Thực trạng này đang là sự báo động cho các doanh nghiệp, họ cần ý thức tầm quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho nhân viên cảm thấy đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc bởi
ĐẶT VẤ ĐỀ
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt Để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thị trường trong nước và quốc tế, việc khai thác hiệu quả các nguồn lực sẵn có, đặc biệt là nguồn nhân lực, là điều vô cùng quan trọng.
Trong bối cảnh hiện nay, nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đã có sự thay đổi lớn về vai trò của nhân viên, từ việc xem nhân viên là chi phí đầu vào sang coi họ là nguồn lực quý giá quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Con người là nhân tố quan trọng, và để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình chuyển mình lên chủ nghĩa xã hội và hội nhập sâu vào thị trường quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam phải cải thiện và phát triển hơn nữa, đây vừa là cơ hội vừa là thách thức cho nền kinh tế.
Sự yếu kém trong quản lý nguồn nhân lực đang cản trở sự phát triển của nền kinh tế và các doanh nghiệp Việt Nam Cạnh tranh gia tăng dẫn đến việc lôi kéo nhân sự giữa các đối thủ, khiến các công ty cần thực hiện chính sách thu hút và giữ chân nhân tài Nhiều nhân viên rời bỏ công ty do thiếu sự hài lòng trong công việc, với tỷ lệ 1 trong 4 người có ý định nghỉ việc Trong hai năm qua, nhiều người tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới, báo động cho các doanh nghiệp về tầm quan trọng của việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu cho thấy nhân viên hài lòng sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó với công ty, từ đó giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược phát triển bền vững Đây là thách thức lớn đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nguyên nhân chính là do công ty chưa có chế độ đãi ngộ hợp lý Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với sức lao động và thực hiện các biện pháp hỗ trợ hợp lý để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực.
Tại công ty Huỳnh Ngọc Phi, một số vấn đề tiêu cực đang ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự và gây khó khăn cho hoạt động của công ty Nhiều nhân viên thể hiện thái độ thờ ơ và vô trách nhiệm trong công việc, dẫn đến sự chia rẽ trong nội bộ Hơn nữa, một số nhân viên không hài lòng với mức lương và điều kiện làm việc, trong khi tình trạng tăng ca vẫn diễn ra phổ biến Những vấn đề này nếu không được giải quyết kịp thời có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng cho công ty Do đó, việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên là cần thiết để tìm ra phương hướng giải quyết hiệu quả các vấn đề này.
Để giải quyết vấn đề này, tôi đã quyết định thực hiện đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại công ty Huỳnh.” Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu và phân tích cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện mức độ hài lòng và hiệu suất công việc.
1.1 Mục tiêu chung Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại công ty Huỳnh N gọc Phi trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty trong thời gian tới
-Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên trong tổ chức
-Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng đối với công việc
-Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
Trường Đại học Kinh tế Huế
2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Huỳnh N gọc Phi
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát sự hài lòng về công việc của nhân viên dưới sự tác động của các nhân tố
Phạm vi về thời gian: N ghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ 19/12/2022 đến
Nghiên cứu các chính sách nhân sự và phương pháp quản lý nhân viên tại công ty Huỳnh Ngọc Phi từ năm 2020 đến 2022 cho thấy sự ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Việc áp dụng các chính sách hợp lý và quản lý hiệu quả không chỉ cải thiện tâm lý làm việc mà còn nâng cao năng suất lao động.
Không gian: N ghiên cứu được thực hiện tại công ty Huỳnh N gọc Phi
3.1 Phương pháp thu thập số liệu và nghiên cứu tài liệu
Tổng hợp và phân tích các tài liệu cùng với các công trình nghiên cứu đã được công bố về sự hài lòng của người lao động, cũng như những vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc, nhằm kế thừa và phát triển các luận điểm khoa học cho đề tài nghiên cứu.
Thông tin và dữ liệu thứ cấp trong đề tài sẽ được tổng hợp từ các báo cáo về tình hình nhân lực của công ty Huỳnh Ngọc Phi trong các năm 2020, 2021 và 2022, cùng với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong cùng thời gian.
Bài viết thu thập dữ liệu từ khảo sát qua bảng hỏi đối với nhân viên công ty Huỳnh Ngọc Phi Phiếu khảo sát được chia thành hai phần: phần đầu gồm 6 câu hỏi nhằm thu thập thông tin cá nhân của người tham gia, và phần tiếp theo bao gồm 28 câu hỏi sử dụng thang đo Likert từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về các chính sách quản lý nhân sự của công ty.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đề tài này áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn, dựa trên danh sách nhân viên hiện tại của công ty Huỳnh Ngọc Phi để thực hiện khảo sát thông qua phiếu điều tra.
- Điều tra khảo sát những nhân viên đang làm việc tại công ty Huỳnh N gọc Phi dựa trên tính dễ tiếp cận đối tượng điều tra
- Chọn ngẫu nhiên các nhân viên đang làm việc tại công ty Huỳnh N gọc Phi để xin được khảo sát
- Trường hợp nhân viên không đồng ý điền khảo sát thì tác giả viên tiếp tục tìm kiếm và khảo sát những nhân viên khác
Để ước lượng tổng thể, việc xác định cỡ mẫu thường cần một kích thước lớn, nhưng do hạn chế về nguồn lực, thời gian và kinh phí, nghiên cứu này sử dụng mẫu đại diện để suy ra kết quả cho tổng thể Phân tích dữ liệu thường áp dụng công thức lấy mẫu theo phương pháp định lượng, trong đó phương pháp yêu cầu cỡ mẫu lớn thường là phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho một nghiên cứu nên gấp 5 lần tổng số biến quan sát Với mô hình đo lường dự kiến có 28 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 140.
N goài ra, Theo Hoàng Trọng và Chu N guyễn Mộng N gọc
Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS.20 (2008) chỉ ra rằng cỡ mẫu tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần số biến trong phân tích nhân tố Với bảng hỏi có 28 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 140.