Thực trạng thực hiện pháp luật vềkỷ luật sa thải trong ban pháp chế tổng công tygiấy việt nam

Thêm vào đó, đội ngũ luật sư là những người cókiến thức hiểu biết pháp luật, đa dạng trong các lĩnh vực như Tư vấn pháp luật Đầutư, Tư vấn pháp luật Doanh nghiệp, Tư vấn pháp luật Thương

BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

HỌ VÀ TÊN: NGUYỄN THU HẰNG

MÃ SỐ SINH VIÊN:

BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN MÔN

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ

KỶ LUẬT SA THẢI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

(CHUYÊN ĐỀ THUỘC BỘ MÔN:

LUẬT LAO ĐỘNG)

CƠ SỞ THỰC TẬP: BAN PHÁP CHẾ - TỔNG CÔNG TY

GIẤY VIỆT NAM

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là báo cáo thực tập do tôi thực hiện trong thời gian thực tập tại cơ quan tiếp nhận thực tập Các nội dung trong báo cáo là trung thực, đảm bảo độ tin cậy./.

Xác nhận của Cán bộ

hướng dẫn thực tập

Tác giả báo cáo thực tập

(Ký và ghi rõ họ tên)

DANH MỤC KÍ HIỆU HOẶC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Danh mục kí hiệu hoặc các chữ viết tắt ii

Mục lục iii

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 2

Chương I: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ THỰC TẬP VÀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP 1.1 Giới thiệu chung về Ban Pháp chế - Tổng Công ty Giấy Việt Nam 2

1.2 Sơ lược về quá trình thực tập 3

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Khái quát quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục tiến hành kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với NLĐ 4

2.1.1 Các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải 4

2.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải 5

2.1.3 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 7

2.1.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải 8

2.2 Thực trạng về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ tại các doanh nghiệp 9

Chương 3: PHÁP LUẬT VỀ VIỆC ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA VỤ VIỆC THỰC TẾ MÀ BAN PHÁP CHẾ - TỔNG CÔNG TY GIẤY THAM GIA XÉT XỬ 3.1 Tóm tắt vụ án 11

3.2 Nhận định của Toà án 12

3.3 Đánh giá về việc áp dụng pháp luật trong xét xử sơ thẩm vụ án lao động được nghiên cứu 13

Chương 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ SAU KHI KẾT THÚC THỜI GIAN THỰC TẬP 4.1 Đối với các doanh nghiệp 14

4.2 Đối với cơ quan nhà nước 15

4.3 Đối với Trường Đại học Luật Hà Nội 19

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

Lao động là hoạt động có mục đích của con người Lao động là một hành độngdiễn ra giữa người và giới tự nhiên Trong quá trình lao động con người vận dụngsức tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới

tự nhiên, chiếm lấy những vật chất tự nhiên, biến đổi vật chất đó, làm cho chúng cóích cho đời sống của mình Vì thế lao động là điều kiện không thể thiếu được củađời sống con người, là một sự tất yếu vĩnh viễn là môi giới trong sự trao đổi vậtchất giữa tự nhiên và con người Lao động chính là việc sử dụng sức lao động

Hiện nay, sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sức lao động của con người sẽ bị thay thế bằng robot, bởi quy trình sản xuất tự động hóa Một nghiên cứu của ILO2 gần đây đã đưa ra ước tính cao hơn nhiều cho các nước ASEAN: khoảng ba trong năm công việc phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao Báo cáo cho thấy 86% tổng số việc làm trong ngành da dầy và dệt may ở Việt Nam có thể sẽ phải đối mặt với nguy cơ

tự động hóa cao do những tiến bộ đạt được của cách mạng công nghiệp 4.0 Tương

tự như dệt may và da giày, chi phí nhân công cạnh tranh cũng là một yếu tố then chốt thu hút đầu tư vào các ngành công nghiệp mới nổi của Việt Nam Do đặc tính lặp đi lặp lại và mã hóa của công đoạn lắp rắp trong ngành điện –điện tử, một tỷ lệ lớn NLĐ (khoảng ba phần tư) có nguy cơ tự động hóa trong thập kỷ tới

Bên cạnh đó, với đa số các lao động Việt Nam có trình độ thấp và trung bình đang làm việc tại khu công nghiệp thì sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 làm Việt Nam mất đi lợi thế sẵn có về nguồn lao động NLĐ có nguy cơ mất việc làm, mất thu nhập ổn định và không những thế NLĐ còn có nguy cơ bị sa thải trái pháp luật bởi NSDLĐ Trong khi, pháp luật lao động hiện nay vẫn còn quá nhiều bất cập và cả thiếu vắng các quy định về sa thải người lao động thì

Đồng thời, bản thân các doanh nghiệp hiện nay đối với hình thức kỷ luật sa thảingười lao động vẫn còn chưa thực sự nắm rõ và hiểu về cách áp dụng Thực tế,nhiều trường hợp doanh nghiệp không xử trí thỏa đáng đổi với các lao động có saiphạm và cần bị áp dụng hình thức ký luật này, cũng có những NSDLĐ lạm dụngquyền lực của mình, áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động một cách vô lý,

Đó là lý do mà em lựa chọn đề tài “Thực trạng thực hiện pháp luật về kỷ luật

sa thải trong các doanh nghiệp” Trong quá trình thực hiện, có thể sẽ không tránh

khỏi những sai sót nhất định Rất mong nhận được những phản hồi tích cực từ phíathầy, cô để giúp cho báo cáo thực tập của em đạt được kết quả tốt Em xin chânthành cảm ơn!

NỘI DUNG Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ THỰC TẬP VÀ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP

1.1 Giới thiệu chung về Ban Pháp chế - Tổng Công ty Giấy Việt Nam

Ban Pháp chế - Tổng Công ty Giấy Việt Nam được thành lập theo Quyết định số1838/QĐ-GVN.PT của Tổng Công ty Giấy Việt Nam ngày 20 tháng 08 năm 2021

Về cơ cấu tổ chức, ban pháp chế trực thuộc Phòng Tổ chức cán bộ, bao gồm từ

3 - 5 người, với cơ cấu gốm 01 Tổ trưởng, không quá 03 Tổ phó, và các nhân viêntrong phòng

Về chức năng, Tổ pháp chế Tổng công ty Giấy Việt Nam (sau đây gọi là Tổngcông ty) là đơn vị chuyên môn có chức năm tham mưu, tư vấn cho Hội đồng thànhviên, Ban Tổng giám đốc, Trưởng Ban Tổ chức Tổng công ty quản lý, điều hànhcông tác pháp chế, những vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của Tổng công ty.Với đội ngũ luật sư và cán bộ tư vấn có trình độ chuyên môn cao, thông thạongoại ngữ, Ban pháp chế - Tổng Công ty Giấy Việt Nam luôn có đội ngũ Luật sư uytín, năng động, chuyên nghiệp Thêm vào đó, đội ngũ luật sư là những người cókiến thức hiểu biết pháp luật, đa dạng trong các lĩnh vực như Tư vấn pháp luật Đầu

tư, Tư vấn pháp luật Doanh nghiệp, Tư vấn pháp luật Thương mại, Bất động sản vàtham gia giải quyết tranh chấp dân sự, Kinh doanh thương mại tại Toà án và Cơquan trọng tài tại Việt Nam

Về nhiệm vụ, Ban pháp chế thực hiện:

- Chủ trì hoặc phối hợp trong việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung điều lệ, nội quy,quy chế của Tổng công ty

- Xây dựng, thẩm định hợp đồng, hoặc các văn bản khác của Tổng công ty

- Làm đầu mối quản lý các quy chế quản lý nội bộ áp dụng thống nhất trongTổng công ty; định kỳ 6 tháng, hàng năm báo cáo Lãnh đạo Tổng công ty kết quả ràsoát các quy chế quản lý nội bộ của Tổng công ty, đề xuất phương án xử lý các quychế quản lý không phù hợp

- Thực hiện cập nhật, rà soát, hệ thống hóa các văn bản pháp luật mới banhành, các quy chế quản lý nội bộ của Tổng công ty Tuyên truyền, phổ biến văn bảnpháp luật, các quy chế quản lý nội

- Phối hợp với các phòng, Ban, Văn phòng kiểm tra, giám sát việc thực hiệnpháp luật và các quy chế quản lý nội bộ của Tổng công ty;

- Tư vấn hoặc tham mưu việc thuê tư vấn pháp luật đối với các vấn đề phátsinh liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty (các vấn đềcông nợ, khiếu nại, tố cáo ); làm đầu mối trong việc thuê, theo dõi đơn vị tư vấnpháp lý cho Tổng công ty

- Theo dõi, tham mưu, nghiên cứu, đề xuất hướng giải quyết các vụ việc khiếunại, tố cáo, phòng chống tham nhũng

- Tham mưu, tư vấn, góp ý bổ sung vào các kết luận thanh tra, kiểm tra gửi các

cơ quan có thẩm quyền

- Tham mưu, đề xuất việc thi hành kỷ luật lao động trong Tổng công ty

- Tư vấn và cung cấp các ý kiến pháp lý độc lập khi cần thiết

- Đầu mối theo dõi, đôn đốc việc triển khai thực hiện Chương trình cải cáchhành chính của Tổng công ty; phối hợp xây dựng và thực hiện quản trị cổng thôngtin pháp chế trên trang thông tin nội bộ của Tổng công ty (nếu có)

- Chủ trì hoặc phối hợp đăng ký bảo hộ và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ vàquyền tác giả, theo dõi việc thực hiện quyền sở hữu trí tuệ và quyền tác giả củaTổng công ty

- Phối hợp xây dựng, phát triển và quản trị thương hiệu Tổng công ty

- Chủ trì hoặc phối hợp với đơn vị liên quan trong việc khiếu nại với cơ quannhà nước có thẩm quyền và phối hợp với các cơ quan hữu quan để xử lý đối vớinhững hành vi vi phạm quyền sở hữu trí tuệ và quyền tác giả của Tổng công ty

Tóm lại, Ban pháp chế - Tổng Công ty Giấy Việt Nam góp phần bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp không chỉ cho bản thân Tổng Công ty, mà còn bảo vệ cho cáclao động làm việc tại Công ty; xây dựng Tổng Công ty Giấy Việt Nam lớn mạnh, cómôi trường làm việc chuyên nghiệp

1.2 Sơ lược về quá trình thực tập

Là một sinh viên hệ Văn bằng 2, bên cạnh công việc cá nhân, em cần tham giathực tập, học hỏi tại Ban pháp chế - Tổng Công ty Giấy Việt Nam Thời gian nàyđối với em tuy có khó khăn, nhưng em đã luôn nỗ lực để liên tục trau dồi kiến thứcchuyên môn của mình Bên cạnh đó, em vẫn tự nghiên cứu tài liệu, được cán bộhướng dẫn chỉ bảo và trau dồi các kỹ năng như nhìn nhận vấn đề, chắt lọc thông tin,

… Tuy nhiên, thời gian thực tập một tháng cũng là khá ngắn để em có thể làm quenvới công việc đồng thời luyện tập, vận dụng kiến thức học được từ cơ sở thực tập.Nên những kiến thức trong báo cáo ít nhiều sẽ không thể sâu sắc

Trong suốt thời gian thực tập tại cơ quan, dưới sự trực tiếp hướng dẫn và chỉdạy của thầy - Thạc sỹ Phạm Hoài Điệp, em đã được giúp đỡ và chỉ bảo rất tận tình.Đồng thời, cũng được bộ phận Pháp chế của Tổng công ty đã cho em cơ hội đượctiếp cận, nghiên cứu hồ sơ vụ án, công việc thực tế, đồng thời chỉ bảo, cung cấp cho

em những kiến thức, kỹ năng hành nghề Ngoài ra còn tận tình giải đáp những thắcmắc của em với những kiến thức nắm chưa rõ, tình huống hiểu chưa sâu Cụ thể vềcông việc được giao mỗi ngày được ghi chép cẩn thận trong Nhật ký thực tập.Riêng với yêu cầu của chuyên đề báo cáo thực tập, em đã tiến hành nghiên cứu quacác hoạt động cụ thể như sau:

Đầu tiên, xác định rõ mục đích nghiên cứu của chuyên đề là đi sâu tìm hiểu về

quá trình sa thải NLĐ và thủ tục xét xử vụ án lao động sơ thẩm, đặt ra những tiêuchí để đánh giá cho vấn đề này: Như thế nào là việc xét xử vụ án lao động sơ thẩm

về kỷ luật sa thải NLĐ? Quá trình này gồm những giai đoạn nào? Thực tiễn quátrình xét xử sẽ như thế nào? Đã đảm bảo các quy định của pháp luật chưa? Đội ngũcán bộ tham gia xét xử đã nghiên cứu đủ sâu về vụ việc chưa? Có đảm bảo tính

công minh, khách quan, vì lợi ích của nhân dân, của xã hội hay không? Sau khi

đã xác định được mục tiêu, tiến hành tiếp xúc thực tiễn: Nghiên cứu hồ sơ thụ lýcủa các vụ án, tham dự các phiên Tòa xét xử lao động sơ thẩm, đánh giá, thu thập,nghiên cứu các tài liệu liên quan đến vụ việc để có cái nhìn khách quan nhất vềthực tiễn diễn ra việc xét xử vụ án lao động cơ thẩm tại cơ quan

Cuối cùng, trao đổi với cán bộ hướng dẫn để làm sáng tỏ những vấn đề còn

khúc mắc trong những vụ việc cụ thể Đồng thời đưa ra những đánh giá cá nhân về

đề tài và thực tiễn tại các địa phương mà mình được tham gia giải quyết: những ưuđiểm và cả những tồn tại

Để có cái nhìn đa chiều hơn về vấn đề này em xin phép được làm rõ bằngnhững nội dung dưới đây

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRONG DOANH

NGHIỆP 2.1 Khái quát quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục tiến hành kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải đối với NLĐ

Sa thải được xác định là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất trong các hình thức

xử lý kỷ luật lao động mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ, ngoài các hình thức xử lý nhưkhiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương Tuy nhiên, không phải trường hợp nàoNSDLĐ cũng được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải mà NSDLĐ chỉ được sathải NLĐ khi thuộc vào một trong các trường hợp mà pháp luật quy định và phảitheo một trình tự, thủ tục nhất định Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đếncác trường hợp áp dụng hình thức sa thải, và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Sa thải được quy định là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động đượcquy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019 và được ghi nhận là một trongnhững trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 34 Bộ luậtlao động năm 2019 Hiện nay, theo quy định của pháp luật hiện hành thì về vấn đề

sa thải, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải được quy định cụ thể tại Bộ luật laođộng năm 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP Cụ thể như sau:

2.1.1 Các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 thì NSDLĐ chỉđược áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi thuộc một trong các trường hợpsau:

- NLĐ thực hiện một trong các hành vi xâm phạm đến trật tự lao động tài nơilàm việc, xâm phạm đến tài sản, quyền và lợi ích của doanh nghiệp, mà cụ thể theoquy định tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 bao gồm các hành vitrộm cắp tài sản, tham ô chiếm đoạt tài sản, cố ý gây thương tích hoặc tham giađánh bạc, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, hoặc có các hành vi tiết lộ bí mật củadoanh nghiệp (bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ) hoặc xâm phạm các quyền của

NSDLĐ đối với sản phẩm sở hữu trí tuệ (như quyền tác giả, quyền của chủ sở hữuquyền tác giả…) hoặc xâm phạm hoặc đe dọa xâm phạm đến tài sản của doanhnghiệp, chủ sử dụng lao động.1

- NLĐ có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động, cụthể tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ thời điểm bị xử lý kỷ luật theo hình thứckéo dài thời hạn nâng lương hoặc tái phạm trong thời gian 03 năm kể từ thời điểm

bị xử ký kỷ luật cách chức.2

- NLĐ có hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm

vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng Có lý

do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhậncủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy địnhtrong nội quy lao động.3

Tuy nhiên, nếu anh A tự nghỉ việc không xin phép do anh A trên đường đi làm

bị tai nạn giao thông, dẫn đến việc bị bất tỉnh, bị hôn mê nên không kịp thời thôngbáo cho NSDLĐ Sau khi tỉnh lại anh A mới quay trở lại đi làm, và có xuất trìnhđược các giấy tờ ra viện để chứng minh lý do nghỉ việc của mình thì trường hợpnày, anh A được xác định là nghỉ việc có lý do chính đáng, nên anh A sẽ không bị

xử lý kỷ luật sa thải dù có hành vi tự ý nghỉ việc

Có thể thấy, NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ khi NLĐ có một trong các hành vi

vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động và tại Điều 124 Bộluật lao động năm 2019 được trích dẫn ở trên Nếu không thuộc một trong cáctrường hợp được xác định ở trên mà NSDLĐ vẫn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sathải NLĐ thì trường hợp này, NSDLĐ đang có hành vi sa thải trái pháp luật

2.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Để việc sa thải NLĐ được hợp pháp, đúng quy định của pháp luật thì bên cạnhviệc áp dụng đúng các trường hợp được phép sa thải theo quy định tại Điều 124 Bộluật lao động năm 2019, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải còn phảithực hiện theo đúng các nguyên tắc sau:

- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ

Theo như quy định thì việc chứng minh lỗi trong xử lý kỷ luật lao động là tráchnhiệm của người sử dụng lao động Nghĩa là khi người sử dụng lao động quyết địnhtiến hành xử lý kỷ luật người lao động về hành vi nào đó thì bắt buộc người sửdụng lao động phải chứng minh được hành vi có lỗi đó là do người lao động gây ra.Theo đó, người lao động không có nghĩa vụ phải chứng minh mình vô tội khi bịđưa ra xử lý kỷ luật lao động

Ngoài ra, khi người sư dụng lao động đưa ra những bằng chứng, chứng cứchứng minh lỗi của người lao động thì người lao động có quyền tự bào chữa cho

1 Xem ví dụ Phụ lục 1

2 Xem ví dụ Phụ lục 2

3 Xem ví dụ Phụ lục 3

hành vi đó hoặc nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa chomình.

Bởi, như đã phân tích, sa thải cũng là một hình thức xử lý kỷ luật lao động màNLĐ chỉ bị xử lý kỷ luật lao động khi họ có hành vi vi phạm các quy định về kỷluật lao động được quy định trong nội quy lao động Trong đó, kỷ luật lao độngtheo quy định tại Điều 117 Bộ luật lao động năm 2019 được hiểu là những quy định

về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh trong nộiquy lao động

Còn nội quy lao động, theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động 2019 đượcxác định là những quy định mà NSDLĐ ban hành trên cơ sở tham khảo ý kiến của

tổ chức đại diện tập thể NLĐ tại cơ sở, có giá trị áp dụng cho tất cả NLĐ làm việccho NSDLĐ nhằm thiết lập trật tự lao động tại nơi làm việc Nội dung của nội quylao động thường có những nội dung chủ yếu như sau: quy định về thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi, quy định về trật tự nơi làm việc (ví dụ quy định về phạm vi làmviệc, văn hóa ứng xử, trang phục, sự tuân thủ phân công, điều động của NSDLĐ…),quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, quy định về việc bảo vệ tài sản, bímật kinh doanh, bí mật công nghệ (ví dụ danh sách, danh mục các tài liệu được coi

là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ được bảo mật…); quyđịnh về các hành vi được xác định là vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý vàtrách nhiệm vật chất

Khi NSDLĐ đã ban hành nội quy lao động thì NLĐ phải có nghĩa vụ chấp hànhnội quy này cùng với việc tuân thủ quy định của Bộ luật lao động Do vậy, khi NLĐ

có một trong các hành vi vi phạm nội quy lao động thì đây là căn cứ để NSDLĐ cóthể xử lý kỷ luật NLĐ Vậy nên, để có thể xử lý kỷ luật lao động đúng pháp luật,NSDLĐ phải có trách nhiệm chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quylao động của NLĐ Nếu không chứng minh được hành vi vi phạm của NLĐ thìNSDLĐ không được xử lý kỷ luật với NLĐ này

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thểlao động tại cơ sở Trong đó, theo quy định tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật lao độngnăm 2019, thì tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở được xác định là côngđoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn

cơ sở

Nội dung này được pháp luật quy định nhằm đảm bảo tổ chức đại diện tập thểNLĐ có thể tham gia giám sát việc xử lý kỷ luật lao động, đảm bảo việc xử lý kỷluật công bằng, đúng pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ – bên yếu thếhơn trong quan hệ lao động

- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bàochữa Nếu NLĐ là người chưa đủ 15 tuổi thì trong quá trình xử lý kỷ luật lao độngphải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Nguyên tắc nàynhằm đảm bảo tính công bằng cũng như tạo ra cơ hội để NLĐ có thể giải trình vềhành vi vi phạm của mình, đồng thời để NSDLĐ có thể xem xét lại về việc xử lý kỷluật NLĐ

- Việc xử lý kỷ luật phải lập thành văn bản Việc lập thành văn bản không chỉtạo ra chứng cứ mà còn là cơ sở để NSDLĐ ra quyết định xử lý kỷ luật đối vớiNLĐ.

- Đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì không được đồng thời ápdụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật Ví dụ NLĐ có hành vi đánh người, cố ý gâythương tích cho người khác vì mâu thuẫn cá nhân thì khi xử lý kỷ luật lao động, nếu

đã xác định áp dụng biện pháp kéo dài thời hạn nâng lương thì không được áp dụngcác biện pháp xử lý kỷ luật khác như khiển trách, cảnh cáo hay sa thải đối với mộthành vi vi phạm này

- Đối với trường hợp NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật laođộng thì cũng chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng vớihành vi vi phạm kỷ luật lao động nặng nhất Ví dụ anh D thường xuyên có hành vi

đi làm trễ, không chịu làm việc theo sự phân công của tổng giám đốc công ty, đếnnơi làm việc nhưng đình công không làm và còn có hành vi tranh cãi và trong lúcnóng giận đã đánh người quản lý đến mức họ phải nhập viện Mặc dù căn cứ vàonội quy công ty, hành vi đi làm trễ của anh D có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷluật cảnh cáo, còn hành vi đình công, cố tình không làm việc có thể bị áp dụng kéodài thời hạn nâng lương và hành vi cố ý gây thương tích tại nơi làm việc thì có thể

bị sa thải, nhưng khi xử lý kỷ luật với anh D – NLĐ đồng thời có nhiều hành vi viphạm kỷ luật lao động thì NSDLĐ chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật caonhất, ở đây là sa thải tương ứng với hành vi cố ý gây thương tích chứ không được

áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với tất cả các hành vi vi phạm nêu trên

- Nếu NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, hoặc đang bị tạmgiữ, tạm giam, hoặc đang trong thời gian chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩmquyền đối với NLĐ có hành vi trộm cắp, cố ý gây thương tích, tham ô, đánh bạc, sửdụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trítuệ, có hành vi gây thiệt hại đến tài sản của NLĐ thì NSDLĐ không được xử lý kỷluật lao động NLĐ trong thời gian này

- Không xử lý kỷ luật lao động khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao độngtrong khi đang bị mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi do bị mắc bệnhtâm thần hoặc bệnh khác theo quy định.4

2.1.3 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Như đã phân tích, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, do vậy, khiNLĐ muốn sa thải NLĐ thì cần phải thực hiện theo đúng các nguyên tắc, trình tự,thủ tục chung về xử lý kỷ luật lao động thông thường Hiện nay, theo quy định củapháp luật hiện hành, cụ thể tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019, Điều 30 Nghịđịnh 05/2015/NĐ-CP thì trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được thực hiện nhưsau:

Bước 1: Lập biên bản vi phạm, thu thập chứng cứ chứng minh vi phạm

Khi phát hiện NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy rahành vi vi phạm, NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức

4 Xem ví dụ Phụ lục 4

đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên, người đại diện theo pháp luật củaNLĐ chưa đủ 15 tuổi Trường hợp NSDLĐ phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật laođộng sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứchứng minh lỗi của NLĐ.

Bước 2: Gửi thông báo về việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động cho những người có quyền và nghĩa vụ liên quan.

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì trước khi tiến hành một cuộc họp xử

lý kỷ luật NLĐ, NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họpcho những thành phần có quyền và nghĩa vụ liên quan đến việc xử lý kỷ luật laođộng:

- Nội dung thông báo gồm: Nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp

xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị

xử lý kỷ luật lao động

- Thông báo phải gửi đến các thành phần tham dự cuộc họp gồm:

+ Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thànhviên

NLĐ

+ Người bào chữa của NLĐ (nếu có)

+ Người đại diện theo pháp luật của NLĐ trường hợp là người chưa đủ 15tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

- Thời hạn thông báo: Thông báo này cần phải được gửi đến những thành phầnnêu trên trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động ít nhất là 05 ngày làmviệc và phải đảm bảo người được thông báo nhận được thông báo

Bước 3: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.

- NSDLĐ tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đãthông báo Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhậntham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật laođộng

- Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản,thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp,trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý

do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản

Bước 4: Ra quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải.

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật laođộng ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phảitham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019

2.1.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

Căn cứ theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2019 thì thời hiệu để

xử lý kỷ luật lao động được xác định tối đa không quá 06 tháng kể từ ngày xảy rahành vi vi phạm kỷ luật lao động Tuy nhiên, đối với những hành vi vi phạm kỷ luậtlao động mà liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, nội dung bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được xác định tối

đa không quá 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Trường hợp NLĐ sau thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc mà có sựđồng ý của NSDLĐ; hoặc sau thời gian bị tạm giữ, tạm giam; sau thời gian chờ kếtquả điều tra, xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền (Thời gian khôngđược xử lý kỷ luật lao động) mà còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐvẫn phải tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động ngay Trường hợp sau thời gian nêutrên mà hết thời hiệu thì vẫn được kéo dài thời hiệu nhưng tối đa không quá 60ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên để NSDLĐ thực hiện việc xử lý kỷ luật laođộng

Trường hợp NLĐ nữ có thai, sinh con đã hết thời gian thai sản, hoặc NLĐ đãhết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao độngđối với NLĐ này thì vẫn được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng khôngquá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian thai sản, hay hết thời gian nuôi con dưới 12tháng tuổi

Như vậy, để có thể sa thải NLĐ một cách hợp pháp thì NSDLĐ cần phải căn cứ

vào nội quy lao động, các trường hợp được phép áp dụng hình thức sa thải theo quyđịnh tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2019, và phải đảm bảo nguyên tắc và thựchiện theo đúng trình tự thủ tục mà pháp luật quy định Nếu không thuộc các trườnghợp được phép sa thải, hoặc không thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự thủ tục màpháp luật quy định thì việc sa thải NLĐ của NSDLĐ dù xuất phát từ lý do gì cũngđược xác định là trái pháp luật NSDLĐ phải vừa căn cứ vào tình hình thực tế, vừaphải căn cứ vào các quy định trong Bộ luật lao động năm 2019, Nghị định145/2020/NĐ-CP để đảm bảo việc sa thải NLĐ đúng pháp luật

2.2 Thực trạng về việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ tại các doanh nghiệp

Tính đến nay chưa có con số thống kê cụ thể từ phía cơ quan nhà nước có thẩmquyền về số vụ NLĐ bị sa thải nói chung cũng như số vụ việc NLĐ bị sa thải tráipháp luật nói riêng trên địa bàn thành phố Chỉ trong trường hợp mà NLĐ kiến nghịlên các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho họ thì các cơ quan, tổchức này mới vào cuộc tiến hành thanh tra, kiểm tra đột xuất các cơ sở kinh doanh

để phát hiện vi phạm của NSDLĐ trong quá trình xử lý sa thải NLĐ Cụ thể theo sốliệu của Sở lao động, thương binh và xã hội thành phố Hà Nội, từ năm 2020 đến

2021 trên địa bàn thành phố có 30 vụ việc NLĐ kiến nghị lên Sở cho rằng NSDLĐ

đã sa thải NLĐ trái pháp luật Sau đó, theo chỉ thị của Giám đốc Sở thì phòng thanhtra đã tiến hành thanh tra đột xuất tại 30 đơn vị kinh doanh tương ứng Kết luậnthanh tra đối với cả 30 vụ việc này là NSDLĐ đều có hành vi sa thải NLĐ trái pháp