Chiến lược phát triển nhân lực của tổng công ty dược việt nam

Phân tích thực trạng vềgiải pháp thực hiện chiến lượcphát triển nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam2.3.1.. Đánh giá kết quả của công tác phát triển nhân lực sau khi thực hiện các giả

TRỊNH MINH ÐỨC

CHIẾN LUỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỤC CÚA

TỔNG CÔNG TY DUỢC VIįT NAM

LUËN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NộI, N¨m 2020BộG I Á O D Ụ C V À Ð À O TẠOTRƯỜNG ÐẠIHỌCTHƯƠNGMẠI

TRỊNHM I N H ÐỨC

CHIẾNLUỢCPHÁTTRIỂNNHÂNLỤCCÚA TỔNGCÔNGTYDUỢCVIįTNAM

LỜICAMĐOAN

Tôixincamđoanđâylàcôngtrìnhnghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được ai công bố trong bấtk ỳ c ô n g t r ì n h n à o

k h á c

TÁCGIẢLUẬNÁN

TrịnhMinhĐức

Tác giả vô cùng biết ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Thương mại, Lãnhđạo Tổng công ty Dược Việt Nam Tác giả cảm ơn sâu sắc người hướng dẫn khoahọc: PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan, PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng đã tậntình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện và động viên trong suốtq u á t r ì n h h ọ c

TÁCGIẢLUẬNÁN

TrịnhMinhĐức

1.4.3 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng tới chiến lược phát triển

43nhân lực của doanh nghiệp

1.5 Chiếnl ượcp h á t t r i ểnn h â n l ựcc ủam ộts ốdoanh 44 nghiệpv à b à i h ọck i n h n g h i ệmv ềh o à n t h i ệnc h i ến lược phát triển

nhân lực của doanh nghiệp

phát triển nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam

2.3.1 Phântíchthựctrạngvềgiảiphápthựchiệnchiếnlượctuyển

dụngvàthuhútnhânlựccủaTổngcôngtyDượcViệtNam2.3.2 Phânt í c h t h ự c t r ạ n g v ề g i ả i p h á p t h ự c h i ệ n c h i ế n

lượcđàotạonhânlựccủaTổngcôngtyDượcViệtNam2.3.3 Phân tích thực trạng về giải pháp thực hiện chiến lược đãi

ngộ nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam

nh giá kết qu

ảcủ

ac ôn gtá cp hát

triểnnhânlựcsaukhithực hiện các giải pháp chiến lược

phát triển nhân lực

2.4.1 Đánh giá kết quả của công tác phát triển nhân lực sau khi

thực hiện các giải pháp chiến lược tuyển dụng và thu hút

nhân lực

6883839398101101

2.4.2 Đánh giá kết quả của công tác phát triển nhân lực sau khi

thực hiện các giải pháp chiến lược đào tạo nhân lực

2.4.3 Đánh giá kết quả của công tác phát triển nhân lực sau khi

thực hiện các giải pháp chiến lược đãi ngộ nhân lực

2.5 Đánhg i á c h u n g v ềt h ựct r ạngc h i ếnl ượcp h á t t r i ển

nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam

2.5.1 Đánh giá về mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực

củaT ổ n g c ô n g t y D ư ợ c V i ệ t N a m

105

111112

1122.5.2 Đánhgiáchiếnlược tuyểndụngvàthuhútnhânlực 113

3.2 Hoànt h i ệnc h i ếnl ượcp h á t t r i ểnn h â n l ựcc ủaT ổng

công ty Dược Việt Nam

3.2.1 Hoàn thiện về mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực của

Tổng công ty Dược Việt Nam

2.2 Kếtquảphântíchvề"Nănglực độingũquảntrị" 842.3 Kếtquảphântíchvề"Nănglực độingũnhânviên" 852.4 Kếtquảphântíchvề"Lợiíchđốivớiđịnhhướngsửdụng 86nhânlựclâudài"

2.5 Kếtq u ả phânt í c h v ề " C ả m giácthànhđ ạ t k h i g ắ n b ó lâu 86dàivớidoanhnghiệp"

2.9 Kếtquảphântíchvề"Quyềntựchủtrongcôngviệc" 912.10 Kếtquảphântíchvề"Mứcđộphùhợpcôngviệcvànănglực" 912.11 Kếtquảphântíchvề"Phảnhồichínhxácvềkếtquảlàmviệc" 922.12 Kếtquảphântíchvề"ĐónggópcủađàotạotớiTổngcông 95

3.1 Kếtquảphântíchvề"Nănglựcthực hiệncôngviệc" 123

MỞĐẦU

1 Tínhcấpthiếtcủađềtài

Nghiên cứu chiến lược phát triển nhân lực tại Tổng công ty Dược Việt Nam

là một nghiên cứu có giá trị khoa học và thực tiễn đối với công tác phát triển nhân lựccủa doanh nghiệp nghiên cứu và Tầm quan trọng của nghiên cứu thể hiện ở vai tròchiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp ngành dược và yêu cầu hoàn thiệnchiến lược phát triển nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam nói riêng

n g h i ệ p Chođếnngàynày,dùdoanhnghiệphoạtđộngtronglĩnhvựcnàothì

về công tác phát triển chất lượng nhân lực nhằm giúp động tác phát triển nhân lực đạt đượccác mục tiêu về số lượng nhân lực, năng lực đội ngũ nhân lực, động lực làm việc của độingũ nhân lực Chiến lược phát triển nhân lực hướng đến mục đích quan trọng là giúpdoanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực tốt phù hợp tối đa vớiyêu cầu công việc(Theresa W W e l b o u r n e , A l i c e O A n d r e w , 1 9 9 6 )

Trongquảntrịnhânlực,chiếnlượcpháttriểnnhânlựctạidoanhnghiệp là một trongnhững nội dung quan trọng Chiến lược phát triển nhân lực góp phần quan trọng đối vớithành công của doanh nghiệp cũng thông qua tạod ự n g đ ộ i n g ũ n h â n l ự c

c ó đ ộ n g l ự c l à m v i ệ c c a o đ ủ n ă n g t ạ o r a c á c s ả n

p h ẩ m c h ấ t lượng,nângcaohiệusuất…Chiếnlượcpháttriểnnhânlựctốtđóngvai

trò tạo dựng các sản phẩm/dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, đảm bảo hiệu suấthoạt động nhân lực mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và các cổ đông Chung quy lại,chiến lược phát triển nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp giat ă n g l ợ i n h u ậ n

v à p h á t t r i ể n b ề n v ữ n g

Tại Tổng công ty Dược Việt Nam, công tác quản trị nhân lực đã ngày càngđược chú trọng trong những năm vừa qua, tuy vậy nội dung chiến lược phát triểnnhân lực của doanh nghiệp mới chỉ là những nội dung rời rạc trong các định hướngquản trị của doanh nghiệp Về cơ bản, chiến lược phát triển nhân lực của Tổng công

ty Dược Việt Nam vẫn còn những tồn tại ở địnhh ư ớ n g c h i ế n l ư ợ c p h á t t r i ể n

n g h i ệ p t u y đ ã đ ư ợ c đ à o t ạ o

n h ư n g vẫnchưathựcsựđápứngđượcyêucầucôngviệc,hiệusuấtsửdụng

nhân lực chưa cao, tỷ lệ bỏ việc của người lao động còn cao tại một số doanh nghiệpthành viên…

Qua các vấn đề còn tồn tại đối với chiến lược phát triển nhân lực của Tổngcông ty Dược Việt Nam, có thể thấy việc nghiên cứu nhằm hoàn thiện chiến lượcphát triển nhân lực toàn diện của Tổng công ty Dược Việt Nam là nhiệm vụ cần thiết.Đứng trước tầm quan trọng của chiến lược phát triển nhân lực, đặc biệt là vai trò củachiến lược phát triển nhân lực đối với Tổng công ty Dược Việt Nam tác giả nhận thấy

cần tiến hành nghiên cứu đề tài luận án tiến sĩ "Chiến lược phát triển nhân lực của

Tổng công ty Dược Việt Nam".

sự nói chung và chiến lược phát triển nhân lực nói riêng Cuốn số tay là sự tổng hợp cơ sở

lý luận, đưa ra các định hướng về nghiên cứu chiến lược nhân lực - trong đó có chiến lượcphát triển nhân lực

Tác giả Thomas N Garavan (2007) trong bài báo "Chiến lược phátt r i ể n

Dưới góc nhìn nguồn lực, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được duy trì

và phát triển thông qua công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp.Côngtácpháttriểnnhânlựcđưaracácđịnhhướngvềtạodựngkiếnthức,kỹ

l ư ợ c g i á t h à n h t h ấ p c ó c h i ế n l ư ợ c p h á t t r i ể n t ậ p

t r u n g v à o đ à o t ạ o k ỹ n ă n g n h ằ m n â n g c a o h i ệ u s u ấ t h o ạ t

đ ộ n g , c á c d o a n h n g h i ệ p n à y í t c h ú t r ọ n g v à o c á c c h ư ơ n g t r ì n h

p h á t t r i ể n đ ộ i n g ũ q u ả n l ý , c á c d o a n h n g h i ệ p n à y c ũ n g cóxuhướngsửdụngchuyêngia nhân lực từbên ngoài.Doanh nghiệp áp dụngchiến lược đổi mới sáng tạo cần thường xuyên tạo sự thay đổi và cầnđội ngũ nhân lực có năng lực tạo dựng sự thay đổi, chiến lược pháttriển nhân lực tập trung tạo ra những thay đổi lớn, phát triển đội ngũquản lý, hoàn thiện l ộ t r ì n h c ô n g d a n h , n â n g c a o n g u ồ n v ố n t r i

t h ứ c , d o a n h n g h i ệ p á p d ụ n g c h i ế n l ư ợ c n à y c ũ n g c h ú t r ọ n g

v i ệ c t h u h ú t n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o t ừ b ê n n g o à i

Về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, trong nghiên cứu chiến lược phát triểnnhân lực hai nhóm cơ cấu chiến lược được nghiên cứu bao gồm doanhnghiệpnộiđịavàdoanhnghiệpđaquốcgia.Doanhnghiệpcócơcấunộiđịa

h ư ớ n g l ự a c h ọ n c á c đ ị n h h ư ớ n g b a o g ồ m tối ưu hóa lợi nhuận, nângcaonănglực độingũnhânlực,tạodựngmốiquanhệ tốtgiữadoanhnghiệp vànhân lực.

Cấp độ ba là nghiên cứu về công việc và đặc trưng nhân lực của doanhnghiệp, theo đó doanh nghiệp có đặc trưng về công việc và nhân lực sử dụng.Dovậy,chiếnlược pháttriểnnhânlựccầnphùhợpvớiđặctrưngcôngviệc vànhân lực của doanh nghiệp

Cấpđộbốnbaogồmnghiêncứuvềđặctrưngnhânlựccủadoanhnghiệp Đặc trưng như nhucầu cá nhân, năng lực đội ngũ nhân lực và lộ trình công danh có ảnh hưởng lớn tới chiến lược pháttriển nhân lực của doanh nghiệp

Bài báo đã tổng hợp về vai trò của phát triển nhân lực, vai trò củac h i ế n

l ư ợ c p h á t t r i ể n n h â n l ự c , c á c c ấ p đ ộ n g h i ê n c ứ u

c h i ế n l ư ợ c p h á t t r i ể n

n h â n l ự c B à i b á o đ ã h ệ t h ố n g h ó a t ư ơ n g đ ố i đ ầ y đủc ơ s ở l ý l u ậ n v à định

hướngt r i ể n k h a i n g h i ê n c ứ u v ề c h i ế n l ư ợ c p h á t t r i ể n n h â n l ự c t r o n g c ủ a

d o a n h n g h i ệ p

Tung-Chun Huang (2001), trong bài báo "Mối liên hệ giữa chiến lược kinhdoanh và chiến lược của doanh nghiệp" (The effects of linkage between business andhuman resource management strategies) đã chỉ ra các giải pháp chiến lược phát triểnnhân lực cần áp dụng đối với ba nhóm chiến lược kinh doanh khác nhau Thứ nhất lànhóm doanh nghiệp lựa chọn phương án chiến lược cungứ n g s ả n p h ẩ m g i á r ẻ ,

n ộ i d u n g q u a n t r ọ n g s a u : m ô t ả c ô n g v i ệ c k h á i q u á t , c h ú

t r ọ n g k ế t h ợ p n h ó m , l ộ t r ì n h c ô n g d a n h l i n h

h o ạ t , c h ú t r ọ n g v à o đ à o t ạ o v à p h á t t r i ể n , t r ả

c ô n g l a o đ ộ n g c ầ n đ ư ợ c t h i ế t l ậ p d ự a t r ê n c ô n g

t r o n g , đánhgiáthựchiệncôngviệchướngđếnđánhgiánhómvàmụctiêudài

hạn Thứ ba là nhóm doanh nghiệp áp dụng chiến lược nâng cao chấtlượngs ả n p h ẩ m t h ư ờ n g x u y ê n c ó n h ữ n g t h a y đ ổ i t r o n g q u y

b) Các công trình nghiên cứu thực trạng chiến lược phát triển nhânl ự c c ủ a d o a n h n g h i ệ p

Tác giả Mathew R Allen (2006) trong luận án tiến sĩ của trường Đại họcCornell với đề tài "Quản trị nhân lực chiến lược và hiệu suất doanhn g h i ệ p :

c h ú n g t a h ọ c đ ư ợ c g ì t ừ c á c d o a n h n g h i ệ p n h ỏ ? "( S t r a t e g i c h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t a n d f i r m

Đã nghiên cứu: Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận, nguồn gốc hình thành mô hình quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản;thứ hai, nghiênc ứ u s ự v ậ n

đ ộ n g v à c h ỉ r a b ả n c h ấ t c ủ a h o ạ t đ ộ n g q u ả n l ý n g u ồ n n h â n l ự c

ở c á c d o a n h n g h i ệ p N h ậ t B ả n ; thứ ba, xâydựng các bài học cho các nhà quản

lý doanh nghiệp Việt Nam

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phân tích tư liệu, logiclịch sử, so sánh đối chiếu để làm rõ những nội dung cơ bản của mô hình Nhật Bảncũng như những khác biệt trong sự chuyển đổi theo các giai đoạnc ủ a n ó

Kết quả nghiên cứu: chỉ rõ khái niệm, nguồn gốc hình thành và đặc trưng hóacác nội dung chính của mô hình quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản;chỉ ra những thayđổi trong nội dung quản lýnguồnnhânlực tại các doanh nghiệp NhậtBản; đúc kết kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lựccủaNhậtBảnđểcóthểvậndụngtrênthựctếchocácdoanhnghiệpViệtNam.

Hoàng Xuân Hiệp (2013), "Nâng cao chất lượng vốn nhân lực của cácdoanhnghiệpmayViệtNam",Luậnántiếnsĩ,TrườngĐạihọcKinhtếquốcdân

Nội dung nghiên cứu:Thứ nhất, làm rõ những khái niệm và lý luận về vốn

nhân lực, chất lượng vốn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng vốn nhân lực

của doanh nghiệp may;T h ứ h a i , làm rõ ưu,n h ư ợ c đ i ể m c ủ a v ố n n h â n l ự c

c ũ n g n h ư q u á t r ì n h t ạ o v ố n n h â n l ự c c ủ a c á c d o a n h n g h i ệ p

m a y ; thứ ba, xây dựng các tiêu chí mới để đánh giá chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp may;t h ứ t ư , đánh giá chất lượng vốn của các doanh nghiệpm a y ; thứ năm, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các

doanh nghiệp may

Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp duy vật biệnchứngvà duyvậtl ị c h sửl àm địnhhướngchonghiên c ứ u Các sốliệuđượcthut h ậ p t r o n g l u ậ n á n t h ô n g q u a đ i ề u t r a k h ả o s á t t ạ i d o a n h n g h i ệ p T r o n g

l u ậ n án,tácgiảsửdụngchủyếulàcáchàm thốngkêvàphươngphápsosánh.Kếtquảnghiêncứu:pháttriểnkháiniệmvềvốnnhânlực;xâydựng7tiêuchí

mớitrongđánhgiánguồnvồnnhânlực;xácđịnhsáu yếutốảnhhưởngđến chất lượng vốnnhân lực của các doanh nghiệp dệt may là: đào tạo chính quy, quảntrị doanhnghiệp,

hoàncảnhgiađìnhvàchínhsáchcủachínhphủ.Ápdụngphươngphápđánhgiá đã xây dựng trongđánh giá thực tế tại các doanh nghiệp may và đưa ra những đề xuất để nâng cao chất lượngvốn nhân lực tại các doanh nghiệp may

Luận án tiến sĩ của tác giả Chu Đình Động (2014) với đề tài "Tái cấutrúcc h i ế n l ư ợ c n g u ồ n n h â n l ự c q u ả n t r ị c ấ p c a o t ậ p đ o à n c ô n g n g h i ệ p tàu

thủy Việt Nam" Luận án hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tái cấu trúcchiếnl ư ợ c n g u ồ n n h â n l ự c q u ả n t r ị c ấ p c a o c ủ a t ậ p đ o à n k i n h t ế n h à n ư ớ c ;

về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu Biện pháp phát triểnnguồn nhân lực là thực hiện tổng thể các chính sách thu hút, duy trì và đào tạo mangtính chất "đầu tư chiến lược" cho nguồn lực con người Do đó, giáo dục, đào tạo;tuyển dụng; bố trí, sử dụng; lương, phúc lợi; đánh giá, thăng tiến được coi là cáccông cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tác giả Yongchuan Bao cùng cộng sự (2011) trong bài báo khoa học

ả n h h ư ở n g t í c h c ự c t ớ i p h á t t r i ể n s ả n p h ẩ m m ớ i , H3a: phát triểncông nghệ gia tăng ảnh hưởng của đào tạo kỹ thuật tới phát triển sảnphẩmm ớ i , H3b:p h á t t r i ể n c ô n g n g h ệ g i a t ă n g ả n h h ư ở n g c ủ a đ à o t ạ o q u ả n l ý

t ớ i p h á t t r i ể n s ả n p h ẩ m m ớ i B à i b á o t h u t h ậ p s ố l i ệ u b ằ n g

p h ỏ n g vấntừ183côngtycôngnghệcao.Cácyếut ố nghiêncứuđượcđánh

giá bằng thang Likert 7 Nghiên cứu sử dụng hierarchical regression để kiểmđịnhg i ả t h u y ế t K ế t q u ả n g h i ê n c ứ u c h o t h ấ y : đ à o t ạ o k ỹ t h u ậ t v à

Parul Jhajharia và cộng sự (2015) trong bài báo "Đảm bảo chiến lược phù hợptại các ngân hàng Ấn Độ" (Achieving strategic-fit in private banks a study of indianbanking sector) đã nghiên cứum ố i q u a n h ệ g i ữ a c h i ế n l ư ợ c c ủ a d o a n h

Trần Quang Huy và cộng sự (2016) trong bài báo "Mối quan hệ giữahọchỏicủatổchứcvàkếtquảhoạtđộngtrongcáctrườngcônglậpcủaViệt

Nam" đã nghiên cứu tác động của học tập trong tổ chức tới kết quả chuyên môn vàkết quả tài chính đối với các trường đại học công lập tại Việt

dunglàtiếpnhận tri thức, chia sẻ thông tin, giải nghĩa thông tin và bộnhớ của tổ chức Yếu tố chịu tác động (biến phụ thuộc) bao gồm yếu tốkết quả chuyên môn và kết quả tài chính

Trần Kiều Trang (2016) trong bài báo "Mối quan hệ giữa hoạt độngđ à o t ạ o

v à p h á t t r i ể n , k h e n t h ư ở n g v à c ô n g n h ậ n

Tác giả Joaquín Alegre cùng các cộng sự (2011) trong bài báokhoah ọ c " Q u ả n t r ị t r i t h ứ c v à đ ổ i m ớ i h i ệ u s u ấ t t ạ i c á c d o a n h n g h i ệ p n h ỏ công

nghệ cao" (Knowledge management and the innovation performance in ah i g h

Tác giả Andrew M Hess cùng cộng sự (2011) trong bài báo khoa học "Khinào các nguồn lực hữu ích? Nhà khoa học tài năng, chiến lược phù hợp, đổi mới"(When are assets complementary? Star scientist, strategic alliance, and inovation inthe pharmaceutical inducsry Strategic Management Journal) đăng trên tạp chí Strat.Mgmt J, 32 Bài báo tập trung nghiên cứu tác động giữa khả năng thu hút và giữchân đội ngũ khoa học danh tiếng, khả năng hợp tác của doanh nghiệp tới kết quảphát triển sản phẩm và số lần trích dẫn bản quyền đối với các doanh nghiệp dược.Nghiên cứu đã thu thập số liệu của 108 doanh nghiệp từ năm 1974 đến năm 2003.Phân tích regression correlations nhằm đánh giá mối quan hệ giữa các biến: năng lựcđội ngũ (số lượng nhàk h o a h ọ c d a n h t i ế n g - n h à k h o a h ọ c c ó s ố

a T ổ n g c ô n g ty DượcViệtNam.Vídụ,nhiềutácgiảnướcngoàiđềcậpdoanhnghiệp

p h ư ơ n g p h á p đ á n h g i á t á c đ ộ n g c ủ a m ộ t s ố n ộ i

d u n g c h i ế n l ư ợ c p h á t t r i ể n n h â n l ự c , đ ư a r a c á c

g i ả i p h á p c h i ế n l ư ợ c p h á t t r i ể n n h â n

l ự c đ ố i v ớ i đ ố i t ư ợ n g n g h i ê n c ụ t h ể , t u y v ậ y đ ố i t ư ợ n g v à m ô h ì n h v à nội

Hoàn thiện các nội dung PTNL lực của TCT

dung nghiên cứu có nhiều điểm khác biệt so với nghiên cứu chiến lược phát triểnnhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam; Nghiên cứu của Yongchuan Bao cùngcộng sự (2011), Pelin Vardarlier và cộng sự (2013)… đã xây dựng cácp h ư ơ n g

Hình 1 Quy trình nghiên cứu chiến lược phát triển nhân lực

tại Tổng công ty Dược Việt Nam

Bước 1:Phân tích các nội dung phát triển nhân lực của Tổng công ty

DượcViệtNamđượctiếnhànhnhằmđánhgiáthựctrạngcôngtácpháttriển

nhân lực của Tổng công tyDược Việt Nam Phân tích công tác phát triển nhân lực củaTổng công ty Dược Việt Nam bao gồm các nội dung: Phân tích thực trạng về các mụctiêu của Tổng công ty Dược Việt Nam, phân tích thực trạng về chiến lược phát triểnnhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam, phân tích thực trạng về các giải pháp thựchiện chiến lược phát triển nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam, đánh giá kết quảcủa công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty Dược Việt Nam sau khi áp dụng cácgiải pháp chiến lược phát triển nhân lực, đánh giá chiến lược chiến lược phát triển nhânlực hiện tại của Tổng công ty Dược Việt Nam, chỉ ra thành công - hạn chế của chiếnlượcc h i ế n l ư ợ c p h á t t r i ể n n h â n l ự c h i ệ n t ạ i c ủ a T ổ n g c ô n g t y

l ư ợ c p h á t t r i ể n n h â n l ự c c ủ a T ổ n g c ô n g t y D ư ợ c V i ệ t N a m M a

t r ậ n S W O T đ ư ợ c x á c l ậ p d ự a t r ê n c á c đ i ể m m ạ n h , đ i ể m y ế u ,

c ơ h ộ i , t h á c h t h ứ c đ ư ợ c x á c l ậ p t r o n g q u á t r ì n h p h â n t í c h m ô i

t r ư ờ n g

Bước3:HoànthiệncácnộidungchiếnlượcpháttriểnnhânlựccủaTổng côngtyDược Việt

Nam Dựa trên kếtquảxác định mục tiêu thôngquama trận SWOT, tác giả hoàn thiện nộidung chiến lược phát triển nhân lực của Tổng côngtyDượcViệtNam,kếtquảđánhgiávềchiến lượcpháttriển nhânlựccủa Tổng công ty Dược Việt Nam, thực trạng về cácgiải pháp thực hiện chiếnl ư ợ c p h á t t r i ể n n h â n l ự c c ủ a T ổ n g

c ô n g t y D ư ợ c V i ệ t N a m , t h ự c t r ạ n g v ề k ế t q u ả

c ủ a c ô n g t á c p h á t t r i ể n n h â n l ự c c ủ a T ổ n g c ô n g

t y D ư ợ c V i ệ t N a m

b) Cácphươngpháp nghiêncứuđượcsử dụngtrongluậnán

Luận án sử dụng phương pháp luận duyvật biện chứng và duyvật lịchsửđểnhìnnhậnvàphântíchcácsựviệchiệntượngtrongquátrìnhvậnđộng

tất yếu của nó, cụ thể là sự vận động của nguồn nhân lực trong mối quan hệv ớ i

cơ sở lý luận về chiếnl ư ợ c p h á t t r i ể n n h â n l ự c đ ã đ ư ợ c c ô n g b ố

d ự n g g i ả t h u y ế t v à đ á n h g i á n h ì n

n h ậ n củanhânlựctrongdoanhnghiệpvềchínhsáchpháttriểnnhânlựccủa