Với vai trò là người nghiên cứu và là viên chức làm việc tại TTKN Hà Nội, tôi chọn đề tài “Chất lượng viên chức của Trung tâm khuyến nông Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công với mong muốn: Xây dựng, củng cố chất lượng đội ngũ viên chức của TTKN Hà Nội nói riêng, đội ngũ viên chức nhà nước nói chung: Đáp ứng yêu cầu về mọi mặt trong sự nghiệp phát triển nông nghiệp, nông thôn và nông dân của Thành phố Hà Nội; góp phần phát triển kinh tế, chính trị xã hội của đất nước thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng. Tôi hy vọng kết quả nghiên cứu của bài viết này sẽ góp phần nhỏ bé vào việc củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại Trung tâm Khuyến nông Hà Nội trong thời gian tới.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn
Gần đây, nhiều tác giả đã nghiên cứu vấn đề đánh giá chất lượng công chức, đặc biệt là công chức khu vực công, từ nhiều góc độ và khía cạnh khác nhau.
- GS.TS Đỗ Kim Chung, TS Nguyễn Văn Mác, Ths Nguyễn Minh Thu
Năm 2012, bài viết "Tổ chức công tác khuyến nông" đã nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến tổ chức khuyến nông, bao gồm các loại hình tổ chức gắn với cơ sở pháp lý và thể chế Bài viết cũng phân tích quá trình tổ chức các hoạt động khuyến nông ở từng cấp và nghiên cứu hoạt động của hệ thống khuyến nông Qua đó, cán bộ khuyến nông (CBKN) đã tiếp cận được khối lượng kiến thức cơ bản, giúp họ phát triển toàn diện về tri thức và nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ.
Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Thị Thơm (2015) mang tên “Đánh giá viên chức Bệnh viện Đại học Y Hà Nội” đã trình bày các khái niệm và đặc điểm cơ bản của viên chức tại bệnh viện này Tác giả đã chỉ ra thực trạng và đánh giá cụ thể đội ngũ viên chức, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, bồi dưỡng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại Bệnh viện Đại học Y Hà Nội.
Bài viết của TS Nguyễn Thị Thanh Dung, "Bàn thêm về đánh giá cán bộ", trình bày các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức tại Việt Nam hiện nay Việc thiết lập và chuẩn hóa tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhân sự là cần thiết Lãnh đạo cần có cái nhìn toàn diện, khách quan, không thiên vị, đồng thời tạo ra môi trường bình đẳng và dân chủ Cần hạn chế các hiện tượng tiêu cực trong đánh giá và xử lý nghiêm khắc các trường hợp vi phạm Ngoài ra, cần đẩy mạnh phân cấp quản lý và đánh giá ở các cấp, phòng ban, chống lại chủ nghĩa biệt phái và địa phương Chính sách thưởng phạt công bằng và tăng cường công tác thanh tra, giám sát cũng là yếu tố quan trọng Cuối cùng, việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức Hồ Chí Minh trong công tác cán bộ, bao gồm đánh giá cán bộ, cần được coi trọng.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Mai Thuỳ Anh (2018) tại Đại học Kinh tế - Huế nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học Công nghệ tỉnh Quảng Trị Tác giả đã trình bày lý luận về nguồn nhân lực, đồng thời phân tích và đánh giá thực trạng quản lý NNL tại Sở, chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong công tác nhân sự Cuối cùng, luận văn đề xuất các phương hướng và giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị.
Tác giả An Như và Lê Huy (2020) nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong công tác cải cách hành chính Họ cho rằng việc cải thiện năng lực và trình độ của đội ngũ này là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền Bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực công, từ đó góp phần vào tiến trình cải cách hành chính toàn diện.
Một nhóm tác giả đã thực hiện rà soát các Chỉ số Cải cách Hành chính năm 2021 của Bộ Tư pháp, nhấn mạnh rằng việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là yếu tố then chốt để Bộ Tư pháp khôi phục vị trí dẫn đầu Danh mục chỉ tiêu cải cách hành chính cấp Bộ đã được thực hiện trong suốt 10 năm qua Các tác giả đề xuất giải pháp tăng cường giám sát và kiểm tra việc thực hiện chiến lược, quy hoạch, cũng như ứng dụng công nghệ thông tin trong các dịch vụ công.
Luận văn thạc sĩ của Phạm Như Tiến Thịnh (2022) tập trung vào việc cải tiến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức và người lao động tại Bệnh viện Từ Dũ Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của bệnh nhân.
Nghiên cứu này đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc của viên chức và người lao động tại Bệnh viện Từ Dũ thông qua việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá mới, cải tiến hệ thống đo lường và triển khai đánh giá Ngoài ra, còn có một số giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống đánh giá trong phạm vi nghiên cứu.
Tác giả Bùi Thị Bình và Phạm Văn Nam (2023) trong bài viết “Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức” đã nghiên cứu các quy định của Chính phủ và Bộ Nội vụ liên quan đến đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Nhóm tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả đánh giá chất lượng công tác bồi dưỡng, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng kế hoạch đánh giá hàng năm và thực hiện “phiếu khảo sát” trực tuyến Điều này không chỉ giúp rút ngắn thời gian mà còn đảm bảo tính khách quan, minh bạch trong quy trình đánh giá chất lượng.
- Tác giả Ngô Thị Hường (2023), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, người lao động Trường Cao đẳng công thương miền trung”.
Trong nghiên cứu này, tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Trường Lao động công thương miền Trung từ góc độ kinh tế học Sử dụng phương pháp phân tích tương quan và hồi quy đa biến, nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, đặc điểm công việc và cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc Tuy nhiên, mức độ tác động của từng yếu tố khác nhau, phản ánh qua các chỉ số trong nghiên cứu.
Tác giả Hoàng Thị Mai Trang (2023) trong công trình NCKH “Đánh giá viên chức ở trường Đại học Thủ đô Hà Nội” đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá viên chức, bao gồm nâng cao nhận thức về công tác này, đánh giá theo vị trí việc làm, đa dạng hóa các phương pháp đánh giá và sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những kiến nghị, đề xuất đối với Trung ương, thành phố Hà Nội và Trường Đại học Thủ đô Hà Nội nhằm góp phần cải thiện công tác đánh giá viên chức.
Các nghiên cứu hiện có đã chỉ ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá công chức, đồng thời đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả trong hoạt động này Những bài viết nghiên cứu là nguồn thông tin tham khảo quý giá, được lựa chọn kỹ lưỡng cho nghiên cứu này Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào được thực hiện về chất lượng đội ngũ cán bộ tại Trung tâm Khuyến nông Hà Nội.
Đề tài “Chất lượng viên chức của Trung tâm khuyến nông Hà Nội” nghiên cứu sâu về chất lượng viên chức, chỉ ra những bất cập và hạn chế trong phát triển và đào tạo đội ngũ viên chức Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể và thiết thực nhằm nâng cao chất lượng nhân sự tại Trung tâm Khuyến nông Hà Nội.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Đề tài nghiên cứu dựa trên nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, kết hợp lý thuyết hành chính với thực tiễn, đồng thời kế thừa từ các ngành khoa học khác.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên, nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng trong công bài luận, bao gồm:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu bao gồm việc thực hiện nghiên cứu thứ cấp từ các tiểu luận, bài viết, báo cáo và các nghiên cứu khác Điều này cũng có thể được bổ sung bằng việc khảo sát thực tế để thu thập thông tin liên quan đến chủ đề của bài viết.
Luận án áp dụng các phương pháp phân tích và tổng hợp nhằm làm rõ mục đích và nhiệm vụ cụ thể Qua đó, nghiên cứu chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình đánh giá công chức, đồng thời phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Trung tâm Khuyến nông Hà Nội Kỹ thuật phân tích cũng được sử dụng để giải thích các đề xuất trong nghiên cứu.
Phương pháp thống kê được sử dụng để phân tích dữ liệu về thực trạng đánh giá viên chức tại Trung tâm Kinh doanh Hà Nội, dựa trên các tài liệu thu thập Qua đó, chúng tôi nhận xét về tình hình hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện.
Phương pháp nghiên cứu xã hội học được áp dụng không chỉ để sử dụng số liệu thực tế mà còn nhằm thu thập thông tin từ viên chức tại Trung tâm Khoa học Nghệ thuật Hà Nội Mục tiêu của nghiên cứu này là khảo sát thông qua bảng câu hỏi, tập trung vào các đối tượng như công chức, người lao động hợp đồng, nhà quản lý và nông dân.
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng bao gồm việc tổ chức lấy ý kiến và đánh giá từ một lãnh đạo của Trung tâm, bốn trưởng phòng, cùng với việc phỏng vấn bốn doanh nghiệp và mười nông dân Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng phương pháp thống kê và công cụ đồ họa để biểu thị, so sánh và đánh giá ý kiến nhằm thu thập thêm thông tin và số liệu thực tế Điều này giúp nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật của Trung tâm Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
Các phương pháp nghiên cứu này được tổ chức và áp dụng một cách linh hoạt, nhằm đảm bảo rằng nội dung nghiên cứu trong bài viết mang lại ý nghĩa lý luận, thực tiễn và khoa học.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Bài viết cung cấp các luận cứ khoa học về chất lượng viên chức tại Trung tâm khuyến nông Hà Nội và đội ngũ viên chức nhà nước nói chung Những luận cứ này sẽ làm nền tảng cho việc xây dựng, đào tạo, tổ chức quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chức nhà nước.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cho đội ngũ viên chức TTKN Hà Nội trong giai đoạn 2024 - 2025.
Kết quả này sẽ là tài liệu tham khảo quan trọng cho các cá nhân và tổ chức có trách nhiệm trong việc tổ chức cán bộ, lãnh đạo và quản lý tại Trung tâm Khuyến nông.
Nghiên cứu này sẽ cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho sinh viên và những người làm nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ khuyến nông tại các tỉnh, thành phố trên toàn quốc.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, các phụ lục và thư mục, nội dung chính của tác phẩm này bao gồm ba chương sau:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về chất lượng viên chức
Chương 2 : Thực trạng chất lượng viên chức của Trung tâm Khuyến nông Hà
Chương 3 : Giải pháp nâng cao chất lượng viên chức của Trung tâm Khuyến nông Hà Nội.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm viên chức Đội ngũ viên chức là lực lượng thực hiện các chức năng hành chính trong nước, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ được giao và cung cấp các dịch vụ công Đó là lực lượng quan trọng trong việc hoạch định chính sáchvà còn là lực lượng trực tiếp thực hiện các chủ trương, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước Viên chức được đào tạo trong quá trình phát triển nền hành chính nhà nước và gắn bó chặt chẽ với công việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước.
Luật Viên chức 2010 số 58/2010/QH12, có hiệu lực từ ngày 01-01-2012, bao gồm 6 chương và 62 điều quy định về viên chức, quyền hạn, nghĩa vụ, cũng như quy trình tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập Luật cũng làm rõ khái niệm viên chức và phân biệt với cán bộ, công chức, trong đó điểm khác biệt chủ yếu là viên chức được tuyển dụng thông qua hợp đồng lao động gắn liền với vị trí công việc, và tiền lương được trích từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ tại các đơn vị sự nghiệp công lập, tuân thủ các quy định của pháp luật về viên chức cùng với các văn bản pháp lý liên quan.
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng cho vị trí công việc cụ thể tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị này, tuân thủ quy định của pháp luật.
Theo Điều 3, khoản 1 của Luật Viên chức 2010, viên chức quản lý được định nghĩa là người được bổ nhiệm vào vị trí quản lý có thời hạn, có trách nhiệm điều hành và tổ chức thực hiện các công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, đồng thời được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Viên chức khuyến nông đóng vai trò quan trọng trong việc chuyển giao công nghệ, thông tin và kiến thức cho nông dân, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và
1.1.2 Khái niệm chất lượng viên chức a, Khái niệm chất lượng viên chức
Chất lượng là một khái niệm linh hoạt, có nhiều ý nghĩa khác nhau tùy thuộc vào đối tượng nghiên cứu Để đánh giá chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, cần xem xét khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng và các bên liên quan Những nhu cầu này không chỉ phát sinh từ quá trình sản xuất mà còn từ yêu cầu chất lượng cụ thể Một số nhu cầu có thể được xác định qua quy định và tiêu chuẩn, trong khi những nhu cầu khác lại chỉ có thể được người dùng cảm nhận Do đó, việc đánh giá chất lượng cần chú ý đến các đặc điểm liên quan đến yêu cầu của đối tượng cụ thể.
Chất lượng viên chức được hiểu là tổng hợp các vấn đề liên quan đến phẩm chất, trình độ năng lực và khả năng của viên chức Những yếu tố này được thể hiện qua tác phong làm việc, khả năng thực hiện nhiệm vụ và kết quả công việc đạt được Trong bối cảnh các đơn vị sự nghiệp công lập, khái niệm chất lượng viên chức càng trở nên quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và dịch vụ công.
*Đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức được thành lập bởi cơ quan nhà nước hoặc tổ chức chính trị xã hội theo quy định pháp luật Những đơn vị này có tư cách pháp nhân và chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ công cũng như hỗ trợ quản lý nhà nước, theo Khoản 1, Điều 9 của Luật viên chức 2010.
Đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ngoài được định nghĩa theo Khoản 1, Điều 3, Nghị định 120/2020/NĐ-CP là đơn vị thuộc bộ, cơ quan ngang bộ hoặc cơ quan thuộc Chính phủ, được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước Đơn vị này có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng theo quy định pháp luật và trụ sở đặt tại nước ngoài.
Cơ cấu tổ chức quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập được quy định tại Khoản 2, Điều 9, Luật viên chức năm 2010 Đơn vị sự nghiệp công lập có quyền tự chủ hoàn toàn về nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự Tuy nhiên, một số đơn vị sự nghiệp công lập vẫn chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về các lĩnh vực này.
+ Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập
Các hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL) được quy định bởi các văn bản pháp luật, bao gồm Luật Tổ chức và hoạt động của ĐVSNCL, Nghị định về quản lý tài chính của đơn vị này, cùng với các văn bản liên quan khác.
ĐVSNCL được thiết lập với chế độ tự chủ, cho phép đơn vị quản lý tài chính, lập kế hoạch và tổ chức hoạt động một cách độc lập Sự tự chủ này giúp đơn vị định hướng và thực hiện các nhiệm vụ phù hợp với mục tiêu và mục đích đã đề ra.
ĐVSNCL hướng tới việc phục vụ lợi ích công chúng, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
- Có tính chất pháp nhân: ĐVSNCL có tư cách pháp nhân, có thể ký kết các hợp đồng, giao dịch với các tổ chức khác trong và ngoài nước.
*Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Một số vấn đề về đánh giá chất lượng viên chức đơn vị sự nghiệp công lập.18 1 Đặc điểm của viên chức đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1 Đặc điểm, quyền và nghĩa vụ của viên chức
Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập được định nghĩa dựa trên các quy định pháp luật hiện hành, với những đặc điểm nổi bật như: có nhiệm vụ phục vụ lợi ích công cộng, làm việc theo chế độ hợp đồng, và chịu sự quản lý của cơ quan nhà nước.
Một là, Viên chức bắt buộc phải là công dân Việt Nam theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010.
Viên chức chỉ được tuyển dụng theo chế độ việc làm, khác với cán bộ, công chức được tuyển dụng thông qua xét tuyển và thi tuyển Điều này được quy định tại Khoản 1,5 Điều 1 của Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức năm 2019, nhấn mạnh rằng viên chức được tuyển dụng vào các vị trí việc làm cụ thể.
Ba là, Viên chức chỉ làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
Viên chức làm việc theo chế độ hợp đồng có quyền thỏa thuận về vị trí, tiền lương, chế độ đãi ngộ, cùng quyền và nghĩa vụ với bên tuyển dụng Điều này khác biệt so với công chức và cán bộ, những người chỉ nhận lương theo chính sách và quy định của pháp luật.
Từ những đặc điểm về viên chức như trên, có thể thấy viên chức Tại trung tâm khuyến nông còn có những đặc điểm sau:
Viên chức tại trung tâm khuyến nông là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực hiện nhiệm vụ chuyển giao tiến bộ kỹ thuật và thông tin cho nông dân Họ có trách nhiệm truyền bá kiến thức và đào tạo tay nghề nhằm nâng cao năng lực sản xuất và hiệu quả kinh doanh trong nông nghiệp Công việc của họ không chỉ giúp bảo vệ môi trường mà còn góp phần vào việc xây dựng nông thôn mới.
- Về chế độ làm việc: viên chức Tại trung tâm khuyến nông được phân chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành.
- Về hình thức tuyển dụng: viên chức được thi tuyển, xét tuyển theo quy định tại Luật viên chức.
- Nguồn chi trả lương: viên chức được chi trả lương theo quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
- Các hình thức kỷ luật: theo quy định của Luật viên chức bao gồm hình thức kỷ luật: khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc
Quyền của viên chức được quy định cụ thể qua Điều 11, Điều 12, Điều 13, Điều 14 và Điều 15 Luật Viên chức năm 2010, bao gồm:
- Quyền của viên chức về hoạt động nghề nghiệp gồm:
- Được pháp luật bảo vệ trong hoạt động nghề nghiệp.
- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ.
- Được bảo đảm trang bị, thiết bị và các điều kiện làm việc.
- Được cung cấp thông tin liên quan đến công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
- Được quyết định vấn đề mang tính chuyên môn gắn với công việc hoặc nhiệm vụ được giao.
- Được quyền từ chối thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trái với quy định của pháp luật.
- Được hưởng các quyền khác về hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật.
+ Quyền của viên chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương gồm:
Người lao động sẽ nhận được mức lương phù hợp với vị trí công việc, chức danh nghề nghiệp và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Họ cũng sẽ được hưởng các phụ cấp và chính sách ưu đãi khi làm việc ở những khu vực khó khăn như miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, hoặc ở những nơi có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn, cũng như trong các ngành nghề có môi trường độc hại và nguy hiểm.
Nhân viên được nhận tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Được hưởng tiền thưởng, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Quyền của viên chức về nghỉ ngơi gồm:
Viên chức có quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ và nghỉ việc riêng theo quy định của pháp luật lao động Trong trường hợp do yêu cầu công việc mà viên chức không sử dụng hoặc không sử dụng hết số ngày nghỉ hàng năm, họ sẽ được thanh toán một khoản tiền tương ứng cho những ngày không nghỉ.
Viên chức làm việc tại các khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, hoặc vùng sâu, vùng xa có thể gộp số ngày nghỉ phép của hai năm để nghỉ một lần Đối với trường hợp gộp số ngày nghỉ phép của ba năm, cần có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
- Đối với lĩnh vực sự nghiệp đặc thù, viên chức được nghỉ việc và hưởng lương theo quy định của pháp luật.
- Được nghỉ không hưởng lương trong trường hợp có lý do chính đáng và được sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Quyền của viên chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định gồm:
- Được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
Cán bộ, công chức, nhân viên có thể ký hợp đồng với các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác để thực hiện các vụ việc cụ thể, miễn là không vi phạm pháp luật và phải đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, để thực hiện điều này, họ cần phải có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ đang công tác.
Cổ đông có thể góp vốn vào công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư mà không cần tham gia quản lý hoặc điều hành, trừ khi có quy định khác trong pháp luật chuyên ngành.
Viên chức được khen thưởng và tôn vinh sẽ có cơ hội tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội, hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, và được tạo điều kiện học tập, phát triển nghề nghiệp cả trong nước và quốc tế theo quy định pháp luật Trong trường hợp viên chức bị thương hoặc hy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, họ sẽ được xem xét hưởng chính sách như thương binh hoặc được công nhận là liệt sĩ theo quy định của pháp luật.
* Nghĩa vụ của viên chức
Nghĩa vụ của viên chức được quy định Điều 16 và Điều 17 Luật Viên chức năm 2010, cụ thể:
Nghĩa vụ chung của viên chức
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước.
- Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư.
Ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp là yếu tố quan trọng, giúp đảm bảo việc thực hiện đúng các quy định, nội quy và quy chế làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả tiết kiệm tài sản được giao.
- Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức.
+ Nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp gồm:
-Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời gian và chất lượng.
- Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ.
- Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền.
- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.
Khi phục vụ nhân dân, viên chức cần tuân thủ các quy định như: thể hiện thái độ lịch sự và tôn trọng, duy trì tinh thần hợp tác và tác phong khiêm tốn, tránh hành vi hách dịch và cửa quyền, không gây khó khăn hay phiền hà cho người dân, đồng thời chấp hành nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề nghiệp.
- Chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp.
- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
1.2.2 Mục đích đánh giá viên chức đơn vị sự nghiệp công lập Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là công tác có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự Đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ của viên chức để hiểu biết về mỗi tập thể cũng như từng cá nhân trong đội ngũ viên chức Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với viên chức. Mục tiêu của đánh giá viên chức hiện nay thể hiện như sau:
Một là, đối với tổ chức, đánh giá là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng viên chức:
Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, việc xác định chính xác những thành tựu, điểm mạnh và điểm yếu của viên chức trong cơ quan là rất quan trọng Điều này giúp bố trí công việc phù hợp, phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân.
- Làm cơ sở để xác định tiền lương, các chế độ khác nhằm khuyến khích viên chức;
- Xác định những hoạt động không hoàn thành hoặc hoàn thành với chất lượng cho tốt để có biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời;
- Là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, định hướng phát triển hoặc có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng phù hợp;
- Là căn cứ khen thưởng hay kỷ luật viên chức;
- Tổng hợp để đánh giá kết quả chung của tổ chức từ đó tìm kiếm các biện pháp để nâng cao kết quả làm việc của tổ chức;
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng viên chức
1.3.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
1.3.1.1 Hệ thống luật pháp, chế độ chính sách bảo đảm lợi ích vật chất đối với viên chức
Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm thực hiện công việc theo phân công và phải tuân thủ hệ thống luật pháp hiện hành, bao gồm các quy định về vị trí việc làm, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá Một hệ thống luật pháp rõ ràng và đầy đủ sẽ hỗ trợ viên chức nắm vững các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại, nếu hệ thống luật pháp còn thiếu sót, viên chức sẽ gặp khó khăn trong việc thực thi nhiệm vụ Tính ổn định của các văn bản pháp lý cũng ảnh hưởng đến chất lượng viên chức; nếu các văn bản thường xuyên thay đổi, viên chức cần có thái độ cầu thị và tự học để thích ứng Tuy nhiên, sự thay đổi cần có lộ trình rõ ràng để tránh tình trạng chồng chéo và giảm hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng viên chức.
Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất cho viên chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc của họ Các chế độ này bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Khi các chế độ đáp ứng đủ mức sống, chúng sẽ tạo động lực cho viên chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao năng suất lao động Ngược lại, chế độ đãi ngộ thấp sẽ làm giảm động lực, dẫn đến năng suất lao động giảm và có thể gây ra tình trạng nghỉ việc trong khu vực công.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã mang đến nhiều cơ hội và thách thức cho thị trường lao động toàn cầu, đặc biệt là tại Việt Nam Sự xuất hiện của các ngành nghề mới yêu cầu chất lượng lao động cao hơn, trong khi những ngành nghề truyền thống dần bị thu hẹp, dẫn đến việc cơ hội việc làm ngày càng trở nên khan hiếm.
Thị trường lao động Việt Nam đang chứng kiến sự gia tăng tỷ trọng lao động có chất lượng cao, với kiến thức và kỹ năng ngày càng được nâng cao, đặc biệt trong việc làm chủ công nghệ mới Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế, đặc biệt về tin học, ngoại ngữ và hiểu biết về luật pháp quốc tế Cơ cấu lao động chưa được phân bổ hợp lý, với tỷ trọng lao động trong khu vực nông nghiệp vẫn chiếm ưu thế, trong khi các ngành công nghiệp và dịch vụ gắn liền với toàn cầu hóa phát triển chậm Do đó, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các cơ quan công lập cần chú trọng đến chính sách lương, phúc lợi và đào tạo, bồi dưỡng nhằm tuyển chọn và giữ chân nhân tài.
1.3.1.3 Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập
Để một đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động hiệu quả, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa bộ máy, quy trình, con người và công nghệ Đặc điểm của các đơn vị này sẽ khác nhau tùy thuộc vào hệ thống chính trị của từng quốc gia, với sự tổ chức và sắp xếp phù hợp trong các nước tư bản chủ nghĩa và xã hội chủ nghĩa Tại Việt Nam, hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập được quản lý đồng bộ bởi Chính phủ, nhằm phát triển hệ thống và đảm bảo sự ổn định, phát triển kinh tế - xã hội Do đó, chất lượng viên chức sẽ phản ánh những đặc điểm của nền hành chính quốc gia.
1.3.1.4 Môi trường kinh tế, chính trị a) Môi trường kinh tế
Sự phát triển hay trì trệ của nền kinh tế tác động trực tiếp đến chất lượng viên chức, từ việc xây dựng và hoạch định chính sách cho đến việc phân bổ nguồn lực phục vụ công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, cũng như cải thiện cơ sở vật chất và trang thiết bị cho viên chức.
Trong bối cảnh xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc chuyển đổi từ lao động thủ công sang sử dụng công nghệ hiện đại là cần thiết để nâng cao năng suất lao động Đảng và Nhà nước cần tập trung phát triển lực lượng sản xuất, huy động mọi nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực con người, trong đó viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội Để đạt được thành công trong hội nhập quốc tế, cần nâng cao chất lượng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, vì chất lượng của họ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển và hiện đại hóa đất nước Viên chức có năng lực và phẩm chất tốt sẽ góp phần quan trọng vào thành công của kinh tế quốc tế của Việt Nam.
Hệ thống chính trị Việt Nam hoạt động trên nguyên tắc Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý và Nhân dân làm chủ, với sự ổn định và nhất quán trong lãnh đạo từ Tổng bí thư, Thủ tướng và Chủ tịch nước Chính sách được điều chỉnh qua các Đại hội Đảng 5 năm một lần và hai lần mỗi năm, với Quốc hội có quyền thông qua và sửa đổi Hiến pháp, Luật, cùng giám sát hoạt động của các cơ quan nhà nước Hệ thống chính trị vững mạnh và tinh gọn sẽ nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng viên chức công lập, trong khi các chính sách xây dựng chất lượng viên chức được triển khai đồng bộ từ Trung ương đến địa phương Ngược lại, sự bất ổn trong hệ thống chính trị, đường lối không nhất quán và bộ máy cồng kềnh sẽ làm giảm hiệu quả quản lý và sự quan tâm đến chất lượng viên chức.
1.3.1.5 Sự phát triển của khoa học công nghệ và thông tin truyền thông
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã làm thay đổi nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng viên chức Sự phát triển của khoa học công nghệ giúp việc nâng cao chất lượng viên chức trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn Trong đào tạo, cần chú trọng kỹ năng công nghệ và ứng dụng tiến bộ khoa học vào phát triển kinh tế và quản lý xã hội, chuyển từ phương pháp ghi chép truyền thống sang phương pháp giảng dạy trực tuyến kết hợp xử lý tình huống thực tế Trong tuyển dụng, việc sử dụng công cụ máy tính hỗ trợ thi trắc nghiệm và camera giám sát là rất cần thiết Ngoài ra, quản lý hồ sơ viên chức sẽ hiệu quả hơn khi sử dụng phần mềm để tổng hợp dữ liệu nhanh chóng và truy xuất thông tin khi cần thiết.
1.3.2 Yếu tố thuộc môi trường bên trong
1.3.2.1 Phương hướng phát triển viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập
Phương hướng và chiến lược phát triển viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập cần được điều chỉnh theo từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội từ 3 đến 5 năm, với việc rà soát hàng năm để đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn Mỗi giai đoạn cụ thể sẽ xác định các phương hướng phát triển khác nhau, dẫn đến sự thay đổi trong các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và bố trí, sử dụng viên chức, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng viên chức.
1.3.2.2 Nhận thức và quan điểm của lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập
Lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng viên chức, điều này sẽ dẫn đến sự thay đổi trong tư duy và quan điểm, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động nâng cao chất lượng viên chức Ban lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc đề ra các chính sách và kế hoạch, giao cho các cơ quan tham mưu tổ chức thực hiện Đặc biệt, việc chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng từ xác định nhu cầu đến tổ chức và đánh giá quá trình thực hiện là rất cần thiết Hơn nữa, trong công tác tuyển dụng, lãnh đạo cũng quyết định hình thức thi tuyển và xét tuyển, góp phần quan trọng vào chất lượng đội ngũ viên chức.
Nếu ban lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập không chú trọng nâng cao chất lượng viên chức, họ sẽ ít quan tâm đến việc xây dựng các chính sách phát triển phù hợp Chẳng hạn, trong công tác đào tạo và bồi dưỡng, nếu chỉ lập kế hoạch hàng năm một cách chung chung mà không xác định rõ kỹ năng cần phát triển và không tổ chức đánh giá sau khi thực hiện, sẽ khó đạt được hiệu quả mong muốn.
1.3.2.3 Yếu tố về tài chính ngân sách đơn vị sự nghiệp công lập Để các hoạt động cải thiện, nâng cao chất lượng viên chức như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng…được thực hiện thành công thì cần phải có nguồn chi ngân sách của đơn vị sự nghiệp công lập phải đảm bảo Nếu ngân sách không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, thực hiện công việc dở dang gây ra lãng phí ngân sách
1.3.2.4 Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng viên chức
* Công tác bố trí và sử dụng viên chức
Công tác bố trí và sử dụng viên chức là yếu tố then chốt trong tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập Việc sắp xếp đúng người, đúng việc sẽ giúp viên chức phát huy tối đa năng lực và tạo động lực cống hiến Ngược lại, bố trí không phù hợp có thể làm giảm động lực cá nhân, gây trì trệ và mâu thuẫn trong môi trường làm việc Do đó, cần đảm bảo việc bố trí xuất phát từ yêu cầu của vị trí công việc, phù hợp với trình độ và năng lực viên chức, đồng thời tuân thủ nguyên tắc khách quan, dân chủ, với hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân làm thước đo thành công.
Giới thiệu về Trung tâm Khuyến nông Hà Nội
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Khuyến nông, một thuật ngữ đã tồn tại từ lâu trong các thời kỳ phong kiến, ám chỉ đến tất cả các hoạt động liên quan đến phát triển nông thôn Hoạt động này không chỉ là một hệ thống giáo dục ngoài nhà trường mà còn bao gồm việc người già và người trẻ học hỏi thông qua thực hành Những kết quả từ khuyến nông sẽ góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho các gia đình nông dân.
Trung tâm Khuyến nông Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 1902/QĐ-UBND ngày 07 tháng 11 năm 2008, là đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp & Phát triển nông thôn Hà Nội Trung tâm được hình thành từ việc hợp nhất Trung tâm Khuyến nông Hà Tây cũ và Trung tâm Khuyến nông Hà Nội cũ.
Trong 30 năm qua, hoạt động sản xuất nông nghiệp tại Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả đáng tự hào tuy phải đối diện với nhiều khó khăn, thách thức Song, được sự chỉ đạo của Bộ Nông nghiệp và PTNT, TTKN Quốc gia, UBND Thành phố, các cấp ngành của Thành phố cùng sự cố gắng của tập thể viên chức, người lao động trong hệ thống khuyến nông, công tác khuyến nông của Hà Nội đã đạt được một số thành tựu nhất định.
Công tác xây dựng và triển khai các mô hình trình diễn trong lĩnh vực trồng trọt đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển nông nghiệp của Thủ đô Từ khi thành lập, Trung tâm đã thực hiện khoảng 400 mô hình khuyến nông trồng trọt, bao gồm 110 mô hình cho cây lúa, 55 mô hình cho cây rau, và nhiều mô hình khác cho cây hoa.
Trong lĩnh vực thủy sản, mô hình khuyến nông đã chuyển đổi hiệu quả các vùng trũng sản xuất lúa kém thành nuôi trồng thủy sản có giá trị kinh tế cao gấp 3 - 4 lần Các mô hình tiêu biểu như nuôi cá lồng, công nghệ “Sông trong ao”, nuôi theo VietGAP và ứng dụng chế phẩm sinh học đã nâng cao năng suất nuôi trồng Cụ thể, năng suất thủy sản tại thành phố đã tăng từ 3 - 5 tấn/ha (1993 - 2000) lên 10 - 12 tấn/ha (2008), với mô hình “Sông trong ao” đạt năng suất 20 - 25 tấn/ha.
47 vùng sản xuất hoa, cây cảnh tập trung với diện tích khoảng 1.800 ha);…
Công tác thông tin tuyên truyền được thực hiện hiệu quả thông qua sự phối hợp của Trung tâm với các cơ quan thông tấn báo chí Trung ương và địa phương như Đài Phát thanh - Truyền hình Hà Nội, Đài Truyền hình kỹ thuật số VTC, báo Hà Nội mới, báo Nông nghiệp Việt Nam, Kinh tế Đô thị, Nông thôn ngày nay, và Thông tấn xã VN Mục tiêu là tăng cường phổ biến các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và thành phố về Nông nghiệp - Nông thôn, giới thiệu các gương điển hình trong sản xuất, kinh doanh, và liên kết trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, xây dựng NTM, quảng bá sản phẩm OCOP, cũng như tuyên truyền về an toàn thực phẩm và phòng chống cháy rừng Trong năm qua, đã in ấn và phát hành 281.250 cuốn Bản tin “Nông nghiệp và Nông thôn” cùng 525.800 cuốn Bản tin khác.
Trong lĩnh vực "Sản xuất và Thị trường", đã có 107.000 cuốn Nông lịch Hà Nội được phát hành Tổ chức hơn 600 hội nghị, hội thảo, diễn đàn với sự tham gia của trên 100.000 người Tham gia 45 triển lãm và hội chợ tại các tỉnh, thành phố, đồng thời tổ chức 19 phiên chợ rau an toàn và nông sản chất lượng cao, cùng các phiên chợ giống và vật tư nông nghiệp Ngoài ra, đã có 5 hội chợ trưng bày và giới thiệu sản phẩm nông nghiệp và làng nghề, cũng như hội chợ cây cảnh Đặc biệt, Festival Sản phẩm nông nghiệp và làng nghề Hà Nội đã được tổ chức thành công vào các năm 2019 và 2022.
Vào năm 2013, trang web Khuyến nông đã được cấp phép thiết lập trang tin điện tử khuyennonghanoi.gov.vn, nơi đã cập nhật hơn 9.000 tin tức, bài viết, video clip và hình ảnh.
Số lượng người truy cập trên 120.767.250 lượt.
Trung tâm đã tổ chức khoảng 20.600 lớp tập huấn, thu hút hơn 1.850.000 người tham gia, cùng với 35 buổi thao giảng cho 115 cán bộ khuyến nông Những hoạt động này nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ khuyến nông tại thành phố.
Trong hệ thống khuyến nông toàn quốc, Trung tâm Khuyến nông Hà Nội là đơn vị duy nhất sở hữu Quỹ khuyến nông, được thành lập theo quyết định của UBND Thành phố vào tháng 2/2002 với nguồn vốn ban đầu là 5 tỷ đồng Quỹ này được bổ sung hàng năm, và đến hết năm 2022, tổng nguồn kinh phí đã đạt 213.011.742.899 đồng Trong suốt 20 năm hoạt động từ 2002 đến 2022, Quỹ đã hỗ trợ 4.332 hộ vay vốn, với tổng số vốn quay vòng lên tới 925,236.5 tỷ đồng.
Trong thời gian tới, Trung tâm Khuyến nông Hà Nội sẽ tiếp tục tăng cường hoạt động khuyến nông, đồng thời gắn bó chặt chẽ với chiến lược phát triển của ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn đến năm tới.
Đến năm 2030, mục tiêu là thúc đẩy phát triển nông nghiệp hàng hóa, chuyển đổi từ tư duy sản xuất nông nghiệp sang kinh tế nông nghiệp Đặc biệt, Hà Nội sẽ tập trung phát triển ngành nông nghiệp theo hướng hiệu quả, hiện đại và bền vững.
Trung tâm Khuyến nông Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 1902/QĐ-UBND của UBND thành phố Hà Nội vào ngày 07 tháng 11 năm 2008 Là đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Nội, Trung tâm được hình thành từ sự hợp nhất giữa Trung tâm Khuyến nông Hà Tây cũ và Trung tâm Khuyến nông Hà Nội cũ Địa chỉ của trung tâm nằm tại Phường Phú Lãm, Quận Hà Đông, TP Hà Nội.
Đánh giá chung
Trong thời gian qua, viên chức tại Trung tâm Khuyến nông Hà Nội đã phát triển và đóng góp tích cực vào sự ổn định hoạt động của trung tâm cũng như Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Hà Nội trong lĩnh vực nông nghiệp, dịch vụ.
Chất lượng viên chức tại Trung tâm Kinh doanh Hà Nội ngày càng được nâng cao, với phần lớn viên chức có trình độ đại học và sau đại học Họ được tham gia nhiều khóa bồi dưỡng về chính trị, quản lý nhà nước và chuyên môn, đồng thời có cơ hội học các khóa chuyên sâu liên quan đến lĩnh vực quản lý Đội ngũ viên chức này đã được trang bị các kỹ năng cần thiết cho công tác thực thi công vụ, bao gồm kỹ năng thu thập, phân tích thông tin, phối hợp công việc, soạn thảo văn bản, giao tiếp, viết báo cáo, bố trí lịch công tác, sử dụng ngoại ngữ và tin học.
Viên chức lãnh đạo quản lý đã được đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh, trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả vai trò lãnh đạo của mình.
Kỹ năng chuẩn đoán và nhận biết bản chất của hiện tượng hay quá trình cụ thể là rất quan trọng Bên cạnh đó, việc lập và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác cũng đóng vai trò then chốt Kỹ năng phân công và trao quyền cho từng vị trí công việc giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc Cuối cùng, kỹ năng quản lý, giám sát và đánh giá việc thực thi công việc là cần thiết để đảm bảo mọi hoạt động diễn ra hiệu quả và đúng tiến độ.
Kỹ năng tổ chức và điều hành cuộc họp; Kỹ năng tập hợp, đoàn kết viên chức; Kỹ năng ủy quyền; Kỹ năng khích lệ động viên.
Kỹ năng của viên chức tại Trung tâm Kinh doanh Hà Nội hiện nay đáp ứng đầy đủ các yêu cầu nhiệm vụ được giao, cho thấy sự phù hợp với tiêu chuẩn cần thiết trong giai đoạn hiện tại.
Viên chức tại TTKN Hà Nội thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, luôn phấn đấu và rèn luyện để chấp hành tốt các chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước Họ giữ vững phẩm chất chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng, ủng hộ đường lối đổi mới Đồng thời, viên chức cũng duy trì sự đoàn kết, hợp tác chặt chẽ với các cơ quan cấp trên và các đơn vị khác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Số lượng viên chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có hạn chế về năng lực ngày càng giảm.
Công tác kiểm tra và giám sát viên chức hiện nay chủ yếu mang tính hình thức và thực hiện theo nhiệm vụ được phân công Thiếu các hoạt động kiểm tra đột xuất, điều này dẫn đến việc đánh giá chất lượng quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa được thực hiện một cách hiệu quả.
Trong hai năm 2021 và 2022, tỷ lệ viên chức tại trung tâm chưa được đào tạo về trình độ lý luận chính trị vẫn cao, lần lượt là 72,52% và 72,06% Điều này cho thấy viên chức chưa chú trọng đến việc nâng cao trình độ lý luận chính trị của mình.
Vào thứ ba, một số viên chức mặc dù đã có bằng cấp về ngoại ngữ và tin học nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc giao tiếp bằng ngoại ngữ và tiếp cận công nghệ thông tin.
Vào thứ tư, một số viên chức vẫn còn thụ động và thiếu tinh thần tự học hỏi trong việc nghiên cứu các chỉ thị, quyết định và văn bản của Đảng, Nhà nước Phương pháp làm việc của họ chưa khoa học, lề lối làm việc đôi khi còn tùy tiện và bảo thủ, chủ yếu làm theo thói quen, thiếu trách nhiệm với công việc, và không đủ năng động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ.
Vào thứ năm, công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức chưa được chú trọng đúng mức, đặc biệt trong bối cảnh công nghệ 4.0 Các chương trình đào tạo hiện tại vẫn dựa trên mô hình cũ, không còn phù hợp với thực tiễn và nhu cầu phát triển hiện nay.
Vào ngày thứ Sáu, TTKN Hà Nội chưa công bố bộ tiêu chí chi tiết để đánh giá viên chức hàng năm, dẫn đến việc đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính và mang tính chung chung Quy trình đánh giá chưa được thực hiện đúng quy định, vẫn còn nặng về hình thức và thiếu sự nghiêm túc, gây ra hiệu quả đánh giá không cao.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
TTKN Hà Nội chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp có thu Việc cải thiện NNL là cần thiết để xây dựng các chương trình và dự án khuyến nông hiệu quả trên địa bàn.
Công tác kiểm tra và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện gặp nhiều vấn đề, đặc biệt là tình trạng nể nang trong đánh giá hằng năm, dẫn đến việc không tập trung vào kết quả thực tế của nhiệm vụ Hình thức đánh giá tập thể tạo ra sự né tránh va chạm, làm giảm tính khách quan và hiệu quả của kết quả đánh giá, ảnh hưởng đến các quyết định về quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo và khen thưởng Thêm vào đó, thẩm quyền đánh giá còn phụ thuộc vào quy định, dẫn đến phân cấp chưa hợp lý, đặc biệt là việc các chuyên viên và nhân viên không thể đánh giá lãnh đạo và quản lý của mình.
Người đứng đầu đơn vị chưa chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức, đặc biệt là trong việc kết nối với quy hoạch và bổ nhiệm Kế hoạch đào tạo hàng năm thường mang tính hình thức, không đáp ứng nhu cầu thực tế, dẫn đến việc cử người đi học không phù hợp Nhiều viên chức xem việc học chỉ là thủ tục, trong khi chương trình đào tạo chưa được đổi mới và nội dung thiếu cập nhật, chủ yếu thiên về lý thuyết mà thiếu tính ứng dụng Hơn nữa, cơ sở vật chất cho đào tạo chưa đạt tiêu chuẩn và đội ngũ giảng viên còn thiếu kinh nghiệm cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC CỦA
Quan điểm và mục tiêu phát triển đội ngũ viên chức tại TTKN Hà Nội80 3.2.1 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với viên chức
Thực hiện quan điểm chỉ đạo của Trung ương Đảng tại Nghị quyết số 19/NQ – TW, ngày 25/10/2017, việc tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức quản lý và nâng cao chất lượng hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập được xác định là nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu Đảng nhấn mạnh rằng đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý là nhiệm vụ chính trị cấp bách và lâu dài, yêu cầu sự quan tâm từ tất cả các cấp uỷ đảng, chính quyền và toàn bộ hệ thống chính trị.
Kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức được nêu rõ trong quyết định số 5249/QĐ-UBND, nhằm đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Thành phố Hà Nội giai đoạn 2022 – 2025 Mục tiêu của kế hoạch là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả trong công tác đào tạo, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chuyên nghiệp, có năng lực phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế của Thành phố Hà Nội.
Lãnh đạo TTKN Hà Nội nhận thức rõ vai trò quan trọng của đội ngũ viên chức trong việc thực thi công vụ, vì vậy họ thường xuyên chỉ đạo các phòng ban chuyên môn nâng cao chất lượng nhân sự để đảm bảo tiến độ công việc Hàng năm, TTKN Hà Nội lập kế hoạch kiểm tra và thành lập Đoàn kiểm tra nhằm đánh giá chất lượng viên chức, sau mỗi đợt kiểm tra, đơn vị sẽ tiến hành sơ kết, tổng hợp những ưu điểm và tồn tại, từ đó hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện đúng quy định.
Nhằm phát triển đơn vị sự nghiệp có thu và tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động, Trung tâm Kinh tế Nghệ thuật Hà Nội cần hoàn thiện công tác quản lý viên chức và người lao động Việc này sẽ khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc, đồng thời tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính Năm 2023 đánh dấu năm thứ 31 của hệ thống Trung tâm Kinh tế Nghệ thuật Việt Nam (1993 – 2023), do đó, Trung tâm đã đề ra phương hướng quản lý viên chức và người lao động với các nội dung cơ bản nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Công tác quản lý viên chức và NLĐ tại TTKN Hà Nội là hoạt động thiết yếu, diễn ra liên tục trong suốt quá trình phát triển của trung tâm Trong bối cảnh toàn cầu hóa, quản lý hiệu quả không chỉ khuyến khích tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự cống hiến của viên chức và NLĐ, góp phần vào sự phát triển bền vững của trung tâm trong giai đoạn 2024 – 2025, đánh dấu thời kỳ mới sau 30 năm hệ thống TTKN Việt Nam Đặc biệt, lợi ích của viên chức và NLĐ cần được đặt lên hàng đầu, với sự công bằng, minh bạch và công tâm trong việc đánh giá năng lực, nhằm đảm bảo họ nhận được những lợi ích xứng đáng.
Việc nâng cao chất lượng viên chức và người lao động tại Trung tâm Khuyến nông Hà Nội không chỉ là trách nhiệm của Ban lãnh đạo mà còn là nghĩa vụ chung của tất cả các phòng chuyên môn, trạm khuyến nông và từng viên chức, NLĐ trong tổ chức.
Vào thứ ba, thành phố Hà Nội cam kết thực hiện quan điểm và mục tiêu trong Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2022 – 2025, theo Quyết định số 5249/QĐ-UBND ngày 15/12/2021 của UBND Thành phố Mục tiêu là đạt hoặc vượt mức yêu cầu đề ra vào năm 2025.
Tất cả viên chức đều được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đảm bảo 100% viên chức giữ chức vụ quản lý được trang bị năng lực và kỹ năng quản lý trước khi được bổ nhiệm.
- Hàng năm, ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghề nghiệp; cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp chuyên ngành;
Theo Quyết định số 1659/QĐ-TTg, 60% viên chức và 50% viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đã được đào tạo, bồi dưỡng đạt trình độ ngoại ngữ bậc 4 trở lên.
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng viên chức của TTKN Hà Nội
3.2.1 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với viên chức
Công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tuân thủ nghiêm túc các nội quy và quy chế làm việc của viên chức Quản lý thống nhất giúp hoạt động của cán bộ diễn ra nhịp nhàng và nâng cao tính hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ.
Công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát viên chức tại TTKN Hà Nội vẫn còn nhiều hạn chế, chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến hiệu quả thực hiện chưa cao Do đó, cần thiết phải triển khai những giải pháp cơ bản để nâng cao hiệu quả của công tác này.
Cần thiết phải có quy định rõ ràng về hoạt động thanh tra, kiểm tra và giám sát viên chức, nhằm đảm bảo họ thực hiện nhiệm vụ một cách nghiêm túc và hiệu quả theo đúng pháp luật Qua các hoạt động này, viên chức sẽ nhận diện được những ưu điểm và nhược điểm của bản thân, từ đó có thể đưa ra các biện pháp khắc phục hợp lý.
Công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát cần được thực hiện hiệu quả với công cụ chính là pháp luật Cần có quy định rõ ràng về thẩm quyền kiểm tra và giám sát của cơ quan chức năng, đồng thời quy định trách nhiệm của viên chức đối với các sai phạm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, bao gồm các hình thức kỷ luật theo nội quy của TTKN Hà Nội và Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội Để đảm bảo viên chức hoạt động hướng tới sự đồng thuận, cần có quy định cụ thể về thanh tra, kiểm tra và giám sát, với kết quả được công bố công khai, làm cơ sở cho việc xét nâng lương, khen thưởng, bố trí, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác.
Việc tăng cường thanh tra, kiểm tra và giám sát hoạt động của viên chức là rất cần thiết để đảm bảo tính hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ Cần áp dụng biện pháp xử lý nghiêm khắc đối với những trường hợp vi phạm, nhằm tạo gương răn đe cho các viên chức khác Đặc biệt, trong trường hợp vi phạm nghiêm trọng, viên chức có thể bị đình chỉ công tác Những biện pháp này sẽ góp phần nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật trong thực hiện nhiệm vụ tại trung tâm.
3.2.2 Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng đạo đức cho viên chức
Cần nâng cao nhận thức và giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức cho cán bộ, đảng viên, đồng thời đổi mới và nâng cao chất lượng công tác cán bộ Quan trọng