Một số vấn đề lí luận về sự gắn kết công việc

Bài viết Một số vấn đề lí luận về sự gắn kết công việc tổng hợp ba hướng tiếp cận khi nghiên cứu về gắn kết công việc trong các nghiên cứu trên thế giới gồm: gắn kết công việc là một trạng thái; gắn kết công việc là một hành vi; và gắn kết công việc là cấu trúc của các đặc điểm riêng biệt;... Mời các bạn cùng tham khảo Đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới.

33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH HO CHI MINH CITY UNIVERSITY OF EDUCATION JOURNAL OF SCIENCE Vol 20, No (2023): 1268-1279 Tập 20, Số (2023): 1268-1279 ISSN: 2734-9918 Website: https://journal.hcmue.edu.vn https://doi.org/10.54607/hcmue.js.20.7.3765(2023) Bài báo nghiên cứu MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC Đỗ Tất Thiên*, Phạm Thái Tiểu Mi Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Tác giả liên hệ: Đỗ Tất Thiên – Email: thiendt@hcmue.edu.vn Ngày nhận bài: 24-3-2023; ngày nhận sửa: 29-3-2023; ngày duyệt đăng: 21-6-2023 * TÓM TẮT Bài viết tổng hợp ba hướng tiếp cận nghiên cứu gắn kết công việc (GKCV) nghiên cứu giới gồm: (1) GKCV trạng thái; (2) GKCV hành vi; (3) GKCV cấu trúc đặc điểm riêng biệt Dựa cách tiếp cận tối ưu – xem GKCV trạng thái tâm lí, viết xác lập khái niệm GKCV “trạng thái tích cực, cảm nhận hồn thành công việc người lao động tham gia vào hoạt động nghề nghiệp xác lập mối quan hệ nghề nghiệp môi trường làm việc họ, đặc trưng sức mạnh dành cho công việc, cống hiến say mê công việc” Bài viết nêu rõ ba mặt biểu GKCV là: (1) say mê; (2) cống hiến; (3) sức mạnh dành cho cơng việc GKCV có bốn đặc điểm bản: GKCV trạng thái tâm lí tích cực chủ thể, GKCV khơng cố định mà có tính dao động theo thời gian tình cụ thể, GKCV dự báo nhiều yếu tố từ bên bên cá nhân GKCV mang lại nhiều hệ cá nhân tổ chức Bài viết đề cập đến mơ hình u cầu - nguồn lực cơng việc (YC – NLCV), mơ hình có nhiều ảnh hưởng nghiên cứu GKCV mối quan hệ với yếu tố có liên quan mơi trường làm việc người lao động Từ khóa: người lao động; lí luận; gắn kết công việc Đặt vấn đề Từ đầu năm 1990, GKCV nhiều học giả dày công nghiên cứu, trở thành mối quan tâm bật lĩnh tâm lí học sức khỏe – nghề nghiệp tổ chức nhân Trong thực tế, nhiều tổ chức kinh tế, phủ đặc biệt quan tâm đến sức khỏe cảm nhận hạnh phúc người lao động Bởi lẽ, nhiều chứng cho thấy tác động tích cực GKCV với cá nhân người lao động tổ chức Đối với cá nhân, bên cạnh việc giảm thiểu rủi ro sức khỏe kiệt sức, trầm cảm, đau nửa đầu, cân công việc sống (Burton et al., 2017) ý định nghỉ việc (Park & Gursoy, 2012; Saks, 2006), GKCV giúp người lao động gia tăng cảm nhận hạnh phúc, hài lịng cơng việc, từ thúc đẩy hiệu suất làm việc, hành vi công dân tổ chức cam kết với tổ chức Mặt khác, nhân viên có gắn kết cao công việc giúp doanh nghiệp tăng Cite this article as: Do Tat Thien, & Pham Thai Tieu Mi (2023) A literature review of working engagement Ho Chi Minh City University of Education Journal of Science, 20(7), 1268-1279 1268 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Tập 20, Số (2023): 1268-1279 Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM lợi nhuận hài lòng khách hàng (Bakker & Albrecht, 2018; Bakker & Demerouti, 2007, 2008; Hakanen et al., 2006; Saks, 2006, 2019; Shimazu & Schaufeli, 2008) Nhiều tổ chức thực thi sách nhằm thúc đẩy GKCV nhân viên nơi làm việc, qua mang lại hiệu khơng mặt cải thiện lợi nhuận cho doanh nghiệp, mà cịn góp phần gia tăng phúc lợi nhân viên, giúp họ phát triển hành vi sức khỏe cách tích cực, giảm thiểu tình trạng nghỉ ốm, chi phí bảo hiểm y tế hay tỉ lệ thay nhân tổ chức… (Amano et al., 2020) Trong q trình nghiên cứu GKCV, nhóm nghiên cứu ghi nhận có nhiều cách tiếp cận khác định nghĩa GKCV Hướng nghiên cứu cho GKCV (1) trạng thái tâm lí, (2) tập hợp hành vi, (3) đặc điểm có kết hợp cách tiếp cận (Macey & Schneider, 2008) Sự đa dạng cách tiếp cận định nghĩa GKCV đơi gây khó khăn cho nhà nghiên cứu nhà thực hành việc diễn giải kết nghiên cứu đưa khuyến nghị cho cá nhân tổ chức Vì vậy, việc hệ thống hóa lí luận GKCV bao gồm cách tiếp cận khái niệm, đặc điểm biểu cần thiết để triển khai hiệu nghiên cứu chủ đề Nội dung nghiên cứu 2.1 Khái niệm GKCV Tổng quan nghiên cứu giới cho thấy khái quát cách tiếp cận khái niệm GKCV thành ba hướng chính, là: (1) trạng thái GKCV, hành vi GKCV đặc điểm GKCV • Hướng tiếp cận thứ nhất: GKCV trạng thái tâm lí (state engagement) Trong hướng tiếp cận này, quan điểm tiếng đề xuất Kahn (1990, 1992), ông cho GKCV “sự khai thác thân thành viên tổ chức với vai trị cơng việc họ” (Kahn, 1990) Theo đó, cá nhân có GKCV, họ mang tất khía cạnh thân nhận thức, cảm xúc thể lí để thực vai trị cơng việc họ Do đó, gắn kết cách đầy đủ có nghĩa cá nhân thể đầy đủ thân họ vai trò mà họ thực Ngược lại, cá nhân khơng có gắn kết, họ tách rời thân khỏi vai trị cơng việc Ơng đề cập ba điều kiện tâm lí GKCV ý nghĩa (meaningfulness), an toàn (safety) sẵn sàng (availability) Các cá nhân cảm thấy GKCV điều kiện có ý nghĩa an tồn mặt tâm lí họ sẵn sàng mặt tâm lí (Kahn, 1990) Nổi bật thứ hai hướng tiếp cận quan điểm Maslach, Schaufeli Leiter (2001), tác giả cho GKCV “trạng thái hăng hái tham gia vào hoạt động cá nhân cách trọn vẹn nhằm nâng cao cảm nhận người hiệu nghề nghiệp” đối lập với tình trạng kiệt sức (Maslach & Leiter, 2008) Quan điểm cho GKCV đặc trưng ba khía cạnh lượng (energy), tham gia (involvement) hiệu (efficacy), đối lập trực tiếp với ba khía cạnh kiệt sức kiệt quệ, hồi nghi không hiệu (Bakker & Leiter, 2010) Các tác giả cho kiệt sức gắn kết 1269 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Đỗ Tất Thiên tgk Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM hai kết chuỗi tương tác liên tục, chứng thực nghiệm sau rằng, có mối liên hệ đáng kể gắn kết kiệt sức, GKCV kiệt sức có cấu trúc riêng biệt GKCV theo tiếp cận Maslach, Schaufeli Leiter (2001) đánh giá mơ hình điểm số đối lập ba khía cạnh thang đo kiệt sức Maslach (MBI-GS), tương ứng với điểm thấp kiệt sức hoài nghi, điểm cao hiệu nghề nghiệp (Bakker et al., 2014) Quan điểm quan trọng thứ ba quan điểm đề cập phần lớn nghiên cứu GKCV nay, cho GKCV phạm trù độc lập, khác biệt tương tác tiêu cực với kiệt sức (Bakker & Leiter, 2010) Từ tiếp cận này, Schaufeliet cộng (2002) định nghĩa GKCV “trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn liên quan đến cơng việc, đặc trưng sức mạnh dành cho công việc, cống hiến đam mê” (p.74) Nhóm tác giả cịn cho gắn kết khơng phải trạng thái thời cụ thể, mà “trạng thái nhận thức liên tục phổ biến, không tập trung vào đối tượng, kiện, cá nhân hành vi cụ thể nào” Trong đó, thành tố sức mạnh dành cho công việc (vigor) được hiểu mức lượng cao khả phục hồi tinh thần làm việc, sẵn sàng đầu tư công sức vào công việc người bền bỉ đối mặt với khó khăn Trong đó, cống hiến (dedication) biểu qua ý thức chủ thể quan trọng cơng việc, cảm nhận nhiệt tình, cảm hứng, niềm tự hào thử thách công việc Thành tố cuối say mê (absorption) đặc trưng tập trung cao độ, toàn tâm toàn ý cho cơng việc cảm thấy khó khăn để tách khỏi cơng việc (Schaufeli et al., 2002) Từ đây, nhóm tác giả phát triển thang đo ba chiều UWES (17 mệnh đề) nhằm đánh giá mức độ GKCV theo phương diện sức mạnh dành cho công việc, cống hiến đam mê Công cụ dịch 21 ngôn ngữ tồn sở liệu quốc tế mức độ GKCV 60.000 người lao động (Bakker & Leiter, 2010) Đặc biệt, xem xét GKCV trạng thái tâm lí, nhiều nhà nghiên cứu số khái niệm dễ bị đánh đồng với GKCV (Bảng 1), thực tế khái niệm xem khía cạnh khác trạng thái GKCV (Macey & Schneider, 2008; Saks & Gruman, 2014) Đây khuynh hướng nhiều nghiên cứu cố gắng phân biệt GKCV với khái niệm khác, thể Bảng đây: Bảng Một số khái niệm liên quan đến GKCV Khái niệm Sự hài lịng với cơng việc (job satisfaction) Mơ tả Khi coi thỏa mãn khái niệm không đồng với GKCV, xem xét hài lịng với cơng việc cảm giác tràn đầy lượng, nhiệt tình trạng thái tình cảm tích cực tương tự trở thành khía cạnh trạng thái GKCV (Macey & Schneider, 2008); hệ GKCV nói chung (Bakker et al, 2014; Saks & Gruman, 2014; Van Beek et al, 2012) 1270 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Tập 20, Số (2023): 1268-1279 Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM Sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) Sự tham gia vào công việc (job involvement) Sự trao quyền mặt tâm lí (psychological empowerment) Cảm xúc tích cực (possitive affective) Sự tham gia thân (involvement of the self) Khác biệt mặt khái niệm với GKCV trọng tâm tổ chức (trong GKCV hướng vào công việc), nhiên cam kết với tổ chức khía cạnh quan trọng trạng thái GKCV xem gắn bó tích cực với tổ chức đo lường (1) sẵn sàng sử dụng lượng để hỗ trợ tổ chức, (2) cảm thấy tự hào với tư cách thành viên tổ chức (3) có nhận dạng cá nhân tổ chức Bao gồm cam kết nhiệm vụ (task engagement) cam kết công việc (job commitment) đánh giá khía cạnh quan trọng trạng thái GKCV không tương đương với Sự tham gia vào cơng việc xem tiền đề cho trạng thái GKCV (Erickson, 2005), tham chiếu GKCV cơng việc, tổ chức Điều dẫn đến hệ GKCV liên quan đến kết nhiệm vụ (task)/ công việc (job) không liên hệ trực tiếp đến hệ cấp độ tổ chức Là khía cạnh khác trạng thái GKCV (Macey & Schneider, 2008), có hàm nghĩa động lực thực nhiệm vụ phản ánh cảm giác tự chủ liên quan đến công việc người tương tác tích cực với vai trị cơng việc người (Seibert et al, 2011) Khi gắn với công việc bối cảnh cơng việc khái niệm rõ cảm giác bền bỉ, mạnh mẽ, lượng, cống hiến, say mê, nhiệt tình, tỉnh táo tự hào, chiếm vị trí trung tâm việc hình thành khái niệm đo lường trạng thái GKCV (Macey & Schneider, 2008) Theo đó, thước đo trạng thái tâm lí khác khơng có dấu hiệu trực tiếp rõ ràng cảm giác hưng phấn lượng khơng phải thước đo cho trạng thái GKCV Bao gồm lịng tự trọng (self-esteem), tính hiệu (self-efficacy) sắc cá nhân (self-identity), hiểu đầu tư thân vào công việc người nhận thức tầm quan trọng kết công việc tư cách thành viên tổ chức danh tính người (Macey & Schneider, 2008) Quan điểm Kahn (1990, 1992) trạng thái GKCV bao hàm khái niệm Tóm lại, xem xét GKCV trạng thái tâm lí, GKCV coi tiền đề hành vi kết có liên quan mặt tổ chức (Macey & Schneider, 2008), cốt lõi cảm nhận lượng say mê công việc Một cách chung nhất, dù có khác biệt nội hàm ý nghĩa khái niệm kể có thống trạng thái GKCV ám trạng thái cảm xúc mạnh mẽ, tham gia mức độ cao, say mê đắm chìm vào cơng việc, tràn đầy lượng tình cảm (nhiệt tình tỉnh táo) cuối cảm nhận diện thân cơng việc • Hướng tiếp cận thứ hai: GKCV hành vi (behavioral engagement) Trọng tâm theo hướng tiếp cận xem GKCV hành vi ngồi vai trị (extra-role behavior), hành vi quan sát bối cảnh cơng việc, có phạm vi nhỏ 1271 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Đỗ Tất Thiên tgk Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM toàn phạm trù hành vi hiệu suất cơng việc ngụ ý đặc biệt, bổ sung khác biệt với hình thức hành vi liên quan đến hiệu suất khác (Macey & Schneider, 2008) The đó, nhà nghiên cứu theo tiếp cận cho hành vi GKCV ngụ ý nỗ lực để làm nhiều công việc, bao gồm hành vi đổi mới, thể sáng kiến, chủ động tìm kiếm hội đóng góp vượt ngồi xem nhiệm vụ (thường mong đợi bắt buộc) Cụ thể, hành vi GKCV xem xét qua số khía cạnh sau: Thứ nhất, GKCV hành vi công dân tổ chức (organizational citizenship behaviors), định nghĩa hành vi tùy chọn cá nhân, không cơng nhận hệ thống khen thưởng thức tổ chức, thúc đẩy hoạt động hiệu tổ chức (Organ, 1988, trích Babcock-Roberson & Strickland, 2010) Cấu trúc cho có trùng lắp hành vi công dân tổ chức bao gồm hành vi ủng hộ tổ chức (prosocial organizational behavior), hiệu suất theo ngữ cảnh (contextual performance), tính tự phát tổ chức (organizational spontaneity) hành vi ngồi vai trị (extra-role behavior) (Macey & Schneider, 2008) Thứ hai, hành vi GKCV mở rộng vai trò, định nghĩa hành vi khơng điển hình thể ý đến nhiều nhiệm vụ thông thường (Macey & Schneider, 2008), phát có liên quan đến tính hiệu thân (Parker, 1998) khả tự chủ nhận thức (Morgeson et al., 2005) Thứ ba, GKCV hành vi chủ động thích ứng cá nhân nhằm phục vụ mục đích tổ chức, nỗ lực để đối phó thúc đẩy thay đổi để phản ứng trước kiện thực tế dự đốn (Macey & Schneider, 2008) Tóm lại, giống trạng thái GKCV, hành vi GKCV có nhiều khía cạnh đó, bao hàm kiểu hành vi nêu tất hành vi tập trung vào chiến lược phục vụ mục tiêu tổ chức Trạng thái hành vi GKCV xảy số điều kiện công việc định người lao động, cảm giác tin tưởng có vai trị trung gian cho mối liên hệ hành vi người lãnh đạo hành vi GKCV (Macey & Schneider, 2008), mà người lãnh đạo cần tạo niềm tin cho nhân viên cấp để tạo điều kiện thúc đẩy hành vi GKCV họ • Hướng tiếp cận thứ ba: GKCV cấu trúc đặc điểm riêng biệt Theo tiếp cận này, GKCV bao gồm đặc điểm tình cảm tích cực, tận tâm, tính cách chủ động (proactive personality) tính cách tự trị (autotelic personality) (Macey & Schneider, 2008) Những khái niệm tập trung phản ánh trải nghiệm công việc theo cách tích cực, chủ động tràn đầy lượng, với hành vi thích ứng (như thể nỗ lực để vượt trội công việc, đổi để tạo điều kiện cho kết phù hợp cho tổ chức) Theo Macey & Schneider (2008), đặc điểm GKCV với điều kiện công việc cụ thể (bao gồm thuộc tính cơng việc, đa dạng công việc, thách thức tự chủ) tạo trạng thái GKCV hành vi GKCV Mặt khác 1272 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Tập 20, Số (2023): 1268-1279 Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM điều kiện cơng việc cịn điều chỉnh mối liên hệ trạng thái GKCV với hành vi GKCV trạng thái GKCV với đặc điểm GKCV Một cách tổng quan nhất, ba hướng tiếp cận khái niệm GKCV mô tả khái quát qua Sơ đồ đây: Sơ đồ Các hướng tiếp cận GKCV Nhìn chung, lịch sử nghiên cứu GKCV cho thấy có ba hướng tiếp cận khái niệm GKCV Mỗi hướng tiếp cận biểu cụ thể GKCV nhấn mạnh mối liên hệ với hệ cá nhân tổ chức Trong đó, hướng tiếp cận xem GKCV trạng thái tâm lí độc lập, khác biệt có tương tác tiêu cực với kiệt sức cách tiếp tác giả sử dụng nhiều nghiên cứu cho thấy hiệu việc tìm hiểu thực trạng lí giải mối liên hệ GKCV với yếu tố khác môi trường công việc Tương ứng cách tiếp cận này, định nghĩa GKCV nhiều tác giả đồng thuận quan điểm Schaufeli cộng (2002) Kế thừa hướng tiếp cận trên, phạm vi nghiên cứu này, GKCV hiểu “trạng thái tích cực, hồn thành cơng việc người lao động tham gia vào hoạt động nghề nghiệp xác lập mối quan hệ nghề nghiệp môi trường làm việc họ, đặc trưng sức mạnh dành cho công việc, cống hiến say mê công việc” 2.2 Biểu trạng thái GKCV Thao tác hóa khái niệm GKCV theo tiếp cận trạng thái hình thành từ khía cạnh biểu cụ thể sau: • Sự say mê cơng việc Biểu hiểu tập trung cao độ, tồn tâm tồn ý cho cơng việc Biểu say mê công việc người lao động là: - Quên hay không nhận thức rõ ràng điều quanh làm việc; 1273 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Đỗ Tất Thiên tgk Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM - Đôi quên ý niệm thời gian; - Tâm trí gần bị cơng việc chiếm mất, cảm thấy khó khăn để tách khỏi cơng việc để thực vai trị khác; - Cảm thấy đắm chìm cơng việc - Cảm thấy hài lịng cơng việc níu giữ • Sự cống hiến Biểu hiểu việc tham gia mạnh mẽ, nhiệt tình vào công việc thân nhận thức tầm quan trọng công việc Biểu cống hiến công việc người lao động thể qua việc: - Cảm thấy cơng việc có tính thách thức, bị kích thích cơng việc mình; - Đam mê tự hào cơng việc làm; - Cảm thấy cơng việc làm có ý nghĩa • Sức mạnh dành cho cơng việc Biểu hiểu khỏe mạnh, mức lượng cao khả chống chọi tinh thần làm việc, sẵn sàng đầu tư công sức vào công việc bền bỉ đối mặt với khó khăn Biểu Sức mạnh dành cho cơng việc người lao động thể qua việc: - Ln mong muốn làm; - Kiên trì với công việc điều diễn khơng thuận lợi; - Có thể làm việc liên tục thời gian dài mà không cần nghỉ ngơi; - Tin tưởng thân đủ lực để hoàn thành trách nhiệm khơng để thất vọng cơng việc 2.3 Đặc điểm GKCV Từ lí luận xác lập trên, rút GKCV người lao động có số đặc điểm bật sau: • GKCV trạng thái tâm lí tích cực người lao động Trong trạng thái GKCV, tâm trí chủ thể cảm nhận thỏa mãn, cảm giác hoàn thành (fulfillment) cảm giác trống rỗng tình trạng kiệt sức Bên cạnh đó, GKCV mức độ cao, chủ thể cịn trải qua trạng thái “dịng chảy” (flow) • GKCV khơng cố định mà có tính dao động theo thời gian tình cụ thể Theo đó, thời điểm người lao động tiếp cận với nhiều nguồn lực hơn, họ có khả ứng phó tốt với áp lực cơng việc kiện tiêu cực mức độ GKCV nhiều • GKCV dự báo nhiều yếu tố từ bên bên cá nhân Yếu tố bên yếu tố mang tính tình huống, khách quan đặc điểm cơng việc, u cầu cơng việc (những địi hỏi tạo cảm xúc, thể chất, thể lí gây nên căng thẳng rủi ro), nguồn lực công việc (người lãnh đạo, hỗ trợ từ tổ chức xã hội, tự chủ, công bằng, phản hồi từ đồng nghiệp lãnh đạo, ghi nhận phần 1274 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Tập 20, Số (2023): 1268-1279 Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM thưởng, hội học tập phát triển) Trong yếu tố bên yếu tố mang tính cá nhân, khác biệt cá nhân hay đặc điểm cá nhân có tính ổn định theo thời gian tình đặc điểm nhân khẩu, đặc điểm nhân cách (hướng ngoại, tận tâm, tâm lí ổn định, tính cách chủ động) nguồn lực cá nhân (hiệu thân, lạc quan, khả phục hồi, lòng tự trọng) Trong nhiều nghiên cứu, GKCV xem xét yếu tố trung gian có mối liên hệ với tiền đề dự báo hệ cá nhân tổ chức • GKCV mang lại nhiều hệ cá nhân tổ chức Đối với cá nhân, việc trì trạng thái GKCV thời gian dài giúp người lao động củng cố hành vi sức khỏe tích cực, gia tăng sức khỏe thể chất, cảm nhận hạnh phúc tâm lí, góp phần thúc đẩy hài lịng với cơng việc, hiệu suất cơng việc, giảm thiểu tình trạng kiệt sức ý định rời bỏ tổ chức người lao động Đối với tổ chức, GKCV có tác động góp phần cho thành công tổ chức nhiều phương diện hài lòng trung thành khách hàng, lợi nhuận, sản lượng, doanh số, gia tăng cam kết nhân viên giảm thiểu tình trạng nghỉ việc Bên cạnh đó, trạng thái say mê, cống hiến dành nhiều lượng cho công việc với cường độ cao gây nên số tác động tiêu cực đến người lao động sức khỏe, làm gia tăng căng thẳng đau khổ tâm lí trường hợp người lao động trải qua trạng thái kích thích cao làm việc, nhiên ảnh hưởng khơng tác động dài hạn 2.4 Mơ hình u cầu – nguồn lực công việc nghiên cứu GKCV (xem Sơ đồ 2) Sơ đồ Mơ hình u cầu – nguồn lực cơng việc Mơ hình u cầu – nguồn lực công việc (YC – NLCV) xem khung lí thuyết có nhiều ảnh hưởng nghiên cứu hiểu GKCV (Bakker & Demerouti, 2007; Xanthopoulou et al., 2007) Các thành tố mơ hình YC – NLCV thể qua Sơ đồ Trọng tâm mơ hình YC – NLCV giả định nghề nghiệp tồn yếu tố rủi ro liên quan đến căng thẳng cơng việc, yếu tố phân loại thành (1) nhu cầu công việc (2) nguồn lực cơng việc, tạo thành mơ hình tổng thể áp dụng cho mơi trường nghề nghiệp khác làm sở cho biện 1275 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Đỗ Tất Thiên tgk Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM pháp cải thiện sức khỏe hiệu công việc nhân viên (Bakker & Demerouti, 2007) Bên cạnh đó, tác giả cho mơ hình YC – NLCV tồn hai q trình tâm lí, có vai trị phát triển yếu tố căng thẳng tạo động lực công việc người lao động Q trình tâm lí thứ mơ hình YC – NLCV gọi trình suy giảm sức khỏe hay trình lượng, bao hàm thành tố u cầu cơng việc phản khía cạnh thể chất, tâm lí, xã hội tổ chức cơng việc, đòi hỏi nhân viên cần nỗ lực kĩ bền vững nhận thức cảm xúc, u cầu cơng việc có liên quan đến hao tổn thể chất tinh thần (Xanthopoulou et al., 2007) Nhu cầu công việc đề xuất đóng vai trị quan trọng q trình suy giảm sức khỏe, ngược lại khơng đóng vai trị quan trọng trình tạo động lực (Bakker & Demerouti, 2017) Trong điều kiện làm việc hiệu yêu cầu công việc bất lợi dai dẳng, công việc tải, nhu cầu cảm xúc gia tăng, làm kiệt quệ nguồn lực tinh thần thể chất người lao động, dẫn đến tình trạng kiệt sức vấn đề sức khỏe (theo Demerouti et al., 2000, 2001a,b; Leiter, 1993, trích dẫn Bakker & Demerouti, 2007) Theo đó, sơ đồ mơ hình YC – NLCV phản ánh yêu cầu cơng việc có tác động thuận chiều đến căng thẳng, với căng thẳng có tác động tiêu cực với kết công việc cấp độ tổ chức Ngược lại, trình tạo động lực mơ hình YC – NLCV bao hàm thành tố nguồn lực cơng việc, giả định có tiềm thúc đẩy dẫn đến mức độ GKCV cao, giảm hồi nghi (biểu tình trạng kiệt sức) gia tăng hiệu suất công việc (Bakker & Demerouti, 2007) Nguồn lực công việc bao gồm tự chủ công việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp người quản lí, phản hồi hiệu suất cơng việc có vai trị thúc đẩy người lao động trưởng thành kích thích học hỏi, giúp họ đạt mục tiêu công việc, giảm thiểu tác động yêu cầu công việc hao tổn thể chất tinh thần (Bakker & Demerouti, 2007; van den Heuvel et al., 2010) Một cách khái quát, nguồn lực công việc vừa động lực bên trong, vừa động lực bên ngồi từ mơi trường làm việc, giúp cá nhân thỏa mãn nhu cầu bản, đạt kết tích cực cơng việc thúc đẩy GKCV (Bakker, 2011) Ban đầu mơ hình YC – NLCV gồm hai thành tố yêu cầu công việc nguồn lực công việc với hai q trình tâm lí nêu trên, sau Xanthopoulou cộng (2007) mở rộng mơ hình cách bổ sung thành tố nguồn lực cá nhân, định nghĩa khía cạnh thân, thường liên kết với khả phục hồi (KNPH) ý thức cá nhân khả kiểm soát, tác động thành công đến môi trường công việc họ”; khía cạnh nhận thức tình cảm bậc thấp so với nhân cách; phát triển niềm tin tích cực cá nhân thân giới, thúc đẩy tạo điều kiện để cá nhân đạt mục tiêu, đối mặt với nghịch cảnh thách thức (van den Heuvel et al., 2010) Nguồn lực cá nhân xác định bao gồm ba kiểu nguồn lực hiệu thân (thức cá nhân khả đáp ứng nhu cầu họ bối cảnh định), lòng tự trọng dựa tổ chức (niềm tin thỏa mãn nhu cầu thân thông 1276 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Tập 20, Số (2023): 1268-1279 Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM qua tham gia vào vai trị tổ chức) lạc quan (kì vọng kết tốt đẹp, tích cực) (Xanthopoulou et al., 2007) Nhiều kết nghiên cứu ngắn hạn dài hạn cho thấy nguồn lực cá nhân có mối liên hệ tích cực với GKCV (Bakker, 2011; Bakker et al., 2014), đồng thời nguồn lực cá nhân kích hoạt nguồn lực công việc, dễ uốn nắn thay đổi theo thời gian (Saks & Gruman, 2014; Xanthopoulou et al., 2007, 2009) Bên cạnh đó, theo hướng tiếp cận khác cho nguồn lực cá nhân công việc, Luthans & Youssef (2004) đề xuất cấu trúc vốn tâm lí (psychological capital), đặc trưng bốn thành tố lạc quan, hi vọng, hiệu thân KNPH Trong đó, KNPH nhìn nhận trình, hệ đặc điểm, nhìn chung khái niệm có xu hướng liên quan đến hai thành phần chính: (1) diện yếu tố rủi ro, mối đe dọa nghịch cảnh phát triển bình thường cá nhân (2) nỗ lực để trì thích ứng tích cực (theo Masten, 2001; Luthar et al, 2000, trích dẫn Minh-Uyen & Im, 2020) Kết luận Tóm lại, có nhiều cách tiếp cận nghiên cứu GKCV người lao động Trong đó, hướng tiếp cận xem GKCV trạng thái tâm lí độc lập, khác biệt có tương tác tiêu cực với kiệt sức xem quan điểm khoa học có nhiều ảnh hưởng Theo tiếp cận này, người lao động có GKCV hiểu họ có trạng thái tích cực, cảm nhận hồn thành cơng việc tham gia vào hoạt động nghề nghiệp xác lập mối quan hệ nghề nghiệp môi trường làm việc họ, đặc trưng sức mạnh dành cho công việc, cống hiến say mê công việc nhằm đạt mục tiêu cá nhân tổ chức Vì trạng thái tâm lí nên mức độ GKCV thay đổi theo thời gian tình cụ thể chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố từ mơi trường bên bên ngồi cá nhân Do đó, cần thiết nghiên cứu GKCV cần đặt bối cảnh cụ thể người lao động xem xét, đánh giá mối liên hệ GKCV với yếu tố khác môi trường làm việc  Tuyên bố quyền lợi: Các tác giả xác nhận hồn tồn khơng có xung đột quyền lợi TÀI LIỆU THAM KHẢO Amano, H., Fukuda, Y., & Kawachi, I (2020) Is higher work engagement associated with healthy behaviors? A longitudinal study Journal of occupational and environmental medicine, 62(3), e87-e93 DOI: https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000001804 Bakker, A B (2011) An evidence-based model of work engagement Current directions in psychological science, 20(4), 265-269 1277 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Đỗ Tất Thiên tgk Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM Bakker, A B., & Albrecht, S (2018) Work engagement: current trends Career Development International DOI: https://doi.org/10.1108/CDI-11-2017-02 Bakker, A B., & Demerouti, E (2007) The job demands‐resources model: State of the art Journal of managerial psychology DOI: https://doi.org/10.1108/02683940710733115 Bakker, A B., & Demerouti, E (2008) Towards a model of work engagement Career Development International DOI: https://doi.org/10.1108/13620430810870476 Bakker, A B., & Demerouti, E (2017) Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward Journal of occupational health psychology, 22(3), 273 DOI: https://doi.org/10.1037/ocp0000056 Bakker, A B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A I (2014) Burnout and work engagement: The JD– R approach Annu Rev Organ Psychol Organ Behav., 1(1), 389-411 DOI: https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235 Bakker, A B., & Leiter, M P (2010) Work engagement: A handbook of essential theory and research Psychology press Burton, W N., Chen, C.-Y., Li, X., & Schultz, A B (2017) The association of employee engagement at work with health risks and presenteeism Journal of occupational and environmental medicine, 59(10), 988-992 DOI: https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000001108 Hakanen, J J., Bakker, A B., & Schaufeli, W B (2006) Burnout and work engagement among teachers Journal of school psychology, 43(6), 495-513 DOI: https://doi.org/10.1016/j.jsp.2005.11.001 Kahn, W A (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work Academy of management journal, 33(4), 692-724 Macey, W H., & Schneider, B (2008) The meaning of employee engagement Industrial and organizational Psychology, 1(1), 3-30 Maslach, C., & Leiter, M P (2008) Early predictors of job burnout and engagement Journal of applied psychology, 93(3), 498-512 DOI: https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.3.498 Park, J., & Gursoy, D (2012) Generation effects on work engagement among US hotel employees international journal of Hospitality Management, 31(4), 1195-1202 DOI: https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2012.02.007 Saks, A M (2006) Antecedents and consequences of employee engagement Journal of managerial psychology DOI: https://doi.org/10.1108/02683940610690169 Saks, A M (2019) Antecedents and consequences of employee engagement revisited Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance DOI: https://doi.org/10.1108/JOEPP06-2018-0034 Saks, A M., & Gruman, J A (2014) What we really know about employee engagement? Human resource development quarterly, 25(2), 155-182 DOI: https://doi.org/10.1002/hrdq.21187 Schaufeli, W B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A B (2002) The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92 1278 33a8d66 6e7d7dc9e13 dd1 05b1 1d31 bb1a 3455 1df2b0 cb9 7186 bc6 d16a 369ee5 b ee72a4a6 c95e 8b44 261 c11b4da31 9ff705 b88da 47d8 4df733 b53a c07db5dfacc 1510e98 0f4 50b60aa5d5a6890 d04 084e1 69f91b0a 0746aa f8db6ad4b36 3cb2aa f7241 c66a 32f777 f8d7 cb0bb287 f89ee b3cc87 25aa013 8eb5 ef5 3e30 c2eaa3 b4 e02a5a6fa 70b0 7f7 fcd90 ba65b61b8 f12 3f1 9667 d8f652fe56 cf4 b7e8a dcc6c3 27fc8c5 9ff18a6 cc5 b550e f27 2207e 2890 e7004 6d87 71b5cc78 c4cc78 b7b5 3ed 7c671 77c6ed c0d9 cb4e3df6 d9b4 f27 9f2 4b01 e9147a 384db32 2798e 50c0f8e b6 be2c8 01b1fb0070 8e12 c6de 961 c5f1c0 06855 d27 b368 f5d3200 457bf86 82875 7da9aa76 fc2 ed63 f83 0eaf0 c38 74ebfb6 7e9c8ed f16 f6dc82 6b51 078e7 60f49c 65a914d4973 444e2 d79a7 58d43b2e 6adbb6da 6d7 cb1 d692 8950 8de5 27b9 8e614 08e5183 8cb468 07e5 f69d5b5 f32e 0b59 dd6 d94 9422a0 b5 cc7e 452e d3c3d3a4 8f c8c0 747 d2d9 988b26a4d181 f8d1ae03e7 8f6a 3d5a4 0036 f14 74f03bfa68a33 1f 24180d1943 19c5b53 60e51 00c27f5c0 6601 be5b55b9 1eb2 908e5 cb1a159e 6e2b bd19 f0b1a72 c4971 21fb1e8 ee703 c88 1d05 b4f370 b27a4 cb9a 76d3 8fc7fa3 9f9 6e4c1 25a430 5bfc91 dc8 7d41 6036 0fb00fca063 6038aae 4774 0cfd0a7 b33ab4d c075 cc2 f31a 7f7 245 c7a5fca8 f749 3b20 d1be27aa69 d40 c7a2 f7f36b3f0ae f35 e190ac1c9 6f6 f10 748 f84c4d3a 7aaad61 9ff8ef2 9806 c05 43c99b8a 20c9a1df4 b83b8 d125 48d1f8 da85e1 7f2 45c47e48 f5 cf18c4a38b4fb6219a 69980 133a2 49 Tập 20, Số (2023): 1268-1279 Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TPHCM Seibert, S E., Wang, G., & Courtright, S H (2011) Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review Journal of applied psychology, 96(5), 981 Shimazu, A., & Schaufeli, W B (2008) Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology Biosci Trends, 2(1), DOI: https://doi.org/10.1080/02678370802393649 Van Beek, I., Hu, Q., Schaufeli, W B., Taris, T W., & Schreurs, B H (2012) For fun, love, or money: What drives workaholic, engaged, and burned‐out employees at work? Applied psychology, 61(1), 30-55 van den Heuvel, M., Demerouti, E., Bakker, A B., & Schaufeli, W B (2010) Personal Resources and Work Engagement in the Face of Change Contemporary Occupational Health Psychology: Global Perspectives on Research and Practice, 1, 124-150 Xanthopoulou, D., Bakker, A B., Demerouti, E., & Schaufeli, W B (2007) The role of personal resources in the job demands-resources model International journal of stress management, 14(2), 121 Xanthopoulou, D., Bakker, A B., Demerouti, E., & Schaufeli, W B (2009) Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement Journal of vocational behavior, 74(3), 235-244 A LITERATURE REVIEW OF WORKING ENGAGEMENT Do Tat Thien*, Pham Thai Tieu Mi Ho Chi Minh City University of Education, Vietnam Corresponding author: Do Tat Thien – Email: thiendt@hcmue.edu.vn Received: March 24, 2023; Revised: March 29, 2023; Accepted: June 21, 2023 * ABSTRACT This article synthesizes three research approaches to working engagement (WE): (1) WE is a psychological state; (2) WE is a behavior; and (3) WE is a construct of distinct characteristics By viewing WE as a psychological state, the article defines WE as "a positive, fulfilling state of mind characterized by work-related well-being and the establishment of meaningful professional relationships in one's working environment, characterized by vigor, dedication, and absorption." Corresponding to this conceptualization, the article identifies three facets of WE as (1) vigor, (2) dedication, and (3) absorption WE has four fundamental characteristics: WE is a positive psychological state of the individual, WE is not fixed but fluctuates over time depending on specific situational demands, WE can be predicted by a range of individual and external factors, and WE has many consequences for individuals and organizations The article also discusses the job demandsresources model (JD-R model), a model with significant implications when studying WE in relation to related factors in the working environment of employees Keywords: employee; literature review; working engagement 1279