HOÀNG VŨ HẢI Trang 2 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn về đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Trư
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ SỞ ĐÀO TẠO
Cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các trường đào tạo
1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số trường đào tạo 1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM)
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhân tố bức bách quyết định việc nâng cao chất lượng dạy và học và phát triển hệ thống giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay Để có thể đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực, điều cần được xác định là xây dựng một bộ năng lực tối thiểu cần thiết cho giảng viên Trên cơ sở bộ năng lực này, các cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ của mình bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để phát triển đội ngũ của mình: (1) Đào tạo dài hạn, chính quy (tiến sỹ, thạc sỹ), (2) Đào tạo và bồi dưỡng liên tục cho phù hợp với nhu cầu phát triển của từng trường, khoa; (3) Các giảng viên tự học tập và bồi dưỡng để không ngừng nâng cao năng lực của bản thân; (4) Tạo ra các môi trường và điều kiện để giảng viên có thể phát triển các năng lực của mình – Xây dựng tổ chức học tập.Rõ ràng hệ thống đào tạo, bồi dưỡng và phát triển giảng viên hiện nay ở nước ta đang là một lỗ hổng lớn Chúng ta chưa có một hệ thống cũng như những tiêu chí cụ thể trong việc phát triển giảng viên và đánh giá giảng viên Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn bồi dưỡng và phát triển giảng viên tại Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị - Đại học Kinh tế TP HCM đã chỉ ra: Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi là một giảng viên
(1) có năng lực chuyên môn cao nắm bắt được những phát triển mới nhất trong học thuật cũng như trong thực tiễn chuyên môn của mình; (2) có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình; và (3) có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình
Trong việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển các năng lực giảng dạy cho giảng viên, cần chú trọng đến các năng lực sau:
Xây dựng chương trình giảng dạy ở cấp độ môn học (viết một chương trình môn học): (1) Xác định mục tiêu học tập của môn học và từng đơn vị học tập của sinh viên; (2) Xác định những nội dung phù hợp để đạt tới các mục tiêu đã đề ra; (3) Xác định các phương pháp học tập và giảng dạy phù hợp nhằm chuyển tải được nội dung và đạt tới mục tiêu; và (4) Xác định các phương pháp đánh giá phù hợp để động viên người học, đánh giá đúng trình độ của người học
Các năng lực sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực phù hợp với chuyên môn của mình (giảng dạy bằng tình huống, thảo luận nhóm, khám phá, mô phỏng, dự án )
Năng lực truyền đạt (viết bài giảng và tài liệu học tập, trình bày, đặt câu hỏi, lắng nghe, và phản hồi)
Năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết định
Năng lực quản lý xung đột và đàm phán
Năng lực sử dụng công nghệ trong giảng dạy (PowerPoint, máy tính, web, các phần mềm sử dụng trong chuyên môn, )
Năng lực không ngừng học tập và phát triển bản thân
1.2.1.2 Kinh nghiệm của trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội
Ban Giám hiệu và Lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, đặc biệt là nâng cao chất lượng cho đội ngũ giảng viên, coi đây là điều kiện tiên quyết để phát triển nhà trường Ban Giám hiệu đã chỉ đạo cho bộ phận tổ chức nhà trường phối hợp cùng các khoa và bộ môn rà soát lại toàn bộ hồ sơ giảng viên nhà trường đối chiếu với nhiệm vụ thực tế phân công đảm nhiệm xem đã thực sự phù hợp về chuyên môn chưa Trong đó có việc kiểm tra, đối chiếu về chuyên môn thông qua các tiêu chuẩn do Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cũng như các cơ quan quản lý Nhà nước quy định để bố trí, kiện toàn tổ chức, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên Với chức năng của trường cao đẳng nghề, Nhà trường luôn hướng tới xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chuẩn theo quy định cũng như từng bước nâng cao chất lượng giảng viên, bảo đảm đội ngũ giảng viên chuyên sâu về lý thuyết, giỏi về thực hành, có phương pháp giảng dạy tốt, có kiến thức về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng cần thiết Nhà trường đã cụ thể các yêu cầu đối với cán bộ quản lý các khoa, bộ môn và giảng viên, cụ thể:
-Đối với giảng viên là trưởng, phó khoa, bộ môn: Có đủ năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, trình độ tin học và ngoại ngữ đáp ứng được yêu cầu Đã qua công tác giảng dạy, quản lý cơ sở dạy nghề ít nhất 3 năm; có trình độ thạc sỹ chuyên ngành trở lên, đã qua bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cơ sở dạy nghề
-Đối với giảng viên: Để thực hiện chiến lược đào đạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng nghề cho đội ngũ giảng viên, nhà trường căn cứ vào các tiêu chuẩn và chỉ tiêu trên để lựa chọn đối tượng đào tạo, cụ thể:
+ Tiến hành rà soát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ
+ Quy hoạch tổng thể đội ngũ giảng viên làm rõ số lượng, yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, về lứa tuổi và giới tính của từng chuyên ngành đào tạo để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng trong từng giai đoạn phát triển của Nhà trường
+ Mô tả chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu cho các vị trí công tác làm tiêu chuẩn để tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng và đánh giá cán bộ, nhân viên
+ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đầu đàn cho từng chuyên nghề, ít nhất 07 nghề có chuyên gia hàng đầu quốc gia (Tham gia huấn luyện, chấm thi, ra đề… của các cuộc thi quốc gia và quốc tế)
+ Tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ Đào tạo tại nước ngoài giáo viên các nghề trọng điểm
+ Xây dựng cơ chế thu hút giảng viên, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao từ bên ngoài
+ Xây dựng quy chế đánh giá giáo viên thông qua giảng dạy và nghiên cứu, sản xuất Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, giáo viên
+ Cải tiến chế độ quyền lợi cho cán bộ công nhân viên, giáo viên Có chính sách thu hút nhân tài hợp lý đối với đối tượng tuyển chọn và gia đình họ Kết quả triển khai từ năm 2018 đến 2022 Trường đã tiến hành tổ chức hoặc vận động, khuyến khích được trên 500 lượt người đi đào tạo về các kỹ năng, trình độ chuyên môn khác nhau, chủ yếu là tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn sư phạm, phương pháp giảng dạy tích cực, ngoại ngữ, tin học, bổ sung kiến thức nâng bậc, ngạch chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ về chuyên ngành vv
1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội
Con người luôn được coi là yếu tố cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức vì nó đóng vai trò như nhân tố hạt nhân quyết định cách thức vận hành dẫn đến sự thành công Hơn nữa, ngày nay, một tổ chức muốn tồn tại và phát triển lâu dài đầu tiên không phải bởi của vốn, công nghệ hay cơ sở vật chất… mà nó phụ thuộc trước hết vào sự lãnh đạo và thi hành của con người trong tổ chức đó o vậy công tác quản trị nguồn nhân lực phải được đặc biệt chú trọng Để làm được điều này, mỗi tổ chức đó phải đảm bảo làm được đủ và hợp lý tất cả các công việc thực hiện 3 nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực: Thu hút, bố trí sử dụng nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Duy trì, động viên nguồn nhân lực
Trên lý thuyết, nếu tổ chức có thể nhịp nhàng thực hiện chuỗi nhiệm vụ này thì tổ chức sẽ trở thành một khối thống nhất và vững mạnh
Cụ thể bài học kinh nghiệm rút ra là:
Thứ nhất, xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ cho người lao động theo hình thức thu nhập trọn gói (Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi)
Thứ hai, coi trọng chính sách quy hoạch cán bộ nguồn; chính sách tiến tới giảm hẳn kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ cấp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch; chính sách phát hiện thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng
Thứ ba, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng mềm khác
Lịch sử hình thành và phát triển của Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
Trường Cao đẳng Cơ điện Hà Nội tiền thân là Trường Công nhân Cơ điện Thủy lợi, được thành lập tháng 10 năm 1972 theo Quyết định số 842 - TL/QĐ ngày 31/10/1972 của Bộ trưởng Bộ Thủy lợi về việc nhập Trường trung học Cơ điện và Trường Công nhân Cơ điện thành Trường Công nhân
Tháng 4/2001 Trường được Bộ trưởng Bộ NN và PTNT ký Quyết định số 1618/BNN-TCCB/QĐ ngày 23/4/2001 Quyết định về việc sáp nhập Trường Công nhân Cơ điện và Trường Công nhân Kỹ thuật Cơ khí Lâm nghiệp thành Trường Công nhân Cơ điện Nông nghiệp và PTNT
Tháng 3/2004 Trường được nâng cấp thành Trường Trung học Cơ điện Nông nghiệp và PTNT theo Quyết định số 636/QĐ/BNN-TCCB ngày 17/3/2004 của Bộ Trưởng Bộ Nông nghiệp và PTNT
Tháng 12/2006 Trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội theo Quyết định số 1990/QĐ-BLĐTBXH ngày 29/12/2006 của
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
Tháng 6/2017 Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội được Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ký Quyết định số 909/QĐ-LĐTBXH ngày 20/6/2017 về việc đổi tên thành Trường Cao đẳng Cơ điện Hà Nội
Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội được thành lập từ năm 1972, tiền thân là Trường Trung cấp Kỹ thuật nghề Hà Nội Trải qua 51 năm trưởng thành và phát triển, với quy mô đào tạo, đội ngũ giảng viên, cùng hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo hiện đại không ngừng được nâng cấp và mở rộng Đây là trường Cao đẳng đào tạo đa ngành, đa cấp trực thuộc Bộ Nông nghiệp
PTNT Theo Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động dạy nghề, Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội có chức năng, nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Đào tạo nhân lực ở các trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề;
- Tham gia đào tạo nghề cho lao động nông thôn theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ;
- Tổ chức nghiên cứu khoa học; Ứng dụng các tiến bộ khoa học - công nghệ, chuyển giao tiến bộ kỹ thuật và công nghệ; Gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo; Thực hiện sản xuất, kinh doanh và dịch vụ khoa học, kỹ thuật theo quy định của pháp luật
- Liên doanh, liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo, nghiên cứu, kinh doanh trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, gia đình người học nghề trong hoạt động dạy nghề; phối hợp với chính quyền địa phương, các tổ chức chính trị - xã hội trong việc đào tạo nhân lực cho địa phương và cho vùng
- Tổ chức xây dựng, duyệt và thực hiện các chương trình đào tạo, giáo trình, học liệu dạy nghề đối với ngành nghề được phép đào tạo
- Tổ chức tuyển sinh, dạy và học; thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp bằng, chứng chỉ nghề theo quy định của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội
- Đăng ký, tổ chức triển khai kiểm định chất lượng đào tạo và chịu sự quản lý chất lượng của cơ quan kiểm định chất lượng đào tạo
- Quản lý cán bộ, công chức, viên chức, tài sản, đất đai và các nguồn lực khác của Trường theo qui định của pháp luật và phân cấp thẩm quyền quản lý của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
- Công khai cam kết của trường về chất lượng đào tạo, chất lượng đào tạo thực tế của trường và các điều kiện đảm bảo chất lượng, về thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ và thu, chi tài chính hàng năm
Quy mô đào tạo hằng năm của trường là trên 2000 học sinh với 4 hệ đào tạo như: cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và hệ ngắn hạn dưới 1 năm, bao gồm 12 nghề đạt cấp độ quốc gia, khu vực thuộc các lĩnh vực:
- Quản lý đường dây và trạm biến áp,
- Vận hành, sửa chữa trạm bơm điện,
Ngoài ra, trường còn mở thêm các khóa đào tạo khác như Kế toán doanh nghiệp, Tài chính tín dụng và Quản trị doanh nghiệp
Trường Cao đẳng Cơ điện Hà Nội trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, là trường trọng điểm, chất lượng cao tiếp cận trình độ đào tạo các nước khu vực và các nước phát triển trên thế giới (QĐ/TTg số 761, ngày
23 tháng 5 năm 2014, điều chỉnh tại Quyết định 1363/QĐ-TTg, ngày 11 tháng
Cơ sở 1: (Trụ sở chính), địa chỉ số 160, Phố Mai Dịch, Phường Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội;
Cơ sở 2: Ngõ 111, Đường Phan Trọng Tuệ, Thị trấn Văn Điển, Thanh trì, Hà Nội;
Cơ sở 3: Số 22A, Đường Nguyễn Văn Linh, Phường Xuân Hòa, Thị xã Phúc Yên, Vĩnh Phúc
Trường có 241 cán bộ, giảng viên, viên chức và người lao động
Tên tiếng Anh: HANOI COLLEGE FOR ELECTRO – MECHANICS Tên trường viết tắt: HCEM
Cổng thông tin điện tử của trường: www.codienhanoi.edu.vn
Trường Cao đẳng Cơ điện Hà Nội hoạt động theo Điều lệ Trường Cao đẳng do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành
Nhiệm vụ, ngành nghề và quy mô đào tạo:
- Đào tạo theo 3 cấp trình độ: Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp;
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp, của người lao động;
- Đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức đánh giá kỹ năng nghề cho người có nhu cầu theo quy định của pháp luật hiện hành, đào tạo sinh viên, thợ trẻ giỏi tham gia các kỳ thi Kỹ năng nghề khu vực và thế giới;
- Đào tạo sư phạm, kỹ năng dạy học trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình độ cao đẳng theo quy định của pháp luật hiện hành;
- Đào tạo tin học, ngoại ngữ, kỹ năng mềm và kỹ năng liên quan đảm bảo theo chuẩn đầu ra của nhà trường;
- Đào tạo bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành GDNN từ hạng II trở xuống;
- Tham gia phổ cập nghề cho người lao động, dạy kỹ thuật và hướng nghiệp cho học sinh phổ thông;
- Đào tạo và tham gia chuyển giao kỹ thuật công nghệ cho ngành nông nghiệp và cho xã hội;
- Tham gia nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ liên quan đến các nội dung đào tạo của Trường và chuyển giao ứng dụng công nghệ, các tiến bộ kỹ thuật vào phục vụ sản xuất, kinh doanh, dịch vụ;
- Liên kết và hợp tác với các tổ chức: cơ sở đào tạo, nghiên cứu, sản xuất kinh doanh trong nước và ngoài nước để kết hợp đào tạo với sản xuất, dịch vụ, kinh doanh tăng nguồn thu cho nhà trường;
- Liên kết, hợp tác quốc tế trong các lĩnh vực hoạt động của nhà trường được quy định trong pháp luật hiện hành;
- Huy động các nguồn lực xã hội hóa trong nước và nước ngoài tham gia vào các hoạt động giáo dục đào tạo, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ;
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
Tính đến năm 2022, tổng số lao động của trường là 243 người Trong đó, đa số có tuổi đời trẻ, các nhân viên có trình độ, có tâm huyết, sức trẻ và sự sáng tạo Chính điều đó đã tạo cho văn hóa Trường có những điểm mới, năng động và dám nghĩ dám làm
Bảng 3.1 Cơ cấu lao động tại Trường Cao Đẳng Cơ Điện Hà Nội theo giới tính và trình độ từ năm 2020-2022 Đơn vị tính: Người
1.Nam 121 50,21 120 51,06 117 48,15 98,33 2.Nữ 120 49,79 115 48,94 126 51,85 102,47 III Trình độ
(Nguồn : Phòng tổ chức-hành chính)
Qua số liệu từ bảng 3.1 cho thấy, số lượng lao động của Nhà trường tăng lên qua từng năm, điều đó cho thấy Nhà trường đang muốn mở rộng quy mô đào tạo Xét về giới tính lao động của nhà trường tương đương nhau và không có sự biến động nhiều Năm 2020 Tỷ lệ lao động là nữ chiếm 49,79% thì đến năm 2022 tăng lên 51, 85%
- Cơ cấu lao động theo trình độ : Phần lớn đội ngũ cán bộ, nhân viên, giáo viên có trình độ sau đại học (năm 2022) chiếm 90% nhà trường không có tiến sỹ Còn lại là trình độ cao đẳng , trung cấp và trình độ khác chỉ chiếm 10%, điều này cho thấy trình độ của người lao động tại nhà trường liên tục tăng lên
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động tại Trường Cao Đẳng Cơ Điện Hà Nội theo vị trí công tác từ năm 2020-2022 Đơn vị tính: Người
Tỷ lệ (%) I.Tổng số LĐ 241 100 235 100 243 100 100,41 Nghề nghiệp
Giảng viên giáo dục nghề nghiệp 181 74,48 175 74,47 175 72,61 98,33 Nhân viên, cán bộ, lao động gián tiếp 60 24,69 60 25,53 68 27,39 106,46
(Nguồn : Phòng tổ chức-hành chính)
Lao động gián tiếp ở Nhà trường chiếm tỷ trọng thấp, đây là lực lượng lao động gián tiếp, nhưng có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của Nhà trường Đội ngũ lao động gián tiếp có xu hướng tăng lên với tốc độ PTBQ là 106,46% nhưng chỉ chiếm dưới 30% Đội ngũ gián tiếp liên tục được nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Đội ngũ giảng viên là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo đây là lực lượng lao động trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm cuối cùng “đào tạo lao động lành nghề” Đội ngũ giảng viên, giáo viên của nhà trường chiếm tỷ trọng cao trong tổng lao động của nhà trường (74,48% năm 2020 và 72,61% năm 2022) Đội ngũ giảng viên của nhà trường đang có xu hướng giảm với TĐPTBQ là 98,33 Lý do là một số giảng viên về hưu và nhà trường không tuyển được giảng viên mới bổ sung, một số giảng viên chuyển công tác sang vị trí mới Một trong nhưng nhược điểm của Nhà trường là không có một TS nào
Bảng 3.3 Tình hình thu nhập tại Trường Cao Đẳng Cơ Điện Hà Nội từ năm 2020-2022
Tổng số lao động (người) 241 235 243 100,41
Thu nhập bình quân (triệu đồng/người) 6.888.461 6.859.206 6.726.919 98,82
(Nguồn : Phòng tài chính – Kế toán)
Xét về thu nhập của người lao động tại trường cao đẳng cơ điện Hà Nội qua 3 năm 2020 đến 2022 Tổng quỹ lương 1 tháng có sự giảm nhẹ với TĐPTBQ là 99,23% Lý do tổng quỹ lương của Nhà trường không tăng là do tình hình tài chính của nhà trường gặp khó khăn, các nguồn thu giảm nên các khoản thu nhập tăng thêm bị cắt Thứ hai là do năm 2021 các 5 thầy về hưu, những thầy về hưu có hệ số lương cao nên khi thầy về hưu làm giảm tổ quỹ lương Năm 2022 Nhà trường tuyển thêm giảng viên và nhân viên, nhưng người mới tuyển có hệ số lượng thấp nên mặc dù số lượng lao động tăng nhưng quỹ lương tăng ít hơn, dẫn đến thu nhập bình quân nhà trường có xu hướng giảm với tốc độ PTBQ la 98,82% Xét về thu nhập bình quân của người lao động trong Nhà trường thấp so với mặt bằng chung trong khu vực, do mức lương thấp nên Nhà trường khó tuyển được giảng viên và nhân viên theo đúng yêu cầu trong những năm gần đây.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực
Truờng Cao đẳng cơ điện Hà Nội cũng như các đơn vị sản xuất kinh doanh khác, luôn quan tâm tới nguồn nhân lực của mình, ngoài việc xây dựng các chỉ tiêu chính sách đãi ngộ về lương thưởng, điều kiện làm việc , nhà trường còn có chính sách ưu đãi về đất đai, nhà cửa cho số cán bộ giáo viên nhân viên đã có những cống hiến trong khoảng thời gian nhất định, nhằm huyến khích động viên và thu hút nguồn lực nhân sự đáp ứng với những hoạt động tại mọi vị trí cần thiết Với mục tiêu đào tạo là: đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng hành nghề ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp; tập trung chủ yếu ở 03 cấp trình độ Cao đẳng, Trung cấp và sơ cấp nghề; lưu lượng đào tạo trong những năm gần đây luôn đạt từ 1.500-2.500 HV/năm Phương thức đào tạo chủ yếu là hình thức đào tạo tập trung, hệ cao đẳng chính quy 3 năm, hệ trung cấp chính quy 2 năm Cùng với đó là thực hiện đào tạo theo hợp đồng với các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận phía Bắc Hoạt động chiêu, tuyển sinh được tổ chức khá linh hoạt, xuyên suốt quanh năm, không theo định kỳ và được thực hiện thường xuyên dưới dạng các hợp đồng dịch vụ đào tạo, liên kết và chuyển giao công nghệ cho các công ty, xí nghiệp trên địa bàn và hợp đồng đào tạo sơ cấp nghề theo nhu cầu của cá nhân Đối với hình thức đào tạo tập trung, trong 4-5 năm trở lại đây, do nhu cầu người học thiên hướng lệch nhiều về các khối ngành kỹ thuật như Điện,
Cơ khí, Động lực, trong khi những ngành khoa Kinh tế, Công nghệ thông tin không tuyển được nhiều học sinh do cầu lao động các ngành này trên thị trường lao động đã quá dư thừa, dẫn đến khó khăn trong công tác bố trí, phân bổ giáo viên ở các ngành Vấn đề đặt ra đối với công tác quản trị nguồn nhân lực là cần thu hút thêm nhiều giáo viên có trình độ tay nghề cao ở các ngành kỹ thuật như đã kể trên để đảm bảo chất lượng đào tạo đối với các ngành kỹ thuật Đối với các hợp đồng dịch vụ đào tạo, liên kết và chuyển giao công nghệ cho các công ty, xí nghiệp, do đặc thù hoạt động đào tạo gắn liền với địa bàn doanh nghiệp, hoạt động đào tạo đòi hỏi giáo viên phải đi dạy ở xa trong một thời gian dài, tốn kém nhiều công tác phí Vấn đề đặt ra đối với công tác quản trị nguồn nhân lực là cần thu hút nhiều giáo viên hợp đồng có tay nghề cao, ngay tại địa bàn, giảm bớt gánh nặng cho giáo viên cơ hữu
Từ những đặc thù đã nêu và thực tiễn chứng minh, quá trình thực hiện công tác dự báo cung cầu về nguồn nhân lực của Nhà trường đã nảy sinh rất nhiều khó khăn, liên tục có sự biến đổi giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng của lực lượng lao động tại nhà trường
Việc hoạch định nguồn nhân lực tại nhà trường, được tổ chức và thực hiện trên ba nhóm đối tượng: cán bộ quản lý; giáo viên, giảng viên và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Phương pháp thực hiện được dựa trên chiến luợc phát triển của Nhà truờng trong từng giai đoạn, soát xét và cân đối giữa thực tiễn với nhu cầu về nguồn nhân lực
Chiến luợc hoạch định nguồn nhân lực đuợc quan tâm đặc biệt đến các vị trí chủ chốt như truởng, phó các Phòng Khoa, Ban trong nhà trường, mỗi vị trí chủ chốt đều có qui hoạch một nguồn kế cận và một nguồn kế tiếp, sẵn sàng bổ sung trong trường hợp thuyên chuyển, kỷ luật hoặc nghỉ hưu Việc tuyển dụng nguồn nhân lực, thuờng diễn ra trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ và được thực hiện theo ba dạng chủ yếu: kế hoạch năm, kế hoạch quý và có thể là đột xuất khi có sự tăng đột biến về số luợng học viên, hoặc khối luợng công việc nằm ngoài dựiến Hoạt động dự báo và xác định nhu cầu do các Phòng ban, Khoa xác định, dựa trên các yếu tố về khối luợng công việc, số luợng học viên và tình hình thực tiễn về nhân sự của mỗi đơn vị Qua đó báo cáo, đề xuất với cơ quan chức năng và Ban giám hiệu để ra quyết định tuyển chọn, tuyển dụng Cứ theo nhiệm kỳ 5 năm, Nhà trưởng thực hiện công tác quy hoạch các vị trí lãnh đạo từ cấp phó bộ môn trở lên Cụ thể năm 2020 quy hoạch giai đoạn, 2021-2026 theo nguyên tắc: 1 chức danh không quá 3 người và 1 người quy hoạch không quá 3 vị trí
Bên cạnh đó, để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, việc phân tích công việc, xây dựng các bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn là hết sức cần thiết Vào năm 2020, theo quyết định số 74 QĐ-CĐNCĐ ngày 09 tháng 3 năm 2020, Hiệu trưởng đã chính thức ban hành chỉ thị bằng văn bản cho các phòng ban về bảng mô tả tiêu chuẩn công việc, ban hành đầy đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ các chức danh, vị trí công việc của Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội bao gồm điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc… Nhờ đó, các nhân viên phụ trách những nhiệm vụ khác nhau dần dễ dàng hơn trong việc tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác Ví dụ, mỗi khi cần có sự kiêm nhiệm công việc cho nhau đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ… hoặc khi có sự điều động nhân viên, bản thân nhân viên được điều động sẽ giảm bớt sự bị động để tiếp nhận vị trí mới Tuy nhiên, qua đánh giá chung, việc mô tả vị trí công việc của phòng Tổ chức - Hành chính vẫn còn rất sơ sài, và chưa có định lượng công việc cụ thể, chưa có đủ tính thực tiễn nên các phòng ban rất khó thực hiện và áp dụng.đến quyền lợi của người lao động Đặc biệt, trong công tác hoạch định nguồn nhân lực thì hoạch định đội ngũ giảng viên là quan trọng nhất
Việc hoạch định đội ngũ giảng viên của phòng Hành chính Tổ chức mới chỉ dừng lại ở các khoa, Bộ môn chủ động xác định nhu cầu nhân sự dựa trên tình hình thực tế công việc trong năm học thì phòng Hành chính Tổ chức sẽ xúc tiến công tác tuyển dụng và phân bổ về các đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt của Khoa, Bộ môn đó, chưa bao giờ nhắc tới việc tinh giảm biên chế do dôi dư Từ cách làm trên của công tác hoạch định đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội dần dần đã cho thấy những hạn chế sau:
- Công tác hoạch định đội ngũ giảng viên chưa được thực hiện một cách khoa học, phòng Hành chính Tổ chức chưa bám sát mục tiêu, chiến lược phát triển của Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội, để từ đó hoạch định đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu phát triển đào tạo nghề trong dài hạn
- Công tác hoạch định đội ngũ giảng viên nhìn chung vẫn còn mang tính ứng phó và thời vụ, đôi khi chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của các Khoa,
Bộ môn làm ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của Trường Cao đẳng cơ điện
- Chưa làm tốt công tác dự báo đội ngũ giảng dạy trong ngắn hạn và dài hạn dẫn đến việc dư thừa và việc xử lý giáo viên dư thừa hiện nay là việc làm khó khăn
Công tác bố trí giảng viên tại Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội rất quan trọng, quyết định sự thành công của Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội, giảng viên được giảng dạy đúng chuyên ngành đào tạo sẽ kích thích họ làm việc tích cực và đạt hiệu quả cao, ngược lại sẽ khiến giảng viên chán nản khi thực hiện công việc giảng dạy và ảnh hưởng đến mục tiêu hoạt động của Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội
Qua khảo sát, thực tế việc phân công công việc tại Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội mang tính ứng phó Ví dụ như Khoa điện, hiện tại khoa này có đến 38 giảng viên nhưng chủ yếu là chuyên ngành Điện Công nghiệp, nên khi nhà trường mở thêm một số ngành Cơ điện tử, Điện tử Công nghiệp thì khoa bố trí cho một số giảng viên chuyên ngành Điện CN tự nghiên cứu tài liệu để giảng dạy đấy cũng là một bất cập mà trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội hiện nay còn tồn tại chưa thực sự sử dụng hết năng lực của giảng viên trong giảng dạy giảng viên của Trường chưa phát huy được tính sáng tạo, linh hoạt trong giảng dạy, dẫn đến, năng lực cạnh tranh của Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội trên thị trường trong giai đoạn kinh tế khó khăn hiện nay còn thấp
Việc tuyển chọn một người vào các chức danh tại Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội chỉ được yêu cầu chung chung và theo mối quan hệ, ví dụ như tuyển chọn một trưởng phòng của Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội yêu cầu phải có kinh nghiệm làm việc ở vị trí Phó phòng ít nhất là 3 năm, có bằng chuyên môn đúng ngành công tác, có kinh nghiệm trong quản lý liên quan đến lĩnh vực đào tạo Chưa quy định rõ ràng nhiệm vụ cần thực hiện của một trưởng phòng phải làm gì, dẫn đến khi thực hiện nhiệm vụ sẽ lúng túng Hiện nay, các văn bản thiết kế công việc cho người lao động tại Nhà trường căn cứ vào Bảng phân công nhiệm vụ do Hiệu trưởng ban hành, trên cơ sở đó các phòng, ban, khoa chuyên môn làm bảng phân công nhiệm vụ cho các chức danh bộ phận của mình Mỗi phòng, ban, khoa trong Nhà trường đều có bảng phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc của nhân viên, giảng viên đơn vị Trong đó, quy định các nhiệm vụ chính của mỗi chức danh
Ví dụ về các nhiệm vụ của trưởng khoa kinh tế được quy định trong bảng phân công nhiệm vụ như sau: “Phụ trách chung và chịu trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động của Khoa theo quy định của Điều lệ trường
Trực tiếp thực hiện các công tác sau:
- Lập và thực hiện kế hoạch giảng dạy theo chương trình, kế hoạch đào tạo của Trường, tổ chức dạy học và các hoạt động ngoại khóa khác
- Xây dựng kế hoạch giáo viên
- Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của lãnh đạo”
Qua việc nghiên cứu bảng phân công nhiệm vụ tại Trường, tác giả nhận thấy, Nhà trường đã có quan tâm đến công tác thiết kế công việc, đã tiến hành phân tích công việc cho mỗi chức danh tuy nhiên còn thực hiện một cách giản đơn sơ sài, chưa chú trọng đến các phương pháp thiết kế công việc mang tính thúc đẩy mà đặc bệt là phương pháp làm phong phú công việc Bản mô tả công việc tại Trường được gọi là bản phân công nhiệm vụ mới chỉ thống kê nhiệm vụ chính của người lao động, chưa có các quy định về trách nhiệm của người lao động, các trang bị máy móc, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc của người lao động Tiêu chuẩn thực hiện công việc của mỗi chức danh chưa được xác định rõ ràng, cụ thể mà lẫn lộn chung với phần nhiệm vụ trong mục “ làm được” do đó sẽ gây khó khăn trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc tại Trường không được tiến hành thường xuyên Các công việc được thiết kế khi thành lập các phòng, ban, khoa và hầu như không có sự thay đổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi xuất hiện thêm một công việc mới
Bảng 3.4 Đánh giá về nội dung công việc được giao Đơn vị tính: %
Nội dung khảo sát Rất không đồng ý
Nội dung công việc được giao gây áp lực cho người lao động 5 21 35 39 0
Nội dung công việc phong phú đa dạng 0 17 25 23 35
Công việc đang làm có phân trách nhiệm rõ ràng và hợp lý 4 25 13 47 11
Hứng thú với công việc 5 22 12 45 16
(Nguồn: Thống kê, tổng hợp từ kết quả phiếu khảo sát)
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
Xét về tổng thể, trong một tổ chức khi thực hiện khảo sát về bất cứ vấn đề nào, chúng ta đều không tránh được những ý kiến trái chiều, tuy nhiên, khi nhìn tỉ lệ % đánh giá ở tất cả các mặt, ta đều thấy không có sự chênh lệch quá lớn giữa các sự lựa chọn, có thể đưa ra đánh giá chung là công tác thực hiện các chức năng duy trì nguồn nhân lực được Nhà trường triển hai chưa đạt hiệu quả rõ rệt, mà mới ở mức trung bình, chưa đạt được sự đồng thuận cao ở tất cả bộ phận giảng viên, cán bộ
3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
Việc cung cấp nguồn nhân lực tay nghề cho xã hội đã ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển của nền kinh tế và tất yếu nhu cầu này tác động mạnh đến nghành giáo dục trong đó có các cơ sở dạy nghề, đặc biệt là các trường Cao đẳng nghề Thực trạng này đã tác động đến đội ngũ giảng viên làm sao duy trì về số lượng, đảm bảo về chất lượng hướng tới mục tiêu giáo viên đạt chuẩn theo thông tư 30 Bên cạnh đó yếu tố cạnh tranh trên thị trường lao động và cạnh tranh trong môi trường giáo dục ( cạnh tranh giữa các trường) cũng tác động mạnh đến đội ngũ giảng viên bằng chứng là lực lượng lao động có tri thức, tay nghề ngày càng cao so với mặt bằng dân trí, trường đào tạo nghề ngày càng nhiều đòi hỏi đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và phù hợp về cơ cấu trong giai đoạn hiện nay
3.3.2 Môi trường bên trong a Sự thăng tiến trong công việc Để tạo động lực cho người lao động thì công tác đề bạt, bổ nhiệm cũng là một trong những yếu tố quan trọng, nó kích thích người lao động hăng say làm việc với hy vọng được cân nhắc, đề bạt tới một chức vụ cao hơn với mức lương nhiều hơn và công việc hấp dẫn hơn Nắm bắt được điều đó, công tác bổ nhiệm, đề bạt được lãnh đạo Nhà trường quan tâm Nhà trường lựa chọn một số lao động ưu tú để bổ nhiệm vào một số chức vụ chủ chốt Chính điều này là nguồn động viên chính đối với bản thân người ấy hãy làm tốt hơn nữa công việc mình đang làm và cũng là để cho những người còn lại noi theo, nhận thấy rằng Nhà trường sẵn sang thăng tiến cho những ai làm việc tốt, hiệu quả nhằm khích lệ người lao động phát huy hơn nữa khả năng của mình, vừa tạo điều kiện cho những người lao động khác biết và cố gắng phấn đấu để có thể có được vị trí tốt hơn trong công việc Việc thăng tiến tại Nhà trường được thực hiện dựa vào năng lực, nhân cách, phẩm chất thực tế của người lao động Chính vì vậy, hiện tại, một số cán bộ nắm vị trí quan trọng tại Nhà trường có độ tuổi còn rất trẻ, năng nỗ, linh hoạt, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng
Về phân cấp quản lý cán bộ thì hiệu trưởng có quyền đề bạt, cất nhắc những người dưới quyền
Biểu 3.15 Kết quả khảo sát về Cách thức phối hợp thực hiện công việc và
Sự thăng tiến trong công việc Đơn vị tính: %
1 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng 13 14 36 28 9
2 Nhà trường luôn tạo điều kiện cho giảng viên, cán bộ mới phát triển 10 11 38 30 11
3 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo 12 15 36 21 16
4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc 4 7 23 49 17
Nhà trường đã có các văn bản hướng dẫn quy trình làm việc cụ thể, thuận tiện cho quá trình làm việc của anh/chị
Nhà trường tạo công bằng trong Cơ hội thăng tiến trong công việc cho tất cả mọi người
(Nguồn: Thống kê, tổng hợp từ kết quả phiếu khảo sát)
Theo kết quả đánh giá về cách thức phối hợp thực hiện trong công việc tại nhà trường cho thấy đa số ý kiến đều cho rằng cách thức phối hợp và tạo điều kiện cho người lao động là khá tốt Về chỉ tiêu Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng có 73% ý kiến tạm đồng ý trở lên Về ý kiến Nhà tường tạo điều kiện cho giảng viên và cán bộ mới phát triển có 79% ý kiến tạm đồng ý trở lên, trong đó có 41% là đồng ý và rất đồng ý Về ý kiến Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc có 66% ý kiến là đồng ý và rất đồng ý
Riêng ý kiến Nhà trường đã có các văn bản hướng dẫn quy trình làm việc cụ thể, thuận tiện cho quá trình làm việc của anh/chị ý kiến đồng ý và rất đồng ý là 41% điều này cho thấy văn bản hướng dẫn và nội quy quy chế của nhà trường tương đối cụ thể và phù hợp, dễ vận dụng
Về cơ hội thăng tiến trong công việc thì tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý chiếm 17% Điều này thể hiện cơ hội thăng tiến chưa được tạo điều kiện công bằng cho người lao động b Điều kiện làm việc
Quá trình lao động sản xuất của con người luôn diễn ra trong một điều kiện môi trường làm việc nhất định Do đó, nếu điều kiện lao động và môi trường làm việc tốt sẽ kích thích, tạo động lực để người lao động thích thú, hăng say với công việc, ngược lại nếu điều kiện và môi trường lao động không đảm bảo sẽ có tác động xấu đến người lao động, làm cho họ không hứng thú, gắn bó với công việc của mình
Trong quá trình hoạt động, lãnh đạo Trường Cao Đẳng Cơ Điện Hà nội đã nhận thức được điều này để có những cách thức tổ chức thực hiện đảm bảo hiệu quả Từ khi thành lập đến nay, Nhà trường đã quan tâm nhiều trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc, cụ thể Nhà trường đã không ngừng đầu tư, trang bị về máy móc, thiết bị đáp ứng cho công tác dạy và học, luôn sắp xếp, bố trí thời gian làm việc đảm bảo phù hợp, tạo cảnh quan, môi trường làm việc sạch sẽ, hiện đại
Bảng 3.16 Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc Đơn vị tính: %
Thời gian làm việc phù hợp 8 22 20 40 10
Trang thiết bị đầy đủ 7 14 22 32 25
Công tác bảo hộ lao động 12 29 27 29 3
Về ăn uống, nghỉ ngơi, sinh hoạt 12 26 43 19 0
Người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt 7 21 29 26 17
(Nguồn: Thống kê, tổng hợp từ kết quả phiếu khảo sát)
Mặc dù trong thời gian qua, Nhà trường đã cố gắng ưu tiên phát triển cơ sở vật chất, luôn chú trọng và đầu tư máy móc trang thiết bị và các điều kiện khác để phục vụ tốt cho công việc của người lao động Tuy nhiên qua bảng 3.16 ta thấy vẫn còn rất nhiều ý kiến chưa hài lòng đối với công tác tạo điều kiện làm việc của Nhà trường: Cán bộ quản lý thì cho rằng thời gian làm việc không hợp lý, công việc không thực hiện hết vào giờ hành chính mà thường phải làm vào cả những ngày nghỉ, làm cho áp lực công việc càng tăng, giáo viên cho rằng môi trường làm việc và các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi sinh hoạt chưa đáp ứng nguyện vọng của người lao động Ba cơ sở của trường cách xa nhau 20-30 km chính vì thế việc đi lại, ăn uống sinh hoạt của giáo viên rất bất tiện ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động và từ đó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo
Với những tồn tại trên, trong thời gian tới Nhà trường phải có những biện pháp, những hành động thiết thực để giúp đỡ cán bộ, nhân viên, giáo viên yên tâm công tác tốt c Quy mô, loại hình đào tạo của trường
Quy mô đào tạo, chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm, số lượng học sinh - sinh viên được đào tạo tại trường sẽ quyết định số lượng giáo viên được tuyển dụng cho nhà trường Các loại hình ngành nghề đào tạo của nhà trường cũng là căn cứ để tìm các nguồn lựa chọn, tuyển mộ đội ngũ giảng viên sao cho phù hợp để giảng dạy các chuyên ngành Nhà trường sẽ căn cứ vào tình hình tuyển sinh để có kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng giáo viên theo từng giai đoạn Thông thường quy mô đào tạo của trường các lớn, các loại hình ngành nghề đào tạo càng đa dạng thì càng cần số lượng lớn giáo viên để có thể đảm bảo chất lượng đào tạo, theo đúng quy định của Bộ LĐ-TBXH
Uy tín và thương hiệu của trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội đã ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ giáo viên Bất cứ ai cũng muốn làm việc trong một tổ chức có uy tín, được nhiều người biết đến và bản thân họ lo sợ khi phải rời khỏi tổ chức Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội có thương hiệu và uy tín từ nhiều năm nay do vậy mà lượng sinh viên của nhà trường tuyển sinh hàng năm thường đều đạt trên 1.000 sinh viên, điều đó cũng góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập cho giáo viên, đây cũng là động lực khiến giáo viên gắn bó với nhà trường tạo thuận lợi cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên.
Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường cao đẳng cơ điện Hà Nội
- Qui trình công tác tuyển dụng được thực hiện tương đối khoa học chuẩn xác theo qui định chung của Nhà nước, có sự lựa chọn về nguồn dự tuyển, đúng huớng với đạc thù lĩnh vực hoạt động của nhà trường
- Việc hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện đồng bộ trên tất cả các đối tuợng, có trọng tâm trọng điểm vào các vị trí chủ chốt, có hệ thống và tính dự báo khá tốt, nên số lượng tuyển dụng hằng năm luôn đảm bảo kế hoạch Có chính sách bồi duỡng nguồn cán bộ kế cận cho các vị trí quan trọng Chính sách luân chuyển cán bộ giáo viên, có định huớng, có quy hoạch rõ ràng tạo ra độnglực phấn đấu tốt cho mọi thành viên trong nhà trường Hình thức, nội dung và phương pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đã đảm bảo được mục tiêu và yêu cầu đã và đang đặt ra tại nhà trường
- Chính sách nhà đất đã phát huy tốt hiệu quả, động viên được tinh thần và tạo động lực tốt cho mọi thành viên phấn đấu Tuy nhiên cũng chỉ coi đây là lợi thế tạm thời, cần phải có chính sách khác thay thế khi lợi thế này không còn khả năng thực hiện
- Việc phân công nhiệm vụ, được thực hiện khá khách quan, công bằng, những cá nhân có trình độ, năng lực được coi trọng, được sắp xếp vào những vị trí công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn được đào tạo
3.4.2 Hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Công tác đào tạo nguồn nhân lực nhà trường nói chung và đào tạo đội ngũ giảng viên nói riêng đều được thực hiện bởi những nhân viên làm công tác nhân sự trực thuộc phòng Tổ chức, mà công tác nhân sự cũng có khá nhiều công việc phải làm Công tác đào tạo chưa được chú trọng do vậy công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự phát huy tác dụng
Công tác phân tích công việc chưa hoàn thiện Thực hiện việc đánh giá giảng viên theo các tiêu chí quy định của nhà nước còn nặng tính hình thức, chung chung nên xác định nhu cầu đào tạo của người lao động còn thiếu chính xác
Việc đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thành tích còn nặng hình thức, tiêu chí đánh giá chưa cụ thể, rõ ràng, chưa thể phân loại, đánh giá đúng được năng lực thực tế của giảng viên, trong đánh giá còn nể nang, cảm tín, phê bình và tự phê bình trong đánh giá còn thiếu nghiêm túc, chưa găn đánh giá thực hiện công việc với công tác đào tạo
Công tác định hướng lâu dài cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai của Nhà trường còn nhiều lung túng, chưa chủ động, công tác đào tạo vẫn mang nặng tính truyền thống
Trường Cao đẳng cơ điện Hà Nội chưa hoạch định đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu phát triển đào tạo trong dài hạn, nhìn chung về thu hút đội ngũ giảng viên vẫn còn đang mang tính ứng phó và thời vụ, chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu của các Khoa, Bộ môn, chưa làm công tác dự báo đội ngũ giảng viên thay đổi trong ngắn, trung và dài hạn, dẫn đến việc dư thừa giảng viên hiện nay
3.4.3 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường a Về việc thu hút, bố trí sử dụng nguồn nhân lực
- Một tồn tại có thể được cho là lớn nhất và là nguyên nhân của nhiều yếu điểm hiện nay tại Nhà trường là: chưa tiến hành việc phân tích công việc
Do chưa phân tích công việc nên không xác định được tiêu chuẩn để lựa chọn ứng viên,
Không xác định đúng nhu cầu tuyển dụng vì không định lượng được công việc cần hoàn thành để tuyển dụng bổ sung và bố trí công việc; không phân tích công việc còn kéo theo việc giám sát và chi trả thù lao chưa tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra của nguời lao động, phân bổ nguồn lực chưa sát với thực tiễn của yêu cầu nhiệm vụ trong từng nhóm hoăc khối công việc
- Chất lượng tuyển dụng thấp, chưa thu hút được nguời lao động có trình độ, kinh nghiệm từ các công ty, xí nghiệp, dẫn đến chi phí tái đào tạo tăng, ảnh huởng đến nguồn chi khác của nhà trường
- Phân bổ nguồn nhân lực trong hệ thống chưa phù hợp, tỉ lẹ lao động gián tiếp còn khá cao so với số lao động trực tiếp, chiếm khoảng 30% (bảng 2.8), điều đó nói lên sự lãng phí nguồn nhân lực dẫn đến lãng phí về chi phí nguồn ngân sách đảm bảo cho các chính sách khác của nhà trường
- Cơ cấu tổ chức còn khá cồng kềnh, với cấu trúc như hiện tại Tuy có lợi là giúp cho Ban giám hiệu giám chặt chẽ được các hoạt động của các tổ nhóm trong cả hệ thống nhà trường; các quyết định có sự tập trung hóa cao, phản ứng nhanh với những thay đổi của môi trường, tuy nhiên mô hình này sẽ làm cho các nhà quản trị khá vất vả, mất nhiều thời gian cho việc kiểm soát và ra những quyết định Mặt khác do cấu trúc phát triển theo chiều ngang nên khả năng phối hợp giữa các bộ phận trong Nhà trường sẽ phức tạp, khó thực hiện, tăng chi phí hoạt động dẫn đến làm giảm hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực b Về việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
- Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Nhà trường thiếu tính trọng tâm, trọng điểm Nguyên nhân của vấn đề này là Nhà trường chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể Hình thức, nội dung và phương pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa đảm bảo được mục tiêu và yêu cầu đã và đang đạt ra tại nhà trường Một số khoá tập huấn, các lớp đào tạo tổ chức dưới dạng hình thức, chưa có mục tiêu rõ ràng, chưa được xây dựng trên nhu cầu bù đắp năng lực cần thiết cho vị trí công việc của người lao động
Kiến nghị
- Xây dựng và hoàn thiện chế độ, chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV
- Xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức GV
- Xây dựng chính sách đặc thù nhằm khuyến khích, thu hút nghệ nhân, những người có kinh nghiệm và tay nghề cao trong sản xuất làm GV
- Cần có những văn bản hướng dẫn trong việc xây dựng, ban hành các chính sách, điều kiện hỗ trợ cho giảng viên dạy nghề tham gia bồi dưỡng
- Dựa trên điều kiện, tình hình thực tiễn về sự phát triển kinh tế - xã hội, cũng như tình hình phát triển của ngành dạy nghề để xây dựng các chính sách hỗ trợ bồi dưỡng cho phù hợp, khuyến khích, thúc đẩy giảng viên dạy nghề tích cực tham gia bồi dưỡng
3.6.2 Đối với Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, Tổng cục giáo dục nghề nghiệp- cơ quan quản lý Nhà nước về lĩnh vực đào tạo nghề
- Ngành LĐTB và XH phải thực sự quan tâm đến tất cả các cơ sở đào tạo nghề để trong thời gian nhất định nâng cao chất lượng tay nghề, nguồn lực chủ yếu của vận hành, khai thác, làm mới, sửa chữa các thiết bị kỹ thuật cho ngành phát triển công nghiệp nặng Coi nhiệm vụ mà Chính phủ giao cho ngành là sự khẳng định vị trí quản lý đất nước ở tầm vĩ mô trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng và đúng với xu thế phát triển của cả thế giới và khu vực hiện nay
- Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng, tập huấn, đào tạo lại lực lượng giảng viên để đủ sức làm thay đổi căn bản nhận thức và chất lượng đào tạo nghề
- Nâng cao vị trí và khả năng kiểm định đánh giá chất lượng nghề ở Phòng kiểm định chất lượng nghề của Tổng cục giáo dục nghề nghiệp thuộc Bộ LĐTB & XH
3.6.3 Đối với Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn
- Phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề phải được coi là một trong những chính sách ưu tiên của quan điểm phát triển bền vững đối với xu thế phát triển xã hội hiện tại Giảng viên là người quyết dịnh chất lượng, quyết định sự phát triển chung của mọi cơ sở đào tạo
- Phải có chính sách khuyến khích các cơ sở đào tạo tự hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo Bằng cách cho cơ chế quản lý hợp lý, tạo hành lang rộng rãi để các cơ sở đào tạo nghề dễ hành động hơn Bổ sung thêm chỉ tiêu biên chế giảng viên để các cơ sở đào tạo nghề đủ sức hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Tổ chức học tập lý luận, nâng cao năng lực quản lý cho lãnh đạo các trường dạy nghề, thường xuyên cho phép cán bộ quản lý dạy nghề đi học hỏi kinh nghiệm, giao lưu, hội thảo để nâng cao chất lượng đào tạo ở trong và ngoài nước
- Có chính sách đầu tư kinh phí cho các chương trình mục tiêu, có chính sách ưu đãi và quy định danh hiệu cho cán bộ quản lý, giáo viên dạy nghề giỏi ở các cơ sở đào tạo Khuyến khích tự học khi có kết quả khen thưởng kịp thời, tương xứng
3.6.4 Đối với Sở Lao động Thương binh và Xã hội thành phố Hà nội (Cơ quan quản lý Nhà nước trực tiếp về đào tạo nghề)
- Tích cực đề xuất Bộ NN và PTNT bổ sung chỉ tiêu biên chế cán bộ giáo viên làm công tác giảng dạy theo hướng đa dạng
- Thường xuyên tổ chức hội thi giáo viên dạy giỏi ở cấp tỉnh Tổ chức các Hội nghị báo cáo điển hình, phổ biến kinh nghiệm trong đào tạo nghề
- Thường xuyên kiểm tra giám sát việc thực hiện kế hoạch đào tạo ở các trường nghề, kiểm tra soạn thảo giáo án, đề cương bài giảng theo mẫu quy định của Tổng cục Dạy nghề Tư vấn đề chuyên môn và phương pháp quản lý, đào tạo.