SỰ HÀI LÒNG (THỎA MÃN) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (201 1) 12 1.3.3 Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (201 1)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm Tác giả đã có gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên trong các Công ty dược phẩm khác nhau Nghiên cứu tập trung vào tầm quan trọng tương đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiển lương và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cắp trên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của người lao động Đồng thời nghiên cứu cũng điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuôi tác, và sự khác biệt giới tính đến sự hài lòng công việc Trong phần tổng quan nghiên cứu của mình, Mosammod Mahamuda Parvin đã trích dẫn định nghĩa về sự hài lòng theo hai hướng là sự hải lòng với các công việc nói chung và sự hài lòng với các thành phần công việc Theo cách tiếp cận với định nghĩa sự hài lòng với công việc nói chung, ông đã trích dẫn của Spector (1997) [38], Ellickson và Logsdon (2002) [23], Schermerhorn (1993) Theo các định nghĩa sự hài lòng với các thành phần của công việc, ông trích dẫn của các tác giả
Mulinge và Mullier, Fisher và Locke
Dựa trên các kết quả cho các giá trị tiêu chuẩn, tác giả đã chứng minh rằng điều kiện làm việc, công bằng, tiền lương và thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên các Công ty được phẩm.
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Tuy nhiên bài nghiên cứu của Parvin còn một số hạn chế trong việc thu thập dữ liệu, nghiên cứu bỗ sung là cần thiết để phát hiện các mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công, bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp Các hạn chế này đã giảm tính thống kê đã được kiểm chứng và kết luận Một số kinh nghiệm cần rút ra:
1) Các nghiên cứu trong tương lai cần chọn mẫu lớn hơn, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên kiểm tra tỷ lệ phân tần
2) Cần tiếp tục nghiên cứu điều tra các mối quan hệ tiềm năng và ảnh hưởng đến các biến này và các biến không liên quan khác chăng hạn như mức độ công việc, khen thưởng đội ngũ và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
1.3.3 Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) [10] inh
Tac gia da tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của sở y tế
Pakistan Tác giả đã nghiên cứu các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chẳng hạn như việc (rá lương, thăng tiến, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, tự chú trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mồi quan hệ với người quản lý, và tính chất công việc, với cỡ mẫu 200 Dựa vào kết quả nghiên cứu, Alamdar đã đề xuất cho Chính phủ nên xem xét tat cả các yếu tố như: thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và tính chất công việc có tác động đáng kể về mức độ hài lòng trong công việc chứng minh trong nghiên cứu này Từ kết quả trên, để tăng cường nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y tự trị các tổ chức, tác giả đề xuất nên tập trung vào tắt cả các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và không chỉ trên bất kỳ một trong, những yếu tố này
Tuy nhiên hạn chế của nghiên cứu này là chỉ xem xét vài khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc như đã nói ở trên Nó có thể có cả hai yếu tố tiềm ẩn và rõ ràng có thể ảnh hưởng mức độ hài lòng công việc Cỡ mẫu của nghiên cứu là thấp đối với cả ngành y học tự trị tại Pakistan, nên tăng mẫu lên để có thể nhận ra yếu tố quyết định quan trọng nhất ở cấp độ tông quát hơn
1.3.4 Tiờu chớ đo lường thửa món MSQ của Weiss (1967) [42]
Nhà nghiên cứu Weiss va dong nghiệp của trường Dai hoc Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thoa man Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài; (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Trên đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện.
(b)Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài
1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc
2 Khả năng giám sắt bản thân
3 Chính sách Công ty được thực thi
4 Khăng định bản thân đối với tập thể
5 Lâm việc không trái với lương tâm
6 Cơ hội làm việc chung với người khác
Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc wy
Cơ hội làm việc theo khả năng
9 Quyền tự do phán đoán trong công việc
10 Cơ hội thử thách trong công việc (©) Tiéu chi chung
11 Tâm trạng hoàn thành công việc 1 Các điều kiện làm việc là 2 Phương pháp làm việc theo nhóm
(a)Théa mãn thuộc bản chất bên trong
'Bận rộn suốt thời gian làm việc
Cơ hội làm việc độc lập
Cơ hội làm việc khác
Khang định bản thân đối với tap thé
Làm việc không trái với lương tâm
Cơ hội làm việc chung với người khác wy
Hình 1.4: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 1.3.5 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) [3] Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969) Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điểu kiện làm việc đễ phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo JDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làm của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) Một nhược điềm đầu tiên của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là các sinh viên tại chức theo học các khóa học khác nhau tại trường Đại học Kinh Tế thành phố
Hồ Chí Minh đang có việc làm toàn thời gian, do đó có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhóm nhân viên khác trong cùng địa bàn hoặc ở các địa bàn khác Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng khác trong nước Hạn chế thứ hai: đây là những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn công việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả.
Băng 1.1: Tong hợp về các yếu tố thành phân của thang đo thỏa mãn trong công việc
Các tác giả Các thành phần ‘Smith, [Mosammodl Alamdar Tran thang do Kendall va] Mahamuda | Hussain Khan | Weiss | Kim
(1969) | (2011) | các cộngsự (2005) [Đánh giá công việc x
[Dao tạo, thăng tiền x x x x x lLãnh đạo x x x x lĐông nghiệp x x x x x
[Tự chủ trong công việc x
'Chính sách Công ty x Điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng, như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bang chat công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này
Như vậy thành phần thang đo mức độ hài lòng trong công việc của người lao động của mỗi tác giả khác nhau có thể khác nhưng nhìn chung có khá nhiề thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động Thêm vào đó một số thành phần mac dù có tên gọi khác nhau như: “đãi ngộ” và "tiền lương”; “nơi làm việc và môi trường làm việc”; “Giám sát” và “lãnh đạo”
1.3.6 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức độ hài lòng công việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn chung trong công việc của người lao động
Theo nghiên cứu của 4mdrew (2002) [12] về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U Trong đó kết quả nghiên cứu của Keil và Jolin
(2002) về thỏa mãn trong công việc của người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc, tại hoa kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)
Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức độ hài lòng công việc cu
độ hài lòng công việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn chung trong công việc của người lao động
Theo nghiên cứu của 4mdrew (2002) [12] về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U Trong đó kết quả nghiên cứu của Keil và Jolin
(2002) về thỏa mãn trong công việc của người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc, tại hoa kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)
Tại Việt Nam kết quả nghiên cứu của Trân Thanh Bình (2009) [2] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tai Công ty cỗ phần chế tạo máy Long An cho thấy: nam có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn nữ Trong kết quả nghiên cứu của Ƒữ Khắc Đạt (2009) [4] khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn đối với công việc Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) [6] khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh cho thấy lao động cú thời gian cụng tỏc từ 3 năm trở lờn cú sự thửa món thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn
Theo Nguyễn Vũ Dưy Nhất (2009) [5] khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Faets (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi và giới tính Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên ngành cao su - trường hợp các Công ty cao su tại tỉnh Dak Lak, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên lôi với nhóm chức danh thì có sự khác biệt ngành cao su cũng cho kết quả: giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân tích cho thấy chức doanh thấp thì sự thỏa mãn cũng thấp, tuy nhiên theo bảng mô tả điểm trung bình thì nhóm trình độ càng cao thì thỏa mãn càng thấp
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp Doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngộ hợp lý Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động
Vì vậy, tác giả cũng sẽ đưa các yếu tố cá nhân của người lao động vào mô hình nghiên cứu đề chứng minh các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động như thế nào
1.4 THUC TIEN VE CONG TY CO PHAN DUQC PHAM BIDIPHAR 1
1.4.1 Khái quát Công ty cỗ phần dược phẩm Bidiphar 1
Tén day di: CONG TY CO PHAN DUGC PHAM BIDIPHAR 1
Tên tiếng anh: BIDIPHAR | PHARMACEUTICAL JOINT STOCK COMPANY
Trụ sở : Số 498 Nguyễn Thái Học- Tp Quy Nhơn - Tỉnh Bình Định Điện thoại: (056) 3847522 - 3749290 - 3749293
Website : http:/Awww.bidiphar.com/
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 3503000205 do Sở Kế Hoạch và Đầu tư Bình Định cấp ngày 21/04/2008, đăng ký thay đổi lần 4 ngày 25/11/2009
Vốn điều lệ của Công ty Cô phần Dược Phẩm Bidiphar 1 hiện nay: 84.000.000.000 đồng (tám mươi tư 1 dong)
Bang 1.2: Cơ cấu vốn điều lệ tại thời điểm (31/03/2012)
` Số cô phân sở hữu
Thành phần sở hữu (10.000 đồng) › Tỷ lệ
Nguồn: Phòng kế toán, tài chỉnh Cong ty Co phan dieoc pham Bidiphar 1
* Hoat dong sin xudt kinh doanh ciia Cong ty
~ Sản xuất, mua bán: dược phẩm, dược liệu, máy móc thiết bị, dụng cụ vật tư ngành y tế
- Sản xuất, mua bán, lắp đặt thiết bị cơ điện lạnh, hệ thống cung cấp không khí lạnh tiệt trùng, hệ thống cung cap oxy, nitơ phục vụ ngành y tế và sản xuất được phẩm
= Stra chữa, bảo trì, bảo dưỡng trang thiết bị, máy móc, dụng cụ trong lĩnh vực y tế và sản xuất dược phẩm
- Dịch vụ cho thuê nhà xưởng, nhà kho, văn phòng làm việc
- Sản xuất, mua bán sữa và các sản phẩm từ sữa
- Sản xuất, mua bán thực phẩm chức năng, thực phẩm bổ sung, thực phẩm tăng cường và vi chất dinh dưỡng,
~ Tư vấn, sản xuất, mua bán, lắp đặt hệ thông lọc và xử lý: nước cấp, nước thải và khí thải
* Lịch sử hình thành và phát triễn
Tiền thân của Công ty cổ phần Dược phẩm Bidiphar | tir Phin xưởng sản xuất Dược phẩm là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc trực thuộc
Công ty Dược - Trang thiết bị Y tế Bình Định, được cỗ phần hóa vào năm
2008 với chức năng sản xuất dược phẩm, dược liệu, công cụ và trang thiết bị yté
Công ty Duge — Trang Thiết bị Y tế Bình Định bắt đầu hoạt động sản xuất được phẩm từ năm 1980, với tên gọi là Xí nghiệp dược phẩm II Nghĩa
Bình Đến tháng 5 năm 1995 theo quyết định số: 922/QĐ-UB của UBND
Tỉnh Bình Định, Công ty Dược - Trang Thiết Bị Y Tế Bình Định được thành lập trên cơ sở hợp nhất 2 đơn vị nhà nước trực thuộc Sở Y Tế Bình Định, là
Xí nghiệp Dược phẩm Bình Định và Công ty Dược phẩm - Dược liệu - Vật tư
Y té Binh Định Trải qua nhiều thăng trầm trong lịch sử phát triển, Công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, học hỏi, tự hoàn thiện và đã trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong ngành công nghiệp dược Việt Nam
Bắt đầu từ năm 2008, sau quá trình Cổ phần hóa thành công, Công ty
Cổ phần Dược phẩm Bidiphar 1 đã đứng vững và phát triển đặc biệt là bước nhảy vọt tăng trưởng mạnh về doanh thu
Hiện nay, thương hiệu thuốc Bidiphar 1 đã và đang tạo được niềm tin về chất lượng, giá cả và sự tín nhiệm từ người tiêu dùng Tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được, với định hướng phát triển đúng đắn, kiên định phương châm “Chăm sóc sức khỏe - chia sẻ niềm vui”, Công ty đã không ngừng đầu tư nhân lực và công nghệ một cách hiệu quả, mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cải tiến chất lượng; đồng thời đa dạng hóa sản phẩm, quan tâm đến trách nhiệm xã hội, Trong tương lai, Công ty sẽ tiếp tục lớn mạnh hòa cùng với sự phát triển chung của đất nước
* Chức năng và nhiệm vụ
Theo điều lệ quy định thành lập Doanh nghiệp, Công ty có các chức năng sau:
Sản xuất kinh doanh xuất nhập khâu thuốc chữa bệnh (đông dược, tân được và các loại thuốc khác), nguyên liệu, hóa chất, mỹ phẩm, tỉnh dầu, hương liệu, dụng cụ y tế thông thường, bao bì phụ liệu và kinh doanh xuất nhập khẩu các sản phẩm khác theo quy định hiện hành của pháp luật
Nghiên cứu sản phẩm mới kể cả nguyên liệu và thành phẩm Các dịch vụ liên quan đến ngành y tế, hội chợ triển lãm, thông tin, quảng cáo Là một Công ty trược thuộc Công ty cô phần trang thiết bị y tế Bình Định song với chức năng nhiệm vụ của Công ty cỗ phần dược phẩm Bidiphar 1 phải đảm bảo các yêu cầu sau:
~ Là đơn vị hoạch toán độc lập phải chịu sự chỉ đạo trực tiếp của tông
Công ty cô phần trang thiết bị y tế Bình Định, nên hàng năm Công ty phải xây dựng và bảo vệ kế hoạch sản xuất kinh doanh đề báo cáo lên tổng Công ty để thực hiện mục đích và nội dung hoạt động của Công ty
- Công ty có trách nhiệm nhận vốn (kể cả nợ), bảo toàn và phát triển vốn, sử dụng hiệu quả các nguồn lực do tổng Công ty giao, thực hiện quyết định của Tổng Công ty về điều chuyển nguồn vốn và các nguồn lực phù hợp với các nhiệm vụ của Công ty inh doanh và sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, chịu trách nhiệm trước pháp luật về sản phẩm va dich vu do
~ Đổi mới hiện đại hóa công nghệ và phương thức quản lý sử dụng thu nhập từ chuyển nhượng tài sản đề tái đầu tư đổi mới thiết bị của Công ty
THUC TIEN VE CONG TY Y COP! PHAN DUGC PHAM BIDIPHAR 1 1 Khái quát Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 20
Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
Thuốc là một loại hàng hoá đặc biệt, là sản phẩm thiết yếu, nó anh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người tiêu dùng Việc mua hàng của khách hàng hoàn toàn bị động Khách hành thường mua thuốc theo sự kê đơn hoặc hướng dẫn của bác sĩ hoặc người có chuyên môn Mức cầu thị trường của loại hàng hoá này không phụ thuộc vào giá cả của hàng hoá Bên cạnh đó, nguồn nguyên liệu để sản xuất thuốc chủ yếu là nguồn nguyên liệu thứ cấp đã qua sơ chế Việc sơ chế nhằm tông hợp những chất hóa học phục vụ cho việc sản xuất thuốc nên đòi hỏi một công nghệ cao và hiện đại, vì vậy, hầu hết các
Doanh nghiệp sản xuất thuốc đều phải nhập khẩu nguồn nguyên liệu Từ những đặc thù của thuốc, ngành công nghiệp sản xuất thuốc cũng trở thành một ngành khá đặc biệt
Thứ nhất, việc sản xuất và bào chế các loại thuốc đòi hỏi độ chính xác cao đối với từng hàm lượng biệt dược nên việc sản xuất thuốc phải được thực hiện trên dây chuyền máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ cao.
Thứ hai, việc sản xuất thuốc được tiến hành theo lô Số thuốc được lấy ra để thử trong mỗi lô sẽ bị huỷ và không được đưa vào sử dụng Vì thế, không thể kiểm tra tất cả lượng thuốc trong lô hàng Khi đưa ra thị trường, thuốc phải đảm bảo chất lượng như trong phòng thí nghiệm, đảm bảo độ an toàn cho bệnh nhân sử dụng Vì vậy, việc sản xuất thuốc yêu cầu phải có sự đồng đều, sự nghiêm túc và chính xác cao
Thứ ba, sản phẩm thuốc rất đa dạng, có loại viên nén, viên nhộng, thuốc dưới dạng dung dịch mỗi loại thuốc, có công thức, trọng lượng nguyên vật liệu, quy trình sản xuất khác nhau Đòi hỏi người làm việc trong lĩnh vực này phải am hiểu về dược phẩm, có kiến thức chuyên môn về lý, hóa, quy trình làm việc Để trở thành nhân viên bào chế tân được, bộ phận nghiên cứu thì người lao động phải có trình độ từ cao đẳng trở lên phần lớn được đào tạo trên
3 năm, nhưng trong thực tế tại Công ty thì người lao động phải được đào tạo bổ xung thêm kiến thức, khi có kinh nghiệm ít nhất 2 năm thì mới được giao bổ nhiệm vị trí Phần lớn các công việc đứng máy, đóng hộp, bao bì là lao động phổ thông nhưng đã được qua đào tạo lại khi được tuyển dụng
Do đó, mỗi bộ phận, mỗi công việc mà người lao động đòi hỏi có những kỹ năng khác nhau, thậm chí ngay trong cùng 1 bộ phận làm việc, với những sản phẩm khác nhau thì công việc cũng khác nhau Ví dụ: Quá trình tham gia làm việc tại phòng đóng gói:
- Công việc: “Xếp hộp giấy thuốc xức rang Dentagital 3 ml”
Mô tả công việc: hộp giấy sau khi được in số lô, ngày sản xuất được chuyển về phòng đóng gói Người lao động sẽ xếp hộp giấy này thành hộp hoàn chỉnh, nắp hộp mở để đưa sang công đoạn cho thành phẩm vào hộp được dễ dàng
'Yêu cầu: bằng cảm quan đề kiểm tra các yếu tố như phải đúng hộp của
Công ty hộp còn nguyên vẹn, đã in số lô, ngày sản xuất (in đúng vị trí và rõ ring),
~ Công việc: “Đóng ống nước cất pha tiêm vào vĩ”
Mô tả công việc: đồ từng rỗ ống nước cất pha tiêm lên bàn đã lót sẵn vải và khăn khô, rồi dùng khăn lau khô các ống, sau đó xếp ống vào vĩ theo quy định, một vĩ 10 ống Khi cho vào hết tất cả các vĩ sinh viên đóng vào hộp giấy (hộp 2 vĩ ) rồi dáng nhãn bảo đảm dưới đấy hộp phía bên ngoài cho mỗi hộp khi đã lam hoàn tắt thì tiếp tục đóng hộp giấy vào thùng cattong mỗi thùng 4 hộp rồi dáng nhãn đảm bảo và dáng băng keo chắc chắn xép lên palet khi nào làm hoàn tất xong một lô thì dùng xe kéo chuyển sang kho thành phẩm chờ xuất xưởng
- Công việc: Dán nhãn chai
Mô tả công việc: người lao động trong Công ty đi lấy thuốc từ phòng đóng gói cấp I về phòng đóng gói cấp II Sau đó đứng tại máy dán nhãn tự động xếp các chai thuốc viên, siro thuốc lên bàn xoay của máy để vào dây chuyển in số lô, ngày sản xuất, hạn dùng, dán nhãn
'Yêu cầu: khi lấy thuốc phải kiểm tra số lô, khi dán nhãn phải chú ý trên chai thuốc phải có logo của Công ty, trong chia phải có thuốc, không có bất kỳ vật lạ nào, nắp chai phải được đậy kín xếp đúng chỗ quy định Trong quá trình làm nếu máy dán nhãn có bất kỳ trục trặc nào phải báo ngay cho nhân viên kịp thời xử lý
Trên đây là ví dụ tại bộ phận phận đóng gói nhưng đòi hỏi công việc của mỗi loại sản phẩm là khác nhau, do đó người lao động phải hiểu được nhiệm vụ công việc của mình, để hòa thành tốt công việc b Việc đào tạo và cơ hội thăng tién
Trước khi vào làm việc tại Công ty, tắt cả các nhân viên (từ nhân viên văn phòng đến nhân viên sản xuất) đều phải qua vòng phỏng vấn và có hai tháng thử việc Qua đó Công ty có thể tuyển chọn, sàng lọc được những người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để sắp xếp đúng người đúng việc, phù hợp với khả năng của họ Trong Công ty, hầu hết người lao động được sắp xếp công việc theo đúng trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của mình
Công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác nhau, chung quy lại, tại Công ty có thể chia thành hai mảng chính Một mảng thiên về nghiệp vụ chuyên môn như: Các vận hành máy, cách bảo quản nguyên dược liệu, cách pha chế - điều chế, kiểm tra chất lượng sản phẩm
'Và mảng còn lại thiên về tác nghiệp như: tiềm kiếm khách hàng, giao dịch với khách hàng, hệ thống bán hàng, chăm sóc khách hàng Ngoài ra để đảm bảo cho hệ thống Công ty hoạt động hiệu quả không thể không kể đến các công việc hỗ trợ như hành chính, phục vụ Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có những quy trình thực hiện riêng trong đó có những công việc phải thực hiện thường xuyên cập nhập những quy định thủ tục chính sách của nhà nước như bộ phận nghiên cứu sản xuất và bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm là điển hình Do vậy việc đào tạo kiến thức cho người lao động là việc rất cần thiết, đặc biệt với loại hình sản xuất này càng trở nên cấp bách hơn
Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với Doanh nghiệp thì việc chọn lựa mô hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mô hình theo lập luận sau: (a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đ tài; (b) Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với Doanh nghiệp phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu của Công ty Bidiphar 1
Bảng 2.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
STT Nhân tô Tác giả tiêu biểu
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin
1 | Bản chất công việc (1969); Hackman & Oldham; Alamdar
Hussain Khan; Parvin (2011); Kim Dung Smith, Kendall và Huln (1969); Weiss
Cơhội đào tạo và thăng
Hussain Khan; Parvin (201 1); Kim Dung Herzberg (1959), Smith, Kendall va Hulin
3 | Lanh dao (1969); Alamdar Hussain Khan; Luddy
(2005); Kim Dung Smith, Kendall va Hulin (1969); Hackman &
4 | Tiền lương Oldham; Alamdar Hussain Khan; Parvin
(2011); Kim Dung Herzberg (1959), Weiss (1967), Alamdar Hussain Khan; Parvin (201 1); Kim Dung Herzberg (1959); Weiss (1967); Alamdar Hussain Khan; Luddy (2005); Kim Dung
7 Đánh giá thực hiện công Kim Dung; Nguyễn Cao Anh (2011) §& | Phúc lợi Weiss (1967); Kim Dung
Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bd sung thêm ba thành phần nữa đó là phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc và môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005) [3], đồng thời cũng bổ sung thành phần chính sách và quy trình làm việc của Nguyễn Cao Anh (2011) [1] khi nghiên cứu ở Việt Nam Ở Bình Định nói chung và Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 nói riêng, hầu hết là những Doanh nghiệp có quy mô không lớn, nhiều Doanh nghiệp được cô phần hóa từ Doanh nghiệp nhà nước, vì thế môi trường làm việc, chế độ phúc lợi, các chính sách và quy trình làm việc hay việc đánh giá thực hiện công việc (theo định kỳ) cũng là những nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của Doanh nghiệp ở đây Các nhân tố trên cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động Vì vậy, nghiên cứu này đã bổ xung các thành phần đó kết hợp với các yếu tố của thang do JDI Nhu vậy mô hình nghiên cứu gồm 9 thành phần
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đâu
Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ sự hài lòng của người lao động làm việc Công ty cô phần dược phẩm Bidiphar
1 Do vậy, nội dung phân tích của mô hình cần được thể hiện rõ như sau:
Mô hình đánh giá sự hài lòng chung của người lao động đối với Doanh nghiệp (SHL) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc dié nhu cầu cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Công ty và cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:
Trong đó: SHL: Su hài lòng chung của người lao động đối với Doanh nghiệp
X= {X,, X,} Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SHL
B, ›B,} Hệ số lồi quy tác động đến SHL e, sai số thuyết cho mô hình như sau:
HI: Cảm nhận của người lao động càng hai lòng với bản chất công viêc đang làm thì họ càng hài lòng với công việc
H2: Cảm nhận của người lao động càng hải lòng với cơ hội đảo tạo và thăng tiến của tổ chức thì họ càng hài lòng với công việc
H3: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với lãnh đạo thì họ càng hài lòng với công việc
H4: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng hài lòng với công việc
H5: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với môi trường làm việc thì họ càng hài lòng với công việc
H6: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với yếu tố đồng nghiệp làm việc thì họ càng hài lòng với công việc
H7: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với đánh giá thực hiện công việc thì họ càng hài lòng với công việc
H8: Cam nhận của người lao động càng hài lòng với chính sách phúc lợi thì họ càng hài lòng với công việc
H9: Cảm nhận của người lao động càng hải lòng với chính sách và quy trình làm việc thì họ càng hài lòng với công việc.
Các tiêu chí đánh giá cho các thang đo nhân 2.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 2.3.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 2.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ .222222+2222cEtrrrreeeerrereec Š7 2.3.3 Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tổ trước đây đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với Doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của người lao động đối với Doanh nghiệp” là một khái niệm xã học, mang ý nghĩa trừu tượng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước đây và những nét đặc thù người lao động tại địa phương, sau quá trình thảo luận với một số chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 51 tiêu chí đánh giá trong 9 thang đo nhân tố như sau:
Bảng 2.2: Các tiêu chí đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu
Nhân tô Chỉ báo Ký hiệu
1 Bản chất |- Công việc có cho phép Anh/Chị phát huy năng lực cá nhân cvì công việc _ | - Công việc hiện tại của Anh/Chị rất thú vị CV2
(Xi) _ [- Công việc của Anh/Chị có nhiều thách thức, Cv3
- Công việc của Anh/Chị không đôi hỏi nhiều kỹ năng, cv4
- Công việc của Anh/Chị đòi hỏi sự sáng tạo cvs
~ Công việc hiện nay trái với nghệ nghiệp và chuyên môn của cvs Anh/Chị
~ Việc phân chia công việc hợp lý: CV?
~ Khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được hoan nghênh cvs
2 Cơ hội đào | - Có nhiều cơ hội thăng tiên khi làm việc cm tạo và thăng Í - Chính sách thăng tiến rõ rằng CH2 tiến (X›) ẽ~ Được đào tạo và phỏt triờn nghề nghiệp CH3
~ Có nhiều cơ hội đề phát triên cá nhân cna
~ Được tham gia đề bat CHS
Nhân tô Chỉ báo Ký hiệu
~ Anh/Chị rất lạc quan về khả năng phỏt triờn và thành cụng của ơ mình trong Công ty
3 Lãnh đạo | -Lãnh đạo có năng lực, tâm nhìn và khả năng điều hành TDI (X) [anh dao coi trong tải nding va sur dong gop của bạn P2
~ Lãnh đạo lăng nghe quan điêm và suy nghĩ của người lao động D3
~ Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới LĐ4
~ Lãnh đạo luôn bảo vệ quyên lợi cho người lao động BS
~ Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên 1Đ6
~ Người lao động được đôi xử công bing LĐ7 Tien [“Tiễn lương xứng đáng với kết quả làm việc TLI Lương (X.) | ~ Anh/Chị có thê sông hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Cong ty TỊ2
~ Tiên lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty | _ TL3
- Tiền lương ngang bằng với các Doanh nghiệp khác TL4
= Tiền lương được trả đây đủ và đúng năng lực
- Chính sách thưởng công bằng thỏa đáng,
~ Anh/Chị biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp TL7 Š Môi — [~Công việc khong bi ap lực cao, MTT
~ Công việc không đòi hoi thug xuyên phải làm thêm giờ MT2 việc (X+) [Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ MT3
~ Công việc Ôn định không phải lo lãng về mắt việc lâm MT4
6 Đồng _ | - Đông nghiệp của Anh/Chị thân thiện, hòa đồng DNI nghiệp (X‹) | - Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt ĐN2
~ Những người làm việc cùng với Anh/Chị thường giúp đỡ lẫn bua nhau
~ Có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau DN4
- Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy DNS
~ Anh/Chị có nhiêu động lực trau đôi chuyên môn khi được lâm ĐNG việc với đồng nghiệp của mình
7 Đánh giá | - Việc đánh giá được thực hiện định ky ĐGI thực hiện _ [= Đánh giá khách quan, khoa học, công bing ĐG2 công việc - [-~Kết quả đánh giá phản ánh đây dù chính xác DGS (%) [Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương thường, để bạt DGt
~ Đánh giá giúp cải thiện, nâng cao năng suất lao động, DGS § Phúc lợi | - Phúc lợi được thực hiện đây đủ và hấp dẫn người lao động PLI
(X$) [-Công ty có chế độ phúc lợi tốt PL2
-Cl sách phúc lợi được thực hiện sự quan tâm chu đáo của
Nhân tô Chỉ báo Ký hiệu
‘Cong ty đối với người lao động
~ Chính sách phúc lợi rõ rằng hữu ích PL4
9 Chính sách | - Công ty có chính sách xử lý kỹ luật công bằng và nhật quần CsI và quy trình [ = Chính sách của Công ty cổ lợi thể cho người lao động C2 làm việc _ Í- Quy trình làm việc có kế hoạch, khoa học và hợp lý CS3
(Xi) _ Í- Công ty thường xuyên đổi mới chính sách và quy trình làm việc Cs4
10 Sự hài [- Hài lông khi làm việc ở Công ty HLT lòng của [- Rất tự hào khi làm việc ở Công ty H2 người lao ẽ- Giới thiệu mọi người đõy là nơi tốt nhất để làm việc, HL3 động đôi với [ ~ Coi Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình
Bản chất công việc (Job characteristies): theo như mô hình đặc điểm cụng việc của ẹ /Jackman và G Oldman (1974) [23] thỡ một cụng việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của Doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tắt công việc của minh và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của ho (Weiss et al., 1967[42]; Bellingham, 2004{14))
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thé Thang tién (Promotion): là việc di chuyên lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một Công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên
Lanh dgo (Direction): là người ở vị trí cao hơn trong một Công ty hay tô chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cắp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003) [21], sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) va sự quan tâm của lãnh đạo (ellingham, 2004) [14], sự bảo vệ nhân viên khi can thiét (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000) [17], năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Ieiss et al, 1967)
142], sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008) [41]
Môi trường làm vige (Working Enviroment): \a tinh trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hop (Skalli và đông nghiệp 2007)
[36] sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc /Dwzs, 1997) [18], được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) [14] và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến Công ty (Isacsson, 2008) [26]
Tiền lương (Income): là số tiền mà cá nhân, tô chức, khu vực, quốc gia, v.v có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một Doanh nghiệp, tổ chức nào đó, tiền lương này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến Doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản lương này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại Đồng nghiệp (Colleague): là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một Doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiép (Hill, 2008) [26] Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhit (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami& Fullenkamp
Phúc lợi (Benefij): là những lợi ích mà một người có được từ Công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo 4z (2008) [13] phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà Công ty trả cho người nhân viên, ma phan thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương Đánh giá thực hiện công việc là tiền trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tô chức trong một giai đoạn thực hiện một công việc cụ thể
Thông tin phản hồi từ đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra Đánh giá thực hiện công việc là quá trình có thể bị chỉ phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại
2.3.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG . 2.+ -srreeeee Ố 1 Thiết kế công cụ thu thập thông tin Ghiếuk khảo sát) see OL 2 Thiết kế thang đo -22 222tr OL 3 Chọn mẫu 2.5 KỸ THUAT PHAN TICH SO LIEU THU THẬP ĐƯỢC KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 - CHƯƠNG 3: KET QUẢ NGHIÊN CUU TAI CONG TY CO PHAN
2.4.1 Thiết kế công cụ thu thập thông tin (phiếu khảo sát)
Pl điều tra gồm 4 trang, in trên 2 tờ giấy A4 Ngoài phần giới thiệu lý do nghiên cứu, các chú ý khi trả lời bảng câu hỏi, thông tin cá nhân, và phần chính của bảng câu hỏi điều tra (Phụ lục 3) sử dụng thang đo Likert 5 điểm Người lao động được đề nghị đánh giá về tầm quan trọng của 9 vấn đề ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ở Công ty, bằng cách tích vào các ô có mức độ hài lòng ứng với mức điểm từ 1 đến 5: (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: tạm đồng ý, 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý)
2.4.2 Thiết kế thang đo Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với Doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự hài lòng thì tác giả lựa chọn dạng câu hỏi đóng, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như hoàn toàn đồng ý, đồng ý, tạm đồng ý, không đồng ý, rất không đồng ý
Ví dụ thay vì hỏi câu hỏi đưới dạng về mở “Anh/ chị cảm thấy lương của mình nhận được từ Công ty như thế nào?” thì ta có thể hỏi câu hỏi dưới dạng đóng “Tiền lương của anh/chị tương xứng với kết quả làm việc” kèm theo năm lựa chọn trả lời là: hoàn toàn đồng ý, đồng ý, tạm đồng ý, không đồng ý va rat không đồng ý Với dạng câu hỏi mở, chúng ta sẽ nhận được các câu trả lời khác nhau và hầu như là mỗi người trả lời một cách Điều này khiến ta không kiểm soát được câu trả lời của họ và cũng khó có thể lượng hóa hay rút ra được một kết luận chung về vấn đề tiền lương của họ Với dạng câu hỏi thứ hai và với câu trả lời có sẵn, khi nhận được câu trả lời chúng ta sẽ thấy được rõ hơn về đánh giá của người trả lời đối với tiền lương của họ hiện nay
Sử dụng câu hỏi đóng trong nghiên cứu thái độ nói chung là thuận lợi hơn Ngoài ra, vì một trong những mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu, xác định mức độ hài lòng nên việc sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert năm mức độ là phù hợp nhất Với câu trả lời của người trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẽ thấy được sự thỏa mãn công việc của người nhân viên ở từng khía cạnh, từng nhân tổ trong công việc ở mức hài lòng hay không hài lòng và ở mức độ nhiều hay ít Đồng thời, vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng đề xác định mối quan hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Bảng 2.4: Các loại thang đo biến được sử dụng trong phiếu khảo sát
Nhóm nhân tô Biến Thang do Đặc điểm cá nhân
Thông tin phân trại người ho Tỉnh đó học vin —— ~ Thứ bie —— a Bộ phân làm việc Thứ bậc
Thu nhập nhiện nay Thứ bậc
Bản chất công việc Likert 5 mite d6
Cơ hội đào tạo và thăng tiền 1 Rất không đồng Đánh giá sự hài | Lãnh đạo ý lòng của người lao | Tiến Lương 2 Không đồng ý động đối với | Môi trường làm việc 3 Tạm đồng ý
Doanh nghiệp theo | Đồng nghiệp 4 Đồng ý thang đo lường _ | Đánh giá thực hiện công việc 5 Hoan toan đồng
Chính sách và quy trình làm việc
Hài lòng khi làm việc ở Công ty
Rất tự hào khi làm việc ở Công ty Tiêu chí đánh giá | Giới thiệu mọi người đây là nơi tốt " l Likert 5 mức độ - chung sự hài lòng | nhất để làm việc
Coi Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình
2.4.3 Chọn mẫu Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại Công ty
Cổ phần Dược phẩm Bidiphar 1 Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu của đề tài, thiết kế chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi trong các bộ phận của Biddiphar 1 đã được chọn lọc Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chỉ phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu
Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là phương pháp phân tích nhân tó, hồi quy, thống kê mô tả Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kưmar,
2005) [19] Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thẻ có được với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu của vấn đề cần nghiên cứu Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố
Gorsuch 1983, (được trích bởi MacClallum và đông tác giá 1999) [32] cho rằng lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến Trong khi Hoàng Trọng
& Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) ) [8] cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 Trong đề tài này có tất cả 51 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là S1 x 5 = 255 số lượng mẫu quan sát
Như vậy, số lượng mẫu 310 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này nhằm đảm bảo độ tin cậy, mức độ ồn định khi phân tích đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với Công ty Bidiphar 1 Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phương pháp lấy mẫu chia phần Việc phân chia mẫu theo tỷ lệ % phân bố theo bộ phận làm việc của người lao động
Bang 2.5: Phân phân bố phần tử mẫu theo bộ phận làm việc
STT| Bophin — | Sốlao động | Tỷtrọng | ô ly | 36 ương màu mẫu điều tra
Sau khi xác định tỷ lệ phân bố mẫu như trên, tác giả sẽ gửi bảng câu hỏi đến các nhóm trưởng nhóm phỏng vấn, các nhóm trưởng sẽ có nhiệm vụ truyền tải nội dung của bảng khảo sát và hướng dẫn cụ thé cách thức điền bảng câu hỏi Tắt nhiên các nhóm trưởng đã được tác giả phổ biến nhiệm vụ trước khi phiếu khảo sát được phát ra
2.5 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH SÓ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mền SPSS 16.0 Dữ liệu sau khi mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước:
- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng — Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
IS] Vì vậy đối với nghiên cứu này thì hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được
~ Phân tích nhân tố khám phá (EF⁄4) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho các biến thành phần Các biến có hệ số tương quan biến tông nhỏ hon 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang do (theo Nunnally & Burnstein (1994) Tiéu chuan phuong sai trich (Variance explained criteria): tổng phương sai trích phải lớn hon 50% Nghiên cứu này sẽ sử dụng chỉ số Eigenvalue bang 1 Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Jun & ctg, 2002) Dé dat duge dé gia trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun &ctg) hành phân tích
~ Kiểm định các điều kiện của mô hình hồi quy và hồi quy bằng phương pháp Stepwise
- Thống kê mô tả để xem xét mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ tần Dược Bidiphar 1
~ Phân tích phuong sai ANOVA, Independent Sample T-test: dé kiém định giả thuyết, có hay không sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân
ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 1 Kết quả đánh giá thang đo các 2 Kết quả đánh giá thang đo sự hài lòng chung 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TÓ the 3.3.1 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố các biến phụ thuộc se RŨ, 2.3.3 Kiểm định Crobach's Alpha sau EFA
Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” voi phép quay
“Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tổ thang đo các thành phần phụ thuộc Bốn biến phụ thuộc đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn
Eigenvalue lớn hơn 1 đã có 1 nhân tố được rút trích Tổng phương sai trích =
70.350%, điều này cho biết 9 nhân tố này giải thích được 70.350% biến thiên của dữ liệu Hệ số KMO = 0.822 (>0.5) do đó đã đạt yêu cầu Đặt tên cho nhân tố mới là Sự hài lòng trong công việc (SHL) gồm 4 biến HLI, HL2,
2.3.3 Kiém dinh Crobach’s Alpha sau EFA
Bảng 3.6: Độ tin cậy của thang đo (Sau khi phân tích nhân tổ)
Thang do iến quan sát Alpha Gia tri thang do
FI Il 0.919 Dat yéu cau
Nguôn: Phụ lục 9 Kiêm tra Cronbach Alpha cdc biên vừa mới hình thành
Tiếp theo, tác giả tiến hành phép kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến vừa hình thành, kết quả cho thấy các nhóm nhân tố mới đều đạt yêu cầu
\y, ngoại trừ nhân tố F§ có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.5 < 0.6 nhưng hai biến CV4 và CV6 có tương quan biến tổng = 0.334>0.3 nên ta loại bỏ nhân tổ F8 này khi thực hiện phân tích hồi quy (Phụ luc 10)
Mô hình mới được đưa ra với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng trong về độ tin công việc” và 7 biến độc lập lần lượt là:
Hình 3.7: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng
3.4.2 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh
Việc xem xét trong các nhân tố từ F, đến F, yếu tố nào thật sự tác động đến mức độ hài lòng chung của người lao động đối với Công ty Mức độ sự hài lòng được thể hiện bằng phương trình hồi quy tuyến tính bội:
SHL = B+ B Ft B,F,+ wet BB te,
Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh sẽ được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động Trong mô hình điều chỉnh này, có 7 yếu tổ tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
Các giải thuyết mô hình được điều chỉnh như sau:
HAI: Cảm nhận thực hiện công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động
HA2: Cảm nhận cơ hôi thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động
HA3: Cam nhận quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không. tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động
HA4: Cảm nhận bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động
HAS: Cảm nhận tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động
HA6: Cảm nhận quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng cÌ
HA7: Cảm nhận lợi thế của tô chức được đánh giá tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng công việc của người lao động 3.5 KIỀM ĐỊNH CÁC YẾU TO CUA MO HINH với mức độ hài lòng công việc của người lao động t hay không tốt
Sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố, có 7 nhân tố được đưa vào kiểm định mô hình Giá trị của từng nhân tố là giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần thuộc nhân tổ đó
Phân tích tương quan được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ HAI đến HA7 đã mô tả ở trên
3.5.1 Kiểm định hệ số tương quan
Kiểm định hệ số tong quan dé tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau thông qua hệ số tương quan r, đồng thời giả định chúng ta đã cân nhắc kỹ bản chất của mối liên hệ ti ẩn giữa 2 biến thì ta có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả của chúng bằng mô hình hồi quy tuyến tính Nếu r >0.§: tương quan mạnh, r giữa 0.4 và 0.8 tương quan trung bình, r