Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện cần giuộc, tỉnh long an

HCM --- ĐỒN QUỐC THƠNG ĐỀ TÀI: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN BẬC Trang 3 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.. ĐỒN QUỐC THƠNG Tran

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Con người có nhu cầu cần được thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần Khi những nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có tâm lý tốt và làm việc nhiệt tình hơn Họ chỉ hoạt động tích cực khi cảm thấy nhu cầu của bản thân được thỏa mãn một cách tương đối Lợi ích mà họ nhận được cần phải tương xứng với những gì họ cống hiến để tạo động lực cho công việc Khi có động lực, người lao động sẽ nỗ lực hơn trong việc học hỏi và nâng cao kiến thức, từ đó tự hoàn thiện bản thân Sự hài lòng trong công việc sẽ dẫn đến lòng trung thành và gắn bó hơn với tổ chức, điều mà các tổ chức luôn mong muốn từ nguồn nhân lực của mình.

Hiện nay, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và sự phát triển của xã hội đang tạo ra những thách thức lớn cho đội ngũ giáo viên trong việc trang bị kiến thức và rèn luyện kỹ năng giảng dạy Con người là nhân tố cơ bản và quyết định trong mọi yếu tố quan trọng, đồng thời nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức.

Ngành giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của quốc gia và dân tộc qua mọi thời đại Trong bối cảnh hiện nay, khi tri thức ngày càng được coi trọng, giáo dục trở thành yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển bền vững.

Đào tạo là chính sách quan trọng hàng đầu cho sự phát triển bền vững của đất nước Để xây dựng đội ngũ giáo viên giỏi và tâm huyết, việc nâng cao động lực giảng dạy trong họ là điều cần thiết.

Luận văn thạc sĩ QTKD đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản lý giáo dục và lãnh đạo trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc Việc huy động tối đa khả năng, trí tuệ và tài năng của đội ngũ giáo viên là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng giáo dục trong khu vực này.

Các nhà kinh tế cho rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như khả năng, năng lực, phương tiện và nguồn lực thực hiện công việc, trong đó động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hăng hái và say mê trong công việc Để nâng cao hiệu quả làm việc, các tổ chức cần chú trọng đến việc tạo động lực cho người lao động.

Nâng cao động lực làm việc của giáo viên là yêu cầu thực tế cần nghiên cứu để cải thiện chất lượng giảng dạy Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc” được chọn để làm luận văn tốt nghiệp nhằm khám phá và phân tích các yếu tố chính tác động đến động lực giảng dạy Qua đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các hàm ý quản trị trong công tác giáo dục và đào tạo tại các trường tiểu học trong huyện Cần Giuộc.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc Mục tiêu là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực giảng dạy cho giáo viên, từ đó khuyến khích họ giảng dạy nhiệt tình hơn Qua đó, chất lượng giảng dạy được cải thiện, giúp học sinh tiếp thu kiến thức hiệu quả hơn.

Luận văn thạc sĩ QTKD quả hơn góp phần phát triển kinh tế - xã hội nước nhà

Mục tiêu của Luận văn tập trung làm rõ các yếu tố sau:

Các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo, mức lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như sự công nhận từ cộng đồng và phụ huynh học sinh Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần và hiệu quả giảng dạy của giáo viên.

- Xây dựng mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hư ng động lực giảng dạy của giáo viên bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc

- Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc

- Đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố chính tác động trực tiếp đến động lực giảng dạy của giáo viên các trường tiểu học tại địa bàn huyện Cần Giuộc

Đề tài này tập trung vào việc nâng cao động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học, nhằm cải thiện chất lượng giáo dục Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên và đề xuất các giải pháp cụ thể để tăng cường sự hứng thú và hiệu quả trong giảng dạy Việc nâng cao động lực không chỉ giúp giáo viên phát huy tối đa khả năng của mình mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực cho học sinh.

Về không gian tiến hành nghiên cứu: Được giới hạn tại 27 điểm trường tiểu học trực thuộc 16 xã và 01 Thị trấn trên địa bàn Huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

Về thời gian nghiên cứu: Tiến hành từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2017.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, bài viết áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

Trong cuộc thảo luận, ý kiến đóng góp đã được thu thập từ Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo Huyện Cần Giuộc, cùng với 05 Hiệu trưởng của các trường tiêu biểu có số lượng giáo viên giảng dạy cao hơn so với các trường khác trong huyện Đặc biệt, không có giáo viên nào là tổ trưởng khối đang giảng dạy tại các trường này.

Luận văn thạc sĩ QTKD tập trung vào việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng chính đến động lực giảng dạy của giáo viên, đồng thời điều chỉnh và bổ sung thêm những yếu tố tác động khác.

1.4.2 Nghiên cứu định lượng Được thực hiện dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các bảng khảo sát số lượng 0 các giáo viên (trên tổng 7 0 giáo viên biên chế trực thuộc 27 trường tiểu học của huyện)nhằm giải quyết các mục tiêu định lượng của đề tài là kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết về động lực giảng dạy của đội ngũ giáo viên bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc, sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 2.0.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Luận văn sẽ bổ sung và phát triển khái niệm về động lực của giáo viên tiểu học, nhấn mạnh rằng động lực không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên trong như nhu cầu vật chất và tinh thần, mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như tiền lương, tiền thưởng và địa vị Động lực có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích công tác của giáo viên; khi giáo viên có động lực tốt, họ sẽ quyết tâm, tự giác và nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ với kết quả cao nhất Đề tài này góp phần hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực, giúp giáo viên yên tâm công tác và nâng cao chất lượng giảng dạy, đáp ứng nhu cầu phát triển dân trí trong giai đoạn hiện nay.

Để hoàn thiện việc xây dựng các chế độ chính sách thu hút nhân tài, cần tập trung vào việc cải thiện liên tục, nhằm mục tiêu thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao.

CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Luận văn sẽ bao gồm 05 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ s lý thuyết về các nhân tố ảnh hư ng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

Luận văn thạc sĩ QTKD

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’S alpha, EF …

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 1 tác giả giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trường tiểu học tại huyện Cần Giuộc” Đề tài sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu Thứ nhất là phương pháp nghiên cứu định tính và thứ hai là phương pháp nghiên cứu định lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2:

Cơ sở lý thuyết và mô hình liên quan đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học được trình bày rõ ràng trong chương về phương pháp nghiên cứu Kết quả nghiên cứu cung cấp những thông tin quan trọng về động lực của giáo viên, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả giảng dạy trong môi trường giáo dục tiểu học.

Cần Giuộc Luận văn thạc sĩ QTKD

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

TỔNG QUAN VỀ GIÁO DỤC BẬC TIỂU HỌC

2.1.1 Khái niệm về giáo dục bậc tiểu học

Giáo dục tiểu học là giai đoạn đầu tiên của giáo dục bắt buộc, diễn ra sau giáo dục mầm non và trước giáo dục trung học Giai đoạn này dành cho trẻ em từ 6 đến 11 tuổi, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách, năng lực, trí tuệ và thể chất của trẻ Tiểu học nằm giữa giáo dục mầm non và giáo dục trung học Nhà nước có trách nhiệm xây dựng kế hoạch phổ cập giáo dục, đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực hiện phổ cập giáo dục trên toàn quốc.

Giáo dục tiểu học nhằm hình thành những cơ sở ban đầu cho sự phát triển toàn diện của học sinh về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản Mục tiêu chính là giúp học sinh biết đọc, viết, và tính toán cơ bản, đồng thời thiết lập hiểu biết nền tảng về khoa học, toán học, địa lý, lịch sử và các môn khoa học xã hội khác để chuẩn bị cho việc học tiếp theo.

Phương pháp giáo dục phổ thông, bao gồm tiểu học và trung học phổ thông, cần phát huy tính tích cực, tự giác, chủ động và sáng tạo của học sinh Điều này phải phù hợp với đặc điểm của từng lớp học và môn học, đồng thời bồi dưỡng phương pháp tự học và khả năng làm việc nhóm Ngoài ra, cần rèn luyện kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn và tác động tích cực đến tình cảm, mang lại niềm vui và hứng thú trong học tập cho học sinh.

2.1.2 Khái niệm về giáo viên tiểu học

Giáo viên đóng vai trò quan trọng trong việc giảng dạy và giáo dục tại trường học, bao gồm các chức danh như Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên phụ trách Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, giáo viên tổng phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh và giáo viên tư vấn học

Theo Luật Giáo dục năm 2005, giáo viên là những người giảng dạy tại cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp Họ có nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục trong nhà trường và các cơ sở giáo dục khác Để trở thành nhà giáo, cần đáp ứng các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức và tư tưởng tốt.

Luận văn thạc sĩ QTKD trình độ chuẩn yêu cầu người học phải được đào tạo chuyên môn vững vàng, có nghiệp vụ phù hợp, sức khỏe tốt để đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp và lý lịch cá nhân phải rõ ràng.

2.1.3 Khái niệm về học sinh bậc tiểu học

Học sinh là những người tiếp nhận kiến thức tại trường học, bắt đầu từ bậc tiểu học với độ tuổi 6, khi các em vào lớp 1.

Học sinh có những nhiệm vụ quan trọng sau: Thứ nhất, thực hiện nhiệm vụ học tập và rèn luyện theo chương trình giáo dục của nhà trường Thứ hai, kính trọng cha mẹ, thầy cô và những người lớn tuổi, đồng thời đoàn kết, giúp đỡ nhau trong học tập và rèn luyện, tuân thủ nội quy nhà trường và pháp luật Thứ ba, giữ gìn vệ sinh cá nhân Thứ tư, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của trường, lớp và Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh, hỗ trợ gia đình và tham gia các công tác xã hội như bảo vệ môi trường và đảm bảo an toàn giao thông.

Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ và giữ gìn tài sản của nhà trường cũng như các khu vực công cộng Đồng thời, nó cũng góp phần vào việc xây dựng, bảo vệ và phát huy những truyền thống tốt đẹp của nhà trường.

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.2.1 Động lực làm việc Để đạt được mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị nào luôn mong muốn người lao động hoàn thành công việc với hiệu quả cao Tuy nhiên, trong một tập thể, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốt nhưng cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc Câu trả lời cho vấn đề này chính là động lực làm việc của cá nhân

Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau:

Sự sẵn lòng cống hiến cao độ cho mục tiêu của tổ chức phụ thuộc vào việc thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân của nhân viên Theo Robbins (1998), công việc sẽ đạt hiệu quả tốt nhất khi những nhu cầu này được đáp ứng, từ đó tạo động lực cho nhân viên nhằm thúc đẩy sự thỏa mãn cá nhân.

Theo Mitchell, động lực được định nghĩa là mức độ mà một cá nhân mong muốn đạt được và lựa chọn để kết nối các hành vi của mình (MuTNlines, 1999, trang 418) Điều này được nhấn mạnh trong giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Như Tuấn và Phạm Thúy Hương.

Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong điều kiện thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.

Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu cụ thể Động lực này không chỉ là sự cố gắng cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm tâm lý, độ tuổi, và hoàn cảnh gia đình của người lao động Những yếu tố này thường thay đổi và khó nắm bắt, dẫn đến việc mỗi người có những mục tiêu và nhu cầu riêng biệt.

Động lực thúc đẩy trong quản trị kinh doanh là xu hướng và nỗ lực để đạt được mục tiêu, trong khi sự thoả mãn là cảm giác hài lòng khi mong muốn được đáp

2.2.2 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực là quá trình kích thích sự hứng thú và năng lực làm việc của mỗi cá nhân trong môi trường lao động Điều này được thực hiện thông qua việc áp dụng các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý phù hợp, nhằm tác động tích cực đến người lao động Khi người lao động cảm thấy động lực, họ sẽ hài lòng hơn với công việc, từ đó gia tăng mong muốn và nỗ lực cống hiến cho tổ chức.

Tạo động lực cho người lao động là một quá trình phức tạp, liên quan đến các tác động của nhà quản lý nhằm khơi dậy động lực trong từng cá nhân Trong lịch sử, đã diễn ra hai loại tác động chính từ phía quản lý, ảnh hưởng đến sự hứng thú và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần là cách tạo động lực hiệu quả cho họ Hiện nay, loại tác động này đang được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức để nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc.

2.2.3 Các nhân tố về động lực giảng dạy trong đội ngũ giáo viên

Động lực được định nghĩa bởi các nhà vật lý học là lực tác động lên vật, khiến nó chuyển từ trạng thái đứng yên sang chuyển động Trong khi đó, các nhà tâm lý học coi động lực là một quá trình nội tại, giúp thúc đẩy, hướng dẫn và duy trì hành động liên tục (Murphy & Alexander, 2000; Pintrich, 2000; Schunk, 2000; Stipek).

2002) (Educational Psychology-Theory an Practice-Chap 10: Motivation) Tóm lại thì động lực là thứ giúp chúng ta đi, tiếp tục và quyết định nơi mà chúng ta cố gắng

Giảng dạy trong lĩnh vực quản trị kinh doanh là một hoạt động có mục đích, với giáo viên là chủ thể và học sinh là khách thể Mục tiêu chung là cả hai bên đều đạt được những mục đích riêng của mình Động lực giảng dạy, xuất phát từ nội tại hoặc ngoại tại, tạo ra nguồn năng lượng mạnh mẽ, khuyến khích giáo viên thể hiện ý chí và nguyện vọng trong công việc Đây chính là yếu tố thúc đẩy giáo viên nỗ lực trong việc truyền đạt kiến thức và duy trì hoạt động giảng dạy một cách liên tục.

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên Để hiểu rõ hơn về những yếu tố này, tác giả đã phân loại chúng thành hai nhóm chính.

2.2 .1 Các yếu tố bên trong

2.2.3.1.1 á y u tố thuọ về ản th n i giáo viên

Mỗi giáo viên có hoàn cảnh, mục tiêu và thái độ làm việc khác nhau, điều này ảnh hưởng đến việc lựa chọn các công cụ tạo động lực nhằm đạt kết quả cao nhất Việc chọn lựa công cụ này phụ thuộc vào nhiều yếu tố.

Mục tiêu là yếu tố quan trọng mà giáo viên đặt ra để hướng tới thành công trong công việc Trong mỗi hoạt động, cả giáo viên và nhà trường đều có những mục tiêu cụ thể, tuy nhiên, không phải lúc nào những mục tiêu này cũng trùng khớp; đôi khi, chúng còn có thể mâu thuẫn nhau Để đạt được thành công, cần có sự hòa hợp giữa các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của nhà trường Nhiệm vụ của người quản lý là đảm bảo các mục tiêu này không chỉ đồng nhất mà còn hỗ trợ lẫn nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.

CÁC HỌC THUYẾT, MÔ HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.3.1 Thuy t nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao.

Hình 2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Nguồn: http://subiz.com (năm 2016) Áp dụng lý thuyết về nhu cầu trong dịch vụ khách hàng [online], getfly, 10/11/2017

Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản cho sự tồn tại của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo và chỗ ở Trong môi trường lao động, nhu cầu này thể hiện qua mong muốn của người lao động nhận được mức lương hợp lý, đủ để trang trải cho cuộc sống và đảm bảo sự ổn định cho bản thân và gia đình.

Nhu cầu an toàn là mong muốn của con người về sự bảo vệ cho sức khỏe và thân thể Người lao động khao khát có một công việc ổn định và lâu dài, cùng với điều kiện làm việc an toàn và đầy đủ Việc chú trọng đến công tác an toàn bảo hộ lao động không chỉ giúp bảo vệ sức khỏe mà còn chăm sóc tốt cho người lao động.

Nhu cầu giao tiếp xã hội là nhu cầu thiết yếu để thiết lập và duy trì mối quan hệ với người khác, giúp thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc Tại nơi làm việc, nhu cầu này có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu và sinh hoạt tập thể như bữa ăn trưa chung, các chuyến du lịch và nghỉ mát, tạo cơ hội cho nhân viên kết nối và tương tác ngoài giờ làm việc.

Nhu cầu tôn trọng là mong muốn được công nhận về địa vị, thành đạt và tài năng của một cá nhân Tại nơi làm việc, các biểu tượng như phòng làm việc rộng rãi, tiện nghi và mức lương xứng đáng với thành tích đạt được có thể đáp ứng nhu cầu này, vì chúng thể hiện sự công nhận và đánh giá của tổ chức đối với những đóng góp của cá nhân.

Nhu cầu khẳng định là cấp độ cao nhất, thể hiện qua mong muốn tự chủ sáng tạo và phát triển toàn diện về thể lực lẫn trí lực Trong công việc, những người này tìm kiếm những thử thách, yêu cầu nỗ lực để đạt được mục tiêu và mong muốn có sự tự chủ trong công việc của mình.

Abraham Maslow cho rằng hành động của cá nhân trong tổ chức chủ yếu được thúc đẩy bởi nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu chính là yếu tố mang lại sự hài lòng, khuyến khích họ hành động Ông cho rằng nhu cầu của con người phát triển theo thứ tự từ thấp đến cao; khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, chúng sẽ không còn tạo động lực, trong khi nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn và ảnh hưởng quyết định đến hành vi của người lao động.

Để nâng cao động lực cho người lao động, cần hiểu vị trí của họ trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu đó Từ đó, cần áp dụng các biện pháp hợp lý để đáp ứng những nhu cầu này một cách hiệu quả nhất.

2.3.2 Thuy t kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết của Victor Vroom, được xây dựng vào năm 1960, tập trung vào các yếu tố tạo động lực trong lao động như tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, cũng như sự liên kết giữa nỗ lực và kết quả lao động Vroom đã so sánh các yếu tố này để làm rõ mối quan hệ giữa chúng, do đó, việc áp dụng lý thuyết này trong quản lý yêu cầu nhà quản trị phải có kiến thức và trình độ nhất định.

Khi con người làm việc chăm chỉ, họ kỳ vọng nhận được kết quả tốt và phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng đáp ứng mong đợi của họ, nó sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn cho những nỗ lực tiếp theo trong công việc.

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau: m D 2009

Hình 2.2 Sơ đồ chu trình “Nhân – quả” của Victor Vroom

2.3.3 Thuy t công bằng của J.Stacy Adam

J.Stacy dam (196 ) phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hư ng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.”

Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần duy trì sự công bằng trong tổ chức, đảm bảo sự cân bằng giữa đóng góp của từng cá nhân và quyền lợi mà họ nhận được.

Tạo ra sự công bằng trong tổ chức không chỉ gia tăng sự hài lòng của cá nhân mà còn củng cố mối gắn bó giữa họ và tổ chức Kết quả là, nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của tổ chức.

Thù lao vượt quá mong đợi sẽ khuyến khích người lao động tăng cường nỗ lực trong công việc, trong khi thù lao thấp hơn so với đóng góp có thể dẫn đến sự bất mãn, thể hiện qua việc giảm hứng thú và thiếu nhiệt tình Trong những trường hợp nghiêm trọng, nhân viên có thể thực hiện hành động gây hại cho tổ chức hoặc rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội mới.

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

2.4.1 Công trình nghiên cứu nước ngoài

2 .1.1 Công trình nghiên cứu của Simons & Enz

Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) khảo sát 278 nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada dựa trên 10 yếu tố động viên công việc của Kovach, nhằm điều tra các yếu tố tác động đến động lực làm việc Người tham gia xếp hạng mức độ quan trọng của các yếu tố này từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất Nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi và bộ phận công tác để phân tích và so sánh Mục tiêu chính là khảo sát thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong ngành khách sạn.

- Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

- Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

- Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi

- Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn

Cuộc khảo sát cho thấy có 10 nhân tố được lựa chọn và đánh giá:

2 Xử lý kỷ luật khéo léo

5 Sự tự chủ trong công việc

6 Cảm thông với những vấn đề cá nhân

7 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

8 Môi trường làm việc tốt

9 Sự gắn bó đối với nhân viên

10 Được đánh giá toàn diện

2 .1.2 Công trình nghiên cứu của Catherine R Curtis , Randall S

Catherine R Curtis, Randall S Upchurch và Denver E Severt đã thực hiện khảo sát 10 mẫu nhân viên tại một chi nhánh độc lập ở Orlando, Florida, nhằm nghiên cứu "động lực nhân viên và cam kết của tổ chức: So sánh giữa nhân viên làm theo giờ và không theo giờ" Mục tiêu của nghiên cứu này là làm rõ cách tạo động lực trong tổ chức, từ đó xây dựng chiến lược hợp lý trong quản lý để nâng cao động lực cho nhân viên thông qua các phần nghiên cứu.

Thu thập dữ liệu cá nhân của đối tượng tham gia khảo sát là rất quan trọng, bao gồm các thông tin như tuổi, giới tính, chủng tộc, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và công việc.

Bài viết chỉ ra 12 yếu tố động lực quan trọng trong tổ chức, bao gồm cảm giác tham gia (niềm đam mê), đảm bảo việc làm, sự hỗ trợ từ cấp trên trong giải quyết vấn đề cá nhân, mức lương hợp lý, công việc thú vị, xử lý kỷ luật khéo léo, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, lòng biết ơn, chính sách khen thưởng hiệu quả, và việc biểu dương thành tích xuất sắc trước tập thể.

- Kết hợp với 9 chủ đề của Mowday et al (1979):

Tôi sẵn sàng nhận bất kỳ công việc nào để tiếp tục cống hiến cho tổ chức, vì tôi nhận thấy rằng các giá trị cá nhân của mình hoàn toàn phù hợp với giá trị của tổ chức Tôi tự hào khi có thể chia sẻ với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này.

Tổ chức này thực sự truyền cảm hứng tốt nhất cho tôi trong công việc Tôi rất vui vì tôi đã chọn tổ chức này làm việc

Tôi thực sự quan tâm về vận mệnh của tổ chức này

Điều này là cách tốt nhất của 1 tổ chức để có thể làm việc

Tôi biết những gì được tôi đang mong đợi công việc này

Tôi có thể làm tốt nhất công việc hàng ngày

2.4.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

2 .2.1 Công trình nghiên cứu TS Lê Quang Hùng

Tiến sĩ Lê Quang Hùng đang tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM Mục tiêu của đề tài này là xác định và phân tích những nhân tố chính tác động đến hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc trong môi trường giáo dục.

Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại trường Đại học Công nghệ Tp.HCM (Hutech) Các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Việc hiểu rõ những nhân tố này sẽ giúp nhà quản lý xây dựng các chính sách phù hợp, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

 Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên Văn phòng và Thư ký khoa trường Hutech

Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hướng đi quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Văn phòng và Thư ký khoa tại trường Hutech Những hàm ý này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường giáo dục.

 Làm tài liệu giảng dạy và tham khảo cho giảng viên, học viên Cao học và sinh viên Đại học Khoa Quản trị Kinh doanh (QTKD)

Các nhân tố tạo động lực làm việc trong nghiên cứu chính thức gồm có 9 nhân tố ảnh hư ng đến động lực làm việc:

5 Công việc áp lực và thách thức

6 Chính sách khen thư ng và công nhận

7 Đánh giá thực hiện công việc

2 .2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Hữu Tiến

Tác giả Lê Hữu Tiến đã thực hiện luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc trung học cơ sở tại Quận Nghiên cứu này nhằm làm rõ những yếu tố tác động đến sự hứng thú và hiệu quả giảng dạy của giáo viên, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện động lực nghề nghiệp cho họ.

Tác giả Lê Hữu Tiến trong bài viết "8 Thành phố Hồ Chí Minh" (2017) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, xây dựng mô hình gồm 08 nhân tố tác động trực tiếp.

1 Niềm đam mê công việc

4 Sự tương tác với học sinh

5 Sự đóng góp cho xã hội

6 Mối quan hệ với đồng nghiệp

7 Đào tạo và thăng tiến

8 Sự công nhận của xã hội

Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ s lý thuyết về động lực làm việc, khái niệm về giáo dục bậc tiểu học, khái niệm về giáo viên, học sinh và một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng Đồng thời, Chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước

Nghiên cứu này dựa trên các cơ sở lý thuyết vững chắc nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Kết quả cho thấy sự không đồng nhất trong mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực giảng dạy, từ đó đề xuất một mô hình nghiên cứu chi tiết để hiểu rõ hơn về các yếu tố này.

1 Niềm đam mê công việc

4 Sự tương tác với học sinh

6 Mối quan hệ với đồng nghiệp

7 Đào tạo và thăng tiến

8 Sự tôn trọng của xã hội

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm (n)

Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng

- Kiểm tra phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha biến tổng

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

- Kiểm tra đa cộng tuyến

- Kiểm tra sự tương quan

- Kiểm tra sự phù hợp

- Đánh giá mức độ quan trọng

Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉ nh Long An

Independent T- Test (Kiểm đị nh Levene)

Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Mô hình nghiên cứu bao gồm 08 nhân tố chính tác động đến động lực giảng dạy Để đảm bảo tính thực tiễn, tác giả đã tổ chức buổi thảo luận nhóm với sự tham gia của Trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo, một Phó Trưởng phòng, năm Hiệu trưởng từ các trường tiêu biểu và một giáo viên tổ trưởng khối tại các trường tiểu học trong huyện.

Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:

Gửi thư mời và thông báo nội dung thảo luận về giảng dạy và động lực giáo viên Tác giả trình bày các vấn đề gợi mở để các thành viên trao đổi ý kiến Kết thúc buổi thảo luận, các ý kiến được tổng kết và thống nhất xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

Niề m đam mê trong công việc

Sự tương tác với học sinh

Mối quan hệ với đ ồng nghiệp Đào tạo và thăng tiến

Sự công nhận của xã hội Động lực giảng dạy của các giáo viên bậc Tiểu học huyện Cần Giuộc

Hình 3.2: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An đ x ậ m

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin từ các bảng khảo sát của giáo viên, nhằm kiểm định mô hình thang đo và lý thuyết về động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0, với mục đích chính là đánh giá và cải thiện động lực giảng dạy trong môi trường giáo dục.

- Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo trong nghiên cứu chính thức

- Đánh giá mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hư ng nghiên cứu định lượng

- Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

Kích thước mẫu (n) là số lượng đối tượng quan sát cần thu thập để đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu Để ước lượng kích thước mẫu, có thể sử dụng công thức: n >= 8 x m + 50 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc).

Mô hình nghiên cứu dự kiến bao gồm 08 nhân tố, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố EFA là 114 mẫu, tính toán theo công thức 8 x 8 + 50 Để đảm bảo độ tin cậy, 430 bảng hỏi đã được gửi phỏng vấn tại 27 trường tiểu học thuộc huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

Nghiên cứu này được sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện

Dựa trên nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng.

Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm (rất không đồng ý) đến 5 điểm (rất đồng ý), để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Mỗi câu hỏi trong khảo sát sẽ là một phát biểu về tiêu chí cụ thể, nhằm giúp giáo viên đánh giá những yếu tố tác động đến động lực giảng dạy của họ.

Bảng câu hỏi phác thảo bao gồm 0 câu hỏi liên quan đến 08 nhân tố được cho là ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học.

XÂY DỰNG THANG ĐO

3.2.1 Thang đo lường nhân tố niề đa ê ng việc

Thang đo niềm đam mê công việc, ký hiệu là DM, bao gồm 5 biến quan sát từ DM1 đến DM5 (bảng 1) và được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau.

Bảng 3.1: Thang đo về niềm đam mê công việc

Ký hiệu biến CÁC BIẾN ĐO LƯỜNG

DM1 Tôi thấy hứng thú với việc giảng dạy

DM2 Dạy học là một nghề thú vị và cao quý

DM3 Giảng dạy là một nghề phù hợp với đam mê của tôi

DM4 Giảng dạy là công việc mà tôi có thể làm tốt nhất

DM5 Tôi cảm thấy thật ý nghĩa khi giảng dạy cho các em học sinh

3.2.2 Thang đo lường nhân tố năng lực giảng dạy

Thang đo năng lực giảng dạy, ký hiệu là NL, bao gồm 5 biến quan sát từ NL1 đến NL5 và được đánh giá bằng thang đo Likert với 5 mức độ.

Bảng 3.2: Thang đo về năng lực giảng dạy

NL1 Tôi có những kỹ năng giảng dạy tốt

NL2 Giảng dạy có thể giúp tôi tận dụng sự sáng tạo của mình

NL3 Giảng dạy là một nghề phù hợp với năng lực của tôi

NL4 Tôi có những phẩm chất của một giáo viên

NL5 Tôi cảm thấy tự tin khi lên lớp giảng dạy

3.2.3 Thang đo lường nhân tố thu nhập

Thang đo thu nhập, ký hiệu là TN, bao gồm 5 biến quan sát từ TN1 đến TN5 (bảng 3) và được đánh giá bằng thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.3: Thang đo về thu nhập

TN1 Tôi nhận được mức lương tương xứng với kết quả làm việc TN2 Tôi hài lòng với mức lương mình nhận được

TN3 Thu nhập từ việc giảng dạy hàng tháng đảm bảo trang trải các chi phí cuộc sống của tôi và gia đình

TN4 Tiền lương và việc xét khen thư ng nhà trường là công bằng TN5 Các chính sách động viên, phúc lợi của trường rất đa dạng

3.2.4 Thang đo lường nhân tố sự tương tá với học sinh

Thang đo sự tương tác với học sinh được ký hiệu là TT, bao gồm 05 biến quan sát từ TT1 đến TT5 Các biến này được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau.

Bảng 3.4: Thang đo về sự tương tác với học sinh

TT1 Tôi thật sự vui khi giảng dạy cho học sinh

TT2 Không khí lớp học trường tạo sự thú vị và vui vẻ cho tôi

TT3 Tôi luôn cố gắng giúp đỡ những học sinh thiếu động lực học tập TT4 Học sinh hiểu những gì tôi truyền đạt

TT5 Tôi luôn tương tác qua lại với các học sinh của tôi

3.2.5 Thang đo lường nhân tố công việc ổn định

Thang đo sự ổn định công việc, ký hiệu là CV, bao gồm 5 biến quan sát từ CV1 đến CV5, được thể hiện trong bảng 5 và được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.5: Thang đo về công việc ổn định

CV1 Công tác giảng dạy ổn định giúp tôi cân bằng được giữa công việc và cuộc sống gia đình

CV2 Giảng dạy giúp tôi nuôi dưỡng tình yêu thương trẻ em

CV3 Giảng dạy giúp tôi tạo ảnh hư ng tốt đến thế hệ sau

CV4 Công tác giảng dạy giúp tôi trao dồi tính kiên nhẫn

CV5 Công tác giảng dạy giúp tôi nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như kiến thức bản thân

3.2.6 Thang đo lường nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp

Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp, ký hiệu là QH, bao gồm 5 biến quan sát từ QH1 đến QH5 Các biến này được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau.

Bảng 3.6: Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp

QH1 Tôi và đồng nghiệp luôn vui vẻ giúp đỡ nhau, phối hợp làm việc tốt QH2 Đồng nghiệp của tôi thoải mái và dễ chịu

QH3 Đồng nghiệp tôi mang lại cho tôi động lực trong việc giảng dạy QH4 Tôi và đồng nghiệp ít xảy ra mâu thuẫn

QH5 Cạnh tranh lành mạnh tích cực giữa tôi và đồng nghiệp mang đến động lực làm việc

3.2.7 Thang đo lường nhân tố đào tạo và thăng ti n

Thang đo đào tạo và thăng tiến, ký hiệu là DT, bao gồm 5 biến quan sát từ DT1 đến DT5 (bảng 7) và được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.7: Thang đo về đào tạo và thăng tiến

DT1 Nhà trường tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến

DT2 Tôi biết rõ những điều kiện để được thăng tiến

DT3 Tôi có nhiều cơ hội để được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết trong giảng dạy

DT4 Nhà trường có kế hoạch đào tạo tốt giúp tôi có cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân

DT5 Chính sách đào tạo và thăng tiến được công khai minh bạch

3.2.8 Thang đo lường nhân tố sự công nhận của xã hội

Thang đo sự công nhận xã hội, ký hiệu CN, bao gồm 5 biến quan sát từ CN1 đến CN5 (bảng 8) và được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.8: Thang đo về sự công nhận của xã hội

CN1 Công việc giảng dạy là nghề nhận được sự tôn trọng cao

CN2 Tôi cảm nhận được giá trị của mình trong xã hội

CN3 Giáo viên được xem là những người có kiến thức rộng

CN4 Giáo viên là người có chuyên môn và tinh thần trách nhiệm cao CN5 Giáo viên là nghề nghiệp có địa vị cao trong xã hội

3.2.9 Thang đo lường về động lực giảng dạy

Thang đo động lực giảng dạy, ký hiệu là DL, bao gồm 5 biến quan sát từ DL1 đến DL5 và được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ.

Bảng 3.9: Thang đo về động lực giảng dạy nhìn chung

DL1 Tôi có sự nhiệt tình và đam mê trong công việc

DL2 Tôi đã nỗ lực hết sức để hoàn thành tốt công việc thời gian qua

DL3 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

DL4 Tôi có ý định gắn bó lâu dài với nghề giảng dạy

DL5 Tôi thấy hứng thú và có động lực khi giảng dạy cho học sinh.

TỔNG QUAN GIÁO DỤC HUYỆN CẦN GIUỘC

3.3.1 Tình hình kinh tế - xã hội huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Địa phương tiến hành thực hiện khảo sát là huyện Cần Giuộc thuộc tỉnh Long n, nằm về phía Đông của tỉnh, diện tích tự nhiên 210.198 km2, dân số trung bình

Năm 2011, huyện Cần Giuộc có 170.670 người, được chia thành 17 đơn vị hành chính cấp xã và thị trấn, trong đó thị trấn Cần Giuộc là trung tâm chính trị Kể từ khi gia nhập vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của tỉnh, huyện đã chứng kiến nhiều chuyển biến tích cực về kinh tế, với giá trị thu nhập bình quân đầu người hàng năm tăng lên và cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

3.3.2 Những thuận lợi, khó khăn ảnh hưởng đ n sự phát triển giáo dục ở huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

Huyện ủy, HĐND huyện và UBND huyện đã tích cực lãnh đạo công tác giáo dục, thể hiện sự phối hợp chặt chẽ giữa các ban ngành đoàn thể trong việc tuyên truyền, vận động học sinh, duy trì sĩ số và hạn chế tình trạng bỏ học Điều này cho thấy tính xã hội hóa giáo dục ngày càng cao Đội ngũ cán bộ, giáo viên và công nhân viên làm việc nhiệt tình, ổn định và có ý thức cải tiến phương pháp giảng dạy, góp phần duy trì sĩ số học sinh.

Mạng lưới trường lớp ngày càng khang trang, được bố trí hợp lý tạo thuận lợi cho việc đi lại và huy động học sinh ra lớp

Đội ngũ giáo viên hiện tại gặp khó khăn do sự không đồng đều về kinh nghiệm và năng lực Một số giáo viên trẻ mặc dù nhiệt tình nhưng còn thiếu kinh nghiệm và chưa tự tin trong việc lập kế hoạch bài dạy theo phương pháp đổi mới Trong khi đó, một số giáo viên lớn tuổi cũng cần cải thiện để thích ứng với phương pháp giảng dạy hiện đại.

Luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy rằng việc tiếp cận đổi mới phương pháp vẫn còn chậm, trong khi trình độ vi tính và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin còn hạn chế Hơn nữa, trong quá trình kiểm tra, sinh viên thường ngại đưa ra ý kiến góp ý và có xu hướng nể nang.

Cơ sở vật chất tại các trường như TH Trần Chí Nam, TH Long N, TH Thuận Thành và TH Thuận Thành 1 còn hạn chế, thiếu phòng chức năng tại TH Mỹ Lộc và TH Tân Kim, cùng với thiết bị không đầy đủ Việc bảo quản cơ sở vật chất gặp khó khăn do nhiều điểm trường như TH Long Hậu và TH Trần Chí Nam vẫn chưa được cải thiện.

Nhiều lớp học tổ chức 2 buổi/ngày hiện đang thiếu giáo viên do một số trường hợp như nghỉ hưu hoặc nghỉ thai sản, gây khó khăn trong việc tổ chức hoạt động dạy học hiệu quả.

3.3.3 Thực trạng chất lượng dạy học ở trường tiểu học huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

1 Về hệ thống cơ s vật chất, trường, lớp, học sinh tiểu học

Trong 27 trường được khảo sát, có 14 trường mới xây dựng với cơ sở vật chất khang trang, thoáng mát và môi trường xanh, sạch đẹp Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số trường có phòng học cấp bốn, sân chơi chưa đạt tiêu chuẩn và phòng chức năng không đầy đủ, nếu có thì chỉ đáp ứng số lượng mà không đảm bảo các quy định của Bộ GD&ĐT.

Bảng 3.10 Tổng quan ngành giáo dục huyện Cần Giuộc

Trường TH Xã, Phường, thị trấn

Số phòng học Cộng toàn trường

Tổng số TSHS Nữ lớp

1 TH Phú Ân Phước Lý 10 5 15 529 273 15 35.27

2 TH Phước Lý Phước Lý 8 4 12 409 199 14 29.21

3 TH Long Thượng Long Thạnh 15 4 19 898 442 26 34.54

4 TH Phước Hậu Phước Hậu 14 14 574 313 17 33.76

5 TH Lộc Tiền Mỹ Lộc 10 10 397 209 11 36.09

6 TH Mỹ Lộc Mỹ Lộc 7 5 12 851 419 24 35.46

7 TH Phước Lâm Phước Lâm 10 4 14 255 122 9 28.33

8 TH Phước Thuận Phước Lâm 11 1 12 353 155 11 32.09

9 TH Thuận Thành Thuận Thành 15 15 493 243 15 32.87

10 TH Thuận Thành 1 Thuận Thành 0 11 11 232 124 10 23.20

11 TH Long An Long An 10 10 270 140 10 27.00

12 TH Long Phụng Long Phụng 17 17 558 264 17 32.82

13 TH Đông Thạnh Đông Thạnh 1 14 15 648 307 20 32.40

14 TH Rạch Núi Đông Thạnh 12 12 708 349 21 33.71

15 TH Phước Vĩnh Tây Phước Vĩnh Tây 9 9 507 265 16 31.69

16 TH Tân Tập Tân Tập 5 5 10 529 253 16 33.06

17 TH Tân Tập 1 Tân Tập 9 2 11 390 200 14 27.86

18 TH Tân Hòa Tân Tập 2 5 7 396 190 12 33.00

TH Phước Vĩnh Đông Phước Vĩnh Đông 20 20 582 271 20 29.10

20 TH Long Hậu Long Hậu 10 13 23 792 384 22 36.00

21 TH Phước Lại Phước Lại 13 10 23 695 345 21 33.10

22 TH Trần Chí Nam Phước Lại 8 8 16 326 150 13 25.08

23 TH Tân Kim Tân Kim 8 3 11 580 283 17 34.12

24 TH Tân Kim1 Tân Kim 12 12 551 259 16 34.44

26 TH TT Cần Giuộc TT Cần Giuộc 13 5 18 651 295 18 36.17

27 TH Trường Bình Trường Bình 8 8 558 256 17 32.82

Ngu n: Phòng Giáo d đ o huyện C n Giuộ ăm 2016-2017

Kết quả khảo sát cho thấy 27 trường được khảo sát có cơ sở vật chất phục vụ dạy và học, so với bình quân chung của huyện.

Phòng học kiên cố có 231 phòng đạt 61,3% Phòng học cấp 4 có 146 phòng đạt 39,7% Số trường có điểm lẻ là 14

Số trang thiết bị khác phục vụ việc dạy và học đảm bảo tỉ lệ chung theo quy định

Nhiều bộ thiết bị giáo dục hiện nay chưa đảm bảo tính khoa học và không đồng bộ, dẫn đến việc giáo viên chưa biết cách sử dụng hiệu quả Do đó, các thiết bị này chưa phát huy được tác dụng trong quá trình dạy và học tại các trường học.

Trong 10 năm qua, cấp tiểu học đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể về quy mô trường, lớp và học sinh Cụ thể, số trường tăng gần 10%, số lớp tăng 18,6% và số học sinh tăng 25,5% Sự gia tăng này chủ yếu do dòng người nhập cư từ các địa phương trên cả nước tập trung về các xã có khu công nghiệp, như xã Long Hậu, xã Tân Kim và xã Long Thượng, dẫn đến sự gia tăng số lượng học sinh ở độ tuổi tiểu học.

Trong 5 năm qua, đội ngũ cán bộ, giáo viên cấp tiểu học đã tăng 1,2 lần, với tỷ lệ đạt chuẩn trình độ đào tạo (trung cấp sư phạm) trong 2 năm gần đây đạt 100% Tỷ lệ giáo viên có trình độ trên chuẩn (cao đẳng, đại học) hiện nay đạt 99,5%, tăng gần 30% so với 5 năm trước Sự nâng cao trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên cấp tiểu học thể hiện quyết tâm không ngừng học tập của họ, tạo điều kiện cơ bản để nâng cao tay nghề và chất lượng giáo dục tiểu học trong thời gian tới.

Trong 10 năm qua, tổng số phòng học tiểu học đã tăng lên do sự gia tăng số lớp và học sinh, cùng với đầu tư từ huyện để xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia Số phòng học cấp 3 kiên cố cũng tăng dần theo thời gian, với mức tăng 1% sau 5 năm đầu tiên và 15% trong 5 năm tiếp theo Tuy nhiên, sau 10 năm, tỷ lệ phòng học kiên cố hiện nay chỉ đạt 7% (năm học 2014-2015) Đồng thời, số phòng học cấp 4 đã có dấu hiệu giảm sút.

10 năm chỉ có dưới 20% số phòng; đặc biệt trong toàn huyện không có phòng học tạm

Cấp TH huyện Cần Giuộc hiện có 14/27 đơn vị (51,8%) trường đạt chuẩn quốc gia, trong đó có 1 trường đạt chuẩn quốc gia mức độ 2

Bảng 3.11 Tổng quan trường tiểu họ đạt huẩn quố gia

Năm học Tổng số trường Số trường chuẩn Tỉ lệ (%)

Ngu n: Phòng Giáo d đ o huyện C n Giuộ ăm 2016-2017

Trong giai đoạn từ năm học 2004-2005 đến năm học 2016-2017, tỷ lệ trường tiểu học đạt chuẩn quốc gia đã tăng đáng kể, cho thấy sự phát triển mạnh mẽ trong chất lượng giáo dục.

Từ năm học 2004-2005, tỷ lệ luận văn thạc sĩ QTKD chỉ đạt 4%, nhưng đã tăng lên 51,58% vào năm học 2016-2017 Sự gia tăng này phản ánh nỗ lực đáng kể của các cấp quản lý giáo dục, cùng với sự cống hiến của cán bộ, giáo viên và nhân viên trong việc xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia Mục tiêu là tạo ra một môi trường dạy và học lý tưởng, chất lượng cao và bền vững.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

THÔNG TIN MẪU ĐIỀU TRA

4.1.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Thời gian phỏng vấn diễn ra từ ngày 26/10/2017 đến 15/12/2017, theo cách chọn mẫu đã được trình bày trong tiểu mục 1.

Mục tiêu của cuộc khảo sát là thu thập thông tin sơ cấp để tiến hành phân tích và đánh giá Những thông tin này đóng vai trò quan trọng, trở thành dữ liệu

Sau khi hoàn tất phỏng vấn, cộng tác viên và tác giả sẽ tiến hành rà soát nhanh tất cả các câu hỏi để đảm bảo tính đầy đủ của phiếu khảo sát Nếu phát hiện có câu hỏi nào chưa được trả lời, họ sẽ đề nghị thực hiện phỏng vấn lại để bổ sung thông tin cần thiết, từ đó hoàn thiện luận văn thạc sĩ QTKD.

Sau khi hoàn tất điều tra, nhóm nghiên cứu tiến hành làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ để đảm bảo kết quả phân tích không bị sai lệch Sau khi nhập liệu, nhóm sử dụng bảng tần số để phát hiện các ô trống hoặc giá trị không hợp lệ, từ đó kiểm tra và hiệu chỉnh bảng câu hỏi cho hợp lý Cuối cùng, trong tổng số 0 bảng câu hỏi phát ra, đã thu về 0 bảng câu hỏi, trong đó có 01 bảng câu hỏi không hợp lệ và 29 bảng câu hỏi hợp lệ.

Bảng 4.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Mô tả Số lượng (bảng) Tỷ lệ (%)

Số bảng câu hỏi phát ra 430 100

Số bảng câu hỏi thu về 430 100

Trong đó Số bảng câu hỏi hợp lệ 429 99.76

Số bảng câu hỏi không hợp lệ 01 0.24

4.1.2 Đặ điểm của mẫu nghiên cứu

1.2.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính

Bảng 4.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nhận xét: Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 27.27 % là nam (117 người), 72.6 % là nữ ( 12 người)

1.2.2 Mẫu dựa trên độ tuổi

Bảng 4.3: Thống kê mẫu về độ tuổi Tuổi Số lượng (giáo viên) Tỷ lệ (%)

Nhận xét: Tỷ lệ giáo viên có độ tuổi từ 2 – tuổi chiếm đa số với tỷ lệ

6% và tỷ lệ giáo viên có độ tuổi dưới 25 và trên 55 tuổi ít nhất với 5.1%

1.2 Mẫu dựa trên trình độ chuyên môn

Bảng 4.4: Thống kê mẫu về trình độ chuyên môn Trình độ Số lượng (giáo viên) Tỷ lệ (%)

Nhận xét: Tỷ lệ chức danh trong mẫu nghiên cứu chỉ gồm có các trình độ: cao đ ng, đại học, cao học

1.2 Mẫu dựa trên kinh nghiệm giảng dạy

Bảng 4.5: Thống kê mẫu về kinh nghiệm giảng dạy Kinh nghiệm (năm) Số lượng (giáo viên) Tỷ lệ (%)

Tỷ lệ giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy trên năm chiếm 59%, trong khi tỷ lệ giáo viên có kinh nghiệm từ 10 đến dưới 15 năm chỉ đạt 1.9%, cho thấy sự chênh lệch rõ rệt trong nhóm giáo viên.

1.2.5 Mẫu dựa trên thu nhập

Bảng 4.6: Thống kê mẫu về thu nhập

Số tiền (triệu) Số lượng (giáo viên) Tỷ lệ (%)

Theo thống kê, tỷ lệ giáo viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng chiếm cao nhất với 78%, trong khi đó, tỷ lệ giáo viên có thu nhập từ 5 đến dưới 7 triệu đồng chỉ chiếm 11.7%.

1.2.6 Mẫu dựa trên khối giảng dạy

Bảng 4.7: Thống kê mẫu về lớp giảng dạy Khối Số lượng (giáo viên) Tỷ lệ (%)

Luận văn thạc sĩ QTKD ữ ệ – m 4

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CRONBACH’S ALPHA

Nghiên cứu này áp dụng thang đo Likert 5 mức độ nhằm đơn giản hóa và dễ hiểu cho giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc Thang đo được quy ước từ 1.

Thang đo từ "rất không đồng ý" đến "rất đồng ý" được đánh giá sơ bộ bởi tác giả và các giáo viên tiểu học huyện Cần Giuộc để xác định ý nghĩa thuật ngữ và nội dung Kết quả cho thấy các câu hỏi đều rõ ràng và tất cả thành viên hiểu được nội dung và ý nghĩa của từng câu hỏi Do đó, các thang đo này sẽ được sử dụng trong nghiên cứu định lượng, tiếp tục đánh giá qua hai công cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EF).

Phân tích độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s alpha, nhằm loại bỏ các biến không phù hợp Theo Nunnally & Burnstein (199), những biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và thang đo chỉ được chấp nhận khi có độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008) Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cũng nhấn mạnh rằng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s alpha từ 0.8 đến 1 cho thấy thang đo đạt chất lượng tốt, trong khi từ 0.7 đến 0.8 là có thể sử dụng Trong nghiên cứu này, các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và chỉ những thang đo có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha lớn hơn 0.7 mới được giữ lại để tiếp tục phân tích nhân tố.

4.2.1 ron a h’s alpha ủa thang đo nhân tố niề đa ê ng việc

Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố niềm đam mê công việc Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Bảng 8 chỉ ra rằng thang đo niềm đam mê công việc được xác định qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.857, lớn hơn 0.7, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao Hơn nữa, các biến quan sát đều có mối tương quan với biến tổng, khẳng định rằng thang đo niềm đam mê công việc đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.

4.2.2 ron a h’s alpha ủa thang đo nh n tố năng lực giảng dạy

Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố năng lực giảng dạy

Bảng 9 cho thấy thang đo năng lực giảng dạy được đánh giá qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.87, vượt ngưỡng 0.7, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả 5 biến quan sát đều có mối tương quan với biến tổng, chứng tỏ thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy tốt.

4.2.3 ron a h’s alpha ủa thang đo nh n tố thu nhập

Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố thu nhập Biến quan sát

Thang đo nhân tố thu nhập được xác định qua 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.90, vượt mức 0.7, cho thấy độ tin cậy tốt của thang đo Tất cả các biến quan sát đều có mối tương quan với biến tổng, chứng tỏ rằng thang đo này đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về độ tin cậy.

4.2.4 ron a h’s alpha ủa thang đo nh n tố sự tương tới với học sinh

Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố sự tương tác với học sinh

Bảng 11 chỉ ra rằng thang đo nhân tố sự tương tới với học sinh được đánh giá thông qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.859, vượt mức 0.7, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Đồng thời, các biến quan sát cũng có mối tương quan biến tổng đáp ứng các điều kiện cần thiết, khẳng định rằng thang đo này có độ tin cậy tốt.

4.2.5 ron a h’s alpha ủa thang đo nh n tố công việc ổn định

Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố công việc ổn định

Chạy lần 2 loại CV1 Biến quan sát

Bảng 12 cho thấy thang đo nhân tố công việc ổn định được đánh giá qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha lần đầu cho thấy biến CV1 có tương quan biến tổng 0.5 Điều này chứng tỏ thang đo nhân tố công việc ổn định có độ tin cậy tốt.

4.2.6 ron a h’s alpha ủa thang đo nh n tố mối quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 4.13 Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Cronbach's Alpha = 0.857 Chạy lần 2 loại QH5 Biến quan sát

Bảng 4.13 thang đo nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp được đo lường qua

Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thấy trong 5 biến quan sát, biến QH5 có tương quan biến tổng là 0.5 và đã bị loại Sau lần phân tích thứ hai, hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.891, vượt mức 0.7, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Tất cả các biến quan sát còn lại đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.5, chứng tỏ thang đo nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp đáp ứng tiêu chí độ tin cậy tốt.

4.2.7 ron a h’s alpha ủa thang đo nh n tố đào tạo và thăng ti n

Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố đào tào và thăng tiến Biến quan sát

Bảng 1 cho thấy, thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến được đo lường qua

Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho 5 biến quan sát cho thấy thang đo đạt giá trị 0.891, vượt mức 0.7 Tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến tổng đạt yêu cầu Điều này chứng tỏ thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến có độ tin cậy tốt.

4.2.8 ron a h’s alpha ủa thang đo nh n tố sự công nhận của xã hội

Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố sự công nhận của xã hội

Bảng 15 trình bày thang đo nhân tố sự công nhận của xã hội thông qua 5 biến quan sát Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.80, vượt mức 0.7, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Các biến quan sát cũng có tương quan với biến tổng, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng tiêu chí độ tin cậy tốt.

4.2.9 ron a h’s alpha ủa thang đo động lực giảng dạy nhìn chung

Bảng 4.16 Cronbach’s alpha của thang đo động lực giảng dạy nhìn chung

Thang đo nhân tố động lực giảng dạy được đánh giá qua 5 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đạt 0.86, vượt mức 0.7, cho thấy độ tin cậy tốt Các biến quan sát cũng có tương quan biến tổng đạt yêu cầu, khẳng định rằng thang đo này đáp ứng tiêu chí về độ tin cậy.

Sau khi thực hiện đo lường độ tin cậy của các nhân tố bằng hệ số Cronbach’s alpha, kết quả đánh giá thang đo của 08 nhân tố đã được tổng hợp một cách rõ ràng.

1 Niềm đam mê công việc: có 5 biến quan sát là DM1, DM2, DM3, DM4,

2 Năng lực giảng dạy: có 5 biến quan sát là NL1, NL2, NL3, NL4, NL5

3 Thu nhập: có 5 biến quan sát là TN1, TN2, TN3, TN4, TN5

4 Sự tương tác với học sinh có 5 biến quan sát: TT1, TT2, TT3, TT4, TT5

5 Sự công việc ổn định: có 4 biến quan sát là CV2, CV3, CV4, CV5

6 Mối quan hệ với đồng nghiệp: có 4 biến quan sát là QH1, QH2, QH3, QH4

7 Đào tạo và thăng tiến: có 5 biến quan sát là DT1, DT2, DT3, DT4, DT5

8 Sự công nhận của xã hội có 5 biến quan sát là CN1, CN2, CN3, CN4, CN5

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN BẬC TIỂU HỌC TẠI HUYỆN CẦN GIUỘC TỈNH LONG AN

ĐỘNG LỰC GIẢNG DẠY CỦA GIÁO VIÊN BẬC TIỂU HỌC TẠI HUYỆN CẦN GIUỘC TỈNH LONG AN

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EF) giúp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu bằng cách nhóm các biến có liên hệ với nhau Khi đưa tất cả các biến thu thập được vào phân tích, các biến này sẽ được gom lại thành các nhóm để xem xét Điều này cho phép xác định các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích hệ số Principal Component với phép quay Varimax, dừng lại khi trích các yếu tố có Eigenvalue > 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích từ 50% trở lên (Gerbing & Anderson, 1988), và các biến có trọng số (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Mỗi khái niệm cần có chênh lệch trọng số lớn nhất đạt ≥ 0.3 (Jabnoun & AL-Tamini, 200) Trong phân tích nhân tố, hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải lớn (0.5 ≤ KMO ≤ 1) để đảm bảo tính thích hợp của phân tích Nếu KMO < 0.5, phân tích có thể không phù hợp với dữ liệu Theo Kaiser (197), các giá trị KMO được phân loại như sau: KMO ≥ 0.9 là rất tốt; 0.9 > KMO ≥ 0.8 là tốt; 0.8 > KMO ≥ 0.7 là chấp nhận được; 0.7 > KMO ≥ 0.6 là tạm chấp nhận; 0.6 > KMO ≥ 0.5 là xấu và KMO < 0.5 là không thể chấp nhận (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2008).

Nghiên cứu đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EF) theo từng bước, trong đó lần đầu tiên thực hiện EF đã nhóm 8 biến thành 7 nhân tố Sau hai lần thực hiện phép quay, 7 nhóm chính thức đã được hình thành.

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất

Khi phân tích nhân tố, nghiên cứu đặt ra 2 giả thuyết:

Giả thuyết H o : Các biến trong tổng thể không có tương quan với nhau

Giả thuyết H 1 : Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau

Bảng 4.17: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất

Kiểm tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 935

Mô hình kiểm tra của Bartlett

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0.00 < 0.05, bác bỏ H0, chấp nhận H1) Đồng thời, hệ số KMO

= 0.935> 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố

Bảng 4.18 Bảng phương sai trích lần thứ nhất

Giá trị Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Tích lũy phươn g sai trích

Tích lũy phương sai trích

Bảng 18 cho thấy, sau khi chạy fixed number of factors Phương sai trích là

67.506% > 50% là đạt yêu cầu Với phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, có 7 nhân tố được rút trích ra từ biến quan sát Điều này chứng

Luận văn thạc sĩ QTKD tỏ 7 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 67.506% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể

Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization ữ ệ – m 4

Thang đo được chấp nhận và phân thành 7 nhóm, trong đó nhân tố đam mê và năng lực được hợp nhất thành một nhóm do tính bổ sung trong việc tạo động lực làm việc Các biến của thành phần thang đo có trọng số (Factor loading) lớn hơn 0.5, tuy nhiên, các biến DM1, NL1, TN5, TT3, TT4, TT5 có trọng số nhỏ nhất và hiệu số < 0, do đó sẽ bị loại trong lần phân tích thứ hai.

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối

Sau khi loại bỏ các biến DM1, NL1, TN5, TT3, TT4 và TT5, lần chạy thứ hai của ma trận xoay EF đã đạt được tất cả các điều kiện cần thiết.

Qua phân tích nhân tố khám phá EF lần cuối, kết quả như sau:

Bảng 4.20: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối

Kiểm tra KMO and Bartlett's

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 928

Mô hình kiểm tra của Bartlett Giá trị Chi-Square 8916.509

Kết quả kiểm định Barlett cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0.00 < 0.05, bác bỏ H0, chấp nhận H1) Đồng thời, hệ số KMO

= 0.928 > 0.5, chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố

Bảng 4.21: Bảng phương sai trích lần cuối

Giá trị Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Tích lũy phương sai trích

Extraction Method: Principal Component Analysis ữ ệ – m 4

Bảng 21 chỉ ra rằng tất cả các nhân tố đều có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 Sử dụng phương pháp rút trích các thành phần chính và phép quay Varimax, đã rút ra được 07 nhân tố từ biến quan sát Phương sai trích đạt 69.931%, vượt qua ngưỡng 50%, cho thấy kết quả đạt yêu cầu.

Luận văn thạc sĩ QTKD này chứng tỏ 07 nhân tố rút trích ra thể hiện được khả năng giải thích được 69.931

% sự thay đổi của biến phụ thuộc trong tổng thể

Bảng 4.22: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization ữ ệ – m 4

Sau nhiều lần thực hiện phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax, kết quả các nhóm được gom lần cuối cùng như sau:

 Nhóm 1 (Đam mê và năng lực giảng dạy): có biến quan sát là DM2 , DM3, DM4, DM5, NL2, NL3, NL4, NL5

 Nhóm 2 (Đào tạo và thăng tiến): có biến quan sát là DT1, DT2, DT3, DT4, DT5

 Nhóm 3 (Thu nhập): có biến quan sát là TN1, TN2, TN3, TN4

 Nhóm 4 (Sự công nhận của xã hội): có biến quan sát là CN1, CN2, CN3, CN4, CN5

 Nhóm 5 (Sự công việc ổn định): có biến quan sát là CV2, CV3, CV4, CV5

 Nhóm 6 (Mối quan hệ với đồng nghiệp): có biến quan sát là QH1, QH2, QH3, QH4

 Nhóm 7 (Sự tương tác với học sinh): có biến quan sát là TT1, TT2

4.3.3 K t luận phân tích nhân tố khá phá hình đo lường

Mô hình nghiên cứu lý thuyết về động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An được xác định gồm 8 nhân tố, trong đó có 7 biến độc lập Các yếu tố này bao gồm niềm đam mê và năng lực giảng dạy, đào tạo chuyên môn, và các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy Phân tích EF và hệ số Cronbach’s alpha cho thấy tính khả thi và độ tin cậy của mô hình nghiên cứu.

Luận văn thạc sĩ QTKD tập trung vào các yếu tố như tạo và thăng tiến trong sự nghiệp, thu nhập, sự công nhận của xã hội, công việc ổn định, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự tương tác với học sinh Tất cả những yếu tố này đều ảnh hưởng đến động lực giảng dạy chung của giáo viên.

PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu chính thức như sau:

Niềm đam mê công việc và năng lực giảng dạy có ảnh hưởng tích cực đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Sự kết hợp giữa đam mê và kỹ năng chuyên môn không chỉ nâng cao hiệu quả giảng dạy mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực cho học sinh Các giáo viên với niềm đam mê mạnh mẽ thường thể hiện sự sáng tạo trong phương pháp giảng dạy, từ đó kích thích sự hứng thú và ham học hỏi của học sinh Điều này góp phần quan trọng vào sự phát triển toàn diện của học sinh, đồng thời củng cố vai trò của giáo viên trong hệ thống giáo dục.

H2 CT : Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

H3 CT : Thu nhập có tác động cùng chiều động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

H4 CT : Sự công nhận của xã hội có tác động cùng chiều động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

H5 CT : Công việc ổn định có tác động cùng chiều động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

H6 CT : Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

H7 CT : Sự tương tác với học sinh có tác động cùng chiều động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n

DT(H2 CT ) Động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại Huyện

Hình 4.1: Mô hình chính thức ảnh hưởng đến động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

4.4.2 Phân tích mô hình hồi quy tuy n tính đa i n

X1: Niềm đam mê và năng lực giảng dạy

X2: Đào tạo và thăng tiến

X4: Sự công nhận của xã hội

X6: Mối quan hệ với đồng nghiệp

X7: Sự tương tác với học sinh

Phương trình hồi quy tuyến tính mô tả mối quan hệ giữa bảy yếu tố tác động (biến độc lập) và động lực giảng dạy của giáo viên (biến phụ thuộc).

Động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An, được xác định bởi nhiều yếu tố quan trọng Niềm đam mê và năng lực giảng dạy là yếu tố cốt lõi, tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề Thu nhập ổn định cũng đóng vai trò quan trọng, cùng với sự công nhận của xã hội đối với nghề giáo Bên cạnh đó, sự ổn định trong công việc, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và sự tương tác tích cực với học sinh cũng góp phần không nhỏ vào động lực giảng dạy của giáo viên.

Biến Y là biến phụ thuộc, được đo lường trên thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 1 là "Rất không đồng ý", 2 là "Không đồng ý", 3 là "Trung lập", 4 là "Đồng ý" và 5 là "Rất đồng ý" Biến Y bao gồm năm biến quan sát: DL1, DL2, DL3, DL4 và DL5.

4.4.2.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy

- Kiểm tra các giả định sau:

- Phương sai của sai số (phần dư) không đổi

- Các phần dư có phân phối chuẩn

- Không có mối tương quan giữa các biến độc lập

- Nếu các giả định này bị vi phạm thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2008)

Để kiểm định giả định về phương sai của sai số (phần dư) không đổi, chúng ta sử dụng đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự báo chuẩn hóa Hình 2 minh họa rằng các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục O (giá trị trung bình của phần dư) trong một phạm vi không đổi, cho thấy phương sai của phần dư là không đổi.

Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy ữ ệ – m 4

Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều yếu tố như mô hình không phù hợp, phương sai không đồng nhất, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn cho phân tích (Hoàng Trọng - Mộng Ngọc, 2008) Để kiểm tra giả định này, có thể sử dụng biểu đồ tần số (Histogram), Q-Q plot và P-P plot cho các phần dư đã được chuẩn hóa.

Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ữ ệ – m 4

Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ữ ệ – m 4

Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram cho thấy phân phối của phần dư gần với phân phối chuẩn, với trung bình (Mean) lệch gần 0 do số lượng quan sát lớn Độ lệch chuẩn (Std Dev) là 0.994, cho thấy giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư được giữ nguyên.

Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh đường kỳ vọng, điều này chứng tỏ rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Kiểm định ta có Durbin Watson = 1,019 (bảng 2 ) trong khoảng [1 < D < ] nên không có hiện tượng tương quan của các phần dư (Hoàng Trọng – Mộng Ngọc,

4.4.3 Kiể định mô hình hồi quy tuy n tính đa i n

 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Bảng 4.23: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Sai số chuẩn của ước lượng

Hệ số Sig F sau khi đổi

Biến độc lập: TT, CN, QH, CV, DM_NL

Biến phụ thuộc: Dong luc giang day ữ ệ – m 4

Giá trị hệ số tương quan trong Bảng 2 đạt 0.814, vượt qua ngưỡng 0.5, cho thấy mô hình này phù hợp để đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.

Giá trị hệ số R² hiệu chỉnh là 0.662, cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với 66,2% dữ liệu về động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Điều này có nghĩa là 66,2% động lực giảng dạy có thể được giải thích bởi mô hình, trong khi phần còn lại do sai số và các yếu tố khác Sự khác biệt này có thể do mô hình không xem xét các giá trị và đặc điểm cá nhân của giáo viên như tâm lý, tính cách và quê quán Do đó, các biến quan sát trong nghiên cứu chỉ giải thích được 66,2% động lực giảng dạy của giáo viên trong khu vực này.

 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Kiểm định F là phương pháp quan trọng để xác định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, giúp xác minh xem biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với tất cả các biến độc lập hay không Trong đó, giả thuyết H0 được đặt ra là: a1 = a2 = a3 = a4 = a5 = a6 = a7 = 0, thể hiện rằng không có biến độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.

Bảng 4.24: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến

Tổng 86.629 428 a Biến độc lập: TT, CN, QH, CV, DM_NL b Biến phụ thuộc: Dong luc giang day ữ ệ – m 4

Với giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, chúng ta bác bỏ giả thuyết H0, điều này cho thấy các biến độc lập trong mô hình có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc

Bảng 4.25: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter

Hệ số chưa chuẩn Hệ số

Thống kê đa cộng hóa chuẩn hóa tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

Biến phụ thuộc: Dong luc lam viec

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

Biến phụ thuộc: Dong luc lam viec

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số VIF

Biến phụ thuộc: Dong luc lam viec ữ ệ – m 4

Trong bảng 25, lần chạy đầu tiên cho thấy chỉ số Sig của nhân tố DT và TN không đạt yêu cầu, dẫn đến việc loại bỏ dần các lần chạy tiếp theo Khi xem xét tstat và tα/2, các yếu tố này sẽ được phân tích kỹ lưỡng trong các lần chạy tiếp theo.

Luận văn thạc sĩ QTKD các biến để đo độ tin cậy thì các biến độc lập còn lại sau khi chạy lần là DM_NL,

Các biến CN, CV, QH, TT đều đạt yêu cầu với tstat > tα/2(5, 2) = 0.05 (giá trị nhỏ nhất là 2.72) và các giá trị Sig đều dưới 0.05 (giá trị lớn nhất là 0.007), cho thấy độ tin cậy cao Hệ số VIF của các hệ số Beta đều nhỏ hơn 10 (giá trị lớn nhất là 2.143), chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến Mức ý nghĩa kiểm định hai phía giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cũng thỏa mãn điều kiện (Sig 2-tailed = 0.000 < 0.05).

4.4.4 Đánh giá ứ độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đ n động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

4.4.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố

Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được xây dựng nhằm xác định các nhân tố quyết định động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Thông qua các thông số thống kê, nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy, từ đó giúp cải thiện chất lượng giáo dục tại địa phương.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến động lực giảng dạy của giáo viên tiểu học tại Huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An cho thấy rằng nhân tố tác động mạnh nhất là yếu tố xã hội và môi trường làm việc Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý giáo viên mà còn góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ cộng đồng và sự công nhận từ đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực giảng dạy của giáo viên.

Mô hình nghiên cứu về động lực giảng dạy của giáo viên bậc tiểu học tại Huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An cho thấy các yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Niềm đam mê và năng lực giảng dạy (chiếm 32.6%), Sự công nhận của xã hội (17.2%), Công việc ổn định (27.3%), Mối quan hệ với đồng nghiệp (13.3%), và Sự tương tác với học sinh (10.3%).

5.1.1 Nhân tố niềm đam mê và năng lực giảng dạy

Nghiên cứu cho thấy nhân tố niềm đam mê và năng lực giảng dạy có hệ số chuẩn hoá đạt 0.26, cho thấy đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của giáo viên Do đó, các cán bộ quản lý giáo dục cần triển khai các biện pháp và chính sách nhằm thúc đẩy niềm đam mê và nâng cao năng lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

5.1.2 Nhân tố công việc ổn định

Theo nghiên cứu, nhân tố công việc ổn định có hệ số chuẩn hoá đạt 0.27, cho thấy ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của giáo viên Điều này chứng tỏ rằng giáo viên rất mong muốn có một công việc ổn định để áp dụng kiến thức và chuyên môn của mình vào việc giáo dục thế hệ trẻ.

Luận văn thạc sĩ QTKD nhấn mạnh rằng trong xã hội hiện đại, nơi mà vật chất được coi trọng, chỉ có mong muốn thôi là chưa đủ để tạo ra động lực.

5.1.3 Nhân tố sự công nhận của xã hội

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố sự công nhận của xã hội có hệ số chuẩn hóa đạt 0.172, đứng thứ ba trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên Điều này chỉ ra rằng, trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, sự công nhận từ cộng đồng dường như không còn tác động mạnh mẽ đến động lực giảng dạy của giáo viên như trước đây.

5.1.4 Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp

Theo nghiên cứu, nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp có hệ số chuẩn hoá 0.1, cho thấy đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ tư đến động lực làm việc của giáo viên Thực tế cho thấy, giáo viên thường dành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu bài giảng và tương tác với học sinh hơn là giao tiếp với đồng nghiệp.

5.1.5 Nhân tố sự tương tác với học sinh

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ

Động lực giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả và chất lượng giáo dục, đặc biệt là ở bậc tiểu học Việc tạo động lực cho giáo viên là một nhiệm

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An Những hàm ý này sẽ giúp cải thiện hiệu quả giảng dạy và phát triển nghề nghiệp cho giáo viên, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục trong khu vực.

5.2.1 Nhân tố niề đa ê và năng lực giảng dạy

Để đạt được thành công trong công việc, bất kỳ cá nhân nào cũng cần tìm kiếm sự hứng thú và đam mê Đối với giáo viên, năng lực giảng dạy là yếu tố quan trọng giúp truyền tải kiến thức từ cơ bản đến nâng cao cho học sinh Thiếu cảm hứng và năng lực, giáo viên dễ mắc sai sót, ảnh hưởng tiêu cực đến thế hệ trẻ Do đó, việc tạo động lực để thúc đẩy đam mê và năng lực giảng dạy là cần thiết Điều này không chỉ dừng lại ở suy nghĩ mà cần có hành động cụ thể, thông qua các kế hoạch và phương án nhằm khơi dậy sự hứng thú và nâng cao năng lực cho đội ngũ giáo viên.

Trong tổ chức giáo dục, việc đặt ra mục tiêu chung cho đội ngũ giáo viên là rất quan trọng, nhưng cần đảm bảo rằng mục tiêu đó phù hợp với khả năng thực hiện để tránh tạo áp lực không cần thiết Người quản lý cần xem xét tổng thể đội ngũ giáo viên, sắp xếp công việc dựa trên chuyên môn, sở trường và tính cách của từng thành viên Điều này giúp gắn kết các thành viên, tạo động lực và nâng cao năng lực thực hiện công việc, từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

Cần thiết phải có chính sách khuyến khích giáo viên suy nghĩ tích cực về vai trò của họ trong việc truyền đạt kiến thức cho học sinh, thông qua việc tổ chức các buổi tổng kết và tri ân công lao của đội ngũ giáo viên Điều này không chỉ động viên, khích lệ tinh thần các thầy cô mà còn tạo động lực cho những giáo viên chưa thực hiện tốt, giúp họ nhận ra giá trị của công việc mình đang làm.

Luận văn thạc sĩ QTKD yêu cầu nỗ lực cải thiện trong công tác giảng dạy, nhằm giảm bớt tư tưởng an phận của một số giáo viên, những người có thể cảm thấy giảng dạy là nghề phù hợp với năng lực của họ.

5.2.2 Nhân tố công việc ổn định

Tất cả các ngành nghề đều có vai trò quan trọng trong xã hội, nhưng nghề giáo đặc biệt cao quý với những đóng góp to lớn cho sự nghiệp xây dựng đất nước Giáo dục hiện nay được coi là quốc sách hàng đầu, điều này khẳng định tầm quan trọng của sự nghiệp giáo dục đối với sự phát triển của xã hội.

Các nhà quản lý giáo dục cần duy trì và nâng cao cảm nhận của giáo viên về việc nuôi dưỡng hoài bão của lớp trẻ Họ cũng cần có các biện pháp để biến những cảm nhận này thành động lực tích cực, khích lệ giáo viên tạo ảnh hưởng tốt đến thế hệ sau Điều này sẽ thúc đẩy động lực giảng dạy trong đội ngũ giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

5.2.3 Nhân tố sự công nhận của xã hội

Công tác giảng dạy là một nghề cao quý, được xã hội công nhận và tôn kính vì vai trò quan trọng của người thầy trong việc truyền đạt kiến thức và phát triển trí tuệ cho học sinh Tuy nhiên, trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, sự công nhận của xã hội dường như không còn tác động mạnh mẽ đến động lực giảng dạy của giáo viên Do đó, các nhà quản lý giáo dục cần chú ý đến ý kiến của xã hội về công tác giảng dạy, đồng thời cần có biện pháp tuyên truyền về phẩm chất và giá trị của nghề giáo, nhằm hạn chế những hình ảnh tiêu cực từ một số giáo viên chưa đạt chuẩn mực Việc nâng cao giá trị được xã hội công nhận đối với đội ngũ giáo viên, đặc biệt là giáo viên trẻ, sẽ góp phần thúc đẩy động lực giảng dạy tốt hơn cho giáo viên bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

5.2.4 Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp

Trong một tập thể giáo viên, mỗi cá nhân đều có mối quan hệ đan xen với những người khác, dẫn đến các hình thức giao tiếp đa dạng Các giáo viên trong cùng một đơn vị và ngành nghề thường tương tác với nhau trong công việc và cuộc sống hàng ngày Với sự phát triển mạnh mẽ của các phương tiện giao tiếp hiện đại, mối liên kết giữa các đồng nghiệp ngày càng trở nên gần gũi hơn.

Để thúc đẩy động lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên, các nhà quản lý giáo dục cần sắp xếp thời gian và không gian hợp lý cho việc trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy Đồng thời, việc chú trọng đến tâm tư tình cảm giữa các giáo viên là rất quan trọng, giúp giải quyết kịp thời các vướng mắc trong mối quan hệ, hạn chế mâu thuẫn trong công việc Việc thực hiện các phương pháp làm việc nhóm và đề cao sự cống hiến cá nhân trong tập thể cũng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy.

5.2.5 Nhân tố sự tương tá với học sinh

Trong quá trình giảng dạy, sự tương tác giữa giáo viên và học sinh đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp thu kiến thức Với sự hiện đại hóa không ngừng của xã hội, học sinh ngày càng tiếp cận nhiều tiến bộ khoa học qua các phương tiện khác nhau Do đó, giáo viên cần cải tiến phương thức giảng dạy để phù hợp với thời đại, nhằm thực hiện thành công sự nghiệp giáo dục và đào tạo của đất nước.

Các nhà quản lý giáo dục cần duy trì sự tương tác giữa giáo viên và học sinh bằng cách đổi mới phương pháp dạy học, tạo không gian tương tác và đầu tư vào công nghệ Điều này không chỉ giúp giáo viên nâng cao hiệu quả giảng dạy mà còn kích thích hứng thú học tập của học sinh Đồng thời, việc quản lý lớp học tốt hơn và động viên giáo viên là rất quan trọng để tránh ảnh hưởng tiêu cực đến động lực giảng dạy.

5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO Đề tài nghiên cứu này đóng góp, hỗ trợ cho công tác quản lý giáo dục bậc tiểu học tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long n Căn cứ kết quả nghiên cứu này, tác giả đề

Luận văn thạc sĩ QTKD tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố quản trị của lãnh đạo giáo dục tại Huyện Cần Giuộc, Tỉnh Long An, nhằm nâng cao động lực giảng dạy cho đội ngũ giáo viên trung học Nghiên cứu này đề xuất một số hàm ý quản trị quan trọng để cải thiện hiệu quả giảng dạy và phát triển nghề nghiệp cho giáo viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại địa phương.

Bên cạnh những kết quả đạt được qua cuộc nghiên cứu, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định:

Tiêu đề	Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Giảng Dạy Của Giáo Viên Bậc Tiểu Học Tại Huyện Cần Giuộc, Tỉnh Long An
Tác giả	Đoàn Quốc Thông
Người hướng dẫn	PGS.TS Nguyễn Phú Tụ
Trường học	Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	TP. HCM

Định dạng
Số trang	131
Dung lượng	3,64 MB