Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại thành phố hà nội

Ưu điểm...19 Trang 4 PHẦN 1.NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀMVIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI1.1.Phần mở đầu1.1.1.Sự cấp thiết của đề tài nghiên cứuTrong sự phát

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

TIỂU LUẬN MÔN:

MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA

2022-GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: Th.S LÊ THỊ KIM CHUNG

HÀ NỘI - 2023

(Ghi số và chữ) (ký ghi rõ họ và tên)

DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN CỦA NHÓM

MỤC LỤC

PHẦN 1 NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 1

1.1 Phần mở đầu 1

1.1.1 Sự cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

1.1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.1.4 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.2 Khung lý thuyết nghiên cứu 4

1.2.1 Cơ sở lý thuyết 4

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 5

1.2.3 Giả thuyết nghiên cứu 5

1.3 Thực hiện thiết kế nghiên cứu 6

1.3.1 Dữ liệu cần thu thập 6

1.3.2 Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu 6

1.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 11

1.4 Đề cương chi tiết 11

PHẦN 2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 13

PHẦN 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CHO ĐỀ TÀI “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI VÀO VIỆT NAM” .16 3.1 Dữ liệu cần thu thập 16

3.2 Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu 17

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 19

3.3.1 Giới thiệu về mô hình VAR 19

3.3.2 Ưu điểm 19

3.3.3 Nhược điểm 19

PHẦN 1 NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

1.1 Phần mở đầu

1.1.1 Sự cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong sự phát triển rầm rộ của các doanh nghiệp hiện nay, nguồn nhân lực luôn làtài sản quý giá nhất của một tổ chức, nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự thànhcông hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp Nguồn nhân lực là tài sản quan trọngnhất của mỗi quốc gia, quyết định đến sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, khẳng định

vị thế dân tộc trên thị trường quốc tế Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là thước đochủ yếu cho sự phát triển của đất nước Ở nước ta, trong điều kiện đẩy mạnh côngnghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu độtphá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồngthời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranhquốc gia Nhận thức được tầm quan trọng đó, các doanh nghiệp cũng hiểu rằng “thànhcông không đến từ một cơ hội cụ thể mà từ một nền tảng tốt”.Vì vậy một doanh nghiệpmuốn phát triển và thành công, thì phải biết sử dụng triệt để nguồn lực con người

Công tác này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt,nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thểtìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của công ty Trên thực

tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đónhững biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động được chú ý Một doanhnghiệp thành công và phát triển là một doanh nghiệp biết phát huy nguồn lực của conngười Các nhà lãnh đạo phải biết làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhânviên làm việc hết mình một cách hứng thú đạt hiệu quả cao

Nhưng thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động còn tồn tạinhiều những bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chưa thỏa mãn yêu cầu củangười lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức cònnhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao độngtrong các doanh nghiệp còn cao,

Điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự xác định gắn bó với doanh nghiệp.Các doanh nghiệp chỉ đang coi trọng lợi nhuận và mục tiêu phát triển, chưa coi trọng việckhuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc, cống hiến hết khả năng, nănglực vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Các doanh nghiệp hiện đang quên mất yếu tốchính tạo nên một doanh nghiệp hay tổ chức thành công là nhờ vào điều gì?

Điển hình như tại Thành phố Hà Nội là nơi hội tụ của nhiều doanh nghiệp, tổ chứclớn Đồng thời cũng là nơi có nguồn lao động dồi dào, các doanh nghiệp thành công luôn

biết cách thu hút nguồn nhân lực tiềm năng, cũng như việc tạo động lực để thúc đẩy bảnthân người lao động phát triển tạo hiệu quả làm việc

Vậy cần doanh nghiệp cần làm gì và những nhân tố nào sẽ ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên?

Xuất phát từ thực trạng trên, cùng với kiến thức được tiếp thu qua môn Phươngpháp nghiên cứu khoa học trong kinh tế dưới sự giảng dạy, truyền đạt của Cô Lê Thị Kim

Chung Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội” Qua đó đề xuất các khuyến nghị

nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội

1.1.2 Mục tiêu nghiên cứu

a) Mục tiêu nghiên cứu chung

Đề tài tập trung đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhânviên tại thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làmviệc của nhân viên

b) Mục tiêu cụ thể

 Nghiên cứu hướng tới các mục tiêu cụ thể sau:

 Hệ thống hoá một số cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên nhằm chỉ ra động lực làm việc của nhân viên bịảnh hưởng bởi những nhân tố nào

 Tổng quan các nghiên cứu xem xét những nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên, nhằm chỉ ra những hướng nghiên cứu và những vấn

đề còn tồn tại của các nghiên cứu trước Qua đó, nghiên cứu đã đề xuất môhình nghiên cứu thực nghiệm phù hợp cho đề tài

 Phân tích thực trạng về động lực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội

để thấy được những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại trong việc thúc đẩyđộng lực làm việc của nhân viên Từ đó có thể thấy được việc tạo động lựclàm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội đang trong tình trạng như thếnào

 Đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc của nhân viên ởthành phố Hà Nội bằng phương pháp định lượng với việc thiết kế phiếu khảosát nhằm hiểu hơn về tâm lý của nhân viên làm việc trên địa bàn thành phố HàNội

 Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trênđịa bàn thành phố Hà Nội trong thời gian tới

1.1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên tại thành phố Hà Nội Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhân viênhoàn thành công việc với hiệu quả cao Tuy nhiên, trong thực tế để có thể giúp cho nhânviên hoàn thành tốt công viê ̣c hiê ̣u quả, nhiê ̣t huyết, đầy năng lượng thì đô ̣ng lực là chìakhóa thành công Vâ ̣y đô ̣ng lực có thực sự là nhân tố quan trọng, ảnh hưởng đến hiê ̣u quảlàm viê ̣c của nhân viên hay không? Chúng ta sẽ tâ ̣p trung nghiên cứu nhân tố ảnh hưởngđến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên tại thành phố Hà Nô ̣i

b) Phạm vi nghiên cứu

 Mẫu nghiên cứu:

 Nhân viên các công ty ở quận Cầu Giấy

 Nhân viên các công ty ở quận Đống Đa

 Nhân viên các công ty ở quận Hoàng Mai

 Phạm vi nội dung:

Đề tài tập trung đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến độnglực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội như: tiền lương, chế độ phúc lợi, sựcông nhận, phần thưởng, môi trường làm việc Đây là các biến số có quan hệ trực tiếphoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội

 Phạm vi thời gian nghiên cứu:

Đề tài được thực hiện khảo sát đầu năm 2023

1.1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứusau:

1 Tiền lương ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tạithành phố Hà Nội?

2 Phần thưởng và chế độ phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc củanhân viên tại thành phố Hà Nội hay không?

3 Văn hoá công ty có mối quan hệ như thế nào đến động lực làm việc của nhânviên tại thành phố Hà Nội?

4 Phong cách lãnh đạo có mối quan hệ thuận chiều đến động lực làm việc củanhân viên tại thành phố Hà Nội hay không?

5 Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viêntại thành phố Hà Nội như thế nào?

6 Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc củanhân viên tại thành phố Hà Nội như thế nào?

1.1.5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích và yêu cầu, nghiên cứu sử dụng các phương pháp sau:

 Mô ̣t là, phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích để tổng hợp các lý thuyết và

các nghiên cứu thực nghiệm đã nghiên cứu về đề tài các nhân tố ảnh hưởng độnglực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nô ̣i, tiến hành phân tích và so sánhcác nghiên cứu đã thực hiện Qua đó xác định được “khoảng trống” nghiên cứucần được làm rõ và lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài

 Hai là, phương pháp khảo sát điều tra bảng hỏi để tìm ra các nhân tố ảnh

hưởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên tại thành phố Hà Nội Sử dụng thang

đo Likert để đo lường mức độ ảnh hưởng

 Ba là, Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tương quan, hồi quy tuyến

tính bội theo hồi quy đa biến thông thường được sử dụng để kiểm định mô hìnhnghiên cứu, kiểm định giả thuyết và cuối cùng thảo luận kết quả xử lý số liệu vàphân tích nguyên nhân, so sánh với các nghiên cứu trước đây sau đó đưa ra giảipháp chiến lược

 Bốn là, phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể (i) sử dụng hệ số tin cậy

(Cronbach Alpha) để kiểm định thang đo, (ii) sử dụng phương pháp phân tíchnhân tố khám phá (EFA) để đánh giá được mức độ ảnh hưởng của các nhân tốđến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên

1.2 Khung lý thuyết nghiên cứu

1.2.1 Cơ sở l礃Ā thuyết

Các lý thuyết tạo động lực đều xoay quanh vấn đề xem xét nhu cầu của con người.Muốn tạo động lực cho nhân viên, trước hết, nhà lãnh đạo cần quan tâm đến nhu cầu của

họ, xem họ có những nhu cầu gì và tạo điều kiện cho họ phấn đấu để thỏa mãn nhu cầu.Bartol & Martin (1998) đã chia các thuyết về động lực làm việc thành 3 nhóm lý thuyết:Thuyết nhu cầu; Thuyết nhận thức và Thuyết củng cố Nghiên cứu về động lực làm việccủa nhân viên gắn với một tổ chức đã được nghiên cứu khá phổ biến trước đây Liên quanđến đề tài động lực làm việc trên thế giới thì có mô hình 10 nhân tố tạo động lực làm việcđược phát triển bởi Kenneth S.Kovach (1987), đã phổ biến rộng rãi và được nhiều nhànghiên cứu kiểm định nhằm khám phá các nhân tố tạo động lực làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau

Bên cạnh đó, còn có lý thuyết về động lực 3.0 của Pink (2009), Pink là người đầutiên sắp xếp động lực thúc đẩy hành vi theo 3 cấp độ: Động cơ 1.0: nhu cầu cơ bản; Động

cơ 2.0: làm việc hơn 8h/ngày; Động cơ 3.0: động lực nội tại, nghĩa là người lao động tự

chủ để làm những gì họ tin là đúng Cốt lõi nội dung lý thuyết của Pink là động cơ 3.0.Theo đó, con người làm những việc họ cảm thấy thích thú, say mê và hành động theomong muốn từ sâu bên trong con người mình, chứ không phải theo sự thúc đẩy của bảnnăng sinh học, hay sự hấp dẫn từ những phần thưởng Như vậy, con người sẽ làm việchiệu quả hơn, sáng tạo hơn khi cảm thấy thích thú, thỏa mãn đối với công việc.

Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về vấn đề này, với những kết quả tiêu biểunhư sau: Công trình nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung vàNguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã đưa ra giả thuyết mới về yếu tố “Thương hiệu công ty”.Tác giả nhận định, thương hiệu công ty ảnh hưởng đến mức độ động viên nói chung.Thang đo của nghiên cứu gồm 4 nhóm yếu tố: Công việc phù hợp; Các chính sách, chế

độ đãi ngộ hợp lý; Quan hệ tốt trong công việc; Thương hiệu công ty Ở “Nghiên cứu cácnhân tố ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên tại Công ty Thuốc lá Sài Gòn”của Đinh Kiê ̣m và Vũ Duy Phương (2020), thông qua phương pháp định lượng với môhình PLS-SEM, nhóm tác giả đã chia các nhân tố thành 2 nhóm: Nhóm tài chính gồm:Thu nhâ ̣p và phúc lợi; Chính sách khen thưởng và công nhâ ̣n Nhóm phi tài chính gồm:Công viê ̣c ổn định; Quan hê ̣ lãnh đạo; Quan hê ̣ đồng nghiê ̣p; Thương hiê ̣u và văn hóacông ty; Công viê ̣c thú vị; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiê ̣p Với mẫu NC 147 quansát cho thấy, có 4 nhân tố có tác đô ̣ng, gồm: Thu nhâ ̣p phúc lợi; Chính sách khen thưởng

và công nhâ ̣n; Quan hê ̣ đồng nghiê ̣p và Công viê ̣c thú vị

1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Từ những cơ sở lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Sự tự chủ trong công việc

 Như vậy, các nhân tố chính của khung lý thuyết gồm:

 Nhân tố mục tiêu: Động lực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội

 Nhân tố tác động: Tiền lương, văn hoá công ty, khen thưởng và chế độ phúclợi, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc

1.2.3 Giả thuyết nghiên cứu

 Giả thuyết H1: Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của

nhân viên tại thành phố Hà Nội

 Giả thuyết H2: Văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc

của nhân viên tại thành phố Hà Nội

 Giả thuyết H3: Khen thưởng và chế độ phúc lợi có mối quan hệ thuận chiều đến

động lực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội

 Giả thuyết H4: Phong cách lãnh đạo và sự tự chủ của nhân viên có mối quan hệ

thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại thành phố Hà Nội

1.3 Thực hiện thiết kế nghiên cứu

1.3.1 Dữ liệu cần thu thập

Để xác định dữ liệu cần thu thập, nghiên cứu chỉ ra các nhân tố, biến số, thước đo,

dữ liệu Điều này được thể hiện qua bảng dưới đây:

Thưởng và chế độ phúc lợi Thưởng và chế độ phúc lợi

Sự tự chủ trong công việc Sự tự chủ trong công việc

1.3.2 Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu

Bài nghiên cứu sử dựng phương pháp khảo sát bảng hỏi để thu tập dữ liệu:

“ Phiếu kh愃ऀo sát về đô ̣ng lực làm viê ̣c c甃ऀa nhân viên t愃⌀i thành phố Hà Nô ̣i”

Xin chào Anh/Chị! Nhằm tìm hiểu đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làmviê ̣c của nhân viên tại thành phố Hà Nô ̣i, nhóm chúng tôi thực hiê ̣n nghiên cứu đề tài:

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại thành phố

Hà Nội” Tất cả các câu trả lời của Anh/Chị đều có giá trị tham khảo và được giữ bí mật.Rất cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị!

Gi愃ऀi thích ký hiệu: Mỗi đáp án lựa chọn xin anh/chị vui lòng tích ☐vào câu trả

lời phù hợp

SA (Single answer): Anh/Chị vui lòng chỉ chọn một câu trả lời.

MA (Many answers): Anh/Chị có thể chọn nhiều câu trả lời khác nhau.

PHẦN 1 NHỮNG THÔNG TIN CƠ BẢN

Nghề nghiệp: Giới tính: Nam/Nữ

Số điện thoại (Nếu có):

Câu 1:(SA)Anh/Chị vui lòng cho biết tuổi c甃ऀa mình?

1 ☐Dưới 18 tuổi (Vui lòng dừng khảo sát)

2 ☐Từ 18 đến 30 tuổi

3 ☐Từ 31 đến 50 tuổi

4 ☐Từ 51 đến 70 tuổi

5 ☐Trên 70 tuổi (Vui lòng dừng khảo sát)

Câu 2:(SA) Anh chị có đang làm việc t愃⌀i Hà Nội không?

1 ☐Có (Vui lòng tiếp tục khảo sát)

2 ☐Không (Vui lòng dừng khảo sát)

Câu 3:(SA) Anh chị vui lòng cho biết những yếu tố nào 愃ऀnh hưởng đến động lực làm việc c甃ऀa anh chị (Anh chị vui lòng sắp xếp thứ tự từ 1 đến 4 trong đó 1 là quan trọng nhất và 4 ít quan trọng nhất)

Số thứ tự Tiêu chí 愃ऀnh hưởng động lực làm việc

……… Mức lương phù hợp năng lực của nhân viên.

……… Cơ sở vật chất trang bị đầy đủ: vật dụng ,công cụ hỗ trợ làm việc

……… Môi trường làm việc mới mẻ, thân thiện.

……… Các chế độ, hình thức bảo vệ an toàn cho mọi nhân viên.

……… Đồng nghiệp đáng tin cậy, chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau.

Câu 4:(MA) Anh/Chị vui lòng cho biết yếu tố nào giúp t愃⌀o động lực giúp anh/chị gắn bó lâu dài với công ty?

1 ☐Quan hệ đồng nghiệp

2 ☐Phong cách của lãnh đạo

3 ☐Văn hóa công ty

4 ☐Sự ổn định trong công việc

5 ☐Lương thưởng rõ ràng

6 ☐Đào tạo và phát triển

PHẦN 2: THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ

Xin Anh/Chị vui lòng lựa chọn mức độ đồng ý đối với các nhận định dưới đây

về các nhân tố 愃ऀnh hưởng động lực làm việc c甃ऀa nhân viên t愃⌀i thành phố Hà Nội Với mỗi một nhận định, Anh/Chị vui lòng khoanh tròn vào số tương đương với đáp

án đã chọn (SA)

Tiền lương

1 Mức lương tại công ty khá cạnh tranh so với

những công ty cùng lĩnh vực trên thị trường 1 2 3 4 5

2 Công ty có những tiêu chí đánh giá năng lực

3 Tăng lương dựa trên năng lực là cách động

viên để nhân viên phát huy khả năng của mình 1 2 3 4 5

4 Mức lương hiện tại phù hợp với trình độ của

5 Tiền lương được trả xứng đáng với công sức