Sử dụng thước đo giá trị văn hoá để bàn luận về sự khác biệt giữa các nền văn hoá, lứa tuổi hay sắc tộc và vận dụng trong quản trị

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN LANG

KHOA QUAN HỆ CÔNG CHÚNG VÀ TRUYỀN THÔNG

TIỂU LUẬN CUỐI KHÓAMôn: QUẢN TRỊ HỌC

Sử Dụng Thước Đo Giá Trị Văn Hoá Để Bàn Luận Về SựKhác Biệt Giữa Các Nền Văn Hoá, Lứa Tuổi Hay Sắc Tộc Và

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 4

NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA THƯỚC ĐO VĂN HÓA 5

1.1 TỔNG QUAN VỀ THƯỚC ĐO VĂN HÓA 5

1.1.1 Khái niệm giá trị 5

1.1.2 Khái niệm văn hóa 5

1.1.3 Khái niệm giá trị văn hóa 5

1.1.4 Khái niệm thước đo giá trị văn hóa 5

1.2 LIỆT KÊ MỘT SỐ THƯỚC ĐO VĂN HÓA PHỔ BIẾN 7

1.2.1 Khoảng cách quyền lực (Power Distance Index – PDI) 7

1.2.2 Tính cá nhân hay Tập thể (Individualism Versus Collectivism – IDV) 7

1.2.3 Không chắc chắn trước tương lai (Uncertainty Avoidance Index – UAI) .8

1.2.4 Nam giới hay nữ giới (Masculinity Versus Femininity – MAS) 8

1.2.5 Định hướng tới dài hạn hay ngắn hạn (Long-Term Orientation Versus Short-Term Orientation – LTO vs STO) 8

1.2.6 Tự thỏa mãn hay tự kiềm chế (Indulgence Versus Restraint – IVR) 9

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC NỀN VĂN HÓA, SẮC TỘC HAY LỨA TUỔI TRONG QUẢN TRỊ 10

2.1 Sự khác biệt giữa các nền văn hóa, sắc tộc, lứa tuổi trong quản trị 10

MỞ ĐẦU

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA THƯỚC ĐO VĂN HÓA

1.1 TỔNG QUAN VỀ THƯỚC ĐO VĂN HÓA

1.1.1 Khái niệm giá trị

Giá trị là hệ thống những đánh giá chủ quan của con người, về tự nhiên, xã hội và tư duy theo hướng cái cần, cái hay, cái đẹp Hay nói cách khác chính là cái mà con người cho là Chân - thiện - mỹ Giúp khẳng định và nâng cao bản chất con người

1.1.2 Khái niệm văn hóa

Theo Edward Tylor - Nhà nhân chủng học người Anh thế kỷ XIX, quan niệm văn hóa là "tổng thể phức hợp những kiến thức, niềm tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất kỳ khả năng và thói quen nào đó mà con người có được với tư cách là một thành viên của xã hội", xuất hiện trong đoạn đầu tiên của cuốn Primitive Culture (1871).

1.1.3 Khái niệm giá trị văn hóa

Giá trị văn hóa là một hình thái của đời sống tinh thần được thể hiện và kết tinh đời sống văn hóa của con người, có vai trò điều chỉnh hành vi và hướng đến sự phát triển tới Chân - thiện - mỹ.

Kluckhohn (1951) quan niệm rằng: “Giá trị văn hoá là một ý niệm tường minh hayhàm ẩn về những điều mong muốn có tác động đến sự lựa chọn phương tiện hay mục đíchhành động từ những cách thức sẵn có, đặc trưng của một cá nhân hay của một nhóm người”.Rokeach (1986), đã định nghĩa giá trị văn hoá như là: “(Các) tiêu chuẩn dẫn dắt hànhđộng đã được thấm nhuần… và một niềm tin lâu bền rằng một phương thức cư xử hay tìnhtrạng tồn tại cuối cùng nào đó được xã hội hay cá nhân ưa thích hơn các phương thức cư xửhay tình trạng tồn tại khác”.

1.1.4 Khái niệm thước đo giá trị văn hóa

Thước đo văn hóa là một khái niệm được dùng để đo lường các khía cạnh khác nhau của văn hóa dân tộc Theo lý thuyết của Hofstede, văn hóa một đất nước có thể được đo bởi một bộ 6 chỉ số, mỗi chỉ số từ 1 đến 100

Hofstede phân loại những điểm khác biệt trong các nền văn hóa khác nhau theo 4 khía cạnh: Khoảng cách quyền lực (Power Distance Index – PDI) tính cá nhân hay tập thể,

(Individualism Versus Collectivism – IDV) không chắc chắn trước tương lai (Uncertainty, 5

Avoidance Index – UAI), nam giới hay nữ giới (Masculinity Versus Femininity – MAS) Những năm sau đó, các nghiên cứu của Michael Harris Bond và Michael Minkov đã giúp bổ sung thêm 2 khía cạnh mới: Định hướng tới dài hạn hay ngắn hạn (Long-Term Orientation

Versus Short-Term Orientation – LTO) tự thỏa mãn hay tự kiềm chế (Indulgence Versus,

Restraint – IVR).

Hofstede's Cultural Dimensions Theory (2017)

1.2 LIỆT KÊ MỘT SỐ THƯỚC ĐO VĂN HÓA PHỔ BIẾN

Các thước đo văn hóa được đưa ra bởi giáo sư Gerard Hendrik Hofstede, là một trong ,những thước đo về văn hóa được sử dụng phổ biến nhất Theo đó, văn hóa một quốc gia có thể được đo bởi một bộ 6 chỉ số, mỗi chỉ số từ 1 đến 100.

Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede, đưa ra, một bộ 6 chỉ số để đo lường văn hóa một quốc gia Các chỉ số này bao gồm: Khoảng cách quyền lực (Power Distance Index – PDI), tính cá nhân hay tập thể (Individualism Versus Collectivism – IDV) không chắc chắn,

trước tương lai (Uncertainty Avoidance Index – UAI), nam giới hay nữ giới (Masculinity Versus Femininity – MAS) định hướng tới dài hạn hay ngắn hạn (Long-Term Orientation,

Versus Short-Term Orientation – LTO) tự thỏa mãn hay tự kiềm chế (Indulgence Versus,

Restraint – IVR).

1.2.1 Khoảng cách quyền lực (Power Distance Index – PDI)

Đây là thước đo Geert Hofstede, một nhà nghiên cứu văn hóa Hà Lan, đã đề xuất Nó đánh giá mức độ người dân của một quốc gia có thể chấp nhận và kỳ vọng sự không bình đẳng trong quyền lực.

Ví Dụ:

- Nếu so sánh một giám đốc tiếp thị người Áo và một giám đốc tiếp thị người Malaysia làm việc ở cùng cấp bậc trong một tổ chức, sẽ thấy rõ sự khác biệt về PDI Giám đốc người Malaysia, có ít trách nhiệm và quyền lực hơn so với người Áo, PDI thấp Trong một tổ chức của người Malaysia, quyền lực tập trung nhiều ở cấp cao hơn

- Tại các quốc gia châu Á và Latin, các khu vực châu Phi và vương quốc Ả rập, chỉ số quyền lực được quan sát thấy là rất cao Trong khi đó, các nước Anglo và Germanic có chỉ số quyền lực khá thấp (tại Áo là 11 và Đan Mạch là 18)

- Mỹ trong thang đánh giá của Hofstede đạt 40 điểm PDI, giữ ở mức trung bình Trong khi đó, Guatemala, có chỉ số khá cao là 95 còn Israel lại khá thấp với chỉ 13 điểm PDI

- Tại châu Âu, khoảng cách quyền lực có xu hướng thấp với các nước Bắc Âu, tăng dần tại các nước phía Nam và Đông Âu Cụ thể, Ba Lan có 68 điểm PDI, Tây Ban Nha là 57, Thụy Điển là 31 và Vương Quốc Anh chỉ có 35.

1.2.2 Tính cá nhân hay Tập thể (Individualism Versus Collectivism – IDV)

Đo lường mức độ mỗi người tập trung vào bản thân hay tập trung vào nhóm, gia đình, hay cộng đồng.

7

Ví Dụ:

- Chủ nghĩa cá nhân gắn liền với những xã hội, trong đó, sự ràng buộc giữa các cá nhân hết sức lỏng lẻo Mọi người đều chỉ mong chăm lo cho bản thân và gia đình mình Trong chủ nghĩa tập thể, mọi người kết hợp trong những nhóm lợi ích găn bó chặt chẻ, các nhóm lợi ích này bảo vệ không ngừng các thành viên trong nhóm suốt cuộc đời họ để đổi lấy lòng trung thành tuyệt đối.

- So với các công ty châu Á, các công ty của Mỹ hiện nay, người ta có vẻ quan tâm nhiều tới lợi ích bản thân hơn là sự toàn diện của tập thể.

1.2.3 Không chắc chắn trước tương lai (Uncertainty Avoidance Index – UAI)

UAI là chỉ số đo lường mức độ mà một quốc gia hoặc tổ chức cố gắng tránh những tình huống không chắc chắn và không rõ ràng.

Ví Dụ:Các nền văn hóa né tránh rủi ro, cố gắng giảm thiếu khả năng xảy ra các tình huống như vậy bằng phương pháp an ninh và an toàn Thêm vào đó, được đặc trưng bởi việc sử dụng nhân viên lâu dài Các nền văn hóa có UAI thấp, có xu hướng tương đối sẵn sàng chấp nhận rủi ro.

1.2.4 Nam giới hay nữ giới (Masculinity Versus Femininity – MAS)

Phản ánh mức độ mà một quốc gia ưa chuộng sự cạnh tranh, thành công Sự khác biệt giữa giới tính so với sự hợp tác, quan tâm đến người khác và sự giống nhau giữa giới tính.

Ví Dụ:Nam giới (Masculinity - MAS) đối lập với nữ giới (Femininity – FEM), nhưng đối tượng này chỉ những khác biệt giữa giới tính Trong văn hóa nam tính, quyết đoán là tính cách nổi trội nhất, không phải mục đích thỏa mãn cá nhân Thành viên của các khu vực văn hoá có MAS cao tin rằng đàn ông phải quyết đoán và phụ nữ phải có tính nuôi dưỡng và vun đắp Vai trò giới tính được chia tách rõ ràng, và sự bất bình đẳng về tình dục được coi là tốt đẹp Trong các khu vực văn hoá thiên tính nữ thì ngược lại.

1.2.5 Định hướng tới dài hạn hay ngắn hạn (Long-Term Orientation Versus Short-TermOrientation – LTO vs STO)

Phản ánh mức độ mà một quốc gia tập trung vào việc phát triển dài hạn và tương lai so với việc giữ gìn truyền thống và hiện tại.

Ví Dụ: Định hướng dài hạn (LTO) đối lập với định hướng ngắn hạn (STO) Các giá trị

gắn kết với định hướng dài hạn là tiết kiệm và kiên trì Với định hướng ngắn hạn là tôn trọng truyền thống, thực hiện nghĩa vụ xã hội và giữ thể diện Các nước châu Á như Trung Quốc,

Việt Nam và Nhật Bản có chỉ số LTO khá cao, trong khi, các nước phương Tây như: Úc, Đức, Nauy có chỉ số khá thấp.

1.2.6 Tự thỏa mãn hay tự kiềm chế (Indulgence Versus Restraint – IVR)

Thước đo phản ánh mức độ một quốc gia cho phép sự hưởng thụ, sự tự do so với việc kiềm chế và tuân thủ quy định.

Ví Dụ: Nền văn hóa Indulgence như: Mexico, Đan Mạch, Mozambique, Sẽ cho phép

bạn tự do làm những gì mình thích Một xã hội cho phép hưởng thụ thường tạo niềm tin cho cá nhân rằng chính họ, quản lý cuộc sống và cảm xúc của mình Mà con người trong xã hội Restraint thường không chú trọng nhiều đến thời gian giải trí để thỏa mãn sự hài lòng của bản thân Những cá nhân sống trong xã hội này sẽ luôn cảm thấy hành động của mình bị giới hạn bởi những quy tắc, và những hoạt động nuông chiều bản thân sẽ làm họ cảm thấy sai trái Các quốc gia Restraint có thể kể đến là: Việt Nam, Ấn Độ, Pakistan,

9

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC NỀNVĂN HÓA, SẮC TỘC HAY LỨA TUỔI TRONG QUẢN TRỊ

2.1 Sự khác biệt giữa các nền văn hóa, sắc tộc, lứa tuổi trong quản trị

2.1.1 Về nền văn hóa

Thước đo văn hóa đánh giá và so sánh các nét đặc trưng của văn hóa các quốc gia hay nhóm người khác nhau Có nhiều cách tiếp cận và phương pháp để xác định các thước đo văn hóa, nhưng một trong những người nổi tiếng nhất là Geert Hofstede, một nhà nghiên cứu văn hóa người Hà Lan, đưa ra lý thuyết các chiều kích (dimension) của văn hóa dân tộc, bao gồm 6 chỉ số: Quyền lực xa cách, tránh không chắc chắn, cá nhân - tập thể, nam tính - nữ tính, dài hạn - ngắn hạn và tự thỏa mãn - tự kiềm chế.

Văn hóa trong quản trị tập hợp các giá trị, niềm tin, thái độ, hành vi và kỳ vọng chung của các thành viên trong một tổ chức hay doanh nghiệp Văn hóa trong quản trị ảnh hưởng đến cách thức hoạt động, ra quyết định, giao tiếp và giải quyết vấn đề của tổ chức hay doanh nghiệp Văn hóa trong quản trị có thể được xác định bằng các yếu tố như: tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược, mục tiêu, phong cách lãnh đạo, khích lệ nhân viên, khách hàng và đối tác.

Về mục đích, thước đo văn hóa dùng để phân tích và so sánh các nét đặc trưng của văn hóa các quốc gia hay nhóm người khác nhau, từ đó giúp cho việc giao tiếp và hợp tác xuyên biên giới dễ dàng hơn Nhằm tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực và hiệu quả cho các thành viên trong tổ chức hay doanh nghiệp, từ đó giúp cho việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược kinh doanh được thuận lợi hơn.

Thước đo văn hóa có phạm vi rộng lớn, bao gồm nhiều quốc gia và nhóm người khác nhau trên thế giới Thước đo văn hóa có thể áp dụng cho nhiều lĩnh vực khác nhau, không chỉ riêng kinh doanh Tuy nhiên, văn hóa trong quản trị có phạm vi hẹp hơn, chỉ bao gồm các thành viên trong một tổ chức hay doanh nghiệp cụ thể Văn hóa trong quản trị chỉ có thể áp dụng cho lĩnh vực quản trị và kinh doanh.

Độ đồng nhất của thước đo văn hóa khá thấp, bởi vì có nhiều sự khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia và nhóm người khác nhau Thước đo văn hóa cần phải linh hoạt và cập nhật thường xuyên để phản ánh được sự thay đổi của văn hóa theo thời gian Ngược lại, trong quản trị, văn hóa có độ đồng nhất cao, bởi vì có sự thống nhất về giá trị, niềm tin, thái độ, hành vi và kỳ vọng của các thành viên trong tổ chức hay doanh nghiệp Văn hóa trong quản trị cần phải được duy trì và phát triển để tạo ra sự gắn kết và cam kết của các thành viên

2.1.2 Về sắc tộc

Sắc tộc là một nhóm xã hội loài người mà chia sẻ sự tương đồng về văn hóa và dân tộc Nét đặc trưng phổ biến nhất của một nhóm sắc tộc bao gồm: “Quan hệ họ hàng, lễ nghi, cách thức ăn uống, trang phục, và các lễ kỷ niệm cụ thể” (Srivastava, 2007, p.12) Nhiều người Da Trắng sống ở Mỹ có thể nhận thấy với một nền tảng sắc tộc như: người Mỹ gốc Ý, người Mỹ gốc Pháp hay người Mỹ gốc Ai len Đối với những người được cho là người Da màu cũng đến từ những nhóm sắc tộc khác nhau như người Ethiopia hay Philippin Theo Alizadeh (2001), "con người có chung một sắc tộc cũng như truyền thuyết có cùng một nguồn gốc– đó là việc họ tin rằng bần thân họ là hậu duệ của cùng một tổ tiên.” Tuy nhiên, theo Leininger (trích dẫn từ Srivastava, 2007, p.13), điều này nhắc chúng ta rằng mặc dù sắc tộc phản ánh việc cùng chung một nền văn hóa nhưng “thuật ngữ “sắc tộc” và “văn hóa" không thể được sử dụng để hoán đổi cho nhau” Một điều phải ghi nhớ, những sinh viên và các nhà thực hành hoạt động trị liệu phải thừa nhận tầm quan trọng của việc hiểu biết dân tộc Văn hóa của khách hàng là một yếu tố quan trọng và là cốt lõi trong việc chăm sóc sức khỏe lấy bệnh nhân làm trung tâm.

Thước đo văn hóa: Như đã đề cập ở trên, văn hóa tổ chức bao gồm giá trị, niềm tin, quy tắc, và quan điểm chung mà mọi người trong tổ chức chia sẻ Văn hóa mạnh mẽ và tích cực có thể tạo ra một môi trường làm việc hài lòng, tăng cường sự hợp tác, và tăng hiệu suất Một "thước đo văn hóa" có thể giúp tổ chức xác định, phân tích và cải thiện văn hóa của mình.

Sắc tộc thường liên quan đến nhóm người có chung di sản di truyền, ngôn ngữ, lịch sử, hoặc văn hóa Trong một môi trường làm việc, sự đa dạng về sắc tộc có thể mang lại lợi ích bởi vì nó tạo ra một nền tảng rộng lớn của quan điểm, kinh nghiệm, và kỹ năng Tuy nhiên, nó cũng có thể tạo ra thách thức, chẳng hạn như xung đột văn hóa hoặc phân biệt đối xử Quản lý sắc tộc đúng cách có thể giúp tạo ra một môi trường công bằng, hòa nhập, và hợp tác.

Nếu đặt cả hai trên bàn cân, thì không thể nói được cái nào là cần thiết hơn khi nó đều quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất, hạnh phúc, và sự hài lòng trong công việc của nhân viên Chúng đều liên quan đến việc hiểu và quản lý con người, nhưng từ các góc độ khác nhau Cũng như đều đòi hỏi sự nhận thức, thông cảm, và kỹ năng quản lý kỹ thuật để tối ưu hóa lợi ích và giảm thiểu rủi ro.

11

Tuy nhiên, văn hóa và sắc tộc đều phức tạp và không thể đơn giản hóa Việc quản lý chúng đúng cách đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc và tôn trọng sự đa dạng.

2.1.3 Về lứa tuổi

Khi nói về "thước đo văn hóa" và "lứa tuổi" trong quản trị, tôi hiểu rằng bạn đang nói đến cách mà văn hóa công ty và tuổi tác của nhân viên có thể ảnh hưởng đến hoạt động và quản lý của một tổ chức Đây là hai yếu tố rất quan trọng và có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất, hạnh phúc, và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Lứa tuổi của nhân viên có thể ảnh hưởng đến quan điểm, giá trị, và cách tiếp cận công việc Ví dụ, người thuộc thế hệ baby boomers (sinh từ năm 1946 đến 1964) có thể có quan điểm khác biệt so với thế hệ Y (sinh từ năm 1981 đến 1996) hoặc thế hệ Z (sinh sau năm 1996) Các thế hệ khác nhau có thể có giá trị, kỹ năng, và kinh nghiệm khác nhau, điều này có thể tạo ra thách thức nhưng cũng mang lại cơ hội đối với quản lý.

Cả hai yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động và quản lý của một tổ chức Nó cũng đòi hỏi sự hiểu biết và quản lý kỹ thuật để tối ưu hóa lợi ích và giảm thiểu rủi ro Chúng cũng đều liên quan đến việc hiểu và quản lý con người, nhưng là từ các góc độ khác nhau.

Tuy nhiên, cách quản lý văn hóa và lứa tuổi cần phải linh hoạt và đáp ứng được sự thay đổi theo thời gian và trong các ngữ cảnh khác nhau.