53 Trang 10 TÓM TẮT LUẬN VĂN Tiêu đề: Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Tóm tắt: Nghiên cứu này tậ
GIỚI THIỆU
Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Sự phát triển kinh tế xã hội đã mang lại nhiều thành tựu khoa học công nghệ trong sản xuất, nâng cao hiệu quả kinh tế, năng suất và chất lượng sản phẩm Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra yêu cầu cao đối với người lao động, bao gồm cường độ làm việc lớn, tinh thần tập trung và cập nhật kiến thức Người lao động hiện đang phải đối mặt với nhiều thách thức và áp lực công việc, dẫn đến căng thẳng nghề nghiệp trở thành một vấn đề phổ biến trong xã hội hiện đại.
Căng thẳng nghề nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và cuộc sống của người lao động mà còn tác động lớn đến doanh thu của các tổ chức sử dụng lao động Nghiên cứu của Hatton (2007) cho thấy những hệ lụy từ căng thẳng nghề nghiệp bao gồm mệt mỏi, lo âu, trầm cảm, sự không hài lòng với công việc, giảm chất lượng công việc, nghiện rượu, tần suất nghỉ ốm cao, nghỉ hưu sớm, và các bệnh liên quan đến căng thẳng như loét dạ dày (Sara et al., 2018; Lihm et al.).
Căng thẳng nghề nghiệp có thể gây ra những vấn đề sức khỏe nghiêm trọng như nhồi máu cơ tim và cao huyết áp, ảnh hưởng đến cả cá nhân và xã hội (Habibi, Poorabdian, & Shakerian, 2015; Guimont, et al., 2006) Theo Choi (2018), sự tác động âm thầm của căng thẳng kéo dài có thể dẫn đến tai nạn và tử vong Hơn nữa, các nghiên cứu của Hatton và cộng sự (2001; Skirrow & Hatton, 2007) chỉ ra rằng căng thẳng nghề nghiệp có mối tương quan lớn với doanh thu của tổ chức, với những lao động chịu áp lực cao thường có hiệu suất làm việc kém hơn.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế kết quả kéo tổng doanh thu của toàn tổ chức sụt giảm trầm trọng
Hơn thế nữa, nhiều nghiên cứu như (Skirrow & Hatton, 2007; Sara, et al.,
Căng thẳng nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến các tổ chức cung cấp dịch vụ, đặc biệt trong lĩnh vực y tế và sức khỏe Nghiên cứu của Skirrow & Hatton (2007) chỉ ra rằng nhân viên trong các tổ chức này thường gặp tỷ lệ kiệt sức và căng thẳng cao hơn so với các lĩnh vực khác Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp đã trở thành một vấn đề nghiêm trọng trên toàn cầu, đứng thứ ba trong các vấn đề nghiên cứu tại Nhật Bản Tại Mỹ, gần 50% trong số 550 triệu ngày nghỉ việc hàng năm liên quan đến căng thẳng, với 60-80% tai nạn nghề nghiệp xuất phát từ nguyên nhân này Tại Canada, gần 50% người dân cảm thấy căng thẳng trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân Nghiên cứu cũng xác định rằng những nghề như lái máy bay, cảnh sát hình sự, nhà báo và y dược là những nghề dễ gây ra tình trạng căng thẳng nghề nghiệp nhất (Choi, 2018).
Theo khảo sát của Viện Y học lao động và Vệ sinh môi trường, khoảng 23% nhân viên y tế tại khoa hồi sức cấp cứu ở Việt Nam đang trải qua mức căng thẳng cao, trong khi 42% ở mức trung bình (Nguyễn Thu Hà & Doãn Ngọc Hải, 2016) Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra tình trạng căng thẳng của nhân viên y tế, như nghiên cứu của Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005) cùng Nguyễn Trung Trần.
Nghiên cứu của Nguyễn Thu Hà (2012), Dương Thành Hiệp (2014), Lê Thanh Tài (2008), Phạm Minh Khuê & Hoàng Thị Giang (2014) đã chỉ ra tình trạng căng thẳng nghề nghiệp nghiêm trọng của nhân viên y tế tại nhiều bệnh viện trên toàn quốc, bao gồm Nghệ An, Hải Phòng, Hà Nội, TP.HCM, Đồng Nai, Tiền Giang và Bến Tre Kết quả từ các nghiên cứu này cho thấy một bức tranh chung đáng báo động về sức khỏe tâm lý của đội ngũ y tế.
Một nghiên cứu về tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế cho thấy gần 50% trong số họ đang trải qua mức độ căng thẳng nặng, với hơn 10% bị căng thẳng ở mức độ cao Tình trạng này không chỉ xảy ra tại các bệnh viện tuyến Trung ương, nơi có áp lực quá tải từ số lượng bệnh nhân, mà còn phổ biến ở các bệnh viện tuyến tỉnh, cho thấy mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế đang ở mức báo động.
Tỷ lệ nhân viên y tế gặp tình trạng căng thẳng nghề nghiệp tại các bệnh viện đa khoa ở Việt Nam đang ở mức đáng báo động, với 45.2% tại Tiền Giang (Nguyễn Trung Tần, 2012) và 56.9% tại Bến Tre (Dương Thành Hiệp, et al., 2014) Những con số này phản ánh tình trạng căng thẳng ngày càng gia tăng trong ngành y tế, cần được chú ý và giải quyết kịp thời.
Căng thẳng nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế đang ở mức báo động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của nhân viên y tế và chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh Tình trạng này không chỉ tác động đến bản thân nhân viên mà còn ảnh hưởng đến gia đình họ và doanh thu của bệnh viện Đặc biệt, tại Việt Nam, áp lực công việc trong ngành y tế đang gia tăng, gây ra những hệ lụy lớn đối với sức khỏe cộng đồng Do đó, cần tiến hành nghiên cứu sâu về căng thẳng nghề nghiệp để các nhà quản trị bệnh viện có thể nắm bắt thực trạng, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra những quyết định quản trị phù hợp, góp phần bảo vệ sức khỏe xã hội và sự tồn tại của bệnh viện.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế thẳng nghề nghiệp trong ngành y tại Việt Nam phản ánh sự áp lực và mệt mỏi của nhân viên y tế làm việc tại bệnh viện Tác giả quan sát thực trạng này và mong muốn nghiên cứu nhằm cung cấp cơ sở cho ban quản trị bệnh viện, từ đó cải thiện tình hình căng thẳng nghề nghiệp Nghiên cứu mang tên “Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh” hy vọng sẽ góp phần nâng cao chất lượng công việc và sức khỏe tinh thần cho đội ngũ y tế.
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy rằng có nhiều yếu tố tác động đến tình trạng này Các yếu tố chính bao gồm khối lượng công việc lớn, áp lực từ bệnh nhân và gia đình, cũng như môi trường làm việc không thuận lợi Đặc biệt, sự thiếu hụt nhân lực và tài nguyên y tế cũng góp phần làm gia tăng căng thẳng Việc nhận diện và giải quyết các nguyên nhân này là cần thiết để cải thiện sức khỏe tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên y tế.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh
Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học
Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
Căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm khối lượng công việc, áp lực từ bệnh nhân và gia đình, cũng như môi trường làm việc Mức độ căng thẳng này có thể dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tâm lý và thể chất của nhân viên, làm giảm hiệu suất công việc và chất lượng dịch vụ y tế Việc nhận diện và quản lý các yếu tố gây căng thẳng là cần thiết để cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế và các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp
Đối tượng khảo sát trong luận văn thạc sĩ Kinh tế bao gồm các nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể, nhóm khảo sát gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và hộ lý làm việc trực tiếp, cùng với các nhân viên làm việc gián tiếp như kế toán, nhân viên hành chính, thư ký y khoa, kỹ thuật, bảo trì và bảo vệ.
Nội dung nghiên cứu tập trung vào tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp và đề xuất những chính sách nhằm giảm thiểu tình trạng này.
Về không gian: Đề tài tập trung khảo sát các nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này sử dụng số liệu thứ cấp từ các tài liệu và báo cáo của Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh năm 2019, kết hợp với số liệu sơ cấp thu thập từ phỏng vấn nhân viên y tế trong khoảng thời gian từ 01/03/2019 đến 30/04/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định lượng để phân tích tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp trong đội ngũ nhân viên y tế Bên cạnh việc mô tả mức độ căng thẳng, nghiên cứu cũng sử dụng hồi quy tuyến tính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của họ.
Bố cục của luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu Chương này giới thiệu sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây Chương này trình bày các lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp, các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp, tình hình nghiên cứu thực tiễn trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này bao gồm khung phân tích, mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, mô tả dữ liệu và phương pháp phân tích dữ
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này diễn giải, mô tả các dữ liệu đã thu thập từ cuộc khảo sát và phân tích, xác định các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này tóm tắt những kết luận từ kết quả mà đề tài đạt được, đưa ra một số kiến nghị cho nhà quản lý, chỉ ra một số hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Các khái niệm
2.1.1 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp
Căng thẳng nghề nghiệp, theo định nghĩa của Leka và cộng sự (2003), là phản ứng của người lao động khi phải đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc và khả năng của họ Đây là biểu hiện tâm lý của căng thẳng trong môi trường lao động, phản ánh sự nghiên cứu sâu về khái niệm căng thẳng Khái niệm này được Hans Selye đề cập lần đầu vào năm 1936 từ góc độ y tế, nhấn mạnh rằng cơ thể sẽ trải qua những giai đoạn khác nhau khi đối mặt với căng thẳng.
Căng thẳng diễn ra qua ba giai đoạn: nhận ra căng thẳng, chống đỡ căng thẳng, và kiệt sức khi không thể thích ứng Đây là phản ứng sinh học không đặc hiệu của cơ thể trước các tình huống căng thẳng, nhằm khôi phục trạng thái cân bằng nội môi và thích nghi với điều kiện sống thay đổi Khi mất khả năng thích nghi, căng thẳng có thể dẫn đến bệnh tật Selye H đã chỉ ra rằng căng thẳng ảnh hưởng đến hệ thống miễn dịch, dạ dày, ruột và tuyến thượng thận, đồng thời nhấn mạnh vai trò của các quá trình tâm lý và nhận thức trong phản ứng căng thẳng.
Năm 1966, một lý thuyết về cách con người đối phó với tình huống căng thẳng đã được xây dựng (Benoliel, et al., 1990) Tương tự như Selye, lý thuyết này nhấn mạnh rằng mỗi cá nhân phản ứng khác nhau trước căng thẳng, điều này phụ thuộc vào nhận thức của họ về tình huống Sự căng thẳng được xem như là một sự mất cân bằng giữa nhu cầu và nguồn lực đáp ứng.
Căng thẳng nghề nghiệp là phản ứng của người lao động khi họ gặp phải sự không khớp giữa yêu cầu công việc và khả năng, kiến thức, kỹ năng của bản thân.
2.1.2 Khái niệm nhân viên y tế
Theo Thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 9/8/2013, nhân viên y tế bao gồm công chức, viên chức và những người làm chuyên môn trong các cơ sở y tế Báo cáo của Tổ chức Y tế Thế giới năm 2006 định nghĩa nhân viên y tế là "tất cả mọi người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe" Điều này bao gồm bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm, cũng như các quản lý và công nhân hỗ trợ như quản lý bệnh viện, quan chức tài chính, đầu bếp, nhân viên bảo trì và vệ sinh.
Trong nghiên cứu này, nhân viên y tế được định nghĩa là tất cả những cá nhân làm việc trong lĩnh vực y tế, tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào các hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng.
2.1.3 Khái niệm căng thẳng của nhân viên y tế
Căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế được định nghĩa là trạng thái căng thẳng trong quá trình làm việc trong lĩnh vực y tế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng Đây là phản ứng của nhân viên y tế, thể hiện qua trải nghiệm thể chất và tâm lý, dưới tác động của các yếu tố vượt quá khả năng ứng phó bình thường, ảnh hưởng đến các khía cạnh sinh lý, tâm lý và xã hội.
Nguyên nhân căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
Nói về nguyên nhân căng thẳng thì có rất nhiều nguyên nhân khác nhau, nó phụ thuộc vào hoàn cảnh mỗi người
Căng thẳng sinh thái trong mối quan hệ giữa môi trường bên trong và bên ngoài chủ thể là một chủ đề quan trọng trong luận văn thạc sĩ Kinh tế thái Nó bao gồm nhiều yếu tố như rối loạn chu kỳ sinh học, rối loạn ăn uống và giấc ngủ, chấn thương, bệnh tật, cũng như tác động từ tiếng ồn và chất độc Con người được coi là sinh vật có phản ứng khác nhau với các tình huống nhất định, nhưng căng thẳng sinh thái lại ít bị ảnh hưởng bởi ý thức, khiến cho việc kiểm soát chúng trở nên khó khăn.
Căng thẳng sinh thái do tiếng ồn và các tác động vật lý, sinh hóa gây ra, làm cản trở các hoạt động thiết yếu của con người Nghiên cứu cho thấy, tiếp xúc lâu dài với tiếng ồn có cường độ cao có thể dẫn đến tăng huyết áp và suy giảm trí nhớ Bên cạnh đó, các tác động vật lý còn kết hợp với những tác hại sinh hóa như nhiễm độc, làm gia tăng mức độ căng thẳng trong môi trường sống.
Căng thẳng tâm lý – xã hội là kết quả của nhiều yếu tố tâm lý và xã hội tương tác với nhau Theo Holme và Rahe (1976), ngay cả những sự kiện tích cực trong cuộc sống cũng có thể khởi phát căng thẳng Sự căng thẳng không chỉ do một tác động đơn lẻ mà thường là sự kết hợp của nhiều yếu tố, điều này có thể làm tăng khả năng thích ứng hoặc dẫn đến mức độ căng thẳng nghiêm trọng hơn.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế phản ứng Quan điểm này nhấn mạnh đến những đáp ứng thần kinh và thể dịch
2.2.2 Nguyên nhân căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
Dựa trên các lý luận đã nêu, có nhiều nguyên nhân gây stress, nhưng nghiên cứu này chỉ tập trung vào một số nguyên nhân đặc trưng gây căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên y tế.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên y tế (NVYT) phải đối mặt với nhiều nguyên nhân gây stress trong công việc, bao gồm tính nguy hiểm cao của công việc, sự chuyển đổi công việc thường xuyên, và việc chăm sóc quá nhiều bệnh nhân Tình trạng thiếu nhân lực và áp lực công việc cũng tạo ra một môi trường làm việc nặng nhọc và không an toàn, dẫn đến tâm lý căng thẳng Những yếu tố này, như khối lượng công việc lớn và điều kiện lao động không phù hợp, đều góp phần làm tăng mức độ stress cho NVYT.
Tổ chức công việc hiện tại gặp nhiều vấn đề như phân công không rõ ràng, sự quản lý kém từ cấp trên, và công việc thường gây nhàm chán Nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, không được huấn luyện chuyên môn đầy đủ, và thường xuyên làm việc quá giờ mà không có thời gian nghỉ ngơi Áp lực hoàn thành công việc đúng hạn khiến cho nhân viên không đủ thời gian để hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, sự phát triển nghề nghiệp không tương xứng với đóng góp, công việc ít được cộng đồng đánh giá cao, và vị trí xã hội của nhân viên chưa được tôn trọng, dẫn đến ít cơ hội thăng tiến.
Mối quan hệ tại nơi làm việc có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nguyên nhân khác nhau Các yếu tố như đặc điểm công việc yêu cầu nhân viên y tế phải giải thích cho nhiều người, tình trạng quấy rối hoặc phân biệt đối xử, cùng với mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp, đều góp phần gây ra căng thẳng cho nhân viên.
Mối quan hệ với cấp trên có thể gặp khó khăn khi có sự không hài lòng, thường xuyên bị chỉ trích và đổ lỗi trong các tình huống sai sót Những yếu tố này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý làm việc và hiệu suất của nhân viên Để cải thiện mối quan hệ này, cần xây dựng sự giao tiếp hiệu quả và tìm kiếm giải pháp cùng nhau.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế thường gặp phải những yêu cầu không hợp lý và thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên Điều này dẫn đến việc sinh viên ít nhận được sự quan
Mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm thiếu cơ hội giao tiếp cởi mở, bất đồng trong công việc, và sự thiếu hỗ trợ từ đồng nghiệp Ngoài ra, việc gặp khó khăn khi làm việc nhóm và không có không gian để chia sẻ kinh nghiệm hay cảm xúc cũng góp phần làm tình hình trở nên tồi tệ hơn.
Mối quan hệ giữa nhân viên y tế và bệnh nhân cùng gia đình thường gặp nhiều thách thức do nhiều nguyên nhân khác nhau Cái chết của bệnh nhân có thể gây ra cảm xúc đau buồn và căng thẳng, trong khi việc phải đối phó với những bệnh nhân kích động và gia đình thường xuyên chửi mắng, đe dọa tạo ra áp lực lớn Thêm vào đó, tình trạng bệnh nhân không được cải thiện và những yêu cầu bất hợp lý từ gia đình khiến cho mối quan hệ này trở nên phức tạp Khi bệnh nhân hoặc người nhà có câu hỏi nhưng chưa nhận được câu trả lời thỏa đáng, hoặc khi nhân viên y tế không có đủ thời gian để hỗ trợ tinh thần cho bệnh nhân, điều này càng làm tăng thêm sự căng thẳng Việc chưa chuẩn bị đầy đủ để giúp đỡ gia đình bệnh nhân cũng góp phần vào những khó khăn trong mối quan hệ này.
Những nguyên nhân từ môi trường vật lý tại nơi làm việc có thể gây căng thẳng cho nhân viên y tế, bao gồm tiếng ồn, sự lộn xộn, nhiệt độ quá cao, thiếu trang thiết bị, đông người, không thông thoáng, thiếu ánh sáng và bụi bẩn.
Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào ba mục tiêu chính, trong đó mục tiêu đầu tiên là đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế Để đạt được mục tiêu này, việc đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng Do đó, việc tìm kiếm và áp dụng các thang đo từ những nghiên cứu trước đây để đánh giá biến căng thẳng nghề nghiệp là cần thiết.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế về căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng này thông qua lý thuyết, thực tiễn và nghiên cứu trước đó Một điểm quan trọng là xác định phương pháp kinh tế lượng phù hợp để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên căng thẳng nghề nghiệp Dựa trên kết quả nghiên cứu và đo lường, đề tài sẽ đề xuất các chính sách nhằm giảm căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên y tế Do đó, phần này sẽ nghiên cứu và tham khảo một số tài liệu liên quan đến các mục tiêu của đề tài.
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã phát triển các thang đo để đánh giá mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở người lao động (Cohen, et al., 1983; Benoliel, et al., 1990; Karasek, et al., 1998) và thực trạng căng thẳng này (Carayon, 1993; Lert, et al., 2001; Eum, et al., 2007; Choi, 2018) Một số nghiên cứu ít hơn tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp (Lin, et al., 2009) Đặc biệt, nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế chủ yếu chỉ tập trung vào việc đo lường và đánh giá thực trạng căng thẳng.
Thang đo Quy mô Căng thẳng Nhận thức (Perceived Stress Scale - PSS) được xây dựng bởi Cohen và cộng sự vào năm 1983 nhằm đo lường những tình huống căng thẳng trong cuộc sống PSS gồm 14 câu hỏi sử dụng thang đo Likert từ 0 đến 4 điểm, dựa trên phân tích mẫu từ sinh viên đại học và người tham gia chương trình cai nghiện thuốc lá Kết quả cho thấy PSS có độ tin cậy cao và tương quan với các yếu tố như sự kiện trong cuộc sống, triệu chứng trầm cảm, đau đớn cơ thể, sử dụng dịch vụ y tế, lo âu xã hội và tham gia chương trình giảm hút thuốc.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế cho thấy rằng khi so sánh triệu chứng trầm cảm về tinh thần và tình trạng suy kiệt sức khỏe thể chất, chỉ số PSS không cho thấy sự tương đồng rõ rệt Điều này cho thấy rằng các yếu tố này dường như không có mối tương quan mạnh mẽ với nhau.
Benoliel và cộng sự (1990) đã phát triển The Nurse Stress Checklist để đo lường căng thẳng nghề nghiệp ở y tá tại các khoa lâm sàng, dựa trên mô hình trans-actional model Công cụ này bao gồm 74 câu hỏi theo thang đo Likert, được xây dựng từ các nguyên nhân gây căng thẳng trong môi trường lâm sàng Sau khi thử nghiệm trên 104 y tá tại 3 tổ chức cộng đồng đô thị, phân tích nhân tố khám phá đã rút ra 5 yếu tố để đo mức độ căng thẳng Mặc dù các yếu tố này có độ tin cậy tốt, nhưng vẫn tồn tại sự trùng lặp ở các biến quan sát liên quan đến phản ứng cá nhân, mối quan tâm về công việc và hoàn thành nhiệm vụ Do đó, mặc dù được thiết kế riêng cho y tá, công cụ này vẫn có nhiều yếu điểm và chưa đủ tin cậy cho việc áp dụng rộng rãi.
Nghiên cứu của Karasek và cộng sự (1998) đã phát triển bảng câu hỏi nội dung công việc (JCQ) nhằm đo lường các yếu tố như nhu cầu tâm lý, vĩ độ quyết định, hỗ trợ xã hội, nhu cầu thể chất và sự không an toàn trong công việc Họ đã kiểm định độ tin cậy của JCQ trên 10.288 nam giới và 6.313 phụ nữ từ 4 quốc gia, cho thấy sự tương đồng đáng kể về phương tiện, độ lệch chuẩn và tương quan giữa các thang đo, cũng như giữa thang đo và các biến nhân khẩu học cho cả hai giới Độ tin cậy của hầu hết các quy mô được đánh giá là tốt.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế ngành nghề
Nghiên cứu của Lert và cộng sự (2001) về căng thẳng tâm lý ở 670 bác sĩ chăm sóc bệnh nhân HIV/AIDS tại một bệnh viện ở Pháp đã sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin về đặc điểm nhân khẩu học và chuyên môn Nghiên cứu áp dụng ba thang đo, bao gồm thang đo tư vấn sức khỏe tâm thần (CMHQ) với ba thành phần: căng thẳng, hài lòng và phản ứng với căng thẳng công việc; cùng với thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp Maslach Burnout Inventory, bao gồm 22 câu hỏi liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp.
Thang đo GHQ-12 được sử dụng để đánh giá sức khỏe tổng quát, cho thấy 41% người lao động cảm thấy công việc căng thẳng hoặc rất căng thẳng Phân tích đa biến chỉ ra ba nguyên nhân chính gây căng thẳng: quá tải công việc, mối quan hệ xã hội với cấp trên và đồng nghiệp, cùng với căng thẳng từ việc chứng kiến sự đau khổ và cái chết của bệnh nhân Nghiên cứu cho thấy 73% bác sĩ nữ cảm thấy căng thẳng do áp lực công việc và bệnh nhân Sự quá tải công việc tỷ lệ thuận với việc kiêm nhiệm công tác quản lý, trong khi mối quan hệ giữa căng thẳng và sự hài lòng trong công việc là nghịch biến Robertson và cộng sự (2005) đã nghiên cứu các vấn đề liên quan đến căng thẳng và yếu tố tinh thần đối với nhân viên trong hai khu vực dân cư khác nhau.
Bài viết trình bày 170 câu hỏi nhằm thu thập thông tin về đặc điểm cơ bản của nhân viên, mức độ căng thẳng, sự hài lòng trong công việc và xu hướng rời bỏ việc làm Trong đó, bộ câu hỏi sức khỏe tổng quát gồm 12 câu được sử dụng để đo lường mức độ căng thẳng của người lao động Kết quả cho thấy không có mối liên hệ giữa yếu tố cộng đồng dân cư và mức độ căng thẳng của nhân viên Đặc biệt, hơn 1/3 số nhân viên gặp căng thẳng có xu hướng rời bỏ công việc và tìm kiếm cơ hội mới.
Luận văn thạc sĩ chỉ ra rằng thiếu hỗ trợ nhân viên dẫn đến mức hài lòng trong công việc thấp, đặc biệt là khi tỷ lệ chi trả của tổ chức không tương xứng Mối quan hệ giữa doanh thu và mức độ căng thẳng của nhân viên cho thấy rằng khi doanh thu tăng, mức căng thẳng cũng gia tăng, kéo theo sự giảm sút trong sự hài lòng của họ Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng vào việc cải thiện các điều kiện liên quan đến lương, thưởng, phúc lợi cơ bản và đào tạo nhân viên để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc.
Nghiên cứu của Vanagas và cộng sự (2004) cho thấy mối liên hệ giữa các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi, giới tính và tình trạng hôn nhân với mức độ căng thẳng trong công việc của nhân viên chăm sóc sức khỏe Eum và cộng sự (2007) đã kiểm tra tính hợp lệ và độ tin cậy của các thang đo trong bộ câu hỏi JCQ, áp dụng cho nhân viên tại Hàn Quốc, sử dụng hệ số Cronbach’alpha và phân tích nhân tố khám phá Kết quả cho thấy thang đo căng thẳng nghề nghiệp có độ tin cậy tốt, với các yếu tố chính bao gồm mức độ quyền tự quyết định, nhu cầu công việc và hỗ trợ xã hội, đồng thời các yếu tố này có mối tương quan chặt chẽ với cấu trúc lý thuyết.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế đã chỉ ra rằng căng thẳng nghề nghiệp là vấn đề quan trọng đối với người lao động ở Hàn Quốc Nghiên cứu của Lin và cộng sự (2009) tập trung vào căng thẳng công việc của nhân viên trong các tổ chức hỗ trợ người khuyết tật, điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng căng thẳng này Nghiên cứu đã xem xét hồ sơ căng thẳng công việc và các đặc điểm của người lao động cũng như môi trường làm việc tâm lý xã hội tại Đài Loan thông qua một cuộc khảo sát nghiên cứu cắt ngang.
Một nghiên cứu với 1243 công nhân sử dụng bảng câu hỏi tự trả lời đã đánh giá mức độ căng thẳng công việc cao, với các biến giải thích bao gồm đặc điểm
Nghiên cứu sử dụng thang đo căng thẳng nghề nghiệp Hàn Quốc (KOSS) để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố xã hội học, hành vi liên quan đến sức khỏe và căng thẳng nghề nghiệp đối với bệnh dạ dày Kết quả cho thấy mối tương quan giữa căng thẳng nghề nghiệp và bệnh dạ dày là đáng kể, đặc biệt khi chia thành các nhóm phân vị khác nhau.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Khung phân tích
Nhu cầu Hỗ trợ Kiểm soát
-Nhu cầu về tinh thần
-Nhu cầu về thể chất
-Hỗ trợ từ quản lý cấp trên -Hỗ trợ từ quản lý cấp trên
-Kỹ năng làm việc -Kỹ năng tự chủ
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo, nhằm xác định xem các biến quan sát có cùng đo lường một khái niệm hay không Hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total sẽ phản ánh mức độ đóng góp của từng biến trong thang đo.
- Thâm niên làm việc Điều kiện làm việc
-Số giờ làm việc/ngày -Thu nhập thêm từ công việc khác
- Kiêm nhiệm công việc ngoài chức năng nhiệm vụ
-Tập thể dục thể thao
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Tương quan giúp loại bỏ các biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu Các tiêu chuẩn chấp nhận biến được đề xuất bởi Nunnally (1978), Peterson (1994) và Slater (1995) là cơ sở quan trọng trong quá trình này.
Theo Cronbach (1994) và Slater (1995), hệ số Cronbach alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo lường đạt chất lượng tốt Nếu hệ số nằm trong khoảng từ 0.7 đến gần 0.8, thang đo được coi là sử dụng được, trong khi hệ số từ 0.6 trở lên có thể áp dụng cho các nghiên cứu mới.
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành một nhóm có ý nghĩa hơn, đồng thời vẫn giữ lại hầu hết thông tin từ các biến ban đầu (Hair & cộng sự, 1998).
Theo nghiên cứu của cộng sự (1998), trong phân tích EFA, chỉ số Factor Loading lớn hơn 0.5 được coi là có ý nghĩa thực tế Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) thể hiện mức độ phù hợp của phương pháp EFA, với giá trị KMO lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1 cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Trọng & Ngọc (2005) chỉ ra rằng kiểm định Bartlett (Bartlett’s test) kiểm tra giả thuyết H0 về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), thì các quan sát có tương quan với nhau Tóm lại, để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, cần đáp ứng các điều kiện nêu trên.
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:
(1) Hệ số tải nhân tố (Factor loading ) > 0.5
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer - Olkin) nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, cho thấy sự phù hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO cao cho thấy rằng phân tích nhân tố là thích hợp và đáng tin cậy.
(3) Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): Đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong
Luận văn thạc sĩ Kinh tế tổng thể cho thấy nếu kiểm định có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), thì các biến quan sát sẽ có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
Phần trăm phương sai toàn bộ (Percentage of variance) lớn hơn 50% cho thấy mức độ biến thiên của các biến quan sát Điều này có nghĩa là nếu coi biến thiên là 100%, giá trị này sẽ chỉ ra tỷ lệ phần trăm mà phân tích nhân tố có thể giải thích.
3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) là bước tiếp theo của phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhằm đánh giá các chỉ số như hệ số tin cậy tổng hợp, tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và giá trị liên hệ lý thuyết của mô hình CFA giúp xác nhận cấu trúc nhân tố đã được đề xuất và đảm bảo tính chính xác của các kết quả phân tích.
(1) Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, thường thông qua (1) hệ số độ tin cậy tổng hợp, (2) phương sai trích được và (3) hệ số Cronbach’s Alpha (Nunnally,
- Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp CR (Composite Reliabilit) của tất cả các khái niệm đều >0.7 (Carmines, 1981), cũng như;
- Giá trị phương sai trích AVE (Average Variance Extracted) đều >0.5 đạt yêu cầu về độ tin cậy của mô hình (Carmines, 1981)
Điều kiện cần và đủ để tập biến quan sát đạt tính đơn hướng là rất quan trọng (Vaez, et al., 2004) Bên cạnh đó, giá trị phương sai trích cũng được sử dụng để đo lường giá trị hội tụ (convergent validity) (Hair, et al., 2010).
Để đạt được điều kiện giá trị phân biệt, giá trị MSV (Maximum Shared Variance) cần lớn hơn giá trị AVE, cho thấy các biến quan sát không có mối tương quan cao với các biến quan sát của nhân tố khác (Hair, et al., 2010) Điều này có nghĩa là biến tiềm ẩn không được giải thích tốt bởi các biến quan sát của những nhân tố khác Hơn nữa, hệ số tương quan giữa các khái niệm thành phần trong thang đo phải nhỏ hơn 0.9 (Hair, et al., 2010) để các nhân tố đáp ứng yêu cầu về giá trị phân biệt.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Khi mô hình đạt được các tiêu chí về độ tin cậy, tính đơn hướng, tính hội tụ và tính phân biệt, nó sẽ được công nhận là có giá trị liên hệ lý thuyết (Gerbing & Anderson, 1988).
3.2.4 Kiểm định khác biệt trung bình
Các công cụ kiểm định sự khác biệt trung bình bao gồm phép kiểm định Independent – Sample T-Test và phân tích phương sai (ANOVA), được lựa chọn dựa trên loại biến cụ thể.
Phép thử T độc lập được áp dụng khi biến quan sát là biến định tính với hai giá trị, như giới tính (nam và nữ) Đối với biến định tính có ba giá trị trở lên, việc thực hiện so sánh từng cặp sẽ trở nên bất tiện và tốn thời gian Do đó, phân tích phương sai ANOVA là giải pháp tối ưu để xử lý các biến có nhiều hơn hai thuộc tính, như tuổi, tuổi nghề và trình độ học vấn Để thực hiện ANOVA, các nhóm so sánh cần phải độc lập, được chọn ngẫu nhiên, có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu đủ lớn để tiệm cận với phân phối chuẩn, và phương sai của các nhóm phải đồng nhất.
Hồi quy là một công cụ quan trọng trong đo lường kinh tế, giúp phân tích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập Nghiên cứu này cho phép hiểu rõ hơn về cách các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến biến được giải thích, theo Phạm Trí Cao và Vũ Minh Châu (2010).
Phân tích hồi qui được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Xác định và nêu các giả thuyết mối quan hệ các biến kinh tế
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Kỹ thuật hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp bình phương bé nhất (OLS- Ordinary Least Squares) dựa trên ba giả thiết như sau:
Mô hình nghiên cứu
Để phân tích tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế (mục tiêu 1) và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng này (mục tiêu 2), mô hình nghiên cứu được đề xuất thông qua phương trình hồi quy.
JT = β 0 + β 1 AGE + β 2 SEX + β 3 MAR + β 4 HEA + β 5 DEP + β 6 EDU + β 7 EXP + β 8 OCC + β 9 TIM + β 10 SAL + β 11 PIN + β 12 PJB + β 13 SUB + β 14 EXC + ε (3.2)
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
STT Tên biến Ký hiệu Đo lường Kỳ vọng dấu Nguồn
Mức độ căng thẳng nghề nghiệp
JT Công thức 3.3 Karasek và cộng sự (1998),
B Biến độc lập Đặc điểm nhân khẩu
Sharma & Kaur (2013), Vanagas, et al (2004), Rintaugu (2013);
Sharma & Kaur (2013), Vanagas, et al (2004), Rintaugu ( 2013)
Tình trạng hôn nhân MAR
0= Lựa chọn 3, có gia đình và có con;
1= Lựa chọn số 1 và 2 gồm: độc thân hoặc có gia đình và chưa có con
Tình trạng sức khỏe HEA Số lần nghỉ việc để đi khám bệnh trong năm (+) Lin, et al (2009)
Phòng ban DEP 0= Nhóm làm việc các khoa cận lâm sàng (gồm các lựa chọn từ 28 đến 37); (+) Rintaugu ( 2013)
Luận văn thạc sĩ Kinh tế từ 1 đến 27) Trình độ học vấn EDU Số năm đi học (-) Lin, et al (2009),
Tuổi nghề EXP Số năm làm việc tại bệnh viện (-) Rintaugu (2013),
Trình độ chuyên môn OCC
Có hai nhóm công việc liên quan đến việc tiếp xúc với bệnh nhân: Nhóm 0 bao gồm các công việc không thường xuyên tiếp xúc với bệnh nhân, tương ứng với các lựa chọn 2 và 6 Nhóm 1 bao gồm các công việc thường xuyên tiếp xúc với bệnh nhân, bao gồm các lựa chọn 1, 3, 4 và 5.
(+) Rintaugu (2013) Điều kiện làm việc
Thời gian làm việc trung bình trong một ngày
TIM Số giờ/ngày (+) Sharma & Kaur (2013),
Thu nhập thêm từ công việc khác
PIN Triệu đồng/tháng (+) Sharma & Kaur (2013),
Làm kiêm nhiệm vị trí khác trong bệnh viện
Lê Trần Tuấn Anh, et al
Lương, Lương SAL Triệu đồng/ tháng (+) Sharma & Kaur (2013)
Luận văn thạc sĩ Kinh tế chế độ, chính sách
Nhận thưởng bằng tiền mặt SUB 0=Không; 1=Có (-) (in, et al (2009),
Vốn xã hội Tập thể thao EXC Số lần tập thể thao trong tuần (-)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp
Bài viết dựa trên mô hình DCS (Nhu cầu – Kiểm soát – Hỗ trợ) do Karasek và cộng sự phát triển, kết hợp với các điều chỉnh từ Hoang và cộng sự cho trường hợp Việt Nam, nhằm xây dựng thang đo căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên y tế Thang đo này bao gồm 35 tiêu chí, sử dụng thang đo Likert 7 mức điểm từ 1 (Không bao giờ) đến 7 (Rất thường xuyên) Điểm số cao phản ánh nhu cầu công việc lớn, kiểm soát công việc cao và mức độ căng thẳng nhận được hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, từ đó cho thấy sự gia tăng mức độ căng thẳng.
Nhu cầu bao gồm hai khía cạnh chính: nhu cầu tâm lý và nhu cầu thể chất, với tổng cộng 9 tiêu chí Về mặt tâm lý, có 4 mục tiêu, trong đó yêu cầu người lao động phải xử lý khối lượng công việc lớn thông qua khả năng tinh thần, ví dụ như làm việc nhanh chóng và chăm chỉ Trong khi đó, nhu cầu thể chất bao gồm 5 mục tiêu, tập trung vào nỗ lực thể chất của người lao động, chẳng hạn như duy trì các tư thế cơ thể không thoải mái và khó chịu trong quá trình làm việc.
Kiểm soát được đánh giá qua hai khía cạnh chính: sử dụng kỹ năng trong lao động và thẩm quyền quyết định hay sự tự chủ Sử dụng kỹ năng đề cập đến cảm nhận của nhân viên về khả năng áp dụng kỹ năng của mình để nâng cao hiệu suất công việc, ví dụ như việc yêu cầu học hỏi điều mới hoặc sáng tạo trong công việc Trong khi đó, thẩm quyền quyết định hay sự tự chủ đo lường khả năng của người lao động trong việc đưa ra quyết định tại nơi làm việc, chẳng hạn như việc không được phép tự mình quyết định nhiều điều trong công việc.
Sự hỗ trợ được đánh giá qua sự hỗ trợ của các giám sát viên/cấp trên/quản lý
Bài viết này tập trung vào việc đánh giá các tương tác xã hội tại nơi làm việc, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự quan tâm từ người giám sát đối với phúc lợi của nhân viên Một ví dụ tiêu biểu là cảm giác của nhân viên khi người giám sát không quan tâm đến sự phát triển và hạnh phúc của những người dưới quyền, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Thang đo được thể hiện trong Hình 3.2, bao gồm 6 nhân tố thuộc 3 nhóm, được sử dụng để đánh giá mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế.
Hình 3 2: Sơ đồ hóa thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp
Bảng 3 2: Thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp
DS Nhu cầu về tinh thần
DS1 Công việc buộc tôi phải làm việc rất chăm chỉ
DS2 Tôi cảm thấy mình bị buộc phải làm việc quá mức quy định
DS3 Tôi thường gặp phải những yêu cầu vô lý từ những người khác trong khi làm việc
DS4 Việc phải chờ đợi công việc từ những người khác hoặc bộ phận khác thường xuyên làm chậm công việc của tôi lại
DP Nhu cầu về thể chất
DP1 Tôi phải làm việc với tốc độ rất nhanh
DP2 Công đòi hỏi tôi phải làm việc với sự tập trung cao độ trong thời gian dài
DP3 Công việc của tôi thường bị gián đoạn trước khi hoàn thành khiến tôi
Luận văn thạc sĩ Kinh tế phải bắt đầu lại
DP4 Tôi thường không đủ thời gian để hoàn thành công việc
DP5 Cơ thể tôi luôn mệt mỏi khi đáp ứng các yêu cầu công việc trong thời gian dài
CK Khả năng làm việc
CK1 Công việc đòi hỏi tôi phải cập nhật những kiến thức mới
CK2 Công việc đòi hỏi tôi phải sáng tạo
CK3 Công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao
CK4 Công việc của tôi bao gồm rất nhiều hoạt động phức tạp
CK5 Tôi có cơ hội phát triển các khả năng của mình
CA Khả năng tự chủ (CA)
CA1 Công việc không cho phép tôi được tự quyết định nhiều thứ
CA2 Tôi không được thoải mái quyết định xem mình sẽ làm việc như thế nào
CA3 Tôi không có nhiều thứ để nói về những gì đang diễn ra trong công việc của mình
CA4 Tôi không thể ấn định được trình tự công việc mà tôi muốn thực hiện
CA5 Tôi không thể quyết định được thời điểm tiến hành công việc của mình
CA6 Tôi không thể dễ dàng rời bỏ công việc một thời gian ngắn
CA7 Tôi không thể tạm ngừng làm việc nếu tôi muốn
CA8 Tôi không thể tự quyết định nhịp độ công việc của mình
CA9 Công việc của tôi có thường có nhiều hoạt động lặp đi lặp lại
CA10 Tôi không thể thể chọn được giờ bắt đầu và kết thúc công việc của mình
CA11 Tôi không thể tự quyết định thời điểm nghỉ giải lao
CA12 Tôi không thể tự quyết định ngày nghỉ phép
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
CA13 Tôi chỉ có thể biết lộ trình công việc của mình trước ít nhất một tuần, nhiều hơn là không thể
SP Hỗ trợ từ đồng nghiệp (SP)
SP1 Nơi làm việc thường có một bầu không khí ồn ào và khó chịu
SP2 Tôi và đồng nghiệp thường có nhiều tranh cãi trong công việc, tôi thường thấy không thoải mái với các đồng nghiệp
SP3 Trong nhiều trường hợp, tôi khó có thể đề nghị được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp
SM Hỗ trợ từ cấp trên (SM)
SM1 Tôi có mối quan hệ không tốt với người giám sát trực tiếp của mình SM2 Người giám sát không biết cách lắng nghe ý kiến của tôi
SM3 Cấp trên luôn có một cái nhìn không rõ ràng về cách thức mà tôi làm việc, cấp trên không muốn hiểu công việc của tôi
SM4 SM4: Cấp trên ít khi giúp đỡ tôi trong công việc
SM5 SM5: Tôi ít khi nhận được thông tin đầy đủ về những gì đang diễn ra ở nơi làm việc
Và cuối cùng, biến căng thẳng nghề nghiệp sẽ được thực hiện ước tính qua công thức sau:
JT= MEAN (w0CA; w1CK; w2DP; w3DS; w4SM; w5SP) (3 3)
Trong đó, wi - Trọng số tính được sau khi phân tích nhân tố CFA, i=0-5
CA - Khả năng tự chủ
CK - Kỹ năng làm việc
DS - Nhu cầu về tinh thần
DP - Nhu cầu về thể chất
SM - Hỗ trợ từ quản lý
SP - Hỗ trợ từ đồng nghiệp
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Dữ liệu
Sử dụng từ các tài liệu, báo cáo của Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2017 cho phần tổng quan về bệnh viện ở chương 4
Nghiên cứu được thực hiện bằng cách chọn mẫu ngẫu nhiên thông qua phỏng vấn 300 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu khảo sát được thu thập từ ngày 01/03/2019 đến 30/04/2019, sau đó tiến hành sàng lọc để đảm bảo tính chính xác của thông tin thu được từ các phỏng vấn.
Quy mô mẫu và chọn mẫu
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu được xác định là n ≥ 50 + 8*p, trong đó p là số biến độc lập Với 18 biến quan sát dự kiến trong mô hình, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là n ≥ 50 + 8*14, tức n ≥ 162 Hiện tại, bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh có khoảng 2.700 nhân viên, vì vậy tác giả đã chọn mẫu nghiên cứu gồm 300 nhân viên y tế để tăng cường độ tin cậy cho kết quả.
Để thu thập dữ liệu, chúng tôi áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, trong đó bảng câu hỏi được gửi đến từng nhân viên y tế được chọn từ danh sách ngẫu nhiên các nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3 trình bày mô hình và phương pháp nghiên cứu Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 4 nhân tố độc lập: đặc điểm nhân khẩu học; điều kiện làm việc; lương, thưởng, chế độ chính sách; vốn xã hội Mẫu nghiên cứu được chọn từ 300 nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phỏng vấn gửi cho đối tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi chuẩn bị sẵn Tác giả xây dựng thang đo và đề xuất phương pháp phân tích dữ liệu
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Tổng quan về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, thành lập năm 1994, là bệnh viện công lập hạng I trực thuộc Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh và Bộ Y tế Đây là bệnh viện bán công đầu tiên tại Việt Nam, có nguồn gốc từ Phòng khám Đa khoa.
Bệnh viện với 600 giường lưu và trang thiết bị hiện đại áp dụng mô hình Trường - Viện tiên tiến, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đào tạo và nghiên cứu khoa học Sự phát triển bền vững đã khẳng định uy tín và niềm tin của người dân vào cơ sở y tế Đội ngũ hơn 2.700 nhân viên y bác sĩ, bao gồm các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ và bác sĩ dày dạn kinh nghiệm, tạo nên nguồn nhân lực chất lượng cao cho bệnh viện.
4.1.2 Thực trạng về bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh có ba cơ sở với tổng quy mô lên tới 1.300 giường Bệnh viện còn sở hữu hệ thống các bệnh viện vệ tinh, bao gồm Bệnh viện 30/4, Bệnh viện Đại học Y Dược Hoàng Anh Gia Lai và Bệnh viện Đại học Y Dược Shingmark.
Bệnh viện ghi nhận trung bình 2 triệu lượt khám ngoại trú mỗi năm, tương đương 7.000 lượt người khám mỗi ngày, trở thành cơ sở y tế có số lượng khám ngoại trú đông nhất cả nước Ngoài ra, bệnh viện điều trị nội trú cho 55.000 bệnh nhân và thực hiện khoảng 30.000 ca phẫu thuật, tương ứng với 82 ca mỗi ngày Bệnh viện cũng đã thực hiện xét nghiệm cho hơn 7,5 triệu lượt người và chẩn đoán hình ảnh cho trên 1,2 triệu lượt người.
Từ năm 2013, bệnh viện đã đưa vào hoạt động tòa nhà 17 tầng, nâng cao khả năng tiếp nhận bệnh nhân khám ngoại trú và điều trị nội trú Tòa nhà được thiết kế theo tiêu chuẩn quốc tế, tạo ra môi trường khám chữa bệnh tiện nghi, xanh - sạch - đẹp, và an ninh, giúp bệnh nhân cùng gia đình cảm thấy thoải mái hơn khi đến bệnh viện.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh có:
Bệnh viện được tổ chức với 11 phòng chức năng quan trọng, bao gồm phòng Nghiệp vụ, phòng Quản lý chất lượng, phòng Điều dưỡng, phòng Khoa học và Đào tạo, phòng Vật tư Thiết bị, phòng Hành chính, phòng Nhân sự, phòng Tài chính Kế toán, phòng Kế hoạch Phát triển, phòng Công nghệ Thông tin và phòng Quản trị toà nhà, nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế.
Cận lâm sàng: xét nghiệm, thăm dò chức năng, nội soi, chẩn đoán hình ảnh, y học hạt nhân, kiểm soát nhiễm khuẩn, giải phẫu bệnh, dược, vi sinh
Các khoa lâm sàng tại bệnh viện bao gồm nhiều chuyên ngành đa dạng như khoa khám bệnh, khoa cấp cứu, nội tổng hợp, nội tim mạch, y học cổ truyền, châm cứu, dưỡng sinh, vật lý trị liệu, ngoại tổng hợp, ngoại tiêu hóa - gan mật, phẫu thuật hàm mặt - răng hàm mặt, tai mũi họng, mắt, phẫu thuật tim mạch, tạo hình - thẩm mỹ, phụ sản, nhi, hậu môn - trực tràng, niệu - thận, xương khớp, ngoại thần kinh, thần kinh, nội tiết, lồng ngực - mạch máu và tiêu hóa - gan mật.
Bài viết đề cập đến bảy trung tâm chuyên môn, bao gồm: Huấn luyện Phẫu thuật nội soi, Huấn luyện nội soi tiêu hóa, Chăm sóc hô hấp, Tim mạch, Ung thư, Đào tạo và chẩn đoán Y sinh học phân tử, cùng với Điều trị vết thương Những trung tâm này cung cấp các chương trình đào tạo và hỗ trợ chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức trong các lĩnh vực y tế quan trọng.
Bệnh viện Đại học Y Dược hiện có 16 đơn vị chuyên khoa, bao gồm Bảo hiểm y tế, Nghiên cứu lâm sàng, Thông tin thuốc, Chăm sóc bàn chân đái tháo đường, Phòng ngừa và điều trị bệnh gan, Chăm sóc sức khỏe giới tính nam, Chẩn đoán và điều trị rối loạn vận động, Đào tạo liên tục, Chăm sóc lão khoa, Chẩn đoán và điều trị can thiệp bệnh tim bẩm sinh và bệnh tim cấu trúc, Tiêm truyền trong ngày, và Điều trị ung thư tuyến tiền liệt bằng sóng siêu âm cao tần.
Bệnh viện tiếp nhận gần 4.000 lượt khám ngoại trú mỗi ngày, với tốc độ tăng trưởng số lượng bệnh nhân năm sau cao hơn năm trước Tỷ lệ bệnh nhân tái khám đạt trên 70% cho thấy hiệu quả cao trong điều trị ngoại trú, đồng thời tạo sự tin tưởng và an tâm cho người bệnh.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Từ năm 2013, bệnh viện đã đưa vào hoạt động tòa nhà 17 tầng hiện đại với các trang thiết bị y tế tiên tiến, bao gồm máy chụp cộng hưởng từ 3.0 Tesla MRI, máy chụp xạ hình hai đầu dò Spect, chụp mạch máu xóa nền DSA với hai bình điện, máy chụp cắt lớp điện toán CT 128 lát cắt, máy siêu âm 4D Doppler màu và máy siêu âm đàn hồi Accuson S2000 Những thiết bị này nhằm nâng cao chất lượng chẩn đoán và khám chữa bệnh, đáp ứng nhu cầu điều trị tốt nhất cho người dân.
Chúng tôi thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn và dài hạn để cập nhật kiến thức mới, đồng thời tổ chức hội nghị, hội thảo nhằm nâng cao chuyên môn Các buổi sinh hoạt chuyên môn hàng tuần giúp rút kinh nghiệm từ những ca khó, phức tạp và cập nhật phác đồ điều trị mới Ban lãnh đạo cũng triển khai các chính sách nâng cao nhận thức về thái độ phục vụ khách hàng cho nhân viên, bao gồm huấn luyện kỹ năng giao tiếp và chăm sóc khách hàng Đặc biệt, chương trình cập nhật kiến thức y khoa cho nhân viên được tổ chức hàng năm, cung cấp những kiến thức thực tiễn trong giao tiếp.
Quy trình khám chữa bệnh đã được cải tiến với việc tối ưu hóa quy trình đăng ký, khám và trả kết quả xét nghiệm, nhằm giảm thời gian chờ đợi cho bệnh nhân Công nghệ thông tin được ứng dụng trong hoạt động khám chữa bệnh, giúp rút ngắn thời gian làm thủ tục và cho phép bác sĩ chỉ định toa thuốc điện tử, tạo sự thuận tiện cho người bệnh Ngoài ra, các phòng khám được bố trí hợp lý để giảm thời gian di chuyển, cùng với việc mở rộng số lượng quầy tiếp nhận bệnh từ 10 lên 27 quầy, giúp giảm tải tình trạng đông đúc.
Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu này đã khảo sát 300 mẫu, trong đó 273 mẫu hợp lệ được thu thập từ cán bộ, nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng tham gia bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ lý, kỹ thuật viên, cũng như nhân viên hỗ trợ hành chính như kế toán, thư ký y khoa và bảo vệ, những người trực tiếp tham gia vào việc thăm khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế viên bảo trì, kỹ thuật là những người không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân Cụ thể như sau:
Bảng 4 1: Đặc điểm nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược TP Hồ Chí Minh Đơn vị tính: %
Nhân viên khối gián tiếp
Tình trạng hôn nhân Độc thân 3.66 1.83 2.20 1.83 1.83 6.59 17.95
Có gia đình, chưa con 13.92 4.40 2.93 2.93 2.93 4.40 31.50
Có gia đình, có con 14.29 2.93 9.16 5.49 12.09 6.59 50.55
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Trung cấp 0.00 0.00 3.30 2.56 4.76 0.00 10.62 Cao đẳng 0.00 0.00 7.69 5.13 5.49 0.00 18.32 Đại học 19.05 7.33 1.47 1.47 2.56 10.26 42.12 Sau đại học 12.82 1.83 0.73 0.73 1.10 7.33 24.54
Cận lâm sàng 9.52 3.66 0.37 1.47 1.83 7.33 24.18 Lâm sàng 22.34 5.49 13.92 8.79 15.02 10.26 75.82
Nguồn: Khảo sát đề tài
Theo thống kê tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, 80% cán bộ nhân viên y tế có độ tuổi dưới 40, trong đó 48% nằm trong độ tuổi từ 30-39 Đây là độ tuổi có năng suất và chất lượng công việc cao nhất, với kinh nghiệm từ 10-14 năm và sức khỏe tốt Tỷ lệ giới tính cho thấy nữ giới chiếm ưu thế, nhưng không chênh lệch nhiều so với nam giới, và phần lớn nhân viên y tế đã có gia đình và con cái Nhóm này thường phải đối mặt với áp lực lớn, khi vừa lo toan việc gia đình, vừa phát triển sự nghiệp, dẫn đến tình trạng căng thẳng cao.
Trong khảo sát 273 cán bộ nhân viên y tế, 42% đã tốt nghiệp đại học và 25% có trình độ sau đại học, cho thấy phần lớn đối tượng nghiên cứu có trình độ học vấn cao Chỉ một tỷ lệ rất nhỏ thuộc nhóm có trình độ thấp hơn, điều này phản ánh yêu cầu cao về trình độ chuyên môn trong môi trường làm việc tại bệnh viện.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế yêu cầu trình độ cao hơn, thường thuộc về nhóm nhân viên có trình độ dưới đại học Nhóm này chủ yếu là những nhân viên làm việc trong khối gián tiếp, như kế toán và các bộ phận hành chính, hỗ trợ y bác sĩ trong việc tiếp nhận hồ sơ bệnh nhân để khám và điều trị.
Tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, 76% trong tổng số 273 cán bộ nhân viên y tế làm việc tại các phân khoa lâm sàng, nơi họ tiếp xúc trực tiếp với bệnh nhân và xử lý nhiều ca bệnh nặng Điều này góp phần làm gia tăng căng thẳng cho người lao động, với môi trường làm việc đóng vai trò quyết định đến cảm giác của họ Các phân khoa lâm sàng, đặc biệt là khoa cấp cứu, là nơi chịu áp lực nặng nề nhất do phải tiếp nhận và điều trị các bệnh nhân trong tình trạng khẩn cấp.
Tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, trong số 273 cán bộ nhân viên y tế, bao gồm bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên khối gián tiếp, bác sĩ chiếm tỷ lệ lớn nhất với 32% Đặc biệt, 15% bác sĩ thuộc nhóm tuổi 30-39, trong đó 28% có gia đình, bao gồm cả những người đã có con và chưa có con Hơn nữa, 22% bác sĩ chủ yếu làm việc trong các lĩnh vực lâm sàng.
Bảng 4 2: Một số đặc điểm chung của nhóm đối tượng nghiên cứu
Trung bình Độ lệch chuẩn
Tình trạng hôn nhân MAR 273 0.454 0.499 0 1
Tình trạng sức khỏe HEA 273 2.714 2.260 0 10
Trình độ học vấn EDU 273 14.465 2.208 12 20
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Thời gian làm việc TIM 273 8.799 2.398 5 16
Theo khảo sát, nhân viên y tế có độ tuổi trung bình là 33,5 và thâm niên làm việc trung bình là 14,5 năm, với thời gian làm việc trung bình hàng ngày lên tới 8,8 giờ Điều này cho thấy hầu hết nhân viên y tế thuộc nhóm có nguy cơ cao gặp phải căng thẳng so với các nhóm đối tượng khác.
Bài viết này sẽ phân tích tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, tập trung vào sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng như bác sĩ, dược sĩ, hộ lý và điều dưỡng Đồng thời, nghiên cứu cũng sẽ xem xét sự khác biệt về mức độ căng thẳng giữa các nhóm tuổi và các phân khoa khác nhau, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về vấn đề này.
Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
Trước khi đánh giá tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo để đo lường mức độ căng thẳng, nhằm kiểm tra sự phù hợp và độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích độ tin cậy bằng Cronbach’Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Sau đó, tác giả xây dựng mô hình đo lường tình trạng căng thẳng thông qua phân tích nhân tố khẳng định CFA.
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo
Việc đo lường căng thẳng nghề nghiệp được thực hiện dựa trên mô hình DCS (Nhu cầu – Kiểm soát – Hỗ trợ) do Karasek và cộng sự phát triển, kết hợp với các điều chỉnh của Hoang và cộng sự cho trường hợp Việt Nam Nghiên cứu này sử dụng thang đo 35 tiêu chí để đánh giá căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế, áp dụng thang đo Likert 7 mức điểm từ 1 (Không bao giờ) đến 7 (Rất thường xuyên).
Để đảm bảo tính phù hợp của thang đo trong luận văn thạc sĩ Kinh tế, tác giả đã sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của từng nhân tố Kết quả kiểm định, được tóm tắt trong Bảng 4.3 (Phụ lục 2.1), cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.8 (Nunnally, 1978), cho thấy thang đo này đủ tin cậy để đưa vào nghiên cứu.
Tác giả áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát trong thang đo, loại bỏ những biến trùng lặp và nhóm các quan sát còn lại, đảm bảo vẫn giữ đủ thông tin của biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1998) Kết quả phân tích EFA được trình bày chi tiết trong Phụ lục 2.2.
Bảng 4 3: Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’Alpha đối với các nhân tố của thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp
Tên nhân tố Số biến quan sát
Kiểm định Bartlett’s (giá trị Sig)
DS- Nhu cầu về tinh thần 4 0.939 0.000 0.854
DP- Nhu cầu về thể chất 5 0.933 0.000 0.864
CK- Khả năng làm việc 5 0.841 0.000 0.809
CA- Khả năng tự chủ 13 0.964 0.000 0.969
SM- Hỗ trợ từ cấp trên 5 0.839 0.000 0.856
SP- Hỗ trợ từ đồng nghiệp 3 0.859 0.000 0.722
Bảng 4.3 tóm tắt kết quả kiểm định Bartlett’s và hệ số KMO từ phân tích nhân tố khám phá EFA, cho thấy hệ số KMO đạt 0.93, lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1, chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp theo Hair và cộng sự (1998) Kiểm định Bartlett cho thấy giá trị Sig < 0.05 (0.000), xác nhận giả thiết H0 về độ tương quan giữa các biến quan sát không bằng 0, theo Trọng và Ngọc (2005) Ngoài ra, kết quả từ Phụ lục 2.2 cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải factor loading lớn hơn 0.5, khẳng định sự phù hợp của các biến trong phân tích.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế cho thấy ý nghĩa thống kê tốt với tổng phương sai trích đạt 72.8%, vượt mức 50% Điều này chứng tỏ các nhân tố được đưa vào phân tích trong mô hình đo lường thang đo là phù hợp.
Phân tích nhân tố khám phá EFA đã xác định được 6 nhân tố quan trọng để đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp, với các biến quan sát có ý nghĩa thống kê Tiếp theo, tác giả áp dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA nhằm xây dựng mô hình đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp dựa trên 6 nhân tố đã được rút ra từ EFA.
4.3.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phần này áp dụng công cụ phân tích nhân tố khẳng định CFA để đánh giá thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế Mục tiêu là kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và giá trị liên hệ lý thuyết của mô hình đo lường đã được xây dựng.
Kết quả từ Bảng 4.4 cho thấy hệ số độ tin cậy tổng hợp CR của tất cả các khái niệm đều lớn hơn 0.7 và giá trị phương sai trích AVE đều lớn hơn 0.5, chứng tỏ mô hình đạt yêu cầu về độ tin cậy Điều này cũng cho thấy các tập biến quan sát đưa vào mô hình có tính đơn hướng Giá trị AVE, được sử dụng để đo giá trị hội tụ, cũng đều lớn hơn 0.5, xác nhận rằng tất cả các khái niệm đều đạt giá trị hội tụ Kết quả phân tích các đặc tính của mô hình như độ tin cậy, tính đơn hướng và giá trị hội tụ cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tốt với các biến khác trong cùng một nhân tố, từ đó khẳng định rằng biến tiềm ẩn được giải thích tốt bởi các biến quan sát của nó.
Bảng 4.4: Đo lường độ tin cậy của các khái niệm trong mô hình tới hạn đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế
Khái niệm Độ tin cậy tổng hợp CR
Tổng phương sai trích AVE Giá trị MSV
CA-Khả năng tự chủ 1.038 0.676 0.822
CK-Kỹ năng làm việc 1.217 0.531 0.729
DS-Nhu cầu về tinh thần 1.125 0.796 0.892
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
DP-Nhu cầu về thể chất 1.078 0.735 0.857
SM-Hỗ trợ từ quản lý 1.112 0.572 0.756
SP-Hỗ trợ từ đồng nghiệp 1.187 0.681 0.825
Kết quả phân tích giá trị MSV cho thấy tất cả các nhân tố đều lớn hơn giá trị AVE, xác nhận điều kiện giá trị phân biệt và cho thấy các biến quan sát không có tương quan cao với các biến quan sát của nhân tố khác (Hair và cộng sự, 2010) Điều này chỉ ra rằng biến tiềm ẩn không được giải thích tốt bởi các biến quan sát của các nhân tố khác Theo Anderson & Gerbing (1988), một mô hình được coi là có giá trị lý thuyết khi thỏa mãn các điều kiện về độ tin cậy, tính đơn hướng, tính hội tụ và tính phân biệt.
Phân tích mô hình tới hạn thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp cho thấy các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê đáng kể ở mức 5% Kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình cho thấy giá trị p=0.000, Chi-square = 1032.126, bậc tự do dfU4, Chi-square/df = 1.863 < 3, RMSEA = 0.056 < 0.08; TLI = 0.931 và CFI = 0.936 đều lớn hơn 0.9, trong khi giá trị GFI = 0.817 cũng lớn hơn 0.8 Những chỉ số này chứng tỏ rằng mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Bảng 4 5: Kết quả kiểm định mối tương quan giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
Hệ số tin cậy tổng hợp (CR)
Chưa chuẩn hóa Khả năng tự chủ
Nhu cầu về tinh thần 1.170 0.147 7.945 0.000
Nhu cầu về thể chất 1.029 0.170 6.038 0.000
Hỗ trợ từ quản lý 0.783 0.122 6.419 0.000
Hỗ trợ từ đồng nghiệp 0.903 0.132 6.866 0.000 Đã chuẩn hóa
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nhu cầu về tinh thần 0.687 0.044 7.091 0.000
Nhu cầu về thể chất 0.467 0.054 9.923 0.000
Hỗ trợ từ quản lý 0.556 0.050 8.794 0.000
Hỗ trợ từ đồng nghiệp 0.581 0.049 8.475 0.000
Nguồn: Tác giả tự tính toán
Hình 4 1: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA
Nguồn: Tác giả tự tính toán
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Việc sử dụng Cronbach’Alpha để đánh giá độ tin cậy, cùng với phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA, là cần thiết để xác định và đánh giá mô hình đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp Mục tiêu của nghiên cứu là khẳng định tính phù hợp của mô hình này với lý thuyết, từ đó cho phép phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế và các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng này trong các phần tiếp theo.
4.3.3 Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp
Dựa trên kết quả từ mô hình CFA, tác giả tiến hành trích xuất biến căng thẳng nghề nghiệp bằng cách tính trung bình trọng số của các biến quan sát và trọng số của các nhân tố liên quan Các trọng số này, được thể hiện trong Hình 4.1, được sử dụng trong công thức tính toán để xác định biến căng thẳng nghề nghiệp (JT).
JT= MEAN(CA; 0.95*CK; 1.03*DP; 1.17*DS; 0.78*SM+0.90*SP)
CA - Khả năng tự chủ
CK - Kỹ năng làm việc
DS - Nhu cầu về tinh thần
DP - Nhu cầu về thể chất
SM - Hỗ trợ từ quản lý
Hỗ trợ từ đồng nghiệp (SP) được tính toán dựa trên trọng số của các biến quan sát trong nhóm nhân tố liên quan, tương tự như các nhân tố CA, CK, DS, DP và SM.
Kết quả đo lường căng thẳng nghề nghiệp (JT) cho thấy tình hình căng thẳng tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh với tỷ lệ trung bình là 5.21 trên thang đo Likert 7 mức.
Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, phân khoa làm việc và thâm niên nghề có ảnh hưởng lớn đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế Cụ thể, nhân viên y tế trẻ dưới 30 tuổi, nữ giới, có gia đình và làm việc tại các phân khoa lâm sàng thường trải qua mức độ căng thẳng cao hơn Kết quả này nhấn mạnh rằng các chính sách quản lý và điều tiết công việc cần xem xét sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên y tế để đảm bảo hiệu quả và hỗ trợ tốt nhất cho họ.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế các chính sách góp phần làm giảm bớt mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế
Nghiên cứu cho thấy tình trạng sức khỏe có ảnh hưởng tích cực đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc triển khai các giải pháp nhằm cải thiện sức khỏe cho nhân viên y tế ngay tại nơi làm việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên y tế có trình độ học vấn cao hơn thường trải qua mức độ căng thẳng nghề nghiệp thấp hơn Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét trình độ học vấn trong các chính sách tuyển dụng nhân viên y tế.
Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên y tế chuyên môn, như bác sĩ và điều dưỡng, thường tiếp xúc nhiều với bệnh nhân, dẫn đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp
Thời gian làm việc, làm thêm giờ, và tăng ca là những yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải xem xét và cải thiện các chính sách lao động đặc thù cho họ, bao gồm quy định về số giờ làm việc và chế độ tăng ca.
Chính sách thưởng, trợ cấp và khuyến khích người lao động không chỉ nâng cao sức khỏe mà còn củng cố mối quan hệ xã hội, từ đó có tác động tích cực đến việc giảm căng thẳng nghề nghiệp cho nhân viên y tế.
Chương 4 đã trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu, qua đó đạt được các mục tiêu đã đề ra từ việc đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế qua các nhóm đối tượng khác nhau, về các mức độ nặng nhẹ khác nhau đến việc đánh giá xác định yếu tố nào là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Một số kết quả chính tìm được đáng lưu ý gồm: thứ nhất, tình trạng căng thẳng nghề nghiệp hiện ở các nhân viên y tế của Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh là đáng báo động, ở mức độ cao, đặc biệt ở các nhóm đối tượng là nữ y, bác sĩ làm trẻ tuổi, ít kinh nghiệm làm việc, đã lập gia đình và đã có con cái, đang làm việc ở các phân khoa lâm sàng, có trình độ thấp và ít nhận được các trợ giúp xã hội Thứ hai là các yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến mức căng thẳng nghề nghiệp ngoài các đặc điểm về nhân khẩu học như tuổi, tác, nghề nghiệp thì các yếu tố về chính sách đối với người lao động, môi trường lao động và trợ giúp xã hội đóng vai trò rất quan trọng
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH
Nghiên cứu áp dụng các phương pháp kinh tế lượng như phân tích nhân tố EFA và CFA để xây dựng thang đo và đánh giá mức độ căng thẳng nghề nghiệp Bằng cách sử dụng kiểm định khác biệt trung bình và thống kê mô tả, nghiên cứu đã phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp trong nhóm 273 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh Hơn nữa, hồi quy OLS được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp trong nhóm đối tượng này Các kết quả chính của nghiên cứu đã chỉ ra những thông tin quan trọng về tình hình căng thẳng nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế.
Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh đang ở mức nghiêm trọng, với điểm trung bình 5.21 trên thang đo Likert 7 mức Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, phân khoa làm việc, tình trạng sức khỏe, chuyên môn, tăng ca, làm thêm công việc khác, vị trí kiêm nhiệm, chính sách thưởng và vốn xã hội Sự khác biệt này cho thấy rằng các nhóm nhân viên y tế có những trải nghiệm căng thẳng khác nhau tùy thuộc vào các yếu tố cá nhân và môi trường làm việc.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiên cứu sự khác biệt giữa các nhóm tuổi của nhân viên y tế, bao gồm nhóm dưới 30 tuổi, nhóm từ 30-49 tuổi và nhóm trên 50 tuổi Nghiên cứu cũng phân tích sự khác biệt theo tuổi nghề, chia thành các nhóm dưới 9 năm, nhóm từ 10-19 năm và nhóm trên 20 năm kinh nghiệm.
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế bao gồm tình trạng sức khỏe, phân khoa làm việc, trình độ chuyên môn, thời gian làm việc trung bình hàng ngày, việc làm thêm, chính sách trợ cấp và vốn xã hội Nhân viên có sức khỏe kém trải qua mức độ căng thẳng cao hơn 15.45% so với những người khỏe mạnh Những người làm việc ở phân khoa lâm sàng gặp căng thẳng cao hơn 10.52% so với khoa cận lâm sàng Căng thẳng nghề nghiệp tăng 15.89% ở nhân viên làm việc trực tiếp với bệnh nhân Mỗi giờ làm việc thêm trong ngày làm tăng mức độ căng thẳng thêm 13.15%, trong khi nhân viên kiêm nhiệm có mức căng thẳng cao hơn 10.88% Chính sách thưởng du lịch giúp giảm căng thẳng nghề nghiệp 15.42%, và thời gian tập thể dục nhiều hơn giảm căng thẳng 13.14%.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng để giảm thiểu tình trạng căng thẳng nghề nghiệp tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố, lãnh đạo bệnh viện cần triển khai các biện pháp hiệu quả nhằm cải thiện môi trường làm việc và hỗ trợ tâm lý cho nhân viên.