Để thực hiện đượcđiều đó thì các doanh nghiệp phải tiến hành công tác đánh giá thực hiện côngviệc, kết quả đánh giá chính là cở sở, căn cứ quan trọng để doanh nghiệp nhìnnhận được thực t
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
KHÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức về hiệu suất làm việc của nhân viên, so sánh với các tiêu chuẩn đã được thiết lập Quá trình này cũng bao gồm việc thảo luận kết quả đánh giá với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực thiết yếu trong các tổ chức, có vai trò quan trọng không chỉ trong việc đạt được mục tiêu quản lý mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cả người lao động và người sử dụng lao động.
Kết quả đánh giá giúp người lao động nhận diện rõ ràng những điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó có thể điều chỉnh hành vi theo hướng tích cực, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Việc thực hiện đánh giá nghiêm túc không chỉ kích thích mà còn tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: QTNL49B
1.1.3 Nội dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc
1.1.3.1 Các yếu tố của một hệ thống đánh giá Để tiến hành đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động chúng ta cần xây dựng một hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố sau:
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc là yếu tố cơ bản trong hệ thống đánh giá hiệu suất, được xây dựng từ quá trình phân tích công việc Chúng bao gồm các chỉ tiêu và tiêu chí cần thiết để thể hiện yêu cầu hoàn thành công việc về cả số lượng và chất lượng Các tiêu chuẩn này đóng vai trò như những mốc so sánh, với độ rõ ràng và cụ thể càng cao thì kết quả đánh giá càng chính xác Do đó, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần tuân thủ hai yêu cầu quan trọng.
Thứ nhất, các tiêu chuẩn phải làm rõ những gì người lao động cần làm và phải thực hiện tốt công việc ở mức độ nào.
Các tiêu chuẩn cần phải thể hiện một cách hợp lý các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc, đồng thời phù hợp với đặc điểm riêng của từng công việc.
Có hai cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
• Chỉ đạo tập trung: là cách mà người quản lý bộ phận xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cho nhân viên thực hiện theo.
Các tiêu chuẩn này sau khi được xây dựng xong phải được phổ biến công khai đến từng người lao động trước khi họ thực hiện công việc.
Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm trong quá trình đánh giá, giúp đưa ra các đánh giá quản lý về mức độ hoàn thành công việc của người lao động Việc áp dụng các phương pháp khoa học phù hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu đánh giá sẽ đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình này.
Có 6 phương pháp được thiết lập theo hệ thống tiêu chí nhằm phản ánh nhiệm vụ trong bản mô tả công việc Các thang đánh giá cần chỉ rõ mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đồng thời cho phép so sánh kết quả đánh giá giữa các cá nhân trong tổ chức.
Hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá là quá trình trao đổi thông tin với người lao động trước khi đưa ra kết luận cuối cùng Trong giai đoạn này, lãnh đạo bộ phận sẽ xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó cung cấp thông tin về hiệu suất công việc trong quá khứ và tiềm năng tương lai của họ Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao hiệu suất làm việc cho từng cá nhân Việc trao đổi thông tin này mang tính chất cá nhân, do đó cần tôn trọng quyền riêng tư của mỗi người trong tổ chức.
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
(Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, NXBĐHKTQD Hà Nội 2007) 1.1.3.2 Các yêu cầu khi đánh giá
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: QTNL49B
Thực tế thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc Đo lường sự thực hiện công việc
Thông tin phản hồi Đánh giá thực hiện công việc
Để đạt hiệu quả cao trong đánh giá, một hệ thống đánh giá cần phải đáp ứng những yêu cầu nhất định Do đó, hệ thống này cần thực hiện công việc một cách hiệu quả để đảm bảo kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Hệ thống đánh giá cần phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phục vụ hiệu quả cho các mục tiêu này Cần có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc, được xác định qua phân tích công việc, và các chỉ tiêu đánh giá trong phiếu đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá cũng phải được điều chỉnh theo từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau.
Tính tin cậy trong đánh giá đề cập đến sự nhất quán trong quá trình đánh giá thông tin, đảm bảo mức độ sai số tối thiểu Điều này có nghĩa là kết quả đánh giá từ các người đánh giá độc lập khác nhau về một người lao động cần phải đạt được sự đồng thuận cơ bản.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.2.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa cho phép người đánh giá đưa ra ý kiến về tình hình thực hiện công việc của đối tượng dựa trên cảm nhận chủ quan Người đánh giá sẽ xác định thứ hạng thực hiện công việc theo từng tiêu chí, với mỗi mức độ đánh giá tương ứng với một số điểm cụ thể Tổng điểm của các tiêu chí sẽ tạo thành điểm cuối cùng của đối tượng được đánh giá.
Các tiêu thức đánh giá có thể phản ánh trực tiếp kết quả thực hiện công việc hoặc ảnh hưởng đến kết quả đó Mỗi tiêu thức có tầm quan trọng khác nhau, do đó cần quy định trọng số cho từng tiêu thức Trọng số càng lớn, tiêu thức đó càng đóng vai trò quan trọng trong kết quả thực hiện công việc.
Phương pháp này nổi bật với tính đơn giản, dễ hiểu và thuận tiện trong việc sử dụng Việc áp dụng điểm số giúp lượng hóa hiệu quả thực hiện công việc một cách rõ ràng.
Sinh viên Đỗ Thị Huyền Thương, lớp QTNL49B, cho rằng việc so sánh năng lực của từng người lao động là rất quan trọng, giúp thuận tiện cho quyết định quản lý Phương pháp này có thể áp dụng cho nhiều loại lao động khác nhau.
Phương pháp hiện tại chưa xác định rõ ràng điểm cho từng mức độ thực hiện của các tiêu chí, không phản ánh đúng mức độ quan trọng của từng tiêu chí Các đặc trưng được lựa chọn có thể không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác, dẫn đến việc không thể hiện đúng đặc thù của từng loại công việc Hơn nữa, người đánh giá có thể gặp phải sai sót do thiên vị và thành kiến, do các tiêu chuẩn đánh giá chưa được quy định rõ ràng, gây ra kết quả đánh giá không chính xác.
1.2.2 Phương pháp danh mục kiểm tra
Trong phương pháp đánh giá này, lãnh đạo sử dụng mẫu phiếu đánh giá để xem xét các hành vi và thái độ của người lao động trong công việc Các câu mô tả trong phiếu thường có giá trị tương đương, nhưng có thể được trọng số để nhấn mạnh tầm quan trọng của từng câu Người đánh giá sẽ chấm điểm cho từng câu dựa trên đối tượng được đánh giá, và kết quả cuối cùng được tính bằng cách cộng tổng điểm của các câu mô tả.
Phương pháp đánh giá này có lợi thế là cung cấp kết quả dưới dạng điểm số, giúp dễ dàng so sánh giữa các nhân viên và hỗ trợ cho các quyết định quản lý Ngoài ra, việc áp dụng trọng số cho từng hành vi cho thấy mức độ quan trọng của từng tiêu chí, phản ánh tính đặc thù của công việc và giảm thiểu các lỗi như xu hướng trung bình hay sự dễ dãi trong đánh giá.
Việc lập bảng đánh giá cho phương pháp này gặp khó khăn trong việc xác định trọng số, cần có sự hỗ trợ từ các chuyên gia trong từng lĩnh vực cụ thể Hơn nữa, phương pháp này yêu cầu nhiều bảng đánh giá khác nhau tùy theo từng công việc.
1.2.3 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Trong phương pháp này, người đánh giá cần mô tả chi tiết các hành vi hiệu quả và không hiệu quả của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, dựa trên từng yếu tố công việc cụ thể.
Phương pháp này mang lại lợi ích lớn khi kết quả đánh giá được ghi chép cẩn thận, giúp dễ dàng thảo luận với người lao động về các ưu và nhược điểm trong quá trình thực hiện công việc Điều này cũng góp phần giảm thiểu các lỗi do yếu tố chủ quan.
Việc ghi chép trong quá trình đánh giá thường tốn nhiều thời gian và có thể bị bỏ qua, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác Hơn nữa, người lao động có thể cảm thấy không thoải mái khi biết rằng những hành vi kém của họ được ghi lại bởi người đánh giá.
1.2.4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng được mô tả chính xác bằng các hành vi cụ thể.
Phương pháp này mang lại ưu điểm vượt trội với độ thiên vị thấp hơn so với các phương pháp khác Việc lựa chọn cẩn thận các đặc trưng giúp tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá, vì chúng tập trung vào việc đánh giá các hành vi có thể quan sát được.
Việc thiết kế các thang đo là một quá trình tốn kém về thời gian và chi phí Đặc biệt, kết quả đánh giá có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng nếu các đặc trưng và hành vi không được lựa chọn và mô tả một cách cẩn thận.
1.2.5 Nhóm các phương pháp so sánh
Phương pháp này đánh giá hiệu suất công việc của từng nhân viên bằng cách so sánh với những đồng nghiệp trong cùng bộ phận Việc so sánh này dựa trên tình hình thực hiện công việc chung của cả nhóm.
TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng, các nhà quản lý thường dựa và hai mục đích sau:
Đánh giá hiệu suất công việc cần dựa vào mục đích cụ thể nhằm đo lường và kiểm tra tình hình thực hiện công việc của người lao động Bên cạnh đó, việc
Để đạt được hiệu quả trong quản lý, tổ chức cần xác định rõ mục tiêu của mình, từ đó lựa chọn phương pháp phù hợp, có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn, nhằm tối ưu hóa quá trình thực hiện.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: QTNL49B
1.3.2 Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong quá trình đánh giá, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả cuối cùng Để đảm bảo kết quả đánh giá chính xác, toàn diện và khách quan, ý kiến đánh giá cần được thu thập từ nhiều đối tượng khác nhau.
Người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát quá trình làm việc của nhân viên, vì họ là người hiểu rõ nhất về công việc của từng cá nhân Ý kiến đánh giá của họ không chỉ cần thiết mà còn là yếu tố quyết định trong việc nâng cao hiệu quả công việc Bên cạnh đó, người quản lý trực tiếp cũng có trách nhiệm chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc của nhân viên.
Đồng nghiệp là những cá nhân cùng làm việc trong một môi trường, họ có khả năng hiểu rõ về kết quả công việc của nhau Nhờ vào sự tương tác này, đồng nghiệp có thể đưa ra những đánh giá chính xác và phù hợp về hiệu suất làm việc của từng người lao động.
Người dưới quyền là những cá nhân làm việc dưới sự quản lý của người được đánh giá và có khả năng đưa ra nhận xét về quá trình làm việc của họ Tuy nhiên, tâm lý sợ mất lòng lãnh đạo khiến cấp dưới thường ngại ngần trong việc đưa ra những nhận xét thẳng thắn về những hành vi làm việc chưa tích cực của cấp trên, dẫn đến việc kết quả đánh giá có thể thiếu khách quan.
Ý kiến đánh giá của khách hàng có giá trị khách quan cao, tuy nhiên, việc lựa chọn khách hàng và thu thập ý kiến gặp nhiều khó khăn Điều này đặc biệt
Người lao động là người hiểu rõ nhất về khả năng và giới hạn của bản thân, từ đó nhận thức được những kỹ năng cần cải thiện Tuy nhiên, đôi khi họ có thể đánh giá quá cao về năng lực của mình do ảnh hưởng từ kết quả đánh giá bên ngoài.
Khi lựa chọn người lao động để đánh giá bản thân, phương pháp quản lý bằng mục tiêu là lựa chọn phù hợp, bởi vì việc tự đánh giá có thể bị ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích cá nhân, dẫn đến kết quả không chính xác.
1.3.3 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá, thường kéo dài từ sáu tháng đến một năm, là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá Việc xác định chu kỳ này phụ thuộc vào tính chất và ổn định của công việc; công việc càng ổn định thì chu kỳ đánh giá có thể kéo dài hơn Tuy nhiên, nếu chu kỳ đánh giá quá dài, quá trình thu thập thông tin sẽ thiếu chính xác và không đầy đủ, dẫn đến kết quả đánh giá có thể bị sai lệch.
Khi chu kỳ đánh giá quá ngắn có thể không phản ánh hết được quá trình thực hiện công việc của người lao động.
1.3.4 Đào tạo người đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt công việc này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá Việc đào tạo người đánh giá sẽ giúp cho họ hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích đánh giá, hiểu rõ phương pháp đánh giá và tạo ra sự nhất quán trong đánh giá Có hai hình thức để đào tạo người đánh giá là:
Đầu tiên, cần cung cấp các tài liệu hướng dẫn và chuyển giao văn bản cho người tham gia đánh giá để họ có thể học hỏi và đọc hiểu Điều này chỉ phù hợp với những công việc có thể thực hiện đánh giá một cách dễ dàng.
Mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho phép người tham gia hiểu rõ cách thực hiện và tham gia thảo luận, từ đó tích lũy kinh nghiệm thực tiễn Mặc dù hình thức này tốn kém hơn, nhưng nó mang lại kết quả cao hơn.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp: QTNL49B
Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập phản hồi sau quy trình đánh giá, thông qua thảo luận giữa người đánh giá và đối tượng đánh giá Nội dung phỏng vấn tập trung vào việc xem xét hiệu suất công việc, tiềm năng tương lai và các biện pháp cải thiện hiệu suất cá nhân Đây là diễn đàn cho hai bên cùng trao đổi, giải quyết vấn đề, vì vậy cần tạo không khí đối thoại cởi mở, tránh căng thẳng để khai thác tối đa thông tin.
1.4 Sự cần thiết phải luôn cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức.
MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÈ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÌNH XUYÊN
H ƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH TRONG THỜI GIAN TỚI
- Xác định mục tiêu kinh doanh: Tin cậy – Hiệu quả - An toàn.
Ngân hàng hiện đại tại Vĩnh Phúc cung cấp dịch vụ tài chính đa dạng cho mọi thành phần kinh tế, tập trung vào việc hỗ trợ phát triển kinh tế cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng như khách hàng cá nhân Chúng tôi cam kết mở rộng kênh phân phối để phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng trong khu vực và các vùng lân cận.
- Phát triển mạng lưới và mở rộng thêm các kênh phân phối.
- Kiểm soát tốc độ tăng trưởng, đồng thời kiểm soát phòng ngừa rủi ro trong hoạt động tín dụng, thanh toán, an toàn kho quỹ.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp:
- Đảm bảo kinh doanh thực hiện theo đúng pháp luật của Nhà nước, của ngành, đảm bảo hiệu quả, an toàn vốn.
3.1.2 Nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2011.
Dựa trên định hướng và mục tiêu kinh doanh toàn ngành, chi nhánh đã đề ra kế hoạch kinh doanh 5 năm từ 2011 đến 2015, với mục tiêu cụ thể cho năm 2011 nhằm thực hiện thành công các chiến lược đã đặt ra.
- Tổng nguồn vốn huy động 31/12/2011 đạt 880 tỷ đồng trở lên.
- Dư nợ cho vay nền kinh tế đạt 1500 tỷ đồng.
- Thu hồi nợ đã xử lý rủi ro: 400 triệu đồng.
- Thu dịch vụ ngân hàng: 5000 triệu đồng.
- Mở thêm màng lưới giao dịch ngân hàng tự động 2 máy ATM.
- Phát hành mới 5000 thẻ ATM trở lên.
- Số khách hàng mới tăng trong năm 30 - 40 %.
- Tổ chức cơ sở đảng, công đoàn, đoàn thanh niên trong sạch vững mạnh, không có cán bộ vi phạm kỷ luật.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG BÌNH XUYÊN
Dựa trên việc phân tích thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc theo mục tiêu phát triển của chi nhánh, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình này.
3.2.1 Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của hệ thống đánh giá
Để cải thiện tiến trình đánh giá, các biện pháp cụ thể đã được đề xuất nhằm khắc phục những điểm chưa hoàn thiện và giải quyết từng hạn chế hiện có.
Trước hết, chi nhánh cần phải xây dựng một thang đánh giá với các tiêu chuẩn cụ thể và chi tiết hơn nữa Cụ thể là:
Để đánh giá hiệu quả công việc của từng người lao động một cách chính xác, cần xác định rõ ràng và cụ thể các tiêu thức đánh giá, nhằm phân loại mức độ hoàn thành công việc Điều này sẽ giúp giảm thiểu lỗi xu hướng bình quân trong kết quả đánh giá Bên cạnh đó, việc đối chiếu kết quả thực hiện công việc với bản yêu cầu công việc là rất quan trọng, vì nó tạo cơ sở khách quan để đánh giá hiệu suất làm việc của từng cá nhân.
- Xác định lại trọng số của các tiêu chí nhằm đánh giá đúng tầm quan trọng của từng tiêu chí.
Chia mỗi tiêu chuẩn đánh giá thành nhiều mức độ khác nhau giúp mô tả rõ ràng cho từng mức độ, từ đó phân loại mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân Điều này hạn chế lỗi xu hướng trung bình trong kết quả đánh giá, nâng cao tính chính xác và công bằng trong quá trình đánh giá hiệu suất.
Việc xây dựng các tiêu chí có thể được tiến hành như sau:
Phòng Tổ chức – Hành chính đã xây dựng danh sách các tiêu chí đánh giá cho từng vị trí công việc, dựa trên bản mô tả công việc cụ thể Các tiêu chí này được thiết lập phù hợp với điều kiện kinh doanh hiện tại của chi nhánh và văn hóa tổ chức.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp:
- Lấy ý kiến trực tiếp từ ban lãnh đạo chi nhánh cho từng vị trí công việc cụ thể.
- Lấy ý kiến của người lao động trong chi nhánh để hoàn thiện các tiêu chí đánh giá trên.
Các tiêu chí đánh giá được đưa ra phải cụ thể, rõ ràng, tạo được sự phân hóa giữa các vị trí công việc khác nhau.
Chi nhánh cần tuân theo quy trình đánh giá cũ, trong đó có sự tham gia của người lao động, nhưng quyết định cuối cùng về kết quả đánh giá thuộc về người quản lý trực tiếp Do đó, cần tăng cường giám sát của người quản lý trong quá trình làm việc của nhân viên và quản lý các nhiệm vụ được giao, nhằm đảm bảo tính chính xác, khách quan và có cơ sở để đánh giá kết quả một cách cụ thể.
Để đảm bảo kết quả đánh giá chính xác và khách quan, các phòng thường xuyên tiếp xúc với khách hàng như phòng kế toán giao dịch, phòng khách hàng cá nhân và phòng khách hàng doanh nghiệp nên có sự tham gia đánh giá từ phía khách hàng.
3.2.1.4 Đào tạo người đánh giá Để việc đánh giá được thực hiện một cách đồng bộ, chi nhánh nên tổ chức các buổi đào tạo cho người đánh giá để người quản lý trực tiếp có thể nắm bắt được động cơ làm việc của nhân viên Do vậy trong thời gian sắp tới, chi nhánh
Trong bối cảnh công việc ngày càng phức tạp, việc đánh giá hiệu suất lao động trở nên thách thức hơn Do đó, các buổi phỏng vấn trực tiếp giữa người quản lý và nhân viên trở nên cần thiết để cải thiện sự giao tiếp và hiểu biết lẫn nhau.
Trong buổi phỏng vấn, người quản lý và nhân viên cùng thảo luận về kết quả đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân của những kết quả không tốt và đề xuất các biện pháp khắc phục hiệu quả Vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng, họ cần truyền đạt rõ ràng mục đích của buổi phỏng vấn, đó là nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và đánh giá tiềm năng của nhân viên trong tương lai.
3.2.1.6 Sử dụng thông tin đánh giá Để sử dụng thông tin đánh giá một cách hiệu quả chi nhánh cần phải thực hiện những nhiệm vụ sau:
Để nâng cao hiệu quả trong việc đánh giá và tính lương cho người lao động, cần phải liên kết chặt chẽ giữa kết quả công việc và mức lương nhận được Việc cải thiện chênh lệch %V2 giữa các mức độ hoàn thành công việc là rất quan trọng, bởi hiện tại mức chênh lệch chỉ là 10%, không đủ để tạo động lực làm việc cho người lao động Cần thiết phải tăng cường sự khác biệt giữa các mức độ hoàn thành để khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc.
Sinh viên: Đỗ Thị Huyền Thương Lớp:
Ngoài ra, các thông tin đánh giá cần phải được sử dụng trong các hoạt động quản trị nhân lực khác như:
Để xác định mức độ thực hiện công việc của người lao động, các chi nhánh cần thiết lập một chu kỳ đánh giá định kỳ nhằm tổng hợp kết quả công việc Việc này không chỉ giúp đánh giá hiệu suất làm việc trong khoảng thời gian nhất định mà còn là cơ sở để so sánh mức độ phức tạp của công việc với trình độ của người lao động, từ đó xác định có sự chênh lệch đáng kể hay không.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng công việc Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần lập kế hoạch đào tạo cho những nhân viên có kết quả thấp nhằm cải thiện chuyên môn Đồng thời, những nhân viên xuất sắc cũng nên được đào tạo để phát triển năng lực cá nhân, tạo động lực làm việc và cảm giác được quan tâm Đối với nhân viên có kết quả thấp trong 2-3 lần đánh giá, cần tìm hiểu nguyên nhân và nếu do chủ quan, cần nhắc nhở và áp dụng biện pháp kỷ luật phù hợp.