Hướng dẫn Xây dựng Khung Năng lực Vị trí Việc Làm Kỷ yếu Hội thảo

MỤC LỤC 1. KHUNG NĂNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4 2. KHUNG NĂNG LỰC KIẾN THỨC SHRM SHRM Body of Competency Knowledge (BoCK)........................................................................................................13 3. GIỚI THIỆU VỀ KHUNG NĂNG LỰC NGÀNH NGHỀ KẾ TOÁN KIỂM TOÁN TÀI CHÍNH CỦA HIỆP HỘI KẾ TOÁN CÔNG CHỨNG ANH QUỐC (ACCA) ......................21 4. ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰCTRONG TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ...................................................................................................................32 5. KHUNG NĂNG LỰC ĐỐI VỚI CẤP QUẢN LÝ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI...........................................................................................................................37 6. XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG .............................49 7. TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC DỰA TRÊN NĂNG LỰC ................................................61

Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” LỜI GIỚI THIỆU Hiệp hội Nhân (Human Resources Association, gọi tắt HRA) thức được thành lập và hoạt động dưới hình thức hội người làm nghề quản trị nhân sự, từ tháng năm 2004, kế thừa Câu lạc Nhân (HRC), chỉ có gần 30 trưởng phòng nhân và giám đốc nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước tại Hà Nội và các tỉnh lân cận Sau 11 năm hoạt động, HRA có gần 150 hội viên đến từ doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Việt Nam, các tổ chức phi phủ quốc tế tại Việt Nam Từ 28/3/2014, HRA trở thành hội viên APFHRM (Asia Pacific Federation of Human Resources Management/Hiệp hội Quản trị Nguồn Nhân lực Châu Á Thái Bình Dương) APFHRM là thành viên WFPMA (Liên đoàn các Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực Thế giới/World Federation of People Management Associations) Sau năm hội nhập với các hội viên APFHRM – các hiệp hội nhân các quốc gia Châu Á, Thái Bình Dương, HRA đóng vai trị tích cực phát triển mạng lưới nghề nghiệp khu vực thông qua các hoạt động: tổ chức hội thảo chuyên môn sâu, tham gia các dự án và hoạt động nghiên cứu theo chủ đề, tiếp cận được với các xu hướng phát triển chung ngành nghề quản trị nhân thế giới Với sứ mệnh tạo môi trường tương tác để hội viên hợp tác, trao đổi, chia sẻ, phát triển kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm vấn đề liên quan lĩnh vưc quản trị nhân sự, qua đó đóng góp, thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Việt Nam phát triển người bình diện quốc tế, HRA liên tục tổ chức 6-7 hội thảo mỗi năm để chia sẻ thực tiễn chuyên môn xây dựng hệ thống công cụ quản trị nhân cho hội viên nhằm tăng cường chất lượng hội viên và đóng góp chung vào phát triển cộng đồng nhà hoạt động lĩnh vực quản trị nhân Hội thảo “Khung lực – Xu hướng ứng dụng bối cảnh toàn cầu” tổ chức ngày 20/9/2015 hoạt động chuyên môn thường niên lớn năm HRA Giới hạn hội thảo tiếng không cho phép thảo luận đầy đủ vấn đề liên quan tới quản trị nhân sự, phương diện lý thuyết lẫn thực tế Kỷ yếu này được xây dựng Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” nhằm chia sẻ kiến thức lý thuyết thực tế công tác quản trị nhân tại doanh nghiệp, tổ chức đa quốc gia, thành phần kinh tế quy mô khác Kỷ yếu tập hợp viết tác giả -hội viên HRA giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Ngoại thương, đề cập góc nhìn đa dạng khung lực ứng dụng tổ chức, doanh nghiệp Các chủ đề kỷ yếu gắn liền với chủ đề hội thảo Nội dung viết gắn sát mở rộng nội dung được thảo luận tại hội thảo Đây là tài liệu không tách rời với hội thảo thường niên 2015 HRA Ban biên tập chân thành cảm ơn các tác giả đóng góp viết hy vọng tiếp tục có hội thảo mở rộng chủ đề chuyên sâu quản lý và phát triển nguồn nhân lưc, được HRA FTU (Đại học Ngoại thương) tổ chức tương lai Vì thời gian biên soạn và biên tập có hạn nên khó tránh khỏi sai sót, mong quí độc giả - đặc biệt là các chuyên gia Quản trị nguồn nhân lực và dịch giả chuyên lĩnh vực chuyên môn này, góp ý để Ban Biên tập hoàn chỉnh thêm Kỷ yếu này Ban Biên tập thông báo cho các bạn hiệu chỉnh mới, sau Hội thảo 20/9/2015 Mọi góp ý xin gửi email anhnguyet@gmail.com, nêu rõ tên viết muốn góp ý Chân thành cảm ơn Nguyễn Thị Nam Phương Phó Chủ tịch HRA Trưởng Ban Biên tập Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” MỤC LỤC Trang KHUNG NĂNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ KHUNG NĂNG LỰC & KIẾN THỨC SHRM SHRM Body of Competency & Knowledge (BoCK) 13 GIỚI THIỆU VỀ KHUNG NĂNG LỰC NGÀNH NGHỀ KẾ TỐN KIỂM TỐN TÀI CHÍNH CỦA HIỆP HỘI KẾ TỐN CÔNG CHỨNG ANH QUỐC (ACCA) 21 ỨNG DỤNG KHUNG NĂNG LỰCTRONG TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 32 KHUNG NĂNG LỰC ĐỐI VỚI CẤP QUẢN LÝ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI 37 XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG .49 TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC DỰA TRÊN NĂNG LỰC 61 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” KHUNG NĂNG LỰC VÀ ỨNG DỤNG TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ngô Quý Nhâm Trưởng môn Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Ngoại thương Giám đốc Tư vấn chiến lược, Công ty Tư vấn Quản lý OCD Giới thiệu Phân tích cơng việc mô tả công việc từ lâu được coi hoạt động tảng công cụ quan trọng quản lý nhân Tuy nhiên, phát triển công cụ mới - khung lực - đe dọa thay thế vị trí đó mơ tả công việc Trong nhiều doanh nghiệp - kể Việt Nam, khung lực (competency model) trở thành công cụ quan trọng được sử dụng hệ thống tảng để thực hiệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực từ hoạch định nguồn nhân lực đến tuyển dụng, đánh giá lực hiệu công việc, đào tạo phát tiển nguồn nhân lực thực việc trả lương Sự phát triển khung lực định hình xu hướng mới quản lý nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực dựa lực Bài viết nêu rõ khái niệm và mô hình liên quan đến lực và khung lực, ứng dụng khung lực hoạt động quản trị ng̀n nhân lực Năng lực gì? Năng lực (competency) khái niệm khơng có nhìn nhận thống lĩnh vực quản trị nhân Năng lực vừa nhìn nhận góc độ cá nhân - được gọi lực cá nhân (McClelland, 1970; Lucia Lepsinger, 1999; Parry, 1996), vừa nhìn nhận góc độ tổ chức - lực tổ chức (Prahalad & Hamel, 1990) Khi xem xét lực góc độ cá nhân, lực được mơ tả dưới dạng kiến thức, kỹ và khả có thể được mô tả góc độ hành vi, thái độ hay động lực McClelland được cho là người đầu tiên đưa khái niệm lực cá nhân vào đầu năm 1970 Theo ông, lực hay đặc điểm cá nhân được coi nhân tố quan trọng dự báo kết công việc thành công nhân viên (McClelland, 1970) Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” Năng lực (cá nhân) viết này được hiểu khả ứng dụng kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi đặc điểm cá nhân khác để thực thành công nhiệm vụ, vị trí, cơng việc chức cụ thể Năng lực cá nhân yếu tố yếu tạo khác biệt hiệu cơng việc người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình Các đặc điểm cá nhân ́u tố trí lực, động lực, nhận thức, xã hội, tình cảm, tâm lý, thể chất cần thiết thực công việc (Lucia Lepsinger, 1999) Bảng - Các định nghĩa lực Tác giả Định nghĩa lực Mansfield (1996) Một mô tả cụ thể kỹ và phẩm chất dưới dạng hành vi mà nhân viên cần để trở nên hiệu công việc Parry (1996) Một cụm kiến thức, thái độ kỹ có ảnh hưởng đến phần lớn công việc người (tức là, nhiều trách nhiệm); có tương quan với hiệu thực cơng việc; được đo lường dựa tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi; được cải thiện qua đào tạo phát triển Catano (1998); Các kiến thức, kỹ và khả đóng vai trò quan trọng để thực công việc hiệu thành công, quan sát được, đo Soderquist và đờng nghiệp lường được tạo khác biệt kết vượt trội kết trung (2009) bình Athey Orth (1999) Một tập hợp khía cạnh thành tích quan sát được, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cá nhân lực nhóm, quy trình và lực tổ chức có liên quan đến thành tích cao và tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh bền vững Bartram (2004) Tập hợp các hành vi đóng vai trò phương tiện việc đạt được kết hệ mong muốn Năng lực là tập hợp khả năng, hoạt động, quy trình đáp ứng có cho phép thỏa mãn nhu cầu công việc khác cách hiệu vài người thay người khác Campion và đồng nghiệp Tập hợp kiến thức, kỹ và lực và các đặc điểm cần phải có (2011) để đạt được kết cao công việc cụ thể Chen Naquin (2006) Các đặc điểm cá nhân quan trọng liên quan đến công việc (như kỹ năng, kiến thức, thái độ, niềm tin, động và phẩm chất) giúp đạt được kết công việc thành công, đó thành công được hiểu phù hợp với chức chiến lược tổ chức H C Frese Một kết hợp kỹ năng, thái độ hành vi mà cá nhân tổ chức có khả thực (một tập hợp) tác vụ cách thuần thục với khả dự đoán cao chất lượng tiến độ Nguồn: Gregory W Stevens (2012) A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review I2(I) 86-107 Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” Khung lực gì? Khung lực (competency model) công cụ mô tả đó xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi đặc điểm cá nhân khác để thực nhiệm vụ vị trí, công việc hay ngành nghề Khung lực thực chất tổ hợp các lực đồng thời quyết định đến khả hoàn thành vị trí hay cơng việc Khung lực phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng xây dựng chương trình quy hoạch cán lãnh đạo - quản lý, xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo nhân viên tổ chức Cấu trúc Khung lực Từ kinh nghiệp thực tế các lý thuyết khung lực, tác giả xin giới thiệu mơ hình khung lực mang tính khái qt Một khung lực bao gờm nhóm lực: lực cá nhân tảng, lực làm việc hiệu quả, , lực tảng ngành, lực chuyên mơn và lực quản lý Nhóm 1: Các lực cá nhân tảng Đây là nhóm các lực thể khả tư duy, học hỏi, thiết lập mối quan hệ và các hành vi, thái độ giúp trì hình ảnh tích cực Các lực cụ thể gờm nhóm kỹ giao tiếp nhân sự, học hỏi phát triển, xây dựng phát triển quan hệ, phẩm chất chủ động, chun nghiệp, tin cậy, trực Nhóm 2: Các lực làm việc hiệu Nhóm gờm các lực được sử dụng xử lý công việc, được ứng dụng rộng rãi nhiều ngành nghề khác Đây là nhóm lực có khả "khuyếch đại" lực chuyên môn cá nhân Trong nhóm này, lực giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, quản lý công việc, động lực làm việc kỹ và thái đội được sử dụng phổ biến Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” Hình 1- Cấu trúc khung lực Nhóm 3: Các lực liên quan đến ngành tổ chức Nhóm chủ yếu kiến thức chung ngành/lĩnh vực kinh doanh Ngoài ra, nhóm này bao gồm hiểu biết Hiệu công việc cá nhân Tư duNyăvnàgqluựảcn qlýucảhniếnlýlược Năng lực chuyên môn Tinh thần doanh nhân Quản lý thay đổi Kiến thức và khả ứng dụng Ủy quyền kiến thức (kỹ năng) để thực Lãnh đạo công việc cụ thể Tạo động lực và thúc đẩy Huấn luyện, phát triển nhân Kiến thức nghề nghiệp viên Kiến thức tảng và khả Lập kế hoạch tổ chức ứng dụng kiến thức (kỹ năng) Ra quyết định Quản lý và đánh giá thành tích gắn với một nghề nghiệp Quản lý xung đột Năng lực liên quan đến ngành Kiến thức kỹ chung liên quan đến ngành kinh doanh Hiểu biết công việc tổ chức Năng lực làm việc hiệu Giải quyết Làm Thích Quản lý Tư Định Hướng Định Động vấn đề việc ứng công việc sáng tạo & hướng khách hàng hướng lực nhóm (QL thời kết đổi mới chất gian) lượng Năng lực cá nhân tàng Giao tiếp & Học hỏi & Xây dựng Chủ động Chuyên Tin cậy Chính trực nhân phát triển phát triển nghiệp quan hệ cá nhân cơng việc, phận tổ chức là môi trường kinh doanh mà doanh nghiệp tham gia Nhóm 4: Các lực chun mơn (technical competence) Năng lực chuyên môn kiến thức, kỹ và khả chuyên môn gắn với công việc vị trí cụ thể có vai trị thiết ́u việc hồn thành nhiệm vụ chun mơn (đối với nhân viên) quản lý tốt hoạt động phận Nhóm lực chuyên môn chiếm tỷ trọng Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” lớn (60%-80%) kỹ nhân viên tỷ trọng giảm xuống dối với vị trí quản lý, đặc biệt quản lý cấp cao Bảng - Một số loại kỹ chuyên môn Quản lý nhân Kế tốn Marketing • Quản lý thay đổi • Hệ thống tài • Chiến lược kế hoạch • Lập chiến lược kế hoạch khoản marketing nhân • Quản lý tiền mặt • Nghiên cứu phân tích thị • Quản lý hệ thống lương, • Quản lý chi phí trường thưởng phúc lợi • Kế toán TSCĐ • Phát triển sản phẩm • Tuyển dụng • Quản lý thương hiệu/nhãn hiệu • Đào tạo phát triển • Truyền thơng marketing • Quan hệ nhân • Quản lý kênh • OHS • Quảng cáo • Quan hệ cơng chúng Nhóm 5: Các lực quản lý lãnh đạo Đây các lực cần thiết đối với người giữ vị trí quản lý doanh nghiệp Nhóm bao gờm kỹ quản lý lập kế hoạch tổ chức, quyết định, quản lý và đánh giá hiệu cơng việc nhóm kỹ cao Tư và quản lý chiến lược, quản lý thay đổi, uy quyền/phân quyền, lãnh đạo, tạo động lực và thúc đẩy, huấn luyện, phát triển nhân viên Mỡi vị trí quản lý khác khơng thiết phải cần tất kỹ này mà tổ hợp kỹ quản lý khác Mỗi lực thông thường được chia thành mức độ thuần thục mỗi cấp độ được mô tả cụ thể dưới dạng tập hợp hành vi, cấp độ sau bao gồm các lực cấp độ trước đó Số lượng cấp độ mỗi lực phụ thuộc vào mức độ phức tạp các hành vi được mô tả Thông thường mỡi lực có từ đến cấp độ Bennern (1984) đưa mô hình cấp độ cho mỗi lực: (1) thiếu kỹ không liên quan; (2) tập sự; (3) học việc; (4) có lực; (5) thuần thục Kỷ yếu hội thảo thường niên 2015 HRA “Khung lực - Xu hướng ứng dụng bối cảnh hội nhập” (6) chun gia Tuy nhiên, mơ hình chủ ́u áp dụng với nhóm kỹ và khó áp dụng được với các lực thái độ và hành vi Nói cách khác, đối với loại lực khác cần phương pháp phân định cấp độ lực khác Bảng ví dụ cấp độ chuyên môn tác giả phát triển được áp dung tại nhiều doanh nghiệp thông qua dự án tư vấn hệ thống quản lý được thực Công ty Tư vấn Quản lý OCD Mơ hình áp dụng cho số lực khác ngoài lực chuyên môn đặc biệt là các lực quản lý lập kế hoạch, quản lý thành tích nhân viên Bảng 3: Các cấp độ thực công việc chuyên môn Cấp độ 1: Thiếu kỹ  Gần không có hiểu biết biết hạn chế công việc vấn đề  Không tự thực được công việc yêu cầu Cấp độ 2: Hiểu  Có khả hiểu, diễn giải, giải thích cách thức/quy trình, mối ứng dụng hạn chế quan hệ liên quan đến nội dung công việc  Thực được phần các bước/quy trình cơng việc Cấp độ 3: Vận  Có hiểu biết đầy dủ cách thức/quy trình suy đoánh, dụng dự đoán được kết hậu  Có kỹ năng/khả thực công việc, chưa hoàn toàn làm chủ Cấp độ 4: Thuần  Hồn tồn tự chủ công việc, đạt được kết mà thục không cần chỉ dẫn, giám sát  Có hiểu biết sâu (nguyên lý tảng) rộng (các kiến thức liên quan)  Có khả phân tích, đánh giá nhận định các điểm chưa phù hợp và đưa cải tiến Cấp độ 5: Sáng tạo  Có khả chỉ dẫn, huấn luyện người khác - thay đổi  Khả thiết kế quy trình, cơng cụ mới thay cho quy trình, công cụ tại Nguồn: Phát triển tác giả dựa mơ hình Bloom (1956), Bennern (1984) mơ hình CDIO MIT (2011) Tuy nhiên, đối với lực làm việc nhóm việc phân chia cấp độ lại dựa phạm vi ảnh hưởng loại hành động yêu cầu mà vị trí làm việc nhóm cấp độ khác cần phải có Bảng 4: Năng lực làm việc nhóm