(Tiểu luận) tình huống 2 công ty honda với bí quyết thành công bài tập tình huống quản trịnhân lực

Phải tạo điều kiện cho nhân viên thamgia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ramột quyết định quan trọng, phải khuyến khích nhân viên đưa ra n

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - -  

BÀI THẢO LUẬN HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

Giảng viên hướng dẫn : Trần Văn Tuệ

Hà Nội – 2023

1

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

Phân tích Học thuyết Z - Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực

a Quan niệm về con người:

Học thuyết Z chú trọng đến yếu tố người lao động trong tổ chức/ doanh nghiệp vàcho rằng:

+ Người lao động thỏa mãn là chìa khóa dẫn tơi tăng năng suất lao động.+ Con người có khả năng thích nghi, tính tập thể và khả năng phối hợp tốt.+ Con người nếu được tin tưởng, cư xử tế nhị và được kết hợp chặt chẽ trong tậpthể thì họ sẽ nỗ lực thực hiện tốt công việc

b Quan điểm về quản trị nhân lực theo cách tiếp cận tác nghiệp:

- Tuyển dụng nhân lực: Doanh nghiệp phải thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên

tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khókhăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

- Bố trí và sử dụng nhân lực: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt

được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Phải tạo điều kiện cho nhân viên thamgia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ramột quyết định quan trọng, phải khuyến khích nhân viên đưa ra những lời đề nghị của

họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định

- Đào tạo và phát triển nhân lực: Phải chú ý đào tạo nhân viên, nâng cao năng lực

công tác thực tế về mọi mặt của họ

- Đánh giá thực hiện công việc: Việc quan sát biểu hiện của nhân viên không nên

chỉ đóng khung trong một số ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thờigian dài để có căn cứ chính xác

- Đãi ngộ:

+ Tài chính: Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhânviên

+ Phi tài chính: Nhà quản lý phải tìm cách để nhân viên cảm thấy công việc của

họ không khô khan, không đơn điệu

- Tổ chức định mức lao động:

+ Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, lạiphải có năng lực điều hòa, phối hợp tư tưởng và quan điểm của nhân viên, phát huytính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đềnghị của mình

+ Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng,thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tìnhhình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

2 Mức độ tham gia của các thành viên.

3

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

a Phân tích quan điểm quản trị nhân lực của ông David Ogilvy:

Quan điểm quản trị của ông David là: “Không nên thuê những người kém hơnmình, nên thuê những người giỏi hơn mình, tốt nhất là những người hạng nhất và mộtnhà quản trị giỏi phải là một nhà quản trị biết khéo léo khơi dậy nhiệt tình và năng lựccủa họ để tổ chức thành một công ty làm ăn khá.”

- Tuyển dụng nhân lực: trọng dụng người tài, tuyển dụng những người giỏi năng

lực chuyên môn cao

 “Khéo léo xây dựng sự nhiệt tình”:

- Đãi ngộ: qua các chế độ tài chính và phi tài chính

- Đào tạo: “Ngọc càng mài càng sáng”

- Đánh giá thực hiện công việc: khách quan, công bằng, minh bạch

- Bố trí và sử dụng nhân lực: đúng năng lực, sở trường của họ

- Tổ chức định mức lao động: hợp lý

- Quan hệ lao động: lành mạnh, trong doanh nghiệp không có bất bình đẳng, hiện

tượng đình công

- Vệ sinh an toàn lao động: an toàn, không xảy ra ngộ độc thực phẩm Quan tâm

tới vệ sinh an toàn lao động để người lao động có môi trường tốt nhất để phát huynăng lực sở trường, an tâm làm việc

- Người đứng đầu: để “Công ty làm ăn khá” cần người đứng đầu có tầm nhìn chiến

lược và là người có tính quyết đoán, dám chịu trách nhiệm, khơi dậy sự nhiệt tình,năng lực thực sự của nhân viên

- Văn hoá doanh nghiệp: mạnh, môi trường mạnh

 Kết luận: Hoàn toàn đồng ý với quan điểm.

b Bình luận câu nói: “Nhà quản trị giỏi là biết dùng người giỏi hơn mình”:

Đồng ý với câu nói vì:

- Nhà quản trị: là những người sắp xếp, điều hành quản lý đưa ra những quyết

định trong công việc, nhiệm vụ nổi bật của họ là quản trị con người

- Người giỏi hơn mình: là những người có trình độ cao hơn mình, đồng thời họ

cũng thường hay tinh vi, kênh kiệu

- Dùng người: là cách điều phối, phối hợp chỉ đạo nhân viên hoặc những người

dưới quyền để họ hoạt động năng động và nhiệt tình

- Nhà quản trị giỏi là người:

+ Giỏi về tầm nhìn chiến lược

+ Quyết đoán

+ Có máu liều, ưa mạo hiểm

+ Chịu trách nhiệm với các quyết định

- Nhân viên giỏi: giỏi từng chuyên môn (kiến thức, kỹ năng)

 Nhân viên giỏi nhiều hơn nhà quản trị giỏi

 Từ đó cho thấy, nhà quản trị phải biết người biết ta, phải khéo léo hiểu rõ điểmmạnh, điểm yếu của từng nhân viên cũng như những người dưới quyền

 Cái tài của nhà quản trị, sự nhanh nhạy, biết quan sát cộng với thái độ ân cầncởi mở đối với nhân viên,

 Công việc của nhà quản trị không phải là đơn giản, và một nhà quản trị tài ba làmột nhà quản trị có thể dùng được người giỏi hơn mình



 Kết luận: Hoàn toàn đồng ý với câu nói.

2 Mức độ tham gia của các thành viên.

83 21D100131 Phùng Thị Hồng Nhung 8

86 21D100041 Đặng Đình Phú Không tham gia

88 21D100322 Bùi Trung Quân Không tham gia

nhân lực… 67% (3)

18

Bài Thảo Qtnlcb-Nhóm 7Quản trị nhân

lực căn bản None

14

Nguyễn Ngọc LinhQuản trị nhân

lực căn bản None

9

7 LỊCH SỬ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT…Quản trị nhân

lực căn bản None

1

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

2 Mức độ tham gia của các thành viên.

90 21D100229 Trần Hoài Quyên Không tham gia

1

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

a Phân tích chính sách nhân lực của công ty Honda:

Chính sách: Đánh giá thực hiện công việc.

 Uỷ ban đặc biệt này tạo động lực cho người lao động

- Tuyển dụng nhân lực: Cách tuyển dụng nhân sự của công ty Honda rất hay và

đã trở thành bí quyết Chọn những người dưới 30 tuổi do các kĩ sư mà nhân viên củacông ty giới thiệu không tuyển chọn con em, cháu chắt, họ hàng của những cán bộ caocấp, 1 khi người này không có những năng lực và phẩm chất cần thiết vì ông biết conngười là yếu tố làm nên thành công trong công ty Ông tổng giám đốc coi trọng ngườitài và có sức khỏe vì ông cho rằng sức khỏe và tài năng là cốt lõi của sự thành công

- Bố trí: Ông không bao giờ đề bạc nhân viên theo thâm niên mà xét theo khả

năng và thái độ với công việc được giao Ông lấy ý kiến đề xuất đề bạc của nhân viêntrong công ty Ông trọng dụng người tài dù là trẻ hay già cứ mang lại lợi nhuận chocông ty sẽ được trọng dụng

- Đánh giá: Ông thành lập một ủy ban đặc biệt đánh giá nhân viên trong công ty.

Ủy ban đặc biệt này hàng năm đi khắp 65 nhà máy của công ty để theo dõi, xem xét cụthể trình độ chuyên môn, khả năng thực hiện nhiệm vụ của từng người trong công ty

và đề xuất ý kiến đề bạt nâng cấp, hạ bậc của từng nhân viên trong công ty

- Đãi ngộ: Chăm lo đời sống vật chất cho người lao động để họ yên tâm công tác.

Đối với đãi ngộ tài chính chỉ các sáng kiến mang lại lợi nhuận cho công ty dù nhỏcũng được đánh giá cao và được thưởng đúng mức, được ghi nhận khi tăng lương,nâng bậc Điều đó thu hút được người tài, vừa đào tạo và họ có cơ hội thăng tiến, họyên tâm cống hiến và gắn bó với công ty

- Đào tạo: Để thành công như ngày hôm nay không thể không kể đến chính sách

đào tạo Một kỹ sư dù làm việc đã lâu năm vẫn phải tôn trọng và chú ý các ý kiến cảitiến mới lạ của một công nhân trẻ

- Quan hệ lao động: Lành mạnh, trong doanh nghiệp không có bất bình đẳng,

hiện tượng đình công

- Văn hoá doanh nghiệp: Mạnh.

- Người lãnh đạo: Người đứng đầu có tầm nhìn chiến lược.

 Kết luận: Từ 8 chính sách trên, đã làm nên thành công của Honda.

2 Mức độ tham gia của các thành viên.

2

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

- Xác định tiêu chuẩn công việc của công ty Ares

a Tình huống chương 3, trang 112.

- Trưởng làng: đại diện cho người quản trị doanh nghiệp

- Dân làng: đại diện cho người lao động

 Theo nguyên tắc tập trung (có người đứng đầu chịu trách nhiệm) Lỗi thuộc

về nhà quản trị cấp cao = trưởng làng

 Lỗi nhẹ hơn: dân làng chưa có ý thức xây dựng văn hóa làng

 Nguyên nhân :

- Nguyên nhân sâu xa:

+ Chưa có bản mô tả công việc chi tiết để phân công công việc Không có sựphân công, bố trí

+ Công tác kiểm soát tiêu chuẩn chưa tốt: không có quy định về số lượng rượu,chất lượng rượu…

- Phân tích tác nghiệp:

+ Người đứng đầu: Trách nhiệm, quyền hạn không đi với chế độ đãi ngộ.+ Đánh giá: Chưa có tiêu chuẩn đo độ rượu, không phân công nhiệm vụ ngườiđánh giá, không kiểm tra chất lượng rượu trước khi đổ vào hũ Không có tiêu chuẩnđánh giá

+ Đãi ngộ: không có quy định về khen thưởng, phạt rõ ràng Không có chế độđãi ngộ cho người lao động trong công việc

+ Văn hoá doanh nghiệp: Yếu, tính tự giác xây dựng tổ chức kém, chưa chủ độngtrong công việc, dân làng ích kỉ, chỉ nghĩ cho bản thân

1

 Người đứng đầu không có kỹ năng lập kế hoạch, phân công công việc, không

có kỹ năng đánh giá

 Văn hóa doanh nghiệp yếu kém

b Xác định tiêu chuẩn công việc:

Công ty TNHH thiết kế Ares được thành lập từ ý tưởng mang đến một bộ nhậndiện thương hiệu cho đối tác và các công ty, doanh nghiệp và các các nhân kinh doanhtrên mạng thương mại điện tử Cho một số thông tin trong mô tả công việc - chức danh

Nhân viên kinh doanh thuộc công ty TNHH thiết kế Ares:

- Tiếp cận các khách hàng tiềm năng để tư vấn, chốt hợp đồng;

- Quản lý danh sách các khách hàng;

- Xây dựng quan hệ bền chặt, chăm sóc khách hàng hiện tại và tiềm năng;

- Phát triển mạng lưới đối tác;

- Phát triển các ý tưởng và phương án kinh doanh;

- Xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng, cập nhật và lưu trữ;

- Phối hợp cùng trưởng nhóm và đội ngũ kỹ thuật;

Yêu cầu: Xác định tiêu chuẩn công việc cho chức danh trên:

CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ ARES

Vị trí: Nhân viên kinh doanh

- Ham kiếm tiền

2 Mức độ tham gia của các thành viên.

84 21D100179 Vàng Hồng Nhung Không tham gia

3

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

- Xây dựng cấu trúc tổ chức của Công ty cổ phần Thăng Long

a Tình huống chương 4, trang 146:

- Tuyển dụng: không thống nhất các tiêu chuẩn toàn doanh nghiệp: “Một số giám

đốc các chi nhánh tỏ ra thiếu thận trọng khi tuyển nhân viên” → Nguồn nhân lực đầuvào chưa đảm bảo, chưa có cơ quan chuyên phụ trách về mảng nhân sự Tuyển nhânviên chưa có sự lựa chọn kĩ càng

- Bố trí và sử dụng nhân lực: phân chia công việc không hợp lý: “kỷ luật còn lỏng

lẻo, một số nhân viên được phân quá ít công việc trong khi một số nhân viên lại quátải Nhiều nhân viên có năng lực lại không được cân nhắc phù hợp” → Không có sựphân chia đồng đều công việc, không có kỷ luật dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao,nhiều nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn khi đóng góp nhiều nhưng bằng với nhân viênđóng góp ít

- Đào tạo: “nhiều nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ hoặc thiếu kinh nghiệm,

yếu kém trong thực hiện công việc”

- Đánh giá: “vài chi nhánh tiền lương trả không công bằng và có sự khác biệt lớn

giữa các chi nhánh trong công ty” → Lương thưởng không công bằng ảnh hưởng đếnnăng suất của nhân viên

- Đãi ngộ: “một số nhân viên cảm thấy bất mãn về chế độ tiền lương và các chính

sách động viên khích lệ của công ty”

- Văn hoá doanh nghiệp: mạnh.

1

 Hỗ trợ người đứng đầu: các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực rõ rànghơn.

- Ngoài ra, theo các chuyên gia về nhân sự: 60 – 70 nhân viên thì cần có 1 ngườiphụ trách nhân sự chuyên nghiệp Doanh nghiệp cần 4 – 5 người phụ trách nhân sựchuyên nghiệp Đủ số lượng để thành lập phòng nhân sự.

- Trưởng phòng nhân sự đại diện phòng nhân sự ra chính sách tuyển dụng, đào tạo

cho cả công ty, đánh giá KPI…

b Xây dựng cấu trúc tổ chức:

Công ty cổ phần Thăng Long 500 nhân viên:

- Có 2 nhà máy chi nhánh Hà Nội

- Có 3 chi nhánh: Hà Nội, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh

- Có các bộ phận: Nhân sự, Kế toán, Bán hàng, CSKH, KT, SX…

- Có 20 cửa hàng bán lẻ ở chi nhánh Hà Nội

2 Mức độ tham gia của các thành viên.

3

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

a Phân tích ưu điểm và hạn chế của công tác quản trị nhân lực của Manon.

 Ưu điểm : Trước khi mở rộng sản xuất kinh doanh:

- Tuyển dụng nhân lực: “Tất cả các nhân viên bán hàng đều say mê thể thao, am

hiểu chuyên môn, nhiệt tình và có thể tư vấn miễn phí cho khách hàng khi có yêu cầu”

→ Tuyển dụng nhân viên có phẩm chất nghề phù hợp rất quan trọng

- Bố trí nhân lực: hợp lí, các nhân viên có được sự thuận tiện trong công việc.

- Đào tạo, đánh giá, đãi ngộ: phù hợp, luôn để nhân viên có những điều kiện làm

 Nhược điểm : Khi mở rộng sản xuất kinh doanh:

- Bố trí và sử dụng nhân lực: Tỉ lệ nhân viên rời bỏ việc làm rất cao; việc thuyên

chuyển công tác cho nhân viên giữa các cửa hàng gặp khó khăn do quy chế và điềukiện làm việc khác nhau, đặc biệt là vấn đề giờ giấc và lương bổng

- Văn hóa doanh nghiệp: yếu.

- Đánh giá, đãi ngộ: không phù hợp làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn.

- Người đứng đầu: không thay đổi các quy chế để thuận tiện cho nhân viên.

- Ngoài ra, chính sách quản trị chia nhỏ còn nhiều hạn chế

b Theo anh/chị, những điều chỉnh gì là cần thiết để công tác quản trị nhân lực tại công ty tốt hơn?

Những điều chỉnh cần thiết để công tác quản trị nhân lực tại công ty tốt hơn:

- Xem xét lại cách tổ chức và quản trị nhân lực

- Thống nhất lại vấn đề lương bổng

- Xây dựng phòng ban quản trị nhân lực cho từng cửa hàng

2 Mức độ tham gia của các thành viên.

2

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

- Thưởng vượt doanh số:

+ 100%: nhận lương, chưa có thưởng

+ 110%: thưởng 0,01% doanh thu

+ 120%: thưởng 0,02% doanh thu

+ …

- Thưởng vượt % thị trường mới:

+ % thị trường mới/tổng các thị trường (đơn vị: xã, phường…)

+ Số lượng thị trường mới xâm nhập (đơn vị: xã, phường…)

5 Phúc lợi:

- Phúc lợi bắt buộc:

+ Bảo hiểm xã hội (18% lương cơ bản)

+ Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

+ Nghỉ nguyên lương các ngày: 30/4, 1/5, 2/9…

- Phúc lợi tự nguyện:

+ 500.000 đồng tiền đi lại

+ 500.000 đồng tiền điện thoại

+ 75% bảo hiểm nhân thọ

+ 1 triệu tiền tập thể dục (gym, yoga…)

+ Mỗi tháng 1,5 triệu tiền ăn trưa

+ Cho đi học các lớp đào tạo

+ 1 năm đi du lịch 1 lần ( ≤ 10 triệu)

3

TRƯỜNG ĐH THƯƠNG MẠI

Nhóm 9 - Quản trị nhân lực căn bản

Tạo động lực phi tài chính của vị trí Giám đốc kinh doanh thương mại - Bài 7 “Công

ty cổ phần Đức Khải” - Bài tập tình huống Quản trị nhân lực trang 174.

 Môi trường làm việc:

- Môi trường làm việc an toàn: có bảo hiểm sức khỏe; cơ sở vật chất chất lượng,

an toàn

- Tạo cảm hứng làm việc (động lực làm việc): nhà quản trị cấp cao biết lắng nghe

ý kiến cấp dưới; phòng làm việc sạch sẽ; đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau

- Quy định, quy chế rõ ràng, minh bạch, được hỏi ý kiến đa số về xây dựng các dự

án, xây dựng bộ máy tổ chức (nguyên tắc dân chủ) Được ghi nhận các thành tích vềmảng thương mại

- Gắn kết nhân viên: tổ chức đi du lịch – du xuân, du hè, teambuilding – 2/3 ngày/dịp

- Giải thể thao: bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, nhảy, văn nghệ phong trào

 Công việc:

- Phải được đào tạo chuyên sâu về khung năng lực, các lớp học chuyên sâu vềchiến lược kinh doanh

- Tạo động lực nhân viên, xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Có giám đốc đi trước hỗ trợ, đào tạo; có các chuyên gia đào tạo

2 Mức độ tham gia của các thành viên.