Quản trị nguồn nhân lưc

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

www. tinhvi.com - 1 QUN TR NGUN NHÂN LC THEO TIÊU CHUN QUC T Tài liu tham kho: - Qun tr nhân s: Nguyn Hu Thân. - Qun tr ngun nhân lc: Trn Kim Duy. c ích môn hc: - Trang b kin thc v khái nim, ni dung Qun tr Ngun nhân lc. - Trang b các nguyên tc k nng u hành mt t chc. - Trang b các nguyên tc, k nng và ngh thut qun lý nhân s trong t chc.  cn thit ca Qun tr Ngun nhân lc: -  dng hiu qu ngun nhân lc óng góp n 80% vào s thành công ca doanh nghip. - Hiu sut ca nhân s là nhân t quan trng quyt nh hiu qu ca t chc. I DUNG CHNG TRÌNH: BÀI 1: NHP MÔN QUN TR NGUN NHÂN LC BÀI 2: PHNG PHÁP QUN TR NNL VÀ CÁC YU TNH HNG BÀI 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIC BÀI 4: HOCH NH NGUN NHÂN LC BÀI 5: TUYN DNG BÀI 6: ÀO TO VÀ PHÁT TRIN NNL BÀI 7: ÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN BÀI 8: QUN TR TIN LNG BÀI 9: QUAN H LAO NG BÀI 1: NHP MÔN QUN TR NGUN NHÂN LC 1) Khái nim và vai trò: a) Khái nim: - Ngun nhân lc: Là tt c các thành viên ang tham gia hot ng cho t chc, t ngi lãnh o cao nht cho n ngi nhân viên thp nht. -  chc: Là mt tp hp gm 2 ngi tr lên cùng hip tác vi nhau thc hin nhng mc tiêu chung nào ó.  chc có  mi ni, k c t chc là mt gia ình, vì nó hi  3 tiêu chí nêu trên. Nhng trong các c quan, t chc, doanh nghip có su á ni b thì tiêu chí “hip tác vi nhau” là rt yu, trong trng hp h có hip tác vi nhau thì mi bên cng nhm mc li ích riêng t nào ó mà không nhm mt “mc tiêu chung”. Xét  góc  toàn th doanh nghip, “t chc” nh vy không th xem là mt t chc hoàn chnh c; nhng xét  góc  tng phe cánh thì húng là mt “t chc nh”. Hay nó khác i, ây không phi là mt t chc ln mà ch là mt tp hp các t chc nh, khi mà li ích ca các t chc nh mâu thun vi nhau thì ó chính là tai ha cho chính doanh nghip. www. tinhvi.com - 2 - Qun tr Ngun nhân lc: Là chc nng c bn ca Qun tr hc, gii quyt tt c các vn  liên quan n con ngi trong t chc, gn vi nhng công vic c th ca h cùng các mi quan h ny sinh trong quá trình làm vic, nhm to u kin  mi ngi hoàn thành tt nhim vc giao và làm vic hiu qu cho mc tiêu cui cùng ca t chc. Qun tr NNL là ngh thut lãnh o, ngh thut ch huy, ngh thut dùng ngi, ngh thut thc hin công vic bng ngi khác. Trong thc t, qun tr NNL là mt công vic vô cùng phc tp vì các thành viên trong t chc có t nhiu c m, cá tính khác nhau. H khác nhau v tui tác, gii tính, tôn giáo, trình , hoàn nh gia ình u này òi hi ngi làm công tác qun tr NNL phi có kin thc  nhiu lnh vc. Trong doanh nghip, nhng ngi làm vic  phòng nhân s và các nhà qun lý  các phòng khác chính là nhng ngi làm công tác qun tr NNL. Các kin thc cn thit ca mt nhà qun tr là: § Kin thc v tâm lý:  c x phù hp vi nhiu ngi. § Kin thc xã hi: a ra các quyt nh phù hp vi thc t. § Kin thc v thm m: cách n mc, cách b cc không gian làm vic. § Kin thc v vn hc, v KHKT và nhiu kin thc khác - Cõng kh trên vai: ó là hình nh ca ngi qun lý luôn giúp  nhân viên trong công vic. Ngi nhân viên s luôn bt chc theo nhng gì c hng dn mà không cn phi ng não nhiu. ây là ngun cn gây ra mi mt mi và rc ri cho chính ngi qun lý. - Ngi nhiu u ít tay: Là hình nh ca ngi qun lý hn ngi mt cái u, không phi làm nhiu mà ch yu là giao vic cho ngi khác. b) Vai trò ca qun tr NNL: Con ngi chim v trí trung tâm trong quá trình hot ng ca t chc. Quan m trc ây xem con ngi là chi phí u vào ca doanh nghip, do ó cn phi tit gim chi phí. Quan m hin i xem con ngi là tài sn ca doanh nghip, do ó cn phi làm giàu thêm tài sn này. Qun tr NNL liên quan n tt c các b phn trong t chc. Phong cách qun tr NNL nh hng sâu sc n bu không khí ca t chc, n tâm lý ca nhân viên. Thí nghim v mèo và chut: Ngi ta nht 2 con này  gn nhau và cho chúng n ngon, sau mt thi gian chúng tr nên thân thin và ngi ta có th nht chung 2 con này vào mt lng mà vn không có gì xy ra. u này cho thy môi trng làm vic là rt quan trng, môi trng tt s to ra u không khí thun li và to tình oàn kt, hp tác gia các nhân viên. Môi trng không tt s to ra s bt mãn, ganh ghét  k. Thí nghim v các xô ng than: Ngi công nhân m than phi dùng xô  xách than ra ch khác. Ngi ta t sn các xô than có màu xanh, , en ti ni làm vic và không gii thích gì c. Kt qu là hu nh không công nhân nào chn ly xô than màu en. Cng là các xô than nh nhau, nhng công nhân s có cm tng mt mi và nng n hn vi nhng xô màu en. Câu chuyn v Hùng “u bò”: ây là mt tay anh ch khét ting, sau khi mãn hn tù a phng không bit phi hng dn anh ta làm gì cho lng thin. Làm vic ti các doanh nghip thì không ai dám nhn, có nhn cng không dám giao các nhim v quan trng. Cui cùng, a phng b trí anh ta vào i t qun. i t qun thc hin nhim v bo m trt t an toàn a phng. ây vai trò ca anh ta c  cao, và vi vn sng giang hã có, Hùng “u bò” ã hoàn thành xut sc nhim v này. ây là mt ví d cho trit lý “dng ngi nh dng mc”: phi t ngi ta úng v trí  trng thì vai trò ca ngi ó sc phát huy. Câu chuyn v Thng “m chu”: ây cng là mt câu chuyn ca mt tay anh ch trong mt i lao ng trên a bàn Tr An. Ngi ch huy trc tip thay vì xem Thng là mt tay anh ch, ã i x i Thng nh là mt i viên nòng ct. Thng cm thy c coi trng. Tó, các quyt nh ca ngi ch huy a ra luôn luôn c thun li vì Thng luôn là ngi ng hu tiên, và các i viên khác thì không bao gi dám t ý công khai chng li Thng. ây, vai trò ca ngi ch huy là rt www. tinhvi.com - 3 quan trng: nu các quyt nh ca anh ta là úng n thì xem nh anh ta ã tp hp cho mình mt êkíp tt, ngc li thì xem nh anh ta ã tp hp vây cánh cho mình. 2) Mc tiêu ca qun tr NNL: a) Mc tiêu ca xã hi: c tiêu ca xã hi t ra i vi hot ng qun lý ca mi doanh nghip: § Tuân theo lut pháp: các hot ng qun lý doanh nghip phi tuân theo pháp lut kinh doanh, lao ng và phi thc hin y  ngha v tài chính i vi nhà nc. § o v quyn li ngi tiêu dùng: cng là bo v chính quyn li ca nhà sn xut. § o v môi trng: ây là xu th qun lý hin nay. Mt doanh nghip không bo v môi trng thì sn phm ca h s b ngi tiêu dùng ty chay. § Thành lp t chc Công oàn: Công oàn có vai trò ngày càng quan trng, cho dù  các c có th ch chính tr, xã hi khác nhau. Các nhà qun lý t nhân thng có cái nhìn thiu thin cm vi t chc Công oàn, xem t chc này ch bit u tranh cho quyn li ngi lao ng và i kháng v mt quyn li vi doanh nghip.  các nc phát trin, do dân ch và trình  nhn thc xã hi c nâng cao nên vai trò ca Công oàn là ht sc mnh m dù t l doanh nghip có t chc Công oàn không tht cao (s liu nhng m trc cho thy:  M ch có 12% doanh nghip có t chc Công oàn, còn  Châu Âu vào khong 40%). Thc t cho thy doanh nghip nào xem Công oàn là t chc i kháng thì s không th phát trin c bn vng, doanh nghip nào xem Công oàn là i tác thì s phát huy úng vai trò a Công oàn và mang li li ích cho c ngi lao ng và gii ch.  nc ta, Công oàn luôn c coi trng (v danh ngha), nhng trong thc t vai trò ca Công oàn ht sc m nht. Công oàn không có ting nói trong các hot ng quan trng ca doanh nghip. T nm 1995 (khi B lut Lao ng có hiu lc) n nm 2007, con s hn 1400 cuc ình công ã n ra mà tt cu sai lut ã phn nào phn ánh hin thc này. b) Mc tiêu ca t chc: Là mc tiêu hiu qu, trong ó li nhun là then cht vì nó quyt nh s tn vong ca doanh nghip. Các ch tiêu o hiu qu hot ng ca doanh nghip bao gm: tng li nhun, t sut li nhun, thi hn hoàn vn cnh, vòng quay vn lu ng, thu nhp bình quân c) Mc tiêu cá nhân: Ngi nhân viên cn gì  nhà qun tr? Theo thng kê, di ây là nhng mc tiêu mà nhiu ngi nhân viên cn nht: § Vic làm n nh. § c ánh giá úng nng lc, úng mc óng góp. § c i x công bng. § Có trin vng trong công vic. § Thu nhp tha áng. § An toàn trong công vic, c tôn trng, c quan tâm Ta có có th xem mô hình chia s “cái bánh li nhun” nh sau:  vòng tròn  là cái bánh li nhun ban u. Nó c chia làm 3 phn: nhà nc ly i 1 phn cnh (thu và các ngha v tài chính khác), phn còn li là s ging co gia ch doanh nghip và ngi lao ng bên nào ly c nhiu hn ng ngha vi vic bên kia sc ít hn. Vai trò ca Công oàn là u chnh, cân bng quyn li 2 bên. Khi tt c các bên u cm thy hài lòng thì doanh nghip s có c hi phát trin www. tinhvi.com - 4 nh hn, cái bánh màu  s ln thành cái bánh màu xanh và kt qu là phn c hng ca tt c các bên u tng lên. 3) Chc nng qun tr NNL: Qun tr NNL có 3 nhóm chc nng: thu hút NNL; ào to và phát trin NNL; duy trì NNL. a) Nhóm chc nng thu hút NNL: - Hoch nh nhu cu nhân viên. - Chc nng tuyn dng. Ta s xem xét k chc nng này  phn sau. b) Nhóm chc nng ào to và phát trin NNL: Trc ây, ào to c xem là nhim v ca ngành Giáo dc. Quan m hin i gn lin ào o vi s phát trin ca doanh nghip, trong ó mt phn cng vì lý do ngành Giáo dc ã thc hin vic ào to cha n ni n chn. Nhng lý do chính vn là s phát trin bn vng ca doanh nghip nào u c quyt nh bi chính sách ào to ca bn thân doanh nghip ó (c bit vi nhng doanh nghip thuc các lnh vc c thù thì luôn  tình trng khát nhân lc). Chc nng ào to và phát trin NNL bao gm các khía cnh: - Xây dng chính sách ào to và phát trin NNL. - Xác nh nhu cu ào to. - Chn la hình thc và ni dung ào to. c) Nhóm chc nng duy trì NNL: - Khuyn khích, ng viên nhân viên (thông qua lng, thng, cách giao vic ). - Gii quyt các quan h lao ng. Ba nhóm chc nng này quan trng nh nhau. Nhng trong mi giai n ca  phát trin doanh nghip thì có th chú trng mt chc nng c th. VD:  giai n mi thành lp doanh nghip, rõ ràng chc nng thu hút NNL là quan trng n. Nhng khi doanh nghip ã phát trin n nh thì chc nng ào to và phát trin cn phi c u tiên. Trong bi cnh th trng lao ng có s cnh tranh quyt lit thì nhóm chc nng duy trì là quan trng. 4) Nhim v qun tr NNL: Qun tr NNL có 4 nhim v chính nh sau: a) Nhim v chính sách: ây là nhim v then cht, chính sách v ngun nhân lc là nn tng cho các chính sách khác, ngc li các chính sách khác (c bit là v sn xut, kinh doanh) s quyt nh chính sách nhân s phi cn nh th nào. Ngi làm công tác qun tr NNL thit lp hoc tham gia cùng các b phn khác thit lp ni quy, quy ch, quy nh và các chính sách liên quan n nhân s trong t chc. Chính sách  ra phi m bo ít nht 2 tiêu chí: § Chính sách phi kh thi. § Khi thc hin chính sách này thì phi thu c kt qu tt hn. b) Nhim v dch v:  phn nhân sc xem là b phn có uy quyn, “cao hn” các b phn khác. u này là không úng vi bn cht nhim v ca qun tr NNL. Qun tr ngun nhân lc c xem là mt dch . Th hin  ch thc hin hoc phi hp thc hin vi các b phn khác v nhng công vic liên quan n nhân s: lu gi h s nhân viên; tính lng, thng, pht; tuyn nhân viên (tuyn nhân viên www. tinhvi.com - 5 cho phòng nào thì cn có s tham gia ca trng phòng ó cùng vi b phn nhân s); thc hin k hoch ào to nhân viên; ký kt hp ng lao ng và các ch khác c) Nhim v t vn:  vn cho các b phn khác v công tác nhân s.  xut các gii pháp giúp các b phn chc ng khc phc hoc gim thiu khó khn liên quan n vn  nhân s. d) Nhim v kim tra, ánh giá vic thc hin các chính sách nhân s: Kim tra c thc hin theo 2 mt: kim tra ngi thc hin và kim tra bn thân chính sách, quy nh ó. Ngi thc hin có th sai lm, nhng bn thân chính sách, quy nh cng có th là bt hp lý (thm chí k quc). VD: Quy nh “không c  chân lên bàn” là mt quy nh không hay. Cn phi hiu hoàn cnh a hành ng ó. VD: khi mun trèo lên bàn  thay bóng èn trên trn nhà thì rõ ràng quy nh ó là sai. Hoc nu i vi ngi có phòng riêng, hoc trong gi ngh thì vic ht chân lên bàn (hoc thm chí t c ngi lên bàn  ng) là vic không th cm. Thay vào ó, phi vn dng u cm này trong các u khon khác liên quan n s nghiêm chnh trong khi làm vic (bao gm các hành ng mt thm m, nh vic gác chân lên bàn ). Tình hung : Mt Công ty không bán c sn phm trong thi gian 2 tháng, gây thit hi nghiêm trng cho Công ty. Giám c u hành b cách chc. Quyt nh này úng hay sai? ây ta thy yu t thi gian 2 tháng không th xem là yu t châm chc. Khi Công ty ã b thit hi nghiêm trng thì dù mi làm, dù ch 2 tháng hoc 6 tháng cng u là các yu t vô ngha. Quyt nh trên là úng nu Giám c u hành phm nhng li sau: § n phm không phù hp vi ngi tiêu dùng: Mt công ty có th tung ra sn phm không phù hp vi mình, nhng không th gây thit hi nghiêm trng. Mt sn phm mi phi có giai n th nghim, thm dò nu thy không phù hp thì có th rút lui ngay không  n khi quá mun. § n phm giá quá cao: Giá cao cng là mt dng không phù hp vi ngi tiêu dùng. § ch v kém: Li u hành rt nng. Bn thân sn phm có th tt hoc không tt.  có c mt sn phm tt òi hi nhiu chi phí ca Công ty và công sc ca nhiu ngi. Ch vì dch v kém mà làm hng công sc nhiu ngi là li kém ci trong công tác qun lý. § Do cha vào thi v hoc cha úng thi m: Thi v và thi m kinh doanh hoàn toàn có th d báo c. Quyt nh trên là vi vàng nu: § Do các nguyên nhân bt kh kháng: thiên tai, dch bnh § Do chính sách ca chính ph thay i t ngt (tr nhng chính sách có l trình t trc). § Do khng hong kinh t. Nguyên tc khi giao tip, khi thuyt phc ngi khác: - Không th m màn bng mt câu có v giáo u, lý s hoc gii thiu phô trng vào bn thân. § “Theo nguyên tc ca tâm lý hc thì ” § “Tôi ã tng nhiu nm  lãnh vc này, do ó ” - Luôn luôn khiêm tn: ng nói v bn thân mình nhiu quá, ngi ta s gián tip hiu anh là ai sau khi nghe anh trình bày thuyt phc và hiu qu, không cn anh phi trc tip nói ra u ó. Câu hi ôn tp: 1) Phân tích khái nim qun tr NNL  thy c ni dung và bn cht ca nó. 2) Chc nng qun tr NNL nào là quan trng nht? Ti sao? 3) Trong doanh nghip, ai là ngi cn có kin thc v qun tr NNL. 4) Tìm mt ví d trong thc tin ca bn  khng nh vai trò quan trng ca qun tr NNL. www. tinhvi.com - 6 5) Tìm trong thc t nhng quy nh không hp lý (hoc k quc). VD: Quy nh cm công an ng ru. Tht ra ch cn cm trong khi ang làm nhim v. Trong quan h xã hi, gia ình thì h n cn phi ung ôi chút. BÀI 2: PHNG PHÁP QUN TR NNL VÀ CÁC YU TNH HNG 1) Các yu tnh hng n qun tr NNL: a) Yu t thuc môi trng kinh t: Kinh t th trng vi y  các quy lut khc nghit ca nó: § Quy lut cnh tranh. § Quy lut giá tr. § Quy lut cung – cu. Chúng có nh hng lên chính sách tin lng, chính sách tuyn dng, k hoch ào to nhân viên. Mt chính sách qun tr NNL dù tt n my mà không tính n các yu t môi trng kinh t thì d dàng tr thành mt chính sách vin vông, phi thc t. VD: Cách ây 5 nm, mt xí nghip may mc khi tuyn dng lao ng không phi tính toán nhiu  mt lng bng, u kin ãi ng. Nhng hin nay, do quan h cung – cu trên th trng sc lao ng ngành dt may ã thay i: không có chính sách cnh tranh v lng bng và u kin ãi ng thì không th gi chân c ngi lao ng. t ngoi l him hoi: S “gi gm” trong vic tuyn dng nhân s. ôi khi, doanh nghip vn phi tip nhn lao ng do mt mi quan h nào ó ch không phi do thc tài ca ngi làm vic. Tuy nhiên, theo thi gian, yu t gi gm này ngày càng ba xung hàng th yu. b) Yu t thuc môi trng k thut, công ngh: Doanh nghip hot ng trong u kin KHKT phát trin nhanh s chu nh hng ln n phng thc t chc khai thác máy móc thit b, n cách thc t chc s dng lao ng, n công tác ào to, n cách thc ánh giá nng lc nhân viên, n chính sách ãi ng VD: Công ty CADASA trc ây hot ng rt ni ình ni ám. Nhng h b sa ly khi quyt nh tham gia vào lãnh vc ào to tin hc. Quyt nh tham gia th trng này là quyt nh không i, vì lúc ó chính là thi m chuyn mình ca TPHCM nói riêng và VN nói chung trong vic ph bin i trà máy tính cá nhân. Nhng h không tính c tc  lc hu máy tính quá nhanh, và các b máy tính tr giá hàng ngàn USD mua vã tr thành lc hu khi mà h cha kp thu hi vn. c) Yu t thuc môi trng vn hóa, xã hi: n hóa là nhng truyn thng, phong tc, tp quán, nhng thói quen, nhng quy nh, nhng nét c thù riêng ca mi quc gia, mi dân tc, mi a phng. Nó cng hin din  mi doanh nghip, i gia ình. Cách gii quyt ti u trong vn  này là gia các bên phi duy trì kênh i thoi  hiu bit nhau hn. Các chính sách n phng mà không tính n yu t vn hóa, xã hi thì hu nh là tht bi  trong trng nc. n hóa b chi phi nhiu bi s phát trin ca xã hi. Có vn hóa ca xã hi Châu Âu, Châu Á; có vn hóa ca xã hi phng ông, phng Tây; có vn hóa ca t nc phát trin, ang phát trin Xã hi càng vn minh, xu hng dân ch càng mnh thì quyn ca ngi lao ng càng c i thin. H có quyn nh t sc lao ng ca chính mình và có quyn u tranh  bo v quyn i ca chính mình. n hóa là c thù riêng ca mi quc gia, mi dân tc, mi ngi. Không có khái nim trình  n hóa (nh trong các s yu lý lch thng ghi, tht ra phi gi là trình  hc vn). www. tinhvi.com - 7 Trong doanh nghip, ai là ngi to ra vn hóa công ty? ó chính là ngi sp ca công ty, nhng phi trên c s thc t trong chính công ty ó và c thù ca ngành ó. VD: không th xây dng vn hóa ca công ty sn xut game máy tính ging vi vn hóa ca công ty dch v du lch (dù chúng u thuc th loi “chi”). d) Yu t ngu nhiên: Có rt nhiu yu t thuc loi ngu nhiên: dch bnh, thi tit, bin ng chính tr, khng hong kinh t vi lu ý rng trong mt s trng hp vn có th d báo c các yu t ngu nhiên (nu y ra ngu nhiên nhng có biu hin báo trc). VD: mt t nc ang b mâu thun chính tr sâu c và có s dính líu ca quân i, thì dù không th d báo chính xác thi m, nhng ta vn có th oán c nguy co chính có th xy ra  mt tng lai gn. 2) Phng pháp qun tr NNL: Trong lch s phát trin ca nn kinh t, ã có nhiu mô hình qun tr khác nhau. a) Mô hình hành chính mnh lnh: c trng ca mô hình này là cng nhc, không dân ch, nhng vn phù hp vi mt s t chc c thù nh lc lng v trang, nhà tù Trong mt t chc c qun lý theo mô hình này, ta thy các biu hin: § p trên ra lnh, cp di tha hành. § Ít hoc không có s dân ch, s bàn bc trao i gia cp trên và cp di. § Ít linh hot. Khi có s vic phát sinh phi luôn ch ch th ca cp trên. § Phù hp vi môi trng quân i, hiu qu cao vi môi trng nhà tù ! Tuy nhiên, trong môi trng doanh nghip, mô hình này li rt hiu qu trong nhng trng hp khn cp. u kin th thc thi mô hình này là ngi lãnh o phi có bn lnh và có th a ra nhng quyt nh chính xác, kp thi. b) Mô hình lut pháp: c trng ca mô hình này là vic  cao công tác qun lý bng ni quy, quy ch. Nhà qun lý trong mô hình này phi là ngi theo ch ngha “quân pháp bt v thân”. Trong mt t chc c qun lý theo mô hình này, ta thy các biu hin: § Qun tr ch yu da trên các ni quy, quy ch, quy nh ã ban hành và trên c s lut pháp nhà nc. § Mô hình này s hn chc s khiu ni, thc mc ca nhân viên, vì mi vic ã quy nh rõ ràng bng vn bn. § u có tranh chp ny sinh, rt d x lý. u kin  thc hin mô hình này: § Nhà qun lý phi am hiu lut  có tha ra các quy nh hp lý, hp pháp. § Nhân viên phi có s t giác cao vì mô hình này ít có s kim tra. § Các quy nh phi c ph bin rng rãi, công khai n tt c các thành viên. Nhc m ca hình này là máy móc, thiu tình ngi. c) Mô hình nhân vn: c trng ni bt ca mô hình này là nhân viên s có mt môi trng làm vic thoi mái. Trong mt t chc c qun lý theo mô hình này, ta thy các biu hin: § Mô hình này rt linh hot, mi vic u có th gii quyt ti ch và nhanh chóng. § Nhân viên c quan tâm và c to mi u kin  phát huy nng lc bn thân. § t trái ca mô hình này là có th to tâm lý d dãi, k lut lng lo. Các công ty ln, nhân viên hot ng  nhiu a m cách xa nhau không th áp dng mô hình www. tinhvi.com - 8 này, nhng u m v s phát huy nng lc nhân viên ã khin nhiu công ty quyt nh dùng mô hình lut pháp kt hp vi nhân vn trong mt s tình hung. d) Mô hình tài chính: Mô hình này chú trng gii quyt các mi quan h da trên quyn li vt cht. Ngi lao ng luôn c khen thng khi có nng sut cao, khi có sáng kin. Trong lng thng có bao gm thêm các khon thng. Chú ý: trong vic thi ua, có thc thng nhng không c a các hình thc pht tin vì sai pháp lut lao ng. Mô hình này rt hiu qu trong u kin mc sng thp. Hiu qu s gim bt khi nhân viên ã có thu nhp cao. Trong thc t, có nhng yu t phi vt cht, chi phí b ra ít nhng vn t hiu qu qun lý cao nh: s biu dng khen ngi, s quan tâm ca sp ) Mô hình khoa hc hành vi: Mô hình khoa hc hành vi vn dng nhiu kin thc tâm lý vào vic qun lý. Nó biu hin bng vic nhân viên khen nhà qun lý “có tâm lý” khi b trí nhân lc, phân công công tác. Trong mô hình này, có s giao thoa vi mô hình nhân vn. VD: Mt nhân viên phi thc hin mt chuyn i công tác xa, và vai trò ca ngi này là quan trng vi s thành bi ca chuyn công tác. Bt ng ngi thân ca anh ta b bnh. Ngi qun lý theo mô hình khoa hc hành vi s quyt nh ra sao? § u vai trò ca ngi nhân viên có th thay th: cho anh ta  nhà  chm sóc ngi thân. § u vai trò ca ngi nhân viên là không th thay th: ng viên anh ta lên ng, Công ty  thay mt anh ta chm sóc ngi nhà trong thi gian ó. Quyt nh nh trên da vào hành vi. Nu khiên cng ép anh ta lên ng thì anh ta không còn ng d nào mà làm vic và do ó hiu qu không th nh ý. Nhng nu anh ta lên ng vi tâm trng an tâm ã có Công ty lo liu thì anh ta s còn dc sc làm vic hn na n áp li. e) Mô hình qun tr theo mc tiêu: c trng ni bt ca mô hình qun tr này là công vic c lp tin  cn thn và luôn có s trao i, kim tra tng giai n. Theo ngôn ng ngày nay gi là “công vic ã c lp trình”. Trong mt t chc c qun lý theo mô hình này, ta thy các biu hin: § Giao vic trên c s bàn bc, tho lun gia cp trên và cp di. § Chia công vic thành tng giai n. Có kim tra, giám sát tng giai n. § Có tng kt, rút kinh nghim thng xuyên. Mô hình này không th áp dng kéo dài và cng không th áp dng thng xuyên. Vic lp trình cho công vic nh trên luôn gây ra nhiu áp lc cho nhân viên và d dàng gây stress cho h. Tuy nhiên, i vi mt s công vic có tính cht sng còn vi doanh nghip thì ây là mô hình cn thit. 3) Các hc thuyt v con ngi: a) Thuyt X ca Douglas Mc Gregor: - Bn cht con ngi: li bing, không thích làm vic, thng, không dám chu trách nhim - Mc ích làm vic: vì thu nhp, vì s b cp trên trng pht Do ó, phng pháp qun tr phi là: kim tra, giám sát cht ch, trng pht nng. Ngi qun lý theo thuyt X không tin tng cp di và không dân ch. b) Thuyt Y (cng ca Douglas Mc Gregor): - Bn cht con ngi: thích làm vic, chng, sáng to, dám chu trách nhim - Mc ích làm vic: không ch vì thu nhp mà còn vì mun c khng nh mình, mun c tôn trng. www. tinhvi.com - 9 - Phng pháp qun tr: không cn giám sát cht ch, to u kin cho nhân viên làm vic ch ng, sáng to. Ngi qun lý theo thuyt Y luôn dân ch và tin tng vào cp di. c) Thuyt Z ca Ouchi William: Thuyt Z thit k mi quan h trong công ty theo kiu nh mt gia ình. Mô hình này luôn  cao giá tr: mi nhân viên phi làm vic ht mình, xem vic công ty cng nh vic ca mình, tài sn công ty cng nh tài sn ca mình. Mô hình này ã thành công rc r Nht Bn. Thuyt Z là s kt hp gia 2 thuyt X và thuyt Y § Tính trách nhim cao, tính trung thành cao: nh thuyt Y. § Tính phc tùng cao: nh thuyt X. 4) La chn phng pháp qun tr NNL: a) Nguyên tc chung: Phi bit kt hp gia các mô hình, không th máy móc áp dng mt mô hình nào. Bi vì: § Các cá nhân trong t chc là khác nhau (v tâm lý, tui tác, hoàn cnh, u kin ) § Trong bn thân mi cá nhân cng khác nhau tùy thi m (mt ngi rt hòa ng nhng ang phi chu mt cú sc thì cng tr nên câm lng). § t k mô hình nào, nu áp dng liên tc thì s tr nên nhàm chán và kém hiu qu. b) Cn c vào âu  la chn phng pháp qun tr NNL: - Da vào tính cht công vic: công vic quan trng cn phi có bin pháp qun lý cht ch,  bo m không th tht bi. - Da vào i tng qun lý: qun lý i tng t giác cao phi khác i tng li bing. - Da vào quy mô doanh nghip: mt doanh nghip ln không th qun lý lng lo, d dãi nh mt doanh nghip gia ình. - Da vào nhim v ca t chc: t chc làm công vic gì sòi hi cung cách qun lý tng ng. VD: doanh nghip phi làm vic, giao dch vi nông dân mà bt nhân viên phài cà vt, giày da bóng n thì s to khong cách và gây tâm lý khó gn. - Da vào tng giai n hot ng ca doanh nghip: doanh nghip ã phát trin òi hi phi thay i phng thc qun lý. Nhiu nhà qun lý mc phi sai lm nh sau: “trc kia, vi mô hình c doanh nghip ã phát trin rt tt thì chng có lý do gì li i thay i”. u này cng ging nh hình nh con tàu: khi còn  trong sông h thì chng này là  vy vùng, nhng khi con tàu ra bin ln thì nht thit phi thay i, gia c nu nh không mun bánh m bi bão t. Câu hi ôn tp: 1) Hãy cho bit s ging nhau và khác nhau cn bn gia thuyt X và thuyt Y. 2) Nht Bn và Vit Nam u là quc gia Châu Á. Vy VN có th áp dng thành công mô hình theo thuyt Z không? 3) Bn thích c qun tr theo phng pháp nào? Ti sao? 4) Bn hãy tìm mt ví d cho thy nh hng ca Vn hóa n phng pháp qun tr NNL. BÀI 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIC 1) Khái nim và vai trò ca phân tích công vic: a) Khái nim: Phân tích công vic là quá trình tìm hiu, nghiên cu nhng công vic c th trong t chc  xây ng bn Mô t công vic (Job Description) và bn Mô t tiêu chun công vic (Specification). www. tinhvi.com - 10 n Mô t công vic: Là bn thông tin liên quan n quyn hn, trách nhim, ngha v và quyn i ca ngi thc hin công vic. Bn mô t công vic cng bao gm u kin làm vic, các mi quan h cn thit, kt qu công vic khi hoàn thành. n Mô t tiêu chun công vic: Là bn thông tin liên quan n ngi thc hin công vic nh: tui tác, gii tính, trình  hc vn, chuyên môn, các k nng cá nhân, ngoi hình, ngoi ng b) Các trng hp cn phân tích công vic: - Doanh nghip mi thành lp. - Doanh nghip phát sinh công vic mi. - Ci tin công tác qun lý hoc có s thay i v trang thit b, công ngh phc v công vic. Các doanh nghip hay mc phi s sót: phân tích công vic rt k trong trng hp u (khi doanh nghip mi thành lp), nhng không chú ý úng mc trong 2 trng hp sau. c) Vai trò ca phân tích công vic: Phân tích công vic là cn c hoch nh chính sách NNL. Phân tích công vic s chính xác s giúp cho vic a ra các chính sách NNL chính xác. Phân tích cao hn s khin vic tuyn dng khó khn, chi phí lng nhiu hn cho nhân lc có trình  cao (tc là lãng phí). Phân tích thp hn s dn n tình trng tuyn ngi không áp ng c nhu cu công vic. Các doanh nghip không phân tích công vic thng có khuynh hng tuyn dng “tha trình ”, c là òi hi cao hn mc cn thit. Cha chc mt k s s làm vic tt hn mt trung cp  công vic chòi hi trình  trung cp. Mà dù có làm tt hn, ngi k s này sau mt thi gian cng khó lòng chp nhn mãi v trí làm vic ó. t qu phân tích công vic c dùng trong nhng trng hp sau: § Tuyn dng nhân viên. § ánh giá nng lc, thành tích nhân viên. § Tr lng, tr thng cho nhân viên. Có bn phân tích công vic rõ ràng s giúp nhân viên nhanh chóng nm bt c yêu cu i vi công vic. To u kin cho nhân viên phn u vào chc danh mà h mong mun. Nh vy, phân tích công vic s góp phn nâng cao hiu qu s dng lao ng. 2) Các thông tin cn có  phân tích công vic: a) Nhóm thông tin v công vic: - Thông tin v các hot ng  thc hin công vic. - Thông tin v công c, thit b phc v công vic. - Thông tin v các mi quan h cn thit. - Thông tin v ch lng, thng. - Thông tin vu kin làm vic. - Thông tin v kt qu công vic khi hoàn thành. t h qu quan trng ca vic phân tích công vic: Các thông tin cn thit  phân tích công vic có tính cht 2 chiu. Ví d ta cn thông tin v mi quan h cn thit  phân tích công vic, nhng sau khi phân tích xong ta phát hin s trùng lp công vic  mi quan h này cn phi thay i (hp nht 2 vic li, hoc loi b công vic tha, hoc u chnh li v trí công tác). Mt ví d khác, sau khi phân tích xong, ta nhn thy vi tính cht công vic nh vy thì phi u chnh mc cho tha áng. b) Nhóm thông tin v ngi thc hin công vic: - Thông tin v chuyên môn và trình  chuyên môn. - Thông tin v k nng cá nhân. [...]... n là cho nhân viên c ngh x h i m t vài ngày d) M t s k n ng giao ti p: § § § § Khen/chê: Ngun t c chung là “chê ít, khen nhi u” và ch “chê nh ng gì áng chê” M t nhà qu n lý khi phê bình nhân viên là nh m ch ra sai l m nhân viên này ph n u t t n, th nh ng v i li u l ng h i m nh khi n nhân viên b s c Quan tâm n hồn c nh c a nhân viên, n nh ng nhu c u cá nhân chính áng c a nhân viên VD: M t nhân viên... Doanh nghi p ch u m t ph n, cá nhân ch u m t ph n Doanh nghi p h tr v l ng b ng trong nh ng ngày i h c, cá nhân ch u chi phí ào t o Cá nhân ch u tồn b chi phí, doanh nghi p s áp l i b ng ch ãi ng (nâng l ng sau khi nhân viên c ào t o xong) 4) ánh giá hi u qu cơng tác ào t o: t nhi u doanh nghi p t ch c cho nhân viên i h c, nh ng khơng h bi t là nh th nào, th m chí khơng bi t nhân viên có theo h c h t khóa... pháp nh l ng m t cách BÀI 7: ÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1) M c ích: ánh giá thành tích nhân viên nh m các m c ích sau: - D a vào k t qu ánh giá có quy t nh úng v ch - Làm c n c xây d ng k ho ch ào t o, ho ch nhân s ph c v cho s phát tri n c a doanh nghi p ãi ng , l ng, th ng cho nhân viên nh nhu c u nhân viên và k ho ch tuy n d ng - Cung c p thơng tin cho nhân viên bi t v m c hồn thành cơng vi c, c ng... ào t o và phát tri n nh th nào - C n c vào k t qu ánh giá n ng l c, thành tích nhân viên: a nhân viên i ào t o ph i c n theo n ng l c và thành tích nhân viên ào t o cái mà nhân viên ã có (ho c có th t h c trong q trình làm vi c) là lãng phí; ào t o cái mà nhân viên khơng trình ti p thu là kém hi u qu - D a vào nguy n v ng nhân viên: u này r t hi n nhiên, vì ch có xu t phát t nguy n v ng và t giác c... Tr l ng theo s n ph m tr c ti p: Cơng nhân tr c ti p làm ra s n ph m s theo n giá s n ph m và s n l ng th c t L= SP ch ng l ng ×Q - Tr l ng theo s n ph m gián ti p: Cơng nhân ph c v c ng s c h ng l ng nh cơng nhân tr c ti p nhân thêm v i m t h s k dành cho lao ng ph c v (h s k này khơng ph i là h s th ng k trên) L= SP ×Q×k - Tr l ng l y k : khuy n khích cơng nhân t ng n ng su t, doanh nghi p có th... sau: Cơng nhân Nguy n V n A Tr n Th B Lê V n C ng Th D H s trình 1,5 1,5 1,0 1,0 H s thâm niên 2,0 0,5 1,5 0,5 H s tích c c 1,0 1,0 1,5 2,0 n giá h s = 30.000.000 / (4,5 + 3,0 + 4,0 + 3,5) = 2.000.000 Cơng nhân A ch ng: 4,5 × 2.000.000 = 9.000.000 ch ng: 3,0 × 2.000.000 = 6.000.000 ng Cơng nhân C ch ng: 4,0 × 2.000.000 = 8.000.000 ng Cơng nhân D ch ng: 3,5 × 2.000.000 = 7.000.000 ng ng Cơng nhân B T... vi c gi m sút c) Bi n pháp gi m c ng th ng trong cơng vi c: Sau khi phân tích pháp ch n l a phù h p: § § § § § § c ngun nhân gây ra c ng th ng, tùy thu c ngun nhân nào mà ta có gi i Cơng khai thơng tin i tho i c i m Duy trì quy n l i c a nhân viên Cơng nh n s n l c cá nhân Dành cho nhân viên quy n c ki m sốt cơng vi c c a h o mơi tr ng v n hóa h p d n t s doanh nghi p, sau m t chi n d ch làm vi c c... tr ng h p nhân viên c kèm c p nhân viên i, ho c khi nhân viên khơng áp ng c u c u k n ng m i òi h i - Thi tay ngh , h i thao k thu t, h i th o chun mơn: ây là nh ng hình th c khơng ch có ý ngh a v m t k thu t mà còn là ngày h i r t s ng ng trong doanh nghi p - Áp d ng vi c làm ln phiên: ây là bi n pháp giúp cho doanh nghi p có c m t i ng nhân viên “gi i m t ngh , bi t nhi u ngh ”, s d ng nhân l c c... a ng i th c hi n ánh giá d) Th o lu n v i nhân viên v quy trình ánh giá: Khơng có nhi u Cơng ty th c hi n b c này Tuy nhiên, th o lu n cơng khai v i nhân viên s làm th a mãn m i s th c m c và ít gây ra khi u n i v sau M t l i khác c a vi c cơng khai là s giúp nhà qu n lý nh h ng cho nhân viên nên t p trung c g ng vào nh ng m tr ng tâm nào M i b ph n, i cá nhân khơng th có s c g ng chung chung i trà... giá úng b n ch t t ng ng i qu n lý cơng vi c t nhân viên m i vào làm có th g p khó kh n trong h i nh p, g i là “cú s c v n hóa” c n ph i c giúp Phong cách, ph ng pháp c a nhà qu n lý c ng có th gây c ng th ng cho nhân viên nhà qu n lý a hò hét, la m ng th ng khơng c nhân viên g n g i có th tra, th m dò ánh giá các quy nh, quy t nh c a c p qu n lý m c ngun nhân và m c c ng th ng, c n ph i ti n hành nh . u tng lên. 3) Chc nng qun tr NNL: Qun tr NNL có 3 nhóm chc nng: thu hút NNL; ào to và phát trin NNL; duy trì NNL. a) Nhóm chc nng thu hút NNL: - Hoch nh nhu cu nhân viên. -. phát trin NNL bao gm các khía cnh: - Xây dng chính sách ào to và phát trin NNL. - Xác nh nhu cu ào to. - Chn la hình thc và ni dung ào to. c) Nhóm chc nng duy trì NNL: - Khuyn. nim qun tr NNL  thy c ni dung và bn cht ca nó. 2) Chc nng qun tr NNL nào là quan trng nht? Ti sao? 3) Trong doanh nghip, ai là ngi cn có kin thc v qun tr NNL. 4) Tìm