Đang tải... (xem toàn văn)
Tiền lương thử việc“Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuậnnhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.” Trong khi đó trên thực tế, khi gi
B CÂU HỎI, BÀI TẬP NÂNG CAO TÌNH HUỐNG 1: .1 1 Anh/chị hãy nhận xét về tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên? 1 2 Theo anh/chị giữa ông Hùng và công ty có tồn tại hợp đồng lao động không? Vì sao? 2 3 Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông Hùng/ Công ty trong tình huống trên .2 TÌNH HUỐNG 2: .7 1 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn 7 2 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn 7 3 Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án .9 TÌNH HUỐNG 3: 11 Công ty S cần cung cấp các chứng cứ gì để chứng minh quyết định chấm dứt HĐLĐ vs chị Lê là đúng pháp luật? 11 TÌNH HUỐNG 4: 13 1 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn: .13 2 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn: 15 3 Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án: 17 B CÂU HỎI, BÀI TẬP NÂNG CAO TÌNH HUỐNG 1: 1 Anh/chị hãy nhận xét về tính hợp pháp trong thỏa thuận thử việc giữa các bên? Căn cứ khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thử việc như sau: "Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.” Thỏa thuận thử việc giữa các bên: Giao kết hợp đồng thử việc theo Thư mời nhận việc phát hành ngày 03/12/2023 Thời gian thử việc là 02 tháng bắt đầu từ ngày 20/12/2020 đến ngày 19/02/2021 Tiền lương: 70% của 35.000.000 đồng/tháng Thứ nhất, về hợp đồng thử việc, theo Điều 24 Bộ luật Lao động thì hai bên có thể chọn 1 trong 2 cách để thoả thuận thử việc: thoả thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc thoả thuận bằng việc giao kết hợp đồng thử việc Ở đây, hai bên đã giao kết hợp đồng thử việc theo Thư mời nhận việc là đúng với quy định của pháp luật Thứ hai, về thời gian thử việc, căn cứ tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 thì đối với vị trí của ông Hùng là Giám đốc nhân sự và hành chính thì thời gian thử việc là không quá 180 ngày Như vậy, thời gian thử việc trong thoả thuận này là đúng với quy định của pháp luật Thứ ba, về tiền lương trong thời gian thử việc của ông Hùng, thoả thuận này chưa đúng với quy định của pháp luật Căn cứ Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 thì tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc là do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó Như vậy, công việc của ông Hùng 1 là Giám đốc nhân sự và hành chính với mức lương là 35.000.000 đồng/tháng thì ông Hùng phải nhận được ít nhất 85% mức lương 35.000.000 đồng/tháng này, việc thoả thuận 70% lương là thấp hơn so với quy định của pháp luật 2 Theo anh/chị giữa ông Hùng và công ty có tồn tại hợp đồng lao động không? Vì sao? Theo em, giữa ông H và và công ty Đ không tồn tại hợp đồng lao động mà tồn tại hợp đồng thử việc Hợp đồng thử việc có 2 loại: Nội dung thử việc được thoả thuận trong hợp đồng lao động hoặc được giao kết bằng hợp đồng thử việc Trong tình huống đã nêu rõ: “Công ty Đ xác nhận có giao kết hợp đồng thử việc với ông Trần Hùng theo thư mời nhận việc phát hành ngày 03/12/2020” Mặc dù thư mời nhận việc đã làm phát sinh quan hệ lao động giữa hai bên1, tuy nhiên không thể xác định giữa ông Hùng và công ty Đ tồn tại hợp đồng lao động vì theo tình huống, công việc của ông Hùng A là Giám đốc nhân sự và hành chính, thời gian thử việc là 02 tháng, từ ngày 20/12/2016 đến ngày 19/02/2017, mức lương thử việc được nhận là 70% của mức lương 35.000.000 đồng/tháng Chi tiết này đã thể hiện rõ thỏa thuận giữa 2 bên thoả mãn dấu hiệu của hợp đồng thử việc Ngoài ra, chi tiết “Hết thời gian thử việc là ngày 19/02/2017, Công ty Đ không thông báo kết quả thử việc cho ông Hùng A, ông Hùng A vẫn tiếp tục làm việc và có yêu cầu Công ty ký hợp đồng lao động chính thức nhưng Công ty Đ không có ý kiến.” chứng tỏ giữa 2 bên thực chất chưa xác lập hợp đồng lao động 3 Hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ quyền lợi cho ông Hùng/ Công ty trong tình huống trên Về phía quyền lợi của ông Hùng có những lập luận như sau: Trước tiên, về nội dung hợp đồng thử việc giữa ông Hùng và Công ty đã có dấu hiệu vi phạm quyền lợi của ông Hùng và trái với quy định pháp luật Căn cứ theo Điều 26 1 Dựa theo nhận định của Toà án tại bản án 386/2019/LĐ-PT 2 Bộ luật Lao động 2019 (hiện hành) “Tiền lương thử việc” quy định về mức lương cơ bản mà người lao động được quyền hưởng Điều 26 Tiền lương thử việc “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.” Trong khi đó trên thực tế, khi giao kết hợp đồng thử việc giữa ông Hùng và Công ty thì điều khoản về tiền lương thử việc chỉ ở mức 70% mức lương của công việc đó (24.500.000 đồng) Do đó, điều khoản về tiền lương thử việc trong hợp đồng thử việc giữa ông Hùng và Công ty có nội dung trái với quy định pháp luật Do đó, hợp đồng thử việc sẽ bị vô hiệu một phần vì có nội dung trái pháp luật Đồng thời vì nội dung hợp đồng xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của ông Hùng về tiền lương nên căn cứ theo Khoản 1 Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 “Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu” Điều 51 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu “1 Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau: a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật; b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động 2 Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.” Công ty Đ buộc phải thực hiện 2 nghĩa vụ Thứ nhất, Công ty Đ buộc có nghĩa vụ giải quyết sai phạm theo thỏa ước lao động tập thể đang được áp dụng tại Công ty; với 3 trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng tại Công ty Đ thì Công ty phải thực hiện theo quy định của pháp luật đó là thỏa thuận lại mức lương thử việc với ông Hùng hoặc sửa đổi nội dung về mức lương thử việc trong hợp đồng thử việc giữa cả 2 là 85% (29.750.000 đồng) so với mức lương của công việc hiện tại ông Hùng đảm nhận là 35.000.000 đồng Thứ hai, sau khi đã thỏa thuận hoặc thực hiện theo đúng với quy định pháp luật, Công ty Đ phải có nghĩa vụ tiến hành sửa đổi, bổ sung lại phần nội dung trái với pháp luật trong hợp đồng thử việc Tuy nhiên cách xử lý này chỉ phù hợp khi vẫn còn trong thời gian thử việc và hợp đồng thử việc chưa chấm dứt nhưng thực tế vụ việc thì trong quá trình thử việc, Công ty Đ và ông Hùng đã có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thử việc vì lý do Công ty Đ thấy ông Hùng không đáp ứng nhu cầu của Công ty Đ đề ra nên căn cứ trên sự kiện thực tế thì áp dụng Khoản 2 Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP “ Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần” và điểm a Khoản 5 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP “Vi phạm quy định về thử việc” thì Công ty Đ buộc phải hoàn trả lại toàn bộ phần lương còn thiếu theo quy định pháp luật cho ông Hùng “Điều 9.Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần … 2 Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu 4 …” “Điều 10 Vi phạm quy định về thử việc … 5 Biện pháp khắc phục hậu quả a) Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này;” …” Ngoài ra căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định về trách nhiệm pháp lý mà người sử dụng lao động (Công ty Đ) phải chịu khi trả mức lương thử việc thấp hơn mức lương thử việc mà pháp luật lao động quy định đó là sẽ phải nộp phạt từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng Do đó, đối với vấn đề nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa ông Hùng và Công ty Đ trái với pháp luật và có dấu hiệu ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động là ông Hùng thì Công ty Đ có trách nhiệm điều chỉnh lại nội dung hợp đồng theo quy định Bộ luật Lao động 2019 và chịu trách nhiệm pháp lý về chế tài nộp phạt theo mức phạt theo quy định của Nghị định 12/2022/NĐ-CP Về phía quyền lợi của Công ty có những lập luận như sau: Có hai vấn đề cần làm rõ trong nội dung khởi kiện của ông Hùng đó là: Công ty Đ chấm dứt hợp đồng đơn phương có trái pháp luật hay không và hợp đồng chấm dứt giữa công ty Đ và ông Hùng là loại hợp đồng gì? Thứ nhất, ông Hùng và Công ty Đ bắt đầu ký kết hợp đồng thử việc thông qua thư mời nhận việc của Công ty gửi đến ông Hùng vào ngày 03/12/2020 và thỏa thuận thời điểm bắt đầu nhận thử việc của ông Hùng trong công ty Đ là ngày 20/12/2020 và thời điểm kết thúc hợp đồng thử việc là ngày 19/02/2021 Tuy nhiên trong thời gian thử 5 việc, Công ty Đ đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng với ông Hùng vì ông không đáp ứng được nhu cầu công việc vào ngày 14/02/2021 và ông Hùng phải bàn giao công việc trước thời hạn thử việc Bằng chứng xác thực cho thỏa thuận chấm dứt hợp đồng giữa Công ty Đ và ông Hùng là email mà ông Hùng gửi cho chị T (kế toán trưởng) của Công ty Đ với nội dung như sau: “Hùng gửi T file bàn giao kế hoạch kiện toàn bộ máy mà anh đã trình bày với Ban Tổng giám đốc Công ty Đ trước đây” Từ đó xét thấy, hợp đồng thử việc chấm dứt bởi sự thỏa thuận giữa ông H và Công ty Đ là sự kiện pháp lý có thật và Công ty Đ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng thử việc với ông Hùng trong thời gian thử việc mà hợp đồng thử việc đề ra mà không cần báo trước hay bồi thường căn cứ theo Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 “Kết thúc thời gian thử việc” “Điều 27 Kết thúc thời gian thử việc … 2 Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.” Thứ hai, về vấn đề xác định loại hợp đồng được giao kết giữa ông Hùng và Công ty Đ là loại hợp đồng gì thì căn cứ vào tình tiết được ghi nhận ông Hùng và Công ty Đ từ lúc ông Hùng thử việc đến lúc cả 2 chấm dứt hợp đồng thử việc thì chỉ có 1 loại hợp đồng được ký kết là hợp đồng thử việc với hình thức là thư mời nhận việc và không hề có bất kì hợp đồng nào khác được ký kết giữa 2 bên Do đó, hợp đồng chấm dứt giữa ông Hùng và Công ty Đ là hợp đồng thử việc chứ không phải hợp đồng lao động như ông Hùng trình bày nên ông Hùng khởi kiện Công ty Đ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không đúng Trên thực tế đã có bản án tương tự đó là Bản án 01/2022/LĐ-ST ngày 10/05/2022 “Tranh chấp bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động (Hợp đồng thử việc)” của Toà án nhân dân Thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang yêu cầu khởi kiện và tình tiết vụ án có những điểm tương tự đó là nguyên đơn khởi kiện với nội dung 6 Công ty cổ phần A đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với nguyên đơn Tòa án sơ thẩm đã nhận định hợp đồng chấm dứt giữa Công ty cổ phần A và nguyên đơn là hợp đồng thử việc và Công ty cổ phần A chấm dứt hợp đồng hợp pháp và đúng với thẩm quyền Vì thế, yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn là không hợp lý và đã bị bác bỏ Dựa theo quyết định của Tòa án sơ thẩm bản án 01/2022/LĐ-ST NGÀY 10/05/2022, có thể nhận thấy, yêu cầu khởi kiện của ông Hùng không được chấp nhận TÌNH HUỐNG 2: 1 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn Thứ nhất, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty TNHH Cơ khí xây dựng A đối với ông Trần Văn là trái pháp luật Căn cứ theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, trong khi đó công ty A báo trước cho ông Văn 3 ngày Thứ hai, khi hai bên ký bổ sung Phụ lục hợp đồng lao động số 1609007/PLHĐLĐ theo nội dung đã ký năm 2021 nhưng Công ty A đã đánh máy nhầm là ngày 01/01/2022 Việc đánh máy nhầm ở đây có thể ảnh hưởng trực tiếp đến những quyền lợi hợp pháp của ông T trong quá trình làm việc tại Công ty 2 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn Thứ nhất, đối với yêu cầu thanh toán tiền Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế trong thời gian ông Văn không được làm việc tính từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm là 88.149.900 đồng: Số tiền 88.149.900 mà nguyên đơn yêu cầu Công ty A thanh toán là không hợp lí, vì số tiền đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp (tổng mức đóng là 21,5%) này được tính dựa trên căn cứ số tiền lương là 30.000.000/tháng Tuy nhiên, 30.000.000 đồng thực chất không phải là số tiền lương 7 tháng để đóng Bảo hiểm xã hội bắt buộc, Bảo hiểm thất nghiệp và Bảo hiểm y tế, căn cứ điểm 2.3 khoản 2 Điều 6 Quyết định số: 595/QĐ-BHXH về “Ban hành quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế” quy định: “2.3 Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không bao gồm các khoản chế độ và phúc lợi khác, như tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 của Bộ luật lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong HĐLĐ theo Khoản 11 Điều 4 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.” Theo đó, khoản tiền hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở 11.934.000 đồng và tiền cơm giữa ca mỗi tháng không được tính vào tiền đóng BHXH của ông Văn Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc mỗi tháng chỉ là 13.066.000 đồng (gồm lương chính là 8.066.000 đồng và phụ cấp chức vụ là 5.000.000 đồng) Vì vậy mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường cho nguyên đơn sẽ là 13.066.000 đồng/tháng Số tiền thanh toán Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp với căn cứ tiền lương tháng đóng mỗi tháng là 13.066.000 đồng là 38.392.263 đồng Thứ hai, đối với các khoản tiền bồi thường do bị đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà nguyên đơn yêu cầu là không hợp lý vì không áp dụng đúng mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường cho nguyên đơn sẽ là 13.066.000 đồng/tháng Số tiền bị đơn phải bồi thường cho ông Văn do đơn phương chấm dứt hợp đồng, căn cứ theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bao gồm: tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày 05/02/2018 đến ngày xét xử sơ thẩm là 13 tháng 20 ngày (13.066.000 x 13 tháng + 13.066.000 : 8 26 ngày x 20 ngày = 179.908.769 đồng), tiền bồi thường thời gian không báo trước (13.066.000 : 26 ngày x 42 ngày = 21.106.000 đồng), tiền bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là (13.066.000 x 2 = 26.132.000 đồng); ngoài ra còn có tiền lương 03 ngày đã làm việc của tháng 02/2018 là 2.886.615 đồng, thanh toán tiền phép năm 2017 là 7.692.307 đồng; tổng cộng: 237.725.691 đồng Từ những căn cứ nêu trên, ta thấy rằng phía nguyên đơn từ đầu đã xác định không đúng về mức tiền lương dùng làm căn cứ tính bồi thường cho nguyên đơn nên dẫn đến việc yêu cầu bồi thường các khoản tiền vượt quá số tiền mà phía bị đơn có nghĩa vụ phải bồi thường, thanh toán theo đúng quy định của pháp luật hiện hành 3 Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án Quan điểm giải quyết vụ án: Thứ nhất, về hợp đồng lao động được ký kết giữa hai bên, Công ty A và ông Trần Văn ban đầu ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng từ ngày 01/01/2021 và kết thúc vào ngày 31/12/2021 Sau khi kết thúc hợp đồng lần 1 thì hai bên ký tiếp Phụ lục Hợp đồng lao động số 1609007/PLHĐLĐ với nội dung điều chỉnh mức lương và có hiệu lực từ ngày 01/01/2022 Như vậy, theo Phụ lục Hợp đồng này thì hai bên không thoả thuận về thời hạn thực hiện hợp đồng, trong khi đó Hợp đồng lao động lần 1 đã kết thúc vào ngày 31/12/2021 nên không có cơ sở xác định Phụ lục hợp đồng số 1609007/PLHĐLĐ là sự thỏa thuận của hai bên về việc giao kết hợp đồng lao động mới là loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay xác định thời hạn Sau khi hết hạn hợp đồng, ông Văn vẫn tiếp tục làm việc tính tới thời điểm Công ty A ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng vào ngày 05/02/2022 là đã quá 30 ngày mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới, do đó căn cứ tại điểm b Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 thì hai bên đã giao kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 05/02/2022 Công ty A ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động vì 9 Công ty A không chứng minh việc ông T có nhiều vi phạm về công tác quản lý và Công ty đã vi phạm thời gian báo trước (ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn) Do đó, Công ty A có nghĩa vụ phải giải quyết quyền lợi cho ông Văn được quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động và do Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hợp đồng lao động giữa hai bên đang thực hiện là hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên có căn cứ buộc công ty nhận ông Văn trở lại làm việc theo yêu cầu của nguyên đơn Thứ hai, về mức lương làm căn cứ bồi thường là 30.000.000 đồng/tháng theo yêu cầu của nguyên đơn Dựa vào Hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận ký kết thì tiền lương của ông Văn từ tháng 01/2021 đến tháng 04/2021 bao gồm: lương cơ bản 8.066.000 đồng, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở: 11.934.000 đồng Từ thời điểm tháng 5/2021 thì ông Văn được điều chỉnh tăng 5.000.000 đồng tiền phụ cấp chức vụ do thay đổi chức danh quản lý, tổng cộng ông Văn hưởng mức lương theo hợp đồng lao động, phụ cấp hoàn thành công việc và phụ cấp chức vụ tổng cộng là 30.000.000 đồng/tháng Xem xét việc thỏa thuận của hai bên về tiền lương trong Hợp đồng lao động, Phụ lục hợp đồng lao động, thì chỉ có cơ sở xác định tiền lương của ông Văn bao gồm lương cơ bản 8.066.000 đồng và phụ cấp chức vụ 5.000.000 đồng, còn các khoản hỗ trợ khác và tiền thưởng hoàn thành công việc không có cơ sở xác định là tiền lương theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động và điểm c khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con Vì vậy, mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường cho nguyên đơn sẽ là 13.066.000 đồng/tháng Tiền Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế trong thời gian ông Văn không được làm việc tạm tính từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm sẽ là mức tiền lương tham gia bảo hiểm xã hội của ông là 13.066.000 đồng/tháng 10 Từ những phân tích nêu trên, thì có căn cứ để chấp nhận một phần yêu cầu của ông Văn Số tiền mà Công ty A phải bồi thường cho ông Văn bao gồm: Tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày 05/02/2022 đến ngày xét xử sơ thẩm 13 tháng 20 ngày (13.066.000 x 13 tháng + 13.066.000/26 x 20 = 179.908.769 đồng); tiền bồi thường thời gian không báo trước (13.066.000/26 x 42 = 21.106.615 đồng); Thanh toán tiền lương 03 ngày đã làm việc của tháng 02/2022 là 2.886.615 đồng; thanh toán tiền phép là 7.692.307 đồng; Tiền bồi thường 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là (13.066.000 x 2 = 26.132.000 đồng) Về yêu cầu buộc công ty thanh toán tiền lương tháng 13 của năm 2021 cho ông Văn không được chấp nhận do không có căn cứ pháp luật TÌNH HUỐNG 3: Công ty S cần cung cấp các chứng cứ gì để chứng minh quyết định chấm dứt HĐLĐ vs chị Lê là đúng pháp luật? Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động” có nêu rõ: “1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp 11 đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; d)Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.” Vì vậy, để có thể chấm dứt hợp đồng lao động với chị Lê đúng pháp luật, công ty S phải chứng minh công ty đang rơi vào trường hợp thuộc điểm c khoản này hoặc có căn cứ chứng minh chị Lê thuộc các trường hợp tại các điểm a, b, d, đ, e, g của khoản này Bên cạnh đó, trong tình huống có đề cập đến 2 chi tiết “Ngày 07/04/2021, Hội đồng quản trị công ty S ban hành Nghị quyết số 03/NQ-HĐQT đề nghị chấm dứt HĐLĐ vs chị Lê với lý do: “Thay đổi cơ cấu tổ chức” và “Ngày 16/04/2019, công ty S ban hành quyết định số 36/QĐ-SGBM điều chỉnh lý do cho thôi việc tại Quyết định số 31/QĐ-SGBM “Thay đổi cơ cấu tổ chức nhân sự cấp cao” thì Công ty S phải đưa ra chứng minh thỏa 12 đáng việc chấm dứt HĐLĐ với chị Lê do thay đổi cơ cấu tổ chức sao cho phù hợp với 1 trong các điểm tại khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP2: “1 Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.” Ngoài ra, Công ty Đ cần làm rõ lý do thay đổi cơ cấu tổ chức là cần thiết nhằm phục vụ cho kế hoạch phát triển (về mục đích nhân sự, tài chính, ) và việc chấm dứt hợp đồng lao động với chị Lê là biện pháp cuối cùng, tối ưu cho sự thay đổi cơ cấu tổ chức và không có biện pháp tốt hơn nhằm đảm bảo quyền lợi lao động cho chị Lê Đồng thời, bên phía công ty phải đưa ra bằng chứng quyết định trên đã có sự trao đổi với ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 TÌNH HUỐNG 4: 1 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ nguyên đơn: Theo tình tiết vụ án, ngày 04/3/2021 nguyên đơn và bị đơn đã giao kết hợp đồng lao động với thời hạn là 12 tháng Sau đó, Công ty đã chấm dứt hợp đồng đơn phương với chị Kim vào ngày 01/10/2021 thông qua Quyết định số 3673/QĐNV với lý do kinh tế Căn cứ theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 “Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động” 2 Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 13 “1 Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày: a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm 2.Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản 3.Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây: a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.” Thông qua Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, sau khi Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị Kim thì Công ty có 3 nghĩa vụ cần phải thực hiện đó là: 14 - Thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến lợi ích hợp pháp của người lao động trong thời hạn luật định (14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động) - Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trả lại bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; - Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu Tuy nhiên theo tình tiết thực tiễn, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa chị Kim và Công ty, Công ty chưa thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ theo luật định mà người sử dụng lao động phải thực hiện sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì không có bất kì bằng chứng hay văn bản xác thực chứng minh Công ty đã thực hiện đủ các nghĩa vụ được nêu trên Vì Công ty vẫn chưa thực hiện đúng và đầy đủ các nghĩa vụ có liên quan đến quyền lợi của người lao động là chị Kim nên đã gây ảnh hưởng đến quyền lợi, lợi ích hợp pháp của chị Kim Vậy, để bảo vệ quyền lợi cho nguyên đơn, Công ty buộc phải nhanh chóng thực hiện tất cả các trách nhiệm theo luật định của người sử dụng lao động phải chịu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lí do kinh tế bao gồm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến lợi ích hợp pháp của người lao động trong thời hạn luật định (14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động), hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trả lại bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu để quyền lợi của chị Kim được đảm bảo đúng pháp luật 2 Đưa ra lập luận, chứng cứ bảo vệ bị đơn: 15 Việc Công ty TNHH Dệt may LH ban hành Quyết định số 3673/QĐNV buộc chị Kim nghỉ việc với lý do: “Giảm biên chế vì đơn hàng hạn chế” là đúng với quy định của pháp luật Căn cứ theo điểm a khoản 2 Điều 42 Bộ luật lao động 2019: “2 Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế: a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;” Theo như tình huống trên, công ty cho 300 công nhân trong đó có chị Kim nghỉ việc vì lý do kinh tế Tại thời điểm này, công ty đang gặp khó khăn trầm trọng về mặt kinh tế vì bị cắt giảm đơn hàng dẫn đến năm 2020 bị lỗ 25 tỷ đồng, năm 2021 bị lỗ 50 tỷ đồng và lượng hàng hàng xuất khẩu cũng bị giảm đáng kể Căn cứ theo khoản khoản 3, 4, 6 Điều 42 Bộ luật lao động 2019 “Điều 42 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế 3.Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng 4.Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này 6 Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.” 16 Công ty đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp cho người lao động thôi việc Cụ thể, Công ty đã trao đổi với tổ chức Công đoàn của công ty qua biên bản họp về việc giải quyết cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế ngày 28/8/2021; công ty đã xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động và thông báo cho Sở lao động Thương binh và Xã hội tỉnh T trước khi cho nghỉ việc 30 ngày theo đúng quy định của pháp luật thông qua Công văn số 518/SLĐTBXH của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh T ngày 31/08/2021 và Công văn số 298/CV-HT ngày 29/8/2021 của công ty LH về việc thông báo cho người lao động nghỉ việc vì lí do kinh tế 3 Đưa ra quan điểm giải quyết vụ án: Thứ nhất, bác bỏ việc chị Kim cho rằng Công ty LH đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Căn cứ Điều 42 Bộ luật lao động năm 2019, theo đó Công ty TNHH Dệt may LH có quyền đơn phương chấm dứt lao động vì lý do kinh tế Công ty đã cung cấp những số liệu, minh chứng cụ thể về việc Công ty đang gặp khó khăn trầm trọng về mặt kinh tế, do tình hình kinh tế thế giới khủng hoảng nên bị cắt giảm đơn hàng, thống kê lượng hàng xuất khẩu giảm liên tục trong nhiều tháng (9/2021 giảm 42%, 10/2021 giảm 27%, 11/2021 giảm 31%), số lượng công nhân làm việc và số giờ tăng ca của công nhân trong các tháng trên cũng giảm Căn cứ theo khoản 4, khoản 6 Điều 42, Điều 44 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động và việc thực hiện phương án sử dụng lao động: “Điều 42 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế … 17 4 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này 6 Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.” “Điều 44 Phương án sử dụng lao động … 2 Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.” Công ty đã thực hiện đúng nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế khi đã xây dựng, thực hiện phương án sử dụng lao động và trao đổi với tổ chức Công đoàn của Công ty trước khi cho 300 công nhân thôi việc, đồng thời thông báo cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội trước khi cho nghỉ việc 30 ngày Tuy nhiên, Công ty chưa thực hiện đủ về mặt nghĩa vụ này khi chưa thông báo công khai phương án sử dụng lao động cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua theo quy định tại khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động năm 2019 được nêu trên Thứ hai, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong trường hợp bị người sử dụng cho thôi việc khi không giải quyết được việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên trên căn cứ khoản 5 Điều 42 và Điều 47 Bộ luật lao động năm 2019: 18 Tuy nhiên, thời gian làm việc thường xuyên của chị chưa đủ 12 tháng theo quy định của pháp luật (chị chỉ làm việc thường xuyên trong gần 6 tháng tính theo thời hạn của hợp đồng lao động ký kết ngày 01/4/2021, theo đó chị làm việc từ 01/4/2021 đến tháng 9/2021 thì công ty cho thôi việc) và việc Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp nên chị Kim không được nhận phần trợ cấp mất việc làm này Thứ ba, Công ty đã không thực hiện trách nhiệm này của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động, mặc dù không phải trả trợ cấp mất việc làm cho chị Kim nhưng Công ty LH vẫn cần phải thực hiện đủ trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, theo đó Công ty phải hoàn thành thủ tục về xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu Công ty đã giữ của chị Kim và cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của chị Kim nếu chị Kim có yêu cầu Đồng thời, căn cứ khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trách nhiệm của hai bên về việc thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động, với trường hợp của Công ty LH là vì lý do kinh tế nên có thể kéo dài trong khoảng thời gian trước 30 ngày thay vì 14 ngày nhưng cả hai bên chưa thực hiện hoàn thành trách nhiệm này theo đúng quy định của pháp luật lao động Công ty LH buộc phải nhanh chóng thực hiện tất cả các trách nhiệm theo luật định của người sử dụng lao động phải chịu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động để quyền lợi của chị Kim được đảm bảo 19