Đối với những công nhân sản xuất thì hình thức trả lơng này chỉ ápdụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việckhông thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ
Lý luận chung về tiền lơng
Tiền lơng và ý nghĩa cơ bản của tiền lơng
Tiền lương là một yếu tố kinh tế quan trọng, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội và lịch sử Ngược lại, tiền lương cũng ảnh hưởng đến sự phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội Do đó, chính sách tiền lương là mối quan tâm của cả nhà nước, doanh nghiệp và người lao động Để phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội của từng quốc gia trong từng thời kỳ, chính sách tiền lương cần được đổi mới thường xuyên.
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lơng đợc hiểu một cách thống nhÊt nh sau:
Tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần của thu nhập quốc dân, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức, dựa trên số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người đã cống hiến Tiền lương thể hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, nhằm tái sản xuất sức lao động.
Với quan điểm này ta thấy rằng:
Tiền lương không chỉ đơn thuần là giá trị của sức lao động, mà trong bối cảnh chủ nghĩa xã hội, sức lao động không được coi là hàng hóa, cả trong sản xuất lẫn quản lý nhà nước Tiền lương thuộc về lĩnh vực phân phối và phải tuân thủ các nguyên tắc của quy luật phân phối trong hệ thống xã hội chủ nghĩa.
Tiền lương được phân phối công bằng dựa trên số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức, được hoạch định từ cấp trung ương đến cơ sở và quản lý thống nhất bởi nhà nước.
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem như hàng hóa, và tiền lương là giá cả của sức lao động Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường chi phối mọi quan hệ kinh tế và xã hội khác, các Mác đã khẳng định rằng tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động, mà chỉ là một hình thức cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động.
Trong hoạt động kinh doanh, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý chi phí sản xuất Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ Do đó, việc tính toán và quản lý tiền lương cần được thực hiện một cách chặt chẽ để đảm bảo sự ổn định cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là khoản tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh và cơ quan nhà nước trả cho người lao động theo chính sách của nhà nước Đối với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu ảnh hưởng lớn từ thị trường lao động, với các giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ Hợp đồng lao động trong khu vực này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công Trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương liên quan đến phân phối thu nhập, sản xuất và tiêu dùng, do đó, chính sách về tiền lương luôn là ưu tiên hàng đầu của mọi quốc gia.
Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, và nó phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc cũng như trình độ kinh nghiệm của người lao động trong quá trình làm việc.
Mọi mức lương trả cho người lao động đều được coi là lương danh nghĩa, nhưng lương danh nghĩa không phản ánh đầy đủ mức thu nhập thực tế của họ Lợi ích mà người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào lương danh nghĩa mà còn vào giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.
Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa và dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Mối quan hệ giữa tiền lơng danh nghĩa và tiền lơng thực tế đợc thể hiện qua công thức sau:
ILTT: Chỉ số tiền lơng thực tế.
ILDN: Chỉ số tiền lơng danh nghĩa
IGC: Chỉ số giá cả
Khi giá cả tăng lên, tiền lương thực tế có thể giảm, ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng Mối quan hệ này rất phức tạp, phụ thuộc vào sự biến động của tiền lương danh nghĩa, giá cả và nhiều yếu tố khác Tiền lương thực tế là mục tiêu chính của người lao động và cũng là đối tượng quản lý trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
Mức lương tối thiểu, hay còn gọi là tiền lương tối thiểu, được hiểu theo nhiều cách khác nhau và là ngưỡng cơ bản để xây dựng các mức lương khác trong hệ thống tiền lương của một ngành hoặc của toàn quốc Nó đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định chính sách tiền lương và liên quan chặt chẽ đến ba yếu tố chính.
- Mức sống trung bình dân c của một nớc.
- Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt.
- Loại lao động và điều kiện lao động.
Mức lương tối thiểu phản ánh giá trị của sức lao động trong điều kiện làm việc bình thường, yêu cầu kỹ năng đơn giản và phù hợp với chi phí sinh hoạt hợp lý Tiền lương tối thiểu được định nghĩa như một tiêu chuẩn đảm bảo cuộc sống cơ bản cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu là mức lương cơ bản dành cho người lao động thực hiện công việc đơn giản, không yêu cầu đào tạo, trong điều kiện lao động và môi trường làm việc bình thường.
Luật hoá mức lương tối thiểu là biện pháp nhằm giảm thiểu sự chênh lệch giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Đây là hình thức can thiệp của chính phủ vào chính sách tiền lương, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động luôn có nguồn cung tiềm năng vượt quá cầu.
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng
1 Yêu cầu của tổ chức tiền lơng.
Bảo đảm tái sản xuất lao động và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động là yêu cầu quan trọng trong việc thực hiện chức năng của tiền lương Chính sách tiền lương hợp lý cần đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động, giúp họ trang trải cuộc sống hàng ngày và không ngừng cải thiện đời sống Đồng thời, chính sách này cũng cần tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển bản thân.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao :
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và cải thiện hiệu quả kinh doanh Việc tổ chức tiền lương cần phải tập trung vào việc thúc đẩy năng suất lao động Đồng thời, điều này cũng góp phần vào sự phát triển và nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động.
- Bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng dễ hiểu:
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, và một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và thái độ làm việc của họ, mà còn nâng cao hiệu quả quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý tiền lương.
Tiền lương phải có tác dụng tạo động lực cho người lao động, thể hiện mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả công việc và mức lương nhận được Khi xây dựng chính sách tiền lương, doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố như ý thức chấp hành kỷ luật và sự nỗ lực phấn đấu trong công việc của nhân viên.
Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu, thời hạn trả thưởng, lương làm thêm giờ, tiền lương phép và các chế độ phụ cấp, thưởng khác.
+ Tiền lơng trả cho ngời lao động không đợc thấp hơn mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định.
+ Doanh nghiệp trả lơng và các khoản phụ cấp cho ngời lao động một cách trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc bằng tiền mặt.
+ Ngời lao động khi làm thêm giờ, thêm buổi, làm đêm mà không đợc nghỉ bù thì đợc trả lơng theo quy định.
+ Khi doanh nghiệp bị phá sản phải giải thể, thanh lý thì tiền lơng phải là khoản thanh toán u tiên cho ngời lao động.
2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng.
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là nền tảng quan trọng để thiết lập cơ chế trả lương và quản lý thu nhập hiệu quả trong một nền kinh tế Tại Việt Nam, việc xây dựng chế độ tiền lương và tổ chức trả lương cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định để đảm bảo tính hợp lý và công bằng trong chính sách thu nhập.
Nguyên tắc 1: Trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau.
Trả công ngang nhau cho lao động khác nhau dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động, sử dụng thước đo lao động để đánh giá và so sánh Những người lao động có độ tuổi, giới tính và trình độ khác nhau nhưng có mức hao phí sức lao động tương đương sẽ nhận được mức lương tương xứng Nguyên tắc này rất quan trọng vì nó đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong trả lương, đồng thời tạo ra động lực lớn cho người lao động.
Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động giống nhau cần được áp dụng nhất quán trong từng doanh nghiệp và khu vực hoạt động Nguyên tắc này được thể hiện rõ ràng qua các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, cũng như trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
Việc áp dụng nguyên tắc này và mở rộng phạm vi ứng dụng trong nền kinh tế phụ thuộc vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinh tế xã hội ở mỗi quốc gia trong từng giai đoạn khác nhau.
Trả lương ngang nhau cho lao động khác nhau đòi hỏi sự đánh giá công bằng và chính xác trong việc xác định mức lương Ở Việt Nam, chúng ta đang hướng tới một xã hội công bằng và văn minh, trong đó công bằng trong trả lương là một yếu tố quan trọng Trong khu vực hành chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất theo thang bảng lương của từng ngành và lĩnh vực Đối với các tổ chức kinh doanh, nhà nước hướng dẫn các doanh nghiệp thực hiện chính sách tiền lương, đảm bảo rằng mức lương phải phù hợp với lao động thực tế thông qua các cơ chế điều tiết thích hợp.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình qu©n.
Năng suất lao động ngày càng tăng là một quy luật tất yếu, kéo theo sự gia tăng không ngừng của tiền lương Sự liên kết chặt chẽ giữa tăng lương và tăng năng suất lao động được thể hiện qua nhiều yếu tố, trong đó có sự cải thiện trong tổ chức và quản lý lao động Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng làm việc, năng suất lao động còn được thúc đẩy bởi đổi mới công nghệ sản xuất, cải tiến trang bị kỹ thuật và khai thác hiệu quả tài nguyên thiên nhiên Do đó, năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn so với mức lương bình quân.
Tăng lương trong doanh nghiệp có thể dẫn đến tăng chi phí sản xuất, nhưng nếu năng suất lao động tăng thì chi phí cho mỗi đơn vị sản phẩm sẽ giảm Do đó, hiệu quả kinh doanh chỉ đạt được khi tổng chi phí và chi phí cho từng sản phẩm giảm, nghĩa là mức giảm chi phí nhờ tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do lương bình quân tăng.
Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động ở các nghề khác nhau là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh, cải thiện đời sống người lao động và phát triển nền kinh tế Nguyên tắc này không chỉ thúc đẩy sự công bằng và bình đẳng trong trả lương mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó khuyến khích người lao động cống hiến hơn cho doanh nghiệp.
Một là, trình độ lành nghề bình quân của ngời lao động ở trong một ngành:
Do sự khác biệt về đặc điểm kỹ thuật và công nghệ giữa các ngành nghề, trình độ lành nghề của người lao động cũng rất đa dạng Việc phân biệt này trong trả lương là cần thiết để khuyến khích người lao động tích cực học hỏi và rèn luyện kỹ năng Điều này đặc biệt quan trọng trong các ngành nghề yêu cầu kiến thức và tay nghề cao.
Điều kiện lao động ảnh hưởng lớn đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc Những người làm việc trong môi trường nặng nhọc và độc hại cần được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường Sự phân biệt này dẫn đến sự chênh lệch đáng kể trong mức lương bình quân giữa các ngành nghề và địa điểm làm việc khác nhau Để tăng tính linh hoạt trong việc trả lương theo điều kiện lao động, các loại phụ cấp cũng được áp dụng để bù đắp cho những công việc có điều kiện làm việc khác nhau.
các hình thức trả lơng
1 Hình thức trả lơng theo thời gian.
1.1 ý nghĩa và điều kiện áp dụng.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu được áp dụng cho những người làm công tác quản lý, trong khi đối với công nhân sản xuất, hình thức này thường chỉ áp dụng cho các bộ phận lao động bằng máy móc hoặc những công việc không thể định mức một cách chính xác Việc trả lương theo sản phẩm trong một số trường hợp có thể ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất.
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn so với hình thức trả lương theo sản phẩm, vì nó không liên kết thu nhập của từng người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
1.2 các chế độ trả lơng theo thời gian
1.2.1 Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản.
Chế độ trả lương theo thời gian là phương thức xác định mức lương của công nhân dựa trên cấp bậc và thời gian làm việc thực tế Mức lương nhận được phụ thuộc vào việc công nhân có cấp bậc cao hay thấp và thời gian họ làm việc nhiều hay ít.
Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lơng đợc tính nh sau:
LTT : Tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc.
LCB : Tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian.
Có ba loại lơng thời gian đơn giản:
- Lơng giờ: Tính theo mức lơng cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
- Lơng ngày: Tính theo mức lơng cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
- Lơng tháng: Tính theo mức lơng cấp bậc tháng
1.2.2 Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng.
Chế độ trả lương này kết hợp giữa lương theo thời gian và tiền thưởng dựa trên các chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng Phương thức này chủ yếu áp dụng cho công nhân phụ như công nhân sửa chữa điện và điều chỉnh thiết bị Ngoài ra, nó cũng được áp dụng cho công nhân chính làm việc trong các khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc các công việc yêu cầu đảm bảo chất lượng tuyệt đối.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách nhân mức lương theo cấp bậc với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng thêm tiền thưởng.
Chế độ trả lương theo thành tích có nhiều ưu điểm vượt trội so với chế độ trả lương theo thời gian Nó không chỉ phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn liền với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đạt được Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến trách nhiệm và kết quả công việc của mình Nhờ vào sự ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng và áp dụng rộng rãi hơn.
1.2.3 Chế độ trả lơng theo thời gian có xét đến trách nhiệm và hiệu quả công tác. Đối với hình thức này trả lơng ngoài tiền lơng cấp bậc mà mỗi ngời đợc h- ởng ra còn có thêm phần lơng trả theo tính chất hiệu quả công việc Thể hiện qua đó là phần lơng ăn theo trách nhiệm của mỗi ngời, đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhng quyết định đến hiệu quả công tác của chính ngời đó.
2 Hình thức trả lơng theo sản phẩm.
2.1 ý nghĩa và điều kiện áp dụng của trả lơng theo sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm là phương thức trả lương cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoàn thành Hình thức này được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành sản xuất chế tạo.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm có những u điểm và ý nghĩa sau:
Nguyên tắc trả lương theo lao động là rất quan trọng, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành Việc áp dụng nguyên tắc này sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động của nhân viên.
Trả lương theo sản phẩm đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện quản lý và tăng cường tính tự chủ của người lao động Để hình thức này phát huy hiệu quả, các doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện cần thiết.
Để xây dựng kế hoạch quỹ lương và tính toán đơn giá tiền lương hiệu quả, việc thiết lập các định mức lao động dựa trên cơ sở khoa học là điều kiện thiết yếu Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực tài chính hợp lý mà còn tối ưu hóa hiệu quả trong quản lý tiền lương.
- Bảo đảm tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc:
Tổ chức phục vụ nơi làm việc là yếu tố quan trọng giúp người lao động hoàn thành công việc hiệu quả và vượt mức năng suất Việc giảm thiểu thời gian lãng phí do tổ chức và phục vụ kỹ thuật sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc.
Để đảm bảo chất lượng sản phẩm, cần thực hiện kiểm tra và nghiệm thu nghiêm ngặt, tránh tình trạng chỉ chú trọng vào số lượng Việc này giúp xác định đúng giá trị thực của sản phẩm, từ đó tính toán và trả lương chính xác cho người lao động dựa trên kết quả thực tế.
Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao ý thức và trách nhiệm của người lao động Điều này giúp họ không chỉ phấn đấu cải thiện năng suất lao động mà còn đảm bảo chất lượng sản phẩm Đồng thời, việc giáo dục cũng khuyến khích người lao động tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả máy móc, thiết bị cùng các trang bị làm việc khác.
2.2.Các chế độ trả lơng theo sản phẩm.
2.2.1.Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương theo sản phẩm cá nhân được áp dụng phổ biến cho những người trực tiếp sản xuất, đặc biệt trong các điều kiện lao động độc lập Hệ thống này cho phép định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt, từ đó đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong việc đánh giá năng suất lao động.
Hình thức tiền thởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, nhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đây là một biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động, giúp tăng năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc.
2 Nội dung của tổ chức tiền thởng.
Chỉ tiêu thưởng là yếu tố quan trọng hàng đầu trong một hình thức tiền thưởng Để đảm bảo hiệu quả, chỉ tiêu thưởng cần phải rõ ràng, chính xác và cụ thể.
Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chất lượng liên quan đến thành tích của người lao động, trong đó cần xác định một hoặc một số chỉ tiêu chủ yếu.
Điều kiện thưởng là những tiêu chí và chuẩn mực cần thiết để xác định hình thức thưởng cụ thể, đồng thời cũng được sử dụng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
Nguồn tiền thưởng là các nguồn tài chính được sử dụng để chi trả tiền thưởng cho người lao động Trong doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm lợi nhuận và tiết kiệm từ quỹ tiền lương.
Mức tiền thưởng là số tiền được trao cho người lao động khi họ hoàn thành các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Sự khuyến khích từ mức tiền thưởng trực tiếp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Tuy nhiên mức tiền thởng đợc xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thởng và yêu cầu khuyến khích từng loại công việc.
3 Các hình thức tiền thởng
Các hình thức tiền thởng là các loại tiền thởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay các hình thức đó là:
- Thởng giảm tỷ lệ sai hỏng
- Thởng nâng cao chất lợng sản phẩm.
- Thởng hoàn thành vợt mức năng suất lao động.
- Thởng tiết kiệm vật t nguyên liệu.
Ngoài các chế độ và chính sách thưởng hiện có, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức thưởng khác dựa trên điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh Các hình thức thưởng này có thể bao gồm thưởng cho việc hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, thưởng cho hiệu quả công việc trong cung ứng, thưởng cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, và thưởng cho ngày công làm việc cao.
Quỹ tiền lơng
1 Khái niệm quỹ tiền lơng.
Quỹ tiền lơng là tổng số tiền dùng để trả lơng cho cán bộ công nhân viên chức do doanh nghiệp ( cơ quan ) quản lý sử dụng bao gồm:
- Tiền lơng cấp bậc ( còn đợc gọi là bộ phận tiền lơng cơ bản hoặc tiền l- ơng cố định).
- Tiền lơng biến đổi: gồm tiền thởng và các loại phụ cấp nh: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lu động, phụ cấp độc hại
Trong mỗi năm kế hoạch, mỗi đơn vị cần xây dựng quỹ tiền lương dự kiến và vào cuối năm, phải tổng kết để xem quỹ lương đã thực chi bao nhiêu.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự kiến theo cấp bậc mà doanh nghiệp hoặc cơ quan sử dụng để trả lương cho công nhân viên chức, dựa trên số lượng và chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồm các khoản chi không được dự kiến trong kế hoạch Những khoản chi này phát sinh do thiếu sót trong tổ chức sản xuất, quản lý lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà kế hoạch ban đầu chưa tính đến.
2 Cách xác định quỹ tiền lơng.
* Xác định quỹ lơng kế hoạch: quỹ lơng kế hoạch đợc xác định theo công thức:
∑ V KH = [ L db ìTL min DN ì ( H cb + Hpc ) +V VC ] ì12 Tháng
∑ V Kh : Tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch
Ldb: Lao động định biên: đợc tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đôỉ.
TLmin DN: Mức lơng tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp do doanh nghiệp lựa chọn khung quy định.
Hcb, hay hệ số cấp bậc công việc bình quân, được xác định dựa trên tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động.
Hpc là hệ số khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương Dựa vào bảng quy định và hướng dẫn của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, việc xác định các đối tượng và mức phụ cấp được tính vào đơn giá nhằm xác định hệ số các khoản phụ cấp là rất quan trọng.
Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp không được tính trong định mức lao động tổng hợp, bao gồm lương của hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng tổng công ty hoặc công ty, cán bộ chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể và một số đối tượng khác.
* Xác định quỹ lơng báo cáo:
Quỹ lơng báo cáo đợc xác định theo công thức:
∑ V BC =( V §G ×C SXKD ) +V PC +V BS + V TG
VĐG: Đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao.
CSXKD: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện hoặc doanh thu.
VPC là quỹ dành cho các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính vào đơn giá theo quy định Quỹ này được tính dựa trên số lao động thực tế hưởng các chế độ khác nhau.
Quỹ tiền lương bổ sung (VBS) chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo từng sản phẩm Quỹ này bao gồm tiền lương cho các ngày nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, các ngày lễ lớn, Tết, và các chế độ nghỉ theo quy định dành cho lao động nữ.
VTG: Quỹ tiền lơng làm thêm giờ đợc tính theo số giờ thực tế làm thêm nhng không vợt quá quy định của Bộ luật lao động.
Phân tích tình hình trả lơng
những đặc điểm ảnh hởng đến việc trả lơng của công ty
1 Đặc điểm về lao động của Công ty cổ phần xây dựng Số 1.
* Đặc điểm về công nhân sản xuất:
Năm 2008, Công ty cổ phần xây dựng Số 1 có tổng cộng 654 công nhân, bao gồm 70 công nhân xây dựng, 158 công nhân cơ giới, 1 công nhân lắp máy, 180 công nhân cơ khí và số còn lại là công nhân sản xuất vật liệu.
100 ngời, công nhân khảo sát 7 ngời, công nhân khác 7 ngời, lao động phổ thông
140 ngời Nhìn vào bảng sau ta có thể thấy rõ đợc trình độ tay nghề của công nh©n:
Bảng 2 : Thống kê chất lợng công nhân kỹ thuật (đến năm 2008)
Chia ra các bậc Ghi chó
Thợ điện 36 11 5 13 11 3 3 1 thợ sửa chữa 36 1 9 4 12 7 4
Theo bảng số liệu, số công nhân bậc I của Công ty là 36 người, chiếm 5,5% tổng số công nhân Số công nhân bậc II là 68 người, chiếm 10,4% Bậc III có 183 người, chiếm 27,98%, trong khi bậc IV có 84 người, chiếm 12,84% Bậc V có 141 người, chiếm 21,56%, bậc VI có 117 người, chiếm 17,9%, và bậc VII chỉ có 25 người, chiếm 3,82% Mặc dù số công nhân bậc VII còn thấp, nhưng số lượng công nhân ở các bậc III, IV, V và VI cho thấy trình độ tay nghề của công nhân tương đối đồng đều, mặc dù chưa cao.
Tỷ lệ lao động nữ trong ngành xây dựng chỉ chiếm 15,9%, tương ứng với 104 người, cho thấy sự thiếu vắng phụ nữ trong lĩnh vực này Đặc thù của ngành xây dựng với tính chất vất vả, thi công tại nhiều địa điểm khác nhau và yêu cầu giám sát công trình thường phù hợp hơn với nam giới Do đó, tỷ lệ nữ giới trong công ty nhỏ không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả sản xuất.
Đội ngũ quản lý tại công ty cổ phần xây dựng số 1 có sự đa dạng về chuyên môn, với trình độ cao và khả năng xử lý các công việc phức tạp Họ không chỉ sở hữu năng lực vững vàng mà còn có phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả.
Bảng 3 : Cơ cấu lao động quản lý theo trình độ chuyên môn
TT Chức danh Tổng sè
Trong đó ghi Lãnh đạo Nhân viên chú
10 KS quản lý đất đai 1 1
Công ty cổ phần xây dựng số 1 hiện có tổng cộng 396 lao động gián tiếp, trong đó số lượng nữ giới là 79 người.
Trong công tác quản lý và điều hành, có 79 người tham gia, trong đó tỷ lệ nữ là 11,39%, tương đương với 9 người Bên cạnh đó, tổng số nhân viên làm việc tại các phòng ban là 317 người, với tỷ lệ nữ chiếm 22,08%, tương ứng với 70 người.
2 Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty.
Công ty sở hữu một hệ thống máy móc thiết bị phong phú, nhưng phần lớn đã cũ và có công suất sử dụng thấp, dẫn đến việc tiêu tốn nhiều nhiên liệu Hiện tại, công ty không đủ điều kiện để đầu tư vào máy móc hiện đại, do đó thường xuyên phải thuê thiết bị từ bên ngoài Hệ thống xe tải phục vụ thi công cũng không đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc do quá cũ, trọng tải nhỏ, và thời gian vận chuyển lâu, ảnh hưởng đến tiến độ và chi phí công trình Do đó, công ty cần xây dựng kế hoạch để thay thế công nghệ tiên tiến nhằm giảm giá thành sản phẩm và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Để hiểu rõ hơn về tình hình máy móc thiết bị, có thể tham khảo bảng đánh giá dưới đây.
Bảng 4: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Công ty năm 2007
Tên thiết bị Số l- ợng hiện cã
Sè ca trong 1 quý (ca)
II Máy ủi các loại 5 157500 236000
III Máy san các loại 9 780000
IV Máy đầm các loại 6 117750 177000
V Ô tô VC ben các loại 32 119550 179325
1 Ô tô ben 5 tấn FAW TQ 18 45 1350 60750 91125
Phân tích tình hình trả lơng tại công ty cổ phần xây dựng số 1
1 Quy chế trả lơng tại Công ty.
Thực hiện nghị định số 28/cp ngày 28/3/1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lơng, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nớc.
Căn cứ công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp cần tuân thủ quy định này để đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong việc chi trả lương cho người lao động.
Công ty cổ phần xây dựng số 1 – Vinaconex tiến hành quy chế trả lơng theo nh÷ng néi dung sau:
Thu nhập hàng tháng của công nhân viên có tính linh hoạt, có thể thay đổi tăng hoặc giảm dựa vào năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Những ngời trực tiếp sản xuất ra sản phẩm áp dụng trả lơng theo định mức lao động và đơn giá tiền lơng sản phẩm.
Những người không trực tiếp sản xuất sản phẩm nhận 100% lương theo cấp bậc và chức vụ, cùng với phụ cấp trách nhiệm theo nghị định 26/CP Mức lương tăng thêm dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng, được chi trả theo mức độ đóng góp và hiệu quả công việc của từng cá nhân.
2 Công tác xây dựng quỹ lơng của Công ty.
Công tác xây dựng quỹ lơng của Công ty năm 2008 đợc thực hiện nh sau: a.Thành phần quỹ lơng
Thành phần quỹ lơng gồm 2 phần:
- Quỹ lơng bộ phận quản lý: V 1
- Quỹ lơng bộ phận trực tiếp sản xuất:V2
Doanh thu kế hoạch năm 2008: 90.000.000.000
Năng suất lao động trung bình năm 2008: 69.000.000.000 đ
Lao động định biên năm 2008: đợc tính theo công thức:
L®b = Doanh thu/ NSL§ trung b×nh = 90.000.000.000/ 69.000.000.000
* Quỹ tiền lơng bộ phận quản lý: đợc tính theo công thức:
V1 = Lđb1 x TLmin DN x ( Hcb1 + Hpc1 ) x 12 tháng
Lao động bộ phận quản lý tính bằng 9% tổng số lao động Công ty do đó:
Hệ số lơng cấp bậc công việc bình quân: 2,74 tơng đơng bậc 5/8( bảng l- ơng chuyên môn viên chức nghiệp vụ doanh nghiệp hàng I áp dụng)
Hệ số lơng phụ cấp cấp bậc công việc bình quân( phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp lu động).
- Phụ cấp lu động: đợc quy định là: 0,2
+ Trởng phòng: gồm có 5 ngời: 5 x 0,4 = 2
+ Giám đốc xí nghiệp: gồm có 6 ngời 6 x 0,4 = 2,4
+ Phó giám đốc xí nghiệp, đội trởng: gồm 10 ngời 10 x 0,3 =3
Xác định mức lơng tối thiểu Công ty lựa chọn:
- Xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm ( k).
+ hệ số điều chỉnh theo vùng: k1 = 0,3 ( do đơn vị nằm trên địa bàn Hà Néi).
+ Hệ số điều chỉnh theo nghành: k2 = 1,2( đợc quy định đối với nghành xây dựng cơ bản).
Dựa trên hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và khả năng thanh toán lương cho người lao động, Công ty đã quyết định mức lương tối thiểu áp dụng cho năm 2008 là 620.000 đồng, căn cứ vào mức lương tối thiểu được lựa chọn năm 2007.
* Quỹ tiền lơng bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh: đợc tính theo công thức:
Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân để hoàn thành công trình có yêu cầu kỹ thuật và mỹ thuật chất lượng cao là 1,92, tương đương bậc 4 nhóm II trong bảng lương doanh nghiệp Để đạt được điều này, cần có đội ngũ công nhân kỹ thuật cao, đảm bảo tiến độ và chất lượng thi công.
- Hệ số phụ cấp lơng bình quân: 0,468
+ Phụ cấp lu động: đợc quy định là : 0,4
+ Phụ cấp không ổn định sản xuất tính bằng 1% hệ số lơng cấp bậc tức: 1% x 1,92 = 0,0192
Khoán công cụ cầm tay là khoản phụ cấp dành cho công nhân, giúp họ tự mua sắm dụng cụ lao động cần thiết cho thi công Mức phụ cấp này được tính bằng 2,5% hệ số lương cấp bậc, cụ thể là 2,5% x 1,92 = 0,048.
VKH = V1 + V2 = 2.623.000.000 + 21.089.000.000 = 23.721.000.000 ®. b Xây dựng đơn giá tiền lơng
T KH 23.721.000.000 90.000.000.000 = 264®/1000 ®. c Quỹ phụ cấp và chế độ khác cha tính trong đơn giá.
- phép, hội họp: 22 ngày Trong đó:
+ Thâm niên phép: ( số ngày phép đợc nghỉ thêm đối với những ngời đã làm việc nhiều năm trong Công ty ): 3 ngày
Số ngày trên đợc tính bình quân cho tổng số lao động định mức:
- Huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy bằng 2,5 ngày đợc tính bằng1/3 tổng số lao động định mức:
Do đó quỹ phụ cấp = 876.288.000 + 33.193.000 = 909.481.000 đ
- Các khoản bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế:
Tổng cộng : 790.800.000 đ d Quỹ tiền lơng thêm giờ.
Quỹ lơng thêm giờ đợc tính bằng 1% quỹ lơng kế hoạch:
- Quỹ tiền lơng tính đơn giá: 23.721.000.000 đ
3 Hình thức trả lơng theo thời gian.
Hình thức này áp dụng cho cán bộ quản lý các phòng ban cấp Công ty gồm các đối tợng sau:
- Cán bộ lãnh đạo quản lý.
- Cán bộ khoa học kỹ thuật.
- Cán bộ làm công tác chuyên môn.
- Cán bộ làm công tác đoàn thể.
Tiền lơng mà mỗi ngời nhận đợc trong tháng gồm có hai phần là tiền lơng cứng( lơng cơ bản) và tiền thởng năng suất lao động.
Tiền lơng cơ bản đợc xác định trên cở tiềnlơng cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi ngời trong tháng.
Tiền lơng cơ bản đợc xác định nh sau:
Lcơ bản L min ìBạc l ong
Lcơ bản : Lơng theo hệ số lơng cấp bậc
Lmin : Mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định n : Ngày công thực tế Bậc lơng : bao gồm hệ số lơng và hệ số phụ cấp trách nhiệm.
Hệ số lương cho viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ được xác định từ bảng lương cụ thể Hệ số phụ cấp trách nhiệm được quy định theo bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp của nhà nước Công ty cổ phần xây dựng, thuộc loại hình doanh nghiệp nhà nước hạng I, có hệ số phụ cấp trách nhiệm cho các chức danh như sau:
Trởng phòng và tơng đơng: 0,4
Phó trởng phòng và tơng đơng: 0,3
Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng nhân viên được xác định thông qua bảng chấm công do các trưởng phòng phụ trách Cuối tháng, các bộ phận cần gửi bảng chấm công về phòng tài chính kế toán, từ đó kế toán tiền lương sẽ tính toán số tiền phải trả cho từng nhân viên trong tháng.
Biểu : Bảng chấm công Đơn vị: Đội xây dựng số 7 Tháng 1 năm 2008
Ngày trong tháng Tổng công làm việc
Tiền thởng năng suất lao động không cố định cho từng tháng Nó phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong tháng.
Quỹ tiền thởng trong tháng đợc tính theo công thức:
V1: Quỹ tiền thởng trong tháng.
Q1: Tổng giá trị sản lợng thực hiện đợc trong tháng.
Q0: Giá trị sản lợng kế hoạch trong tháng.
VKh: Quỹ tiền thởng hi hoàn thành kế hoạch trong tháng.
Vào tháng 1 năm 2008, công ty đặt kế hoạch sản lượng với giá trị là 10 tỷ đồng, và quỹ tiền thưởng sẽ được trích ra khi đạt mức sản lượng này là 15 triệu đồng.
Trong tháng khi hoàn thành nghiệm thu công trình, giá trị sản lợng thực tế đạt đ- ợc là 12 tỷ đồng.
Khi đó quỹ tiền lơng thực tế trích ra là:
Tiền thởng mà mỗi ngời nhận đợc trong tháng phụ thuộc vào mức thởng và hệ số thởng của từng ngời theo công thức sau:
Lthởng = Mức thởng x Hệ số thởng
Hệ số thởng: phụ thuộc vào hệ số lơng, chức danh của từng ngời Hiện nay Công ty xây dựng hệ số thởng cho các chức danh nh sau:
Biểu 5: Bảng tính hệ số thởng cho các chức danh trong Công ty năm 2008
STT Chức danh Hệ số thởng
2 Phó giám đốc công ty 0,9
6 Chuyên viên, kỹ s, kinh tế viên 0,6
7 Cán sự, kỹ thuật viên 0,5
8 Nhân viên thừa hành, phục vụ 0,35
Mức thởng đợc xác định nh sau:
V1: Quỹ tiền thởngthực hiện trong tháng.
Ki: Hệ số thởng của ngời thứ i. n: Tổng số cán bộ quản lý hởng lơng thời gian.
Mức thưởng không cố định hàng tháng, mà phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của từng tháng Cụ thể, mức thưởng sẽ cao khi giá trị sản lượng trong tháng lớn và ngược lại, mức thưởng sẽ thấp khi giá trị sản lượng trong tháng nhỏ.
Cuối cùng ta tính đợc tiền lơng thực tế của mỗi ngời nhận đợc trong tháng nh sau:
Lthực tế = Lcơ bản + Lthởng
Lương thực tế là mức lương phản ánh chính xác hao phí sức lao động của từng người trong tháng Phòng tài chính kế toán sẽ thực hiện thanh toán tiền lương cho người lao động vào ngày cuối cùng của mỗi tháng.
Chị Bùi Thuỳ Chi, cán bộ phòng tổ chức hành chính, có hệ số lương 3,48 và hệ số phụ cấp trách nhiệm 0,3 Trong tháng, chị làm việc 22 ngày với hệ số thưởng 0,8 Mức thưởng chung cho cấp cán bộ quản lý là 1.500.000 đồng Từ các thông số này, ta có thể tính được lương thực tế trong tháng của chị Chi.
Nh vậy lơng thực tế chị Chi nhận đợc là:
Biểu :Bảng thanh toán lơng tháng 03 năm 2008 Đơnvị: Phòng tổ chức
( Nguồn : Sổ lơng P.TCHC) Hình thức trả lơng theo thời gian của công ty có một số u nhợc điểm sau:
- Ưu điểm: khuyến khích ngời lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có đợc mức tiền lơng cao.
Tiền lương không cố định mà phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng tháng của Công ty, điều này khuyến khích cán bộ quản lý làm việc tích cực và phục vụ tốt nhất cho hoạt động sản xuất của công nhân.
Tiền lương hiện tại chưa thực sự phản ánh kết quả và hiệu quả công việc của từng cá nhân, dẫn đến tình trạng người lao động làm việc với năng suất thấp, lãng phí thời gian và nhiều khi chỉ đến cơ quan một cách hình thức.
4 Hình thức trả lơng theo sản phẩm
4.1 Điều kiện để tiến hành việc trả lơng theo sản phẩm.
4.1.1 Công tác định mức lao động và xây dựng đơn giá tiền lơng khoán.
Trước khi Công ty giao khoán cho các xí nghiệp hay đội xây dựng, mọi công việc đều được tính toán chi tiết các yếu tố như tiến độ thi công, khối lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và chi phí nhân công theo định mức Việc này rất quan trọng để xác định đơn giá chính xác, làm cơ sở cho việc giao khoán các công trình với mức tiền khoán hợp lý.
Một số giải pháp hoàn thiện hình thức trả lơng tại công ty cổ phần xây dựng số 1
Hoàn thiện công tác trả lơng sản phẩm khoán
1.1 Hoàn thiện các điều kiện trả lơng sản phẩm khoán.
1.1.1 Hoàn thiện công tác định mức và nghiệm thu sản phẩm. a Hoàn thiện công tác định mức lao động. Định mức lao động là công việc không thể thiếu đợc trong công tác trả lơng sản phẩm khoán cho từng đội Trả lơng có gắn đợc với kết quả lao động của từng ngời hay khộng phụ thuộc rất nhiều vào khâu định mức cho từng công việc. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác định mức là công việc rất quan trọng.
Khi áp dụng khoán sản phẩm cho đội, xưởng sản xuất của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 đã sử dụng định mức riêng, chủ yếu dựa vào định mức 56BXD/VKT ngày 30/3/1994 của Bộ Xây Dựng Tuy nhiên, việc xây dựng định mức hiện tại chưa đảm bảo tính tiên tiến và chính xác, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần xem xét lại tổ chức hợp lý của hội đồng định mức và hoàn thiện công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.
Công ty hiện nay thực hiện công tác nghiệm thu sản phẩm còn thiếu sót trong việc kiểm tra và đánh giá chính xác Một ban gồm 4 người phụ trách công việc này, nhưng trong quá trình kiểm tra, thường chỉ có một hoặc hai người tham gia Việc nghiệm thu chủ yếu dựa vào quan sát trực quan, chưa đánh giá đầy đủ các yêu cầu kỹ thuật và tình hình sử dụng nguyên vật liệu.
Để nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, các cán bộ phụ trách cần thường xuyên theo dõi và kiểm tra chất lượng từng công việc, từng công đoạn thi công Việc này giúp kịp thời phát hiện và sửa chữa các thiếu sót kỹ thuật, cũng như bổ sung nguyên vật liệu hỏng Đồng thời, cần có chế độ thưởng phạt hợp lý đối với các cá nhân và tổ đội thi công, trong đó nguồn tiền thưởng được trích từ số tiền tiết kiệm vật tư.
1.1.2 Hoàn thiện công tác bố trí sắp xếp đội ngũ lao động. Đối với mỗi công trình phải tách ra nhiều công đoạn, công việc để hoàn thành Do đó , để khắc phục tình trạng ngời lao động làm công việc cao hơn bậc thợ của mình Công ty cần có những giải pháp nh sau:
Đối với các công việc phức tạp yêu cầu kỹ thuật cao, nếu người thực hiện có tay nghề chưa đáp ứng yêu cầu, công ty nên sắp xếp người có tay nghề cao hơn làm việc bên cạnh để hỗ trợ Điều này sẽ giúp người đó hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất.
1.1.3 Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc và các điều kiện sinh hoạt.
Mặc dù Công ty đã nỗ lực trong việc tổ chức môi trường làm việc, nhưng việc sắp xếp nguyên vật liệu vẫn còn lộn xộn và thiếu khoa học Sự tự động trong
Dựa vào diện tích, các đội trưởng cần chỉ đạo sắp xếp nguyên vật liệu một cách gọn gàng và hợp lý Việc này giúp tránh tình trạng tràn lan, lộn xộn và
Để tối ưu hóa quy trình thi công, các loại máy móc và thiết bị như cần cầu, máy đóng cọc và máy trộn bê tông cần được bố trí gần công trình và khu vực lưu trữ nguyên vật liệu Việc này giúp tránh lãng phí thời gian và giảm thiểu thời gian vận chuyển, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Để cải thiện điều kiện sinh hoạt cho người lao động, công ty nên xem xét việc thuê nhà ở cho họ và cử một số nhân viên cùng nhau quản lý máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, đồng thời trả công cho những người tham gia bảo vệ Nếu không thể thuê nhà, công ty có thể xây dựng các trại tạm nhưng cần đảm bảo các điều kiện chống nắng, chống mưa và chống muỗi.
1.2 Hoàn thiện công tác trả lơng sản phẩm khoán.
Công ty cổ phần xây dựng số 1 áp dụng chế độ trả lương sản phẩm khoán, khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến và cải tiến kỹ thuật Hệ thống chia lương theo sản phẩm tập thể đã nâng cao tinh thần hiệp tác giữa các thành viên Tuy nhiên, cách chia lương cho từng cá nhân hiện tại cần được cải thiện để đảm bảo công bằng và khuyến khích hơn nữa sự đóng góp của từng người lao động.
Công ty cha hiện tại không khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân do tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả đội Để cải thiện tình hình này, công ty nên thực hiện chia lương cho từng cá nhân theo hướng dẫn của Công Văn 4320, nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc và ghi nhận đóng góp của từng người.
Công ty nên áp dụng hình thức trả lương theo ngày công cho các công nhân làm việc yêu cầu kỹ mỹ thuật cao, như công nhân lắp đặt và sửa chữa máy móc thi công cơ giới, cũng như xây dựng và trát các công trình đặc biệt về chất lượng Mức lương và hệ số tham gia đóng góp cần được xác định rõ ràng theo công thức phù hợp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Tiền lương của người thứ i được xác định dựa trên thời gian thực tế làm việc của họ, tính bằng giờ hoặc ngày Hệ số mức lương chế độ của người thứ i được xếp theo quy định của Nghị định 26/CP.
Hoàn thiện công tác trả lơng theo thời gian
Lao động hưởng lương theo thời gian tại công ty bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và nhân viên phục vụ, chiếm 27% tổng số lao động Việc trả lương cho cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc và số ngày công trong tháng, điều này dẫn đến việc kìm hãm năng suất lao động Người lao động không thể phát huy hết khả năng do thời gian làm việc không được sử dụng hiệu quả, với nhiều khoảng thời gian trống do sắp xếp công việc không hợp lý Kết quả khảo sát tình hình sử dụng thời gian lao động của 10 người trong phòng kế hoạch cho thấy sự hao phí thời gian lao động đáng kể, được tính toán qua ba lần khảo sát trung bình.
Thời gian làm việc (phút)
Thời gian không làm việc (phút)
Tỷ lệ thời gian làm việc trong ngày
Công ty cần sắp xếp lại bộ máy quản lý để trở nên gọn nhẹ hơn Để tối ưu hóa thời gian làm việc trong ngày, trưởng phòng nên ước lượng thời gian cho từng công việc và phân công cụ thể cho từng nhân viên, áp dụng phương pháp định mức lao động dựa trên kinh nghiệm Trưởng phòng cũng cần giao rõ quyền hạn và trách nhiệm cho từng người, đồng thời theo dõi và nhắc nhở mọi người thực hiện nghiêm túc nhiệm vụ của mình.
Trong quá trình công tác, người lao động cần được nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là lao động quản lý và cán bộ, nhân viên văn phòng Do đó, việc triển khai chính sách đào tạo các lớp ngắn hạn và dài hạn là cần thiết để cải thiện kỹ năng và nâng cao năng lực làm việc.
Do mức lương trả cho người lao động còn thấp so với các công ty khác, công ty nên quyết định cộng thêm 50% lương cơ bản theo chức vụ vào lương chính Điều này không chỉ giúp tăng thu nhập cho người lao động mà còn kích thích hoạt động lao động và nâng cao hiệu quả làm việc.
Công ty nên áp dụng chế dộ tiền lơng có thởng ngày càng cao:
L1: tiền lơng thời gian T: tiền thởng
Nguồn tiền thưởng cho người lao động được hình thành từ sự chênh lệch giữa quỹ tiền thưởng thực tế và quỹ tiền lương phải trả trong trường hợp chưa tinh giảm lao động Ngoài ra, nguồn tiền thưởng còn được bổ sung từ lợi nhuận của công ty.
Chỉ tiêu xét thưởng dựa trên số ngày công làm việc cao hàng tháng, cụ thể là những người có số ngày công đạt 22 ngày trở lên trong tháng sẽ được xem là đạt chỉ tiêu Những nhân viên này sẽ được áp dụng mức lương thời gian có thưởng, khuyến khích sự nỗ lực và cống hiến trong công việc.
- Điều kiện xét thởng phải có sự giám sát chặt chẽ để quản lý thời gian làm việc của từng ngời lao động.
Công ty nên áp dụng các hình thức trả lương kết hợp với thưởng, quy định đối tượng thưởng theo từng phân xưởng hoặc phòng ban thay vì từng cá nhân Mức thưởng và phạt sẽ được xác định dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng phòng ban Đề xuất trích 50% lợi nhuận hàng tháng để thưởng cho các phòng ban, với mức thưởng phụ thuộc vào việc hoàn thành kế hoạch Công thức tính mức thưởng cho từng phân xưởng, phòng ban cần được xây dựng rõ ràng để đảm bảo tính công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc.
Mức thởng cho từng xí nghiệp = SLĐ x TT x %hoàn thành vợt mức KH x5
SLĐ: số lao động của xí nghiệp
TT: Tổng số tiền lơng
Công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch với tỷ lệ 20%, do đó, tôi đề xuất mức thưởng 1% cho mỗi 1% vượt kế hoạch, với tổng tiền thưởng là 5% cho toàn bộ nhân viên.
Trong tháng, Công ty đạt lợi nhuận 40.000.000 đồng và đã trích 50% để thưởng, tương đương 20.000.000 đồng Xí nghiệp XL và SX VLXD hoàn thành vượt mức kế hoạch 15,2% với 32 người lao động, trong khi tổng số lao động của công ty là 302 người.
Các xí nghiệp không hoàn thành kế hoạch sẽ bị phạt 1% tổng số lương trong tháng, trong khi các phòng ban có thể được chia thành ba mức phạt do không xác định chính xác tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ.
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao
- Hoàn thành nhiệm vụ dợc giao
Theo em nên quy định : hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao t- ơng đơng vợt 20 % mức kế hoạch đối với các xí nghiệp.
Hoàn thành nhiệm vụ đợc giao tơng đơng vợt 10% mức kế hoạch
Để đảm bảo việc phân phối tiền thưởng hiệu quả, phòng tổ chức cần xác định chính xác tỷ lệ hoàn thành vượt mức kế hoạch và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Nếu không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ không hoàn thành sẽ tương đương 5% so với kế hoạch.
Các biện pháp khác để đảm bảo cho việc trả lơng trả thởng
Công tác định mức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo trả lương chính xác, yêu cầu đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao và trách nhiệm Người lao động được chọn cho công tác này cần có tay nghề trung bình, tránh lựa chọn những người làm việc quá nhanh hoặc quá chậm Do đặc điểm của công ty là lao động mang tính tư duy, việc xác định phương pháp định mức khoa học và tiên tiến là cần thiết, nhằm không gây khó khăn cho người lao động và đồng thời tăng năng suất lao động.
Để xác định định mức lao động, cần đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc, từ đó làm cơ sở tính đơn giá và hệ số trả lương Hệ số trả lương khác nhau cho từng công việc và liên quan đến việc bố trí người lao động Để tránh tình trạng những người không đủ trình độ được giao công việc có hệ số trả lương cao, việc xác định chính xác mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của người lao động là rất quan trọng nhằm đảm bảo sự sắp xếp hợp lý.
Phân công hiệp tác lao động là yếu tố quan trọng giúp xác định chính xác định mức và phân công công việc phù hợp với khả năng của từng người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tránh lãng phí sức lao động cũng như thời gian Việc phân công chi tiết không chỉ giúp đánh giá rõ ràng hơn về năng lực của từng cá nhân mà còn tạo điều kiện cho việc trả lương chính xác Để thực hiện điều này, cần có sự quan sát và đánh giá cụ thể từng người lao động, từ đó xác định công việc phù hợp và những lĩnh vực cần đào tạo thêm Đối với những người có năng lực nổi bật, cần có kế hoạch bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn.
Năng suất lao động tăng lên không chỉ nhờ vào tay nghề và sự cố gắng của người lao động, mà còn phụ thuộc vào điều kiện tổ chức nơi làm việc Nếu tổ chức không hiệu quả, sẽ dẫn đến lãng phí và giảm năng suất, ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương Để cải thiện hình thức trả lương và phân phối tiền thưởng, cần hoàn thiện các điều kiện tổ chức và phục vụ nơi làm việc, từ đó nâng cao tác dụng kích thích của tiền lương và tiền thưởng đối với hoạt động lao động Việc cải thiện công tác phục vụ nơi làm việc là rất quan trọng để đạt được hiệu quả cao nhất trong sản xuất.
Bố trí nhân viên phục vụ và văn thư hiệu quả giúp tối ưu hóa quy trình chuyển nhận văn bản, công văn giữa các phòng ban trong xí nghiệp Điều này không chỉ giảm thiểu việc sử dụng máy tính nhiều lần mà còn tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào công tác thiết kế Sau khi hoàn thành công việc, việc thu dọn sạch sẽ nơi làm việc cũng rất quan trọng để duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp.
Cần bố trí mỗi xí nghiệp một người và các phòng ban chung một người phụ trách sửa chữa các hỏng hóc phát sinh bất thường trong quá trình làm việc Điều này không chỉ giúp duy trì hiệu quả sản xuất mà còn tăng thu nhập cho người lao động.
Thu nhập của người lao động tăng lên phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận hàng tháng, hàng năm của công ty Để cải thiện thu nhập, cần thực hiện các biện pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tối ưu hóa lợi nhuận.
Để tăng lợi nhuận công ty, cần mở rộng quy mô sản xuất bằng cách gia tăng khối lượng công trình có giá trị cao Đồng thời, việc thiết lập định mức lương hợp lý và tối ưu hóa quy trình sử dụng máy móc thiết bị cũng là yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển này.
Để mở rộng hoạt động đặt hàng và hợp đồng cho các công trình, các doanh nghiệp trong nước cần củng cố mối quan hệ với các đối tác trong và ngoài khu vực Việc này không chỉ giúp đạt được những hợp đồng có giá trị cao mà còn tạo cơ hội tham gia vào các chương trình ODA, từ đó nâng cao lợi nhuận cho công ty Bên cạnh đó, công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm cũng cần được chú trọng để đảm bảo chất lượng và uy tín.
Công tác thống kê và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm là rất quan trọng để đánh giá chính xác kết quả lao động, giúp ngăn chặn tình trạng người lao động chỉ chú trọng đến số lượng mà bỏ qua chất lượng Để thực hiện hiệu quả công tác này, các công ty, đặc biệt là các xí nghiệp, cần tiến hành các bước cần thiết để đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Sau khi hoàn thành mỗi sản phẩm thiết kế, cần tiến hành kiểm tra kỹ lưỡng để đảm bảo đáp ứng đầy đủ các yêu cầu Trước khi bắt đầu công việc, việc kiểm tra tình trạng máy móc và thiết bị là rất quan trọng để tránh các vấn đề không mong muốn.
Trong quá trình thiết kế, việc kiểm tra sai phạm hàng ngày là rất quan trọng để kịp thời sửa chữa Điều này giúp tránh lãng phí thời gian cho những ngày làm việc tiếp theo.
Những người trong xí nghiệp thực hiện công việc này nhằm rút kinh nghiệm và nâng cao trình độ cá nhân Các biện pháp kích thích được áp dụng để thúc đẩy sự phát triển và cải thiện hiệu suất làm việc của họ.
Công ty cần áp dụng các biện pháp kích thích vật chất như tăng lương và thưởng, nhưng chỉ dựa vào yếu tố này chưa đủ Bên cạnh đó, công ty cũng nên chú trọng đến việc tạo động lực tinh thần cho nhân viên, chẳng hạn như tổ chức các hội khỏe cho toàn thể công ty và tổ chức các chuyến tham quan, nghỉ mát vào mùa hè.
Qua phân tích tình hình trả lương và thưởng của Công ty cổ phần xây dựng Số 1, chúng ta nhận thấy nhiều điểm mạnh và yếu, cùng với những tác động tích cực và tiêu cực Để phát huy những ưu điểm và hạn chế nhược điểm, cần có các kiến nghị nhằm kích thích người lao động phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng và giảm giá thành sản phẩm Việc đảm bảo công bằng trong trả lương theo công sức và trình độ là rất quan trọng, thực hiện theo nguyên tắc "làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng" Tuy nhiên, việc khuyến khích bằng tiền lương và thưởng quá mức có thể tạo ra sự chênh lệch thu nhập giữa các lao động, gây mất đoàn kết và giảm năng suất Do đó, hoàn thiện công tác thưởng là cần thiết để quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, xác định rõ lương thưởng là phần quan trọng trong thu nhập, ảnh hưởng lớn đến đời sống người lao động và gắn bó họ với sự phát triển của công ty.