Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ÀO T O ĐẠTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI –––––––––––––––––––––– NGUYỄN THỊ LAN ANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GI NG VIÊN TRƯỜNG CAO ẢĐẲNG KIN
Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm gần đây, sự gia tăng nhanh chóng về số lượng các trường đại học và cao đẳng trên toàn quốc đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt và mất cân đối trong đội ngũ giảng viên Do đó, nhiều đề tài ở các cấp độ khác nhau, bao gồm cả các luận văn thuộc chuyên ngành Quản lý Giáo dục, đã đề cập đến yêu cầu cần thiết trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Mục tiêu không chỉ là nâng cao chất lượng mà còn phát triển về số lượng và cơ cấu hợp lý.
Các giải pháp tổ chức nhằm ổn định đội ngũ cán bộ giảng dạy tại trường Đại học Sư phạm đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục Luận văn thạc sĩ QLGD của Nguyễn Thị Thanh đã chỉ ra rằng việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cho giảng viên sẽ góp phần cải thiện hiệu quả giảng dạy Ngoài ra, việc thực hiện các chính sách hỗ trợ và đãi ngộ hợp lý cũng là yếu tố quyết định trong việc giữ chân đội ngũ giảng viên chất lượng.
Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Hải Phòng đến năm 2010 được trình bày trong luận văn thạc sĩ QLGD của Nguyễn Sơn Thành, Đại học Sư phạm Hà Nội, năm 2004 Những giải pháp này tập trung vào việc nâng cao chất lượng giảng dạy, đào tạo liên tục cho giảng viên, và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp Đồng thời, cần thiết phải cải thiện hệ thống đánh giá và khen thưởng để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên.
- Biện pháp phát triển đội ngũ ảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật gi thuộc Đại học Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ ủ c a Đặng Văn Doanh, năm 2008)
Một số giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng tại Trường Cao đẳng Phát thanh Truyền hình II được trình bày trong luận văn thạc sĩ giáo dục học của Nguyễn Tài Hoạt năm 2008 Những giải pháp này tập trung vào việc nâng cao chất lượng giảng dạy, cải thiện kỹ năng chuyên môn, và tạo môi trường làm việc tích cực cho giảng viên Bên cạnh đó, việc tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo chuyên đề và khuyến khích nghiên cứu khoa học cũng là những yếu tố quan trọng để phát triển đội ngũ giảng viên.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ gi ng viên trường ả Đại học Khoa học Xã hội và Nhân v n – Đại họă c Qu c gia Hà N i… ố ộ
Trong bối cảnh hiện nay, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự cần thiết phải phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường phổ thông và các cơ sở giáo dục đại học nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giáo dục Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung đầy đủ vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên Chương trình hành động hàng năm của ngành giáo dục ở các địa phương đã thực hiện một số đề tài nghiên cứu khoa học và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên Để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục, Chính phủ đã ban hành đề án “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”, trong đó đưa ra các nhiệm vụ cụ thể nhằm củng cố đội ngũ giảng viên về số lượng, chất lượng và cơ cấu Đề án này là cơ sở quan trọng cho các trường và cơ quan quản lý giáo dục trong việc xây dựng chương trình phát triển đội ngũ giảng viên tại địa phương.
Đề án hiện tại chỉ đáp ứng được yêu cầu quản lý ở cấp độ vĩ mô, trong khi giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại các địa phương và trường Đại học, Cao đẳng vẫn chưa được đề cập đầy đủ.
Đề tài này sẽ tập trung vào những vấn đề chưa được làm rõ trong các nghiên cứu trước đây, đặc biệt là những thách thức mà đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên đang đối mặt Với tư cách là một trường Cao đẳng trực thuộc tỉnh, nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường.
Mụ đ c ích nghiên cứu
Đề tài hướng vào nghiên cứu nh ng m c tiêu chính sau: ữ ụ
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để phân tích công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng và đại học Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho đội ngũ giảng viên.
Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên là cần thiết để nhận diện những ưu điểm và nhược điểm trong công tác này Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sẽ giúp rút ra nguyên nhân hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu của giảng viên.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường
Phương pháp nghiên cứu
+ Tổng thể: Gồm 212 giảng viên cơ ữ h u trường CĐKTTCTN
+ Cách chọn: Mẫu được ch n theo phương pháp chọn mấọ u ng u nhiên ẫ
Với 212 giảng viên, để chọn mẫu nghiên cứu đạt độ tin cậy 95%, có nhiều công thức tính dung lượng mẫu Tuy nhiên, trong đề tài này, tác giả đã sử dụng phần mềm khảo sát "The survey system" để thực hiện.
Dựa vào công thức ước lượng mẫu, trong nghiên cứu với 212 giảng viên, cần khảo sát 137 giảng viên để đạt độ tin cậy 95% Để giảm rủi ro và đảm bảo độ chính xác của mẫu, nghiên cứu đã bổ sung thêm 10-30% mẫu chính, tức là khoảng 20-40 giảng viên nữa Để thu thập dữ liệu hiệu quả, tác giả đã phát phiếu khảo sát trực tiếp và qua email, tổng số phiếu phát ra là 177 và thu về được 150 phiếu.
6.2 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài, việc thực hiện tìm kiếm, thu thập, đọc, nghiên cứu, phân tích và tổng hợp các tài liệu liên quan đến đánh giá chất lượng đào tạo đại học và cao đẳng là rất quan trọng Những tài liệu này bao gồm đề tài, dự án, bài báo và bài hội thảo, nhằm khái quát hóa và tạo dựng khung lý thuyết vững chắc, cung cấp các khái niệm cần thiết cho vấn đề nghiên cứu.
6.3 Phương pháp đ ềi u tra bằng bảng hỏi
Khảo sát bằng phiếu hỏi được thực hiện với giảng viên nhằm đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Dữ liệu thu thập từ khảo sát sẽ là căn cứ chính để đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu Đồng thời, những thông tin này sẽ giúp hình thành bộ tiêu chí đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, từ đó đưa ra những đề xuất phù hợp cho công tác này.
6.4 Phương pháp thống kê toán học
Xử lý các kết quả nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 16.0, Excel
Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 phần chính:
+ Chương 1: Cơ sở lý lu n v ào t o và phát tri n ậ ề đ ạ ể đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng
+ Chương 2: Phân tích thực tr ng công tác ạ đào tạo và phát triển đội ng ũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên giai đ ạo n 2010 -
+ Chương 3: Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên đến năm 2015.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ Đ ÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂ N ĐỘI NG Ũ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG CAO ĐẲNG
Giảng viên và khái niệ đ m ào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên
Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 01/07/2010, giảng viên được định nghĩa là những người thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục trong các cơ sở giáo dục Cụ thể, nhà giáo giảng dạy tại cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, và các trình độ nghề nghiệp từ sơ cấp đến trung cấp chuyên nghiệp được gọi là giáo viên Trong khi đó, những người giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học và trường cao đẳng nghề được gọi là giảng viên.
Trong các trường Cao đẳng và Đại học, giảng viên được coi là những người đảm nhận công tác giảng dạy, bao gồm cả lý thuyết và thực hành Họ có thể là những cá nhân được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công nhiệm vụ giảng dạy, hoặc là các cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc bên ngoài trường nhưng tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm.
Khái niệm giảng viên được định nghĩa theo Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo, theo đó, giảng viên là viên chức chuyên môn thực hiện giảng dạy tại các trường đại học hoặc cao đẳng Trong nghiên cứu này, đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên sẽ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn của trường, không bao gồm giảng viên kiêm nhiệm từ các đơn vị khác Việc xác định phạm vi nghiên cứu này giúp tránh sự trùng lặp và xác định đúng nhóm đối tượng chính chịu ảnh hưởng từ công tác đào tạo, phát triển trong trường.
1.1.1.2 Nhiệm vụ, quy n hạn và vai trò của giảng viên ề
Trong các văn b n quy ph m pháp lu t c a Nhà nước, nhiệm vụ củả ạ ậ ủ a gi ng ả viên được xác định trên 2 phương diện
Giảng viên, như một bộ phận của những nhà giáo, phải thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Luật giáo dục 2010 Theo Điều 72 của luật này, nhà giáo có những nhiệm vụ quan trọng cần thực hiện để đảm bảo chất lượng giáo dục.
1 Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục;
2 Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và đ ềi u lệ nhà trường;
3 Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách c a ủ người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học;
4 Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao ph m chất đạo đức, trình độ ẩ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi m i phớ ương pháp giảng d y, nêu g ng tốt ạ ươ cho người học;
5 Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc giảng dạy và giáo dục tại các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng, những cơ sở giáo dục đặc biệt Họ có những nhiệm vụ riêng biệt được quy định trong tiêu chuẩn ngạch giảng viên, theo Quyết định số 202/TCCP – VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ.
1 Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công
2 Tham gia hướng dẫn và đánh giá, chấm luận văn, đề án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ
3 Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm
4 Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ ế ở ấ y u c p khoa ho c trường ặ
5 Thực hiện y đầ đủ các quy định v chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế ề các trường ĐH, Cao đẳng
6 Tham gia quản lý đào tạo (n u có yêu cầu): chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập ế
*) Quyền hạn của giảng viên
Theo Điều 73 Luật giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 01/07/2010 thì nhà giáo có những quyền sau đây:
1 Được giảng d y theo chuyên ngành ào t o; ạ đ ạ
2 Được đào t o nâng cao trình độ, bồạ i dưỡng chuyên môn, nghi p v ; ệ ụ
3 Được hợp đồng th nh gi ng và nghiên c u khoa h c t i các trường, c sở ỉ ả ứ ọ ạ ơ giáo dục khác và cơ sở nghiên c u khoa h c v i i u ki n b o ứ ọ ớ đ ề ệ ả đảm th c hi n đầy ự ệ đủ nghĩa v n i mình công tác; ụ ơ
4 Được bảo v nhân ph m, danh d ; ệ ẩ ự
5 Được nghỉ hè, ngh T t âm lịch, nghỉ họỉ ế c k theo quy định c a B trưởng ỳ ủ ộ
Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật Lao động
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục cao đẳng, là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo sinh viên Chất lượng giảng dạy của họ ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu ra của sinh viên, bao gồm kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp Ở tầm vĩ mô, vai trò của giảng viên không chỉ là truyền đạt kiến thức mà còn định hình tương lai nghề nghiệp của sinh viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường cao đẳng và đại học.
Vai trò của giảng viên không chỉ là truyền đạt kiến thức mà còn góp phần nâng cao dân trí và phát triển nhân tài cho đất nước Họ tạo ra lớp trí thức tài năng thông qua việc chia sẻ những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại Những trí thức này tiếp tục phát triển và lan truyền tri thức mới, góp phần xây dựng đất nước và nâng cao vị thế quốc gia trên trường quốc tế.
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu triển khai Để thực hiện vai trò này, giảng viên đã và đang góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ của đất nước Điều này không chỉ là nhiệm vụ của giảng viên mà còn là một yếu tố thiết yếu trong sự phát triển của khoa học công nghệ Thực tế đã chứng minh rằng đội ngũ giảng viên có đóng góp to lớn trong lĩnh vực này.
Trong bối cảnh hội nhập văn hóa toàn cầu, giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, bảo tồn và phát triển văn hóa Việt Nam, đồng thời tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại Là một phần của trí thức dân tộc, giảng viên có khả năng phân tích và phê bình sâu sắc, giúp họ thực hiện tốt trách nhiệm này Khi các luồng văn hóa tốt và xấu đan xen, vai trò của giảng viên càng trở nên cần thiết và rõ ràng hơn.
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế đất nước, không chỉ là công dân mà còn là những người góp phần tích cực vào quá trình này Họ có trách nhiệm phát huy kiến thức của mình bằng cách xây dựng và đề xuất các mô hình phát triển kinh tế, đồng thời tham gia tư vấn cho Chính phủ về các vấn đề kinh tế và xã hội.
Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và xã hội Trong quá trình này, giảng viên và sinh viên/học viên là hai chủ thể chính, trong đó giảng viên truyền đạt kiến thức và hướng dẫn, còn sinh viên chủ động tiếp thu và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp.
Các phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có nhiều phương pháp khác nhau, nhưng không phải phương pháp nào cũng phù hợp với từng giảng viên Dựa trên phân nhóm các phương pháp đào tạo và phát triển từ giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH NEU, bài viết này sẽ đề xuất một số phương pháp khả thi để nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên.
1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công vi c là các phương pháp ào t o tr c ti p t i n i là vi c, ệ đ ạ ự ế ạ ơ ệ trong đó người học sẽ ọ h c được nh ng ki n th c và kỹ ăữ ế ứ n ng c n thi t cho công vi c ầ ế ệ thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn c a nh ng ủ ữ người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
1 Đào t o theo ki u ch d n công vi c ạ ể ỉ ẫ ệ
4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này, tác giả cho rằng chỉ có kèm cặp và chỉ bảo là có th áp d ng cho đối tượng là gi ng viên và ch yếể ụ ả ủ u là gi ng viên t p ả ậ sự Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được nh ng gi ng viên có thâm niên và trình độ ữ ả cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng d n c vềẫ ả chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư ph m ạ trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu tr c ti p ự ế đứng l p ớ Đối với nh ng gi ng viên t p s ch a t ng đứng l p ho c nh ng gi ng viên ang ữ ả ậ ự ư ừ ớ ặ ữ ả đ chuẩn bị cho việc chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực khác, đây là một phương pháp rất hiệu quả Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực được ào tạo đ phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng d n (không áp d ng ẫ ụ được đối v i vi c ớ ệ đào t o gi ng viên đểạ ả gi ng d y m t l nh v c mớả ạ ộ ĩ ự i) và vi c áp d ng phương pháp ệ ụ này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công vi c là phương pháp ào tạệ đ o trong ó người h c đ ọ được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Do đặc thù công vi c c a gi ng viên ệ ủ ả không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để ào tạo và phát triển rất thuận lợi Mộ ốđ t s phương pháp có th ể được sử ụ d ng là:
1 Mở các khoá bồi dưỡng ngắn h n ho c dài h n ạ ặ ạ
Bồi dưỡng ngắn hạn là phương pháp phổ biến để đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ, trong khi bồi dưỡng dài hạn ít được áp dụng, chủ yếu trong lĩnh vực ngoại ngữ Sau khi hoàn thành khóa bồi dưỡng, giảng viên sẽ nhận được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình.
2 Cử đ i học Thạc sỹ và Tiến sỹ Đây là hình thức đào tạ ậo t p trung, hi u qu cao và mang l i b ng c p nên r t ệ ả ạ ằ ấ ấ được giảng viên a chu ng Tuy nhiên, đối v i t ch c thì việ đư ộ ớ ổ ứ c ào tạo và phát triển người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi họ đòi hỏi nhiều thời c gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc Nếu việ đc ào tạo được tiến hành trong nước thì giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước ngoài thì giảng viên sẽ không thể gi ng dả ạy cho trường và trường phải bố trí cán bộ làm thay Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển như Việt Nam, khi mà việc đào t o t i nướạ ạ c ngoài th ng có ch t lượng hơn vì ườ ấ đào tạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế ớ gi i
3 Tổ chức hay cử đi tham gia các hội ngh , h i th o ị ộ ả
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi để nâng cao chuyên môn cho giảng viên, giúp họ dễ dàng cập nhật thông tin Việc tham gia hội nghị và hội thảo cũng trở nên thuận lợi hơn, vì thời gian cần thiết cho hoạt động này ít hơn so với nhiều phương pháp đào tạo khác Hơn nữa, các cuộc hội nghị và hội thảo tạo cơ hội cho những người có cùng chuyên môn và trình độ trao đổi, từ đó nâng cao hiệu quả và tính phổ biến trong giới trí thức.
4 Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, toạ đ àm khoa học
Tổ chức hội nghị và hội thảo trong các trường đại học là một nhiệm vụ phức tạp, thường đòi hỏi sự tham gia của nhiều đối tượng từ các đơn vị khác nhau, kể cả quốc tế Thay vì tổ chức hội nghị lớn, các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi và sinh hoạt chuyên môn, giúp đơn giản hóa quy trình và dễ dàng thu hút sự tham gia từ bên ngoài Một hội nghị thành công cần có sự góp mặt của nhiều nhóm người hoạt động trong cùng một lĩnh vực, với chủ đề phổ biến và nổi bật Trong khi đó, các buổi tọa đàm khoa học thường tập trung vào các vấn đề cụ thể của đơn vị, giúp giải quyết những vướng mắc và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức.
5 Tổ chức các chuyế đn i khảo sát thực địa Đây cũng là m t phương pháp ào t o r t hi u quảộ đ ạ ấ ệ vì cho phép thực hành trên thực tế mộ ốt s vấn đề nghiên c u (ch ng h n i u tra, tham kh o ý ki n…) ứ ẳ ạ đ ề ả ế hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây d ng nghiên cứự u đ ểi n hình Tuy nhiên, vi c t ch c nh ng chuy n i nh th này òi h i rất nhiều ệ ổ ứ ữ ế đ ư ế đ ỏ thời gian, công sức và đặc bi t là vi c t ch c phải thật khoa học, nếu không, kết ệ ệ ổ ứ quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị
Trong quá trình đào tạo và phát triển giảng viên, có hai nhóm phương pháp chính: phương pháp trong công việc và phương pháp ngoài công việc Phương pháp trong công việc thường áp dụng cho giảng viên chính và giảng viên tập sự, trong khi phương pháp ngoài công việc lại đa dạng và linh hoạt hơn Nhóm phương pháp ngoài công việc được xem là chủ yếu để phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng Tuy nhiên, việc kèm cặp và hướng dẫn cho giảng viên tập sự cũng rất quan trọng, giúp họ thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy Do đó, phương pháp này có thể coi là thiết yếu đối với giảng viên mới vào nghề.
Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ ả gi ng viên
Công tác đào t o và phát tri n đội ng gi ng viên g m 7 n i dung chính có ạ ể ũ ả ồ ộ quan hệ ớ v i nhau theo một quy trình chặt chẽ:
Bảng 1.2: Nội dung công tác đào tạo và phát triển
Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo, trước tiên cần xác định nhu cầu đào tạo rõ ràng Tiếp theo, việc đặt ra mục tiêu đào tạo cụ thể sẽ giúp định hướng cho toàn bộ chương trình Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp là yếu tố quan trọng để tối ưu hóa kết quả Cuối cùng, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp giảng dạy thích hợp sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình và kết quả đ ào tạo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, trường ĐH Kinh tế Quốc dân) [12]
1.3.1 Xác định nhu cầ đu ào tạo
9 Xác định khoảng cách trong kết qu th c hiện công việc ả ự
9 Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
9 Xác định liệ đu ào t o có ph i là gi i pháp phù h p ạ ả ả ợ
Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc, cần tìm hiểu kết quả thực tế mà người lao động đạt được, đồng thời xem xét các yêu cầu về hiệu suất công việc Bằng cách so sánh những yêu cầu này với kết quả thực tế, chúng ta có thể nhận diện khoảng cách cần cải thiện.
Yêu cầu về ế k t quả thực hiện công việc
Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động lực làm việc của cá nhân Tuy nhiên, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thiếu hụt trong kết quả là do thiếu kỹ năng và kiến thức, điều này cho thấy nhu cầu cấp
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình xác định kết quả cần đạt được từ chương trình đào tạo, bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần được truyền đạt và trình độ đạt được sau đào tạo Các yếu tố cần xem xét bao gồm số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo cần dựa trên việc đánh giá nhu cầu thực tế Đồng thời, mục tiêu đào tạo - phát triển cũng phải đảm bảo nguyên tắc SMART, được tóm gọn trong 5 chữ cái: Cụ thể, Đo lường, Có thể đạt được, Thực tế và Thời gian.
Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian(Timebound)
1.3.3 Lựa chọn đối tượng ào tạo đ
Việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo cần dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ của người lao động, cũng như tác dụng của đào tạo đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân Đào tạo và phát triển phải thực hiện theo nhu cầu của tổ chức, nhưng cũng cần kết hợp với nguyện vọng cá nhân để đạt hiệu quả cao trong quá trình đào tạo.
1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được thiết kế để trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho học viên trong một khoảng thời gian xác định Chương trình này được xây dựng dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo cụ thể Từ những căn cứ đó, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp sẽ được thực hiện Đối với đào tạo giảng viên, chương trình thường bao gồm hai lĩnh vực chính: đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn, trong đó các chương trình ngoài chuyên môn cung cấp kiến thức và kỹ năng về sư phạm, ngoại ngữ, tin học, và nhiều lĩnh vực khác.
1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí liên quan đến việc học và giảng dạy Việc tính toán chi phí đào tạo cần xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo - phát triển.
1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ đội ngũ lao động nội bộ hoặc thuê ngoài Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, cần kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc này giúp người học tiếp cận kiến thức mới mà vẫn giữ liên kết với thực tiễn Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cấu trúc của chương trình đào tạo chung.
1.3.7 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển Đánh giá hi u qu công tác đào tạệ ả o - phát tri n là một sự để ánh giá tổng thể nhiều khía cạnh như đ ánh giá việc tổ chức thực hi n, ánh giá chương trình, ánh ệ đ đ giá hiệu quả đ ào tạo
Chương trình đào tạo có thể được ánh giá theo các tiêu thứđ c như: mục tiêu đào t o có đạt được hay không? Nh ng i m y u, i m m nh c a chương trình đào ạ ữ đ ể ế đ ể ạ ủ
Sự ầ c n thiết phải tiến hành đào tạ o và phát tri n đội ng gi ng viên t i trường ể ũ ả ạ
Để đo lường các kết quả một cách hiệu quả, có thể áp dụng các phương pháp như phỏng vấn, khảo sát thông qua bảng hỏi, quan sát và yêu cầu người học thực hiện bài kiểm tra.
1.4 Sự cần thi t ph i tiếế ả n hành ào t o và phát tri n đ ạ ể đội ng gi ng viên t i ũ ả ạ trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo
Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 – 1969) rất chú trọng đến công tác đào tạo con người thông qua giáo dục, nhấn mạnh rằng “bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết.” Để thực hiện nhiệm vụ cách mạng vẻ vang này, Người kêu gọi tăng cường đầu tư cho giáo dục, đặc biệt là trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo, vì họ đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp giáo dục.
Để thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của vai trò và vị trí của họ trong sự nghiệp cách mạng Người khẳng định rằng "nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục Không có giáo dục, không có cán bộ thì cũng không nói đến kinh tế, văn hóa" Qua đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra nhiều quan điểm quan trọng về việc xây dựng và đào tạo đội ngũ nhà giáo.
Theo Người, chất lượng giáo dục phụ thuộc vào việc xây dựng đội ngũ giáo viên Trách nhiệm này thuộc về toàn xã hội, nhưng trước hết là của Đảng và Nhà nước trong vai trò lãnh đạo, quản lý Đảng và Nhà nước cần quan tâm hơn đến sự nghiệp giáo dục, chăm sóc nhà trường trên mọi mặt, trong đó xây dựng đội ngũ nhà giáo là trọng tâm Cần trang bị cho đội ngũ nhà giáo lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, vì trường học của chúng ta là trường học xã hội chủ nghĩa, mỗi giáo viên phải là chiến sĩ cách mạng trên mặt trận giáo dục.
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng nỗ lực cải cách giáo dục là động lực chính để phát triển đội ngũ giáo viên về cả số lượng và chất lượng Từ hệ thống tư tưởng của Người, có thể rút ra một số yêu cầu đối với nhà giáo: cần phát huy tinh thần học tập không ngừng Hồ Chí Minh thường dẫn lại câu nói của Khổng Tử “Học không biết chán, dạy không biết mỏi” và lời dạy của Lê-nin “Học, học nữa, học mãi” để nhắc nhở các thầy cô giáo phải tiếp tục thi đua dạy tốt và học tốt, nâng cao chất lượng văn hóa và chuyên môn Người cũng khuyên cán bộ và giáo viên không nên tự mãn, cần nỗ lực học tập để cải tạo bản thân và tư tưởng, từ đó góp phần vào việc cải tạo xã hội Trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức hiện nay, việc thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn là yêu cầu bức thiết đối với đội ngũ nhà giáo.
Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp đổi mới đất nước, toàn xã hội cần quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu cân đối và đạt chuẩn Đảng và Nhà nước cần quán triệt và triển khai tích cực trong toàn xã hội, đặc biệt là ngành giáo dục, những tư tưởng của Hồ Chí Minh về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo.
1.4.2 Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về đ ào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo
Quan tâm đến việc phát triển đội ngũ nhà giáo là ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước trong suốt quá trình phát triển đất nước, đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa.
Phát biểu tại H i nghộ ị TW 2 khóa VIII, đồng chí Đỗ Mười nhấn m nh: ạ
Hội nghị TW khóa IX nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhà giáo cùng cán bộ quản lý giáo dục, coi đây là một phần thiết yếu trong công tác cán bộ Đặc biệt, cần chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức của nhà giáo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục cần đảm bảo về số lượng, cơ cấu hợp lý và đáp ứng yêu cầu đổi mới Chỉ thị 40/CT/TW cũng khẳng định việc chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, nhằm đảm bảo chất lượng, số lượng và sự đồng bộ trong cơ cấu, đồng thời nâng cao bản lĩnh chính trị và đạo đức nghề nghiệp của họ.
Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ban hành ngày 02/11/2005, của Chính phủ Việt Nam về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Cao đẳng, Đại học giai đoạn 2006 – 2020 nhấn mạnh việc xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục với đủ số lượng, phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, đồng thời yêu cầu họ phải có trình độ chuyên môn cao cùng phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến.
1.4.3 Xuất phát đặc đ ểi m hoạt động chung của các trường Cao đẳng
Trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên là một cơ sở đào tạo chất lượng, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các trường Cao đẳng Để đạt được mục tiêu này, trường cần triển khai các công tác phù hợp và hiệu quả.
Trường Cao đẳng là cơ sở giáo dục có quyền tự chủ trong việc xây dựng chương trình đào tạo, quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, cũng như tổ chức hoạt động giáo dục - đào tạo Chất lượng và hiệu quả đào tạo là thước đo quan trọng xác định vị trí và đóng góp của trường Giảng viên đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng đào tạo.
Trường Cao đẳng không chỉ là nơi đào tạo mà còn là trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ Những đơn vị và cá nhân nghiên cứu mạnh mẽ sẽ nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, đồng thời củng cố uy tín của nhà trường trong đời sống kinh tế - xã hội Hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của trường phản ánh nỗ lực của từng giảng viên, với các nhiệm vụ cụ thể góp phần vào sự phát triển chung Sức mạnh của trường bắt nguồn từ thế mạnh của từng thành viên, dựa trên ý chí và quyết tâm xây dựng nhà trường ngày càng vững mạnh.
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ quan trọng mà lãnh đạo các trường Cao đẳng cần đặc biệt chú trọng Để đáp ứng các chức năng và nhiệm vụ của trường, cần có đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm vững vàng Điều này đòi hỏi nhà trường phải đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng yêu cầu của người học.
Một số đặc i m của trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên ảnh đ ể hưởng đế n công tác đ ào t o, phát tri n i ngũ ảạểđộ gi ng viên
2.1.1 Giới thiệu khái quát v trường Cao đẳng Kinh t Tài chính TN ề ế
Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, tiền thân là trường TH Kinh tế Bắc Thái, được thành lập vào ngày 20/12/1978 theo quyết định số 675/Q-UB của UBND tỉnh Bắc Thái Kể từ khi thành lập, trường đã trải qua 3 lần di chuyển địa điểm Nhờ sự quan tâm của Tỉnh ủy và UBND tỉnh, cùng với nỗ lực nội lực của nhà trường, Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đã vượt qua nhiều khó khăn và ngày càng phát triển, đạt được những thành tích đáng kể.
Giai đoạn từ 1978 đến 1985, địa điểm ban đầu của trường nằm tại phường Đồng Quang, TP Thái Nguyên Năm 1979, trường di chuyển đến Thị trấn Chùa Hang, Huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên Đội ngũ cán bộ giáo viên ban đầu chỉ có hơn 10 người, trong khi cơ sở vật chất còn rất hạn chế Trường đã tập trung vào việc xây dựng cơ sở vật chất, tăng cường đội ngũ và tổ chức tuyển sinh.
Trong giai đoạn này, chúng tôi đã đào tạo hơn 3000 học sinh cho các hợp tác xã nông nghiệp và các ngành nghề trong và ngoài tỉnh, đáp ứng nhu cầu cán bộ cho cơ sở Chúng tôi tự hào nhận được nhiều bằng khen từ UBND tỉnh về thành tích xuất sắc trong công tác đào tạo.
Giai đoạn 1985 - 1997 đánh dấu sự cải cách mạnh mẽ trong ngành giáo dục, theo nghị quyết của Đảng và chính quyền địa phương, nhằm xoá bỏ cơ chế bao cấp Trong thời gian này, các trường học phát triển đa dạng về quy mô, hình thức và loại hình, nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên Cơ sở vật chất được xây dựng và ổn định, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành giáo dục, với nhiều bằng khen và giấy khen từ Ngành, Tỉnh, Quân khu I và Chính Phủ trong giai đoạn 1988 - 1992.
Từ năm 1997 đến nay, dưới sự quan tâm của Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, Bộ Tài Chính, cùng với sự hỗ trợ của UBND tỉnh Thái Nguyên, trường đã được đầu tư xây dựng nhiều hạng mục công trình phục vụ giảng dạy và học tập Đội ngũ cán bộ giáo viên tại trường đã được tăng cường, đạt nhiều thành tích xuất sắc và được Đảng, Nhà nước tặng thưởng nhiều bằng khen từ Chính phủ, Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, Bộ Tài Chính, cũng như UBND tỉnh và các tổ chức đoàn thể.
2.1.1.2 Hoạt động và định hướng phát triển của trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên
*) Đào tạo và tiếp tục phát triển
B ả ng 2.1: B ả ng th ố ng kê s ố sinh viên, h ọ c sinh đ ang h ọ ấ ả c t t c các h ệ qua 3 n ă m
4 Liên kế đt ào tạo 360 360 360
(Nguồ n: S li u th ng kê – Phòng Tổ chức Hành chính) ố ệ ố
Quy mô đào tạo hằng năm của Nhà trường tăng từ 15 - 20% Năm học 2001 -
2002 có 1853 HSSV, năm học 2009 - 2010 có kho ng 6.743 HSSV, năm học 2010-ả
Năm 2011, số lượng học sinh, sinh viên (HSSV) đạt khoảng 7.512, trong khi năm học 2011-2012 con số này tăng lên khoảng 8.991 Công tác tuyển sinh hàng năm đều vượt kế hoạch từ 20-30% Đặc biệt, diện tuyển sinh đã được mở rộng cho các tỉnh khu vực phía Bắc.
Các loại hình đào tạo ngày càng phong phú, bao gồm đào tạo trung cấp, cao đẳng, liên kết đại học, và các chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới Đặc biệt, từ năm học 2004 - 2005, các hình thức đào tạo liên kết đại học và sau đại học cũng được triển khai rộng rãi.
Bộ Giáo dục và Đào tạo đã triển khai chương trình thí điểm đào tạo liên thông từ trung học lên cao đẳng và liên kết đào tạo với các trường đại học, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục cho các tỉnh miền núi phía Bắc trong lĩnh vực Kinh tế - Tài chính.
+ Bậc cao đẳng: Ngành đạo tạo: 04 ngành
Chuyên ngành đào tạo: 16 chuyên ngành
- Ngành tài chính ngân hàng:
- Ngành hệ thống thông tin quản lý
- Ngành quản trị kinh doanh
* Bậc trung học: 2 ngành và 6 chuyên ngành
- Ngành hạch toán kế toán:
+ Kế toán doanh nghiệp sản xuất
+ Kế toán hành chính sự nghiệp
+ Kế toán ngân sách xã
+ Tài chính hành chính sự nghiệp
Để nâng cao chất lượng và số lượng giáo dục, năm 2012, trường đã thành lập Phòng Nghiên cứu khoa học và quan hệ quốc tế Cùng năm, trường cũng đã tiếp nhận du học sinh Lào đến học tập, góp phần phát triển quan hệ hợp tác quốc tế.
*) Nghiên cứu khoa học và viết giáo trình
Công tác nghiên cứu khoa học có nhiều chuyển biến rõ nét thông qua các n i ộ dung:
Để nâng cao chất lượng hoạt động của Hội đồng NCKH cấp trường, cần đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học trong đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên Đồng thời, việc hoàn thiện hệ thống quy chế và quy định về công tác NCKH cũng rất quan trọng.
Xây dựng và hoàn thiện chương trình khung cho đào tạo liên thông từ trung học lên cao đẳng là một nhiệm vụ quan trọng Cần thẩm định đề cương bài giảng
Đến nay, đã có 163 đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường được nghiệm thu, ứng dụng trong giảng dạy, học tập và quản lý đào tạo Những đề tài này đáp ứng yêu cầu trong lĩnh vực quản lý kinh tế của khu vực, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.
Chín tổ chức đã thành công trong việc tổ chức ba hội thảo khoa học, tập trung vào các chủ đề quan trọng như đào tạo liên thông cao đẳng, hợp tác quốc tế, và hội thảo về việc cải tiến giáo trình cũng như bài giảng.
*) Phát triển cơ ở ậ s v t chất, trang thi t bị hiện đại ế
B ả ng 2.2: B ả ng th ố ng kê c ơ s ở v ậ t ch ấ t c ủ a tr ườ ng n m 2011 – 2012 ă
Cơ sở vật chất Đơn vị tính Tổng số
I Đất đai nhà trường quản lý sử dụng Ha 5,8
II Diện tích sàn xây dựng m2 14.924
1 Hội trường/giảng đường/phòng học m2 10.114
3 Xưởng thực tập, thực hành m2 500
6 Diện tích khác (Sân vận động) m2 21.500
(Nguồn: Số liệu thống kê – Phòng Tổ chức Hành chính)
Đánh giá thực trạng công tác đào tạ o và phát tri n đội ng gi ng viên t i trường ể ũ ả ạ CĐ Kinh tế Tài chính Thái Nguyên giai đ ạ o n 2010-2012
định rõ rang, nội dung còn n đ ệđơ i u, giá tr nghiên c u mang lạị ứ i ch a cao ư
Hiện nay, phần "năng lực chuyên môn" của giảng viên đang được nhà trường chú trọng, trong khi "năng lực giảng dạy" đã được cải thiện đáng kể thông qua việc học tập và phát triển từng giảng viên Tuy nhiên, phần "nghiên cứu" vẫn là năng lực thiếu hụt nhất trong đội ngũ giảng viên Nhà trường hiện chỉ
2.2 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ng giảng viên tại ũ trường CĐ Kinh tế Tài chính Thái Nguyên giai đ ạo n 2010-2012
2.2.1 Xác định nhu cầ đu ào tạo - phát triển
Hiện nay, việc xác định nhu cầ đu ào tạo và phát triển đội ng giảng viên hầu ũ như không được thực hiện
Trong lĩnh vực chuyên môn, nhu cầu đào tạo và phát triển thường do các giảng viên tự xác định Sau khi đăng ký và được chấp nhận tham gia các khóa đào tạo, giảng viên sẽ báo cáo với trưởng đơn vị, và trưởng đơn vị sẽ đồng ý và báo cáo lên trường để xem xét và phê duyệt Các khóa đào tạo chủ yếu do giảng viên tự tìm kiếm, trong khi chỉ có một số ít học bổng được cấp cho trường để giảng viên đăng ký và dự tuyển.
Chuyên viên phụ trách xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chuyên môn cần thực hiện các bước quan trọng trong việc báo cáo và xin ý kiến lãnh đạo Việc này bao gồm việc phân tích công việc, nhu cầu giảng viên và đánh giá hiệu quả giảng dạy Tuy nhiên, hiện tại, việc xác định nhu cầu chưa thực sự dựa trên các phân tích này, dẫn đến những thiếu sót trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
Trường không chỉ chú trọng vào việc bồi dưỡng chuyên môn mà còn mở các lớp nghiệp vụ sư phạm, tiếng Anh và tin học cho đội ngũ giảng viên Đối với các lớp nghiệp vụ sư phạm và tin học, trường chỉ tổ chức cho những giảng viên mới được tuyển dụng, vì tất cả giảng viên đã có chứng chỉ đào tạo trước đó Mặc dù trường có các lớp tiếng Anh nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ cho giảng viên, nhưng việc tổ chức không thường xuyên và chưa phân loại đối tượng học, dẫn đến hiệu quả chưa cao.
Việc xác định nhu cầu đào tạo giảng viên là rất cần thiết, ngay cả khi tuyển dụng được thực hiện một cách chất lượng Hầu hết các giảng viên khi bắt đầu giảng dạy đều thiếu kiến thức về phương pháp sư phạm Hơn nữa, trong bối cảnh khoa học không ngừng thay đổi, ngay cả những giảng viên tự nhận mình đáp ứng tốt yêu cầu giảng dạy vẫn cần được bồi dưỡng và đào tạo thêm về chuyên môn và sư phạm Điều này cho thấy nhu cầu học tập và phát triển là thiết yếu trong nghề giảng dạy.
B ả ng 2.6: M ố i quan h ệ gi ữ a m ứ c độ đ áp ứ ng yêu c ầ u gi ả ng d ạ y v ớ i nhu c ầ đ u ào t ạ o các l ĩ nh v ự c c ủ a gi ả ng viên
Có NCCM Có NC SP Có NCNN Có NC TH Có NC khác
SL % SL % SL % SL % SL %
(Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân)
Nhu cầu đào tạo chuyên môn trong giảng viên đang ở mức cao, phản ánh sự cần thiết trong việc phát triển năng lực giảng dạy Điều này cho thấy giảng viên nhận thức rõ ràng về việc nâng cao chuyên môn Bên cạnh đó, nhu cầu đào tạo về sư phạm và ngoại ngữ cũng rất cao, đặc biệt khi nhiều giảng viên chưa được đào tạo về sư phạm và khả năng ngoại ngữ còn hạn chế.
Kết quả của việc xác định nhu cầu nhân sự dẫn đến tình trạng nhiều người có nhu cầu được bồi dưỡng nhưng không được trường đào tạo, trong khi những người không có nhu cầu lại được đào tạo.
Tỷ lệ người có nhu cầu đào tạo nhưng không được nhà trường đáp ứng là tỷ lệ giữa số người trả lời có nhu cầu đào tạo và tổng số người tham gia khảo sát Tỷ lệ này cho thấy số lượng người có nhu cầu cụ thể về một lĩnh vực nào đó nhưng không nhận được sự đào tạo phù hợp từ nhà trường, so với tổng số người đã được đào tạo.
Bi ể u đồ 2.1: M ố i quan h ệ gi ữ a vi ệ c đ ào t ạ o và nhu c ầ u c ủ a gi ả ng viên
(Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân)
Tỷ lệ nhu cầu đào tạo trong các lĩnh vực chuyên môn, sư phạm và ngoại ngữ vẫn còn thấp, cho thấy nỗ lực của nhà trường trong việc đáp ứng yêu cầu đào tạo chưa thực sự hiệu quả Mặc dù có một số người đã được đào tạo, nhưng vẫn tồn tại tình trạng đào tạo không đúng nhu cầu thực tế, dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực này Hơn nữa, quá trình đào tạo hiện nay thường diễn ra một cách tràn lan và mang tính phong trào, cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với yêu cầu thực tiễn.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển rõ ràng là rất quan trọng, vì nếu không thực hiện đúng, sẽ dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực cho công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên.
2.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào t o - phát tri n ạ ể
Quan điểm của nhà trường về việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được thể hiện rõ trong mục tiêu tổng quát giai đoạn 2010 – 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 Nhà trường cam kết tập trung mọi nguồn lực để xây dựng và đào tạo đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, đồng thời tăng cường cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu của một trường đại học.
Một trong những mục tiêu của chương trình là xây dựng đội ngũ cán bộ hợp lý về số lượng và chất lượng, đảm bảo có năng lực hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao, đủ sức hội nhập khu vực và thế giới Các chỉ tiêu trong chương trình đã mở ra mục tiêu cho công tác đào tạo, phát triển, nhưng chưa được xác định một cách khoa học và còn mang yếu tố chủ quan từ lãnh đạo Đồng thời, do tính chiến lược của chương trình, cần nhấn mạnh rằng phát triển phải được xem trọng hơn đào tạo Kết quả khảo sát cho thấy những người được đào tạo chủ yếu được bồi dưỡng với mục tiêu đào tạo, chưa thực sự chú trọng đến phát triển.
Bảng 2.7: Mục tiêu của những khoá đào tạo mà nhà trường tổ chức
Tăng cường khả năng giảng dạy lĩnh vực CM hiện tại 112 93,33
Mở rộng lĩnh vực CM đang đảm nhiệm 56 46,67
Chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực CM khác 5 4,17
Chuyển lên chức danh cao hơn trong ngạch giảng viên 20 16,67 Chuẩn bị cho khả ă n ng thăng tiến trong tương lai 8 5,33
Có thêm cơ ộ h i hợp tác với các đơn vị ngoài trường 18 15
(Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân)
Các mục tiêu nâng cao và mở rộng khả năng giảng dạy hiện tại được lựa chọn phổ biến, trong khi những mục tiêu phát triển như chuyển đổi lĩnh vực chuyên môn hay chuẩn bị cho việc thăng tiến lại có tỷ lệ lựa chọn thấp hơn nhiều.
Việc xác định mục tiêu cho từng chương trình đào tạo trong lĩnh vực Tin học được thực hiện khá hiệu quả, như trong lớp đào tạo cho giảng viên, mục tiêu là cung cấp kỹ năng sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, video và máy tính Tuy nhiên, đối với lớp bồi dưỡng Tiếng Anh, chưa có mục tiêu đầu ra cụ thể theo thang điểm TOEFL, khiến giảng viên tham gia chỉ dựa vào nhu cầu cá nhân mà không có định hướng rõ ràng Tương tự, trong các khóa bồi dưỡng về chuyên môn và sư phạm, việc xác định mục tiêu gần như không được thực hiện, dẫn đến người học không nhận thấy mục tiêu rõ ràng cho chương trình.
Để xác định mục tiêu cho từng khóa học, cần làm rõ các mục tiêu chủ yếu tập trung vào khía cạnh đào tạo, nhằm đáp ứng sự quan tâm đối với lĩnh vực phát triển.
Định hướng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường giai đ ạ o n 2010 – 2015 và tầm nhìn 2020
Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhà trường, đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng, đặc biệt là các vùng sâu, vùng xa Họ góp phần phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, ngân hàng, kế toán và kiểm toán, nhằm hỗ trợ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội cho các tỉnh miền núi và trung du Bắc Bộ trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Nhà trường chưa ban hành một văn bản cụ thể quy định định hướng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015; tuy nhiên, những định hướng này có thể được tìm thấy trong các Nghị quyết mà nhà trường đã đề ra cho từng giai đoạn.
Giai đoạn 2010 - 2015, chúng tôi đã tập trung mọi nguồn lực để xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ giảng viên có trình độ chuyên môn cao Đồng thời, chúng tôi cũng tăng cường cải thiện cơ sở vật chất nhằm đáp ứng các yêu cầu của một trường Đại học chất lượng.
+ Gia đ ạo n 2015 - 2020: "Tập trung xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo phấn đấ đến năm 2017 được đào tạo Thạc sỹ, từ năm u
2020 đủ iđ ều kiện đào tạo Tiến sỹ".
Nguyên tắc đề ra biện pháp
Các biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên được xây dựng dựa trên nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng trong những năm qua Đặc biệt, các giải pháp này cần tuân thủ những nguyên tắc nhất định để đảm bảo hiệu quả và bền vững trong công tác phát triển giảng viên.
9 Nguyên tắc thứ nh t: Các biệấ n pháp đề ra ph i mang tính kh thi, phù hợp ả ả với đặc đ ểm, tình hình và đ ều kiện cụ thể của Nhà trường i i
9 Nguyên tắc thứ hai: Các biện pháp cần được đưa ra nhằm phát huy những mặt mạnh của đội ngũ và Nhà trường, từ đó hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ.
9 nguyên tắc thứ ba nhấn mạnh rằng các biện pháp đề ra phải có tác động bổ sung lẫn nhau, nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường.
9 nguyên tắc thứ tư: Các biện pháp đề ra phải mang tính chiến lược, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và yêu cầu lâu dài, ít nhất có tác động đến năm 2015 và những năm tiếp theo.
Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên, cần đề ra các biện pháp dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn Các nguyên tắc đã nêu cần được áp dụng, đặc biệt là căn cứ vào mục tiêu phát triển của Nhà trường trong tương lai.
Một số gi ải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ ảng viên gi của trường đến năm 2015
Dựa trên nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường trong những năm qua, bài viết đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng định hướng và mục tiêu phát triển của Nhà trường trong những năm tới.
3.3.1 Biện pháp 1: Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn đội ngũ giảng viên
Mục tiêu xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn cho đội ngũ giảng viên là đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng đội ngũ được củng cố và nâng cao.
- Về số lượng: Phải đảm b o cân đối, ả đầ đủy số lượng giảng viên các b ở ộ môn, khắc phục được tình trạng v a th a lạ ừừ ừ i v a thi u gi ng viên ế ả
Chất lượng giảng dạy tại trường được nâng cao nhờ vào việc tuyển chọn đội ngũ giảng viên đạt tiêu chuẩn và vượt trội Số lượng giảng viên chính và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn cũng như nghiên cứu khoa học ngày càng tăng, đảm bảo mang đến cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng tốt nhất.
- Về cơ cấu: Ph i cân đối v độ tu i, gi i tính, cơ cấả ề ổ ớ u các môn h c, chuyên ọ ngành đào tạo
Trong quá trình xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển giảng viên, Nhà trường cần chú trọng đến việc tuyển dụng và bổ sung đội ngũ Tuyển dụng không đúng tiêu chuẩn và đối tượng sẽ chỉ làm tăng số lượng mà không cải thiện chất lượng, thậm chí có thể dẫn đến giảm sút chất lượng Do đó, mục tiêu của việc tuyển dụng là đảm bảo đội ngũ vừa đủ về số lượng, vừa nâng cao chất lượng chuyên môn và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Chiến lược đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên cần phải phù hợp với định hướng phát triển và mục tiêu của nhà trường Việc xây dựng một chiến lược dài hạn sẽ giúp nhà trường tránh tình trạng thiếu hụt đội ngũ kế thừa trung gian trong tương lai.
Chiến lược phát triển bền vững nên được lập cho 10 năm, vì các vấn đề liên quan đến phát triển cần thời gian dài để đạt được kết quả Trong khi đó, nếu chỉ tập trung vào các vấn đề ngắn hạn, chiến lược có thể được xây dựng cho 5 năm.
3.3.2 Biện pháp 2: Cải tiến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên Đây là cơ sở của h u h t các công vi c trong qu n lý nhân l c, trong ó có ầ ế ệ ả ự đ đào t o và phát tri n ngu n nhân l c ào t o và phát tri n đội ng gi ng viên c ng ạ ể ồ ự Đ ạ ể ũ ả ũ phải dựa trên cơ sở này a) Phân tích công việc
Tổ chức chưa có ai được đào tạo về quản lý nhân sự, tác giả cho là nhà trường nên thuê chuyên gia tiến hành phân tích
Việc phân tích công việc của giảng viên tại Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên nên dựa trên mô tả của các tác giả Bowen & Schuster (1989), Rhodes (1990), Boyer (1990) và Rice (1991) Các tác giả này thống nhất rằng công việc của giảng viên bao gồm bốn yếu tố chính, từ đó giúp xác định rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm của họ trong môi trường giáo dục.
Kinh tế Tài chính Thái Nguyên, ta có thể xác định bản mô tả công việc giảng dạy như sau:
1 Truyền đạt kiến thức: Lên lớp cho sinh viên; báo cáo khoa học (hội thảo, tập huấn)
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn, giám sát và hướng dẫn cho sinh viên, bao gồm việc giám sát hoạt động thực tập và dã ngoại Chúng tôi cũng tư vấn cho sinh viên về các đề tài nghiên cứu, luận văn và đề cương luận án, đồng thời hỗ trợ họ trong việc định hướng nghề nghiệp và học thuật.
Công tác nghiệp vụ sư phạm bao gồm việc tham gia vào các hoạt động nhóm nhằm phát triển chuyên môn và nghiệp vụ Ngoài ra, việc đánh giá hoạt động giảng dạy của đồng nghiệp cũng là một phần quan trọng, cùng với việc hướng dẫn các nghiên cứu liên quan đến nghiệp vụ sư phạm.
4 Thực hiện đề tài các cấp (chủ trì, tham gia)
5 Viết sách (chuyên khảo, giáo trình với tư cách chủ biên hoặc tham gia)
8 Báo cáo tại các hội nghị khoa học
9 Dịch sách, báo khoa học
10 Viết đề án, dự án các loại
3 Dịch vụ chuyên môn phục vụ ộ c ng đồng
11 Tiến hành các nghiên cứu ứng dụng theo hợ đồng p
12 Tư vấn cho các tổ chức công lập, dân lập về chuyên môn, nghiệp vụ
13 Hợp tác với các trường ĐH, các vi n nghiên c u, các t ch c kinh tếệ ứ ổ ứ - xã hội thực hiện các hoạt động chuyên môn…
14 Thực hiện các d ch v chuyên môn khác ph c v cho l i ích c ng đồng ị ụ ụ ụ ợ ộ
15 Tham gia các hội ngh nghi p ề ệ
16 Cung cấp các dịch vụ chuyên môn miễn phí
Tham gia hoạt động tình nguyện và từ thiện trong lĩnh vực chuyên môn là rất quan trọng Tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên, việc đánh giá thực hiện công việc được tiến hành thông qua bình bầu thi đua, nhưng phương pháp này chưa bao quát hết các vấn đề cần thiết Nhà trường cần lập chương trình đánh giá định kỳ, có thể thông qua ý kiến từ giảng viên Quy trình đánh giá sẽ được thiết lập với các tiêu chuẩn rõ ràng, thu thập bằng chứng và sử dụng chúng một cách hiệu quả Hiện nay, Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng đang nghiên cứu hệ thống hóa các tiêu chuẩn đánh giá, dự kiến sẽ hoàn thiện vào cuối năm nay Theo tác giả, nguồn thông tin cho đánh giá cần đa dạng, không chỉ từ giảng viên mà còn từ nhiều nguồn khác nhau.
Ng ườ i lãnh đạ o tr ự c ti ế p
Người lãnh đạo trực tiếp, như trưởng hoặc phó khoa, có vai trò quan trọng trong việc quan sát và đánh giá hiệu quả làm việc của giảng viên Họ không chỉ