anja Mengel (2008), Employment and Labour law

in Germany, Verlag C.H.Beck, Ant N Sakkoulas, Athens, tr 61.

? Bài giảng cua Gs Wolfgang Daeubler về Luật Lao động của Đức tại Đại học Luật Hà Nội ngày 19.8.2008.

?° Dé có thêm chỉ tiết, xem: Stefan Linggemann, Robert von Steinau-Steinruck, Anja Mengel (2008),“Labour and employment law in Germany’, Verlag C.H.Beck, Ant N Sakkoulas, Athens, tr 55, 61.

3 Bài giảng cua Gs Wolfgang Daeubler về Luật Lao động của Đức tại Đại học Luật Hà Nội ngày 19.8.2008.

3! Marita Körner (2005), German Labour Law in Transition, German Law Journal số 4 (1/4/2005).

* Bài giảng của Gs Wolfgang Daeubler về Luật Lao động của Đức tại Dai học Luật Hà Nội ngày 19.8.2008.

33 Manfred Weiss và Marlene Schmidt et al (2000), Federal Republic of Germany, Kluwer, doan 76.

* Nguồn: như trên.

2Í

van dé bị bỏ sót chưa được điều chỉnh Đây là một nhiệm vụ phức tạp mà pháp

luật và thực tiễn nơi có thoả thuận doanh nghiệp phải xử lý

Sau đây chúng ta xem xét trường hợp Đức là một quốc gia điển hình về sửdụng thoả thuận doanh nghiệp để làm rõ mối quan hệ giữa thoả ước tập thể vàthoả thuận doanh nghiệp và hiểu được chúng phối hợp với nhau như thế nào.Theo pháp luật của Đức”, dé bảo vệ quyền tự chủ thương lượng tập thé, thoảthuận doanh nghiệp không được đề cập đến những nội dung về tiền công vànhững điều kiện lao động mà thoả ước tập thể đã điều chỉnh hoặc thường xuyênđiều chinh.*° Điều này cho thấy nội dung của thoả thuận doanh nghiệp khá hanhẹp Vì những NLD không phải thành viên công đoàn sẽ không được thoả ước tậpthé điều chỉnh, thoả thuận doanh nghiệp sẽ trở thành cơ sở pháp lý duy nhất déxây dựng hợp đồng lao động cho họ, và phức tạp nảy sinh chính ở điểm này: Làmthé nao dé thoả thận doanh nghiệp có thé đảm đương được vai trò là cơ sở pháp lýcho hợp đồng lao động cá nhân khi nội dung của chúng hạn hẹp như vậy? Vềnguyên tắc thì đây là một vấn đề không thể giải quyết được

Tuy nhiên, thật thú vị khi thiếu sót này được khắc phục bởi một quy tắcchung của hoạt động thực tiễn: Bởi NSDLĐ không biết được ai là thành viêncông đoàn (và không có ai có nghĩa vụ công bố điều này), ường hợp thứ nhất,nếu đã có thoả ước tập thể tại doanh nghiệp thì NSDLĐ sẽ sử dụng thoả ước tậpthê để áp dụng cho hợp đồng lao động của tất cả các cá nhân Cách xử lý này củaNSDLD có thê được giải thích một cách đơn giản rằng nếu họ đối đãi với nhữngNLD không phải thành viên công đoàn theo cách kém hon, thì hầu hết lao động

sẽ gia nhập công đoàn Điều này không có lợi cho NSDLĐ và vì thế họ áp dụngcác điều kiện bình đăng cho những NLD chưa gia nhập công doan.*” 7rường hợpthứ hai, nêu doanh nghiệp không có thoả ước tập thể nhưng lại có Hội đồngdoanh nghiệp thì thoả thuận doanh nghiệp sẽ được sử dụng làm cơ sở cho hợp

3 Xem: Works Constitution Act, Điều 773).

6 Tu ý: thương lượng tập thể ở Đức diễn ra ở cấp ngành giữa công đoàn và tổ chức của bên sử dụng lao động Hội đồng công nhân độc dập với công đoàn, có quyên năng thương lượng về những van dé con lai ngoài những gi thuộc thâm quyền của công đoàn Hội đồng công nhân chủ yếu xử lý một số vấn đề ở cấp doanh nghiệp (Marita Körner (2005), German Labour Law in Transition, German Law Journal sô 4 (1/4/2005).

*7 Bài giảng của Gs Wolfgang Daeubler về Luật Lao động của Đức tại Dai học Luật Hà Nội ngày 19.8.2008.

28

đồng lao động của cá nhân Trong trường hợp này, bản thoả thuận doanh nghiệp

có thể có nhiều nội dung (do được thoả ước tập thể cấp ngành uỷ nhiệm), thậmchí kế cả vấn đề lương và thời giờ làm việc (tương tự như thoả ước tập thể cấpdoanh nghiệp)

Về hiệu lực, thoả ước tập thể được coi là có giá trị pháp lý cao hơn thoảthuận doanh nghiệp.” Trường hợp có xung đột, quy định của thoả ước tập thé sẽđược áp dụng Nói chung, thoả ước tập thé là cơ sở pháp lý để xây dung nội dungcủa thoả thuận doanh nghiệp, mặc dù đôi khi cũng có những ngoại lệ nhất định,

đó là khi thoả ước tập thể quy định mở dé thoả thuận doanh nghiệp được tuỳ ýđưa ra các điều kiện lao động hoặc đưa ra những điều kiện lao động tốt hơn."?Một thoả ước tập thể có thể có quy định cho phép ký kết thoả thuận doanh nghiệpvới tư cách là văn bản cụ thê hoá nó

Tương tự như vậy, ở một số quốc gia, bao gồm Uc, Niu Zi Lan và Tây BanNha, Hội đồng doanh nghiệp có thé thương lượng dé thống nhất các điều kiện laođộng và ký kết các thoả thuận doanh nghiệp với tư cách là văn bản bổ sung chothoả ước tập thé, khi thoả ước tập thể cấp ngành cho phép làm điều đó '

Nói chung, thoả thuận doanh nghiệp vận hành khá linh hoạt, cũng có khi nó

là một văn bản thứ cấp, cũng có khi là văn bản thay thế của thoả ước tập thể, tuỳthuộc vào nhu cầu thực tế của doanh nghiệp

2.2.6 Thoả ước tập thể và tập quán doanh nghiệp

Bởi hoạt động thực tiễn của các bên quan hệ lao động rất đa dạng, tập quándoanh nghiệp có thể được hình thành Một hoạt động được doanh nghiệp sử dụng

để giải quyết một tình huống trong quan hệ lao động lặp đi lặp lại một số lần thìsau đó có kha năng trở thành tập quán doanh nghiệp Vi dụ, một NSDLD cho tậpthé lao động hưởng tiền ngày nghỉ Giáng sinh và chi trả chế độ này vài năm,không tuyên bố rõ ràng rằng khoản phúc lợi đó chỉ được thực hiện trên cơ sở tựnguyện (chứ không phải là nghĩa vụ), thì vô hình chung hành động đó của

*8 Nguồn: như trên.

* Bài giáng của Ts Horst Kusters Mai (2008), Hé thống thoả ước tập thé ở Đức (Được cung cấp bởi Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam).

“° Marita Körner (2005), German Labour Law in Transition, German Law Journal số 4 (/4/2005).

“! Thorsten Schulten (2005), Changes in national collective bargaining systems since 1990, Eurofound 2005.

29

NSDLD đã cau thành một tập quán doanh nghiệp.” Trong thực tế, đây là một tìnhhuống khá phô biến và khi đó NLĐ có quyền yêu cầu được hưởng khoản phúc lợinhư một quyền thực sự.

Tuy nhiên, một số vấn đề cần được làm rõ đề xác định sự tồn tại của một tậpquán doanh nghiệp 7zước hết hành động đó của NSDLD không được trái vớipháp luật của Nhà nước và cũng không được trái với thoả ước tập thé Tứ hai,hành động đó phải được thực hiện một cách thường xuyên Nhưng câu hỏi đặt ralà: phải lặp lại bao nhiêu lần thì hành động đó coi như đã có đủ điều kiện để trởthành tập quán doanh nghiệp? Câu trả lời tuỳ thuộc vào pháp luật của Nhà nước,

hoặc tuỳ thuộc vào sự giải thích của cơ quan có thâm quyên Ví dụ, đối với Đức,

khi NSDLĐ thực hiện một hành vi lặp đi lặp lại ít nhất 3 lần thì NLD có thé suyluận là NSDLD sẽ tiếp tục thực hiện hành vi này trong tương lai.”

Ở một chừng mực nào đó tập quán doanh nghiệp có nét tương tự như mộtđiều khoản của thoả ước tập thể, ví dụ, nó cũng được áp dụng đối với toàn bộ lựclượng lao động, bat kế các cá nhân cụ thé là ai Bởi tính chất tương tự, một sốquốc gia coi tập quán doanh nghiệp là các thoả ước tập thể ngầm định ở cấp

doanh nghiệp, ví dụ như Đan Mach.“ Tập quan doanh nghiệp cũng cho NLD một

cơ hội dé yêu cầu được hưởng những quyên lợi mà thoả ước tập thé chưa đề cậpđến Thông thường, tập quán doanh nghiệp liên quan đến những vấn đề chưađược giải quyết thông qua thoả ước tập thé, bởi vì về cơ bản chỉ trong nhữngtrường hợp như vậy thì NSDLĐ và NLĐ mới phải tìm kiếm một giải pháp Trongtrường hợp này tập quán doanh nghiệp được xem như một quy phạm bổ sungthêm vào thoả ước.

Bên cạnh đó, cũng có một khả năng là NSDLD cho tập thé lao động hưởngchế độ tốt hơn so với quy định của thoả ước tập thể Trong trường hợp này tậpquán doanh nghiệp lại có điểm giống như một phương tiện thứ cấp của thoả ước tậpthé đang áp dụng

” Stefan Linggemann, Robert von Steinau-Steinruck, Anja Mengel (2008), Employment and Labour law

in Germany, Verlag C.H.Beck, Ant N Sakkoulas, Athens, tr 5.

*® Nguồn: như trên.

“ Eurofound (2009), Collective Agreement, Denmark,

www.eurofound.europa.eu/emire/DENMARK/COLLECTIVEAGREEMENT-DN.htm

30

Cả Thụy Dién và Việt Nam không thừa nhận tập quán doanh nghiệp là thoảước tập thê ngầm định dù răng tập quán doanh nghiệp ở một mức độ nhất địnhcũng đóng vai trò tích cực trong việc điều chỉnh quan hệ lao động và giúp ích chocác bên Tập quán doanh nghiệp thậm chí không có ý nghĩa về mặt pháp lý đốivới Việt Nam Một phần nhỏ các vấn đề về lao động được giải quyết thông quatập quán doanh nghiệp, nhưng chỉ thuần tuý trên cơ sở sự tự nguyện Khi có sựkhông thống nhất về ý kiến giữa các bên thì tập quán doanh nghiệp hầu nhưkhông được sử dụng để làm căn cứ bảo vệ lợi ích cho bên bị hại để bên đó đượchưởng các lợi ich theo tập quán Đối với Thụy Điền, tập quán doanh nghiệp vẫn có ýnghĩa pháp lý và bên bị hại vẫn có thê viện dẫn nó khi cần bảo vệ lợi ích của mình.2.3 Các đặc trưng của thoả ước tập thé

Đặc điểm nổi bật nhất của thoả ước tập thể đó là “tinh tập thé”, được phảnánh trên những phương diện sau đây:

Thứ nhất, liên quan đến các bên tham gia vào thoả ước tập thé, ít nhất mộtbên phải là tổ chức Bên NLD thì không bao giờ là một cá nhân Tuy thuộc vàopháp luật của quốc gia, tổ chức đại diện cho phía lao động có thể là một côngđoàn, hoặc một liên đoàn hay một nhóm cá nhân đại diện cho lao động bao gồmnhững người đã được bầu ra một cách hợp thức theo một quy trình đặc biệt màpháp luật quốc gia đã xác định Còn bên sử dụng lao động, tuỳ thuộc vào cấp tiếnhành thương lượng thoả ước tập thé, đó có thé là một NSDLĐ, một hiệp hội giớichủ hoặc một liên minh giới chủ Bên sử dụng lao động chỉ có thể là cá nhân khithương lượng thoả ước tập thể được tiến hành ở cấp doanh nghiệp

Bên cạnh đó, mỗi bên liên quan của thoả ước tập thể đều có thể có số lượngnhiều hơn một Chang hạn, một thoả ước tập thé cấp doanh nghiệp có thé được kýkết giữa NSDLD và tất cả các công đoàn trong doanh nghiệp Thoả ước tập théđược ký kết ở cấp ngành hoặc cấp quốc gia thì thường có rất nhiều bên tham gia

Có những trường hợp vài hiệp hội giới chủ tham gia với tư cách đối tác của mộtbên Ví dụ, Thoả ước tập thé cấp Ngành của Thụy Điển được ký kết giữa 12 hiệp

31