Hành vi xanh tại nơi làm việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Bằng cách kế thừa một phần trongmô hình nghiên cứu do Norton và các tác giả 2014, 2015 và Tian và các tác giả 2019 đề xuất, đề tài nghiên cứu đã xây dựng một mô hình lý thuyết tích hợp l

- ∞0∞ -

CHU HỒNG NHUNG

HÀNH VI XANH TẠI NƠI LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- ∞0∞ -

CHU HỒNG NHUNG

HÀNH VI XANH TẠI NƠI LÀM VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên hướng dẫn : TS NGUYỄN THẾ KHẢI

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

Tôi tên là: Chu Hồng Nhung

Ngày sinh: 16/04/1982 Nơi sinh: TP Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã học viên: 1883401020096

Tôi đồng ý cung cấp toàn văn thông tin luận văn tốt nghiệp hợp lệ về bản quyền cho Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ kết nối toàn văn thông tin luận văn tốt nghiệp vào hệ thống thông tin khoa học của Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

Chu Hồng Nhung

Ý KIÉN CHO PHÉP BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC sĩ

CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thế Khảị

Học viên thực hiện: Chu Hpng.Nhung Lớp: MBA018

Ngày sinh: 16/04/1982 Nơi sinh: TR Ho Chi.Minh

Tên đề tài: Hanh.Vi Xanh.Tai Noi Lam yiec.Cua.Nhân Viên VặnỊ Phong.Trên Dia Bận Thành Phố Hồ Chi Minh

Ý kiến của giáo viên hướng dẫn về việc cho phép học viên được bảo vệ luận văn trước Hội đồng:

Thành phắ Hồ Chí Minh, ngày tháng Ị^í năm 2023.

Người nhận xét

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Hành vi xanh tại nơi làm việc của nhân viên vănphòng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi camđoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố

để em nhìn vào mà phấn đấu nhiều hơn

Quý Thầy Cô ngành Quản Trị Kinh Doanh khoa Sau Đại Học, trường Đại học

Mở TP.HCM đã giảng dạy em trong suốt hơn 2 năm học tại trường Em cám ơn Thầy Kiều Anh Tài đã chỉ bảo, giải đáp cho em những khúc mắc trong quá trình học và khi

em bắt đầu làm luận văn Em cám ơn Thầy Nguyễn Ngọc Duy Phương, không chỉ truyền tải kiến thức cho em trong môn học của Thầy mà nhờ những nhận xét của

Thầy về đề cương đã giúp em nhận ra được thêm nhiều điều còn thiếu sót

Các Anh Chị đang công tác tại văn phòng Khoa Đào Tạo Sau Đại Học, trường Đại học Mở TP.HCM đã luôn nhiệt tình chỉ dẫn, giúp đỡ và giải đáp các thắc mắc của tôi trong suốt quá trình học cũng như làm luận văn

Những chuyên gia và các đáp viên cùng các Anh Chị Em trong lớp học đãdành nhiều thời gian để trả lời bảng khảo sát, đã đánh giá và đưa ra những lời khuyên

bổ ích về những vấn đề mà tôi đang nghiên cứu

Cuối cùng, những người đã luôn sát cánh bên tôi trong suốt quá trình học tập

và cuộc đời Vô cùng biết ơn Bố Mẹ, em trai và chồng đã luôn động viên, khích lệ, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể tập trung vào việc nghiên cứu

Sau tất cả, dù đã rất nỗ lực nhưng do thời gian, kinh nghiệm và trình độ còn hạn chế, luận văn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự cảm thông cũng như những chỉ dẫn, đóng góp ý kiến của Quý Thầy Cô và các chuyên gia, các nhà khoa học để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cám ơn!

TÓM TẮT

Đi kèm với sự phát triển như vũ bão về kinh tế - xã hội là những áp lực vàthách thức ngày càng lớn đối với các nguồn lực tự nhiên và môi trường Bên cạnhviệc theo đuổi lợi ích kinh tế thì các tổ chức đang ngày càng chú trọng hơn đến lợiích sinh thái và môi trường Các chính sách bền vững để khuyến khích các hành vithân thiện với môi trường (hành vi xanh) cũng được các doanh nghiệp đưa ra ngàycàng nhiều Theo đó, các sáng kiến của tổ chức về tính bền vững có hiệu quả và thànhcông hay không phụ thuộc nhiều vào các hành vi xanh của nhân viên, đặc biệt là hành

vi xanh tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc Bằng cách kế thừa một phần trong

mô hình nghiên cứu do Norton và các tác giả (2014, 2015) và Tian và các tác giả (2019) đề xuất, đề tài nghiên cứu đã xây dựng một mô hình lý thuyết tích hợp lýthuyết hành vi có kế hoạch (Ajzen, 1991) với lý thuyết về sự tự quyết (Deci và Ryan, 1985) để xem xét tác động của các yếu tố ý định xanh, nhận thức xanh, trí tuệ cảmxúc đến hành vi xanh tự nguyện của nhân viên thông qua vai trò trung gian của độnglực tự chủ và vai trò điều tiết của sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống đến độnglực tự chủ thực hiện hành vi xanh tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc Có tổngcộng 380 mẫu hợp lệ được thu thập và được phân tích bằng phần mềm SPSS 25 vàSmartPLS 4.0 Kết quả phân tích mô hình cho thấy các yếu tố ý định xanh, nhận thứcxanh và trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến việc hình thành động lực tự chủ xanhcủa một cá nhân, từ đó dự đoán hành vi xanh tự nguyện của họ tại nơi làm việc Trongkhi đó, vai trò điều tiết của yếu tố sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống khôngđược xác nhận do không đạt mức ý nghĩa thống kê

Kết quả nghiên cứu đã góp phần làm phong phú thêm lý thuyết về hành vi xanh khi yếu tố trí tuệ cảm xúc được đưa vào mô hình như một yếu tố tạo nên độnglực tự chủ thực hiện hành vi xanh tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc Khôngchỉ vậy, đề tài còn cung cấp thêm cho lý thuyết về hành vi xanh một bối cảnh thịtrường mới để có cái nhìn toàn diện hơn, đồng thời đặt nền tảng cho việc nghiên cứusâu hơn về hành vi xanh tại Việt Nam sau này

Từ những kết quả đạt được, nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở thực tế giúp chocác tổ chức, các doanh nghiệp có thể dựa vào đó để xây dựng các chính sách phù hợphơn cho mục tiêu phát triển bền vững nhằm thúc đẩy và nâng cao hơn nữa hành vi xanh tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc

ABSTRACT

Accompanying the rapid development of socio-economic are increasing pressures and regimes on natural resources and the environment Besides pursuing economic benefits, organizations are paying more and more attention to ecological and environmental benefits Sustainable policies to encourage environmentally friendly behaviors (green behaviors) are also increasingly introduced by businesses Accordingly, the effectiveness and success of organizational initiatives for environmental sustainability depends a lot on the employee's green behaviors, especially the voluntary employee's green behavior in the workplace By inheriting a part of the research model proposed by Norton et al (2014, 2015) and Tian et al (2019), the research project has built a theoretical model that integrates Theory of Planned Behavior (Ajzen, 1991) with the Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 1985) to examine the impact of factors of green intention, green perception, emotional intelligence on employee's voluntary green behavior through the mediating role of autonomous motivation and the moderating role of the work - life balance to the autonomous motivation to implement employee's voluntary workplace green behavior A total of 380 valid samples were collected and analyzed using SPSS 25 and SmartPLS 4.0 softwares The results of the model analysis show that the factors

of green intention, green perception and emotional intelligence have a positive effect

on the formation of an individual's green autonomous motivation, thereby predicting employee's voluntary workplace green behavior Meanwhile, the moderating role of work-life balance factor was not confirmed because it did not reach statistical significance

The research results have contributed to enriching the theory of green behavior when the emotional intelligence factor is included in the model as a factor creating the autonomous motivation to perform employee's voluntary workplace green behavior Not only that, the topic also provides the theory of green behavior with a

new market context to have a more comprehensive view, and at the same time lays the foundation for further research on green behavior in Vietnam in the future From the results achieved, the study also provides a practical basis for organizations and businesses can rely on it to build more appropriate policies for sustainable development goals to promote and further enhance employee's voluntary workplace green behavior

M ỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT v

MỤC LỤC vii

DANH MỤC CÁC HÌNH xi

DANH MỤC CÁC BẢNG xii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xiii

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

1.5 Phương pháp nghiên cứu 6

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 7

1.6.1 Ý nghĩa về mặt lý thuyết 7

1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn 8

1.7 Kết cấu luận văn 8

1.8 Tóm tắt chương 1 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1 Các khái niệm chính 10

2.1.1 Hành vi xanh tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc 10

2.1.2 Ý định xanh (Ý định vì môi trường) 13

2.1.3 Nhận thức xanh (Nhận thức về môi trường) 14

2.1.4 Cảm xúc và Trí tuệ cảm xúc 15

2.1.5 Động lực tự chủ xanh (Động lực tự chủ vì môi trường) 17

2.1.6 Sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống 19

2.2 Các lý thuyết nền 21

2.2.1 Lý thuyết Hành vi có kế hoạch của Ajzen (The Theory of Planning Behaviour - TPB) 21

2.2.2 Lý thuyết về sự tự quyết của Deci & Ryan (Self-Determination Theory – SDT) 23

2.3 Các nghiên cứu trước 25

2.3.1 Nghiên cứu của Aziz và ctg (2021) 25

2.3.2 Nghiên cứu của Fatoki (2019) 26

2.3.3 Nghiên cứu của Tian và ctg (2019) 26

2.3.4 Nghiên cứu của Melo và ctg (2018) 27

2.3.5 Nghiên cứu của Norton và ctg (2017) 27

2.3.6 Nghiên cứu của Blok và ctg (2015) 28

2.3.7 Nghiên cứu của Norton và ctg (2015) 29

2.3.8 Nghiên cứu của Aguilar và ctg (2014) 29

2.3.9 Nghiên cứu của Norton và ctg (2014) 30

2.4 Xây dựng giả thuyết 39

2.4.1 Ý định xanh và HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc 39

2.4.2 Nhận thức xanh và HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc 40

2.4.3 Trí tuệ cảm xúc và HVX tự nguyện 41

2.4.4 Vai trò điều tiết của sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống đến động lực tự chủ 43

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 44

2.6 Tóm tắt chương 2 45

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 46

3.1 Quy trình nghiên cứu 46

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (tiếp cận định tính) 46

3.1.2 Nghiên cứu chính thức (Nghiên cứu định lượng) 47

3.2 Quy mô mẫu, phương pháp chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu 47

3.2.1 Quy mô mẫu 47

3.2.2 Phương pháp chọn mẫu 48

3.3 Thu thập thông tin và phương pháp xử lý 48

3.3.1 Thu thập thông tin 48

3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 48

3.4 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu 49

3.4.1 Thang đo hành vi xanh tự nguyện của nhân viên 49

3.4.2 Thang đo ý định xanh 50

3.4.3 Thang đo nhận thức xanh 51

3.4.4 Thang đo trí tuệ cảm xúc 51

3.4.5 Thang đo động lực tự chủ xanh 52

3.4.6 Thang đo sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống 53

3.5 Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát 55

3.6 Tóm tắt chương 3 56

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 57

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 57

4.1.1 Làm sạch và mã hóa mẫu nghiên cứu 57

4.1.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát 58

4.1.3 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu 60

4.2 Đánh giá mô hình đo lường 61

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy và độ hội tụ của thang đo 62

4.2.2 Đánh giá độ phân biệt 66

4.3 Đánh giá mô hình cấu trúc 67

4.3.1 Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến 67

4.3.2 Đánh giá hệ số xác định – R2 và hệ số R2 điều chỉnh 68

4.3.3 Đánh giá mức độ giải thích của biến độc lập tới biến phụ thuộc (Hệ số f2) 69

4.4 Đánh giá mức ý nghĩa thống kê và mức độ tác động của hệ số hồi quy 70

4.4.1 Kết quả tác động trực tiếp 70

4.4.2 Kết quả tác động gián tiếp 70

4.4.3 Tổng mức tác động của hệ số hồi quy 71

4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 72

4.6 Đánh giá vai trò trung gian của biến động lực tự chủ xanh 74

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 75

4.8 Tóm tắt chương 4 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT KHUYẾN NGHỊ 80

5.1 Kết luận 80

5.2 Ý nghĩa lý thuyết 81

5.3 Hàm ý quản trị 81

5.3.1 Đối với yếu tố ý định xanh 82

5.3.2 Đối với yếu tố nhận thức xanh 83

5.3.3 Đối với yếu tố trí tuệ cảm xúc 84

5.3.4 Đối với yếu tố động lực tự chủ xanh 85

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC A A PHỤ LỤC B F PHỤ LỤC C I PHỤ LỤC D K PHỤ LỤC E M PHỤ LỤC F N PHỤ LỤC G O PHỤ LỤC H Q PHỤ LỤC I R

DANH M ỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 – Mô hình lý thuyết hành động hợp lý (TRA) 22

Hình 2.2 – Mô hình lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) 22

Hình 2.3 – Mô hình lý thuyết về sự tự quyết (SDT) 24

Hình 2.4 – Mô hình tác giả đề xuất về hành vi xanh tự nguyện của nhân viên 45

Hình 3.1 – Sơ đồ quy trình nghiên cứu 47

Hình 4.1 – Mô hình nghiên cứu biểu diễn trên SmartPLS 4.0 62

Hình 4.2 – Mô hình nghiên cứu biểu diễn trên SmartPLS 4.0 dưới dạng chi tiết 72

Hình 4.3 – Mô hình nghiên cứu sau cùng biểu diễn trên SmartPLS 4.0 74

DANH M ỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 – Tóm tắt các nghiên cứu trước 30

Bảng 2.2 – Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Cảm xúc – Ý định – Hành vi 42

Bảng 3.1 – Thang đo hành vi xanh tự nguyện của nhân viên 50

Bảng 3.2 – Thang đo ý định xanh 50

Bảng 3.3 – Thang đo nhận thức xanh 51

Bảng 3.4 – Thang đo trí tuệ cảm xúc 52

Bảng 3.5 – Thang đo động lực tự chủ xanh 53

Bảng 3.6 – Thang đo sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống 54

Bảng 3.7 – Bảng tóm tắt các thang đo 54

Bảng 4.1 – Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát 58

Bảng 4.2 – Kết quả thống kê mô tả các biến nghiên cứu 60

Bảng 4.3 – Kết quả đánh giá mô hình đo lường lần 1 63

Bảng 4.4 – Kết quả đánh giá mô hình đo lường lần 2 65

Bảng 4.5 – Kết quả đánh giá giá trị phân biệt 66

Bảng 4.6 – Kết quả kiểm định bootstrap cho hệ số HTMT 67

Bảng 4.7 – Đánh giá hệ số phóng đại phương sai (Inner VIF) 68

Bảng 4.8 – Đánh giá hệ số R2 và R2điều chỉnh 69

Bảng 4.9 – Đánh giá hệ số f2 69

Bảng 4.10 – Mức tác động trực tiếp của hệ số hồi quy 70

Bảng 4.11 – Mức tác động gián tiếp của hệ số hồi quy 71

Bảng 4.12 – Tổng mức tác động của hệ số hồi quy 71

Bảng 4.13 – Mức ý nghĩa thống kê mối quan hệ tác động của các biến tiềm ẩn 72

Bảng 4.14 – Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 73

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 AVE Average Variance Explained Phương sai trích trung bình

2 CCC Sự cân bằng giữa công việc

– cuộc sống

3 COP26 Conference of the Parties 26 - The 2021 United Nations

Climate Change Conference

Hội nghị lần thứ 26 Các bêntham gia Công ước khungcủa Liên hợp quốc

4 CR Composite Reliability Hệ số tin cậy tổng hợp

5 ctg Các tác giả

7 f2 Effect size Hiệu quả tác động

8 HTMT Heterotrait- Monotrait Raito of Correlations Chỉ số tương quan

Heterotrait- Monotrait

9 HVX Hành vi xanh

10 NEP New Environmental Paradigm scale Thang mô hình sinh thái mới

11 NTX Nhận thức xanh

12 NVVP Nhân viên văn phòng

13 P value Probability value Hệ số ý nghĩa

14 R2 R square Hệ số R bình phương

15 SDT Self-Determination Theory Lý thuyết về sự tự quyết

16 SEM Structural Modeling Equation Mô hình cấu trúc tuyến tính

17 SET Social exchange theory Lý thuyết Trao đổi Xã hội

18 SmartPLS Smart Partial Least Square Tên phần mềm phân tích mô

hình cấu trúc tuyến tính

19 SPSS Statistical Package for the Social Sciences Tên phần mềm phân tích

thống kê

20 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

21 TPB Theory of Planned Behavior Lý thuyết hành vi có kếhoạch

22 TRA Theory of Reasoned Action Lý thuyết hành động hợp lý

cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã đem lại nhiều thay đổi lớn về mọi mặt củathế giới, tuy nhiên, đi kèm với sự phát triển như vũ bão về kinh tế - xã hội là những

áp lực và thách thức ngày càng lớn đối với các nguồn lực tự nhiên và môi trường Tại Hội nghị thượng đỉnh Liên Hợp Quốc diễn ra tại New York vào tháng9/2015, Liên Hợp Quốc cũng đã thông qua Chương trình nghị sự 2030, xây dựng 17Mục tiêu Phát triển Bền vững (còn gọi là Mục tiêu toàn cầu) cho giai đoạn 2015 –

2030, kêu gọi hành động toàn cầu nhằm chấm dứt đói nghèo, bảo vệ môi trường vàkhí hậu trái đất, đảm bảo mọi người ở khắp mọi nơi có thể tận hưởng hòa bình vàthịnh vượng Đây là các mục tiêu nối tiếp của Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷnhưng rộng lớn và toàn diện hơn, hướng tới sự phát triển bền vững, không để ai bị bỏlại phía sau trong tiến trình phát triển và nhân loại đang cố gắng đi theo các mục tiêunày Trong bối cảnh toàn cầu hóa, để đạt được các mục tiêu phát triển bền vững, đặcbiệt là để phù hợp với các sáng kiến phát triển bền vững của Liên Hợp Quốc, các doanh nghiệp xây dựng nhiều hệ thống và biện pháp bảo vệ môi trường khác nhau.Theo Norton và ctg (2014), các chính sách bền vững để khuyến khích các hành vithân thiện với môi trường cũng được các doanh nghiệp đưa ra ngày càng nhiều Tuy

nhiên từ việc xây dựng đến thực hiện các chính sách này đòi hỏi sự hợp tác tích cựccủa nhân sự các cấp trong doanh nghiệp Thay đổi hành vi của người lao động theohướng vì môi trường (có thể gọi là theo hướng xanh) sẽ không chỉ có thể góp phầnhướng tới sự bền vững của tổ chức mà còn giúp ngăn chặn sự tàn phá môi trường Đánh giá của Davis và ctg (2009) cho thấy, ngày càng có nhiều nhận thức rằngcác tổ chức có thể tạo ra tác động đáng kể đến môi trường tự nhiên thông qua việcthực hiện các sáng kiến vì môi trường và nơi làm việc bền vững Blok và ctg (2015) cũng cho rằng để đạt được sự bền vững trong tổ chức, điều quan trọng là phải giảmthiểu tác động tiêu cực của các hành động mà nhân viên thực hiện đối với môi trường

tự nhiên và môi trường được xây dựng bởi lẽ nhân viên dành khoảng một phần bacuộc sống hàng ngày tại nơi làm việc của họ

Nhân viên dành nhiều thời gian ở nơi làm việc, vì vậy vai trò của hành vi xanh(HVX) của nhân viên trong quá trình quản lý mục tiêu bảo vệ môi trường ngày càngđược quan tâm nhiều hơn (Felin, Foss & Ployhart, 2015; Vlek & Steg, 2007) Theo Ones và Dilchert (2012), HVX của nhân viên là những hành động và hành vi có lợicho môi trường mà nhân viên thực hiện trong một tổ chức HVX của nhân viên baogồm các hoạt động thân thiện với môi trường như tiết kiệm năng lượng, sử dụng tàinguyên hợp lý (ví dụ: sao chép hoặc in ấn hai mặt), tránh lãng phí, tái chế và bảo tồnnước Một lượng lớn các nghiên cứu đã được thực hiện từ các yếu tố và cơ chế củaHVX của nhân viên, chủ yếu sử dụng các lý thuyết như là lý thuyết hành vi có kếhoạch (TPB), lý thuyết về sự tự quyết (SDT) và lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET)… cùng các yếu tố cơ bản như là thái độ, nhận thức kiểm soát hành vi, chuẩn chủ quan,

ý định hành vi, đạo đức, niềm tin, sự hài lòng để dự đoán HVX tại nơi làm việc củanhân viên (Amrutha và Geetha, 2021; Aziz và ctg, 2021; Kim và ctg, 2014; Melo và ctg, 2018; Norton và ctg, 2015, 2017; Tian và ctg, 2019; Zhang và ctg, 2019; Zhang

và ctg, 2021) Tuy nhiên, tác giả nhận thấy có nhiều yếu tố cá nhân và bối cảnh đòihỏi nghiên cứu và thảo luận sâu hơn vẫn chưa được khám phá hết, đặc biệt là khoảngtrống trong nghiên cứu về mặt cảm xúc của một cá nhân tại nơi làm việc Theo Schultz

và ctg (2004), các yếu tố cảm xúc có thể là một phần của sự hình thành niềm tin do

yếu tố động lực sẽ dẫn đến hành vi vì môi trường Dù vậy, điều này sẽ chỉ đúng nếunhân viên nhận thức được và thể hiện khả năng cao trong việc sử dụng một cáchthông minh những cảm xúc được tạo ra cũng như có thể kiểm soát chúng một cáchthích hợp, nghĩa là nếu người đó có TTCX cao Phần lớn các nghiên cứu trước đâychỉ xem xét sự tác động của yếu tố cảm xúc đến ý định (Carrera, 2012; Frohlich,2012; Harth và ctg, 2013; Londono, 2017; Russell và ctg, 2017; Velástegui và ctg, 2021…) hoặc sự tác động của yếu tố ý định đến hành vi thông qua vai trò của cảmxúc/TTCX (Aziz và ctg, 2021; Farley, 2003; Mohiyeddini, 2009; Schröder, 2014…) Việc khám phá vai trò của yếu tố TTCX cùng các yếu tố cá nhân như ý định, nhậnthức và sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống có ảnh hưởng như thế nào đến HVXtại nơi làm việc của nhân viên xét trên cơ chế động lực vẫn còn khan hiếm Tác giảcho rằng các sáng kiến của tổ chức về tính bền vững của môi trường có hiệu quả vàthành công hay không phụ thuộc nhiều vào các HVX của nhân viên, đặc biệt là HVX

tự nguyện tại nơi làm việc của nhân viên Do đó việc nghiên cứu mối quan hệ giữacác yếu tố ý định xanh (ý định vì môi trường), nhận thức xanh (nhận thức về môitrường), TTCX với HVX tự nguyện của nhân viên thông qua vai trò trung gian củađộng lực tự chủ và vai trò điều tiết của yếu tố sự cân bằng giữa công việc - cuộc sốngđến động lực tự chủ thực hiện HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc là kháquan trọng Hầu hết các nghiên cứu trước đây được thực hiện ở các nước phươngTây, trong đó Vương quốc Anh và Hoa Kỳ là hai nước có số lượng nghiên cứu caonhất Tại Việt Nam, chưa có nghiên cứu nào về HVX tự nguyện tại nơi làm việc củanhân viên được thực hiện

Tại Hội nghị lần thứ 26 các bên tham gia Công ước khung của Liên hợp quốc (COP26) về biến đổi khí hậu diễn ra vào đầu tháng 11/2021, Việt Nam đã có nhiềucam kết mạnh mẽ về môi trường, biến đổi khí hậu cùng 150 quốc gia trên thế giới Theo Thủ tướng Chính phủ Phạm Minh Chính, chống biến đổi khí hậu là vấn đề lớncủa cả thế giới và do là “vấn đề toàn cầu nên phải có cách tiếp cận toàn cầu; vấn đềảnh hưởng đến mọi người dân nên phải có cách tiếp cận toàn dân” và “phải trở thành

ưu tiên cao nhất trong mọi quyết sách phát triển, là tiêu chuẩn đạo đức cao nhất của

mọi cấp, mọi ngành, mọi doanh nghiệp và mọi người dân” (Mây Linh, 2021) Nhưvậy, để nguy cơ khủng hoảng về tài nguyên, năng lượng không xảy ra đòi hỏi phảithực hiện việc tiết kiệm một cách khoa học, đặc biệt là đối với những nơi công sở vàvăn phòng làm việc ở các doanh nghiệp Không khó để nhận thấy văn phòng làm việcluôn là nơi tiêu thụ một lượng lớn các nguồn tài nguyên như điện, nước, giấy dothường phải hoạt động liên tục và khó thực hiện được hết các biện pháp tiết kiệm tối

ưu khi các nguồn tài nguyên này thường được xem như là tài sản miễn phí Hệ thốngđèn điện, máy tính, điều hòa… hầu như được mở thường xuyên, thậm chí ngay cả khitrong phòng không có người làm việc Việc sử dụng giấy để in ấn, lưu trữ tài liệu, ghichú hay kể cả giấy dùng trong vệ sinh cá nhân cũng thường được mọi người tận dụngtriệt để

Đối với hầu hết các tổ chức hiện nay, từ doanh nghiệp nhỏ cho đến những tậpđoàn lớn, thì những khoản chi phí hoạt động của doanh nghiệp như điện, nước, giấyluôn là một vấn đề nan giải Mặc dù các văn phòng ngày nay đã có nhiều chính sách

và cách thức sử dụng điện, nước, giấy hiệu quả hơn nhưng đây vẫn là một khoản chiphí lớn mà mỗi doanh nghiệp phải chi trả Sự lãng phí này sẽ không chỉ làm chonguồn tài nguyên thiên nhiên bị ảnh hưởng nghiêm trọng mà còn làm giảm lợi thếcạnh tranh của tổ chức Đặc biệt là với các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, nơi luôn giữ vai trò là đầu tàu, là trung tâm kinh tế - tài chính – thương mại, nơi thuhút một lượng rất lớn lực lượng lao động cả nước, bao gồm cả nhân viên khối vănphòng, làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau Đây cũng là những đốitượng có liên quan trực tiếp đến việc sử dụng các nguồn tài nguyên như điện, nước,giấy… thường xuyên tại nơi làm việc

Báo cáo hiện trạng môi trường Thành phố Hồ Chí Minh (Sở Tài nguyên và Môi trường, 2021) cho thấy, TP.HCM có số lượng doanh nghiệp chiếm gần một phần

ba cả nước Là thành phố lớn với các hoạt động kinh tế - xã hội sôi động, TP.HCM phải đối mặt với những vấn đề lớn về môi trường (rác thải, ô nhiễm môi trường vàbiến đổi khí hậu) Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng thìnhững vấn đề môi trường cấp bách này đã trở thành những thách thức lớn và cũng là

mối nguy lớn cản trở mục tiêu phát triển bền vững không chỉ của doanh nghiệp tạiTP.HCM nói riêng mà còn của Đất nước Vì vậy nghiên cứu này sẽ không chỉ có ýnghĩa đối với các tổ chức trong việc xây dựng, triển khai các chính sách bền vữngnhằm đáp ứng được lời kêu gọi của Nhà nước, cùng chung tay thực hiện các cam kết

mà Việt Nam đã đưa ra tại Hội nghị COP26, mà còn góp phần làm rõ thêm lý thuyết

về HVX của cá nhân Bởi lẽ giảm tiêu thụ các nguồn tài nguyên sẽ mang lại rất nhiềulợi ích khác nhau, từ bảo vệ môi trường cho tới tạo thói quen tốt cho mỗi cá nhân haycắt giảm chi phí vận hành cho doanh nghiệp trong nước về lâu về dài, từ đó có thểgiúp các doanh nghiệp phát triển bền vững, được tín nhiệm và tôn trọng hơn Chọn

đề tài nghiên cứu “Hành vi xanh tại nơi làm việc của nhân viên văn phòng trên địabàn Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả cũng mong đợi bản thân sẽ có cơ hội tìm hiểusâu hơn các lý thuyết có liên quan đến hành vi để củng cố thêm kiến thức cho chínhmình, từ đó có thể tìm ra thêm các hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai 1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này được thực hiện nhằm hướng đến các mục tiêu chính như sau: 1) Nghiên cứu và đo lường mức tác động của ý định xanh, nhận thức xanh, TTCX và vai trò điều tiết của sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống đến động lực tự chủ xanh thực hiện HVX tự nguyện tại nơi làm việc của nhân viên

2) Đánh giá vai trò trung gian của động lực tự chủ xanh đối với HVX tự nguyện tại nơi làm việc của nhân viên

3) Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ các tổ chức và DN trên địa bàn TP.HCM trong việc xây dựng các chính sách phát triển bền vững được phùhợp hơn với nhân viên, từ đó có thể khuyến khích và thúc đẩy HVX tựnguyện tại nơi làm việc của họ

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Từ những mục tiêu nghiên cứu đã nêu trong mục 1.2, nghiên cứu này hướng đến việc trả lời các câu hỏi sau:

1) Các yếu tố ý định xanh, nhận thức xanh, TTCX ảnh hưởng trực tiếp nhưthế nào đến động lực tự chủ xanh tại nơi làm việc của nhân viên?

2) Sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống có tác động điều tiết như nào đến động lực tự chủ xanh thực hiện HVX tự nguyện tại nơi làm việc của nhân viên?

3) Động lực tự chủ xanh có vai trò trung gian ra sao trong mối quan hệ giữa các yếu tố ý định xanh, nhận thức xanh và TTCX với HVX tự nguyện tại nơi làm việc của nhân viên?

4) Làm thế nào để gia tăng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ý định xanh, nhận thức xanh, TTCX đến động lực tự chủ thực hiện HVX tự nguyện tại nơi làm việc của nhân viên trên địa bàn TP.HCM?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là mối quan hệ giữa các yếu tố ý định xanh, nhận thức xanh, trí tuệ cảm xúc, động lực tự chủ, sự cân bằng giữa công việc -

cuộc sống với HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc

Đối tượng khảo sát của đề tài này là nhân viên văn phòng các cấp hiện đanglàm việc tại các tổ chức, các DN trên địa bàn TP.HCM NVVP ở đây bao gồm cả cấp dưới và cấp cao nhưng không bao gồm những người làm chủ DN

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài này được thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh

Về thời gian: Dự kiến được thực hiện từ tháng 11/2021 đến tháng 1/2023 1.5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ đạo của đề tài này là phương pháp định lượng Tác giả thu thập thông tin và dữ liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát đến các cá nhân là NVVP các cấp thông qua hai hình thức là trực tiếp và gián tiếp Cụ thể: 1) Với hình thức trực tiếp, tác giả sẽ tiến hành khảo sát khoảng 30 - 50 cá

nhân đang làm việc tại các tổ chức, DN trên địa bàn TP.HCM

2) Với hình thức gián tiếp, tác giả sẽ tiến hành gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến (được khởi tạo và thiết kế bằng công cụ Google Forms) qua email, diễn đàn… để thu thập thêm dữ liệu của khoảng 300 cá nhân khác cũngđang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Sau khi kiểm tra, làm sạch dữ liệu đã thu thập thì sẽ tiến hành nhập liệu, phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS và SmartPLS để:

1) Thực hiện thống kê mô tả với dữ liệu thu thập được

2) Đánh giá mô hình đo lường bằng cách kiểm định độ tin cậy của từng chỉ báo, độ tin cậy của thang đo, độ tin cậy nhất quán nội bộ, độ chính xác về

sự hội tụ và độ chính xác về sự phân biệt

3) Đánh giá mô hình cấu trúc bằng cách kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến,

hệ số xác định R2, hiệu quả tác động f2 và mức tác động của hệ số hồi quy 4) Kiểm định giả thuyết/mô hình nghiên cứu bằng phương pháp Phân tích môhình cấu trúc tuyến tính SEM

1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu

1.6.1 Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần phát triển thêm lý thuyết về HVX của cá nhân, đặc biệt là HVX tự nguyện tại nơi làm việc của cá nhân, vốn chưa được khai phá nhiều Cụ thể:

1) Làm rõ được mối quan hệ giữa các yếu tố ý định xanh, nhận thức xanh, trí

tuệ cảm xúc, động lực tự chủ xanh, sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống với HVX tự nguyện tại nơi làm việc của nhân viên văn phòng

2) Làm sáng tỏ được vai trò điều tiết của yếu tố sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống đến động lực tự chủ xanh thực hiện HVX tự nguyện tại nơi làm

việc của nhân viên văn phòng

3) Đánh giá được vai trò trung gian của động lực tự chủ xanh thực hiện HVX

tự nguyện tại nơi làm việc của nhân viên văn phòng

1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Từ những kết quả nghiên cứu đạt được, đề tài này có thể đem lại những ý nghĩa

về mặt thực tiễn như sau:

1) Giúp các tổ chức, các DN hiểu kỹ hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố ý định xanh, nhận thức xanh, trí tuệ cảm xúc, động lực tự chủ, sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống với HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm

việc

2) Cung cấp cơ sở thực tế để các nhà quản lý, các nhà hoạch định chiến lược xây dựng được cho tổ chức, DN một chính sách phát triển bền vững có tính khả thi cao, phù hợp hơn với nhân viên để có thể khuyến khích và thúc đẩy HVX tự nguyện của họ tại nơi làm việc, từ đó góp phần làm giảm chi phí vận hành và tăng tính cạnh tranh cho DN

3) Có thể trở thành tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu khác vận dụng

và phát triển thêm tính mới trong tương lai

1.7 Kết cấu luận văn

Luận văn này được trình bày theo kết cấu 5 chương như sau:

Chương 1 - Mở đầu: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu, lý do và tính cấp thiết

của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu chủ đạo, ý nghĩa của đề tài về mặt lý thuyết và thực

tiễn

Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày lý thuyết nền

và các khái niệm chính sử dụng trong đề tài nghiên cứu, liệt kê các nghiên cứu trước đây và đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu: Mô tả quy trình nghiên cứu, quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo

Chương 4 - Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Thể hiện chi tiết kết quả phân tích, kiểm định mô hình đo lường, giả thuyết và thảo luận về kết quả nghiên cứu

Chương 5 - Kết luận và đề xuất khuyến nghị: Đưa ra kết luận cuối cùng cho nghiên cứu cùng những đề xuất, khuyến nghị về mặt lý thuyết và thực tiễn cho các tổ

chức, các doanh nghiệp cũng như các nhà quản lý Nêu lên những hạn chế trong nghiên cứu và gợi ý về nghiên cứu kế tiếp trong tương lai

1.8 Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã trình bày chi tiết về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câuhỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩacủa nghiên cứu về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn, và kết cấu luận văn của đề tàinày Nội dung của cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài sẽ được trình bày cụ thểtrong chương kế tiếp

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung chương 2 sẽ lược khảo lý thuyết nền cùng các khái niệm, định nghĩa

có liên quan đến HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc Các nghiên cứutrước về hành vi vì môi trường/HVX, đặc biệt là HVX tự nguyện có liên quan đến lýthuyết nền và các khái niệm cũng được xem xét để chọn lọc và phát triển các giảthuyết cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này

2.1 Các khái niệm chính

2.1.1 Hành vi xanh tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc

HVX của nhân viên được phát triển từ hành vi vì môi trường, là một hành vithân thiện với môi trường tại nơi làm việc, là cơ sở quan trọng để chuyển đổi chiếnlược phát triển bền vững cấp vĩ mô của tổ chức thành kết quả thực tiễn cụ thể và đóngmột vai trò nền tảng quan trọng trong tính bền vững môi trường của tổ chức (Galpin

và Whittington, 2012) HVX của nhân viên chủ yếu đóng góp vào sự phát triển bềnvững của một tổ chức theo hai cách:

1) Các quy tắc và quy định của tổ chức cần được nhân viên thực hiện Nhân viên thúc đẩy các hành vi bảo vệ môi trường xanh tại nơi làm việc, cụ thể bằng cách thúc đẩy các ý định và ý tưởng bảo vệ môi trường và thực hành các yêu cầu của chiến lược xanh của tổ chức và các chính sách thể chế (Ramus và Steger 2000)

2) Tất cả HVX của nhân viên cuối cùng cũng xuất hiện ở cấp độ tổ chức Nhân viên thực hiện HVX của cá nhân, điều này cuối cùng sẽ cải thiện sự phát triển bền vững của tổ chức (Felin và ctg, 2015)

Ones và Dilchert (2012) là những học giả đầu tiên đưa ra khái niệm về HVXcủa nhân viên với định nghĩa HVX là những hành động và hành vi có lợi cho môitrường mà nhân viên thực hiện trong một tổ chức Andersson và ctg (2013) thì kháiniệm HVX là thành phần chính để đạt được sự phát triển bền vững của môi trườngcủa tổ chức HVX của nhân viên bao gồm các hoạt động thân thiện với môi trường

như tiết kiệm năng lượng, sử dụng tài nguyên hợp lý (ví dụ: sao chép hoặc in ấn haimặt), tránh lãng phí, tái chế và bảo tồn nước (Kim và ctg, 2014; Norton và ctg, 2015;Ones và Dilchert, 2012)

Nghiên cứu về HVX ở nơi làm việc (Paillé & Boiral, 2013; Ramus & Steger,2000) và ở nhà (Steg & Vlek, 2009) thường xem nó là hành vi tự nguyện Tuy nhiên,các nhà tâm lý học tổ chức công nhận rằng không phải tất cả HVX của nhân viên đều

là tùy ý (Ones & Dilchert, 2012b) Ones và Dilchert (2012a) đã đưa ra phương phápphân loại dựa trên hiệu suất công việc của HVX của nhân viên với năm loại: (1) hoạtđộng bền vững, (2) bảo tồn tài nguyên, (3) ảnh hưởng đến người khác, (4) chủ động,

và (5) tránh tác hại Tuy cách phân loại này mặc nhiên chấp nhận sự hiện diện của cảHVX bắt buộc và tự nguyện, nhưng bản thân các danh mục không loại trừ lẫn nhau,

do đó cho phép một hành vi thuộc về nhiều hơn một nhóm

Trong khi đó, Norton và ctg (2015) lại áp dụng cách phân loại đơn giản hơnkhi chia HVX của nhân viên thành 2 loại là HVX bắt buộc và HVX tự nguyện củanhân viên Sự phân loại này cho phép phân biệt giữa HVX tại nơi làm việc và HVX

ở tư nhân

1) HVX bắt buộc của nhân viên: Norton và ctg (2015) đã định nghĩa HVXbắt buộc của nhân viên là HVX được thực hiện trong bối cảnh nhiệm vụ công việc bắt buộc của nhân viên Điều này bao gồm việc tuân thủ các chính sách của tổ chức, thay đổi phương pháp làm việc gồm lựa chọn các

giải pháp thay thế có trách nhiệm và tạo ra các sản phẩm và quy trình bền vững Khái niệm này tương tự như hiệu suất nhiệm vụ (Borman & Motowidlo, 1993), đề cập đến hành vi mà người sử dụng lao động yêu cầu

và đóng góp trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động kinh doanh chính Nócũng tương tự với khái niệm hành vi vì môi trường liên quan đến nhiệm vụcủa Bissing và ctg (2012), là mức độ mà nhân viên hoàn thành nhiệm vụcông việc được yêu cầu của họ theo những cách thân thiện với môi trường 2) HVX tự nguyện của nhân viên: Norton và ctg (2015) đã định nghĩa HVX

tự nguyện của nhân viên là HVX liên quan đến sáng kiến cá nhân vượt quá

mong đợi của tổ chức Điều này bao gồm ưu tiên các lợi ích môi trường, khởi xướng các chương trình và chính sách môi trường, vận động hành lang và hoạt động, cũng như khuyến khích những người khác

Khái niệm trên phù hợp với các khái niệm về hiệu suất theo ngữ cảnh và hành

vi công dân tổ chức, đề cập đến các hành vi tự nguyện hỗ trợ môi trường tổ chức, xãhội và tâm lý tại nơi thực hiện nhiệm vụ (Borman & Motowidlo, 1993; Organ, 1997).Đồng thời nó cũng tương tự với khái niệm về hành vi chủ động vì môi trường củaBissing và ctg (2012), mô tả mức độ mà một nhân viên chủ động tham gia vào cáchành vi thân thiện với môi trường vượt ra ngoài phạm vi nhiệm vụ công việc yêu cầucủa họ tại nơi làm việc Hành vi chủ động hoặc sáng kiến cá nhân liên quan đến cáchtiếp cận tích cực, tự bắt đầu đối với công việc của một người và không bắt buộc vềmặt chính thức

Kim và ctg (2014) lại định nghĩa HVX tự nguyện tại nơi làm việc là hành độngcủa nhân viên bền vững với môi trường cho tổ chức sử dụng lao động nhưng khôngphải tuân theo bất kỳ chính sách hoặc hệ thống quản lý môi trường chính thức nào.Các HVX tự nguyện xảy ra trong môi trường công sở và các động lực cơ bản hướngdẫn các hành vi đó có thể có ý nghĩa đối với cách thức cá nhân và động lực xã hội tạonên HVX tự nguyện Tian và ctg (2019) đã giả định rằng thái độ vì môi trường củanhân viên kết hợp với hai loại nhận thức về môi trường làm việc xanh dự đoán cáctrạng thái động lực khác nhau Cụ thể, HVX của nhân viên được cho là có liên quantích cực đến thái độ vì môi trường của họ, chính sách môi trường của tổ chức và HVXcủa đồng nghiệp Theo yêu cầu của tổ chức, nhân viên có một loại trạng thái độnglực được kiểm soát, họ phải tuân theo các quy định của tổ chức và tham gia vào cácHVX, dẫn đến HVX bắt buộc Ngược lại, nếu nhân viên nhận thấy rằng đồng nghiệpcủa họ trong tổ chức thân thiện với môi trường, họ có thể có một loại trạng thái độnglực tự chủ và tự nguyện tham gia vào các hoạt động bền vững của tổ chức, do đó dẫnđến HVX tự nguyện Theo Tian và ctg (2019), HVX tự nguyện của nhân viên đượcxem là hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc và là cơ sở quan trọng để

chuyển đổi chiến lược phát triển bền vững cấp vĩ mô của tổ chức thành thực tiễn cụthể

Như vậy có thể tóm gọn lại HVX tự nguyện của nhân viên tại nơi làm việc lànhững hành động thân thiện với môi trường, mang tính chất hướng về môi trường,được hình thành từ sự thôi thúc bên trong mỗi cá nhân khiến họ muốn tham gia vàocác hoạt động xanh, vì môi trường một cách chủ động mà không cần phải có sự tácđộng hay yêu cầu nào từ tổ chức Nhân viên có thể thực hiện các HVX tự nguyện tạinơi làm việc, cụ thể bằng cách thúc đẩy các ý định và ý tưởng xanh, nhận thức xanh,trí tuệ cảm xúc xanh về môi trường để bảo vệ môi trường

2.1.2 Ý định xanh (Ý định vì môi trường)

Triandis (1980, trang 203) coi ý định hành vi là những chỉ dẫn mà mọi ngườiđưa ra cho bản thân để hành xử theo những cách nhất định Ajzen (1991) cho rằng, ýđịnh là một yếu tố tạo động lực, mang tính thúc đẩy và thể hiện nỗ lực của một cánhân sẵn sàng thực hiện một hành vi cụ thể Kim và Hunter (1993) nhấn mạnh rằngthái độ dự đoán ý định và ý định dự đoán hành vi Blackwell và ctg (2001) đã địnhnghĩa ý định là một yếu tố dùng để đánh giá khả năng thực hiện hành vi của một cánhân trong tương lai Parker (2004) lại cho rằng ý định là xu hướng cụ thể của một

cá nhân để thực hiện một hành động hoặc một loạt các hành động và nó xuất phát từsuy nghĩ có ý thức định hướng hành vi Trong khi đó, theo Krueger (2003), ý định làtrạng thái nhận thức ngay trước khi thực hiện một hành vi Hơn nữa, do sự gần gũi

về mặt khái niệm với hành vi, các nhà nghiên cứu thường sử dụng ý định làm đại diệncho hành vi thực tế Ví dụ như việc sử dụng yếu tố ý định làm đại diện cho hành vi

có thể được tìm thấy trong các nghiên cứu về HVX (Cordano và Frieze, 2000;Greaves và ctg, 2013)

Theo Greaves và ctg (2013), các ý định về HVX liên quan đến việc nhân viên

tự đặt ra các mục tiêu để hành động theo những cách có trách nhiệm với môi trườngtại nơi làm việc Norton và ctg (2017) đã kết luận rằng những nhân viên có ý địnhHVX mạnh mẽ và cũng báo cáo một môi trường tâm lý xanh tích cực hơn có nhiềukhả năng phát triển các ý định thực hiện hơn và sau đó, sẽ tham gia vào HVX ngày

hôm sau ở mức độ cao hơn so với những nhân viên báo cáo môi trường tâm lý xanhkém tích cực

Như vậy, có thể hiểu một cách đơn giản thì ý định xanh (hay còn có thể gọi là

ý định vì môi trường) là những ý định thân thiện với môi trường, mang tính chất vìmôi trường của một cá nhân trước khi thực hiện các hành động có trách nhiệm vớimôi trường (các HVX) trong tương lai

2.1.3 Nhận thức xanh (Nhận thức về môi trường)

Nhận thức xanh (Green Perception) được tác giả bắt nguồn từ những địnhnghĩa của nhận thức về môi trường (Pro-environmental Perception) Báo cáo củaBogner và ctg (2000) cho thấy nhận thức về môi trường được đánh giá thông qua bayếu tố: (1) Bảo tồn, (2) Sử dụng thiên nhiên và (3) Cân nhắc để bảo tồn Các yếu tốnày được đánh giá như một chức năng của tính cách của mỗi cá nhân, có thể ảnhhưởng đến nhận thức về tự nhiên và môi trường

Theo Marcinkowski và Reid (2019), nhận thức về môi trường được cho là có ảnh hưởng đến tần suất các cá nhân lựa chọn các hành động vì môi trường trong cuộcsống hàng ngày của họ Đặc biệt, nhận thức về môi trường của các cá nhân đã nhiềulần được chứng minh là có mối tương quan với các hành vi vì môi trường của họ(Kaiser và ctg, 2007; Roberts và Bacon, 1997; Whitley và ctg, 2018)

Ở một góc độ khác, một số nghiên cứu (Cornelissen và ctg, 2008; Melo và ctg,2018; Schultz và Tabanico, 2007; Van der Werff và ctg, 2013a, b, 2014a; Whitmarsh

và O’Neill, 2010) đã dựa trên thuyết tự nhận thức (Self-perception theory) của Bem(1967, 1972) để đánh giá nhận thức về môi trường của một cá nhân Thuyết tự nhậnthức của Bem (1967, 1972) cho rằng các cá nhân hành động phù hợp với các biểuhiện của họ và của người khác và rằng mọi người biết đến bản thân chỉ bằng cách suy

ra chúng từ những quan sát về hành vi trước đó của chính họ và hoàn cảnh mà hành

vi xảy ra Những nghiên cứu này (Cornelissen và ctg, 2008; Schultz và Tabanico,2007; Van der Werff và ctg, 2013a, b, 2014a; Whitmarsh và O’Neill, 2010) đã sửdụng khái niệm tự nhận diện/nhận dạng bản thân (Self-identity) của một người - khái niệm của họ về chính họ - để hướng dẫn các hành động về môi trường Trong lĩnh

vực môi trường, cách tự nhận diện này đã được chứng minh là một yếu tố dự báoquan trọng của hành vi vì môi trường (Sparks và Shepherd, 1992) và được đề xuấtnhư một yếu tố thúc đẩy tính nhất quán trong hành vi (Whitmarsh và O’Neill, 2010).Theo đó, sự nhận dạng bản thân về môi trường (còn gọi là tự nhận diện về môi trường)được định nghĩa là mức độ mà các cá nhân tự coi mình là người có hành động thânthiện với môi trường (Van der Werff và ctg, 2013a) Tự nhận diện về môi trường củamột người càng mạnh mẽ thì con người càng có nhiều khả năng tham gia vào nhiềuhành vi vì môi trường hơn (Cornelissen và ctg, 2008; Whitmarsh và O'Neill, 2010)bởi vì mọi người có động lực để nhất quán và hành động phù hợp với cách họ nhìnnhận về bản thân (Van der Werff và ctg, 2013b) Nói cách khác, hành vi đóng khung

mà mọi người đã thực hiện trong quá khứ vì thân thiện với môi trường làm tăng nhậnthức của họ về bản thân họ là một người thân thiện với môi trường, do đó làm tăngkhả năng tham gia vào các hành vi thân thiện với môi trường trong tương lai(Cornelissen và ctg, 2008; Van der Werff và ctg, 2014a) Tương tự, nhận thức về môitrường được Melo và ctg (2018) đánh giá dựa trên sự tự nhận thức về môi trường củamột cá nhân về lối sống và hành vi của họ Những người tự nhận mình là thân thiệnvới môi trường có nhiều khả năng cư xử vì môi trường hơn Nói cách khác, tự nhậnthức về môi trường có tác động mạnh mẽ đến hành vi vì môi trường

Vậy nhận thức xanh (hay còn gọi là nhận thức về môi trường) là cách thức màmột cá nhân nhận biết về môi trường, về sự thân thiện của chính mình với môi trường,

từ đó lựa chọn các hành động xanh, vì môi trường trong cuộc sống hàng ngày của họ.Nhận thức xanh có thể làm thay đổi hành vi của con người theo những cách khác nhau như giảm lượng tiêu thụ các nguồn tài nguyên như điện, nước, giấy khi khôngcần thiết, giảm mua và sử dụng những sản phẩm có tác động tiêu cực đến môi trườngnhư túi nhựa, ly nhựa…

kiểm soát cảm xúc của họ có thể ảnh hưởng đến ý định của họ trong việc thực hiệnhành vi dự định của họ hoặc làm điều không phải để thực hiện hành vi Theo George(2006), cảm xúc và tâm trạng được kết nối và là thành phần cơ bản của hành vi.Hipólito (2011) lại cho rằng, cảm xúc hoặc tâm trạng, đã được coi là một yếu tố độnglực có thể ảnh hưởng đến hành vi vì môi trường Kim và ctg (2013) cũng nhận định,cảm xúc dự đoán trước rõ ràng mang lại động lực quan trọng cho quá trình ý định củangười mua vì cảm xúc là động lực trong việc ra quyết định Inoue và ctg (2015) đềxuất rằng đánh giá về việc khám phá vai trò của cảm xúc, có thể muốn đánh giá cao

cơ hội thúc đẩy các tài liệu môi trường liên quan đến hành vi vì môi trường tại nơilàm việc Bởi vì trong hầu hết các tài liệu về môi trường, vai trò quan trọng của cảmxúc hiếm khi được thảo luận (Searles, 2010)

Theo đó một trong những hạn chế chính của vấn đề kiểm tra các HVX, vì môitrường bằng cách sử dụng các lý thuyết thái độ là phần lớn họ bỏ qua các khía cạnhcảm xúc, chỉ có một số nghiên cứu trong bối cảnh các tài liệu về môi trường có nỗlực tìm hiểu cách tác động của cảm xúc có thể góp phần vào HVX, vì môi trường.Aguilar và ctg (2014) tin rằng hành vi vì môi trường có thể bị ảnh hưởng không chỉbởi các yếu tố nhận thức mà còn bởi cảm xúc của cá nhân Nghiên cứu thực nghiệmcủa Diessner và ctg (2018) cũng đã chỉ ra rằng cảm xúc có thể tăng cường tích cực

sự tham gia vào hành vi vì môi trường Song song với điều này, sự chú ý đáng kểtrong một lĩnh vực nghiên cứu đang gia tăng đã được tạo ra thông qua cấu trúc của

“trí tuệ cảm xúc”, mặc dù sự tương tác phân tích giữa nhận thức, cảm xúc và hành vikhông phải là mới (Aguilar và ctg, 2014), tuy nhiên các nghiên cứu để quan sát vaitrò của trí tuệ cảm xúc đối với việc thúc đẩy HVX, vì môi trường tại nơi làm việc vẫncòn khan hiếm

Khái niệm trí tuệ cảm xúc (TTCX) đã được thảo luận trong nhiều nghiên cứuliên quan đến tài liệu khoa học và tâm lý học Ở cấp độ chung nhất, TTCX đề cập đếnkhả năng nhận biết và điều chỉnh cảm xúc của bản thân và người khác Salovey vàMayer (1990) đã phát biểu TTCX là khả năng suy luận về cảm xúc để cải thiện tưduy, kết hợp các năng lực để kiểm soát chính xác cảm xúc của chính mình, điều chỉnh

cảm xúc đối với việc ra quyết định, thấu hiểu cảm xúc và hướng cảm xúc để thăngtiến nhiệt tình và phát triển trí tuệ Goleman (1995) đã mô tả TTCX là khả năngkhuyến khích các cá nhân và kiểm soát cảm xúc của chính mình khi giao tiếp vớingười khác Goleman (1995) chia nhỏ các thành phần của TTCX thành năm lĩnh vựcchính là: Tự nhận thức, Tự điều chỉnh, Động lực bản thân, Sự đồng cảm và Kỹ năng

xã hội Trong một nghiên cứu khác, Mayer và Salovey (1997) lại cho thấy TTCX chỉgiới hạn ở những khả năng liên kết trực tiếp cảm xúc với nhận thức, không bao gồmđộng lực như một yếu tố, nhưng thừa nhận nó như một chức năng riêng biệt, có liênquan Nghiên cứu thực nghiệm của Christie và ctg (2007) cũng xác nhận rõ ràng chokhái niệm của Mayer và Salovey (1997) rằng động lực là một yếu tố liên quan đếnTTCX nhưng không phải là một phần cấu thành nên TTCX

Trong khi đó, báo cáo của Bar-On (2000) lại đề cập rằng TTCX là các khảnăng và kỹ năng cá nhân có thể ảnh hưởng đến khả năng quản lý áp lực và nhu cầumôi trường Nhiều tác giả cho rằng những cá nhân có TTCX càng cao thì họ sẽ càng

có những hành vi tốt hơn để có thể tiến hành để đạt được hiệu suất tốt hơn cho tổchức của họ (Law và ctg, 2004; Van Rooy và Viswesvaran, 2004) TTCX bao gồmđộng lực và quyết tâm và những kỹ năng này đóng một vai trò quan trọng trong việcđạt được mục tiêu

Như vậy, TTCX là khả năng nhận biết, theo dõi và đánh giá cảm xúc của chính mình và của người khác, từ đó cải thiện tư duy, điều chỉnh, chỉ đạo và kiểm soát cảmxúc của bản thân, sử dụng những cảm xúc đó để thúc đẩy suy nghĩ và hành động củachính mình TTCX cũng có thể tăng cường sự tham gia tích cực của một cá nhân vàocác HVX, thân thiện với môi trường

2.1.5 Động lực tự chủ xanh (Động lực tự chủ vì môi trường)

Đối với bất kỳ môi trường tổ chức nào, nhân viên đều là động lực của mọi hoạtđộng sản xuất, kinh doanh Ví dụ, nhân viên có vai trò tích cực từ sản xuất đến tiếpthị sản phẩm Cho đến nay, nhiều nghiên cứu học thuật đã đề cập đến trạng thái thểchất và tâm lý của nhân viên, bao gồm cả các trạng thái động lực của họ (Chua và ctg, 2019; Deci và Ryan, 2000; Fernet, 2013; Forner và ctg, 2020; Manganelli, 2018)

Ban quản lý của bất kỳ tổ chức nào cũng phải thực hiện thành thạo việc giải quyếtcác yếu tố tạo động lực của nhân viên Khi nhân viên trở nên có động lực để chào đóncác phương pháp tiếp cận xanh trong thiết lập tổ chức, công ty cụ thể đó sẽ có đượclợi thế cạnh tranh trên thị trường (Ambec và Lanoie, 2008)

Trong lý thuyết về sự tự quyết, Deci và Ryan (1985) lập luận rằng hành vi làkết quả của các động lực bên trong (động lực tự chủ) và động lực bên ngoài (độnglực có kiểm soát) Đây là yếu tố quyết định quan trọng đối với hành vi của một cánhân Theo quan điểm của Deci và Ryan (2000), một nhân viên có động lực tham giavào một hành vi nếu họ tin rằng công ty sẽ thưởng cho họ (động lực có kiểm soát)hoặc nếu họ đạt được sự hài lòng của cá nhân từ việc làm đó (động lực tự chủ) Cụthể, những nhân viên có động lực được kiểm soát sẽ có cảm giác áp lực và tráchnhiệm Họ phải chịu áp lực và ràng buộc của các yêu cầu của tổ chức và hành vi tiếptheo có khả năng được điều khiển bởi cảm giác rằng, nhân viên phải hành xử theomột cách cụ thể Đây có thể xem là hành vi bị bắt buộc Ngược lại, những nhân viên

có động lực tự chủ sẽ thể hiện cảm giác tự chủ và trải nghiệm lựa chọn, tham gia vàocác hoạt động nhất định mà họ quan tâm Báo cáo của Gagné và Deci (2005) cũngcho thấy động lực tự chủ gắn liền với hành vi xã hội và có khả năng thúc đẩy việcthực hiện quyền công dân Do đó, hành vi tiếp theo có thể được phát sinh ra ngoài ýthức rằng nhân viên thực sự muốn tham gia vào hành vi Đây có thể xem là hành vi

tự nguyện Theo Ryan và Deci (2017), nhân viên có động lực tự chủ tham gia vàocông việc của họ với tinh thần sẵn sàng, hiểu giá trị và mục đích của công việc và tựquyết định trong việc thực hiện các nhiệm vụ công việc Những người lao động có động lực tự chủ làm việc tốt hơn một cách đáng tin cậy, học hỏi tốt hơn và hạnh phúchơn trong công việc (Deci và ctg, 2017)

Vậy động lực tự chủ xanh (hay động lực tự chủ vì môi trường) của một cánhân có thể được hiểu là sự thôi thúc khiến cá nhân muốn tham gia vào các hoạt độngxanh, vì môi trường một cách tự nguyện Nói cách khác, những cá nhân bị ảnh hưởngbởi động lực tự chủ xanh sẽ thể hiện sự quan tâm, coi HVX là có ý nghĩa, giá trị và sẵn sàng tham gia vào các HVX tự nguyện

2.1.6 Sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống

Sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống là một thách thức không nhỏ trongthời đại ngày nay và là một chủ đề quan trọng trong cả thực hành kinh doanh chuyênnghiệp lẫn nghiên cứu học thuật Nhiều nghiên cứu về chủ đề này đã được thực hiệntrong nhiều lĩnh vực khác nhau như xã hội học (Allan và ctg, 2007), tâm lý học(Frone, 2000; Greenhaus, 2008), quản lý nguồn nhân lực (Grady và ctg, 2008;McDonald và ctg, 2007), các nghiên cứu về tổ chức (Brough và ctg, 2014; Kelly vàctg, 2008) và các nghiên cứu về lĩnh vực môi trường (Chai và ctg, 2015; McDonald

và ctg, 2006; Melo và ctg, 2018; Thøgersen, 2005) Việc định nghĩa và đo lường sựcân bằng giữa công việc - cuộc sống hiện đang đòi hỏi nhiều cách tiếp cận khác nhau.Các định nghĩa về sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống thường khác nhau giữa các

mô hình lý thuyết và tùy vào thước đo đang được sử dụng

Greenhaus và ctg (2003) đã định nghĩa sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống

là lượng thời gian và mức độ hài lòng với công việc và vai trò gia đình Các tác giảtin rằng sự cân bằng giữa lĩnh vực gia đình và công việc cũng liên quan đến sự cânbằng thời gian, cân bằng tham gia và cân bằng hài lòng Do đó họ đã cố gắng xácđịnh và đánh giá sự cân bằng giữa công việc và gia đình như một cấu trúc khách quan,

đa chiều, xác định sự cân bằng giữa công việc và gia đình là mức độ quan tâm, thờigian, sự tham gia hoặc cam kết bằng nhau được đưa vào vai trò công việc và gia đình

Ở một góc độ khác, Kalliath và Brough (2008) lại định nghĩa sự cân bằng giữa côngviệc - cuộc sống là nhận thức của cá nhân rằng các hoạt động công việc và phi côngviệc tương thích với nhau và thúc đẩy sự phát triển phù hợp với các ưu tiên cuộc sốnghiện tại của một cá nhân (tức là khả năng đáp ứng các vai trò) Định nghĩa của Kalliath

và Brough (2008) nhấn mạnh tầm quan trọng của nhận thức chủ quan của mỗi cánhân về sự cân bằng, trái ngược với các thước đo khách quan về thời gian và/hoặc sựhài lòng được sử dụng trong mỗi lĩnh vực và công nhận rằng những nhận thức này cóthể thay đổi theo thời gian để tương thích giữa nhiều vai trò trong cuộc sống Trongmột nghiên cứu khác được xây dựng dựa trên định nghĩa lý thuyết của Kalliath vàBrough (2008) về sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống, Brough và ctg (2014) cho

rằng sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống là sự đánh giá chủ quan của mỗi cá nhân

về sự phù hợp giữa công việc của họ với các hoạt động phi công việc và cuộc sốngnói chung

Báo cáo của Melo và ctg (2018) lại cho thấy, sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống được định nghĩa liên quan đến sự sẵn có của thời gian tùy ý bằng cách sửdụng cả các biện pháp khách quan và chủ quan Sự cân bằng khách quan giữa côngviệc - cuộc sống có liên quan đến khái niệm kinh tế học về hạn chế thời gian, cònđược gọi là giới hạn thời gian hoặc khan hiếm thời gian Theo kinh tế học, khan hiếmthời gian (chỉ có 24 giờ cho 1 ngày) nghĩa là lượng thời gian trong ngày có hạn, mộtngười muốn làm nhiều việc nhưng không thể, và mỗi cá nhân đều phải có thời giandành cho việc nghỉ ngơi nhằm tái tạo lại sức lao động của mình Becker (1965) đãchứng minh sự tồn tại của giới hạn thời gian và thành phần thời gian của các hoạtđộng ảnh hưởng đến hành vi như thế nào Ông dự đoán rằng nếu các hoạt động đòihỏi nhiều thời gian hơn để thực hiện, thì tổng thời gian không phân bổ (tức là lượngthời gian rảnh rỗi, không dành cho công việc, đi làm và nội trợ) mà một người cócàng ít, và do vậy khả năng thực hiện các hoạt động đó càng ít Trong khi đó, sự cânbằng chủ quan giữa công việc - cuộc sống liên quan đến khái niệm tâm lý về hạn chếnhận thức, vốn cho rằng mọi người có nguồn lực nhận thức hạn chế, là khả năng làmviệc giới hạn của bộ nhớ của con người Những khái niệm ban đầu về giới hạn nhậnthức của con người liên quan đến khái niệm trí nhớ ngắn hạn, một hệ thống chịu tráchnhiệm lưu giữ thông tin từng khoảnh khắc (Broadbent, 1958) Trước đó,Miller (1956) trong một đóng góp kinh điển về kiến thức tâm lý đã chứng minh rằng hoạt độngnhận thức của con người bị giới hạn về lượng thông tin có thể được quản lý một cách

có ý thức tại bất kỳ thời điểm nào

Theo Brough và ctg (2014), một yếu tố quan trọng của sự cân bằng giữa côngviệc - cuộc sống là nhận thức chủ quan của mỗi cá nhân về sự cân bằng Mặc dù sẽrất hữu ích khi đo lường sự cân bằng cả khách quan và chủ quan trong cùng mộtnghiên cứu nhưng việc đánh giá sự cân bằng giữa công việc - cuộc sống theo biệnpháp chủ quan sẽ cho phép chúng ta nghiên cứu các khía cạnh khác, tinh vi hơn của

sự cân bằng mà chúng ta không nắm được trong thước đo khách quan của mình Nócũng phù hợp về mặt tâm lý theo thời gian Do đó, có thể hiểu một cách đơn giản là

sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống là nhận thức riêng của mỗi cá nhân về sự hài hòa, thống nhất giữa các hoạt động nghề nghiệp (công việc) với các hoạt động cánhân (phi công việc) của cá nhân đó Nói cách khác, sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống là nhận thức riêng của mỗi cá nhân về khả năng đáp ứng các vai trò trongcông việc cũng như trong cuộc sống, bất kể tỷ lệ thời gian và sự tham gia vào các vai trò này

2.2 Các lý thuyết nền

2.2.1 Lý thuyết Hành vi có kế hoạch của Ajzen (The Theory of Planning Behaviour - TPB)

Ajzen (1991) đã phát triển lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) để giải thích

ý định hành vi của cá nhân hoặc cách mọi người dự định hành động Các nhà nghiêncứu đã sử dụng TPB để giải thích ý định hành vi của mọi người liên quan đến các chủ

đề như áp dụng chính sách và lập kế hoạch cũng như thực hiện thay đổi tổ chức TPBtrở thành một trong những lý thuyết nổi tiếng và thường được sử dụng để xem xéthành vi của con người trong một loạt các lĩnh vực, bao gồm kinh doanh, giáo dục,chăm sóc sức khỏe, công nghệ thông tin và tiếp thị

Về cơ bản, lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB) (Ajzen, 1991) là một phiênbản mở rộng, được phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (Theory of ReasonedAction - TRA) (Ajzen & Fishbein, 1975) đã được thiết lập tốt TPB được tạo ra đểkhắc phục sự hạn chế của lý thuyết trước về việc cho rằng hành vi của con người làhoàn toàn do kiểm soát lý trí TPB giải thích rằng ý định của mọi người là yếu tốchính ảnh hưởng đến hành vi, trong đó nó cho rằng ý định của mọi người biểu thịmức độ sẵn sàng của một người để thực hiện hành vi cụ thể TPB được xây dựng với

ý định hành vi có trước bởi thái độ, chuẩn mực chủ quan và nhận thức kiểm soát hành

vi (yếu tố được bổ sung vào TRA) Các nghiên cứu trước đây đã đề cập rằng TPB cólợi khi thấy trước nhiều hành vi (Kashif và De Run, 2015; Knowles và ctg, 2012)

TPB cũng được các nhà nghiên cứu nghiên cứu về quản lý sử dụng để điều tra và dựđoán về các loại hành vi tại nơi làm việc (Shahriar và ctg, 2013) Đối với những hành

vi có liên quan đến môi trường, TPB được xem là một trong những khuôn khổ nổibật nhất để giải thích hành vi môi trường/Hành vi xanh trong cả bối cảnh riêng tư(Bamberg & Möser, 2007) và công việc (Blok và ctg, 2014; Greaves và ctg, 2013;Safari và ctg, 2018; Unsworth và ctg, 2013; Wesselink và ctg, 2017)

Thái độ

Chuẩn

chủ quan

Ý định hành vi

Hành vi thật sự

Hình 2.1 - Mô hình lý thuyết hành động hợp lý (TRA)

(Nguồn: Ajzen và Fishbein, 1975)

Nhận thức kiểm

soát hành vi

Hình 2.2 - Mô hình lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB)

(Nguồn: Ajzen, 1991)

2.2.2 Lý thuyết về sự tự quyết của Deci & Ryan (Self-Determination Theory – SDT)

Lý thuyết về sự tự quyết (SDT - Deci và Ryan, 1985) là một lý thuyết về quátrình thúc đẩy hành vi tự quyết định của con người và là một lý thuyết có ảnh hưởng

về động lực trong thế kỷ XXI liên quan đến việc tìm hiểu cách tạo điều kiện và duytrì động lực chất lượng cao

Theo SDT (Deci và Ryan, 1985), tất cả con người đều có ba nhu cầu tâm lý

cơ bản là sự tự chủ, năng lực và mối quan hệ Đây là là những thành phần thiết yếu

để tạo ra động lực bền vững và là chất dinh dưỡng cho sự phát triển, hạnh phúc vàphát triển của cá nhân (Ryan và Deci, 2002) Sự tự chủ đề cập đến nhu cầu của ngườilao động được trải nghiệm sự lựa chọn trong vai trò của họ, có quyền tự do đưa raquyết định, bày tỏ ý kiến và có ý kiến đóng góp trong việc quyết định cách thức hoànthành nhiệm vụ của họ Trọng tâm chính của sự tự chủ là mọi người cần được tự chủ

và tự khởi xướng hành động của mình, thay vì bị người khác kiểm soát và chỉ đạo(Deci và Ryan, 1987) Năng lực thể hiện nhu cầu của người lao động để cảm thấyhiệu quả, thành công và làm tốt công việc của mình (Van den Broeck và ctg, 2010).Nhu cầu về năng lực được thỏa mãn khi người lao động có cơ hội sử dụng các kỹnăng của họ và phát triển khả năng làm chủ nhiệm vụ của họ Cuối cùng, con người

là sinh vật xã hội và mối quan hệ phản ánh nhu cầu trải nghiệm cảm giác thân thuộc

và cảm giác được người khác chấp nhận và quan tâm (Ryan và Deci, 2017) Nhu cầu

về mối quan hệ của người lao động được thỏa mãn khi họ cảm thấy là một phần của nhóm và có các mối quan hệ hỗ trợ và bạn bè tại nơi làm việc

Ryan và Deci (2002) cho rằng, sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý cơ bản củangười lao động ảnh hưởng đến loại động lực mà cá nhân có đối với các hoạt độngcông việc của họ Theo SDT, loại động lực mà các cá nhân sở hữu là yếu tố quantrọng quyết định đến hành vi của các cá nhân (Deci & Ryan, 2000) SDT chia độnglực thành hai loại là động lực có kiểm soát và động lực tự chủ Động lực có kiểm soát

đề cập đến động lực của một cá nhân để tham gia vào một số hành vi do áp lực bêntrong (cảm giác tội lỗi hoặc để duy trì lòng tự trọng) hoặc bên ngoài (yêu cầu của