Đánh giá chất lượng công chức trong các cơ quan hành chính thuộc ủy ban nhân dân huyện tân hồng, tỉnh đồng tháp

Trang 1 LUẬN VĂN THẠC SĨTRẦN NGUYÊN KHANGĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂN HỒNG, TỈNH ĐỒNG THÁP NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾSKC008257

Các công trình nghiên cứu có liên quan

Liên quan tới đề tài nghiên cứu “Đánh giá chất lượng CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp” các phương pháp và mức độ được sử dụng bởi các nhà khoa học rất khác nhau Các đề tài cấp nhà nước, cấp bộ, chuyên khảo, tạp chí, luận án tiến sĩ Những vấn đề lý luận chung, quy trình và cách khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả ĐG CC hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý trong thời kỳ hội nhập Bạn có thể tìm thấy một số bài báo khoa học phổ biến liên quan đến việc ĐG các quan chức dân sự, cụ thể:

“Đánh giá CC theo kết quả thực hiện công vụ” của tác giả Đào Thị Thanh năm 2015 Bài báo hiện tại xem xét các nền tảng triết học của việc ĐG nhân viên chính phủ dựa trên các phép đo hiệu suất được ủy quyền, nêu bật những kinh nghiệm khác nhau về chủ đề này ở các quốc gia công nghiệp hóa trên toàn thế giới; Toàn quốc về thực trạng ĐG CC trong các cơ quan nhà nước VN trong cùng thời điểm Bài viết đưa ra những đề xuất trên cơ sở nghiên cứu nêu trên để cập nhật việc ĐG CC theo hướng ĐG kết quả công việc của CC gắn với kết quả thực tế hơn là tập trung phân tích phẩm chất của từng CC cụ thể chấp hành công vụ, làm căn cứ phân loại CC và thực hiện các nguyên tắc phù hợp bảo đảm “đúng người, đúng việc” Nỗ lực nghiên cứu chỉ xem xét toàn bộ đất nước, mặc dù quan điểm hạn chế là ở một địa điểm duy nhất, nó vẫn chưa được thừa nhận, mặc dù thực tế là có những đóng góp đáng kể cả về lý thuyết và hành động.

Hạ Thu Quyên (2013): “Vấn đề ĐG kết quả thực thi công vụ ở VN hiện nay”

Tác giả nhấn mạnh một trong những nội dung cơ bản của quản lý nhân sự hành chính nhà nước là ĐG hiệu quả công vụ Bằng cách so sánh và đối chiếu tình trạng hiện tại của công việc này ở Hà Nội với các thiết lập khu vực công tương đương trên toàn cầu, bài viết ĐG vấn đề Ở VN, ĐG thành tích của một cá nhân tại nơi làm việc bao gồm việc xem xét cả bốn yếu tố: kỹ thuật ĐG, tiêu chí ĐG, tính khách quan của ĐG và cách sử dụng kết quả Sau đó, người viết đưa ra một số khuyến nghị nhằm tăng cường ĐG hiệu quả công việc của các quan chức chính phủ VN Để giảm thiểu sự hiểu lầm, tác giả gợi ý “nhanh chóng xây dựng hệ thống bản mô tả chức danh công việc” như một trong những giải pháp thay thế cho kết luận ĐG thực hiện công việc Ngoài bản thuyết minh công việc mô tả người thực hiện công việc, cần “nhanh chóng xây dựng hệ thống bản mô tả tiêu chuẩn, yêu cầu của công việc” để thay thế bằng bản mô tả chính xác, dễ hiểu hơn Tuy nhiên, theo sức mạnh của nghiên cứu, việc “xác định mục tiêu thực hiện công việc” vẫn là một vấn đề chưa có lời giải Trước đây, người ta cho rằng việc sử dụng các tiêu chuẩn và mô tả công việc thông thường là một phương pháp tiếp cận thành công để xác định nghĩa vụ của nhân viên liên bang Tuy nhiên, phương pháp tiếp cận này không hoạt động tốt khi khí hậu đang thay đổi Việc “xác định công việc” năng động hơn khi ngay từ đầu năm tài chính, ban lãnh đạo và nhân viên thống nhất ngay các chỉ tiêu phấn đấu của đơn vị và mục tiêu phấn đấu đạt được trong năm sau đó vào cuối năm, hai bên gặp nhau để thảo luận về thành tích của các công nhân liên bang trong năm Với việc sử dụng kỹ thuật ĐG này, CC có thể phân tích khả năng và thiếu sót của họ và lập kế hoạch phát triển, hướng dẫn và đào tạo lại để giúp họ làm việc ngày càng thành công hơn.

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho CC ở các cơ quan hành chính nhà nước” - Nghiên cứu về khung công cụ khuyến khích nhân viên trong các cơ quan hành chính nhà nước đi kèm với một khẳng định rằng vấn đề chủ yếu là do việc sử dụng công cụ cốt lõi bị chia cắt, thiếu tổ chức và không được nhận diện lý do chính khiến các nỗ lực tạo động lực cho nhân viên công không thành công Tác giả cũng gọi “ĐG hiệu quả” là một công cụ then chốt có ý nghĩa QĐ đối với một hệ thống công cụ tạo động lực làm việc. Theo tác giả, do kết quả sử dụng lao động là yếu tố quan trọng QĐ tỷ lệ tham gia lao động của CC nên các chính sách khác liên quan đến NNL, bao gồm trả lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, v.v., phải được xác định bởi yếu tố đó Do đó, một chiến lược hiệu quả hơn để giữ chân và tạo động lực cho nhân viên là đo lường chính xác thành tích của CC bên cạnh việc tạo ra cơ cấu thù lao cho họ Nếu công cụ chính này không được sử dụng hiệu quả, các công cụ khác sẽ không hoạt động tốt như chúng có thể Ví dụ, các nhà quản lý không thể sử dụng các biện pháp tăng lương hoặc các động lực bên ngoài khác để thúc giục nhân viên chính phủ làm việc hiệu quả hơn; thay vào đó, họ chỉ có thể sử dụng các công cụ lương thưởng để: Bằng cách sửa đổi quy trình lương thưởng để giảm bớt sự phụ thuộc và cấp bậc, đồng thời tăng cường mối liên hệ của họ với những gì họ đã hoàn thành và thực hiện tại nơi làm việc, mục tiêu là cải thiện động lực làm việc cho nhân viên liên bang Người viết ban đầu sau đó đã đề xuất các cải tiến cho công cụ ĐG hiệu suất Do đó, tác giả khẳng định ngoài yêu cầu kỹ thuật như sử dụng các biện pháp ĐG khoa học, trước hết CC cần phải hiểu được công tác kiểm tra cũng như ràng buộc kết quả thực hiện công việc đối với tổ chức, đơn vị và cá nhân Bằng cách đó, họ có thể tham gia vào quá trình ĐG với trách nhiệm cao hơn.

Vì công việc không dành cho cá nhân nên giải pháp cơ bản và lâu dài là từng bước chuyển đổi phương thức làm việc từ chủ yếu dựa vào tình cảm sang làm việc theo lý trí. Việc ĐG CC nói riêng, cũng như hoạt động công vụ nói chung, sẽ không hoàn toàn thành công cho đến thời điểm đó

Nghiên cứu: “Đổi mới công tác ĐG CC trong các cơ quan hành chính nhà nước” của Đào Thị Thanh Thủy và Chu Xuân Khánh Nhìn chung, có hai hạng mục ĐG CC Thứ nhất, dù là lựa chọn nhân viên hay ĐG kết quả công việc cuối năm, điều quan trọng là phải xem xét tiềm năng, phẩm chất và hiệu quả của mỗi người Định hướng tăng trưởng, xây dựng đội ngũ CC, phân tích năng lực, mặt mạnh, mặt yếu, sự cân đối, đồng bộ của đội ngũ CC Ngoài ra, nó nhấn mạnh rằng nhiều yếu tố, bao gồm đối tượng ĐG, đối tượng được ĐG, mục tiêu và nội dung của ĐG, ảnh hưởng đến việc ĐG CC có chính xác và thành công hay không ĐG, phương pháp ĐG và thời gian ĐG.

Và quy trình, kỹ thuật ĐG CC hàng năm tuy đã được cải tiến trong thời gian qua nhưng chưa mang lại một giải pháp tổng thể; thay vào đó, cần phải suy nghĩ lại hoàn toàn về cấu trúc và phương pháp tiếp cận Đánh giá Trong đó đặc biệt tập trung vào NQ ngoài việc ĐG kết quả chuyên môn của CC sau cả năm, cần quy định rõ trong quy chế ĐG

CC các hình thức ĐG tương đương với công dụng và quản lý CC như ĐG cuối năm, ĐG để khen thưởng, kỷ luật hay đào tạo, bồi dưỡng, ĐG để quy hoạch… Do mục tiêu ĐG đa dạng sẽ quy định cách thức thực hiện ĐG luân phiên nên đây được coi là một giải pháp mới, nhấn mạnh mục đích thử nghiệm Chất lượng của việc ĐG viên chức sẽ được cải thiện thông qua việc tìm ra quy trình ĐG thích hợp để tuân theo nhằm đảm bảo rằng nó phù hợp với mục tiêu của cuộc ĐG.

Nhìn chung, các nghiên cứu nói trên đã điều tra quá trình ĐG CB, CC cấp tỉnh,, huyện, xã và một số cấp chính quyền khác, v.v., đồng thời cung cấp cơ sở dữ liệu về ĐG CB, CC Đưa ra một số gợi ý về các cách để tăng hiệu quả cũng như hiệu quả Tuy nhiên, chưa có công trình nào điều tra toàn diện, chuyên sâu ĐG chất lượng đội ngũ

CC trong các tổ chức hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Luận án tập trung vào những luận cứ khoa học có căn cứ chứng minh và được xác định phù hợp với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối lãnh đạo của Đảng và quy định pháp luật của Nhà nước về CB Phương pháp điều tra còn bao hàm cả việc ĐG CB, CC trong quá trình XD CNXH ở nước ta

Phương pháp nghiên cứu

Dưới góc độ khoa học quản lý, luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp với nội dung và mục đích của đề tài như nghiên cứu tài liệu, phương pháp thống kê, thủ tục phân tích, tổng hợp, điều tra xã hội học.

- Kỹ thuật nghiên cứu tài liệu bao gồm các tài liệu tham khảo về quản lý NNL, cơ cấu hành chính, tài liệu nghiên cứu, bài viết từ tạp chí định kỳ, báo và phương tiện truyền thông trực tuyến về ĐG CC, cũng như các tài liệu pháp lý liên quan đến quản lý

CC cấp liên bang, cấp tỉnh và cấp khu vực Nên sử dụng Niên giám thống kê huyện của Phòng Nội vụ huyện Tân Hồng để thu thập số liệu Khi kết hợp với các phương pháp nghiên cứu khác, nó cho phép tác giả giải quyết vấn đề từ góc độ thực tiễn cũng như lý thuyết Điều này cho phép tác giả hạn chế bày tỏ những ĐG định kiến và đưa ra những câu trả lời khả thi và hợp lý hơn.

- Phương pháp thống kê, toán học và tổng hợp: Các phương pháp này được sử dụng để sắp xếp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đã được thu thập trong suốt quá trình điều tra hoặc nghiên cứu Tỷ lệ chuẩn hóa CC, tỷ lệ kết quả phân loại CC và tỷ lệ nhu cầu tuyển dụng dựa trên số liệu khảo sát đều được đưa vào ĐG về các chỉ số này

Đóng góp của luận văn

Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về ĐG CC nói chung và ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng nói riêng Từ đó góp phần làm rõ và bổ sung một số vấn đề lý luận cho quản lý hành chính và quản lý NNL Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để phân tích và ĐG chất lượng CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng.

Bài viết nghiên cứu xem xét và lý giải những tồn tại, hạn chế trong công tác ĐG viên chức định kỳ tại các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng trong công tác ĐG

CC tại huyện Tân Hồng trong quá trình thực thi công vụ.

Kết cấu của luận văn

Cơ quan hành chính thuộc UBND huyện

Các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện được quy định trong một số văn bản cụ thể sau:

Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính phủ và Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 22 tháng 11 năm 2019;

Các cơ quan hành chính cấp huyện, cấp huyện trực thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo phân cấp quản lý, phê duyệt của các tổ chức nhà nước.

Cơ quan hành chính của UBND phải được sắp xếp phù hợp với đặc điểm vùng lãnh thổ, đô thị, nông thôn, điều kiện kinh tế - xã hội của từng địa phương; đản bảo nền hành chính nhà nước theo lĩnh vực, theo ngành, tinh gọn, hợp lý, hiệu lực, thông suốt, hiệu quả từ trên xuống và không mâu thuẫn với trách nhiệm, thẩm quyền của các cơ quan nhà nước nói trên ở địa phương.

Chính phủ quy định cụ thể tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện.

Theo Văn bản hợp nhất số 03/VBHN-BNV ngày 9 tháng 11 năm 2020 của BộNội vụ: “Cơ quan hành chính thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu,giúp UBND cấp huyện QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương”.

Vị trí việc làm, Khung công việc , cơ cấu vị trí CC, biên chế CC, và nhiệm vụ việc làm của các Tổ nhân dân địa bàn do cơ quan hành chính thuộc UBND huyện chịu sự lãnh đạo, giám sát; đồng thời chịu sự kiểm tra, định hướng, chỉ đạo về nghiệp vụ, chuyên môn, của các cơ quan hành chính thuộc UBND tỉnh.

Do đó, cơ quan quản lý hành chính báo cáo với UBND huyện là một thành phần cơ bản của khung hành chính nhà nước Các văn bản quy phạm pháp luật quy định việc thành lập, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các tổ chức hành chính.

Cơ quan chủ quản thuộc UBND huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về ngành này và giữ vai trò quan trọng, QĐ trong hoạt động công tố của huyện Theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan chính quyền cấp trên đối với các phòng, ban, lĩnh vực địa phương và thực hiện quyền hạn, nhiệm vụ.

UBND huyện phải bảo đảm tổ chức các cơ quan hành chính phù hợp với đặc điểm đô thị, nông thôn, sự phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương, hải đảo và điều này bao gồm việc đảm bảo rằng có sự quản trị tinh gọn, công bằng, cởi mở và hiệu quả đối với các ngành và lĩnh vực so với từ trên xuống

1.1.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan hành chính thuộc UBND huyện

Các cơ quan hành chính thuộc UBND tỉnh, cơ quan hành chính thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thị xã trực thuộc vùng theo Văn bản hợp nhất số 03/VBHN-BNV của Bộ Nội vụ giao ngày 09 tháng 11 năm 2020 Vị trí, trách nhiệm của cấp huyện gồm: thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND huyện QLNN về lĩnh vực, ngành ở địa phương; thực hiện quyền hạn, nhiệm vụ cụ thể khi được UBND huyện ủy quyền và phù hợp với quy định của pháp luật; giúp đảm bảo quản lý thống nhất các phân chia và khu vực việc làm trong khu vực.

Việc điều hành, kiểm tra, chỉ đạo chuyên môn của tổ chức chịu sự chỉ đạo của lãnh đạo tổ chức, tư cách người lao động, lương CC và công việc của UBND cấp huyện bộ phận do UBND cấp tỉnh chịu trách nhiệm quản lý.

Một số chức năng và quyền hạn được thực hiện bởi các tổ chức hành chính dưới sự kiểm soát của UBND huyện::

Một là,trình UBND huyện và Chủ tịch UBND huyện:

Các tài liệu dự kiến gửi đến UBND cấp vùng bao gồm các bản quy hoạch viết lựa chọn nêu rõ vai trò, trách nhiệm, quyền hạn và cơ cấu hoạt động của các đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc UBND cấp vùng, cũng như các dự thảo chương trình, biện pháp tổ chức việc thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực QLNN được giao.

Dự thảo phải được trình Chủ tịch UBND huyện theo thẩm quyền ban hành. Ngoài ra, điều phối việc thực hiện pháp luật có thẩm quyền, các sáng kiến chiến lược và kế hoạch; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn các quy định thuộc lĩnh vực công vụ; và giám sát những người vi phạm pháp luật.

Ba là, giúp UBND cấp huyện thực hiện và kiểm tra việc thẩm định, đăng ký, cấp giấy phép thuộc thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan hành chính theo quy định của pháp luật và được UBND huyện phân công.

Bốn là,giúp UBND cấp huyện quản lý của nhà nước đối với các tổ chức kinh tế tập thể, công ty tư nhân, hiệp hội và các nhóm phi chính phủ hoạt động trong một khu vực dưới sự kiểm soát hợp pháp của các cơ quan hành chính.

Năm là, CB, CC xã, phường, thị trấn (gọi tắt là cấp xã) được hỗ trợ về chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực quản lý của tổ chức chuyên trách.

Công chức các cơ quan hành chính cấp huyện

Ngày nay, cụm từ "CC" được sử dụng rộng rãi trên thế giới Tuy nhiên, định nghĩa về “CC” có sự khác nhau giữa các quốc gia cũng như trong mỗi quốc gia qua các thời kỳ, dựa trên các yếu tố như quá khứ, thể chế chính trị, văn hóa truyền thống, , cơ cấu bộ máy chính quyền, v.v Ở nước ta, định nghĩa về “CC” ý tưởng về các quan chức chính thức của chính phủ lần đầu tiên được đưa ra vào năm 1950 và kể từ đó đã phát triển Có một số cách để hiểu thực tế. bảo tồn các khía cạnh có lợi trong khi cũng loại bỏ các hạn chế đối với các quan chức chính phủ bởi các văn bản lập pháp trước đó Luật CB, CC đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa VN khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CB, CC đã được thông qua vào kỳ họp Quốc hội khóa XIV Quốc hội VN xã hội chủ nghĩa tại kỳ họp thứ tám năm 2019 NQ quy định nguyên tắc bầu cử, tuyển dụng, miễn nhiệm, quản lý CB, CC, trách nhiệm, quyền và các điều kiện bảo đảm việc thi hành công vụ của nhà nước Căn cứ quy định tại Khoản

1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CB, CC và Luật Viên chức năm

2019 sửa đổi, bổ sung Khoản 2 Điều 4 Luật Viên chức năm 2019 CB, CC năm 2008 và khoản 1 Điều 1 Luật CB, CC vào 2019: “Công chức là công dân VN, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan Đảng Cộng sản VN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là hạ sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong đơn vị, cơ quan thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp,công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Để định nghĩa rõ hơn về CC, Chính phủ đã quy định trong Điều 2 NĐ số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010: “Công chức là công dân VN, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại NĐ này” Theo

NĐ 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ, có 9 loại khác nhau bao gồm CC nhà nước, như sau: công nhân viên chức của các tổ chức Đảng Cộng sản VN; CC làm việc cho Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước, Kiểm toán Nhà nước, Chính phủ và các cơ quan khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; bộ máy quản lý, lãnh đạo trong đơn vị sự nghiệp của Chính phủ; CC nhà nước kính cẩn trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện; CC trong hệ thống Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát; CC trong cơ quan, Công an nhân dân, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; CC trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; và CC trong các doanh nghiệp thuộc các công ty chính trị - xã hội.

Luật CB, CC 2019 và NĐ 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ ra đời ngày 25/01/2010 hay Luật CB, CC 2008 cũng như Luật sửa đổi, bổ sung một số điều điều khoản Các đặc điểm sau đây là phổ biến giữa các nhân viên liên bang: Đầu tiên, CC chính phủ là người gốc VN.

Nếu bạn muốn làm việc cho cơ quan nhà nước, bạn phải là người VN và đáp ứng đủ các điều kiện theo luật định để được coi là CC: Có quốc tịch VN, đang sống trên đất nước VN, đủ 18 tuổi trở lên, có sức khỏe tốt, có kinh nghiệm giáo dục và chuyên môn cần thiết, có lý lịch tư pháp trong sạch và sở hữu các đặc điểm tư tưởng và pháp lý cần thiết.

Thứ hai, tuyển dụng, bổ nhiệm CC

Nhân viên chính phủ được thuê bởi các tổ chức có năng lực phù hợp với yêu cầu việc làm, nhiệm vụ, địa điểm và hạn ngạch người Ngoài quy định tại Khoản 5 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CB, CC hoặc Luật Viên chức 2019, đa số

CC được tuyển dụng thông qua thi tuyển Một người có thể đăng ký làm việc trong khu vực công nếu đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn quy định tại Điều 36 của Luật CB, CC năm 2008.

CB, CC được bổ nhiệm khi họ được bầu giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo theo ngạch theo quy định của pháp luật quy định tại Khoản 5 Điều 7 Luật CB, CC năm 2008. Thứ ba, nơi làm việc của nhân viên chính phủ

Cơ cấu quản lý, lãnh đạo các tổ chức sự nghiệp công lập, CC giữ các chức vụ, chức danh trong các cơ quan Đảng, khối Nhà nước, cơ quan chính trị - xã hội cấp quốc gia, cấp tỉnh, cấp huyện; trong một nhóm hoặc nhóm Quân đội Cá nhân nhưng không phải là cảnh sát, chuyên gia quân sự hoặc nhân viên an toàn; trong nhóm hoặc đơn vị Công an của Cá nhân nhưng không phải là sĩ quan học thuật

Hầu hết thời gian, nhân viên chính phủ đảm nhận vai trò và chức danh của họ với sự hạn chế Họ có được các chức danh công việc vì họ đã được nâng lên cấp CC Nếu các yêu cầu về lao động và bất kỳ vi phạm pháp luật nào vẫn có hiệu lực, việc làm của chính phủ có thể được thực hiện cho đến tuổi nghỉ hưu Đôi khi công việc và tên được giao cho các quan chức dân sự phản ánh các điều kiện công việc của họ.

Cuối cùng, cơ cấu thù lao của CC chính phủ và các nguồn tài chính cho nó

Lương của CC và CB trong biên chế được trả từ ngân sách nhà nước Tiền lương của viên chức làm việc trong bộ máy quản lý, lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập do pháp luật quy định thông qua bảng lương nhà nước.

Lương của CB, CC và các tổ chức trên lương của họ được trả từ tiền nhà nước. Thù lao của CC thuộc bộ máy quản lý, lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập được bảo đảm theo quy định của pháp luật từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Tóm lại, có thể hiểu CC ở cơ quan hành chính cấp huyện là những cá nhân được thuê và phân công theo các nhóm, vai trò, chức danh trong một tập hợp các cơ quan hành chính cấp huyện Hưởng lương và nhận lương, từ ngân sách nhà nước, thực hiện các nhiệm vụ của một văn phòng, chẳng hạn như cung cấp tư vấn pháp lý và giám sát một lĩnh vực hoặc ngành hoạt động cụ thể, cũng như làm việc cho các cơ quan chủ quản là Huyện ủy.

CB cơ quan hành chính làm việc cho UBND huyện đều có những nét tiêu biểu của CC dân sự Nhưng do vai trò, trách nhiệm và quyền hạn đặc thù của mình, nhân viên của các cơ quan chính quyền báo cáo cho UBND Quận có những đặc điểm riêng biệt nhất định Những đặc điểm cụ thể này, có liên quan đến việc hoàn thành các trách nhiệm chính thức và do đó ảnh hưởng đến việc ĐG CC, bao gồm: Đầu tiên, những người làm việc cho các nhóm chính phủ và từ thiện dưới quyền của Đảng Nhân dân quận Người này đảm bảo sự ổn định từ trên xuống bằng cách tư vấn và hỗ trợ cho chính quyền cấp huyện và các tổ chức quản lý cấp nhà nước khác nhau đối với các lĩnh vực và khu vực.

Thứ hai, là cá nhân thuộc tổ chức hành chính do UBND cấp huyện quản lý, chịu trách nhiệm trực tiếp trước lãnh đạo tổ chức.

Thứ ba, UBND cấp huyện trực tiếp giám sát hoạt động công vụ của CC, đồng thời các CC hành chính trực thuộc UBND tỉnh cũng lãnh đạo chuyên môn về các lĩnh vực này QLNN của các cơ quan hành chính thuộc UBND cấp huyện phải đảm bảo quản lý đồng thời theo ngành, lĩnh vực và quản lý theo lãnh thổ vì đây là hoạt động mang tính chất hai chiều cấp dưới.

Đánh giá CC

Có nhiều khái niệm khác nhau được quy định và định nghĩa liên quan đến thuật ngữ “Đánh giá” dựa theo nhiều ngành và lĩnh vực khác nhau Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013 “ĐG trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” Đưa ra các nhận xét và ĐG về các đối tượng, các dịp và các sự kiện trong khi rút ra các suy luận từ các kết quả là ý nghĩa của thẩm định. Đánh giá thường được xem là quá trình tìm hiểu, đưa ra ý kiến và nhận xét về giá trị của sự vật và những điều cần nghiên cứu thêm Các tiêu chí rõ ràng và quy trình ĐG phù hợp phải được sử dụng để việc ĐG được tiến hành một cách chính xác và có ý nghĩa Đánh giá trước hết phải có định mức. Đánh giá bao giờ cũng phải có chuẩn mực vì xét về bản chất, nó luôn đòi hỏi sự so sánh với yêu cầu, mục đích đã đặt ra, so với nhu cầu, đòi hỏi của tổ chức, cá nhân, và xã hội, v.v.

Hơn nữa, một công cụ ĐG là cần thiết để kiểm tra. Đánh giá là quá trình đo lường giá trị của một đối tượng, đếm số lượng và khối lượng để xác định kích thước và phạm vi của đối tượng, phác thảo phạm vi các thuộc tính hiện tại của đối tượng, v.v.

Thứ ba, ĐG phải có tính hệ thống.

Cảm xúc và trình độ trí tuệ tạo nên cách con người nhìn nhận sự vật Từ cảm xúc bản năng cực kỳ chủ quan, cá nhân hóa, thiên vị, nó tiến tới lý trí (tư duy trừu tượng) thông qua cảm giác (bản năng sống động) Tuy nhiên, con người ngày càng hiểu biết hơn, tiếp cận với các phương pháp và công nghệ tinh vi hơn, tiếp cận và ĐG thế giới xung quanh chính xác và khách quan hơn Thế giới xung quanh chúng ta vô cùng đa dạng, phong phú và phức tạp, điều này yêu cầu phải có nhiều tiêu chuẩn, thước đo và phương pháp đo lường, đặc biệt là khi ĐG con người

Nhận xét khác với ĐG ở chỗ nhận xét ít suy nghĩ hơn, nhiều cảm xúc hơn, tập trung hơn và đôi khi thiên vị hơn ĐG Khi ĐG đạt đến một mức độ khái quát và tổng hợp nhất định, bên cạnh việc phản ánh nhận thức là một quá trình khách quan về bản chất của đối tượng, chủ thể cần phải thấy trước những hình thái phát triển trong tương lai của đối tượng.

Sự tham gia của cảm xúc là cần thiết để các quy trình ĐG tương thích với các phương pháp tiếp cận khoa học, hợp lý và cảm xúc Vì vậy, ĐG con người vừa là một nghệ thuật và vừa là một vấn đề khoa học.

Không chỉ phức tạp trong quy trình, Việc ĐG con người còn phức tạp về nhu cầu và nội dung của việc ĐG Đánh giá không chỉ đơn giản được sử dụng để ĐG hoặc cung cấp kết quả ĐG Mục tiêu quan trọng nhất và cuối cùng là ĐG xem các cá nhân đang được sử dụng tốt như thế nào và họ có thể được đào tạo lại như thế nào để tiếp tục làm công việc hiệu quả nhất Vì vậy, ĐG của CB, CC khác với ĐG của người dân thông thường trong các mối quan hệ xã hội; đó là trách nhiệm của tập thể và của thủ trưởng cơ quan, phải dựa trên những quan điểm, giá trị và chuẩn mực nhất định, cũng như tuân thủ các phương pháp và quy trình cụ thể. Đánh giá con người là một công việc đầy thách thức bởi mỗi cá nhân đều có những đặc điểm, hoàn cảnh, suy nghĩ riêng… Vì vậy, để cảm thông, thấu hiểu và có góc nhìn đúng đắn hơn khi nhận xét, phân tích, và điều này yêu cầu mỗi cá nhân phải đặt mình trong hoàn cảnh đó.

Quá trình khám phá, phân tích và nhận xét về việc thực hiện các nhiệm vụ chính thức của một người cụ thể dựa trên một loạt các yêu cầu pháp lý đóng vai trò là nền tảng cho các hoạt động quản lý NNL tiếp theo

Mục đích của ĐG CC là ĐG năng lực, phẩm chất, sản phẩm công việc và tư cách đạo đức của một người để làm cơ sở cho các chính sách CC khác như cách bố trí, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm và đề bạt họ. Đánh giá CC là một hoạt động khác giúp thúc đẩy cạnh tranh và môi trường làm việc tích cực Sau đó là sàng lọc CC để phát hiện người tài, coi trọng, tôn vinh họ, loại bỏ những kẻ cơ hội, kém năng lực.

Một khâu thiết yếu trong quản lý CB hành chính nhà nước, ĐG CB, CC giúp nâng cao phẩm chất đội ngũ CC của một quốc gia.Tóm lại, việc kiểm tra, làm rõ về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan quản lý sử dụng CC có thể coi là việc ĐG CC

Một trong những thành phần của quản lý CC là ĐG nhân viên Hiệu quả quản lý

CC và hiệu quả hoạt động của toàn bộ đơn vị và cơ quan sẽ bị tác động mạnh hay yếu ở khâu ĐG Vì vậy, phải sử dụng một quy trình và phương pháp ĐG thống nhất để ĐG

CC theo quy định của pháp luật hiện hành, đảm bảo tính khách quan và đạt được mục tiêu đề ra.

1.2.1.3 Đánh giá CC trong các cơ quan hành chính

Một ví dụ về ĐG nhân sự là ĐG CC trong các tổ chức hành chính cấp huyện. Tuy nhiên, việc ĐG CC phải liên quan và cụ thể đến hoạt động thực thi công vụ của họ bên cạnh việc sử dụng các phương pháp ĐG nhân sự chung do tính chất của hoạt động công vụ của CC tại các cơ quan hành chính cấp huyện

Công chức cấp huyện là cầu nối giữa cấp tỉnh và cấp xã Phải xem xét đặc điểm của CC cấp huyện để có quy trình, phương pháp tiếp cận, tiêu chuẩn ĐG phù hợp.

Như vậy, việc ĐG CC trong cơ quan hành chính cấp huyện là nỗ lực của cả tập thể Thủ trưởng cơ quan đồng thời là Chủ tịch UBND cấp huyện và các quy trình, công cụ và kỹ thuật của cơ quan này được sử dụng để xem xét kết quả Để tài khoản, thiết lập, sử dụng và làm cơ sở cho việc tuyển dụng sau này, ĐG, nhận xét về phẩm chất,quản trị, năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kết quả thực thi chức trách của CC trong cơ quan hành chính cấp huyện

1.2.2 Mục đích ĐG CC Đối với công tác quản lý CC và NNL, ĐG là một khâu quan trọng và hết sức cấp thiết Có một số lựa chọn tùy thuộc vào mục tiêu của đối tượng tham gia ĐG quan chức chính phủ và mục đích dự định của ĐG.

- Đánh giá riêng từng CC:

Một là, họ trở nên ý thức hơn và tham gia vào công việc của họ như là kết quả của việc ĐG Sau một năm làm việc, bản thân CB, CC muốn nhìn lại những việc chưa hoàn thành, đã làm được những gì, và những khó khăn vướng mắc cần khắc phục Họ muốn nhận thức được những lợi ích và hạn chế trong công việc của mình để họ có thể phát triển các chiến lược nhằm tận dụng những khía cạnh tích cực trong khi vượt qua những trở ngại

Tiêu chí ĐG CC

Dưới đây là bộ tiêu chuẩn cơ bản để ĐG CB, CC và viên chức khác được nêu tại

NĐ 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về ĐG và phân loại chất lượng CB,

CC và viên chức khác:

1.3.1 Tiêu chí chung về ĐG , xếp loại chất lượng CC

Về tư tưởng chính trị: Một trong những yếu tố quan trọng nhất để xác định và phân loại phẩm chất của quan chức chính phủ là triết lý chính trị Khi ĐG, phân loại chất lượng CC, tư tưởng chủ yếu cần lấy là: điều lệ, quy định, chính sách, nguyên tắc tổ chức pháp luật của Nhà nước, và kỷ luật của Đảng, phê bình, Chấp hành điều lệ Đảng, tự phê bình và, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ; Có dũng khí chính trị, chính kiến vàng và lập trường vững vàng không lay chuyển trước mọi trở ngại và vấn đề đặt lợi ích của đảng, của quốc gia, của nhân dân, của nhóm lên trên lợi ích của mình;tư tưởng Hồ Chí Minh, thực hiện chủ nghĩa Mác - Lênin,, các NQ, điều lệnh, ấn phẩm của Đảng, có học tập và vận dụng nghiêm túc.

Về đạo đức, lối sống:Không có biểu hiện suy thoái về, lối sống, đạo đức, không tự chuyển hóa, tự diễn biến,; không tham ô, tiêu cực tham nhũng,hách dịch, vụ lợi, lãng phí, cửa quyền, quan liêu, cơ hội,; sống lương thiện, khiêm tốn, trung thực, trong sáng và thẳng thắn; có tinh thần hợp tác, tạo sự gắn kết trong đơn vị, tập thể, cơ quan; Không cho phép các thành viên gia đình hoặc bạn bè sử dụng vị trí quyền lực hoặc ảnh hưởng của họ vì lợi ích cá nhân.

Về tác phong, lề lối làm việc:có trách nhiệm với công việc; sáng tạo; năng động; táo bạo trong ý tưởng và hành động của một người;; kỹ thuật làm việc dân chủ, đạo đức, khoa học; tinh thần trách nhiệm và khả năng phối hợp khi thi hành công vụ; Có thái độ, tác phong làm việc chính quy, tác phong đúng mực,, tuân thủ các tiêu chí văn hóa công vụ, linh hoạt trong phương pháp tiếp cận của một người để hoàn thành nhiệm vụ.

Về ý thức, kỷ luật:phục tùng sự chỉ đạo của tổ chức; tuân thủ các quy tắc và quy định mà các tổ chức, bộ phận, cung cấp thông tin tài chính theo quy định của pháp luật và các thực thể chức năng khác đã thiết lập;t; Khi có yêu cầu, báo cáo đầy đủ, khách quan, chính xác, trung thực, với cấp trên những nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động của, đơn vị, cơ quan,.

Về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

- Đối với CC là quản lý, lãnh đạo: quán triệt sâu sắc, triển khai thực hiện ở cơ quan, thể chế hóa và, pháp luật của Nhà nước, đơn vị các chủ trương của Đảng,; Giữ vững kỷ cương, kỷ luật, trong đơn vị cơ quan,; phòng,lãng phí trong cơ quan, chống tham nhũng,, đơn vị; không để các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật hoặc tình trạng khiếu kiện, tố cáo kéo dài; giám sát,, cải cách chế độ công vụ, cải cách chế độ CC tại cơ quan, thực hiện cải cách hành chính đơn vị; chỉ đạo, lãnh đạo,, thanh tra, phối hợp kiểm tra,, giám sát và giải quyết khiếu nại, phản ánh, theo thẩm quyền; Xây dựng lộ trình, kế hoạch trong hoạt động hàng năm của tổ chức chính quyền phụ trách, cơ quan, trong đó kết quả thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ được lượng hóa bằng sản phẩm cụ thể.

- Đối với những CB không giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo: Kết quả thực hiện theo kế hoạch đã định trước hoặc theo nhiệm vụ cụ thể được giao, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; tiến độ, chất lượng hoàn thành công việc; khối lượng; và thái độ của bạn đối với việc phục vụ những người và công ty ở những vị trí có liên hệ trực tiếp hoặc giao dịch với họ.

1.3.2 Tiêu chí xếp loại chất lượng CC

1.3.2.1 Tiêu chí ĐG, xếp loại chất lượng CC ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

Các tiêu chí sau đây nên được sử dụng để phân loại CC không giữ chức vụ cấp cao hoặc quản lý là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình: Tuân thủ nghiêm ngặt các khoản 1, 2 và 3 của NĐ số 90/2020/NĐ-CP; hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, sáng kiến được tạo ra hoặc nhiệm vụ đặc thù được phân công đảm bảo hoàn thành đúng thời hạn, hiệu quả và năng suất; và không ít hơn một nửa số nhiệm vụ đã hoàn thành vượt quá số lượng phải làm.

Cần xem xét các tiêu chuẩn sau để xác định CC không giữ chức vụ cấp cao, quản lý có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không: Tuân thủ các điều khoản 1, 2 và 3

NĐ số 90/2020/NĐ-CP; hoàn thành các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, các ý tưởng mới hoặc nhiệm vụ cụ thể được giao đúng thời hạn, hiệu quả và năng suất; và không ít hơn 50% số nhiệm vụ đã hoàn thành vượt quá tổng số nhiệm vụ; 100% các phòng, ban trực thuộc lãnh đạo; hoàn thành nhiệm vụ do pháp luật quy định, đúng kế hoạch hoặc theo nhiệm vụ cụ thể được giao, đúng thời hạn, với chất lượng xuất sắc và hiệu quả bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ.

1.3.2.2 Tiêu chí ĐG, xếp loại chất lượng CC ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ

Công chức không giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo nhưng hoàn thành tốt chức trách được phân loại theo tiêu chuẩn sau: thực hiện theo Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 3 NĐ số 90/2020/NĐ-CP; hoàn thành 100% nhiệm vụ đúng thời hạn, đúng kế hoạch đã lập hoặc theo đặc thù công việc được phân công; và đảm bảo chất lượng, hiệu quả.

Công chức nhà nước được coi là hoàn thành tốt phải đáp ứng đủ một trong các tiêu chuẩn sau: đủ tiêu chuẩn quy định tại các khoản 4, 3, 2 , 1 và điểm a khoản 5 Điều

3 NĐ số 90/2020/NĐ-CP.; kết quả thực hiện nhiệm vụ đúng quy định, đúng kế hoạch hoặc theo nhiệm vụ cụ thể được giao, đúng kế hoạch, chú trọng chất lượng, hiệu quả;Hướng dẫn, chỉ đạo, giám sát đơn vị, cơ quan, đơn vị, lĩnh vực phụ trách hoàn thành mọi mục tiêu, nhiệm vụ, ít nhất 80% hoàn thành đúng thời hạn, bảo đảm chất lượng; 100% đơn vị, cơ quan do mình trực tiếp quản lý, trực thuộc được ĐG là trả lời đúng trách nhiệm trở lên

1.3.2.3 Tiêu chí ĐG, xếp loại chất lượng CC ở mức hoàn thành nhiệm vụ Điều kiện tiếp theo là viên chức nhà nước được xác định là hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng không giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo: đáp ứng các điều kiện nêu tại Điều kiện 1, 2, 3 và 4 khoản 3 NĐ số 11/2015/NĐ-CP 90 2020/NĐ-CP; đáp ứng đầy đủ các yêu cầu pháp luật về kết quả thực hiện nhiệm vụ; theo đúng kế hoạch đã lập; hoặc theo nhiệm vụ cụ thể được giao; tối đa 20% những gì được yêu cầu có thể không được đáp ứng, thay vào đó có thể được phát triển hoặc có thể không được hoàn thành với hiệu quả cao. Ở mức độ hoàn thành công việc, CC quản lý, lãnh đạo phải đảm bảo các yêu cầu sau: Đáp ứng các yêu cầu quy định tại các khoản 3, 2, 1 và khoản 5(a) Điều 3 NĐ 90 /2020 /NĐ-CP; hướng dẫn kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đã xây dựng hoặc theo nội dung chi tiết của nhiệm vụ được giao, tối đa 20% tiêu chí không bảo đảm chất lượng, tiến độ Phấn đấu có ít nhất 70% đơn vị, cơ quan trực thuộc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trở lên; công tác giám sát, lĩnh vực công tác, điều hành, chỉ đạo doanh nghiệp, bộ phận, các cơ sở,, l được giao hoàn thành trên 70%.

1.3.2.4 Tiêu chí ĐG, xếp loại chất lượng CC ở mức không hoàn thành nhiệm vụ Đối với CC không giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo bị coi là vi phạm nghĩa vụ nếu đáp ứng một trong các tiêu chuẩn sau: đạt trên 50% yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ mà pháp luật quy định, theo quy định kế hoạch, hoặc phù hợp với nhiệm vụ cụ thể nhưng chưa bảo đảm tiến độ, chất lượng, năng suất; hoặc có biểu hiện suy thoái về quan điểm chính trị, đạo đức, lối sống, tự diễn biến.

Các tiêu chuẩn sau đây được sử dụng để phân loại nhân viên chính phủ trong vai trò quản lý và lãnh đạo là không thực hiện nhiệm vụ chính thức của họ: cho thấy bằng chứng về sự suy thoái trong niềm tin chính trị, đạo đức, lối sống và tốc độ thay đổi của họ Đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; đáp ứng được hơn một nửa yêu cầu để thực hiện yêu cầu của pháp luật, kế hoạch đã định hoặc chức năng đặc thù đã được giao;

Phương pháp ĐG CC

1.4.1 Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

Phương pháp tiếp cận này là một triển khai thành công của phương pháp quản lý dựa trên các mục tiêu trong một số công ty so sánh hiệu suất của một cá nhân với các mục tiêu được xác định trước của tổ chức để ĐG hiệu suất nhằm ĐG mức độ thành công của nhân viên đòi hỏi các tổ chức, đơn vị phải mô tả hệ thống mục tiêu một cách chính xác và khoa học Đây là một phương pháp hữu ích để đối chiếu các mục tiêu được chỉ định với việc hiện thực hóa chúng Kết quả ĐG cũng chứng minh liệu các tiêu chuẩn đã thiết lập có được đáp ứng hay không Để sử dụng được chiến lược này, các cơ quan hành chính phải tạo ra một hệ thống tiêu chuẩn làm nền tảng cho việc ĐG dựa trên vai trò, trách nhiệm của chính mình cũng như của từng bộ phận, chức vụ.

Tuy nhiên, chiến lược này vẫn còn là một thách thức để đưa vào thực tế, bởi vì rất khó để ước tính khối lượng lao động mà một CC sẽ phải hoàn thành khi thực hiện các nhiệm vụ chính thức

1.4.2 Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí Đặt tiêu chí là rất quan trọng để ĐG mọi người nói chung Nó đóng vai trò là chuẩn mực để đo lường thành công Phương pháp này ĐG hiệu quả làm việc của CC làm việc trong các tổ chức hành chính thuộc UBND huyện thông qua nhiều yếu tố Các yêu cầu riêng của từng công việc hoặc nhóm công việc được xem xét trong khi xác định các tiêu chí Dựa trên các tiêu chí, người ĐG tạo thang điểm để cho điểm đối tượng ĐG Trong Bảng 2.1, điểm số thường được mô tả như sau:

Bảng 1.2 Tổng hợp xếp loại CC

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Điểm tuyệt đối từ 9 trở lên được cho trên thang điểm 10 4 hoặc ít hơn là điểm kém, điểm khá là từ 7 đến 8 điểm, Điểm trung bình là từ 5 đến 6 điểm,; Tiếp theo, tổng lại số điểm.

1.4.3 Phương pháp ĐG dựa vào những sự kiện đáng chú ý

Xem xét các sự kiện đáng chú ý để xác định cách các đại diện của chính phủ phản ứng với chúng; tác động tích cực, ảnh hưởng tiêu cực.

Công chức có thể lập được thành tích đột xuất trong khi thi hành công vụ, như khi được giao một nhiệm vụ đặc biệt phải hoàn thành hoặc khi thực hiện nhiệm vụ đó khi tham gia phong trào, trong một tình huống đặc biệt; v.v Đây cũng là cơ sở để xem xét, ĐG CC Tuy nhiên, nếu việc ĐG chỉ tập trung vào thông tin nổi bật, thì nó thường khó chính xác và bị sai lệch.

Về bản chất, đây là nơi diễn ra quá trình chấm điểm theo các tiêu chí Kết quả của hình thức ĐG này phụ thuộc rất nhiều vào người tổ chức, mức độ dân chủ trong nhóm và mối liên hệ Do đó, có thể khó đảm bảo tính công bằng khi sử dụng phương pháp ĐG này trong các tình huống cụ thể vì nhiều lý do Kết quả bình chọn thường không phản ánh đúng năng lực, nhân cách thực sự của cá nhân được ĐG, nhất là với những nét văn hóa Á Đông của người VN Thay vào đó, chúng thường phụ thuộc nhiều vào các biến chủ quan và tương tác giữa các cá nhân giữa các nhân viên chính phủ.

Có hai hình thức biểu quyết trong quá trình ĐG CC: bỏ phiếu kín hoặc giơ tay. Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng; phương thức bỏ phiếu kín là phổ biến nhất hiện nay.

Tuy nhiên, hệ thống bỏ phiếu vẫn thường được sử dụng ở nước ta ngày nay để ĐG các nhân viên chính phủ.

Mỗi CB, CC được tiếp thu ý kiến phản ánh, kiến nghị, bình chọn của tập thể đơn vị Việc sử dụng quy trình bỏ phiếu thể hiện tính dân chủ trong ĐG CB công nhân viên, giúp CB quản lý, CC nắm được các ý kiến, ĐG của tập thể để họ sửa đổi hành vi, tác phong công vụ cho phù hợp với văn hóa công ty.

Việc ĐG các quan chức chính phủ sử dụng kỹ thuật này có sự tham gia của nhiều đối tượng tham gia, bao gồm CC, người quản lý trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp và người dân Đánh giá 360 độ thường được sử dụng vì lý do phát triển và phản hồi, đồng thời chúng có lợi trong các doanh nghiệp cung cấp môi trường làm việc hỗ trợ và hợp tác cũng như hệ thống thăng tiến nghề nghiệp Do đó, nếu phương pháp này được sử dụng để ĐG nhân viên chính phủ, nó cần có sự hợp tác của các tổ chức hoặc chuyên gia tiến hành ĐG chuyên nghiệp về NNL bằng cách sử dụng các tiêu chí, câu hỏi và cây khách quan kỹ lưỡng và chính xác.

Không thể tồn tại duy nhất một phương pháp ĐG nào áp dụng chung cho mọi mọi viên chức, mọi công việc và ở các thời kỳ khác nhau vì đặc thù mỗi phương pháp ĐG đều có nhược điểm và ưu điểm khác nhau Trong sử dụng thực tế, nên sử dụng một hỗn hợp thích ứng của một số kỹ thuật ĐG.

Quy trình đánh CC

1.5.1 Quy trình chung ĐG CC

Việc ĐG nhân viên chính phủ là một quá trình gồm nhiều bước liên quan phức tạp Do đó, điều quan trọng là xác định chính xác các biến số ảnh hưởng đến hiệu suất công việc khi hoàn thành quy trình ĐG Nhìn chung, các giai đoạn sau đây được sử dụng khi ĐG CC trong cơ quan hành chính nhà nước:

Bước 1 Xây dựng tiêu chuẩn ĐG và tiêu chí ĐG cho các vị trí

Nền tảng cho toàn bộ quy trình ĐG CC được cho là được tạo nên từ các tiêu chí và tiêu chuẩn ĐG Đây là phần thông tin chính rất quan trọng đối với việc thực hiện toàn bộ quá trình ĐG.

Tiêu chuẩn của CC giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo và CC không lãnh đạo luôn có sự phân chia rõ ràng khi xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí ĐG vai trò, trách nhiệm, quyền hạn của các chủ thể phải được ĐG theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau

Bước 2 Xây dựng chính sách ĐG

Chương trình ĐG xác định mục tiêu ĐG, khoảng thời gian ĐG CC, tần suất ĐG, người thực hiện ĐG, quy trình ĐG và phương pháp ĐG Bộ phận phụ trách quản lý nhân sự thường sẽ ghi chép chính sách ĐG, công bố công khai cho các đơn vị thực hiện và xử lý kỷ luật nếu không thực hiện đúng quy định của chính sách ĐG.

Bước 3 Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người được ĐG

Thông tin là một trong những công cụ hữu hiệu giúp chủ thể ĐG nắm được tất cả những dữ liệu về người được ĐG Thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người được ĐG bao gồm những thông tin cơ bản sau: Tên công việc, vị trí công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc,… Thông tin thu thập được một mặt để ĐG khách quan khả năng hoạt động nghề nghiệp của người được ĐG, mặt khác giúp nhìn rõ động cơ của người được ĐG.

Thu thập thông tin có thể tiến hành bằng nhiều phương thức khác nhau, bao gồm: Phỏng vấn, quan sát, điều tra bảng hỏi, cấp trên trực tiếp,… Thông tin được cung cấp sẽ phục vụ cho việc ĐG có hiệu quả.

Bước 4 Đánh giá hoạt động của người được ĐG

Người ĐG (người ĐG) sẽ nhận xét và ĐG hạng mục được ĐG (người ĐG) trong giai đoạn này của quy trình ĐG dựa trên các tiêu chuẩn, hướng dẫn và dữ liệu về người ĐG thu thập được từ các bước trên Điều quan trọng là phải xác định những điểm mạnh và thiếu sót của người được ĐG trong quá trình ĐG để thúc đẩy họ tiếp tục phát huy những ưu điểm và cố gắng khắc phục những nhược điểm của mình Bằng cách nhận ra những yếu tố này, hoạt động ĐG mới có mục đích thực sự và có lợi cho công ty, ngăn việc ĐG trở thành một kịch bản mà cá nhân được ĐG bị ngột ngạt và gò bó. Để có được những phát hiện chính xác từ các hoạt động ĐG, điều cần thiết là phải tuân theo các tiêu chuẩn ĐG và người ĐG phải công bằng và vô tư trong ĐG của họ

Bước 5: Trao đổi với cá nhân được ĐG về việc ĐG.

Người ĐG và người được ĐG sẽ có một cuộc thảo luận sau khi kết quả ĐG đầu tiên được công khai thảo luận về các khái niệm ĐG với người được ĐG để phân tích lại các kết quả và xác định xem người ĐG có hài lòng với chúng hay không, cũng như đưa ra các suy luận cho lần ĐG sau này

Bước 6: Chọn kết quả ĐG và tài liệu liên quan. Điều này hoàn thành các thủ tục ĐG CB điều hành của công ty hoặc đơn vị sẽ tạo ra kết quả chính thức và thông báo bằng văn bản cho mọi người sau khi trao đổi ý kiến ĐG với người được ĐG Cơ sở cho các hoạt động quản lý NNL như: khen thưởng, thuyên chuyển, đào tạo, kèm cặp, chấn chỉnh, , v.v là kết quả ĐG nói trên Để bảo trì và tìm kiếm sau này, các hồ sơ liên quan đến ĐG phải được lưu trữ

1.5.2 Quy trình ĐG CC theo pháp luật hiện hành

Theo các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước về ĐG CC bao gồm: Luật

CB, CC năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CB, CC và Luật viên chức năm 2019 và NĐ số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ thì được thực hiện theo quy trình, cụ thể như sau: Đối với CC là người đứng đầu đơn vị, cơ quan:

Bước 1 Công chức tự ĐG, xếp loại chất lượng

Công chức làm báo cáo tự ĐG, nhận mức xếp loại kết quả công tác theo chức trách, nhiệm vụ được giao.

Bước 2 Nhận xét, ĐG CC

Tổ chức họp tại cơ quan, bộ phận nơi người lao động làm việc để nhận xét, ĐG người lao động; cuộc họp nên bao gồm tất cả nhân viên của cơ quan hoặc bộ phận; Tập thể lãnh đạo đơn vị, cơ quan,, đại diện cấp ủy đảng, đoàn thanh niên cùng cấp, liên đoàn lao động và thủ trưởng các đơn vị thành viên được đưa vào đội ngũ lãnh đạo khi đơn vị có đơn vị thành viên, cơ quan,; đối với đơn vị lớn, cơ quan, thì Thủ trưởng đơn vị thành phần có thể trình lấy ý kiến bằng văn bản; người tham dự có thể gửi ý kiến;CC báo cáo tự ĐG kết quả công tác tại cuộc họp, các ý kiến phải được được thông qua tại cuộc họp và ghi vào biên bản

Bước 3 Thu thập thông tin phản hồi, ý kiến của cấp ủy đảng các phòng, ban, tổ chức có sử dụng lao động nhà nước

Bước 4: Suy nghĩ, lựa chọn và xếp loại phẩm chất CC

Bộ phận tham mưu về công tác CB của cơ quan tổng hợp các nhận xét, gợi ý chuyên đề ĐG, ĐG theo quy định và các văn bản có liên quan (nếu tồn tại), gợi ý xếp loại chất lượng CC Cơ quan có thẩm quyền sau đó QĐ cách phân loại tiêu chuẩn, ĐG của CC.

Bước 5: Công bố kết quả ĐG, xếp hạng chất lượng đội ngũ CB, CC

Cấp có thẩm quyền ĐG CC thông báo bằng văn bản cho CC về việc kết thúc công bố công khai, xếp loại phẩm chất, ĐG Cấp có thẩm quyền ĐG CC xây dựng QĐ bổ sung hình thức công khai sử dụng tại đơn vị, công ty, đơn vị nơi CC làm việc, ưu tiên sử dụng dưới dạng điện tử Đối với cấp phó của thủ trưởng và những người làm công tác chính quyền dưới sự giám sát của họ:

Bước 1: Công chức tự ĐG, xếp loại kết quả công việc của mình.

Bản tự ĐG mà CC nộp được ĐG căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ mà họ được giao.

Bước 2: Đánh giá và nhận xét về nhân viên chính phủ

Tổ chức hội nghị tại đơn vị, cơ quan nơi người lao động làm việc để nhận xét, ĐG người lao động Những người tham dự nên bao gồm tất cả nhân viên của cơ quan hoặc đơn vị, hoặc, nếu là thành phần, tất cả nhân viên của đơn vị mà nhân viên đó làm việc Trường hợp người lao động là cấp phó của người đứng đầu đơn vị, cơ quan có bộ phận cấu thành thì thành phần còn có lãnh đạo chung đơn vị, cơ quan, người đứng đầu bộ phận cấu thành; đối với các cơ quan, bộ phận lớn thì thủ trưởng các đơn vị thành viên có thể cho ý kiến bằng văn bản; đại diện cấp ủy, công đoàn, đoàn thanh niên cùng cấp;.

Bước 3: Tổng hợp ý kiến ĐG cấp phó của người đứng đầu của cấp ủy cơ quan, bộ phận nơi CC công tác.

Bước 4: Suy nghĩ, lựa chọn và xếp loại phẩm chất CC Để QĐ nội dung kiểm điểm cũng như mức độ ĐG chất lượng đối với CC báo cáo thủ trưởng, thủ trưởng đơn vị, cơ quan phải xem xét các nhận xét, ĐG theo quy định của pháp luật và các văn bản (nếu tồn tại); đối với CC pháp chế báo cáo trực tiếp với thủ trưởng thì người phụ trách QĐ nội dung ĐG và mức xếp loại chất lượng đối với CC Bước 5: Công bố kết quả ĐG, xếp hạng chất lượng đội ngũ CB, CC

Hoạt động ĐG CC hàng năm của các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện36 1 Bản thân CC tự ĐG

Có một số chủ đề ĐG trong quản lý chung Cá nhân cung cấp phản hồi về điều đang được ĐG được gọi là người ĐG Đó có thể là người quản lý đơn vị, nhưng cũng có thể là đồng nghiệp hoặc người ngoài Mỗi người ĐG tiếp cận ĐG từ một quan điểm khác nhau và có những mục tiêu riêng biệt Về mặt pháp lý, hai nội dung liệt kê dưới đây sẽ được đưa vào ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND cấp huyện theo quy định tại Điều 57 Luật CB, CC năm 2008:

Thứ nhất, trưởng phòng hoặc tương đương là đối tượng ĐG đối với CC chuyên môn, nghiệp vụ cấp phó của người đứng đầu cơ quan; và thứ hai, Chủ tịch UBND cấp huyện là đối tượng đối với CC lãnh đạo sở và tương đương.

Thứ hai, Các đối tượng ĐG phi pháp lý khác bao gồm đồng nghiệp, cá nhân, nhóm và những người khác.

Theo đó, các chuyên đề sau được đưa vào nội dung thẩm định viên chức tại các tổ chức hành chính thuộc UBND huyện bao gồm:

1.6.1 Bản thân CC tự ĐG

Hình thức ĐG được các tổ chức QLNN sử dụng phổ biến nhất là tự ĐG của cá nhân Người dân tự nhận xét về bản thân bằng phiếu tự ĐG mà cơ quan đã đề nghị. Việc CC tự ĐG theo quy định của pháp luật hiện hành về ĐG CC là cơ sở ban đầu để đưa ra quy trình ĐG CC hàng năm Việc tự ĐG của các quan chức chính phủ là rất quan trọng và cần thiết vì chúng đóng vai trò như một hướng dẫn để so sánh với kết quả ĐG cuối cùng của các cơ quan có thẩm quyền phù hợp.

1.6.2 Tập thể cơ quan ĐG Đây là những quan điểm, nhận xét, của CB toàn đơn vị và cơ quan Đây được coi như một nguồn thông tin tham khảo Thủ trưởng cơ quan ĐG ĐG CC đối với tổ chức hành chính thuộc UBND huyện; nên bản án tập thể của cơ quan chỉ mang tính chất tham khảo chứ không phải là kết luận thẩm định cuối cùng của cơ quan có thẩm quyền.

1.6.3 Thủ trưởng cơ quan ĐG Đánh giá của người đứng đầu cơ quan thường được coi là quan trọng nhất và có liên quan Nhưng trước khi đưa ra lựa chọn, những người ĐG bổ sung phải được tư vấn để ĐG chất lượng cao Hiện có hai tầng thẩm định đối với CC làm việc trong các tổ chức hành chính thuộc UBND huyện Thủ trưởng cơ quan QĐ việc ĐG đối với các viên chức còn lại và các cấp phó của thủ trưởng Chủ tịch UBND huyện thực hiện ĐG đối với lãnh đạo tổ chức.

1.6.4 Đánh giá của những người ngoài cơ quan Đó là hoạt động riêng tư và nhóm không liên quan đến một cơ quan Nguồn thông tin không chính thức này đặc biệt hữu ích cho các quốc gia cải thiện dịch vụ công của họ Những khách hàng tham gia ĐG bên ngoài đại lý được coi là nguồn dữ liệu tham khảo, do đó kết quả ĐG của họ là rất quan trọng Khách hàng này sẽ đáp ứng các yêu cầu của chính quyền theo cách mà mọi CC chính phủ yêu cầu Việc xây dựng hệ thống công cụ, tiêu chí và kỹ thuật để người tiêu dùng tham gia ĐG là rất quan trọng nhằm tăng cường công tác quản trị thông qua việc phát huy chức năng kiểm soát của khách hàng đối với chính quyền.

Kinh nghiệm về ĐG CC

1.7.1 Kinh nghiệm về ĐG CC của một số địa phương

1.7.1.1 Kinh nghiệm ĐG CC các huyện, thị xã, thành phố của tỉnh An Giang

Tỉnh An Giang hàng năm đều có công văn chỉ đạo, lãnh đạo UBND các huyện, thị xã, thành phố trong công tác ĐG, phân loại CB chính quyền, đồng thời tăng cường trách nhiệm của thủ trưởng đơn vị, cơ quan trong công tác này Trong các loại hình tập thể, đơn vị, cơ quan, việc ĐG, phân loại CB, CC gắn với các tiêu chí cụ thể đối với từng đối tượng; chúng có tương quan với hiệu suất và hiệu quả của chúng; và chúng được lượng hóa thông qua bảng điểm trên phiếu ĐG trong kỳ ĐG (tháng, quý, năm). Tổng cộng 100 điểm, được phân phối như sau:

Cho tối đa 60 điểm để ĐG mức độ thực hiện các nhiệm vụ theo quy định.

- Đối với viên chức nhà nước không giữ chức vụ điều hành, quản lý: Tối đa 10 điểm cho hoạt động: Mong muốn liên tục học tập và phát triển khả năng, chứng chỉ và khả năng của một người để thực hiện các nhiệm vụ đã được phân bổ cho một người, tối đa 20 điểm cho hoạt động: Có tinh thần trách nhiệm trong công việc; tăng cường các quy trình để tăng năng suất và chất lượng; và đưa sáng kiến và kinh nghiệm làm việc trước đây vào sử dụng, Tối đa 30 điểm cho hoạt động: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong năm được đo bằng: thể hiện ở năng lực, số lượng, tiến độ và hiệu quả lao động ở từng thời điểm, từng vị trí, .

- Đối với CC nhà nước giữ vai trò quản lý, điều hành: Tối đa 20 điểm cho hoạt động: Kỹ năng quản lý, lãnh đạo cũng như khả năng tập hợp, thống nhất của người lao động được thể hiện qua tầm cỡ, số lượng, tốc độ và hiệu quả công việc hoàn thành tại mọi thời điểm ở từng vị trí, kể cả nhiệm vụ dự kiến và nhiệm vụ đột xuất Tối đa 15 điểm cho hoạt động: tư vấn, phổ biến Chỉ đạo,, các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến quy trình làm việc để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc; vận dụng kinh nghiệm làm việc, sáng kiến,vào tình huống công việc thực tế Tối đa 15 điểm cho hoạt động: Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả đạt được của đơn vị, cơ quan, được giao nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo, Tối đa 10 điểm cho hoạt động: Mong muốn thực hiện học tập và nghiên cứu độc lập để nâng cao khả năng, chứng chỉ và khả năng của một người để thực hiện các nhiệm vụ được giao cho một người.

Về ĐG giá trị bầu cử, việc chấp hành quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, bạn có thể được tối đa 10 tín chỉ.

Thang điểm tối đa 20 điểm ĐG chuẩn mực đạo đức, lối sống, lề lối làm việc, v.v. Điểm mười cho thái độ và tinh thần phục vụ nhân dân.

Về thông tin dùng để ĐG ý thức kỷ luật cho không quá 10 điểm:

1.7.1.2 Kinh nghiệm ĐG CC của UBND thành phố Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp

Thông qua phần mềm tích hợp do đơn vị đặt, UBND TP.Cao Lãnh ĐG CC. Theo quy trình ĐG, CC phải thống kê kết quả công việc hoàn thành hàng tháng, trong đó nêu rõ khối lượng, tính chất công việc, số lượng,, theo từng nhóm CC Tính chính xác của việc ĐG CC cuối năm sẽ được hỗ trợ bởi phương pháp ĐG CC chính phủ này.

Cụ thể, dưới đây là cách ĐG 04 nhóm CC (CC hỗ trợ, CC tư vấn, phục vụ;, tổng hợp; Phó trưởng phòng và tương đương, CC Trưởng phòng và tương đương;) theo 03 nhóm tiêu chí:

Bảng 1.3 Tiêu chí ĐG từng nhóm CC của UBND thành phố Cao Lãnh.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.7.2 Một số bài học kinh nghiệm Đầu tiên, Cơ quan quản lý CC trước hết phải xây dựng bản mô tả công việc làm cơ sở xây dựng bộ tiêu chí ĐG phù hợp với vai trò của CC.

Yêu cầu thứ hai là đảm bảo tính công bằng trong ĐG Phải lấy sự công bằng làm tiêu chuẩn cơ bản khi xây dựng quy chế ĐG, ĐG viên chức trong thực tiễn và bảo đảm kết quả ĐG luôn công bằng, khách quan.

Thứ ba, ĐG cần dựa trên kết quả công việc Việc ĐG CB, CC cần tập trung vào ĐG kết quả công việc của họ vì đó là thước đo năng lực thực sự, phẩm chất chính trị trình độ kiến thức, mức độ tận tụy và đạo đức của họ.

Thứ tư, điều chỉnh chu kỳ và thời gian ĐG cho phù hợp với hình thức, mục tiêu ĐG và vị trí việc làm của các quan chức liên bang.

Thứ năm, sử dụng các cách thức và chiến lược ĐG hiện đại để đảm bảo tính chính xác và rút ngắn quy trình ĐG.

Thúc đẩy tầm quan trọng của công chúng nói chung và những người tham gia chính trị khác trong việc ĐG CC dân sự là khuyến nghị thứ sáu

Tiểu kết chương 1 Đánh giá CC là một khâu thiết yếu và quan trọng, trong quản lý CC hành chính nhà nước vì nó tạo cơ sở cho việc bố trí, sử dụng CC hợp lý, giúp cơ quan quản lý CC có cơ sở ĐG khoa học, khách quan, chính xác; làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức và làm cơ sở để tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và đề bạt Việc hỗ trợ CC phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm sẽ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn, chất lượng hơn.

Trong chương 1 tập trung vào những nội dung cơ bản như sau:

- Các ý kiến liên quan đến ĐG viên chức trong các tổ chức hành chính cấp huyện.

- Các vấn đề liên quan đến ĐG CB, CC, bao gồm văn bản quy phạm pháp luật, tiêu chuẩn ĐG CC, kỹ thuật ĐG CC và bản thân quy trình ĐG.

- Kinh nghiệm của các địa phương xét xử CC.

Chương 1 là cơ sở, căn cứ để thực hiện việc phân tích, ĐG thực trạng công tác ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp ở chương 2.

THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

Khái quát về huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp

Huyện Tân Hồng được thành lập ngày 01 tháng 6 năm 1989 theo Quyết định số 41-HĐBT ngày 22 tháng 4 năm 1989 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) chia huyện Hồng Ngự thành 02 huyện, lấy tên là huyện Tân Hồng và huyện Hồng Ngự.

Tân Hồng là huyện vùng sâu, biên giới, đầu nguồn của tỉnh Đồng Tháp, có vị trí địa lý: phía Đông giáp huyện Tân Hưng của tỉnh Long An; phía Tây giáp thành phố Hồng Ngự; phía Nam giáp huyện Tam Nông và phía Bắc giáp tỉnh Preyveng của Campuchia Huyện có diện tích tự nhiên là 310,62 km 2 , với địa hình tương đối phức tạp, vùng cao và vùng thấp chênh lệch khá lớn từ 01 mét đến 1,5 mét, chủ yếu la đồng bằng phù sa cổ, thềm tích tụ - xâm thực, có 02 gân gò dọc từ Bắc xuống Nam, có độ nghiêng từ Tây sang Đông, có 02 loại đất chủ yếu (đất vùng thấp: đất thịt nặng pha sét; đất vùng cao: đất cát pha thịt nhẹ).

Hình 1.1 Bản đồ hành chính huyện Tân Hồng

(Nguồn: Website UBND huyện Tân Hồng năm 2020)

Huyện Tân Hồng có 09 đơn vị hành chính gồm thị trấn Sa Rài và 08 xã là: An

Phước, Tân Phước, Tân Công Chí, Tân Hộ Cơ, Tân Thành A, Tân Thành B, Bình Phú và Thông Bình Tổng dân số năm 2020 là 75.421 người, với mật độ dân số 243 người/km 2

Bảng 2.1 Diện tích, dân số và một độ dân số các xã, thị trấn năm 2020

TT Tên xã, thị trấn Diện tích

(Nguồn: Niên giám thống kê huyện Tân Hồng năm 2020)

Huyện có hệ thống cửa khẩu đồng bộ gồm: Cửa khẩu Quốc tế Dinh Bà, cặp cửa khẩu phụ Bình Phú và Thông Bình là cửa ngõ của tỉnh Đồng Tháp và các tỉnh lân cận để kết nối với nước bạn Campuchia; đây là điều kiện thuận lợi để khai thác thương mại

- dịch vụ - du lịch qua lại giữa 02 bên biên giới và đi qua Campuchia để vào các nước ASEAN Đặc biệt là huyện hội tụ nhiều tuyến đường giao thông thủy quan trọng Quốc lộ N1 là một trong năm trục giao thông kết nối hệ thống đường hành lang ở các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long dọc biên giới Tây Nam, VN (bốn tuyến còn lại là: Quốc lộ1A, đường Hồ Chí Minh, tuyến đường N2 và Quốc lộ 50); Quốc lộ 30 thông suốt từ thành phố Cao Lãnh đến cửa khẩu Quốc tế Dinh Bà, xã Tân Hộ Cơ nối với đường Sâu

Riêng, tỉnh Preveng, Campuchia gặp đường xuyên Á; tỉnh lộ ĐT.842 và ĐT.843 nối Tân Hồng với các huyện trong tỉnh và tỉnh Long An; cùng với các tuyến đường thủy như: sông Sở Hạ, kênh Sa Rài, kênh Tân Thành - Lò Gạch, kênh Hồng Ngự - Vĩnh Hưng và rạch Cái Cái,…

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

Tân Hồng là huyện nông nghiệp, với diện tích đất sản xuất nông nghiệp 62.737,3 ha; hằng năm khi mùa nước nổi về sẽ kéo theo lượng lớn phù sa vun đắp làm tăng độ phì nhiêu cho đất và mang theo rất nhiều nguồn lợi thủy sản có giá trị kinh tế cao,…đây là một trong những lợi thế lớn để Tân Hồng phát triển sản xuất nông nghiệp với quy mô lớn như: sản xuất lúa, nuôi bò và phát triển các vùng nuôi trồng thủy sản, với sản lượng lớn từ đó kéo theo phát triển ngành công nghiệp phục vụ sản xuất nông nghiệp, công nghiệp chế biến, tiêu thụ sản phẩm nhằm nâng cao chuỗi giá trị hàng nông sản.

Trong những năm gần đây huyện Tân Hồng vẫn duy trì tốc độ phát triển về kinh tế; những chuyển biến mới nông nghiệp nên diện mạo huyện có nhiều đổi thay, khởi sắc, sản xuất nông nghiệp phát triển hiện đại; kinh tế biên giới có bước phát triển đáng kể; hoạt động thương mại, công nghiệp tăng dần hàng năm; tốc độ tăng trưởng kinh tế của huyện năm 2020 chuyển biến tích cực so với năm 2019; tổng giá trị sản xuất của một số ngành chủ yếu trên địa bàn huyện 3.949 đồng, đạt 116% kế hoạch, trong đó: nông - lâm - ngư nghiệp là 3.109 tỷ đồng; công nghiệp 364 tỷ đồng; xây dựng 566 tỷ đồng; tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ 4.605 tỷ đồng; thu nhập bình quân đầu người 50,2 triệu đồng.

Huyện đã triển khai đồng bộ các cơ chế, chính sách, chương trình, đề án, dự án phát triển nông nghiệp, nông dân, nông thôn; bước đầu triển khai có hiệu quả Đề án tái cơ cấu ngành nông nghiệp,… tạo điều kiện cho người sản xuất và doanh nghiệp ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật, đẩy mạnh cơ giới hóa vào sản xuất; đồng thời với sự quan tâm đầu tư kết cấu hạ tầng giao thông, thủy lợi, trạm bơm điện góp phần thức đẩy sản xuất nông nghiệp phát triển, tăng năng suất lao động, đổi mới sản xuất nông nghiệp theo hướng hiện đại, bền vững. Đến nay huyện đã hoàn chỉnh công tác quy hoạch cụm công nghiệp, thương mại và đang kêu gọi các nhà đầu tư như: khu thương mại trung tâm xã Tân Phước, khu thương mại bến xe huyện, khu thương mại Giồng Găng và khu kinh tế cửa khẩu Quốc tế Dinh Bà,…; đáng chú ý nhất trong các dự án mà các nhà đầu tư đã và đang triển khai tại huyện là: nhà máy chế biến gạo xuất khẩu được Tập đoàn Lộc Trời đầu tư ở xã Tân Công Chí; Công ty ADC đầu tư cụm nhà máy sấy, say xát, lau bóng gạo, sản xuất vật tư nông nghiệp ở cụm công nghiệp xã Tân Thành B; Công ty Cổ phần 3 Đời Tân Hồng đầu tư xây dựng kho lạnh và nhà máy chế biến thủy sản ở xã Tân Công Chí; ngoài ra trên địa bàn huyện còn có các doanh nghiệp tiêu biểu và có nhiều sản phẩm công nghiệp nông thôn đạt cấp quốc gia và cấp vùng đồng bằng sông Cửu Long như: CT. TNHH Một thành viên sản xuất máy cơ khí nông nghiệp Tây Đô; CT.TNHH máy nông nghiệp Minh Đức; CT TNHH máy nông nghiệp Tấn Đạt; cơ sở cơ khí Út Sữa,… Ngay từ đầu năm 2020; hiện nay trên địa bàn huyện có khoảng 700 cơ sở sản xuất, giải quyết việc làm cho hơn 1.500 lao động tại chổ.

Lĩnh vực xây dựng cơ bản luôn được quan tâm thông qua các chương trình, dự án như: chương trình cụm, tuyến dân cư; dự án kinh tế - quốc phòng; đầu tư và nâng cấp đường tỉnh lộ ĐT.842 và ĐT.843; kết cấu hạ tầng cửa khẩu Quốc tế Dinh Bà, xây dựng đô thị trung tâm huyện; chương trình xây dựng xã nông thôn mới và Đề án phát triển các xã biên giới,… Kết quả đầu tư xây dựng cơ bản từ nguồn vốn trung ương, tỉnh và huyện đầu tư trên địa bàn hàng năm trên 250 tỷ đồng, nhiều công trình đã hoàn thành đưa vào sử dụng góp phần thức đẩy phát triển kinh tế - xã hội, làm thay đổi đáng kể diện mạo đô thị và nông thôn huyện Tân Hồng, mạng lưới đô thị tiếp tục phát triển theo quy hoạch đã định hướng; công tác chỉnh trang và xây dựng hạ tầng đô thị được tăng cường như: thị trấn Sa Rài, cửa khẩu Quốc tế Dinh Bà, khu dân cư Giồng Găng và chợ Long Sơn Ngọc,…

Tổ chức bộ máy UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp

UBND huyện Tân Hồng gồm 17 thành viên: 01 Chủ tịch; 02 Phó Chủ tịch và 14 ủy viên Các ủy viên là thủ trưởng các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện, ủy viên phụ trách quân sự và ủy viên phụ trách công an.

Theo quy chế làm việc được ban hành, các thành viên UBND huyện Tân Hồng họp định kỳ hàng tháng để ĐG kết quả hoạt động và triển khai nhiệm vụ trong thời gian tới Nhìn chung, công tác của các thành viên UBND huyện Tân Hồng mang tính hiệu quả cao, thực hiện đúng trình tự, thẩm quyền theo quy định, không có tình trạng lạm quyền Đặc biệt, thực hiện nghiêm túc những nội dung được phân công cho từng thành viên theo quy chế làm việc.

UBND huyện Tân Hồng trong phạm vi cho phép, chịu sự điều hành của Huyện ủy, thực hiện các QĐ của Hội đồng nhân dân huyện, chịu sự kiểm soát chung của Hội đồng nhân dân huyện, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc VN huyện Tân Hồng và các tổ chức đoàn thể, cá nhân UBND huyện thường xuyên phối hợp chặt chẽ với Ủy ban Mặt trận

Tổ quốc và các đoàn thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân, giáo dục, động viên quần chúng tham gia xây dựng, củng cố chính quyền vững mạnh, động viên quần chúng tự giác chấp hành pháp luật của Đảng, pháp luật của Nhà nước UBND cấp huyện tạo điều kiện để Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể cấp huyện thực hiện có hiệu quả vai trò, nhiệm vụ của mình có trách nhiệm xem xét, giải quyết các kiến nghị của Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân theo chuyên môn của mình Ngoài ra, để thực hiện có hiệu quả công tác tư tưởng trong thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và giải quyết nhanh chóng những vấn đề bức xúc của nhân dân trong huyện, UBND huyện phối hợp chặt chẽ với Ban Tuyên giáo Huyện ủy Tân Hồng.

2.2.2 Các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng

UBND huyện Tân Hồng từ khi thành lập cho đến nay thường xuyên thay đổi cơ cấu tổ chức để phù hợp với yêu cầu của Chính phủ Số lượng cơ quan chuyên môn đảm bảo theo quy định tại NĐ số 108/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của NĐ số thành phố trực thuộc Trung ương có số lượng 12 cơ quan đặc thù và NĐ số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố trực thuộc Trung ương huyện, thành phố thuộc tỉnh, gồm: Văn phòng Thanh tra huyện, Phòng Hội đồng nhân dân và UBND, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính

- Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hóa - Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Kinh tế - Hạ tầng, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

Các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện tham mưu giúp UBND huyện QLNN về ngành, lĩnh vực công tác trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền nhằm bảo đảm sự thống nhất trong quản lý theo ngành, lĩnh vực công tác trên địa bàn Các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện hoạt động theo chế độ thủ trưởng. Theo quy định của quy chế tổ chức và hoạt động, người đứng đầu cơ quan hành chính

QĐ mọi vấn đề thuộc thẩm quyền của mình.

Về tổ chức, CB và chỉ đạo công tác, các cơ quan hành chính do UBND huyện quản lý và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của UBND huyện Các cơ quan hành chính thuộc UBND tỉnh chịu trách nhiệm chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp vụ đối với UBND các xã, thị trấn trong vùng đồng thời có trách nhiệm tham mưu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với các cơ quan hành chính thuộc UBND cấp huyện Kể cả khi được phân công, giao việc cho cấp phó, thủ trưởng cơ quan hành chính phải chịu trách nhiệm cá nhân trước Hội đồng nhân dân, UBND và Chủ tịch UBND huyện về những công việc thuộc chức năng, thẩm quyền của đơn vị mình

Theo thủ tục “một cửa, một cửa liên thông”, các tổ chức hành chính thuộcUBND huyện tiếp nhận, xử lý hồ sơ tại Bộ phận Tiếp nhận và trả kết quả của Văn phòng HĐND và UBND huyện, có con dấu riêng Người đứng đầu các cơ quan hành chính chủ trì thực hiện các nhiệm vụ do UBND giao và chịu trách nhiệm toàn diện trước UBND huyện về hiệu quả, tiến độ thực hiện các nhiệm vụ, kể cả những nhiệm vụ được phân cấp cho cấp phó

Có thể khẳng định, các tổ chức hành chính trực thuộc UBND huyện Tân Hồng đã tuân thủ chặt chẽ các quy định về thành lập và hoạt động Khi thực hiện nhiệm vụ phải phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị, cơ quan và thường xuyên kiểm tra, yêu cầu, nhắc nhở để đảm bảo hoàn thành công việc đúng thời hạn Điều này thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và tăng sự hài lòng của nhân viên với tổ chức.

2.2.3 Đội ngũ CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp

Thực hiện NĐ số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế và NĐ số 113/2018/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của NĐ số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế Việc tinh giản, sắp xếp lại lực lượng CB chính quyền được UBND huyện Tân Hồng quyết liệt thực hiện đã đạt được một số kết quả đáng kể Việc tinh giảm, sắp xếp lại đội ngũ CC được thực hiện công khai, dân chủ, được các cơ quan, bộ phận thống nhất Riêng các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng giai đoạn 2016 - 2020 đã giảm được 17 nhân sự, tương đương khoảng 14.53% nhân sự.

UBND huyện Tân Hồng tuyển dụng 100 viên chức trong cơ quan hành chính tại thời điểm 31/12/2020

Hình 2.1: Số lượng CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng, giai đoạn 2016-2020

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hồng)

Từ số liệu hình 2.1 thì số lượng CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng giảm về số lượng từ năm 2016 đến năm 2020, giảm 17 người.

Cơ cấu giới tính của CC tại các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng không có sự dao động lớn về mặt số lượng, nhưng tỷ lệ giữa nam và nữ CC chưa có sự cân bằng Thực trạng trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó tâm lý chung xem hoạt động chính trị là công việc của nam giới, phụ nữ nên làm những công việc ít phức tạp hơn là nguyên nhân chủ đạo.

Hình 2.2: Cơ cấu giới tính của CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân hồng, giai đoạn 2016-2020.

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hồng)

Thực hiện NQ số 11-NQ/TW ngày 27 tháng 4 năm 2007 của Bộ Chính trị về việc làm của phụ nữ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05 tháng 11 năm 2012 của Ban Tổ chức Trung ương về quy hoạch CB quản lý, lãnh đạo theo NQ số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa XI ngày 30 tháng 11 năm 2004; và Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW của Công ty TNHH Tổ chức nòng cốt UBND huyện Tân Hồng có một số biện pháp hỗ trợ, động viên phụ nữ tham gia vào bộ máy UBND huyện và phấn đấu đạt được các vị trí quản lý, lãnh đạo trong nền công vụ Đến cuối năm 2020, có 5 nữ CC quản lý, lãnh đạo, chiếm 15,15% trong tổng số 33 CC nhà nước giữ các chức danh này

Theo Hình 2.3, số lượng CC làm việc trong các tổ chức hành chính thuộcUBND huyện Tân Hồng có thể sẽ tăng trong giai đoạn 2016-2020

Hình 2.3: Độ tuổi của CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện, giai đoạn 2016-2020

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hồng)

Từ số liệu hình 2.3 thì số lượng CC dưới 30 tuổi so với tổng số CC chiếm tỷ lệ thấp, cụ thể: năm 2016 có 18/117 (chiếm tỷ lệ 15,38%), năm 2017 có 15/113 (chiếm tỷ lệ 13,27%), năm 2018 có 12/111 (chiếm tỷ lệ 10,81%), năm 2019 có 13/108 (chiếm tỷ lệ 12,03%) và năm 2020 có 10/100 (chiếm tỷ lệ 10%).

Số lượng CC trong độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi có xu hướng tăng dần qua các năm (tăng 7 người từ năm 2016 đến năm 2020) Từ năm 2016 đến năm 2020, số lượng CC trong độ tuổi dưới 40 tuổi như sau:

Đánh giá CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp

2.3.1 Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về ĐG CC

Việc ĐG kết quả thực hiện công việc của viên chức nhà nước hàng năm do các tổ chức hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng tổ chức Kết quả ĐG là cơ sở cho mọi công tác CB như bổ nhiệm, luân chuyển, tổ chức.

Theo các tài liệu sau đây, việc ĐG viên chức hàng năm được thực hiện: Một số quy định của Luật CB, CC và Luật Viên chức đã được sửa đổi, bổ sung lần lượt trong các luật năm 2008 và 2019 Quy định số 132-QĐ/TW của Ban Chấp hành Trung ương từ ngày 08/3/2018 về kiểm điểm, ĐG, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị ngày 08/02/2010 về việc ban hành quy chế đánh CB, CC; NĐ số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ về ĐG và phân loại CB, CC, viên chức ban hành ngày 13 tháng 8 năm 2020; Quyết định số 923/QĐ-UBND.HC ngày 05 tháng 10 năm 2016 của UBND tỉnh Đồng Tháp quy định về ĐG, phân loại CB, CC, viên chức hàng năm; Hướng dẫn số 153- HD/BTCTU ngày 13 tháng 9 năm 2016 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Đồng Tháp; UBND tỉnh Đồng Tháp ban hành Công văn số 1035/UBND-TCCB ngày 12 tháng 10 năm

2016 về việc hướng dẫn một số nội dung ĐG, phân loại CB, CC, viên chức và người quản lý doanh nghiệp hàng năm

UBND huyện Tân Hồng hàng năm đều có kế hoạch, công văn chỉ đạo các đơn vị, cơ quan thuộc huyện thực hiện ĐG cuối năm như vậy là đúng nguyên tắc của Đảng, chủ trương chỉ đạo của Nhà nước cấp trên Kế hoạch số 203-KH/HU, ngày 18/10/2016 của Ban Thường vụ Huyện ủy Tân Hồng về việc tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và ĐG, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng năm; Công văn số 562- CV/HU ngày 20/10/2016 của Huyện ủy Tân Hồng về việc hướng dẫn thực hiện ĐG CB,

CC và viên chức khác hàng năm, Công văn số 862/UBND-TCCB ngày 21/10/2016 của UBND huyện Tân Hồng về việc hướng dẫn thực hiện ĐG CB, CC, viên chức hàng năm Kế hoạch số 632/KH-UBND ngày 21/10/2016 về ĐG CB, CC, viên chức hàng năm.

UBND huyện Tân Hồng với chiến lược và các văn bản chỉ đạo cụ thể đã nghiêm túc thực hiện các nội dung cốt lõi về ĐG CC trong các văn bản quy phạm pháp luật

2.3.2 Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc ĐG

Với những yêu cầu và nguyên tắc đã đặt ra trong công tác ĐG CC, nhìn chung việc ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng về cơ bản đảm bảo thực hiện theo những nguyên tắc nêu trên.

Căn cứ NĐ số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ về ĐG và phân loại CB, CC và viên chức khác ban hành ngày 13 tháng 8 năm 2020 Sau đây là các nguyên tắc hướng dẫn việc ĐG CC của các tổ chức hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng:

Thứ nhất là, bảo đảm đúng thẩm quyền

Thủ trưởng cơ quan ĐG, phân loại CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng trên cơ sở nhận xét, ĐG theo tập thể, bảo đảm đúng thẩm quyền theo quy định của pháp luật.

Thứ hai là, việc ĐG phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao vè kết quả thực hiện nhiệm vụ

Bất kể địa vị nào, mọi CC đều có những nhiệm vụ và nghĩa vụ nhất định, và việc ĐG hiệu quả công việc bao gồm nó như một yếu tố Ưu điểm, khuyết điểm, khuyết điểm, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của CC sẽ được bản thân CC, tập thể nơi CC công tác, lãnh đạo phụ trách làm rõ trên cơ sở kết quả thực hiện công vụ.

Các nhà quản lý phải ĐG các nhân viên chính phủ, những người không giữ các vị trí lãnh đạo bằng cách sử dụng các tiêu chí được xác định trước do các tổ chức đủ điều kiện hướng dẫn.

Tương tự như vậy, các quan chức liên bang trong vai trò quản lý và lãnh đạo phải tuân thủ các tiêu chuẩn đã được thiết lập Tránh so sánh các đối tượng khi ĐG nhân viên chính phủ; làm như vậy sẽ dẫn đến kết quả sai

Thứ ba là, bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức

Khách quan được xem là một trong những tiêu chí quan trọng nhất trong ĐG nói chung và ĐG CC nói riêng Nguyên tắc khách quan đảm bảo , mỗi kết quả ĐG điều đúng với những thành quả của quá trình làm việc của CC, không cảm tính cá nhân, việc ĐG đúng bản chất vấn đề.

Trong quá trình ĐG, dù ở cương vị nào cũng phải ĐG dự vào kết quả hoàn thành công việc, đảm bảo công bằng với tất cả mọi người, không vì thẩm quyền trong cơ quan của một ai hay uy tín cá nhân mà ĐG kết quả thực hiện công việc đạt ở mức độ cao Ngoài ra, cũng không phải vì bị người khác ĐG bản thân hoàn thành công việc ở mức độ thấp mà trù dập người đó khi có điều kiện. Đánh giá CC định kỳ không đơn thuần để làm căn cứ thực hiện công tác tổ chức

CB mà còn là cơ hội và điều kiện để bản thân mỗi CC thấy được những điểm hạn chế của người khác vàcủa bản thân, từ đó rút kinh nghiệm trong tương lai; đồng thời phát huy những điểm mạnh và học tập để giải quyết công việc được hiệu quả hơn.

Việc ĐG, phân loại CC quản lý, lãnh đạo phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị, cơ quan được giao quản lý, lãnh đạo.

Luật CB, CC năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CB, CC và Luật Viên chức năm 2019 là nguồn cơ sở làm tiêu chí ĐG chất lượng CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng giai đoạn 2016 - 2020 thống, Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị ngày 08/02/2010; NĐ số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ về ĐG và phân loại CB, CC, viên chức ban hành ngày 13/8/2020; Hướng dẫn số 153-HD/BTCTU ngày 13/9/2016 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Đồng Tháp về việc ĐG CB, CC chính quyền hàng năm; Quyết định số 923/QĐ-UBND.HC ngày 05 tháng

Nhận xét về công tác ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp

Qua nghiên cứu thực trạng công tác ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp có thể nhận thấy có một số ưu điểm sau đây:

Trước hết, công tác ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng đã được thực hiện nghiêm túc, sát với năng lực, trình độ của CC kể từ khi có

NĐ 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về ĐG và phân loại CC, viên chức

Thứ hai, việc xây dựng kế hoạch, xây dựng kế hoạch và triển khai kịp thời các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn về ĐG CB, CC được thực hiện nghiêm túc Điều này được thể hiện qua các kế hoạch, công văn mà UBND huyện Tân Hồng ban hành để chỉ đạo các đơn vị, cơ quan trên địa bàn huyện triển khai thực hiện theo các văn bản chỉ đạo của cấp trên.

Thứ ba, đưa ra hướng dẫn và tiêu chuẩn xác định ngạch CC Công chức phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu mới được xếp loại; nếu không, CC sẽ bị xếp ở cấp thấp hơn.

Thứ tư, nhiều thành phần tham gia, bao gồm bản thân CC, tập thể CC, người quản lý đơn vị, cơ quan tham gia vào quá trình ĐG CC Điều này thúc đẩy việc ĐG không thiên vị, công bằng và dân chủ

Nhìn chung, UBND các cơ quan hành chính huyện Tân Hồng nghiêm túc, kịp thời, đúng tiến độ, trách nhiệm trong việc thực hiện ĐG CC Việc ĐG CC chú trọng tính dân chủ, cởi mở và có sự tham gia của nhiều bên, bao gồm cả lãnh đạo cơ quan và các nhân viên khác Để giúp mỗi CC hiểu rõ ưu điểm, khuyết điểm của bản thân và có định hướng cho tương lai trong thực thi công vụ, việc ĐG CC kết hợp giữa nhận xét, phê bình cá nhân với nhận xét, phê bình tập thể Đánh giá CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng có sự phân chia theo chức vụ ĐG công việc phù hợp với nhiệm vụ được giao.

Song bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng ĐG CC trong thời gian tới.

Qua khảo sát, công tác ĐG CC trong các cơ quan hành chính tại UBND huyện Tân Hồng vẫn còn một số hạn chế, khuyết điểm sau đây:

Một là, Việc ĐG vẫn còn thiếu trí tưởng tượng và tập trung vào việc thực hiện.Việc ĐG các quan chức chính phủ chủ yếu phụ thuộc vào mức độ họ tuân thủ các quy tắc do cấp trên đặt ra; chưa chủ động, đổi mới, chưa phù hợp với hoàn cảnh cụ thể của đơn vị, cơ quan Cụ thể như sau:

Các tiêu chí ĐG vẫn còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng, chưa khái quát hết mức độ cống hiến của từng CC trong đơn vị, cơ quan Các tiêu chí ĐG được dùng chung cho nhiều đơn vị, cơ quan nhưng thực tế mỗi đơn vị, cơ quan và nhất là mỗi CC lại đảm nhận một vị trí, vai trò khác nhau Vì vậy, cần điều chỉnh các tiêu chí ĐG cho phù hợp với từng đơn vị, cơ quan và từng CC.

Các phương pháp ĐG chưa phát huy hết tác dụng, điển hình là phương pháp 360 độ chỉ ghi nhận ý kiến của tập thể và lãnh đạo đơn vị, cơ quan mà bỏ qua kênh phản hồi quý báu từ người dân, đơn vị, cơ quan khác dẫn đến hiệu quả ĐG chưa cao Ngoài ra, các tiêu chí ĐG cho quy trình bình chọn đã được cung cấp, nhưng do việc ĐG mang tính chủ quan nên những công ty hoạt động thường xuyên, ít xung đột và được mọi người yêu thích sẽ nhận được nhiều phiếu bầu tích cực

Thứ hai, một số CB quản lý, lãnh đạo cấp cao trong các cơ quan hành chính của UBND huyện Tân Hồng còn bám vào tư tưởng thành tích, phê bình không nghiêm túc, bỏ qua sai sót, khuyết điểm của cấp dưới Bên cạnh đó, mỗi đơn vị, cơ quan vẫn còn một bộ phận CC ĐG chủ quan, định kiến, quan hệ nên chất lượng ĐG chưa cao.

Thứ ba, chưa coi hiệu quả thực thi công vụ là thước đo ĐG năng lực và phẩm chất của CB, CC Trong khi sự nỗ lực bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc của CC thể hiện toàn bộ thể chất, tinh thần và trí óc của họ, QĐ việc họ thực hiện nhiệm vụ tốt đến mức nào Tuy nhiên, các tiêu chí ĐG chưa thực sự tập trung vào hiệu quả hoàn thành công việc và công việc thực tế của CC; ĐG chủ yếu dựa trên các quan điểm được chia sẻ bởi tất cả các CC

Từ những hạn chế, khuyết điểm trên đây cho thấy công tác ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng vẫn chưa thực sự tạo động lực làm việc cho CC Việc ĐG phần lớn mang tính cào bằng, chung chung, chưa lấy kết quả thực thi công vụ làm thước đo để ĐG dẫn tới khả năng nỗ lực và cống hiến của CC giảm sút Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của đơn vị, cơ quan nói chung và của từng CC nói riêng.

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế, khuyết điểm

Các nguyên tắc ĐG không được sử dụng trong quá trình ĐG vì chúng chưa được mọi nhân viên liên bang áp dụng và hiểu một cách rõ ràng.

Quá trình ĐG không hiệu quả và không được chuẩn bị kỹ lưỡng, điều này gây ra sự nhầm lẫn, trùng lặp và không tuân thủ quy trình đã thiết lập Do đó, tính hữu ích của quá trình ĐG không được sử dụng đầy đủ.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh công tác ĐG CB, CC chưa đồng bộ, chặt chẽ, chưa tạo điều kiện để các đơn vị, cơ quan vận dụng văn bản quy phạm pháp luật một cách chủ động, đổi mới, linh hoạt, phù hợp với hoàn cảnh cụ thể

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UBND HUYỆN TÂN HỒNG, TỈNH ĐỒNG THÁP

Quan điểm trong ĐG kết quả thực hiện công việc của CC

Họ cũng thẳng thắn nhìn nhận và khẳng định, công tác ĐG CC hiện nay chưa thể hiện hết vai trò, ý nghĩa là công cụ hữu hiệu trong quản lý nhân sự khu vực công. Những hạn chế, bất cập trong công tác ĐG CC hàng năm không chỉ được chỉ ra trên các diễn đàn, bài báo, công trình nghiên cứu liên quan mà còn từ phía các cơ quan chủ quản Vậy làm thế nào để khắc phục những bất cập hiện nay trong công tác ĐG, phân tích hiệu quả hoạt động công vụ của CC một cách thấu đáo hơn? Sau đây là một số văn bản hướng dẫn thẩm định của Trung ương và địa phương mà tác giả điểm lại:

Kết quả công việc phù hợp với chức trách được giao là nội dung ĐG CC hàng năm theo Luật CB, CC 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CB, CC và Luật Viên chức 2019 Ngày 13/8/2020, Chính phủ ban hành NĐ 90/2020/NĐ-CP về ĐG và phân loại CB, CC, viên chức nhằm giúp đưa Luật này vào thực tế Theo NĐ này,

CC phải tự lập bản ĐG và nhận xét về mức độ phân loại kết quả công việc phù hợp với chức trách, nhiệm vụ được phân công Do đó, Quốc hội và Chính phủ đều nhấn mạnh quan điểm chung là phải xem xét hiệu quả thực hiện trách nhiệm của CC khi ĐG bản chất của họ

Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, CC” ngày 18 tháng 10 năm 2012 bằng việc ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg Dự án này liên quan đến việc ĐG CC Việc ĐG phải căn cứ vào kết quả, kết quả công việc của CC, năng lực ĐG thuộc thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan sử dụng CC Quan tâm đến thành tích, công trạng và kết quả nghề nghiệp của CC Coi đó là thước đo cơ bản để ĐG năng lực, trình độ và phẩm chất chung của các quan chức chính phủ Đồng thời,nhắc lại việc ĐG CB, CC hàng năm cần tập trung vào việc họ hoàn thành tốt công việc được giao như thế nào và người đứng đầu đơn vị, cơ quan sử dụng CC chịu trách nhiệm ĐG Trước đó, NQ số 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 của Chính phủ về ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã nhấn mạnh cải cách chính sách tiền lương cần được thực hiện với mục tiêu tạo động lực để đội ngũ CC thực thi công vụ đạt chất lượng, hiệu quả cao Theo đó, quan điểm đổi mới chính sách, bảo đảm cơ chế trả lương gắn với kết quả ĐG CC hàng năm, căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của mỗi CC, giảm và tiến tới chấm dứt việc trả lương theo thâm niên, ít gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Những thành tích và khả năng thực sự của mỗi người cũng phải được xem xét khi QĐ các chính sách khen thưởng, thăng chức, bổ nhiệm, đào tạo và các chính sách khác của một người. Đảm bảo rằng trong quá trình cải cách, phải xem xét quy trình lý tưởng để tận dụng tối đa kết quả ĐG

NĐ 90/2020/NĐ-CP về ĐG, phân loại chất lượng CB, CC, viên chức được chính phủ ban hành ngày 13/8/2020 Đây được coi là cơ sở quan trọng để thực hiện công tác tổ chức, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch CC cũng như quy hoạch, tuyển dụng, sa thải, điều động, luân chuyển, khen thưởng, xử phạt và ban hành các quy định khác Kết quả là, lần đầu tiên việc ĐG hàng năm đối với các quan chức chính phủ được luật hóa NĐ này nhắc lại nguyên tắc chỉ đạo trước đây là việc phân loại CC hàng năm phải căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của từng CC. Ở cấp địa phương, UBND huyện Tân Hồng đã QĐ thực hiện việc ĐG CB, CC trên địa bàn huyện hàng năm trên cơ sở các văn bản hướng dẫn của Sở Nội vụ vàUBND tỉnh Đồng Tháp Có thể xác định sự thống nhất chỉ đạo của địa phương về ĐG viên chức hàng năm thông qua việc thực hiện ĐG trong thực tế như sau: Đánh giá viên chức hàng năm để xác định ưu điểm, khuyết điểm, ưu điểm; năng lực của CC đối với công việc, bản lĩnh chính trị, ý thức tổ chức kỷ luật, khả năng nhìn thấy trước sự phát triển trong tương lai, Việc ĐG CC phải căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, lấy kết quả và hiệu quả hoàn thành công việc làm thước đo chủ yếu Vì vậy,cần khẩn trương hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước đã được Bộ Nội vụ phê duyệt, sau khi có cơ sở sơ bộ là tiêu chuẩn thực hiện của từng vị trí việc làm Sở dĩ như vậy vì nó được cho là nguyên tắc chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình ĐG CC hàng năm Hàng năm, cộng đồng xây dựng các tiêu chí ĐG chấp nhận được để làm cơ sở ĐG hiệu quả công việc của CC Mở rộng tính minh bạch, công bằng, công khai trong ĐG CC hàng năm sẽ làm thay đổi cách thực hiện mang tính hình thức và thu hút hơn nữa sự quan tâm của đội ngũ CC Điều này sẽ giúp CC tin tưởng vào kết quả ĐG hàng năm Theo đó, bảo đảm công khai, minh bạch trong công tác ĐG liên quan đến nhiệm vụ của người đứng đầu đơn vị, cơ quan và tăng cường sự tham gia của bên thứ ba vào quá trình ĐG, lấy ý kiến phản hồi về sự hài lòng của khách hàng khi đến liên hệ công tác, giao dịch tại các cơ quan hành chính nhà nước (đặc biệt là Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả cấp huyện), thực hiện giám sát, thiết lập hệ thống camera thông tin định kỳ hàng năm như ĐG Đây là những nội dung mà UBND huyện Tân Hồng, tỉnh Đồng Tháp đã đề nghị đưa vào kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 đến 2020 Việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, bổ nhiệm, miễn nhiệm, giới thiệu ứng cử, khen thưởng, kỷ luật và chấp hành chính sách đối với

CC đều dựa trên cơ sở ĐG CC.

Qua các văn bản của Trung ương, UBND tỉnh Đồng Tháp, UBND huyện Tân Hồng có thể thấy rõ những nguyên tắc này là cơ sở cho việc ĐG CC hàng năm. Nguyên tắc này nêu rõ, để ĐG CC, đơn vị, cơ quan sử dụng họ phải chú trọng đến thành tích, công trạng và kết quả công việc của họ Đơn vị sử dụng CC được nhìn nhận là yếu tố QĐ chất lượng bình xét hàng năm, cùng với chức năng, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan Coi đây là thước đo chủ yếu để ĐG phẩm chất, trình độ, năng lực của CC

Từ đó, vận dụng một số quan điểm toàn diện, thống nhất để ĐG kết quả thực hiện công việc của CC, cụ thể như sau:

Một là, ĐG kết quả thực hiện công việc không thể tách rời ĐG CC

Sự thiếu thống nhất trong quan điểm ĐG là một trong những nguyên nhân khiến công tác ĐG CC hiện nay có tình trạng phiến diện, bất cập và là khâu yếu nhất trong công tác CB Kết quả ĐG không dựa trên công việc được giao sẽ rộng và không thực tế. Mỗi CB, CC phải thực hiện những công việc, nhiệm vụ cụ thể do đơn vị, cơ quan giao cho tùy theo vị trí công tác mà họ đảm nhiệm Do đó, việc ĐG phải dựa trên cơ sở các hoạt động được phân công thực hiện tốt như thế nào và được đo lường bằng sản phẩm đầu ra so với mục tiêu và tiêu chuẩn đã thiết lập ở từng bước Việc ĐG, phân loại nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của CC, không phải để so sánh CC này với CC khác Vì vậy, ĐG hiệu suất của các quan chức dân sự phải là trọng tâm chính của ĐG hàng năm của CC liên bang Tuy nhiên, do công việc của CC là một loại hình lao động đặc thù nên cũng cần xem xét các yếu tố như phẩm chất, triết lý chính trị, ý thức trách nhiệm trong công việc và quan trọng nhất là thái độ phục vụ công chúng. Để bảo đảm việc thực hiện nhiệm vụ được giao ở mỗi CC là nội dung quan trọng nhất trong ĐG CC hàng năm, cần nghiên cứu xác định số điểm giữa các tiêu chí ĐG hàng năm (kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan; tinh thần làm việc, trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân).

Hai là, ĐG kết quả thực hiện công việc phải định lượng Để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của bản thân CC, việc ĐG, phân loại được tiến hành Kết quả đầu ra phải được lượng hóa bằng các chỉ tiêu giúp ĐG kết quả (như chỉ tiêu về số lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian hoàn thành công việc, ) để ĐG mức độ hoàn thành công việc Để xác định các tiêu chí ĐG cụ thể đối với từng vị trí việc làm trong tổ chức và làm cơ sở ĐG kết quả công việc của CC được giao phụ trách, các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch hàng năm của đơn vị mình.

Ba là, yếu tố QĐ đến chất lượng công tác ĐG kết quả thực hiện công việc của

CC thuộc về vai trò của người đứng đầu đơn vị, cơ quan sử dụng CC Điều quan trọng là phải thiết lập các kết quả dự kiến cho từng vị trí CC đảm nhiệm khi ĐG hiệu suất của họ, cũng như các tiêu chí ĐG liên quan đến các chỉ số sẽ được sử dụng để định lượng các kết quả đó Như vậy, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, cơ quan sử dụng CC được thể hiện như sau: thứ nhất, chịu trách nhiệm xây dựng tiêu chí ĐG cụ thể đối với từng vị trí việc làm trong cơ quan; thứ hai, họ có quyền QĐ kết quả cuối cùng của cuộc ĐG Nếu người đứng đầu thực hiện hiệu quả cả hai năng lực này thì việc ĐG hiệu quả công việc của CB, CC sẽ đơn giản hơn Đặc biệt, người đứng đầu đơn vị, cơ quan sử dụng CC nắm rõ từng vị trí công việc trong doanh nghiệp và xây dựng tiêu chí chính xác để rà soát đảm bảo phù hợp Các tiêu chí ĐG sau đó được theo dõi để thực hiện các sửa đổi khi cần thiết Giám đốc đơn vị, cơ quan sử dụng CC có quyền nhận xét về việc ĐG trên cơ sở các tiêu chí ĐG nhất định.

Giải pháp hoàn thiện công tác ĐG chất lượng CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng

3.2.1 Nhóm giải pháp hệ thống văn bản pháp luật về ĐG CC

Nhìn chung, các văn bản quy định gần đây nhất về ĐG CC đã có tiến bộ trong việc đưa ra các tiêu chuẩn ĐG kết quả ĐG đó Các quy định về ĐG CC còn tản mạn trong nhiều văn bản, có nội dung chồng chéo, quy trình ĐG chưa thống nhất nên các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về vấn đề này chưa rõ ràng Vì vậy, cần tiếp tục rà soát hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh ĐG CC, loại bỏ những nội dung không phù hợp, đồng thời bổ sung những nội dung còn thiếu Công việc này cần sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị nhằm nâng cao trình độ quản lý CC nói chung

Nội dung ĐG CC cần chú trọng nhiều đến kết quả giải quyết công việc, năng lực làm việc của CC và hiệu quả công việc của đơn vị, cơ quan Trên cơ sở những nguyên tắc chung đã được thống nhất, cần tạo sự linh hoạt, tự chủ của các đơn vị, cơ quan trong việc xác định những nội dung ĐG riêng, phù hợp với tính chất và đặt thù hoạt động của đơn vị, cơ quan mình.

Các tiêu chí ĐG cũng cần được lượng hóa, mỗi tiêu chí có một mức điểm nhất định Những người đạt điểm số càng cao thì phải thực sự là người làm việc càng hiệu quả Qua đó, cùng một mức độ hoàn thành công việc sẽ có sự phân biệt hiệu suất giữa các đối tượng được ĐG, khắc phục được tình trạng cào bằng như hiện nay.

Việc ĐG CC trong các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng ngoài các quy định về ĐG CC đã được sử dụng còn phải thực hiện các nhiệm vụ sau: Đầu tiên, xem qua tất cả các tài liệu liên quan đến ĐG CC; nhóm, lọc và xóa mọi thứ không phù hợp để sử dụng trong đơn vị của bạn.

Thứ hai, UBND huyện Tân Hồng phải xây dựng bộ giấy tờ quy định riêng, phù hợp với địa phương trên cơ sở hệ thống pháp luật hiện hành và ĐG thực tế công tác thực hiện tại đơn vị trong thời gian qua UBND huyện Tân Hồng cho biết, tính hợp pháp, thận trọng, khoa học, khả thi và hiệu quả của hệ thống văn bản được xây dựng phải được bảo đảm.

Thứ ba, khung thể chế phải đảm bảo rằng tất cả nhân viên dân sự và các bộ phận liên quan phải chịu trách nhiệm về việc họ tham gia vào quá trình rà soát Bởi vì các ĐG sẽ chỉ mang tính tự nguyện và có ý thức nếu trách nhiệm giải trình được nhấn mạnh.

Các tổ chức hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng cần hiểu và thực hiện đầy đủ các nội dung liên quan đến ĐG, bao gồm: mục đích ĐG, yêu cầu, nguyên tắc ĐG, tiêu chí ĐG, phương pháp ĐG, quy trình ĐG, trách nhiệm ĐG, Mỗi cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng cần có hệ thống phản hồi để đảm bảo việc ĐG được thực hiện một cách tốt nhất nếu tồn tại vướng mắc trong quá trình thực hiện thể chế.

Thứ năm, quy định đầy đủ về sát hạch CC gắn với kết quả ĐG CC hàng năm và kết quả sát hạch CC.

Sáu là, năng lực của đội ngũ quản lý, lãnh đạo và sự đóng góp của mỗi CC trong các tổ chức hành chính thuộc UBND huyện Tân Hồng là yếu tố QĐ để thực hiện được điều này; nó còn phụ thuộc vào cái “tâm”, “tài” và lương tâm của họ nữa.

Rõ ràng, một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến kết quả ĐG của đơn vị là việc xây dựng hệ thống tiêu chí ĐG phù hợp Để hoàn thiện các quy định, cơ sở pháp lý ĐG CB, CC theo kết quả công việc, UBND huyện Tân Hồng cần phải có những bước tiến mới

3.2.2 Nhóm giải pháp về người đứng đầu

Khi ĐG CB nhà nước, người dân vừa là chủ thể vừa là khách thể của sự ĐG Do đó, yếu tố chính được sử dụng để xác định xem ai đó có phải là CC có năng lực hay không là thành tích của họ Người ta có thể cho rằng giải pháp con người là thành phần cốt lõi và thiết yếu của mọi giải pháp.

Nâng cao trách nhiệm của thủ trưởng đơn vị, cơ quan đối với việc ĐG CB, CC Thẩm quyền QĐ kết quả ĐG và phân loại CC thuộc về người đứng đầu đơn vị, cơ quan Người đứng đầu hoàn toàn chịu trách nhiệm về QĐ ĐG, phân loại CC cấp dưới (bao gồm cấp phó) của mình Người đứng đầu là người có thẩm quyền phân công nhiệm vụ, trực tiếp nhận kết quả giải quyết công việc của CC cấp dưới và thường xuyên theo dõi quá trình làm việc của CC Do đó, có thể nắm bắt được mức độ hoàn thành công việc của CC dưới quyền, cũng như những ưu điểm, khuyết điểm của CC.

Người đứng đầu trong đơn vị, cơ quan mình phải nhận thức đúng vai trò, tầm quan trọng của công tác ĐG CC, từ đó dành nhiều tâm huyết hơn cho hoạt động ĐG này, trách cách làm hình thức, qua loa là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động công tác ĐG CC hàng năm Cho dù phương pháp sử dụng để ĐG có khoa học, có tốt đến đâu cũng sẽ thất bại nếu tư duy, nhận thức của CC quản lý, lãnh đạo với tư cách là chủ thể của sự đổi mới chưa thay đổi.

Trong ĐG CB, CC, người đứng đầu đơn vị, cơ quan được thể hiện dưới hai hình thức.:

Một là, trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng bản mô tả yêu cầu, tiêu chuẩn công việc hoặc xác định mục tiêu cho CC nên họ phải xác định được kết quả mong đợi ở từng vị trí công việc mà CC đảm nhận Đây là cơ sở quan trọng để xem xét, ĐG và phân loại.

Hai là, người QĐ kết quả ĐG đối với CC dưới quyền Để làm tốt cả hai vai trò này, người đứng đầu đơn vị, cơ quan phải am hiểu về công việc mà CC đảm nhận; công bằng, khách quan và công tâm ĐG. Đánh giá phải gắn với công việc của CC đảm nhận, điều quan trọng nhất mà người đứng đầu trong đơn vị, cơ quan cần làm là người CC dưới quyền thấy được rằng khi ĐG CC dưới quyền, họ phải đặt mình dưới tư cách của một người thủ trưởng và cam kết rằng cho dù người khác ở cương vị thủ trưởng ấy cũng ĐG CC dưới quyền như vậy Người đứng đầu trong đơn vị, cơ quan không được phép để tình cảm chi phối, ĐG hoàn toàn dựa trên thành tích cá nhân đạt được đạt được, cùng với sự nỗ lực, phấn đấu của từng thành viên Mặt khác, mọi sự thay đổi từ tư duy, nhận thức; biết cách thực hiện và cam kết thực hiện sự thay đổi ấy, từ đó mới có thể thuyết phục, dẫn dắt người khác đi theo mình. Để nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò công tác ĐG CC, người đứng đầu trong đơn vị, cơ quan trước hết phải chủ động nghiên cứu lý luận, song song với đó đúc kết kinh nghiệm thực tiễn nhằm mục đích hiểu đúng, hiểu rõ những lợi ích thật sự mà công tác ĐG CC mang lại Khi hiểu đúng, hiểu rõ vấn đề, người đứng đầu trong đơn vị, cơ quan tiếp tục tuyên truyền, thuyết phục cấp dưới để họ hiểu và làm theo Đồng thời, với vai trò làm gương của người đứng đầu trong đơn vị, cơ quan cũng có ý nghĩa rất lớn trong việc thay đổi nhận thức của CC về ĐG kết quả thực hiện công việc.

Trong chỉ đạo, điều hành hoạt động của đơn vị, cơ quan và người đứng đầu phải chú trọng kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của CC, xem hiệu quả công việc là căn cứ quan trọng trong ĐG CC.