TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ ÁN MÔN HỌC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỀ TÀI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETT[.]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ ÁN MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL Họ tên sinh viên : Lê Hải Đức Mã sinh viên : 11200841 Lớp chuyên ngành : Quản trị nhân lực 62A Lớp đề án : Đề án môn học - Quản trị nhân lực (NLQT1118) Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thị Uyên Hà Nội, tháng 04 năm 2023 MỤC LỤC ĐỀ TÀI: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo phát triền nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL 2.1 Tổng quan tổng Công ty Viễn thông Viettel 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng Công ty Viễn thông Viettel 12 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng Công ty Viễn thông Viettel 18 2.4 Nhận xét, đánh giá công tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực tổng Công ty Viễn thông Viettel 19 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL 21 3.1 Phương hướng phát triển Tổng Công ty Viễn thông Viettel 21 3.2 Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng Công ty Viễn thông Viettel 21 KẾT LUẬN 23 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 24 PHỤ LỤC 25 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Từ lâu, ta thấy tầm quan trọng vấn đề nhân lực tất lĩnh vực Đầu tư vào người việc làm không lỗ Nguồn nhân lực giỏi phát triển lợi ích với cơng ty lớn Nhận thức tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nay, em định lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty viễn thông Viettel “ Qua đề tài này, em hy vọng làm rõ Tổng Công ty làm để đào tạo phát triển đội ngũ nhân lực hùng mạnh có chất lượng tốt đến vậy, giúp công ty phát triển mạnh mẽ qua nhiều thời kì từ thuận lợi tới khó khăn, đồng thời đề xuất số giải pháp giúp công tác đào tạo nhân lực tập đoàn ngày hiệu hơn, đóng góp nhiều vào q trình phát triển hội nhập quốc tế Tổng Công ty nước Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thông Viettel Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thông Viettel Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thông Viettel Phạm vi nghiên cứu: Tổng Công ty Viễn thông Viettel Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu tài liệu, số liệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thông Viettel Mơ tả, tổng hợp phân tích cơng tác an toàn dự án tổ chức thực (đánh giá ưu nhược điểm), từ đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thơng Viettel Kết cấu đề án Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, nội dung đề án gồm ba chương sau: Chương Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thông Viettel Chương Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Viễn thông Viettel CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trong Giáo trình Quản trị nhân lực (2018, NXB trường Đại học Kinh tế quốc dân), Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm định nghĩa: “Nguồn nhân lực tổ chức/doanh nghiệp hiểu toàn người làm việc tổ chức/doanh nghiệp trả cơng, khai thác sử dụng có hiệu nhằm thực mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp.” 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển Trong Giáo trình Quản trị nhân lực (2018, NXB trường Đại học Kinh tế quốc dân), Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm định nghĩa: “Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nghiệm vụ lao động có hiệu hơn.” Cũng tài liệu trên, phát triển tác giả định nghĩa hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 1.1.2 Vai trò hoạt động đào tạo phát triền nguồn nhân lực Trong Giáo trình Quản trị nhân lực (2018, NXB trường Đại học Kinh tế quốc dân), Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm xác định vai trò hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: “Phát triển nguồn nhân lực làm công quan trọng việc nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp.” Q trình học tập, tồn cầu hố biến động không ngừng môi trường kinh doanh nên việc nâng cao lực cho người lao động không dừng lại việc đáp ứng nhu cầu cảu cơng việc mà cịn phải đáp ứng nhu cầu tương lai cá nhân tổ chức Bên cạnh đó, tri thức ngày có vai trị quan trọng thành công phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp thành phần kinh tế Sự tiến khoa học kỹ thuật công nghệ với phát triển kinh tế mở, buộc doanh nghiệp phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, bố trí đào tạo, động viên người lao động nhằm đạt hiệu tốt doanh nghiệp quan tâm Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh 1.1.2.1 Vai trò người lao động - Kịp thời bổ sung kiến thức, kỹ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ: hoạt động đào tạo cung cấp cho người lao động kỹ năng, kiến thức mở đầu cho công việc người lao động vào làm việc tổ chức - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp: hoạt động đào tạo phát triển coi hoạt động giới thiệu hỗ trợ người lao động tìm hiểu làm quen lẫn với văn hoá doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động: sau trình đào tạo, phát triển, người lao động hồn thiện kiến thức kỹ năng, từ tạo tính chuyên nghiệp nhận thức hành động người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động: trình đào tạo phát triển móng cho phát triển nghề nghiệp người lao động - Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc: việc đào tạo phát triển giúp người lao động có cách nhìn, cách nghĩ cơng việc, thoát khỏi cách làm cũ để hướng đến cách làm 1.1.2.2 Vai trò doanh nghiệp - Nâng cao suất lao động, hiệu chất lượng thực công việc: người lao động sau trải qua trình đào tạo phát triển hoàn thiện kỹ làm việc tư phát triển công việc - Giảm bớt giảm sút người lao động đào tạo người có khả tự giám sát: người lao động qua đào tạo không đào tạo kỹ mà đào tạo tư kỷ luật cơng việc - Nâng cao tính ổn định động tổ chức: nhiều người lao động đào tạo có chất lượng giúp tổ chức hoạt động ổn định ddoonghj - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: coi vai trị quan trọng hoạt động đào tạo phát triển tổ chức - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp: người lao động có trình độ chất lượng cao dễ dàng thích ứng với tiến công nghệ kỹ thuật sản xuất quản lý 1.1.2.3 Vai trò xã hội Giáo dục đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vơ to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc, Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực giúp kinh tế phát triển 1.2 Nội dung đào tạo phát triền nguồn nhân lực 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển doanh nghiệp Đây giai đoạn quy trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Giai đoạn thực nhằm trả lời câu hỏi: o Trong thời gian tới đối tượng cần đào tạo phát triển? o Lý cần đào tạo phát triển? o Các kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề nghiệp cần bổ sung đối tượng đó? Theo Raymond A Noe - tác giả sách Fundamentals of Human Resource Management, xác định nhu cầu đào tạo “quá trình thu thập phân tích thơng tin mục tiêu doanh nghiệp, người lao động mục tiêu họ nhằm làm rõ đối tượng, nội dung phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả thực công việc…” Để xác định xác, khách quan nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực cần tiến hành hoạt động: - Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: Phân tích môi trường kinh doanh, mục tiêu, chiến lược kinh doanh; cơng nghệ đổi cơng nghệ; văn hóa tổ chức/doanh nghiệp; thực trạng nhân lực tổ chức/doanh nghiệp; tình hình chuẩn bị đội ngũ cán kế cận tổ chức/doanh nghiệp; khả tài tổ chức/doanh nghiệp - Phân tích nhiệm vụ: Cịn gọi phân tích tác nghiệp q trình xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực tốt công việc giao Hoạt động trọng vào phân tích quy trình nghiệp vụ tiêu chuẩn cơng việc, nghĩa xác định xem nhân lực cần làm có lực để thực tốt cơng việc - Phân tích người: cịn gọi phân tích nhân lực Là hoạt động tiến hành nhân lực thực trạng lực làm việc, đặc tính cá nhân họ Từ đó, rút kết luận nhu cầu đào tạo họ, họ có cần phải đào tạo hoăc đào tạo hay không? Đào tạo kiến thức, kỹ hay phẩm chất nghề nghiệp? Điều giúp cho tổ chức/doanh nghiệp tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo người khơng có nhu cầu đào tạo vừa lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức/doanh nghiệp, vừa gây khó chịu phản ứng tiêu cực nhân viên Các phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp hỏi, phương pháp nghiên cứu tài liệu kỹ thuật, brainstorming, 1.2.2 Thiết kế tổ chức thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Thiết kế chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Là trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn định Đây hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp, cụ thể hóa sách, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hoạch định, tạo sở để tiến hành tổ chức thực đánh giá kết công tác thực tế * Các để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: - Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực - Chính sách, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hoạch định - Cơ sở vật chất kỹ thuật tổ chức/doanh nghiệp - Đối tượng đào tạo để phát triển nhân lực - Tính chất cơng việc - Báo cáo đánh giá thực công việc - Pháp luật, chủ trương, đường lối quy định hướng dẫn Nhà Nước cấp công tác đào tạo phát triển nhân lực * Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực thực với hoạt động như: - Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực: Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực cần rõ ràng, khả thi đo lường - Xác định đối tượng đào tạo phát triển nhân lực: Lựa chọn người học có khả tiếp thu thực tốt công việc sau học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không - Xác định nội dung đào tạo phát triển nhân lực: Các nội dung chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong người lao động phải thực mục tiêu đề - Lựa chọn phương pháp hình thức đào tạo phát triển nhân lực: Với nội dung đối tượng đào tạo khác sử dụng phương pháp khác Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần có cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa mục đích đặc trưng nội dung đào tạo đối tượng tham gia học tập Một số phương pháp kể đến như: + Nhóm phương pháp đào tạo phát triển nhân viên (kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mơ phỏng) + Nhóm phương pháp đào tạo phát triển nhà quản trị (trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mơ hình ứng xử, nhập vai đóng kịch, ln phiên cơng việc) - Xác định thời gian địa điểm đào tạo phát triển nhân lực: Thời gian địa điểm xác định dựa yêu cầu công tác đào tạo phát triển nhân lực, yêu cầu doanh nghiệp người lao động nguyện vọng người lao động + Về yêu cầu công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo trước tiên doanh nghiệp cần dựa quy mô lớp học, yêu cầu tối thiểu trang thiết bị, lần cân nhắc tạo thuận lợi tối đa cho đội ngũ giảng viên người học + Về yêu cầu doanh nghiệp người lao động: Cần xác định thời gian địa điểm phù hợp để người lao động cống hiến tốt cho tổ chức/doanh nghiệp + Về nguyện vọng người lao động: Doanh nghiệp cần lựa chọn địa điểm thời gian thuận lợi cho người lao động để họ học tập tốt - Xác định chi phí cho thực chương trình kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực: Tiền công giảng viên; Chi phí cở sở vật ; Chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; Chi phí trả cho đối tác; Chi phí hỗ trợ người lao động; Chi phí hội 1.2.2.2 Tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi đề cập tới tổ chức đào tạo phát triển nhân lực, nội dung bao gồm: tổ chức thực đào tạo phát triển nhân lực bên tổ chức/doanh nghiệp tổ chức thực tổ chức đào tạo phát triển bên tổ chức/doanh nghiệp Với hình thức có u cầu tồn ưu điểm hạn điểm riêng - Tổ chức đào tạo bên trong: + Lập danh sách đối tượng đào tạo phát triển + Mời giảng viên + Thông báo danh sách tập trung đối tượng đào tạo phát triển + Chuẩn bị tài liệu, sở vật chất + Thực sách đãi ngộ cho đối tượng liên quan - Tổ chức đào tạo bên ngoài: + Lựa chọn đối tác: Là hoạt động nhằm tìm kiếm lựa chọn đối tác đào tạo bên tổ chức/doanh nghiệp có khả đảm nhận việc đào tạo cho người lao động theo mục tiêu yêu cầu đặt + Ký kết hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ mục tiêu, yêu cầu ràng buộc trình đào tạo mà tổ chức/doanh nghiệp đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý trình đào tạo + Theo dõi tiến độ thực trình đào tạo phát triển nhân lực: theo dõi, kiểm tra tiến độ thực trình đào tạo phát triển nhân lực dựa hợp đồng đào tạo kí kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đề 1.2.3 Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực bước quan trọng đào tạo phát triển Kết chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: - Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? - Những điểm yếu/điểm mạnh chương trình đào tạo gì? - Tính hiệu kinh tế việc đào tạo nào? So sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết đánh giá chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, độ thoả mãn người học, khả vận dụng kiến thức kỹ học, thay đổi hành vi theo hướng tích cực, Các phương pháp đánh giá kết chương trình đào tạo thường sử dụng là: vấn, sử dụng bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra, 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Các nhân tố bên - Đối thủ cạnh tranh: Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp ngày khốc liệt khó khăn Quá trình dẫn đến xuất đối thủ cạnh tranh khơn ngoan, với chương trình hấp dẫn, lơi kéo lao động từ tổ chức, doanh nghiệp khác, đặc biệt lao động qua đào tạo, có trình độ chun mơn cao 1.3.2 Các nhân tố bên - Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty: Chiến lược sản xuất kinh doanh cụ thể hóa chiến lược nhân phù hợp với kế hoạch sản xuất công ty Dựa vào đó, kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực triển khai để áp dụng nhu cầu hồn thành mục tiêu đề - Mơi trường làm việc: Môi trường làm việc yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao - Nguồn tài chính: Tài yếu tố cho tồn phát triển doanh nghiệp Nó điều kiện tiên để đảm bảo cho việc thực thi hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chính vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải xem xét với lực tài doanh nghiệp - Cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy: Cơ sở vật chất dành cho đào tạo không phần ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo Nếu sở vật chất không đáp ứng nhu cầu đào tạo cần th sở vật chất bên ngồi - Khả nguồn nhân lực tương lai: Nguồn nhân lực yếu tố chủ chốt cơng tác đào tạo, khơng có nguồn nhân lực khơng thực cơng tác đào tạo Do có nguồn nhân lực dồi ổn định tương lai, thuận lợi việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL 2.1 Tổng quan tổng Công ty Viễn thông Viettel 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng cơng ty Viễn thông Viettel (Viettel Telecom) công ty trực thuộc Tập đồn Viễn thơng Qn đội Viettel, thành lập vào ngày 5/4/2007, sở sáp nhập Công ty Internet Viettel, Điện thoại cố định Viettel Điện thoại di động Viettel Doanh nghiệp kinh doanh theo loại hình doanh nghiệp quân đội nhà nước với ngành nghề chủ yếu dịch vụ viễn thông di động Trụ sở cơng ty đặt Số Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội, Việt Nam Công ty kinh doanh chủ yếu sản phẩm dịch vụ di động (2G -GPRS/EDGE,3G,4G- LTE, 5G), dịch vụ điện thoại cố định có dây khơng dây, Internet băng rộng( ADSL, FTTH, Wimax), dịch vụ cho thuê kênh nội hạt, thuê kênh đường dài nước, thuê kênh quốc tế,dịch vụ mạng riêng ảo (VPN), kinh doanh thiết bị đầu cuối kèm dịch vụ (DCOM3G, Iphone, BlackBerry, ) Tổng cơng ty Viễn thơng Viettel có mục tiêu phát triển năm tới sau: - Trở thành doanh nghiệp chủ đạo kiến tạo xã hội số Việt Nam, đạt doanh thu dịch vụ 150 nghìn tỷ vào năm 2025 - Số thị phần di động cố định băng rộng Việt Nam - Chuyển dịch Viettel Telecom thành doanh nghiệp viễn thông số, có dịch vụ khách hàng trải nghiệm khách hàng số Việt Nam - Tiên phong công nghệ 5G, IoT hạ tầng đáp ứng hội phát triển Cách mạng công nghiệp 4.0 - Hoàn thiện hệ sinh thái sản phẩm dịch vụ số, đưa tỷ trọng doanh thu dịch vụ số tương đương với nhà mạng khu vực giới 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.2.1 Quan điểm tổ chức Tổ chức điều hành máy theo mơ hình hạt nhân, điều hành trực tuyến tảng công nghệ thông tin, trách nhiệm trực tiếp Người đứng đầu giữ vai trò hạt nhân chịu trách nhiệm toàn diện hoạt động tổ chức kinh doanh tổ chức Tổ chức công ty chia làm lớp: Công ty -> vùng -> tỉnh Về nhân sự: giám đốc vùng phải nắm điều hành toàn kinh doanh, kĩ thuật quản lí, nhân vùng phải thật tinh gọn nhẹ, trợ lí vùng phải chọn người giỏi, có khả điều hành tốt, thay mặt Giám đốc vùng lệnh điều hành cho Tỉnh, Lực lượng quan chi nhánh lực lượng điều hành trực tiếp vùng