Chất lượng viên chức y tế tại các khoa lâm sàng bệnh viện trường đại học y dược huế

Qua công tác thực hiện đánh giá viên chức, người lao động hàng năm của Bệnh viện trên thực tế vẫn còn tồn tại một tỷ lệ ít viên chức y tế được đánh giá khơng hồn thành nhiệm vụ với những

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC Y TẾ TẠI CÁC KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC Y TẾ TẠI CÁC KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03 Người hướng dẫn khoa học: TS ĐẶNG THỊ MINH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ đã được thực hiện một cách khoa học và chính xác, trung thực là công trình nghiên cứu riêng của cá nhân tôi và được thực hiện dựa trên sự hướng dẫn của TS Đặng Thị Minh

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Đặng Thị Minh Các tài liệu, số liệu được trích dẫn trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn đã được sự cho phép của Ban giám đốc Bệnh viện Trường Đại học Y – Dược Huế

Thừa Thiên Huế, Ngày tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Huyền

Quý thầy, cô là giảng viên Học viện hành chính Quốc gia đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ em trong học tập và nghiên cứu

Ban Lãnh đạo Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế, Bệnh viện Trường Đại học Y - Dược Huế và Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi cho em trong qua trình học tập nhưng vẫn có thể vừa hoàn thành nhiệm vụ ở đơn vị vừa có thời gian dành cho chương trình học tập, nghiên cứu của mình Song song với đó là sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía “quý thầy cô Trưởng/phó khoa, quý anh chị Điều dưỡng trưởng và toàn thể quý anh chị đang làm việc tại các khoa Lâm sàng thuộc Bệnh viện” đã tận tình giúp đỡ

em trong suốt quá trình thu thập tài liệu cho nghiên cứu của mình

Đặc biệt, Em xin tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đến TS Đặng Thị Minh - người Cô, người hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian, công sức giúp đỡ và hướng dẫn em hoàn thành tốt cuốn luận văn thạc sỹ này

Cuối cùng, cho Em xin được gửi lời cám ơn đến gia đình, người thân, bạn bè và quý anh chị em đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên, cũng như các thành viên lớp cao học Quản lý Công đợt 02 niên khóa 2021-2023 đã cùng chia sẻ kinh nghiệm, trao đổi, cùng nhau học tập trong 2 năm qua

Trong thời gian nghiên cứu vừa qua em đã cố gắng hoàn thiện cuốn luận văn của mình nhưng chắc sẽ không thể tránh được những thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cám ơn!

Học viên

Nguyễn Thị Thanh Huyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC Y TẾ TẠI CƠ SỞ KHÁM BỆNH, CHỮA BỆNH 11

1.1 Một số vấn đề lý luận về viên chức y tế tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh 11

1.2 Chất lượng viên chức y tế tại cơ sở khám chữa bệnh 14

1.3 Một số nhân tố tác động đến chất lượng viên chức y tế trong cơ sở y tế 26

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng viên chức y tế tại một số Bệnh viện và bài học kinh nghiệm rút ra 34

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 40

Chương II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC Y TẾ TẠI CÁC KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC HUẾ 42

2.1 Một số thông tin chung về địa bàn nghiên cứu 42

2.2 Chất lượng viên chức y tế tại các khoa lâm sàng tại Bệnh viện Trường Đại học Y - Dược Huế 45

2.3 Đánh giá chất lượng viên chức y tế và một số yếu tố liên quan ở đối tượng nghiên cứu 60

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 63

CHƯƠNG III ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG 64

VIÊN CHỨC Y TẾ TẠI CÁC KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y - DƯỢC HUẾ 64

3.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng viên chức y tế tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Trường Đại học Y - Dược Huế 64

3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng viên chức y tế tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Trường Đại học Y - Dược Huế 68

3.3 Kiến nghị 75

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 78 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

WHO (World Health Organization) Tổ chức Y tế thế giới

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1 Phân bố viên chức theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện Trường Đại

học Y-Dược Huế năm 2022 45

Bảng 2.2 Tình trạng sức khỏe, thể lực năm 2022 48 Bảng 2.3 Cơ cấu viên chức y tế của Bệnh viện Trường Đại học Y Dược Huế

năm 2022 theo trình độ chuyên môn 50

Bảng 2.4 Phân bố viên chức các khoa lâm sàng theo trình độ chuyên môn và

chức danh nghề nghiệp của Bệnh viện 51

Bảng 2.5 Cơ cấu viên chức y tế theo trình độ ngoại ngữ, tin học của Bệnh viện

Trường Đại học Y Dược Huế năm 2022 52

Bảng 2.6 Cơ cấu viên chức y tế theo thâm niên công tác của Bệnh viện Trường

Đại học Y Dược Huế năm 2022 54

Bảng 2.7 Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của NVYT 55 Bảng 2.8 Tỷ lệ người bệnh hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT tại Bệnh viện 57 Bảng 2.9 Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc và học tập tại Bệnh viện

Trường Đại học Y Dược Huế năm 2022 58

Bảng 2.10 Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế năm 2022 59 Bảng 3.1 Dự kiến tình hình nhân lực các khoa lâm sàng đến năm 2025, tầm nhìn

2030 66

Bảng 3.2 Kế hoạch đào tạo viên chức y tế lộ trình đến năm 2025 72

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế 44

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn phát triển chung của xã hội, ngành y tế đứng trước nhiều thách thức Chăm sóc sức khỏe trở thành một loại hình dịch vụ và người bệnh chính là khách hàng Người bệnh hài lòng chính là thước đo chất lượng đánh giá sự phát triển của một Bệnh viện [5] Điều này đòi hỏi các cơ sở y tế muốn tồn tại, muốn thu hút bệnh nhân phải không ngừng nâng cao chất lượng khám chữa bệnh [6] Một trong những yếu tố bên trong bệnh viện quyết định đến sự tồn tại và phát triển đó là nguồn lực con người, đội ngũ nhân viên y tế

Ở các Bệnh viện lớn đặc biệt ở nhiều nước cũng cho thấy, mặc dù đầu tư phát triển hệ thống phát hiện sai sót nhưng với lượng bệnh nhân đến khám đông thì việc xảy ra sự cố sai sót là điều không thể tránh khỏi [14] Chúng ta thấy được rằng, khi thực hiện các hoạt động chuyên môn sẽ không đảm bảo chất lượng cũng như sự hài lòng của bệnh nhân nếu như chúng ta không thực hiện kết hợp với các hoạt động nâng cao chất lượng trong Bệnh viện [14] Trong thông tư 19/2013/TT-BYT đã nêu rõ nguyên tắc “lấy người bệnh làm trung tâm, đảm bảo, nâng cao chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của Bệnh viện” [5]

Một nguyên lý quan trọng là dù mọi sự nâng cao, cải tiến đều mang lại

sự thay đổi, nhưng không phải tất cả sự thay đổi đều là nâng cao, cải tiến Nâng cao chất lượng không phải là một hoạt động riêng lẻ, mà nó được xác định là sự nỗ lực kết hợp không ngừng của tất cả mọi người, từ những người chăm sóc sức khỏe cho đến bệnh nhân, gia đình và xã hội Nỗ lực nâng cao chất lượng nó thực chất không dừng lại ở bản thân người lãnh đạo mà phải bắt đầu xuất phát từ tất cả những viên chức y tế của đơn vị và đặc biệt nhất là tại các Khoa lâm sàng của Bệnh viện – nơi đây trực tiếp cần sự chăm sóc và điều trị tận tình cho những bệnh nhân [9] Viên chức y tế tại các khoa lâm

sàng có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, đáp ứng những yêu cầu khám bệnh, chữa bệnh cho đối tượng người dân khó khăn, đối tượng là đồng bào dân tộc thiểu số

Bệnh viện Trường Đại học Y- Dược Huế thuộc Trường Đại học Y khoa Huế (nay là Trường Đại học Y – Dược Huế) được thành lập năm 2002 với quy mô 700 giường, là bệnh viện đa khoa hạng I của tỉnh Thừa Thiên Huế [1]

Số lượng bệnh nhân đến khám bệnh tại Bệnh viện ngày càng cao từ các tuyến dưới chuyển lên Thực tế cho chúng ta thấy rằng để nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh của bất cứ Bệnh viện nào thì yếu tố quan trọng và quyết định nhất vẫn là con người là Viên chức y tế Qua công tác thực hiện đánh giá viên chức, người lao động hàng năm của Bệnh viện trên thực tế vẫn còn tồn tại một tỷ lệ ít viên chức y tế được đánh giá không hoàn thành nhiệm

vụ với những lý do như là không đủ sức khỏe để công tác hay bệnh nhân đánh giá không hài lòng vào năng lực cũng như kỹ năng chuyên môn của viên chức

y tế Xuất phát từ những lý do đó, học viên lựa chọn đề tài “Chất lượng viên

chức y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện trường Đại học Y - Dược Huế”

làm đề tài luận văn cao học của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong những năm vừa qua, đã có không ít những công trình nghiên cứu

về chất lượng cũng như nâng cao chất lượng viên chức y tế trong các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh Chất lượng đội ngũ viên chức y tế có vai trò đặc biệt quan trọng đối với bất kỳ các cơ sở y tế Việc thực hiện nghiên cứu cũng như vận dụng lý thuyết chất lượng đội ngũ viên chức y tế vào thực tế cũng đã được nhiều sự quan tâm của người dân

Một số công trình tiêu biểu như sau:

Tác giả Nguyễn Phú Trọng và cộng sự nghiên cứu “Luận chứng khoa

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã cung cấp các quan điểm, định hướng trong công việc sử dụng những biện pháp với mục đích nâng cao, cải tiến chất lượng viên chức y tế nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống Kinh tế xã hội

Nghiên cứu “Tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm thu hút nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ về công nghệ sinh học trong y học” Nghiên cứu đã bàn luận về việc xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch thu hút, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa và công nghệ (Nguyễn Thị Thu Hà và cộng sự, năm 2010)

Nghiên cứu của Lê Ngọc Trọng, Phạm Trí Dũng và cộng sự thực hiện trong năm 2008 nhằm mô tả và đánh giá thực trạng cơ sở vật chất trang thiết

bị, chuyên môn và công tác quản lý nhân sự cũng như hệ thống Bệnh viện Việt Nam đã nêu lên vấn đề thiếu nhân lực trong tất cả các bệnh viện nghiên cứu (chủ yếu là thiếu điều dưỡng, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ, kỹ thuật viên), đặc biệt các Bệnh viện tuyến huyện Tỷ lệ nhân sự/ giường bệnh tại các bệnh

viên nghiên cứu (bình quân là 0.87) là quá thấp so với qui định của BYT Đa

số các bệnh viện nghiên cứu có cơ cấu nhân sự chưa hợp lý, tỷ lệ điều dưỡng còn thiếu so với nhu cầu thực tế

Trong tạp chí của Ban Tuyên giáo Trung ương năm 2020, tác giả Phong

Vũ với bài viết “Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Y tế” có trình bày: “Tăng cường năng lực chuyên môn của

đội ngũ y bác sỹ ở các tuyến, nhằm giảm tải cho bệnh viện tuyến trên là một trong các ưu tiên của ngành Y tế” Trong thời gian qua để thực hiện được mục tiêu này, Bộ Y tế đã triển khai các hoạt động tăng cường quản lý giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cũng như chỉ đạo triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức y tế

Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Thành phố Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” của Nguyễn Thị Quỳnh Trang và cộng

sự năm 2022 đã nêu ra: Phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế là một yêu cầu cấp bách đối với ngành y tế TpHCM hiện nay Với việc sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê mô tả và đặc biệt là phương pháp chuyên gia để phỏng vấn các nhà quản lý, đội ngũ bác sỹ, đề tài đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Tp.HCM, nguyên nhân của những vấn đề tồn tại, đề xuất những giải pháp thiết thực phát triển nguồn nhân lực y tế Tp.HCM Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu

có cách nhìn đầy đủ, toàn diện về định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế Tp.HCM đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Tác giả Nguyễn Thanh Minh (2021) tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên với nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên”, nghiên cứu đã trình bày các phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực, chỉ ra những mặt hạn chế tồn tại và nguyên nhân Qua đó tác giả đã nêu ra các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại địa bàn nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu mô tả cắt ngang của Tăng Xuân Hải và cộng sự nhằm mục tiêu mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện Ung bướu Nghệ An năm 2020 Số liệu được thu thập từ hồ sơ quản lý nhân lực của bệnh viện và phỏng vấn Ban giám đốc, các lãnh đạo Khoa/Phòng Kết quả cho thấy nguồn nhân lực hiện tại của bệnh viện chưa đủ so với chỉ tiêu giường bệnh theo kế hoạch được giao Tình trạng thiếu nhân lực xảy ra với tất cả các chức danh nghề nghiệp bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên ở các khoa phòng Về trình độ đào tạo: Nhân viên ở trình độ đào tạo đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất (35,6% và 48,1%) Cơ cấu bộ phận của bệnh viện còn chưa hợp lý so với

Bệnh viện cần có chính sách phù hợp nhằm thu hút, duy trì và đào tạo cán bộ

y tế để nguồn nhân lực đủ về cả số lượng và chất lượng, đảm bảo được công tác khám chữa bệnh của bệnh viện

Tác giả Ngô Việt Dũng và cộng sự (2018) nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa Trung Ương Huế nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và quốc tế” Đây là một trong số ít các nghiên cứu

về nguồn nhân lực được thực hiện trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Nghiên cứu đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện Trung Ương Huế và chỉ ra những kết quả đạt được, những mặt hạn chế và nguyên nhân thực trạng nguồn nhân lực Qua đó đã kiến nghị các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bệnh viện phù hợp với chiến lược phát triển bệnh viện trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc tế

Tác giả Nguyễn Huỳnh Nhật Quang và cộng sự năm 2020 với nghiên cứu “Quản lý nhà nước đối với đội ngũ viên chức Bệnh viện Tâm thần Huế” nhằm phân tích, đánh giá thực trạng Quản lý nhà nước đối với đội ngũ viên chức Bệnh viện Tâm thần Huế Kết quả nghiên cứu cũng đã trình bày cơ sở lý luận trong quản lý nhà nước về đội ngũ viên chức, nêu lên các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với đội ngũ viên chức tại địa bàn nghiên cứu trong tương lai

Một nghiên cứu của Đặng Tiến Khang (2013) về mô tả thực trạng nhân lực và một số yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bưu Điện năm 2013 cho kết quả: Tỷ số CBYT/giường bệnh là 0,83 thấp hơn TTLT 08 (1,35-1,40); Nhân viên bộ phận CLS và dược chiếm 24% cao hơn TTLT 08; Nhân viên bộ phận quản lý, hành chính chiếm 12% thấp hơn TTLT 08 (18-20%); Tỷ số bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác là 1/17 cao hơn TTLT 08; Tỷ số dược sĩ đại học/bác sĩ là 1/36 thấp hơn nhiều so với TTLT 08; Tỷ số dược sĩ đại học/dược sĩ trung học là ½ đạt chuẩn Tỷ lệ cán

bộ nữ cao hơn cán bộ nam Các yếu tố ảnh hưởng trong việc thu hút và duy trì

nhân lực tại bệnh viện là: Áp lực công việc do tình trạng quá tải bệnh nhân, khen thưởng đột xuất cho nhiều trường hợp, đánh giá thi đua giữa các khoa/phòng, đánh giá năng lực, thăng tiến, đào tạo, thu nhập và điều kiện làm việc đều ảnh hưởng đến sự mất cân đối sự sắp xếp và bố trí nguồn lực tại các khoa phòng của Bệnh viện Bưu Điện năm 2013

Một nghiên cứu tại Bệnh viện Việt Đức năm 2012 của Phạm Tiến Hải

về mô tả thực trạng NNL một số yếu tố liên quan đến phát triển NNL tại Bệnh viện Việt Đức năm 2012 cho được kết quả: Xét một cách tổng thể, số lượng nhân lực của Bệnh viện Việt Đức so với thông tư 08 thì không thiếu, tuy nhiên có tới 4/6 khoa nghiên cứu vẫn còn thiếu nhân lực chuyên môn y tế đặc biệt là điều dưỡng (thiếu 53 người), nhất là tại khoa Phẫu thuật Tiết Niệu và Phẫu Thuật cột sống Tỷ lệ cán bộ nữ tại 6 khoa (87,3%) cao hơn rất nhiều so với nam giới (12,7%) ở nhóm điều dưỡng Ngược lại ở nhóm bác sĩ, tỷ lệ nam giới (78,4%) lại cao hơn nữ giới (21,6%) Trong 2 năm 2010 và 2011

đã có 74 NVYT nghỉ việc hoặc chuyển sang làm tại các cơ sở y tế khác với một số lý do khác nhau Các yếu tố ảnh hưởng: môi trường làm việc, yếu tố học tập Các nhóm yếu tố bệnh viện chưa làm tốt: nhóm yếu tố tuyển dụng các hoạt động lập kế hoạch nhân sự; xây dựng và thực hiện bảng mô tả công việc; các hình thức truyền thông tiếp cận ứng viên Nhóm yếu tố thu nhập cũng được nhiều người nhắc đến bao gồm: lương và các khoản phụ cấp khác, trong đó thì thu nhập tăng thêm được nhiều người quan tâm nhất

Nghiên cứu mô tả cắt ngang của Phạm Văn Hán và cộng sự năm 2022 được tiến hành từ tháng 1 năm 2020 đến tháng 8 năm 2020 nhằm mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế (NLYT) công lập tại tỉnh Nghệ An Kết quả nghiên cứu trên 491 cơ sở y tế công lập cho thấy NLYT là nữ cao hơn nam (70,5% so với 29,5%), NLYT tuổi từ 30 - 50 chiếm tỷ lệ cao nhất (60,4%) và thấp nhất

là > 50 tuổi (9,8%) Số lượng, cơ cấu nhân lực y tế chưa thực sự hợp lý, số

11,6; số dược sĩ đại học/vạn dân là 0,4 Số NLYT/giường bệnh ở tuyến tỉnh là 0,7; tuyến huyện là 1,2 Số bác sỹ/giường bệnh, điều dưỡng/giường bệnh ở tuyến tỉnh lần lượt là 0,2 và 0,3; ở tuyến huyện lần lượt là 0,3 và 0,4 Tỷ lệ bác sỹ/điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên là 0,45 Tỷ lệ dược sỹ đại học/bác

sỹ là 0,06 và tỷ lệ dược sĩ đại học/dược sĩ trung học là 0,26 NLYT có trình

độ chuyên môn cao tập trung hầu hết ở tuyến tỉnh, tuyến huyện Sở Y tế cần tăng cường nguồn nhân lực y tế chất lượng cao, đồng thời có kế hoạch phân

bổ nguồn nhân lực hợp lý góp phần đáp ứng tốt cho công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân

Các công trình nghiên cứu trên chủ yếu tập trung về các vấn đề khác nhau trong chất lượng bệnh viện như quản lý nhà nước về chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh, chất lượng đội ngũ y tế cơ sở, chăm sóc sức khỏe ban đầu, mà chưa có nhiều nghiên cứu về nâng cao chất lượng viên chức y tế, đặc biệt tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện – nơi trực tiếp khám, chăm sóc

và điều trị cho người bệnh

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn chất lượng viên chức y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Trường Đại học Y- Dược Huế, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Trường Đại học Y- Dược Huế để góp phần đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe hướng đến sự hài lòng của người bệnh phù hợp với chiến lược phát triển và yêu cầu của Bệnh viện trong giai đoạn 2020 - 2030

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng viên chức y tế trong

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

- Phân tích và đánh giá thực trạng về chất lượng viên chức y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế, từ đó chỉ ra những

mặt đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng viên chức y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện

- Nghiên cứu định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng viên chức y tế tại Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng viên chức y tế tại các Khoa lâm sàng của Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế

- Dựa trên những luận điểm trong học thuyết Mác - Lê Nin và tư tưởng

Hồ Chí Minh, các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đường lối đổi mới lĩnh vực Y tế, các Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam, các nghị quyết Hội nghị Trung ương để luận giải các vấn đề nghiên cứu

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp:

+ Tình hình nhân lực, trí lực: phòng Tổ chức hành chính, Bệnh viện

+ Tình hình hài lòng của bệnh nhân, người nhà bệnh nhân với viên chức y tế: Phòng Quản lý chất lượng Bệnh viện

- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa vào sự nghiên cứu các

tài liệu, báo cáo số liệu có liên quan, tổng hợp từ các giáo trình, luận văn, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông

- Phương pháp thống kê phân tích: Phương pháp này đang được áp

dụng dựa trên kết quả phân tích số liệu cụ thể, các báo cáo tổng hợp tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện để từ đó đánh giá và phản ánh được thực trạng chất lượng viên chức y tế của Bệnh viện

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã góp phần nội dung lý luận và thực tiễn của chất lượng viên chức y tế đồng thời áp dụng các quy định về chất lượng, quản lý chất lượng vào công tác quản lý, phát triển đội ngũ viên chức y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế nói riêng, đánh giá thực trạng chất lượng cũng như đề xuất một số giải pháp cải tiến, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức y tế tại Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế nói chung

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Từ những kết quả nghiên cứu của luận văn thạc sĩ có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong các nghiên cứu khoa học, học tập cho các cơ quan quản lý nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức y tế tại các Bệnh viện Các kết luận nêu ra, kiến nghị được đề xuất từ việc nghiên cứu luận văn có ý nghĩa lý luận, thực tiễn góp phần thiết thực vào tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức

y tế tại các cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung

và đội ngũ viên chức y tế tại Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế nói riêng

Luận văn là tài liệu tham khảo, nhằm cung cấp một số vấn đề về lý luận

và thực tiễn về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ viên chức y tế giúp cho các cơ quan chuyên môn tham khảo để đưa ra những chính sách, chế độ đảm bảo cho viên chức y tế và nâng cao hiệu quả chất lượng khám chữa bệnh, nâng cao tỷ lệ hài lòng người bệnh, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

7 Kết cấu của luận văn

Không kể phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng viên chức y tế tại

các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

Chương 2: Thực trạng chất lượng viên chức y tế tại các khoa lâm sàng

của Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng viên chức y tế

tại các khoa lâm sàng của Bệnh viện Trường Đại học Y-Dược Huế

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

VIÊN CHỨC Y TẾ TẠI CƠ SỞ KHÁM BỆNH, CHỮA BỆNH

1.1 Một số vấn đề lý luận về viên chức y tế tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

1.1.1 Khái niệm và phân loại viên chức y tế tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

1.1.1.1 Khái niệm viên chức tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

Theo Luật viên chức (2010 và sửa đổi bổ sung năm 2019) : “Viên chức

là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn

vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [12],[20] Theo định nghĩa này thì viên chức phải là công dân Việt Nam, khi vào làm việc phải ký hợp đồng làm việc không phải hợp đồng lao động trong các đơn

vị sự nghiệp công lập và hưởng lương theo quy định tại đơn vị sự nghiệp công lập [12]

Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO): “Bệnh viện (BV) hay cơ sở khám chữa bệnh là một bộ phận không thể tách rời của một tổ chức xã hội và y tế, chức năng của nó là đảm bảo chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân dân cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vươn tới cả gia đình và môi trường cư trú” [28].BV là nơi cung cấp dịch vụ khám, chẩn đoán, điều trị bệnh tật đồng thời cũng là trung tâm giảng dạy Y dược và nghiên cứu sinh học xã hội, nơi đào tạo và tiến hành các nghiên cứu Y dược, xúc tiến các hoạt động chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tại cộng đồng Chất lượng cung cấp các dịch vụ cũng được đòi hỏi cao hơn theo

xu hướng sự tiến bộ của xã hội [28] Người dân ngày càng ý thức được tầm quan trọng của vấn đề chăm sóc sức khỏe, nhận rõ hơn về quyền lợi của mình

và đòi hỏi được hệ thống BV cung cấp dịch vụ tốt và toàn diện hơn

Viên chức y tế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập, hoạt động ngành nghề lĩnh vực y tế theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập hoạt động ngành nghề, lĩnh vực y tế theo quy định của pháp luật Theo định nghĩa trên thì viên chức y tế là những viên chức hoạt động, làm việc trong lĩnh vực y tế tại các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh [12]

1.1.1.2 Phân loại viên chức y tế tại cơ sở khám chữa bệnh

phân loại để viên chức là theo chức trách, nhiệm vụ và theo trình độ đào tạo

- Theo chức trách, viên chức được chia làm 2 loại như sau: viên chức quản lý

và viên chức không giữ chức vụ quản lý [20]

- Theo trình độ đào tạo, viên chức giữ chức danh nghề nghiệp được chia làm 5 loại như sau: viên chức có trình độ đào tạo tiến sĩ; thạc sĩ, đại học, cao đẳng, trung cấp [20].

1.1.2 Đặc điểm viên chức y tế tại các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

Ngành y tế là ngành đặc biệt quan trọng, luôn được chú trọng phát triển với sứ mệnh chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người dân, ngành y tế luôn đòi hỏi cần một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp [8] Viên chức y tế ngoài có những đặc điểm chung của viên chức thì còn có những đặc điểm riêng như sau:

Thứ nhất, Cán bộ y tế là người tham gia vào hoạt động chăm sóc sức

khỏe và tiếp xúc trực tiếp với người bệnh Công việc của nhân viên y tế là công việc đặc thù, có tinh thần trách nhiệm cao, vì nó liên quan trực tiếp đến sức khỏe của người dân và tính mạng của người bệnh, có những tình huống cần nhiều người cùng thực hiện Trong những tình huống phức tạp, cần có

sự phối hợp của cả nhóm, với nhiều thành phần cùng làm việc để chăm sóc bệnh nhân [12]

Thứ hai, Đội ngũ y tế đều là những nhân viên có trình độ chuyên môn

cao Để hoàn thành sứ mệnh chăm sóc sức khỏe nhân dân cần có đội ngũ cán

bộ ngành y tế có năng lực và trình độ chuyên môn Vì liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của người bệnh nên làm việc trong lĩnh vực y tế đòi hỏi sự chính xác, tỉ mỉ cao hơn các lĩnh vực khác Do trình độ chuyên môn cao hơn nên nhân viên y tế mất nhiều thời gian đào tạo hơn các ngành nghề khác [12]

Thứ ba, viên chức y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp Nghề y

được phân biệt với các nghề khác bởi nghĩa vụ đạo đức mang tính đặc thù là chăm sóc, điều trị, cứu người, làm giảm nhẹ sự đau đớn của con người do bệnh tật và do các can thiệp y tế Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng răn dạy

“Lương y như từ mẫu” để luôn nhắc nhở viên chức y tế trong quá trình thực hiện sứ mệnh chăm sóc sức khỏe bệnh nhân Việc bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn y phải đi đôi với rèn luyện và trau dồi đạo đức nghề nghiệp,

kỹ năng ứng xử trong quá trình hoạt động luôn được chú trọng rèn luyện hằng ngày của mỗi viên chức y tế [6]

Thứ tư, do trình độ chuyên môn cao hơn nên nhân viên y tế mất nhiều

thời gian đào tạo hơn các ngành nghề khác Thời gian học đại học đối với bác

sĩ là 06 năm, dược sĩ là 05 năm, bác sĩ nội trú là 09 năm; trong khi các ngành khác thời gian đào tạo đại học chỉ từ 04 đến 05 năm Hoàn thành kiến thức bậc đại học chỉ là kiến thức nền tảng Đối với các Bác sĩ, Dược sĩ, Điều dưỡng, Hộ sinh và các Kỹ thuật viên y học việc hoàn thành kiến thức bậc đại học đó chỉ là cái nền tảng Phải trải qua thời gian thực hành lâm sàng các kiến thức đã học dưới sự kiểm tra và hướng dẫn của viên chức đã có kinh nghiệm hành nghề tại cơ sở y tế để được cấp chứng chỉ hành nghề Khi đã được cấp chứng chỉ hành nghề thì viên chức y tế mới được phép thực hiện nghiệp vụ của mình độc lập Tuy nhiên, các kiến thức và phương pháp trong y khoa luôn vận động, phát triển nhanh chóng đòi hỏi nhân viên y tế phải luôn cập nhật và

hoàn thiện kỹ năng chuyên môn để đáp ứng nhu cầu về chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng được nâng cao theo sự phát triển của xã hội [11]

Thứ năm, nhân viên y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm

việc Viên chức ngành y có đặc thù riêng so với các loại lao động viên chức khác vì nó gắn với trách nhiệm rất lớn trước sức khỏe và tính mạng của bệnh nhân Để tính mạng của bệnh nhân được đảm bảo an toàn có những thời điểm vàng nên phải hết sức khẩn trương giành giật từng phút để giữ lấy tính mạng người bệnh Bên cạnh đó thời gian làm việc liên tục theo ca kíp được quy định, thật ra nó không phù hợp với quy luật sinh lý của mỗi con người như là trực đêm, ngủ ngày hay ngược lại Môi trường làm việc tại cơ sở y tế bắt buộc luôn phải thường xuyên tiếp xúc với bệnh nhân, nguồn lây bệnh, vi khuẩn, máu, hóa chất, chất thải y tế, độc hại và thậm chí với cả tử thi Bệnh nhân là những người bị tổn thương sức khỏe thể chất và tinh thần, họ lo lắng, buồn phiền và dễ cáu gắt, bức xúc về tình trạng bệnh của mình Có nhiều trường hợp bệnh nhân và người nhà bệnh nhân sẽ có thái độ không đúng mực với viên chức y tế khi điều kiện chữa trị tại cơ sở y tế không đáp ứng và không thỏa mãn được nhu cầu của họ Viên chức y tế làm việc trong môi trường căng thẳng, tiềm ẩn nhiều nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần của bản thân [11]

Viên chức y tế công tác trong các khoa lâm sàng hay cận lâm sàng đều

có đủ tất cả các đặc điểm chung của viên chức ngành y tế

1.2 Chất lượng viên chức y tế tại cơ sở khám chữa bệnh

1.2.1 Khái niệm chất lượng, chất lượng viên chức y tế

1.2.1.1 Khái niệm chất lượng

Theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9000:2015: “Chất lượng sản phẩm và dịch

vụ của tổ chức được xác định bằng khả năng thỏa mãn khách hàng và ảnh hưởng mong muốn và không mong muốn tới các bên quan tâm liên quan” [7]

Theo Hiệp hội chất lượng Mỹ (ASQ – American Society for Quality) nhận định: “Chất lượng được định nghĩa tùy theo từng đối tượng hoặc lĩnh vực Trong lĩnh vực kỹ thuật, chất lượng có nghĩa (1) đặc điểm của sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu nào đó, (2) sản phẩm hay dịch vụ không

có khuyết điểm [33],[35]

1.2.1.2 Khái niệm chất lượng viên chức y tế, nâng cao chất lượng viên chức

Viên chức y tế được xem xét cả dưới góc độ số lượng và khía cạnh chất lượng Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng viên chức y tế Chất lượng viên chức y tế được thể hiện qua các mặt sau: Về tình trạng sức khỏe; về trình độ văn hóa; về trình độ chuyên môn – kỹ thuật; về năng lực thực tế và tri thức, về kỹ năng nghề nghiệp; về tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc); về phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc; về hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực; Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [26]

“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực,

là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của

dân cư” (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp, 2007) [24]

“Chất lượng nguồn nhân lực y tế được đo bằng 2 tiêu chí là năng lực hoạt động của viên chức y tế và phẩm chất đạo đức của viên chức y tế đó Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của viên chức” (Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Phùng Rân, 2006) [21]

Theo nghiên cứu này chất lượng viên chức y tế được hiểu là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được thể hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng viên chức y tế

Nâng cao chất lượng viên chức ngành y tế

“Nâng cao chất lượng nguồn viên chức y tế chính là tăng cường về mọi mặt trong việc củng cố con người như: sức khỏe, kỹ năng hoạt động sáng tạo, năng lực thể chất và củng cố tinh thần của đối tượng lao động lên đến một trình độ nhất định để đối tượng này có thể góp phần hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển đơn vị trong một giai đoạn phát triển đặt ra” [27] Vì vậy, chất lượng viên chức y tế chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội [17]

Từ những luận điểm trên có thể cho thấy rằng “Nâng cao chất lượng viên chức y tế trong một bệnh viện chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của bệnh viện” [25]

1.2.2 Nội dung cơ bản về các tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức y tế

1.2.2.1 Chất lượng về thể lực

Theo định nghĩa của WHO (2009): “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật” [28]

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người không chỉ về sức khỏe thể chất mà còn sức khỏe tinh thần Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, khả năng mang vác và lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ và biến tư duy thành hành động [25],[28]

Phản ánh thể lực của viên chức y tế thông qua các tiêu chuẩn đo lường về: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật Bên cạnh đó, đánh giá tình trạng sức khỏe có thể thông qua tiêu chí cơ cấu giới tính [23],[25]

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần cho viên chức y tế [23] Sức khỏe không chỉ thể hiện chất lượng viên chức y tế mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Thể lực tốt biểu hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực [23] Bởi vậy thể lực là mục đích của

sự phát triển

1.2.2.2 Chất lượng về trí lực

Viên chức y tế được đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng nghề nghiệp:

để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực sau khi đã ổn định về số lượng, việc thường xuyên huấn luyện đào tạo về năng lực chuyên môn và những kỹ năng khác là cần thiết Theo yêu cầu của Bộ Y tế, mỗi bệnh viện cần phải có một phần mềm cập nhật và theo dõi tình hình nhân viên tham gia đào tạo liên tục, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong đó phải có từ 30% nhân viên y tế trở lên được đào tạo liên tục ít nhất 12 tiết học trở lên trong năm, phải có hình thức khuyến khích, khen thưởng, nhắc nhở đối với nhân viên trong việc tham gia nâng cao trình độ [4]

“Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động” (Nguyễn Thanh Minh, 2021) [18]

“Trình độ học vấn là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: số viên chức tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học Đây là một chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và có tác động rất lớn tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của đơn vị nói riêng Trình độ học vấn cao tạo khả

năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tốt và mới vào thực tiễn từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực” (Nguyễn Tiệp, 2007) [25]

“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, năng lực thực hành trau dồi kiến thức về chuyên môn, những chuyên môn đặc thù được biểu hiện thông qua chương trình đào tạo ở các bậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Do đó, trình độ chuyên môn nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn Với mỗi trình độ đào tạo nhất định người lao động có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì và người sử dụng lao động có thể phân chia vị trí công việc như thế nào? (Phạm Bá Giang, 2018) [13]

“Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của cá nhân về một hay nhiều khía cạnh của một vấn đề được sử dụng để giải quyết các tình huống hay những công việc có thể phát sinh trong quá trình làm việc Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị” (Phạm Bá Giang, 2018) [13] Tính đặc thù của kỹ năng nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí công việc khác nhau

“Kinh nghiệm làm việc được thể hiện dựa trên sự trải nghiệm của bản thân trong công việc đúng với năng lực qua thời gian làm việc tại vị trí đó, đó

là thâm niên công tác Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc” (Nguyễn Đức Thành, 2015) [23]

1.2.2.3 Chất lượng về tâm lực

Nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử, y đức của viên chức y tế: kỹ năng ứng xử, giao tiếp, y đức của nhân viên trong ngành y tế là một yếu tố đặc biệt quan trọng với người bệnh, làm tăng sự hài lòng người bệnh, giúp người bệnh yên tâm, thoải mái trong quá trình điều trị [9]

“Thái độ làm việc của viên chức được thể hiện qua ý thức làm việc của viên chức trong quá trình làm việc Đồng thời thái độ làm việc cũng thể hiện qua ý thức chấp hành kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để xảy ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân người lao động” (Nguyễn Tiệp, 2007) [13]

“Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ y tế thể hiện trước hết là tinh thần phục vụ người bệnh, nhiệt tình hướng dẫn, chăm sóc, quan tâm đến bệnh nhân; cố gắng hết sức để khám bệnh, chữa bệnh cho người bệnh trong mọi hoàn cảnh khó khăn, sẵn sàng giải quyết những căn bệnh nguy hiểm, phức tạp” (Phạm Bá Giang, 2018) [13]

“Khả năng chịu áp lực công việc ở đây chính là tiềm năng sẵn có trong mỗi con người Đó là sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực Phải luôn luôn có một thể lực tốt đồng thời nâng cao trí lực của mình khi

đó mới có thể nâng cao được khả năng xử lý công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc Áp lực trong ngành Y là rất lớn đối với công việc trong giờ hành chính và công việc trực gác vì vậy khả năng chịu áp lực công việc yêu cầu đối với cán bộ y tế phải đạt mức tối đa Muốn chúng ta có thể tăng khả năng chịu áp lực công việc, bản thân cán bộ y, bác sỹ luôn phải tự rèn luyện nâng cao thể lực và trí lực” (Phạm Bá Giang, 2018) [13] Tất cả các yếu

tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực[25]

Bên cạnh sự khang trang về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại và chuyên môn của nhân viên y tế, thái độ giao tiếp ứng xử của nhân viên là một trong những yếu tố chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá của người bệnh về bệnh viện Bộ quy tắc ứng xử được ban hành nhằm đảm bảo thái độ

và hành vi ứng xử đúng mực của nhân viên y tế đối với người bệnh và đồng nghiệp trong và ngoài bệnh viện

1.2.2.4 Chất lượng dựa vào đánh giá chất lượng viên chức hàng năm cho viên chức y tế

Để quản lý viên chức y tế tại các khoa lâm sàng của một bệnh viện thì việc đánh giá chất lượng viên chức mỗi năm đóng vai trò rất quan trọng Qua kết quả của hoạt động đánh giá này, lãnh đạo đơn vị sẽ có căn cứ trong quá trình xét thi đua, khen thưởng hay việc có định hướng trong việc quy hoạch cán bộ trong tương lai Việc đánh giá viên chức là một trong những chức năng quan trọng của công tác quản lý viên chức, nó có thể ảnh hưởng gián tiếp hoặc trực tiếp đến các hoạt động khác Do đó tại các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, phòng Tổ chức nhân sự là đầu mối trong việc đánh giá này, phải xây dựng được một thang điểm để đánh giá một cách công bằng, công khai và khách quan

“Đánh giá chất lượng viên chức là quá trình đo lường, đánh giá hành vi và mức độ về chất lượng của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định” Mục đích của đánh giá là đo lường, đánh giá tính giá trị, về chất lượng của viên chức Đánh giá chất lượng viên chức là phương pháp khách quan và có

hệ thống nhận định, đo lường năng lực tương đối của một viên chức về chất lượng (nhân lực, trí lực, tâm lực) của mình Đánh giá giúp nhà quản lý biết được ai có chất lượng tốt, ai không tốt và lý do chất lượng tốt hay không tốt

Do đó đánh giá chất lượng viên chức là quá trình xem xét chất lượng của đội

ngũ viên chức và những tiến bộ trong chất lượng của viên chức hiện tại và tương lai [22]

Đánh giá chất lượng của viên chức nhằm cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó đơn vị mới có thể ra quyết định các vấn đề khen thưởng, thi đua của đơn vị Ở Việt Nam tại bất kì một tổ chức nào, không chỉ riêng ngành Y

tế, viên chức, người lao động đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về chất lượng của bản thân mình Qua đó có thể hỗ trợ

họ có thể xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót, khuyết điểm trong quá trình làm việc và nâng cao chất lượng khám chữa [17]

Ý nghĩa của việc đánh giá

Đánh giá chất lượng viên chức là một việc làm hết sức khó khăn và mất nhiều thời gian Đối với nhà quản lý họ coi là công việc tẻ nhạt và không được quan tâm, thiếu sự ủng hộ của các nhân viên khác, nhưng nó lại

là công cụ không thể thiếu được vì nó sẽ cung cấp cho các nhà quản lý biết được năng lực của từng nhân viên trong đơn vị [17]

Dựa trên kết quả đánh giá này để đánh giá thực hiện hiệu quả chất lượng nguồn lực của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác Ngoài việc giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá còn giúp nhà quản lý có thể đánh giá được hiệu quả của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực khác như: Tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến [27]

Đánh giá viên chức y tế cần chính xác, công bằng và khách quan Nếu đánh giá không chính xác, không dựa vào các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phù hợp mà dựa vào đánh giá mang tính chủ quan dẫn tới nhân viên không có động lực cố gắng và ỷ lại trong quá trình thực hiện công việc do vậy hệ thống đánh giá hợp lý, khách quan sẽ đảm bảo lợi ích cho họ và tạo động lực cho họ

cố gắng phấn đấu trong phát triển chất lượng [26]

Một hệ thống đánh giá tốt giúp cho nhân viên có thái độ tốt, tạo môi trường lành mạnh, tích cực làm việc, họ thấy công sức mình bỏ ra có ý nghĩa khi được ghi nhận Từ một nhân tố tốt được nhân rộng tới mọi thành viên đều

cố gắng và giúp đỡ nhau cùng làm việc tích cực, tiến bộ cống hiến cho đơn vị ngày càng phát triển

1.2.3 Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng viên chức y tế

1.2.3.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng viên chức y tế

 Thể chất

a, Căn cứ theo độ tuổi, giới tính

Tỷ lệ viên chức theo độ tuổi/giới tính = Số lượng viên chức theo độ tuổi/ giới tính

b, Sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, tình trạng ốm đau)

Tỷ lệ viên chức có sức khỏe loại I = Số lượng viên chức có sức khỏe loại i

Tổng số viên chức x 100

Tỷ số bác sỹ/điều dưỡng, KTV = 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố 𝑏á𝑐 𝑠ỹ

Tổng số điều dưỡng,hộ sinh,KTV

Tỷ lệ viên chức có TĐCM = Số lượng viên chức có trình độ chuyên môn từng loại

Tổng số viên chức

b, Thâm niên

Tỷ lệ viên chức có thâm niên trong ngành (< 5năm /5-10 năm/10-15 năm/ >15 năm)

c, Tỷ lệ hài lòng về trình độ chuyên môn của viên chức y tế Bệnh viện

Học viên lựa chọn câu hỏi với 3 sự lựa chọn về việc đánh giá của bệnh nhân/ người nhà bệnh nhân vào trình độ chuyên môn của nhân viên y tế tại

Bệnh viện: Hài lòng (tin tưởng), bình thường (không ý kiến), không hài lòng (không tin tưởng)

Tỷ lệ hài lòng= Số lượng người bệnh hài lòng về trình độ chuyên môn của NVYT

Tỷ lệ không hài lòng = Số lượng người bệnh không hài lòng về trình độ chuyên môn

Tổng số người được khảo sát x100

 Tâm lực

a, Tỷ lệ hài lòng về thái độ phục vụ của viên chức y tế Bệnh viện

Tỷ lệ hài lòng = Số lượng người bệnh hài lòng về thái độ phục vụ của NVYT

Tổng số người được khảo sát x100

Tỷ lệ không hài lòng = Số lượng người bệnh không hài lòng về thái độ phục vụ

Tổng số người được khảo sát x100

b, Khả năng chịu áp lực

Số ngày trực/1 cán bộ y tế/1 tuần

1.2.3.2 Phương pháp đánh giá chất lượng viên chức y tế

Trong một tổ chức nói chung, cơ sở y tế nói riêng, một trong các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đó là chất lượng của đội ngũ nhân lực, chất lượng của viên chức y tế Trong đó, chất lượng viên chức y tế lại bị chịu ảnh hưởng của những nhóm nhân tố khác, các nhóm nhân tố này tác động với những mức độ cũng rất khác nhau Như đã đề cập ở trên, đánh giá chất lượng viên chức được tiếp cận từ những khía cạnh khác nhau, nhưng trong nghiên cứu này, học viên lựa chọn đánh giá dựa vào 4 khía cạnh: thể lực, tâm lực, trí lực và đánh giá chất lượng viên chức hàng năm Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích và tổng hợp từ các tài liệu, số liệu thứ cấp của các đơn vị phòng chức năng trong Bệnh viện (Phòng Quản lý chất lượng, phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế hoạch tổng hợp, Công đoàn cơ

sở bệnh viện)

1.2.4 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức y tế trong cơ

sở khám chữa bệnh

1.2.4.1 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho viên chức y tế

“Đào tạo không chỉ giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng mà còn giúp chúng ta theo kịp sự phát triển của khoa học,

kỹ thuật tiên tiến trong nước và quốc tế Đây là một trong những chính sách trọng điểm đảm bảo sự phát triển nguồn nhân lực và điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đơn vị Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong

tổ chức phải tùy thuộc vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng đơn vị đó để lựa chọn hình thức gì và phương thức như thế nào đem lại hiệu quả nhất trong công tác nâng cao, cải tiến chất lượng nguồn nhân lực cũng như giúp nâng cao hiệu quả trong công việc” (Nguyễn Tiệp, 2007, tr.95) [24] Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho viên chức y tế cần phải duy trì thường xuyên, đảm bảo yêu cầu phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển của đơn vị, từ đó cổ vũ họ phát huy hết khả năng của mình và tạo môi trường thuận lợi cho viên chức được tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho chính Bệnh viện

1.2.4.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn viên chức y tế

“Tuyển dụng là khái niệm về quá trình tìm kiếm và lựa chọn cán bộ y tế

có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ chính là công tác thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm hướng đến mục tiêu chung là lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng

uy tín cho tổ chức” (Theo Giáo trình Quản lý nhân lực, Nguyễn Duy Luật, 2009) [17]

“Chất lượng viên chức y tế trong tổ chức chịu ảnh hưởng lớn từ công tác

thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được những cán bộ y tế chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức Các công tác chịu ảnh hưởng bởi công tác tuyển dụng như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người lao động Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng viên chức tại các cơ sở khám bệnh chữa bệnh” (Nguyễn Đức Thành, 2015) [22]

“Thu hút cán bộ viên chức là một trong bốn chức năng của quản trị nguồn nhân lực, là việc chiêu mộ người tài đến làm việc cho mình thông qua các chính sách về thù lao, đãi ngộ, tạo điều kiện môi trường làm việc, học tập thăng tiến,…Thu hút nhằm đảm bảo đủ số lượng viên chức có trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất” “Vấn đề thu hút và sử dụng đúng đắn viên chức y tế

là một yêu cầu không kém phần quan trọng so với các công việc khác trong nâng cao chất lượng viên chức Chảy máu chất xám tiếp tục đã và đang diễn

ra tại nhiều quốc gia trên thế giới với quy mô lớn và ở tất cả các ngành nghề trong đó y tế cũng không ngoài cuộc” (Nguyễn Đức Thành, 2015) [22]

1.2.4.3 Quy hoạch cán bộ viên chức y tế

“Quy hoạch là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu cán

bộ quản lý, viên chức y tế trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất

và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

đề ra” (Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010, tr.34) [26]

“Quy hoạch viên chức y tế là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức

những vấn đề như: nâng cao chất lượng viên chức nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, viên chức đó có phù hợp với chiến lược phát triển không?” (Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010, tr.34) [26]

nó còn đòi hỏi sự kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp người lao động tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức” (Nguyễn Duy Luật, 2006) [17]

“Hệ thống thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn

để kích thích người lao động phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức, từ đó tạo động lực cho người lao động kích thích làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức” (Nguyễn Tiệp, 2007) [24]

1.3 Một số nhân tố tác động đến chất lượng viên chức y tế trong cơ sở y tế

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức y tế của một bệnh viện, nhưng trong nghiên cứu này, học viên xem xét một số yếu tố được xác

Trường Đại học Y Dược Huế Các yếu tố được xác định cho mục đích của nghiên cứu này là điều kiện làm việc, đào tạo, chiến lược tuyển dụng, xây dựng thương hiệu và chính sách của bệnh viện Theo các tài liệu có sẵn, các yếu tố này được tìm thấy là yếu tố chính đóng góp đến chất lượng viên chức y tế

1.3.1 Môi trường làm việc

“Ngành y tế là ngành cung cấp các dịch vụ y tế và thuộc hệ thống chính sách an sinh xã hội, luôn nhận được sự quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân, chịu sự phán xét cao của dư luận xã hội khi xảy ra những sai sót trong chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của nhân viên y tế Vì thế, viên chức y tế phải luôn luôn tập trung cao độ, gắn trách nhiệm với tính mạng của bệnh nhân Với đặc tính công việc luôn phải khẩn trương để giành giật từng giây, từng phút trước tử thần nhằm cứu tính mạng người bệnh Nhân viên y tế phải lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều kiện không phù hợp của quy luật sinh

lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại Lao động trong môi trường luôn phải tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hóa chất, chất thải và môi trường Bệnh viện Bên cạnh đó, nhân viên y tế chịu sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân” (Trần Thanh Thúy, 2015) [23] Đây là lý do ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ y tế hiện nay

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ viên chức y tế tại Bệnh viện Theo tác giả Chaminde (2007) kết quả và hiệu quả của công việc bị ảnh hưởng trực tiếp bởi cách mọi người làm việc và môi trường làm việc của họ Điều này có thể bao gồm các vấn đề như môi trường làm việc, không gian văn phòng, trang thiết bị phục vụ công việc, các yếu tố cơ bản về nhu cầu sinh hoạt cá nhân của con người, đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị Điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng sản phẩm

đầu ra hay kết quả cuối cùng mà người đứng đầu đơn vị cần có ở người lao động, nhân viên của mình [30]

Liên quan đến lĩnh vực y tế, một cuộc khảo sát được thực hiện ở Mali và Kenya năm 2013 cho thấy, các nhân viên y tế phàn nàn về tình trạng làm việc của họ Ví dụ, 42% các cơ sở y tế được khảo sát không có máy đo huyết áp, trong khi 28% cơ sở khác không đủ băng gạc y tế, cũng như bộ dụng cụ đỡ

đẻ Do đó, khảo sát là sự phản ánh về những nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc bằng cách tăng các công cụ cho công việc [34] Liên quan đến việc cải thiện điều kiện nơi làm việc, tác giả Dambisya (2007) đã tham khảo các chương trình khuyến khích đang được triển khai ở Ăng-gô-la, Lethoso, Ma-la-uy, Mô-ri-xơ, Nam Phi, Zambia và Zimbabwe Theo tác giả Dambisya (2007), môi trường làm việc thuận lợi cung cấp một tòa nhà, thiết bị, vật tư y

tế được bảo trì tốt, nhân viên đầy đủ và an ninh cho nhân viên, bao gồm cả gia đình của họ [31]

1.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho viên chức y tế

Bên cạnh có nhiều chuyên ngành, mỗi chuyên ngành vừa có tính độc lập vừa có tính gắn kết với các chuyên ngành khác nên các nhân viên cần có khối kiến thức nền tảng trước và sau đó chuyên sâu từng chuyên ngành để xử

lý công việc hiệu quả nhất Vì vậy, nâng cao chất lượng cho đội ngũ viên chức y tế cần có sự đầu tư về kinh phí và có lộ trình cụ thể để vừa đảm bảo công tác chuyên môn, vừa nâng cao chất lượng đội ngũ này

Để đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ viên chức y tế cần có nền tảng đầu tiên là cơ sở vật chất, điều kiện địa lý, môi trường làm việc, dựa vào đó, đơn

vị mới có khả năng quy tụ nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của đơn vị

Ngược lại, tác giả Glen (2007) cho rằng, ở mọi trình độ có thể bị thu hút bởi danh tiếng của tổ chức, lời hứa của tổ chức, và mức lương cạnh tranh

mà nhân viên đó có được trong tổ chức và sự thành công của mối quan hệ [29] Đào tạo lực lượng lao động là một vấn đề quan trọng khác Xã hội ngày càng phát triển, cái mới luôn hình thành trong lòng cái củ Kiến thức là bao la, con người cần cập nhật có chọn lọc để phù hợp với từng giai đoạn hoàn cảnh Công tác bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng được nhu cầu của mỗi cá nhân trong phát triển nghề nghiệp, duy trì ổn định nguồn nhân lực tận tâm với công việc tại đơn vị mà còn giúp họ có thêm những kiến thức mới phục vụ trong công tác khám chữa bệnh [27]

Tác giả Handy và cộng sự (2008) đã đề cập rằng đổi mới đúng đắn và đồng hóa kiến thức mới là điều cần thiết để tồn tại trong bất kỳ môi trường làm việc nào Do đó, kiến thức là tài sản đắt nhất của bất kỳ công ty nào Điều này không chỉ liên quan đến việc tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty mà còn là cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng cho phép nhân viên phù hợp với cả thị trường lao động bên trong và bên ngoài [32]

1.3.3 Chiến lược tuyển dụng

Qatar là một quốc gia thuộc Hội đồng Hợp tác vùng Vịnh Để đáp ứng nhu cầu sức khỏe ngày càng tăng, chính quyền Qatar đã thừa nhận sự cần thiết phải nỗ lực để đảm bảo cung cấp đủ NVYT, đặc biệt chú ý đến việc tăng cường các chiến lược tuyển dụng và duy trì Chính phủ tái cấu trúc chương trình giảng dạy cho điều dưỡng nhằm mục đích thúc đẩy tuyển dụng trong tương lai như: tổ chức nhiều hoạt động lâm sàng và luân chuyển cốt lõi trong môi trường cộng đồng cho sinh viên y khoa và điều dưỡng; tài trợ cho sinh viên của các tổ chức chăm sóc sức khỏe Các chiến lược tuyển dụng khác cũng được thực hiện bao gồm rất nhiều lợi ích để thu hút các chuyên gia y tế chẳng hạn như tiền lương hào phóng, việc làm miễn thuế, bảo hiểm y tế và nha khoa, và các lợi ích gia đình,

Trong khi đó, Nam Phi đã gửi những học sinh tốt nghiệp trung học da đen và có hoàn cảnh khó khăn, nhiều người trong số họ đến từ các vùng nông

thôn, để tham gia khóa đào tạo y tế ở Cuba Sinh viên nhận được học bổng toàn phần với kỳ vọng quay trở lại thực tập trong khu vực công ở Nam Phi trong khoảng thời gian đào tạo ở Cuba (5 đến 6 năm)

1.3.4 Lương và chế độ phúc lợi

“Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình” (Nguyễn Tiệp, 2007) [24] Trường hợp tiền lương không đủ để trang trải, mức sống của viên chức y tế bị giảm sút, dẫn đến họ phải kiếm thêm việc làm ngoài cơ sở y tế như vậy không tránh khỏi sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả làm việc

“Thu nhập là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được từ việc làm công cho cơ ở y tế, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng, các khoản bảo hiểm và các chế độ khuyến khích khác Thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên

đó trong công việc, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên Khi được chi trả xứng đáng, nhân viên có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách khi họ nhận thấy công ty trả lương rất công bằng” (Nguyễn Tiệp, 2007) [24]

“Tác động của thu nhập đến tinh thần làm việc của nhân viên là rất lớn,

nó được thể hiện ở những khía cạnh sau: Họ sẽ phấn khởi nhiệt tình trong công việc hơn nếu như được hưởng thu nhập mà người viên chức y tế cho là xứng đáng với cống hiến của họ Họ an tâm làm việc khi thu nhập đảm bảo được mức sống trung bình Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng với thu nhập của mình, có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách khi họ nhận thấy bệnh viện trả lương rất công bằng” (Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010) [26]

Quan điểm này được trình bày bởi tác giả Baghael (2011), họ cho rằng mức lương hấp dẫn đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bởi vì; đầu tiên, tiền là một công cụ để đáp ứng nhu cầu

của một người; và thứ hai, nhân viên thường xem tiền lương là sự phản ánh mối quan tâm của ban quản lý đối với họ Thông thường, nhân viên muốn có một hệ thống lương, đơn giản, công bằng và phù hợp với mong đợi của họ Khi mức lương được coi là công bằng, dựa trên nhu cầu công việc, kiến thức

và kỹ năng cá nhân và tiêu chuẩn trả lương của cộng đồng, sự hài lòng có thể

là kết quả cuối cùng Điều cần nhấn mạnh là; nó không phải là số tiền tuyệt đối phải trả, mà đó là nhận thức của một người về sự công bằng, đó là thu hút

và giữ chân nhân viên [9]

Lương còn gọi là tiền công, là chi phí nhân viên được nhận lại từ việc bỏ sức lao động của mình vào công việc được giao Tiền lương viên chức y tế trong bệnh viện nhận được là yếu tố có thể giữ chân họ tại đơn vị hay là họ sẽ tìm việc ở nơi khác Như vậy, mức lương thấp là một yếu tố chính có thể khiến người lao động quyết định rời bỏ công việc hiện tại để tìm công việc mới với thu nhập cao hơn Khi đó chất lượng viên chức y tế tại cơ sở đó chắc chắn bị ảnh hưởng [26]

1.3.5 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là những hành vi cử chỉ khác nhau, được các nhà lãnh đạo (ban giám đốc) thực hiện trong quá trình chỉ đạo và quản lý nhân viên của mình Có lãnh đạo vui vẻ hòa đồng, có lãnh đạo độc đoán chuyên quyền, có lãnh đạo linh hoạt giao quyền cho nhân viên muốn nhân viên chủ động trong công việc, song mục đích cuối cùng luôn mong muốn mang lại những gì ưu việt nhất cho đơn vị mình công tác [15]

Phong cách lãnh đạo vui vẻ hòa đồng: là phong cách nhà lãnh đạo có xu hướng liên quan đến nhân viên trong việc ra quyết định, mang tính đa số, khuyến khích sự tham gia vào các quyết định và mục tiêu của công việc, sử dụng thông tin phản hồi như một cơ hội để huấn luyện nhân viên, quan tâm và đầu tư vào nhân viên, khơi dậy lòng tự trọng muốn gắn kết lâu dài với đơn vị mình công tác [15]