Tiền lương thử việc“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuậnnhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.” Trong khi đó trên thực tế, khi gi
Trang 1B CÂU HỎI, BÀI TẬP NÂNG CAO
TÌNH HUỐNG 1: 1
1 Anh/chị hãy nhận xét về tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên? 1
2 Theo anh/chị giữa ông Hùng và công ty có tồn tại hợp đồng lao động không? Vì sao? 2
3 Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông Hùng/ Công ty trong tình huống trên 2
TÌNH HUỐNG 2: 7
1 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn 7
2 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn 7
3 Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án 9
TÌNH HUỐNG 3: 11
Công ty S cần cung cấp các chứng cứ gì để chứng minh quyết định chấm dứt HĐLĐ vs chị Lê là đúng pháp luật? 11
TÌNH HUỐNG 4: 13
1 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn: 13
2 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn: 15
3 Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án: 17
Trang 2B CÂU HỎI, BÀI TẬP NÂNG CAO
TÌNH HUỐNG 1:
1 Anh/chị hãy nhận xét về tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên?
Căn cứ khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thử việc như sau:
"Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.”
Thỏa thuận thử việc giữa các bên:
Giao kết hợp đồng thử việc theo Thư mời nhận việc phát hành ngày 03/12/2023 Thời gian thử việc là 02 tháng bắt đầu từ ngày 20/12/2020 đến ngày 19/02/2021 Tiền lương: 70% của 35.000.000 đồng/tháng
Thứ nhất, về hợp đồng thử việc, theo Điều 24 Bộ luật Lao động thì hai bên có thể chọn 1 trong 2 cách để thoả thuận thử việc: thoả thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc thoả thuận bằng việc giao kết hợp đồng thử việc Ở đây, hai bên
đã giao kết hợp đồng thử việc theo Thư mời nhận việc là đúng với quy định của pháp luật
Thứ hai, về thời gian thử việc, căn cứ tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 thì đối với
vị trí của ông Hùng là Giám đốc nhân sự và hành chính thì thời gian thử việc là không quá 180 ngày Như vậy, thời gian thử việc trong thoả thuận này là đúng với quy định của pháp luật
Thứ ba, về tiền lương trong thời gian thử việc của ông Hùng, thoả thuận này chưa đúng với quy định của pháp luật Căn cứ Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 thì tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc là do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó Như vậy, công việc của ông Hùng
Trang 3là Giám đốc nhân sự và hành chính với mức lương là 35.000.000 đồng/tháng thì ông Hùng phải nhận được ít nhất 85% mức lương 35.000.000 đồng/tháng này, việc thoả thuận 70% lương là thấp hơn so với quy định của pháp luật
2 Theo anh/chị giữa ông Hùng và công ty có tồn tại hợp đồng lao động không?
Vì sao?
Theo em, giữa ông H và và công ty Đ không tồn tại hợp đồng lao động mà tồn tại hợp đồng thử việc
Hợp đồng thử việc có 2 loại: Nội dung thử việc được thoả thuận trong hợp đồng lao
động hoặc được giao kết bằng hợp đồng thử việc Trong tình huống đã nêu rõ: “Công
ty Đ xác nhận có giao kết hợp đồng thử việc với ông Trần Hùng theo thư mời nhận việc phát hành ngày 03/12/2020” Mặc dù thư mời nhận việc đã làm phát sinh quan
hệ lao động giữa hai bên1, tuy nhiên không thể xác định giữa ông Hùng và công ty Đ tồn tại hợp đồng lao động vì theo tình huống, công việc của ông Hùng A là Giám đốc nhân sự và hành chính, thời gian thử việc là 02 tháng, từ ngày 20/12/2016 đến ngày 19/02/2017, mức lương thử việc được nhận là 70% của mức lương 35.000.000 đồng/tháng Chi tiết này đã thể hiện rõ thỏa thuận giữa 2 bên thoả mãn dấu hiệu của
hợp đồng thử việc Ngoài ra, chi tiết “Hết thời gian thử việc là ngày 19/02/2017,
Công ty Đ không thông báo kết quả thử việc cho ông Hùng A, ông Hùng A vẫn tiếp tục làm việc và có yêu cầu Công ty ký hợp đồng lao động chính thức nhưng Công ty
Đ không có ý kiến.” chứng tỏ giữa 2 bên thực chất chưa xác lập hợp đồng lao động.
3 Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông Hùng/ Công ty trong tình huống trên
Về phía quyền lợi của ông Hùng có những lập luận như sau:
Trước tiên, về nội dung hợp đồng thử việc giữa ông Hùng và Công ty đã có dấu hiệu
vi phạm quyền lợi của ông Hùng và trái với quy định pháp luật Căn cứ theo Điều 26
1 Dựa theo nhận định của Toà án tại bản án 386/2019/LĐ-PT
Trang 4Bộ luật Lao động 2019 (hiện hành) “Tiền lương thử việc” quy định về mức lương cơ
bản mà người lao động được quyền hưởng
Điều 26 Tiền lương thử việc
“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”
Trong khi đó trên thực tế, khi giao kết hợp đồng thử việc giữa ông Hùng và Công ty
thì điều khoản về tiền lương thử việc chỉ ở mức 70% mức lương của công việc đó (24.500.000 đồng) Do đó, điều khoản về tiền lương thử việc trong hợp đồng thử việc giữa ông Hùng và Công ty có nội dung trái với quy định pháp luật Do đó, hợp đồng thử việc sẽ bị vô hiệu một phần vì có nội dung trái pháp luật Đồng thời vì nội dung hợp đồng xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của ông Hùng về tiền lương nên căn cứ
theo Khoản 1 Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 “Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu”
Điều 51 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
“1 Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2 Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.”
Công ty Đ buộc phải thực hiện 2 nghĩa vụ Thứ nhất, Công ty Đ buộc có nghĩa vụ giải quyết sai phạm theo thỏa ước lao động tập thể đang được áp dụng tại Công ty; với
Trang 5trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng tại Công ty Đ thì Công
ty phải thực hiện theo quy định của pháp luật đó là thỏa thuận lại mức lương thử việc với ông Hùng hoặc sửa đổi nội dung về mức lương thử việc trong hợp đồng thử việc giữa cả 2 là 85% (29.750.000 đồng) so với mức lương của công việc hiện tại ông Hùng đảm nhận là 35.000.000 đồng Thứ hai, sau khi đã thỏa thuận hoặc thực hiện theo đúng với quy định pháp luật, Công ty Đ phải có nghĩa vụ tiến hành sửa đổi, bổ sung lại phần nội dung trái với pháp luật trong hợp đồng thử việc Tuy nhiên cách xử
lý này chỉ phù hợp khi vẫn còn trong thời gian thử việc và hợp đồng thử việc chưa chấm dứt nhưng thực tế vụ việc thì trong quá trình thử việc, Công ty Đ và ông Hùng
đã có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thử việc vì lý do Công ty Đ thấy ông Hùng không đáp ứng nhu cầu của Công ty Đ đề ra nên căn cứ trên sự kiện thực tế thì áp
dụng Khoản 2 Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP “ Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
từng phần” và điểm a Khoản 5 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP “Vi phạm quy định về thử việc” thì Công ty Đ buộc phải hoàn trả lại toàn bộ phần lương còn thiếu
theo quy định pháp luật cho ông Hùng
“Điều 9.Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
…
2 Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
Trang 6“Điều 10 Vi phạm quy định về thử việc
…
5 Biện pháp khắc phục hậu quả
a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;”
…”
Ngoài ra căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định
về trách nhiệm pháp lý mà người sử dụng lao động (Công ty Đ) phải chịu khi trả mức lương thử việc thấp hơn mức lương thử việc mà pháp luật lao động quy định đó là sẽ phải nộp phạt từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng Do đó, đối với vấn đề nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa ông Hùng và Công ty Đ trái với pháp luật và
có dấu hiệu ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động là ông Hùng thì Công ty Đ có trách nhiệm điều chỉnh lại nội dung hợp đồng theo quy định Bộ luật Lao động 2019
và chịu trách nhiệm pháp lý về chế tài nộp phạt theo mức phạt theo quy định của Nghị định 12/2022/NĐ-CP
Về phía quyền lợi của Công ty có những lập luận như sau:
Có hai vấn đề cần làm rõ trong nội dung khởi kiện của ông Hùng đó là: Công ty Đ chấm dứt hợp đồng đơn phương có trái pháp luật hay không và hợp đồng chấm dứt giữa công ty Đ và ông Hùng là loại hợp đồng gì?
Thứ nhất, ông Hùng và Công ty Đ bắt đầu ký kết hợp đồng thử việc thông qua thư mời nhận việc của Công ty gửi đến ông Hùng vào ngày 03/12/2020 và thỏa thuận thời điểm bắt đầu nhận thử việc của ông Hùng trong công ty Đ là ngày 20/12/2020 và thời điểm kết thúc hợp đồng thử việc là ngày 19/02/2021 Tuy nhiên trong thời gian thử
Trang 7việc, Công ty Đ đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng với ông Hùng vì ông không đáp ứng được nhu cầu công việc vào ngày 14/02/2021 và ông Hùng phải bàn giao công việc trước thời hạn thử việc Bằng chứng xác thực cho thỏa thuận chấm dứt hợp đồng giữa Công ty Đ và ông Hùng là email mà ông Hùng gửi cho chị T (kế toán trưởng)
của Công ty Đ với nội dung như sau: “Hùng gửi T file bàn giao kế hoạch kiện toàn
bộ máy mà anh đã trình bày với Ban Tổng giám đốc Công ty Đ trước đây” Từ đó xét
thấy, hợp đồng thử việc chấm dứt bởi sự thỏa thuận giữa ông H và Công ty Đ là sự kiện pháp lý có thật và Công ty Đ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc với ông Hùng trong thời gian thử việc mà hợp đồng thử việc đề ra mà không cần báo
trước hay bồi thường căn cứ theo Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 “Kết thúc
thời gian thử việc”
“Điều 27 Kết thúc thời gian thử việc
…
2 Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”
Thứ hai, về vấn đề xác định loại hợp đồng được giao kết giữa ông Hùng và Công ty
Đ là loại hợp đồng gì thì căn cứ vào tình tiết được ghi nhận ông Hùng và Công ty Đ từ lúc ông Hùng thử việc đến lúc cả 2 chấm dứt hợp đồng thử việc thì chỉ có 1 loại hợp đồng được ký kết là hợp đồng thử việc với hình thức là thư mời nhận việc và không
hề có bất kì hợp đồng nào khác được ký kết giữa 2 bên Do đó, hợp đồng chấm dứt giữa ông Hùng và Công ty Đ là hợp đồng thử việc chứ không phải hợp đồng lao động như ông Hùng trình bày nên ông Hùng khởi kiện Công ty Đ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không đúng
Trên thực tế đã có bản án tương tự đó là Bản án 01/2022/LĐ-ST ngày 10/05/2022
“Tranh chấp bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động (Hợp đồng thử
việc)” của Toà án nhân dân Thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang yêu cầu khởi kiện
và tình tiết vụ án có những điểm tương tự đó là nguyên đơn khởi kiện với nội dung
Trang 8Công ty cổ phần A đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với nguyên đơn Tòa
án sơ thẩm đã nhận định hợp đồng chấm dứt giữa Công ty cổ phần A và nguyên đơn
là hợp đồng thử việc và Công ty cổ phần A chấm dứt hợp đồng hợp pháp và đúng với thẩm quyền Vì thế, yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn là không hợp lý và đã bị bác
bỏ Dựa theo quyết định của Tòa án sơ thẩm bản án 01/2022/LĐ-ST NGÀY 10/05/2022, có thể nhận thấy, yêu cầu khởi kiện của ông Hùng không được chấp nhận
TÌNH HUỐNG 2:
1 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn
Thứ nhất, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty TNHH Cơ khí xây dựng A đối với ông Trần Văn là trái pháp luật
Căn cứ theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, trong khi đó công ty A báo trước cho ông Văn 3 ngày
Thứ hai, khi hai bên ký bổ sung Phụ lục hợp đồng lao động số 1609007/PLHĐLĐ theo nội dung đã ký năm 2021 nhưng Công ty A đã đánh máy nhầm là ngày 01/01/2022 Việc đánh máy nhầm ở đây có thể ảnh hưởng trực tiếp đến những quyền lợi hợp pháp của ông T trong quá trình làm việc tại Công ty
2 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn
Thứ nhất, đối với yêu cầu thanh toán tiền Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế trong thời gian ông Văn không được làm việc tính từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm là 88.149.900 đồng: Số tiền 88.149.900 mà nguyên đơn yêu cầu Công ty A thanh toán là không hợp lí, vì số tiền đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp (tổng mức đóng là 21,5%) này được tính dựa trên căn cứ số tiền lương là 30.000.000/tháng Tuy nhiên, 30.000.000 đồng thực chất không phải là số tiền lương
Trang 9tháng để đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc, Bảo hiểm thất nghiệp và Bảo hiểm y tế, căn
cứ điểm 2.3 khoản 2 Điều 6 Quyết định số: 595/QĐ-BHXH về “Ban hành quy trình
thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động -bệnh nghề nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế” quy định:
“2.3 Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không bao gồm các khoản chế độ và phúc lợi khác, như tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong HĐLĐ theo Khoản 11 Điều
4 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.”
Theo đó, khoản tiền hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở 11.934.000 đồng và tiền cơm giữa ca mỗi tháng không được tính vào tiền đóng BHXH của ông Văn Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc mỗi tháng chỉ là 13.066.000 đồng (gồm lương chính là 8.066.000 đồng và phụ cấp chức vụ là 5.000.000 đồng) Vì vậy mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường cho nguyên đơn sẽ là 13.066.000 đồng/tháng Số tiền thanh toán Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp với căn cứ tiền lương tháng đóng mỗi tháng là 13.066.000 đồng là 38.392.263 đồng
Thứ hai, đối với các khoản tiền bồi thường do bị đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà nguyên đơn yêu cầu là không hợp lý vì không áp dụng đúng mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường cho nguyên đơn sẽ là 13.066.000 đồng/tháng Số tiền bị đơn phải bồi thường cho ông Văn do đơn phương chấm dứt hợp đồng, căn cứ theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghĩa
vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm: tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày 05/02/2018 đến ngày xét xử sơ thẩm là 13 tháng 20 ngày (13.066.000 x 13 tháng + 13.066.000 :
Trang 1026 ngày x 20 ngày = 179.908.769 đồng), tiền bồi thường thời gian không báo trước (13.066.000 : 26 ngày x 42 ngày = 21.106.000 đồng), tiền bồi thường 02 tháng lương
do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là (13.066.000 x 2 = 26.132.000 đồng); ngoài ra còn có tiền lương 03 ngày đã làm việc của tháng 02/2018
là 2.886.615 đồng, thanh toán tiền phép năm 2017 là 7.692.307 đồng; tổng cộng: 237.725.691 đồng
Từ những căn cứ nêu trên, ta thấy rằng phía nguyên đơn từ đầu đã xác định không đúng về mức tiền lương dùng làm căn cứ tính bồi thường cho nguyên đơn nên dẫn đến việc yêu cầu bồi thường các khoản tiền vượt quá số tiền mà phía bị đơn có nghĩa vụ phải bồi thường, thanh toán theo đúng quy định của pháp luật hiện hành
3 Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án
Quan điểm giải quyết vụ án:
Thứ nhất, về hợp đồng lao động được ký kết giữa hai bên, Công ty A và ông Trần Văn ban đầu ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng từ ngày 01/01/2021 và kết thúc vào ngày 31/12/2021 Sau khi kết thúc hợp đồng lần 1 thì hai bên ký tiếp Phụ lục Hợp đồng lao động số 1609007/PLHĐLĐ với nội dung điều chỉnh mức lương và
có hiệu lực từ ngày 01/01/2022 Như vậy, theo Phụ lục Hợp đồng này thì hai bên không thoả thuận về thời hạn thực hiện hợp đồng, trong khi đó Hợp đồng lao động lần
1 đã kết thúc vào ngày 31/12/2021 nên không có cơ sở xác định Phụ lục hợp đồng số 1609007/PLHĐLĐ là sự thỏa thuận của hai bên về việc giao kết hợp đồng lao động mới là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay xác định thời hạn Sau khi hết hạn hợp đồng, ông Văn vẫn tiếp tục làm việc tính tới thời điểm Công ty A ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng vào ngày 05/02/2022 là đã quá 30 ngày mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới, do đó căn cứ tại điểm b Khoản 2 Điều 20
Bộ luật Lao động 2019 thì hai bên đã giao kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 05/02/2022 Công ty A ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động vì