Luận án tiến sĩ kinh tế tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã nghiên cứu tại thành phố cần thơ

Trang 1 LÊ CHÍ PHƯƠNG TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG TỚI “NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ”: Trang 2 Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự tr

Tính cấp thiết của đề tài

Chính quyền cấp xã ở Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính, là cầu nối giữa nhà nước và nhân dân Họ thực hiện quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, và an ninh trật tự tại địa phương Chính quyền cấp xã đảm bảo các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước được triển khai hiệu quả trong cuộc sống hàng ngày.

Đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã (CBCCCQCX) là yếu tố quyết định để chính quyền cấp xã thực hiện vai trò của mình Nếu thiếu nhân tố này, chính quyền cấp xã sẽ không thể hoạt động hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng.

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và hệ thống chính trị Mục tiêu là thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân và tổ chức, đồng thời phục vụ nhân dân.

Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã chú trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (CBCC), đặc biệt là CBCCCQCX trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Các khóa đào tạo đã nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCC cấp xã, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 30-35% CBCCCQCX chưa được đào tạo, và mặc dù số lượng được đào tạo bồi dưỡng tăng lên, chất lượng và hiệu quả công vụ của đội ngũ CBCC cấp xã vẫn chưa đạt yêu cầu cải cách hành chính Thái độ phục vụ của CBCC đối với công dân và tổ chức chưa cao, dẫn đến tình trạng chậm trễ, cửa quyền, và thậm chí là thái độ vô cảm trong giải quyết công việc của người dân Những vấn đề này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm những hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC trong thời gian qua.

Cần Thơ là đô thị loại I trực thuộc Trung ương, theo Quyết định số 889/QĐ-TTg ngày 24/6/2009 của Thủ tướng Chính phủ Thành phố có 5 quận, 4 huyện, 44 phường, 5 thị trấn và 36 xã Nằm ở vị trí trung tâm của vùng đồng bằng sông Cửu Long, Cần Thơ là một trong bốn tỉnh, thành của "Tứ giác động lực" - vùng kinh tế trọng điểm.

Cần Thơ, một trong năm thành phố trực thuộc Trung ương tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong kinh tế vùng ĐBSCL Với vị trí địa lý chiến lược, Cần Thơ không chỉ là đô thị trung tâm lớn nhất vùng mà còn là trung tâm phát triển đa mặt, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội của khu vực.

Là trung tâm công nghiệp, thương mại - dịch vụ, du lịch, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ, y tế và văn hóa, địa phương này đóng vai trò là cửa ngõ ra biển Đông của sông Mê Kong Với sự dẫn dắt trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nơi đây là đầu tàu thúc đẩy sự phát triển của các địa phương trong vùng.

Thành phố Cần Thơ đặt mục tiêu trở thành "thành phố văn minh, hiện đại, mang đặc trưng sông nước" và hoàn thành xây dựng nông thôn mới trước năm 2020 Để đạt được điều này, TPCT xác định nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn 2015 - 2020 và tầm nhìn 2030 là xây dựng đội ngũ lãnh đạo, chuyên gia đầu ngành và cán bộ chuyên môn giỏi Việc thu hút nhân tài và đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, sẽ góp phần quan trọng vào thành công trong xây dựng nông thôn mới, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố.

Đội ngũ CBCCCQCX đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách ở cấp cơ sở, ảnh hưởng đến đời sống cộng đồng Điều này yêu cầu họ phải có trình độ và năng lực cao để quản lý và điều hành chương trình xây dựng xã NTM một cách hiệu quả Tuy nhiên, hiện nay, nhiều ý kiến cho rằng trình độ và năng lực quản lý của đội ngũ này chưa đáp ứng yêu cầu cụ thể của chương trình, như quy trình xây dựng cơ bản, huy động và quản lý vốn đầu tư, phân tích tài nguyên cộng đồng, và quản lý dự án Đến nay, vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể nào về tác động của hoạt động ĐTBD đối với năng lực quản lý của CBCCCQCX.

Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là một vấn đề cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn Nghiên cứu tại Thành phố Cần Thơ sẽ giúp làm rõ mối liên hệ này, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.

Mục tiêu và nhiệm vụ của luận án

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là đánh giá tác động của hoạt động đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) đối với năng lực quản lý (NLQL) của cán bộ công chức cơ quan cấp xã (CBCCCQCX) tại thành phố Cần Thơ Nghiên cứu sẽ xem xét kết quả công việc của CBCCCQCX, bao gồm mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân về việc giải quyết công việc của CBCCCQCX Từ đó, luận án sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động ĐTBD cho đội ngũ CBCCCQCX, góp phần nâng cao NLQL.

Luận án tiến sĩ Kinh tế

CBCCCQCX tại TPCT nhằm "đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội" trong giai đoạn 2020 và tầm nhìn 2025 Để thực hiện mục tiêu này, đề tài sẽ tập trung vào việc giải quyết các nhiệm vụ cụ thể nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân.

Bài viết này làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến năng lực quản lý (NLQL) và hoạt động đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) đối với cán bộ công chức quản lý chất lượng xây dựng (CBCCCQCX) Đồng thời, nó phân tích tác động của hoạt động ĐTBD đến NLQL của CBCCCQCX trong phạm vi một địa phương, nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ nhằm cải thiện hiệu quả công việc và chất lượng quản lý.

- Phân tích được thực trạng hoạt động ĐTBD và tác động của hoạt động này tới NLQL của CBCCCQCX: nghiên cứu trên địa bàn TPCT giai đoạn vừa qua

- “ Đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động ” ĐTBD CBCCCQCX TPCT trong thời gian tới.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án này được thực hiện dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử Ngoài ra, nghiên cứu còn áp dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể nhằm đảm bảo tính chính xác và sâu sắc trong việc phân tích và đánh giá vấn đề.

Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp bao gồm việc thu thập và phân tích các nghiên cứu liên quan đến cán bộ công chức (CBCC) và đào tạo CBCC, nhằm đánh giá giá trị có thể kế thừa, loại bỏ những yếu tố lạc hậu, phê phán các phản giá trị, và phát hiện những khoảng trống cần nghiên cứu thêm Tài liệu thứ cấp rất phong phú và đa dạng, bao gồm đề tài khoa học, luận án, sách chuyên khảo và bài báo, do đó, việc lựa chọn và phân loại tài liệu trước khi phân tích là rất quan trọng Điều này liên quan đến việc đánh giá khung lý thuyết mà mỗi tác giả sử dụng, bối cảnh nghiên cứu, trường phái nghiên cứu, cũng như logic chính trị và kinh tế của từng nghiên cứu.

Phương pháp xử lý số liệu thống kê được thực hiện dựa trên các nguồn dữ liệu từ các cơ quan thống kê chuyên nghiệp, báo cáo hành chính và xã hội từ các nghiên cứu trước đây Nhóm nghiên cứu sẽ phân tích và đánh giá các thành tựu cũng như hạn chế của dữ liệu, so sánh với dữ liệu sơ cấp thu được từ nghiên cứu độc lập của đề tài Từ đó, nhóm sẽ rút ra các nhận xét và kết luận khoa học khách quan, phục vụ cho việc xây dựng báo cáo tổng hợp và báo cáo kiến nghị.

Phương pháp điều tra xã hội học bao gồm ba bước chính: đầu tiên là chọn mẫu khảo sát, thường sử dụng hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên; tiếp theo là thiết kế bảng hỏi với các loại câu hỏi đa dạng như câu hỏi lựa chọn, câu hỏi có trọng số, câu hỏi mở và câu hỏi phân tích cơ cấu; cuối cùng là xử lý kết quả điều tra dựa trên các phương pháp thống kê toán học thông qua các phần mềm phổ biến như Excel, Stata và SPSS.

Phương pháp chuyên gia là một kỹ thuật quan trọng trong việc tổng hợp ý kiến sâu sắc từ các chuyên gia về các vấn đề và kết quả nghiên cứu của đề tài Phương pháp này đặc biệt hữu ích trong việc tham vấn và xác định các kết quả liên quan đến việc đề xuất và khuyến nghị các chính sách đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD), nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của đất nước trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

Phương pháp mô hình hóa là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu nghiên cứu, bao gồm việc xây dựng mô hình tổ chức đào tạo hiệu quả.

Mô hình cấu trúc nhân cách CBCC được thiết kế với nhiều phương án khác nhau, mỗi phương án đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Việc phân tích lợi thế và bất lợi của từng mô hình sẽ giúp xác định mô hình tối ưu nhất Dựa trên những phân tích này, chúng tôi sẽ đưa ra các đề xuất kiến nghị phù hợp.

Đóng góp mới của luận án

Hệ thống hóa và đưa ra quan điểm về năng lực quản lý của cán bộ Công an, Bộ Chỉ huy Cảnh sát Quản lý, Chất lượng Xây dựng (CBCCCQCX) là rất quan trọng Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực của CBCCCQCX do chính quyền địa phương thực hiện cần được làm rõ Từ đó, xác định các yếu tố cấu thành và ảnh hưởng đến năng lực quản lý và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCCCQCX sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác quản lý.

- Đã xác lập được thang đo về NLQL CBCCCQCX; thang đo về nội dung hoạt động ĐTBD CBCCCQCX

Đề xuất và xây dựng mô hình đo lường ảnh hưởng của hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã đến các yếu tố cấu thành năng lực quản lý chính quyền cấp xã Mô hình này sẽ giúp đánh giá ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức cấp xã, bao gồm mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân về việc giải quyết công việc của chính quyền địa phương.

Luận án đã phân tích thực trạng năng lực quản lý của cán bộ chữa cháy và cứu nạn, cứu hộ (CBCCCQCX) tại Thành phố Cần Thơ, từ đó nhận diện được các điểm mạnh, điểm yếu và những khoảng trống còn thiếu hụt trong năng lực quản lý và hoạt động đào tạo bồi dưỡng của CBCCCQCX ở khu vực này.

Luận án đã khảo sát ảnh hưởng của ba nhóm nhân tố: bản thân cán bộ công chức cấp xã (CBCCCQCX), đặc điểm địa phương và cơ chế, chính sách đến năng lực lãnh đạo (NLQL) của CBCCCQCX tại TPCT Nghiên cứu cũng phân tích tác động của hoạt động đào tạo bồi dưỡng CBCCCQCX đối với các yếu tố cấu thành NLQL chính quyền cấp xã Qua đó, luận án đã lượng hóa mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của đội ngũ CBCCCQCX và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Luận án tiến sĩ Kinh tế của CBCCCQCX nghiên cứu "mức độ hài lòng của người dân" đối với việc giải quyết công việc của CBCCCQCX tại Thành phố Cần Thơ Nghiên cứu này nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động của cơ quan, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện dịch vụ công, nâng cao sự hài lòng của người dân trong quá trình giải quyết các thủ tục hành chính.

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở cho CBCCCQCX tham khảo và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất lãnh đạo quản lý Đồng thời, nó cũng là nền tảng để các ban ngành liên quan của TPCT xây dựng chính sách nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng CBCCCQCX và nâng cao năng lực quản lý CBCCCQCX tại TPCT trong tương lai.

Thành phố Cần Thơ, thủ phủ của miền Tây Nam Bộ, không chỉ sở hữu những đặc trưng riêng mà còn mang nhiều đặc điểm chung của vùng ĐBSCL Kết quả nghiên cứu của Luận án không chỉ phục vụ nhu cầu của thành phố mà còn có thể áp dụng rộng rãi cho toàn khu vực ĐBSCL và cả nước.

Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án của tác giả bao gồm 5 chương cùng với danh mục công trình liên quan đã được công bố.

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2 tập trung vào cơ sở lý luận về năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, nhấn mạnh vai trò quan trọng của họ trong việc thực hiện các chính sách địa phương Đồng thời, nội dung cũng đề cập đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc Việc phát triển năng lực quản lý không chỉ giúp cải thiện chất lượng phục vụ người dân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của cộng đồng.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

Chương 4: Đánh giá tác động của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đối với năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã tại Thành phố Cần Thơ, cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong kỹ năng quản lý và hiệu quả công việc Các chương trình đào tạo đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, giúp cán bộ, công chức ứng phó tốt hơn với yêu cầu công việc Đồng thời, việc bồi dưỡng liên tục tạo điều kiện cho họ cập nhật kiến thức mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của chính quyền địa phương Sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành trong các khóa học cũng đã tạo ra những thay đổi tích cực trong phong cách làm việc và tư duy quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức xã.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động quan trọng trong tổ chức, nhằm trang bị kiến thức và nâng cao năng lực cho cán bộ, giúp họ đóng góp hiệu quả vào công việc của cơ quan, đơn vị Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về đào tạo và bồi dưỡng, trong đó có những nghiên cứu tiêu biểu đáng chú ý.

Nghiên cứu của tác giả Xinh Khăm Phom Ma Xay (2003) tập trung vào việc phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào trong bối cảnh hiện nay Tác giả đã phân tích các đặc điểm kinh tế và văn hóa của Lào để làm rõ những thách thức và cơ hội trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý.

Bài viết phân tích yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý kinh tế tại Lào trong bối cảnh phát triển nền kinh tế hàng hóa Tác giả đã xem xét thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) để đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD cho cán bộ của Đảng và Nhà nước Lào Nghiên cứu kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, sử dụng các phương pháp logic, lịch sử, phân tích và tổng hợp, đóng góp vào việc hoàn thiện chính sách và đường lối phát triển Tuy nhiên, do thiếu các kiểm định, kết quả nghiên cứu chưa đảm bảo độ tin cậy cao.

Nghiên cứu của Seong-Hye Yun (2003) về chiến lược đào tạo công chức Hàn Quốc đã đánh giá chi tiết tình hình đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn Tác giả đưa ra các gợi ý chính sách để cải thiện chất lượng chương trình đào tạo bồi dưỡng công chức trong các cơ quan hành chính Nghiên cứu chỉ ra rằng năng lực đội ngũ công chức phụ thuộc vào các yếu tố như chương trình đào tạo, năng lực nhân viên và giảng viên, phương pháp đào tạo, và môi trường học tập Bằng cách kết hợp phương pháp nghiên cứu truyền thống và hiện đại, Seong-Hye Yun đã làm rõ mối quan hệ giữa đào tạo bồi dưỡng và hiệu quả làm việc của công chức Hàn Quốc, mặc dù tác động của đào tạo đến năng lực cán bộ quản lý vẫn chưa được phân tích sâu.

Nghiên cứu về “Civil Service Training in Kazakhstan: The Implementation of

Nghiên cứu "New Approaches" của Gulimzhan Suleimenova (2016) đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ hành chính nhà nước tại Kazakhstan Tác giả phân tích các chương trình đào tạo hiện tại, khung pháp lý và chính sách liên quan đến đào tạo công chức, cũng như các phương pháp tiếp cận trong đào tạo hành chính công Nghiên cứu còn xem xét quan điểm và nhận thức của đội ngũ quản lý trong các cơ quan hành chính Qua đó, nghiên cứu đóng góp quan trọng vào việc định hướng hệ thống đào tạo hành chính công tại Kazakhstan trong bối cảnh hiện nay Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đưa ra giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, nhằm cải thiện năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước.

Hai tác giả Knassmueller & Veit (2015) giới thiệu công trình “Culture matters

Nghiên cứu về đào tạo công chức cao cấp tại Áo, Đức, Hà Lan và Thụy Sĩ cho thấy vai trò quan trọng của các chương trình giáo dục trong bối cảnh áp dụng luật quản lý công mới (New Public Management) Bằng việc sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, suy luận và tổng hợp, nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa việc tổ chức các khóa đào tạo và sự phát triển năng lực của đội ngũ công chức cao cấp ở các nước Tây Âu.

Luận án tiến sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng cho đội ngũ công chức cao cấp, bao gồm kỹ năng quản lý xung đột, quản lý hành chính, thuyết trình và yếu tố văn hóa tổ chức, nhằm cải thiện hiệu quả các chương trình đào tạo Nghiên cứu có ý nghĩa lớn trong bối cảnh phân cấp mạnh mẽ trong bộ máy chính quyền liên bang và yêu cầu đào tạo chuyên sâu cho công chức trung và cao cấp Mặc dù các nước EU đã áp dụng chính phủ điện tử để nâng cao hiệu quả hành chính, nhưng nghiên cứu chỉ ra rằng mẫu khảo sát nhỏ không đủ đại diện Nghiên cứu của Pavlina Fragkou (2013) tại Hy Lạp cho thấy việc đào tạo công chức cho hệ thống thông tin ERMIS là cần thiết, nhưng việc giới hạn độ tuổi dưới 40 có thể chưa hợp lý.

Đội ngũ cán bộ quản lý và công chức có vai trò then chốt trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị Chất lượng, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ này quyết định sự thành công của bộ máy nhà nước Do đó, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước là vấn đề quan trọng được nhiều nhà khoa học và nhà quản lý nghiên cứu và quan tâm.

Nghiên cứu của Susan R Madsen và Anita L Musto (2004) đã áp dụng mô hình năng lực bao gồm đặc tính, kiến thức và kỹ năng để đánh giá năng lực quản lý của các nhà lãnh đạo thành công Trong quá trình nghiên cứu, những người tham gia đã đưa ra 15 phát biểu liên quan đến đặc điểm cá nhân và tính cách.

Luận án tiến sĩ Kinh tế chỉ ra rằng thành công trong lãnh đạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố quan trọng như sự quan tâm đến cấp dưới, ý thức chung, dũng cảm, đồng cảm, năng lượng tích cực, cá tính hấp dẫn, công bằng, hữu ích và trung thực Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng chỉ ra một số hạn chế, bao gồm việc dữ liệu định tính chưa được thu thập từ nhiều tổ chức khác nhau và yêu cầu thu thập dữ liệu mới cho các tổ chức đang trong quá trình phát triển Do đó, cần có thêm nghiên cứu về các đặc điểm, tính cách và mô hình năng lực cần thiết cho các nhà quản lý.

Bài báo của Anand Bhardwaj và B.K Punia (2013) xác định các năng lực quan trọng của những nhà lãnh đạo hiệu quả và thành công toàn cầu, đồng thời nghiên cứu mối liên hệ giữa năng lực lãnh đạo và kết quả hoạt động Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mô hình năng lực quản lý của nhà lãnh đạo bao gồm các yếu tố như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, tự quản lý, định hướng kết quả, định hướng chiến lược, tham vọng, sự kiên trì, khả năng ra quyết định, chấp nhận rủi ro và sáng tạo Bài báo cung cấp ý nghĩa quan trọng cho các tổ chức trong việc đánh giá năng lực lãnh đạo, từ đó xác định các lỗ hổng kỹ năng và năng lực cần thiết để phát triển chương trình đào tạo, nâng cao hiệu quả và hiệu suất hoạt động.

Nghiên cứu của Lori L Moore và Rick D Rudd (2004) đã xác định sáu lĩnh vực kỹ năng lãnh đạo quan trọng cho các nhà quản lý, bao gồm kỹ năng nhân sự, tư duy, kỹ thuật, truyền thông, trí tuệ cảm xúc và am hiểu lĩnh vực hoạt động Mô hình đánh giá năng lực này phát triển tổng cộng 80 năng lực lãnh đạo cụ thể, được nhóm theo các yếu tố trên Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập đến các yếu tố khác như kiến thức, tố chất và hành vi, mặc dù chúng cũng ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo.

Nghiờn cứu của tỏc giả Gabriel Piủa & Claudia N Avellaneda (2016) về “Local

Nghiên cứu "Hiệu Quả Chính Phủ: Đánh Giá Vai Trò của Năng Lực Hành Chính" được thực hiện trong 9 năm (2005-2013) nhằm đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ qua ba khía cạnh: trình độ văn hóa, năng lực chuyên môn và năng lực hành chính Nghiên cứu cũng kiểm tra tác động của năng lực quản lý đối với hiệu quả triển khai công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, sử dụng bộ dữ liệu gồm 54.000 đề xuất từ 340 cán bộ quản lý.

Luận án tiến sĩ Kinh tế đô thị của Gabriel Piủa và Claudia N Avellaneda chứng minh rằng năng lực hành chính có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc của cán bộ quản lý tại các thành phố ở Chile Nghiên cứu này cung cấp tài liệu quan trọng về vai trò của năng lực hành chính trong việc nâng cao hiệu suất làm việc tại các cơ quan nhà nước Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đưa ra giải pháp cụ thể để cải thiện năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.

A study by Rhys Andrews and Gene A Brewer (2013) titled "Social capital, management capacity and public service performance: Evidence from the US states" investigates the impact of social capital and management capacity of public agency staff on the effectiveness of public service delivery in the United States The authors examine both the independent effects and the combined influence of these factors on public sector performance.

Thực trạng nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu "ĐTBD CBCC trong quá trình cải cách hành chính" của tác giả Nguyễn Thị La (2015) đã chỉ ra các tiêu chuẩn cần thiết cho cán bộ công chức (CBCC) trong bối cảnh cải cách hành chính Những tiêu chuẩn này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá thực trạng công tác động lực làm việc của CBCC, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả cải cách hành chính.

Tham gia khóa học Đánh giá kết quả

Mục tiêu, nhu cầu đào tạo

Luận án tiến sĩ về Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) đội ngũ công chức, viên chức (CBCC) tại Việt Nam đã chỉ ra những thành công trong công tác ĐTBD, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế khiến CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD, bao gồm hoàn thiện công tác quy hoạch, gắn ĐTBD với bố trí và sử dụng, đổi mới nội dung và chương trình ĐTBD, cũng như đầu tư cơ sở vật chất phục vụ đào tạo Nghiên cứu hướng đến việc cải cách và hội nhập trong công tác ĐTBD CBCC Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đi sâu phân tích nội dung của công tác ĐTBD và chưa đánh giá được tác động của nó đến năng lực và hiệu quả công việc của CBCC.

Nghiên cứu của Mạc Minh Sản (2006) về “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã” đã đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCCCQCX trong những năm qua Mặc dù có những nỗ lực trong việc trang bị kiến thức chuyên môn cho cán bộ hành chính cấp xã, nhưng công tác ĐTBD CBCC vẫn tồn tại nhiều hạn chế Tác giả đã phân tích nguyên nhân của những hạn chế này và đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian tới.

Tác giả Lê Hanh Thông đã công bố nghiên cứu năm 2003 về việc "Đổi mới giáo dục lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp xã khu vực Nam Bộ" Nghiên cứu này đánh giá một cách cơ bản và hệ thống công tác giáo dục lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt tại các tỉnh Nam Bộ, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực lý luận cho đội ngũ cán bộ trong bối cảnh hiện nay.

Luận án tiến sĩ Kinh tế đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, phương thức giáo dục lý luận chính trị nhằm nâng cao vai trò, phẩm chất và năng lực của cán bộ chủ chốt cấp xã trong quá trình đổi mới theo định hướng xã hội chủ nghĩa Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác cải cách giáo dục, tuy nhiên, nó chỉ đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng ở một khía cạnh nhỏ mà chưa phân tích sâu nội dung của công tác này.

Tác giả Vy Văn Vũ (2005) trong nghiên cứu về “Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC QLNN về kinh tế của Đồng Nai” đã trình bày cơ sở khoa học cho việc xây dựng đội ngũ này Ông đánh giá thực trạng và chỉ ra ưu, nhược điểm của công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC quản lý kinh tế Từ đó, tác giả đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả xây dựng đội ngũ CBCC quản lý nhà nước về kinh tế, không chỉ cho tỉnh Đồng Nai mà còn cho toàn quốc.

Nghiên cứu của Cầm Thị Lai (2012) về đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị, hành chính cho đội ngũ chuyên trách cấp xã ở các tỉnh Tây Bắc đã làm rõ lý luận và thực trạng công tác đào tạo từ năm 2001 đến 2012 Tác giả đã đánh giá trình độ hiện tại, chỉ ra nguyên nhân và kinh nghiệm trong đào tạo cán bộ công chức cấp xã, đồng thời đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo đến năm 2020 Nghiên cứu cung cấp tài liệu bổ sung cho công tác đào tạo cán bộ công chức cấp xã, nhưng chưa đánh giá chi tiết ảnh hưởng của công tác này đến năng lực quản lý và thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công chức.

Trong khuôn khổ dự án VIE/96/029 tại thành phố Hồ Chí Minh, Tiến sĩ Kerstin Keen đã được mời thuyết trình về tăng cường năng lực quản lý cho cán bộ cao cấp, dưới sự tài trợ của UNDP Bà đã áp dụng mô hình bàn tay con người để phân tích các yếu tố cấu thành năng lực cá nhân, trong đó mỗi ngón tay đại diện cho một yếu tố thiết yếu Tiến sĩ Keen nhấn mạnh rằng bàn tay không chỉ là công cụ tốt nhất của con người mà còn là biểu tượng phức tạp, phản ánh đặc thù của mỗi cá nhân, từ đó thể hiện rõ ràng năng lực cá nhân của từng người.

- Ngón tay cái biểu hiện cho kỹ năng, tức là mức độ thành thạo để thực hiện một công việc cụ thể nào đó

- Ngón tay trỏ biểu hiện cho kiến thức, tức là tập hợp những hiểu biết về các lý thuyết, các phương pháp…

Ngón tay giữa tượng trưng cho kinh nghiệm, phản ánh những bài học từ cả thất bại lẫn thành công trong cuộc sống Kinh nghiệm này chủ yếu được hình thành qua quá trình làm việc và gắn liền với thời gian tích lũy.

Ngón áp út, hay còn gọi là ngón đeo nhẫn, tượng trưng cho những mối quan hệ cá nhân sâu sắc Những mối quan hệ này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực của mỗi người.

Ngón út đại diện cho hệ thống giá trị, bao gồm quan niệm về lối sống, lý tưởng và hành vi – thái độ của mỗi cá nhân Yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Nghiên cứu của Lê Quân và Nguyễn Quốc Khánh (2012) về năng lực giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ Việt Nam qua mô hình ASK đã khảo sát 230 giám đốc Kết quả cho thấy họ yếu về quản trị kinh doanh, nhân sự và tài chính, đồng thời hạn chế trong kỹ năng lãnh đạo, quản trị nhân sự và quản lý thời gian Tuy nhiên, giám đốc doanh nghiệp nhỏ lại nổi bật với phẩm chất thích nghi, kiên nhẫn, sáng tạo và quyết đoán Nghiên cứu đã chỉ ra các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho đội ngũ giám đốc, nhưng quy mô mẫu chưa đủ đại diện và chưa đi sâu vào năng lực lãnh đạo cụ thể.

Nghiên cứu của Phùng Xuân Nhạ, Lê Quân, và Hồ Như Hải (2012) đã thu thập thông tin về trình độ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp Kết quả cho thấy trình độ học vấn của lãnh đạo ngày càng được cải thiện, với nhiều người có trình độ đào tạo sau đại học Ngoài ra, các lãnh đạo cũng thể hiện kiến thức thực tiễn hơn về bối cảnh kinh tế Việt Nam và thế giới Nghiên cứu này cung cấp nguồn số liệu sơ cấp đáng tin cậy cho các nhà nghiên cứu khác, được thu thập từ cả lãnh đạo và cấp dưới trong doanh nghiệp.

Luận án tiến sĩ Kinh tế chỉ ra rằng chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay chưa được phân tách rõ ràng giữa năng lực lãnh đạo và năng lực quản lý điều hành Nghiên cứu này nhằm làm sáng tỏ sự khác biệt giữa hai khái niệm này trong bối cảnh doanh nghiệp.

Khoảng trống nghiên cứu

Các nghiên cứu trước đây đã cung cấp những luận giải giá trị về công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) và năng lực quản lý (NLQL) của đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước (HCNN), cũng như tác động của công tác ĐTBD từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, mỗi công trình nghiên cứu đều có những hạn chế và khoảng trống riêng do cách tiếp cận và phạm vi nghiên cứu khác nhau.

+ Đối với nghiên cứu nước ngoài

Hầu hết các nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) và nâng cao năng lực quản lý (NLQL) chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), trong khi chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về cán bộ công chức chuyên trách quản lý chất lượng (CBCCCQCX).

Các nghiên cứu hiện tại về tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) chủ yếu tập trung vào mối quan hệ giữa ĐTBD với hiệu quả và năng suất làm việc của cán bộ công chức (CBCC), nhưng lại thiếu các đánh giá về ảnh hưởng của ĐTBD đến năng lực lãnh đạo quản lý (NLQL) của CBCC tại các cơ quan công quyền Hơn nữa, các nghiên cứu đã công bố chủ yếu được thực hiện trong các tổ chức kinh tế vì lợi nhuận, trong khi các nghiên cứu tại các cơ quan hành chính cấp xã, nơi hoạt động vì lợi ích của người dân và đất nước, vẫn còn hạn chế.

Nghiên cứu trong nước về đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) và nâng cao năng lực quản lý (NLQL) của cán bộ hành chính cấp xã đã được thực hiện khá nhiều Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ chủ chốt, lãnh đạo và cấp cao Đối với tác động của công tác ĐTBD, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng công tác này có ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng và năng lực của nguồn nhân lực (NNL).

Luận án tiến sĩ về Kinh tế chung chưa có sự đánh giá cụ thể đối với cán bộ hành chính cấp xã, dẫn đến kết quả nghiên cứu thiếu tính đặc thù và không mang tính riêng biệt.

Chưa có nghiên cứu nào hệ thống và toàn diện về tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đến năng lực và chất lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã tại Việt Nam.

Tác giả nghiên cứu "Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã tại Thành phố Cần Thơ" nhằm cung cấp tài liệu chứng minh mối quan hệ giữa đào tạo và bồi dưỡng với năng lực quản lý Nghiên cứu này góp phần làm rõ sự ảnh hưởng của các chương trình đào tạo đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, từ đó nâng cao chất lượng quản lý tại cấp xã.

NLQL của CBCCCQCX nước ta

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ

Cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

2.1.1 M ộ t s ố nét khái quát v ề “ chính quy ề n c ấ p xã ”

Việc phân định các cấp chính quyền theo hệ thống hành chính Nhà nước là vấn đề quan trọng nhằm đảm bảo quản lý xã hội hiệu quả Tại Việt Nam, các cấp hành chính đã được quy định khác nhau qua từng giai đoạn lịch sử Theo Hiến pháp 1992, Việt Nam có 4 cấp hành chính chính, bao gồm trung ương, tỉnh, huyện và xã.

Hiến pháp năm 2013 đã kế thừa các quy định về đơn vị hành chính từ Hiến pháp năm 1992, cụ thể tại khoản 1, Điều 110, nêu rõ: “Các đơn vị hành chính của nước Cộng Hoà Xã hội.”

Chủ nghĩa Việt Nam được phân định theo cấu trúc hành chính như sau: Nước được chia thành tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương Tỉnh lại được chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; trong khi thành phố trực thuộc trung ương được phân chia thành quận, huyện, thị xã và các đơn vị hành chính tương đương Huyện được chia thành xã và thị trấn, còn thị xã và thành phố thuộc tỉnh được chia thành phường và xã Cuối cùng, quận được chia thành phường, và các đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt do Quốc hội thành lập.

Theo Hiến pháp 2013, Việt Nam có bốn cấp hành chính: cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã Cấp tỉnh bao gồm hai loại hình đơn vị hành chính là tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương Cấp huyện có bốn loại hình là huyện, thành phố thuộc tỉnh, quận và thị xã Cấp xã gồm ba loại hình đơn vị hành chính là xã, phường và thị trấn Mỗi cấp hành chính tương ứng với một cấp chính quyền: chính quyền Trung ương (Chính phủ), chính quyền cấp tỉnh, chính quyền cấp huyện và chính quyền cấp xã.

Trong hệ thống hành chính Nhà nước Việt Nam, cấp xã là đơn vị hành chính nhỏ nhất nhưng cũng là đơn vị cơ bản nhất.

“tế bào” cấu thành nên đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh và cả quốc gia Do vậy,

Luận án tiến sĩ Kinh tế trong nhiều tài liệu, sách báo và văn bản hành chính “cấp xã” còn có tên gọi khác là

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, mỗi cấp hành chính đều có sự hiện diện của các tổ chức Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể nhân dân, tạo thành hệ thống chính trị (HTCT) tại cấp đó Trong hệ thống này, tổ chức chính quyền nhà nước đóng vai trò trung tâm, giữ vị trí nền tảng và là "trụ cột" của HTCT.

Cấp xã là đơn vị hành chính nhỏ nhất trong hệ thống tổ chức hành chính của Việt Nam, đóng vai trò quan trọng như “tế bào” cấu thành các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh và quốc gia.

Chính quyền cấp xã là bộ phận quan trọng trong hệ thống chính quyền nhà nước Việt Nam, hoạt động ở cấp cuối cùng trong bốn cấp chính quyền Chính quyền cấp xã có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhà nước tại địa phương, thực hiện các chức năng theo hiến pháp và pháp luật nhằm nâng cao chất lượng đời sống tinh thần của nhân dân.

Chính quyền cấp xã bao gồm Hội đồng Nhân dân (HĐND) và Ủy ban Nhân dân (UBND) HĐND cấp xã là cơ quan quyền lực địa phương, đại diện cho ý chí và quyền làm chủ của nhân dân, được bầu ra bởi cử tri trong xã, với cơ cấu tổ chức gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các đại biểu Số lượng đại biểu HĐND phụ thuộc vào dân số và địa bàn của từng đơn vị hành chính UBND cấp xã là cơ quan chấp hành của HĐND, được bầu ra bởi HĐND và phải được Chủ tịch UBND cấp trên phê chuẩn, với cơ cấu tổ chức gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các ủy viên, cùng với sự hỗ trợ từ các công chức chuyên môn.

Chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính lãnh thổ nhỏ nhất trong hệ thống nhà nước, có đặc điểm nổi bật là tiếp xúc trực tiếp với nhân dân Tổ chức bộ máy ở cấp xã gồm Hội đồng Nhân dân (HĐND) và Ủy ban Nhân dân (UBND), không có Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân như ở các cấp trên Chính quyền cấp xã bao gồm chính quyền phường thuộc quận, khác với chính quyền xã và thị trấn thuộc huyện Đặc biệt, một số xã ở đảo có nghề chính là đánh bắt thủy sản, tạo nên sự khác biệt trong quản lý địa phương.

Chính quyền cấp xã, là cấp thấp nhất trong hệ thống cơ quan Nhà nước, đóng vai trò cầu nối giữa Nhà nước, tổ chức và cá nhân trong cộng đồng Đây là cơ quan nắm bắt tình hình dân cư một cách sâu sát, phản ánh tâm tư, nguyện vọng và lợi ích của người dân địa phương Vai trò của chính quyền cấp xã là thu thập và truyền đạt trung thực những tâm tư này, từ đó giúp Đảng và Nhà nước đề ra các chủ trương và biện pháp quản lý phù hợp với thực tế đời sống và đặc điểm của từng vùng miền.

Chính quyền cấp xã có chức năng quản lý toàn diện các hoạt động chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng và an ninh tại địa phương Nhiệm vụ của họ là đảm bảo Hiến pháp, pháp luật và các quyết định của chính quyền cấp trên được tôn trọng và thực hiện nghiêm túc Đồng thời, chính quyền cấp xã cũng phải phát huy quyền làm chủ tập thể của nhân dân lao động, bảo vệ quyền lợi của công dân, và chăm lo cho đời sống vật chất, tinh thần của người dân, khuyến khích họ thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước.

2.1.2 “ Cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã ”

2.1.2.1 Khái niệm và phân loại cán bộ, công chức chính quyền cấp xã Ở Việt Nam, theo nghĩa chung nhất, CBCC chính quyền cấp xã được hiểu là toàn bộ những người đang đảm nhiệm các chức danh, chức vụ trong các tổ chức thuộc hệ thống chính trị ở cấp xã, bao gồm tổ chức Đảng, chính quyền nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã

Khoản 3 điều 4 Luật CBCC quy định: “cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó

Bí thư Đảng ủy và người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội là những cá nhân quan trọng trong hệ thống quản lý địa phương Công chức cấp xã, là công dân Việt Nam, được tuyển dụng để đảm nhiệm các chức danh chuyên môn và nghiệp vụ tại UBND cấp xã Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước, góp phần vào sự phát triển của cộng đồng.

Chức danh cán bộ chính quyền cấp xã:

+ “ Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND;

+ Chủ tịch, phó chủ tịch UBND ” ;

Năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

Theo từ điển tiếng Việt, "năng lực" được định nghĩa là khả năng hoặc điều kiện tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động Nghiên cứu của McClelland (1973) đã chỉ ra rằng năng lực không chỉ là yếu tố bẩm sinh mà còn có thể được phát triển qua quá trình học tập và trải nghiệm Việc hiểu rõ về năng lực giúp cá nhân xác định điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

Trong nghiên cứu "Kiểm tra năng lực thay vì trí thông minh" năm 1973, McClelland chỉ ra rằng các kiểm tra về năng khiếu và kiến thức học thuật không thể dự đoán hiệu quả công việc hay thành công trong cuộc sống; thay vào đó, các đặc điểm cá nhân và năng lực là yếu tố quan trọng giúp đạt kết quả cao Boyatzis (1982) mô tả năng lực là các đặc tính cơ bản của cá nhân liên quan đến thành tích công việc vượt trội Dubois (1998) định nghĩa năng lực là những đặc điểm như kiến thức, kỹ năng và tư duy, được sử dụng riêng lẻ hoặc kết hợp để đạt thành công trong công việc Cục Quản lý Nhân sự Mỹ định nghĩa năng lực là các đặc tính đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với người khác Năng lực được thể hiện qua các hành vi quan sát được.

Năng lực được định nghĩa là những thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ và đặc điểm cá nhân cần thiết để hoàn thành công việc Đặc biệt, năng lực có thể tạo ra sự khác biệt rõ rệt về hiệu quả công việc giữa những người có thành tích xuất sắc và những người có thành tích trung bình.

Năng lực trong nghiên cứu này được định nghĩa trong bối cảnh xây dựng năng lực tổ chức và thể chế, trong đó năng lực cá nhân đóng vai trò quan trọng trong hệ thống Mục tiêu là xác định và tăng cường năng lực nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại và ứng phó với thách thức tương lai trong quá trình xây dựng chính quyền cấp xã tại Việt Nam.

2.2.1.2 Yếu tố cấu thành của năng lực

Kiến thức được định nghĩa là "nhận thức về quy luật vận động" của thế giới xung quanh Để phát triển toàn diện, bên cạnh kiến thức văn hóa, xã hội và công nghệ, việc có kiến thức chuyên môn cũng là điều cần thiết.

Luận án tiến sĩ Kinh tế yêu cầu sự am hiểu sâu sắc về một ngành hoặc lĩnh vực cụ thể Kiến thức trong lĩnh vực này bao gồm năng lực thu thập thông tin, hiểu và phân tích các vấn đề, ứng dụng kiến thức vào thực tiễn, tổng hợp thông tin và đánh giá kết quả.

Kỹ năng là yếu tố quyết định tạo ra sự khác biệt trong các tình huống và công việc cụ thể, bao gồm kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong việc xử lý công việc Đây là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến thức và kinh nghiệm đã tích lũy vào thực tiễn Kỹ năng được phân chia thành các cấp độ như: bắt chước (quan sát và hành động theo khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện hành động theo hướng dẫn), vận dụng (thực hiện hành động phù hợp với từng hoàn cảnh) và vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).

Thái độ là quan điểm và ý thức của mỗi cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành năng lực thực sự Khi hai người có cùng kỹ năng và kiến thức, thái độ sẽ là yếu tố quyết định tạo ra sự khác biệt Nó không chỉ ảnh hưởng đến sự thành công lâu dài mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức, xác định vị trí của thái độ trong ba yếu tố cấu thành năng lực.

Nghiên cứu của Spencer & Spencer (1993) phân loại năng lực thành hai nhóm dựa trên kết quả thực hiện công việc: năng lực cơ bản (threshold competencies) và năng lực khác biệt (differentiating competencies) Năng lực cơ bản bao gồm các đặc tính cần thiết như kiến thức và kỹ năng cơ bản, mà mọi nhân viên đều phải có để làm việc hiệu quả ở mức tối thiểu, nhưng không đủ để phân biệt giữa nhân viên xuất sắc và trung bình Trong khi đó, năng lực khác biệt giúp phân loại rõ ràng giữa nhân viên xuất sắc và nhân viên trung bình.

Carrol (1993) lập luận rằng năng lực được chia thành ba loại chính: năng lực cốt lõi, năng lực quản lý/lãnh đạo và năng lực chuyên môn Năng lực cốt lõi bao gồm các kỹ năng và khả năng cần thiết cho mọi vị trí, giúp nhân viên đạt được mục tiêu tổ chức Năng lực lãnh đạo/quản lý liên quan đến các yêu cầu cho công việc quản lý, bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực và thực hiện kiểm tra, giám sát Cuối cùng, năng lực chuyên môn/chức năng đề cập đến kiến thức và kỹ năng đặc thù trong lĩnh vực chuyên môn.

Luận án tiến sĩ Kinh tế cần tập trung vào các lĩnh vực chuyên môn hoặc đặc thù liên quan đến vị trí công việc mà cá nhân hướng tới, nhằm đảm bảo khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc đó.

Ngoài ra, trong thực tế cũng cần phân biệt 3 nhóm năng lực sau: i) Năng lực

“bẩm sinh” “ (Natural competencies) ” : “tính cách, phẩm chất”; 2i) Năng lực “tích lũy”

Năng lực đã được phát triển và trau dồi qua quá trình học tập hoặc kinh nghiệm gọi là "năng lực đã được tiếp thu" Bên cạnh đó, năng lực "vận dụng" đề cập đến cách mà cá nhân sử dụng những năng lực đó trong công việc và các tình huống thực tế.

Cấp độ năng lực thể hiện sự đa dạng và chiều sâu của kiến thức, kỹ năng và thái độ tạo nên năng lực Mỗi năng lực bao gồm nhiều cấp độ khác nhau, phản ánh khả năng làm chủ từng khía cạnh của năng lực đó Thông thường, các cấp độ này được phân chia dựa trên các tiêu chí cụ thể.

Mức độ thuần thục được phân chia thành nhiều cấp độ, mỗi cấp độ sẽ được mô tả qua một tập hợp các hành vi, trong đó các năng lực của cấp độ sau bao gồm các năng lực của cấp độ trước Số lượng cấp độ của mỗi năng lực phụ thuộc vào mức độ phức tạp của các hành vi được mô tả, thường dao động từ 3 đến 7 cấp độ Cấp độ đơn giản mô tả hành vi mong đợi ở mức thấp nhất, trong khi cấp độ phức tạp mô tả hành vi mong đợi ở mức cao nhất.

Mô hình năng lực ASK định nghĩa tiêu chuẩn năng lực bao gồm ba yếu tố chính: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill) và tố chất/thái độ (Attitude) Những yếu tố này là cần thiết để một cá nhân có thể đảm nhận hiệu quả một vị trí công việc cụ thể.

Benjamin Bloom (1956) “ đưa ra những phát triển về ASK, với ba nhóm năng lực chính ” bao gồm:

“- Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)

- Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)

- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive) ”

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

2.3.1 Khái ni ệ m “ v ề đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã ”

Đào tạo được định nghĩa trong "Từ điển Bách khoa Việt Nam" (1995) là quá trình tác động đến con người, giúp họ lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, và kỹ xảo một cách hệ thống theo tiêu chuẩn nhất định Mục tiêu của đào tạo là chuẩn bị cho cá nhân khả năng thích nghi với cuộc sống và thực hiện các phân công lao động xã hội cụ thể.

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ, đào tạo được định nghĩa là quá trình truyền thụ và tiếp nhận có hệ thống các tri thức và kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.

Đào tạo được hiểu là quá trình trang bị kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp và kỹ năng nghiệp vụ cho người học theo tiêu chuẩn nhất định nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Đào tạo công chức, đặc biệt là công chức cấp cao, nhằm đạt được các tiêu chuẩn về chuyên môn và kỹ năng phù hợp với chức danh và nhiệm vụ trong cơ quan Hoạt động đào tạo này được quy định trong Luật Công chức và các văn bản pháp luật liên quan, chủ yếu diễn ra tại các cơ sở đào tạo của Đảng và Nhà nước như Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, các học viện và trường đào tạo công chức của các bộ, cơ quan ngang bộ, cũng như các trường chính trị trên toàn quốc, nhằm phục vụ cho công cuộc cải cách hành chính hiện nay.

Trước đây, trong công tác ĐTBD CBCC chúng ta thường sử dụng khái niệm

"Đào tạo lại" là quá trình cập nhật tri thức, kỹ năng và kỹ xảo cho cán bộ công chức khi có sự thay đổi trong nghề nghiệp hoặc phương thức làm việc, nhằm thích ứng với những biến động của môi trường làm việc Tuy nhiên, khái niệm này hiện nay ít được sử dụng do tính đa nghĩa của nó.

Khái niệm “đào tạo” trong “ĐTBD CBCC” có những khía cạnh khác biệt so với đào tạo thuần túy trong hệ thống giáo dục quốc dân, gần giống với “bồi dưỡng” nhưng bổ sung kiến thức và kỹ năng mới mà công chức có thể chưa được học Ví dụ, một sinh viên mới tốt nghiệp thường chỉ được đào tạo về chuyên môn mà chưa có kiến thức về nền hành chính nhà nước Khi được tuyển dụng vào cơ quan hành chính, họ cần được trang bị những kiến thức này Đồng thời, trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, việc tìm hiểu và quản lý nền kinh tế cũng là một phần của nội dung đào tạo, mặc dù thời gian và quy mô đào tạo không lớn như trong giáo dục quốc dân Hơn nữa, đào tạo theo cách hiểu này không nhằm mục đích đào tạo thành nghề.

Khái niệm “đào tạo” trong “ĐTBD CBCC” mang ý nghĩa trung gian giữa “đào tạo” và “bồi dưỡng”, phản ánh những nội hàm riêng biệt Điều này cho thấy “đào tạo” trong ngữ cảnh này không chỉ đơn thuần là một thuật ngữ, mà còn là một phần quan trọng trong hoạt động đặc thù, góp phần làm phong phú thêm từ vựng tiếng Việt.

Luận án tiến sĩ Kinh tế của hoạt động ĐTBD CBCC

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng, nhằm bổ sung kinh nghiệm cho người lao động Hoạt động này giúp củng cố và mở rộng tri thức chuyên môn một cách hệ thống, nâng cao hiệu quả lao động và thường được công nhận bằng chứng chỉ Đây là giai đoạn tiếp theo sau đào tạo, tập trung vào việc liên tục bổ sung kiến thức và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, cũng như năng lực chung cho những người đã qua đào tạo sau một thời gian công tác nhất định.

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, bồi dưỡng là hoạt động nhằm trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho công chức Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo và vị trí việc làm đều yêu cầu trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết theo chương trình quy định Đối với CBCCCQCX, việc bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính, nâng cao chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ, cũng như các chính sách, pháp luật, ngoại ngữ và tin học là rất quan trọng và cần được thực hiện thường xuyên với nội dung phù hợp.

Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển của khoa học và công nghệ cùng với bùng nổ thông tin đại chúng đã dẫn đến việc cần thiết phải điều chỉnh chính sách pháp luật để phù hợp với các quan hệ xã hội mới Điều này đảm bảo cho sự nghiệp cải cách kinh tế và cải cách hành chính nhà nước Vì vậy, việc bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức hành chính là vấn đề quan trọng và cấp thiết.

Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng đều liên quan đến việc nâng cao năng lực của công chức Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức mới cho công chức, giúp họ đạt được năng lực theo tiêu chuẩn nhất định Trong khi đó, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, nhằm tăng cường năng lực tổng thể dựa trên kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo.

“tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã (ĐTBD CBCCCQCX) là quá trình truyền thụ kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng quản lý trong các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, chính trị, an ninh và quốc phòng tại cơ sở Mục tiêu của ĐTBD CBCCCQCX là nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý của cán bộ, công chức, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững và đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của xã hội.

ĐTBD đội ngũ CBCCCQCX là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công vụ của cán bộ Việc đào tạo này giúp đội ngũ CBCCCQCX giải quyết tình huống thực tiễn một cách khoa học, nâng cao năng lực làm việc, đặc biệt là ở cán bộ lãnh đạo Nó cũng giúp khắc phục thói quen làm việc theo kinh nghiệm và quản lý thủ công Hơn nữa, ĐTBD đội ngũ CBCCCQCX còn giúp cập nhật văn bản mới, hiểu rõ các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, từ đó áp dụng linh hoạt vào điều kiện cụ thể tại địa phương.

Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCCQCX) là cần thiết để chuẩn hóa và nâng cao chất lượng công tác Mỗi chức danh CBCCCQCX cần có trình độ học vấn, quản lý hành chính nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ theo quy định để thực hiện đầy đủ nhiệm vụ được giao Việc tiến hành ĐTBD không chỉ đảm bảo điều kiện xếp lương theo chức vụ, ngạch bậc mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ này.

Giảm thời gian đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) và giúp cán bộ, công chức, viên chức (CBCCCQCX) nhanh chóng thích nghi với nhiệm vụ mới thông qua việc thuyên chuyển, đề bạt và thay đổi nhiệm vụ Đảm bảo rằng họ có đủ năng lực để hoàn thành tốt nhất các nhiệm vụ mới được giao.

ĐTBD CBCCCQCX là hoạt động thiết yếu nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, đồng thời thay đổi thái độ và hành vi để cải thiện hiệu quả công việc Mục tiêu của hoạt động này là giúp cá nhân và tổ chức hoàn thành các mục tiêu đã đề ra Để đạt được những mục tiêu này, việc nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD CBCCCQCX cần được thực hiện liên tục và không ngừng.

2.3.2 Yêu c ầ u đố i v ớ i “ đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã ”

Thứ nhất, ĐTBD CBCCCQCX cần gắn với chức vụ, chức danh của mỗi CBCCCQCX Hoạt động đào tạo bồi dưỡng cần gắn chặt và đáp ứng được các tiêu

Luận án tiến sĩ Kinh tế chuẩn quy định về chức danh và vị trí việc làm đã được quy định

Thứ hai, ĐTBD CBCCCQCX cần gắn với quy hoạch, kế hoạch bố trí, sử dụng

Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

2.4.1 M ố i quan h ệ gi ữ a đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng và n ă ng l ự c qu ả n lý c ủ a cán b ộ , công ch ứ c Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh mối quan hệ tích cực giữa ĐTBD với năng lực của đội ngũ CBCC

Nghiên cứu của Guest (1997) chỉ ra rằng đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là một yếu tố quan trọng, có tác động tích cực đến chất lượng kiến thức, kỹ năng và năng lực của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC).

Harrison (2000) nhấn mạnh rằng việc nâng cao năng lực của cán bộ công chức thông qua đào tạo bồi dưỡng là giải pháp quan trọng để đạt được mục tiêu của tổ chức Phương pháp này cũng hiệu quả trong việc thu hẹp khoảng cách giữa tiêu chuẩn và năng lực thực tế của đội ngũ cán bộ công chức.

Theo Swart và cộng sự (2005), việc đào tạo và tái đào tạo đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) là rất cần thiết để nâng cao năng lực Công tác đào tạo bài bản sẽ giúp tổ chức cải thiện kiến thức, kỹ năng và thái độ của CBCC Khi tổ chức lựa chọn phương pháp và chương trình đào tạo phù hợp, sẽ góp phần giải quyết các vấn đề và tăng cường động lực cho CBCC, từ đó nâng cao khả năng đáp ứng các yêu cầu của tổ chức.

Theo Wright và Geroy (2001), năng lực lãnh đạo (NLQL) của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) có thể thay đổi thông qua các chương trình đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) hiệu quả Quá trình đào tạo này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất tổng thể trong thực hiện công việc hiện tại của CBCC mà còn góp phần nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ của đội ngũ CBCC cho công việc trong tương lai, từ đó phát triển và hoàn thiện năng lực của họ.

Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực làm việc và thái độ của cán bộ công chức (CBCC) trong các tổ chức Theo Obisi (2001), ĐTBD đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực quản lý (NLQL) của đội ngũ cán bộ, từ đó giúp họ quản lý tổ chức một cách hiệu quả hơn.

Có mối quan hệ tích cực giữa công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) và năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC), đặc biệt là cán bộ công chức chất lượng cao (CBCCCQCX) ĐTBD không chỉ nâng cao kiến thức và kỹ năng mà còn cải thiện thái độ và năng lực quản lý (NLQL) của CBCC, nhờ vào việc cung cấp những kiến thức thực tiễn cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc.

2.4.2 Mô hình nghiên c ứ u v ề tác độ ng c ủ a ho ạ t độ ng đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng t ớ i “ n ă ng l ự c qu ả n lý c ủ a cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã ”

Mô hình nghiên cứu tác động của hoạt động ĐTBD đến năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức trong cơ quan nhà nước sẽ được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa ĐTBD và hiệu quả thực hiện công việc trong tổ chức Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định hiệu quả công việc như một yếu tố quyết định trong mối quan hệ này.

(1) Chưa có nghiên cứu thực hiện toàn diện về sự tác động của hoạt động ĐTBD tới NLQL của CBCCCQCX (tác giả không có cơ sở kế thừa)

NLQL và hiệu quả công việc có mối liên hệ chặt chẽ, với việc NLQL cao dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn (Purcell et al., 2003).

Công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) có ảnh hưởng tích cực đến năng lực quản lý (NLQL) của đội ngũ cán bộ, từ đó nâng cao hiệu quả và năng suất công việc (Wright và Geroy, 2001) NLQL đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định hiệu quả công việc, vì vậy tác giả có thể đo lường sự tác động của ĐTBD đến NLQL thông qua hiệu quả thực hiện công việc Các yếu tố liên quan đến ĐTBD không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến NLQL của cán bộ công chức (CBCC).

Sau khi nghiên cứu các mô hình tác động của công tác ĐTBD đến hiệu quả công việc của CBCC trong tổ chức, tác giả đã tổng hợp và đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài, được trình bày dưới dạng hình ảnh.

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCCCQCX

Mức độ hài lòng của người dân về giải quyết công việc

KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CBCCCQCX

Mô hình nghiên cứu này phân tích tác động của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đến năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, đồng thời đánh giá kết quả công việc của họ Việc nâng cao năng lực quản lý thông qua đào tạo sẽ góp phần cải thiện hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã.

Nguồn: Đề xuất của tác giả

CÔNG TÁC ĐTBD CCCQCX CỦA CQ ĐỊA PHƯƠNG

NHÓM YẾU TÓ ẢNH HƯỞNG

CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH

Xác định nhu cầu ĐTBD

Xác định mục tiêu ĐTBD

Lựa chọn đối tượng ĐTBD

Xác định kiến thức cần ĐTBD

Lựa chọn hình thức và cơ sở ĐTBD

Kinh phí hỗ trợ ĐTBD

Chính sách cho CBCC được ĐTBD Đánh giá công tác ĐTBD

NHÓM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

Bản thân CBCCCQCX Đặc điểm địa phương

Cơ chế chính sách về CBCCCQCX

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra gồm:

Gi ả thi ế t c ủ a mô hình nghiên c ứ u 1: Các nhóm nhân t ố ả nh h ưở ng đế n NLQL đố i v ớ i CBCCCQCX

H1: Nhóm nhân tố thuộc về bản thân CBCCCQCX có ảnh hưởng thuận chiều đến NLQL của CBCCCQCX

H2: Nhóm nhân tố thuộc về đặc điểm địa phương có ảnh hưởng thuận chiều đến NLQL của CBCCCQCX

H3: Nhóm nhân tố thuộc về cơ chế, chính sách CBCCCQCX có ảnh hưởng thuận chiều đến NLQL của CBCCCQCX;

Gi ả thi ế t c ủ a mô hình nghiên c ứ u 2: Các nhóm nhân t ố ho ạ t độ ng đ ào t ạ o b ồ i d ưỡ ng ả nh h ưở ng đế n NLQL đố i v ớ i CBCCCQCX

Việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực quản lý (NLQL) của cán bộ công chức cơ quan nhà nước (CBCCCQCX) Mục tiêu ĐTBD rõ ràng sẽ giúp định hướng hiệu quả cho NLQL Bên cạnh đó, việc lựa chọn đối tượng ĐTBD phù hợp cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng phát triển NLQL Cuối cùng, việc xác định kiến thức cần đào tạo là yếu tố then chốt để đảm bảo NLQL của CBCCCQCX được cải thiện một cách bền vững.

H 8: Việc lựa chọn hình thức và cơ sở ĐTBD có ảnh hưởng tới NLQL của CBCCCQCX tại TPCT

H9: Đảm bảo kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng có ảnh hưởng tới NLQL của CBCCCQCX

H10: Cơ chế chính sách phù hợp cho CBCCCQCX đi ĐTBD ảnh hưởng tới NLQL của CBCCCQCX

H11: Việc đánh giá công tác ĐTBD thấy có ảnh hưởng tới NLQL của CBCCCQCX tại TPCT

Gi ả thi ế t c ủ a mô hình nghiên c ứ u 3: Các y ế u t ố c ấ u thành NLQL c ủ a CBCCCQCX ả nh h ưở ng đế n k ế t qu ả công vi ệ c c ủ a CBCCCQCX

“H12: Kiến thức quản lý của CBCCCQCX có quan hệ thuận chiều với kết quả công việc CBCCCQCX

H13: Kỹ năng lãnh đạo của CBCCCQCX có quan hệ thuận chiều với kết quả công việc CBCCCQCX

H14: Phẩm chất lãnh đạo của CBCCCQCX có quan hệ thuận chiều với kết quả công việc của CBCCCQCX ”

Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát dưới đây sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết đã được đưa ra

Chương này hệ thống nghiên cứu mối quan hệ giữa hoạt động đầu tư xây dựng và năng lực lãnh đạo quản lý của cán bộ cấp xã Nó làm rõ các khái niệm về cấp

Luận án tiến sĩ Kinh tế trình bày lý thuyết về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã, bao gồm khái niệm, mục tiêu và các nội dung chính như xác định đối tượng, xây dựng kế hoạch đào tạo, chương trình, cơ sở đào tạo và đánh giá kết quả Đồng thời, luận án cũng đề xuất mô hình lý thuyết để đánh giá tác động của hoạt động đào tạo bồi dưỡng đối với năng lực quản lý của cán bộ công chức cấp xã.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG TỚI NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ

Trình tự nghiên cứu theo mô hình

Mô hình nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) và năng lực lãnh đạo quản lý của cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước Nó cũng cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho địa phương trong việc xây dựng và hoàn thiện chính sách ĐTBD, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới.

- NLQL từng cá nhân CBCC được cấu thành từ ba yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái độ

Các yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước Mỗi yếu tố này tác động với mức độ khác nhau, góp phần quyết định hiệu quả công việc của cán bộ công chức.

Công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) có tác động trực tiếp đến năng lực quản lý (NLQL) của đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) Hiệu quả của ĐTBD phụ thuộc vào việc xác định đúng mục tiêu, kiến thức cần thiết, xây dựng kế hoạch, kinh phí dành cho ĐTBD, công tác đánh giá và chính sách áp dụng cho đối tượng được ĐTBD.

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng để kiểm chứng các giả thuyết Qua việc phân tích thực tiễn, đề tài sẽ chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức chất lượng cao hiện tại Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, góp phần cải thiện năng lực quản lý của cán bộ công chức tại Thành phố Cần Thơ.

Hình 3.1: Trình tự nghiên cứu theo mô hình

Khoảng cách Điểm yếu Nguyên nhân

Giải pháp nâng cao năng lực quản lý CBCCCQCX Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCCQCX

Nâng cao năng lực quản lý của CBCCCQCX

Nghiên cứu định lượng Khung lý thuyết

Kết quả nghiên cứu Ảnh hưởng của hoạt động ĐTBD đến năng lực quản lý của CBCCCQCX

Phân tích các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của CBCCCQCX

Nâng cao năng lực quản lý của CBCCCQCX

Các nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu

Nguồn dữ liệu cho nghiên cứu luận án bao gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Mỗi loại dữ liệu được thu thập bằng phương pháp riêng biệt nhằm đảm bảo tính trung thực và độ tin cậy cao nhất Mục tiêu là phân tích thực trạng mối quan hệ giữa ĐTBD và NLQL của CBCCCQCX.

- Nguồn dữ liệu: Tác giả đã tổ chức điều tra, khảo sát qua bảng hỏi đối với các

CBCC đang hoạt động tại các cơ quan cấp xã tại TPCT, với đối tượng điều tra là các lãnh đạo và nhân viên liên quan đến hoạt động hành chính cấp xã Bảng hỏi được xây dựng dựa trên các khái niệm nghiên cứu và kết hợp với các nghiên cứu định tính, thông qua việc thu thập ý kiến từ chuyên gia và CBCC có kinh nghiệm tại các xã.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp chủ yếu sử dụng phương pháp phỏng vấn, trong đó tác giả và đội ngũ điều tra đặt câu hỏi cho đối tượng để thu thập thông tin cần thiết Việc phỏng vấn có thể thực hiện qua hai hình thức: phỏng vấn trực tiếp và gửi thư điện tử với mẫu câu hỏi đã được thiết kế liên quan đến ĐTBD và NLQL của CBCCCQCX.

Tác giả đã thu thập và tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến ĐTBD và NLQL của CBCCCQCX từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, bao gồm đề tài nghiên cứu, giáo trình, sách tham khảo, bài tạp chí khoa học chuyên ngành và thông tin từ internet, cả trong nước và quốc tế.

Trong bối cảnh nguồn dữ liệu thứ cấp phong phú, việc xác định nhóm công trình nghiên cứu liên quan là rất quan trọng để thu thập thông tin cần thiết Đối với đề tài nghiên cứu, các vấn đề liên quan đến ĐTBD và NLQL của CBCCCQCX sẽ được sử dụng làm nguồn dữ liệu thứ cấp để tham khảo.

Nghiên cứu định lượng

Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố thông qua việc sử dụng các công cụ phân tích thống kê Nghiên cứu dựa trên một mô hình rõ ràng và cụ thể, đồng thời kiểm định giả thuyết một cách chặt chẽ.

Luận án tiến sĩ Kinh tế nghiên cứu có được từ lý thuyết ”

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu, phân tích kết quả từ bảng khảo sát NLQL của CBCCCQCX tại TPCT, liên quan trực tiếp đến CBCCCQCX Loại hình nghiên cứu áp dụng là mô tả và khám phá, nhằm cung cấp thông tin về các khía cạnh của NLQL của CBCCCQCX, từ đó phát hiện ảnh hưởng của nó đến kết quả công việc của CBCC.

3.3.1 L ự a ch ọ n và phát tri ể n thang đ o

3.3.1.1 Thang đo các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

NLQL của CBCCCQCX bao gồm ba yếu tố chính: kiến thức quản lý, kỹ năng quản lý và thái độ đối với công việc Đây là phương pháp truyền thống trong nghiên cứu năng lực tổng thể và năng lực quản lý cụ thể.

Bài viết đề cập đến thang đo kiến thức quản lý, được kế thừa từ nghiên cứu của Trương Hồng Võ, Tuấn Kiệt và Lâm Huôn, Nguyễn Hồng Tín Các tiêu chí liên quan đến kiến thức quản lý được trình bày trong phiếu khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả giải quyết công việc và năng lực của CBCCCQCX Nghiên cứu sẽ khảo sát mức độ hiểu biết của CBCCCQCX về các loại kiến thức quản lý, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ, từ 1 (rất kém) đến 5 (rất tốt).

Bảng 3.1: Tiêu chí đo lường kiến thức quản lý

TT Tiêu chí đánh giá

1 “ Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ”

2 Kiến thức quản lý Nhà nước

4 “ Kiến thức lý luận chính trị ”

5 Kiến thức văn hóa giao tiếp

6 “ Kiến thức về ngoại ngữ ”

Thang đo kỹ năng quản lý được phát triển dựa trên nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Kim Thoa và Võ Thành Danh Người tham gia khảo sát sẽ đánh giá thực trạng của các kỹ năng quản lý hiện có.

Luận án tiến sĩ Kinh tế với CBCC bởi thang đo Likert với 5 mức độ, từ 1 (Kỹ năng rất kém) đến 5 (Kỹ năng rất tốt)

Bảng 3.2: Tiêu chí đo lường kỹ năng quản lý

1 Kỹ năng tổ chức triển khai công việc

2 “ Kỹ năng sử dụng quyền lực và gây ảnh hưởng ”

3 Kỹ năng động viên, phát triển đội ngũ

4 Kỹ năng giao tiếp, đàm phán

5 Kỹ năng quản lý xung đột, hòa giải

6 Kỹ năng quản lý sự căng thẳng

8 Kỹ năng sử dụng vi tính, thiết bị photo, phần mềm, thiết bị chuyên dùng khác,

9 Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ

Tác giả đã kế thừa và phát triển nghiên cứu của các nhà khoa học như Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến và Võ Kim Thoa về thang đo thái độ và phẩm chất cá nhân.

Theo Võ Thành Danh (2015) và nhiều nghiên cứu liên quan, để đánh giá sâu các nhóm phẩm chất, mỗi nhóm sẽ được làm rõ qua các câu hỏi cụ thể Người tham gia khảo sát sẽ thể hiện ý kiến của mình về thực trạng thái độ và phẩm chất cá nhân của cán bộ công chức (CBCC) thông qua thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 (Thái độ/phẩm chất rất kém) đến 5 (Thái độ/phẩm chất rất tốt).

Bảng 3.3: Tiêu chí đánh giá về thái độ, phẩm chất cá nhân

1 Đổi mới sáng tạo trong công việc

2 Ý thức trách nhiệm trong công việc

3 “ Quan hệ tốt với đồng nghiệp và nhân dân ”

3.3.1.2 Thang đo nhóm nhân tố “ ảnh hưởng đến năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ”

Tác giả kế thừa thang đo của Trương Hồng Võ Tuấn Kiệt và Lâm Huôn (2015),

Theo Lê Đình Lý (2012) và Ksenia Zheltoukhova & Louise Suckley (2014), các tiêu chí liên quan đến nhóm tiêu chí này được trình bày chi tiết trong phiếu khảo sát Đánh giá được thực hiện thông qua thang đo Likert với 5 mức độ, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) Có ba nhóm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của cán bộ công chức, quy trình và chất lượng công việc (CBCCCQCX).

- Các nhóm nhân tố thuộc về bản thân CBCCCQCX:

Bảng 3.4: Tiêu chí thuộc về bản thân CBCCCQCX

1 Tư chất, năng khiểu bẩm sinh

2 Ý thức học tập và rèn luyện

4 Truyền thống và văn hóa gia đình

Bảng 3.5: Tiêu chí đo lường đặc điểm địa phương

1 “ Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của địa phương ”

- Cơ chế, chính sách đối với CBCCCQCX

Bảng 3.6: Tiêu chí đo lường cơ chế, chính sách đối với CBCCCQCX

2 Cơ chế sự phối hợp giữa các đoàn thể

3 Chính sách đãi ngộ hợp lý

4 Môi trường, điều kiện làm việc phù hợp

5 Chính sách sử dụng cán bộ

3.3.1.3 Thang đo kết quả công việc của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

Tác giả đã kế thừa thang đo của Bùi Văn Minh (2016) cùng với các tài liệu khác, và các tiêu chí liên quan được trình bày chi tiết trong phiếu khảo sát Đánh giá được thực hiện bằng Thang đo Likert với 5 mức độ, từ 1 (rất kém) đến 5 (rất tốt).

Bảng 3.7: Tiêu chí đo lường kết quả công việc của cán bộ, công chức

3 Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc

4 Sáng kiến thực hiện công việc

1 Kết quả thực hiện chức năng chung của cơ quan/bộ phận

2 Kết quả lập kế hoạch

3 Kết quả công tác tổ chức

3.3.1.4 Thang đo đối với thang đo hoạt động “ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ”

Tác giả kế thừa thang đo của Faroop và Aslam (2011), Wright và Geoy (2001), Reid et all (1992), Obisi (2001) và Lượng Công Lý (2014) Chi tiết của các tiêu chí

Luận án tiến sĩ Kinh tế được trình bày trong phiếu khảo sát, trong đó việc đánh giá sử dụng Thang đo Likert với 5 mức độ, từ 1 (rất kém) đến 5 (rất tốt).

“Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định ” cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu

“Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định ” có thể đạt được về kinh phí và thời gian

Bảng 3.8: Tiêu chí đo lường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu ĐTBD

Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội địa phương

Dựa trên quy hoạch và kế hoạch ĐTBD CBCCCQCX, cũng như yêu cầu công việc của CBCCCQCX, cần xem xét khoảng cách về năng lực giữa yêu cầu công việc và khả năng của CBCC đảm nhận.

Xác định mục tiêu ĐTBD

“Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định ” cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu

“Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định ” có thể đạt được về kinh phí và thời gian

Lựa chọn đối tượng ĐTBD

Do lãnh đạo tại bộ phận cử Bản thân CBCC tự đăng ký theo kế hoạch Bản thân CBCC tự đăng ký xuất phát từ yêu cầu công việc

Xây dựng chương trình cần đào tạo

Tính phù hợp của chương trình

Tính phù hợp của chương trình với mục tiêu ĐTBD Tính phù hợp của chương trình với học viên

Tính khoa học của chương trình

Tính chính xác của nội dung chương trình Tính cập nhật của nội dung chương trình

Tính cân đối của chương trình

Tính cân đối giữa nội dung chương trình với thời lượng khóa ĐTBD

Tính cân đối của các chuyên đề/học phần trong chương trình

Tính hợp lý giữa nội dung lý thuyết và thực hành/thực tế

Tính ứng dụng của chương trình

Tính đáp ứng của chương trình với nhu cầu của học viên

Tính đáp ứng của chương trình với yêu cầu công việc của học viên

Tính thực tiễn trong nội dung chương trình

Hình thức của chương trình

Tính khoa học của hình thức trình bày chương trình Tính khoa học, chính xác của ngôn ngữ trong chương trình

Lựa chọn hình thức, cơ sở ĐTBD

Xác định hình thức ĐTBD

“Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức ” , tiêu chuẩn chức danh

Bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý là quá trình quan trọng nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ Việc bồi dưỡng cần được thực hiện theo yêu cầu của vị trí việc làm và bao gồm việc trang bị kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm để đảm bảo hiệu quả công việc.

Giảng viên cần nắm vững kiến thức chuyên môn để hiểu rõ mục đích và yêu cầu của khóa đào tạo bồi dưỡng Họ cũng phải tích cực tư vấn và hỗ trợ học viên trong quá trình học tập, đồng thời áp dụng các phương pháp dạy học hiệu quả để nâng cao chất lượng giảng dạy.

Việc truyền đạt nội dung các chuyên đề Việc liên hệ bài học với thực tiễn

Chất lượng cơ sở vật chất

Chất lượng trang thiết bị (bàn, ghế, máy tính ) trong phòng học

Việc đảm bảo số lượng tài liệu học tập phù hợp phục vụ khóa ĐTBD

Việc cập nhật tài liệu, giáo trình Việc khai thác hệ thống thông tin, website của cơ sở đào tạo

Việc sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động

Biến Tiêu chí giảng dạy, học tập và nghiên cứu Việc cập nhật các phần mềm hỗ trợ giảng dạy, học tập và nghiên cứu

Mức kinh phí hỗ trợ ĐTBD của địa phương

“Kinh phí hỗ trợ công tác ” ĐTBD phù hợp với yêu cầu

“Kinh phí hỗ trợ công tác ” ĐTBD được cấp phát kịp thời

“Kính phí hỗ trợ công tác ” ĐTBD được lên kế hoạch chi tiết, chính xác

Cơ chế, chính sách hỗ trợ của địa phương cho công tác ĐTBD

Cơ chế sự phối hợp giữa các đơn vị cử CBCC ĐTBD Chính sách đãi ngộ hợp lý

Môi trường, điều kiện làm việc phù hợp Chính sách sử dụng cán bộ

Chính sách đánh giá cán bộ Đánh giá công tác ĐTBD

Thường xuyên đánh giá về công tác đánh giá kết quả ĐTBD

Thỉnh thoảng đánh giá về công tác đánh giá kết quả ĐTBD

Không đánh giá về công tác đánh giá kết quả ĐTBD

Phiếu điều tra, hay bảng câu hỏi, là công cụ phổ biến nhất để thu thập dữ liệu sơ cấp, bao gồm một tập hợp các câu hỏi mà người được hỏi sẽ trả lời, giúp nhà nghiên cứu thu thập thông tin cần thiết Bảng câu hỏi được thiết kế để ghi chép thông tin chính xác và rõ ràng, điều khiển quá trình đặt câu hỏi và tạo điều kiện thuận lợi cho việc ghi nhận dữ liệu Để lập bảng câu hỏi hiệu quả, việc xác định chính xác các yếu tố cần đo lường là điều kiện tiên quyết Trong nghiên cứu này, thông tin cần thu thập nhằm tìm hiểu thực trạng và yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công chức.

Vai trò của chính quyền địa phương trong công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) rất quan trọng, bao gồm việc xác định nhu cầu ĐTBD, đặt ra mục tiêu cụ thể cho công tác này, xác định đối tượng tham gia và xây dựng nội dung chương trình đào tạo.

Luận án tiến sĩ Kinh tế chương trình cần ĐTBD; lựa chọn hình thức và cơ sở ĐTBD; hỗ trợ kinh phí; cơ chế, chính sách sau ĐTBD ” ,

THỰC TRẠNG TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG TỚI NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ CỦA THÀNH PHỐ CẦN THƠ

Khái quát về Thành phố Cần Thơ và đặc điểm của các xã, phường, thị trấn

4.1.1 Khái quát v ề Thành ph ố C ầ n Th ơ

4.1.1.1.Điều kiện tự nhiên - xã hội

Thành phố Cần Thơ, trực thuộc Trung ương, chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 01 năm 2004, được thành lập từ việc tách tỉnh Cần Thơ thành hai đơn vị hành chính mới: Thành phố Cần Thơ và tỉnh Hậu Giang Quyết định này được thực hiện theo Nghị quyết 22/2003/QH11 của Quốc Hội khóa XI, ban hành ngày 26 tháng 11 năm 2003, cùng với Nghị định số 05/2004/NĐ-CP ngày 02 tháng 01 năm 2004 và Nghị định số 16/2007/NĐ-CP ngày 06 tháng 11 năm 2007.

Nghị định số 12/NĐ-CP, ban hành ngày 23 tháng 12 năm 2008, của Chính phủ quy định về việc thành lập các quận, huyện, xã, phường và thị trấn thuộc thành phố Cần Thơ, trực thuộc Trung ương.

Thành phố Cần Thơ, nằm ở vị trí trung tâm vùng Đồng bằng sông Cửu Long, trải dài 55 km dọc bờ Tây sông Hậu, có diện tích tự nhiên 1.400,96 km², chiếm 3,52% diện tích vùng ĐBSCL Phía Bắc giáp tỉnh An Giang và Đồng Tháp, phía Nam giáp tỉnh Hậu Giang, phía Đông giáp tỉnh Đồng Tháp và Vĩnh Long, và phía Tây giáp tỉnh Kiên Giang Trong đó, diện tích đất nông nghiệp chiếm 82,50%, còn đất phi nông nghiệp chiếm 17,50%.

TPCT, với vị trí địa lý trung tâm và là đô thị phát triển nhất ĐBSCL, đóng vai trò là cửa ngõ giao lưu chính cho vùng Tây Nam sông Hậu Thành phố kết nối Tứ giác Long Xuyên, Bắc sông Tiền và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Đây cũng là giao điểm của nhiều tuyến giao thông quan trọng, bao gồm trục đường bộ từ TP Hồ Chí Minh đến TPCT, cùng các nhánh đi Cà Mau, Kiên Giang và Long Xuyên – Châu Đốc hướng về Phnom Pênh (Campuchia) Ngoài ra, trục sông Hậu nối từ biển Đông đến Phnom Pênh và các tuyến đường thủy quốc gia như Cái Sắn, Xà No cũng góp phần vào sự phát triển giao thông của khu vực.

“Thành phố Cần Thơ cùng với 3 tỉnh: An Giang, Kiên Giang, Cà Mau được Thủ tướng Chính phủ xác định là vùng kinh tế trọng điểm vùng ĐBSCL ”

Hiện nay, thành phố có 9 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm 5 quận và 4 huyện, cùng với 85 xã, phường, thị trấn (trong đó có 36 xã, 44 phường, 5 thị trấn và 644 ấp, khu vực) Dân số thành phố đạt hơn 1.262.566 người, với 65,93% dân cư sinh sống tại khu vực thành thị và phần còn lại ở nông thôn.

Luận án tiến sĩ Kinh tế chiếm 34,07% tổng số, trong đó dân số thành phố chủ yếu là người Kinh với 1.163.043 người, chiếm 96,93% Ngoài ra, có 21.841 người Khơmer (1,82%), 14.354 người Hoa (1,20%) và 579 người thuộc các dân tộc khác (0,05%) Mật độ dân số bình quân của thành phố cũng đáng chú ý.

Thành phố Cần Thơ có mật độ dân số 856 người/km² và nằm trong khu vực có nguồn nước ngọt quanh năm Địa hình nơi đây được hình thành từ phù sa màu mỡ do sông Hậu bồi đắp, bao gồm hai loại đất chính: đất phù sa nước ngọt và đất phù sa nhiễm phèn.

Khí hậu Cần Thơ thuộc loại nhiệt đới, với hai mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 11 và mùa khô từ tháng 12 đến tháng 4 Độ ẩm trung bình ở đây đạt 83%, lượng mưa trung bình hàng năm là 1.635 mm, trong khi nhiệt độ trung bình duy trì ở mức 27°C.

Cần Thơ, thuộc khu vực Đông Nam Á, chịu ảnh hưởng của gió mùa Đông Bắc từ tháng 11 đến tháng 4 và gió mùa Tây Nam từ tháng 5 đến tháng 10 Với vị trí nằm trong đất liền, tốc độ gió trung bình ở Cần Thơ chỉ đạt 1,8m/s, trong khi tốc độ gió mạnh nhất có thể lên tới khoảng 31m/s.

Cần Thơ có khí hậu phân chia rõ rệt thành hai mùa: mùa khô từ tháng 12 đến tháng 4 và mùa mưa từ cuối tháng 4 đến tháng 11 Điều kiện tự nhiên thuận lợi này không chỉ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ khắp nơi trong nước mà còn tạo cơ hội phát triển nguồn nhân lực thông qua giao lưu văn hóa trong nước và quốc tế.

TPCT, với vị trí địa lý thuận lợi và phát triển cơ sở hạ tầng giao thông, có khả năng thu hút cao nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực khoa học kỹ thuật và chuyên môn kỹ thuật cao Việc khai thác thế mạnh này giúp TPCT tập hợp đội ngũ nhân lực tại chỗ với chi phí đào tạo và tuyển chọn thấp, tạo lợi thế so sánh so với các địa phương khác Đồng thời, điều này cũng tạo điều kiện cho Cần Thơ sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực hiện có.

4.1.1.2 Điều kiện kinh tế – xã hội

Tổng sản phẩm trên địa bàn Thành phố Cần Thơ (GRDP) đã tăng 7,55% so với năm 2015, vượt kế hoạch tăng 7,5% Trong đó, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 1,13%, khu vực công nghiệp - xây dựng tăng 10,26%, và khu vực dịch vụ tăng 7,16% GRDP bình quân đầu người của Cần Thơ đạt 65,3 triệu đồng, hoàn thành 100% kế hoạch năm 2016.

Theo luận án tiến sĩ Kinh tế, cơ cấu kinh tế của TPCT năm 2016 được phân bổ với tỷ trọng khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản đạt 9,32% (so với kế hoạch 9,33%), khu vực công nghiệp - xây dựng chiếm 32,53% (kế hoạch 31,81%), và khu vực dịch vụ chiếm 58,15% (kế hoạch 58,86%) trong tổng GRDP.

Cần Thơ ghi nhận kim ngạch xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ đạt 1.553,1 triệu USD, tương đương 94,1% kế hoạch năm, với mức tăng 5,7% so với năm 2015 Trong khi đó, kim ngạch nhập khẩu đạt 440,2 triệu USD, chỉ đạt 88% kế hoạch và giảm 7,1% so với năm trước.

Đến hết năm 2016, tổng vốn đầu tư trên địa bàn ước đạt 44.880 tỷ đồng, vượt 2% kế hoạch đề ra (44.000 tỷ đồng) và tăng 12,1% so với năm 2015 Tỷ lệ vốn đầu tư phát triển so với GRDP đạt 54,5%, cao hơn kế hoạch 53,3%.

Trong lĩnh vực Thu - chi NSNN trên địa bàn thành phố Cần Thơ trong năm 2016:

Thực trạng năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ

4.2.1 Khái quát độ i ng ũ cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã c ủ a Thành ph ố C ầ n Th ơ 4.2.1.1 Số lượng cán bộ, công chức cấp xã

Thành phố Cần Thơ bao gồm 09 đơn vị hành chính cấp huyện, bao gồm 05 quận và 04 huyện, cùng với 85 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 44 phường, 36 xã và 05 thị trấn Trong tổng số, có 39 đơn vị hành chính loại I, gồm 23 phường, 14 xã và 02 thị trấn, và 45 đơn vị hành chính loại II, với 21 phường.

21 xã, 03 thị trấn), 01 đơn vị hành chính loại III (01 xã) Ngoài ra, 85 xã, phường, thị trấn có 630 ấp, khu vực (322 ấp, 308 khu vực)

Sau hơn 10 năm thực hiện Luật Tổ chức HĐND và UBND (26/11/2003), chính quyền địa phương đã nỗ lực cao độ trong việc kiện toàn bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ công chức cấp xã Sự sắp xếp này tuân thủ đúng quy định pháp luật, nâng cao chất lượng đội ngũ và cải thiện kết quả hoạt động, đáp ứng tốt hơn yêu cầu quản lý nhà nước tại địa phương.

“Thực hiện Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ “về chức danh, số lượng, một số chế độ chính sách đối với CBCC ở xã, phường,

Luận án tiến sĩ về Kinh tế thị trấn nhấn mạnh tầm quan trọng của chế độ và chính sách dành cho cán bộ công chức (CBCC) ở cấp xã, nhằm khích lệ tinh thần làm việc và tạo sự an tâm cho đội ngũ này Số lượng CBCC cấp xã được phân bổ theo loại hình đơn vị hành chính, cụ thể: cấp xã loại I không quá 25 người, loại II không quá 23 người và loại III không quá 21 người Việc bổ sung số lượng CBCC so với quy định cũ là đáng kể, đảm bảo mỗi chức danh công chức đều có người đảm nhiệm, góp phần nâng cao hiệu quả công việc tại cấp xã.

Hiện nay, có 1.363 cán bộ công chức cấp xã, bao gồm 391 cán bộ và 972 công chức, phần lớn là những người có kinh nghiệm làm việc tại địa phương và gắn bó với cộng đồng Việc phân công nhiệm vụ hợp lý và tổ chức hoạt động khoa học đã nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ công chức và lãnh đạo UBND cấp xã Cán bộ công chức cấp xã thể hiện tinh thần trách nhiệm và tận tụy với công việc, với trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phục vụ nhân dân Áp dụng cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông hiện đại” tại 85 xã, phường, thị trấn đã cải thiện hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và giảm phiền hà cho người dân.

Tổng số Cán bộ Công chức

Hình 4.2 Số lượng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã Thành phố Cần Thơ

Nguồn: Sở Nội vụ Cần Thơ

4.2.1.2 Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã của Thành phố Cần Thơ

Cơ cấu giới tính của công chức cấp xã tại Thành phố vẫn ổn định qua các năm, với tỷ lệ nam giới chiếm ưu thế rõ rệt Trong giai đoạn nghiên cứu, tỷ lệ công chức nam đạt khoảng 80%, trong khi tỷ lệ nữ chỉ khoảng 20% Điều này cho thấy cơ cấu giới tính trong lực lượng công chức cấp xã chưa hợp lý, khi số lượng nữ giới còn rất ít, chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số công chức Sự chênh lệch này cho thấy nam giới đang chiếm đa số trong đội ngũ công chức cấp xã.

Cơ cấu độ tuổi của công chức cấp xã tại Thành phố cho thấy sự hợp lý, với 62% dưới 40 tuổi, cho thấy tính kế thừa cao Đồng thời, cán bộ trên 40 tuổi cũng chiếm tỷ lệ cao, lên đến 59% Nhóm cán bộ trẻ dưới 40 tuổi, chiếm khoảng 55%, được đánh giá có sức khỏe tốt, kinh nghiệm làm việc phong phú và tinh thần làm việc nhiệt huyết.

Hình 4.3 Cơ cấu theo độ tuổi cán bộ, công chức chính quyền cấp xã Thành phố

Nguồn: Sở Nội vụ Cần Thơ 4.2.1.3 Trình độ chuyên môn, chính trị

Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức cấp xã đã được cải thiện đáng kể qua các năm, với 90,72% cán bộ có trình độ từ trung cấp trở lên, tăng 30,18% so với năm 2010 Đối với công chức, tỷ lệ đạt 98,56%, tăng 5,87%.

Tỷ lệ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có trình độ đại học trở lên đã có sự cải thiện đáng kể Cụ thể, năm 2015, số lượng CBCC có trình độ đại học trở lên là 970/1.865, chiếm tỷ lệ 52,01%, tăng 36,54% so với năm 2010 Ngoài ra, so với thời điểm tổ chức Hội nghị sơ kết Chỉ thị số 17/2009/CT-UBND (năm 2012), tỷ lệ đạt chuẩn về chuyên môn cũng tăng đáng kể, với mức tăng 16,28% đối với cán bộ chủ chốt và 1,7% đối với công chức cấp xã.

Bảng 4.1: “ Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ ”

TT Chức vụ, chức danh Đạt chuẩn về trình độ chuyên môn

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức cấp xã đã được nâng cao nhờ sự quan tâm của cấp ủy địa phương trong công tác quy hoạch và đào tạo, nhằm nâng cao nhận thức và hoàn thành tốt nhiệm vụ Theo thống kê, tỷ lệ cán bộ chủ chốt có trình độ chính trị từ trung cấp trở lên đạt 93,61%, cán bộ đoàn thể đạt 60,54%, và công chức đạt 41,67%, tất cả đều tăng so với năm 2010 Đặc biệt, tỷ lệ cán bộ chủ chốt đạt chuẩn về chính trị tăng 19,99% và công chức tăng 4,79% so với năm 2012.

Bảng 4.2: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ

TT Chức vụ, chức danh Đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị

4.2.2 Th ự c tr ạ ng các tiêu chí chung v ề n ă ng l ự c qu ả n lý c ủ a cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã trên đị a bàn Thành ph ố C ầ n Th ơ Đánh giá khung NLQL của CBCC cấp xã (điểm trung bình) do CBCC tự đánh giá và cán bộ xã, huyện, Thành phố; lãnh đạo các cơ sở đào tạo; đối tượng khác (đoàn thể và người dân) đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5 (1: rất kém, 2: kém, 3: trung bình, 4: tốt và 5: rất tốt Điều này có nghĩa điểm càng cao năng lực càng cao khi đáp ứng yêu cầu công việc

Kết quả điều tra cho thấy 65,5% cán bộ công chức cấp xã tự đánh giá năng lực bản thân ở mức tốt, trong khi 62,5% cán bộ xã, huyện, Thành phố và các đối tượng khác đồng thuận với đánh giá này Tuy nhiên, chỉ 16,1% cán bộ xã cho rằng năng lực của mình rất tốt, thấp hơn so với tỷ lệ 8,1% từ các đối tượng khác Đặc biệt, cán bộ xã, huyện, Thành phố nhận định rằng năng lực của công chức cấp xã chủ yếu ở mức trung bình và kém (27,7%) Nhìn chung, các cán bộ công chức cấp xã đều cho rằng nhóm kỹ năng về thái độ quản lý, bao gồm khả năng thuyết phục, hoạt động cộng đồng, quan hệ công chúng và giao tiếp, là những năng lực yếu nhất.

Bảng 4.3: Kết quả đánh giá thực trạng nhóm năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã Thành phố Cần Thơ

TT Tiêu chí CBCC xã tự đánh giá

CBCC quận/huyện và thành phố đánh giá Đối tượng khác (đoàn thể và người dân) đánh giá

Các cơ sở đào tạo đánh giá

1 Năng lực kiến thức quản lý 3,86 3.78 3.42 3.22

2 Năng lực kỹ năng quản lý 3,76 3.61 3.23 3.23

3 Năng lực thái độ, phẩm chất quản lý 3,32 3.21 3.07 3.00

Nguồn: Kết quả điều tra của đề tài 4.2.2.1.Thực trạng kiến thức quản lý

Theo đánh giá độ tin cậy, thang đo kiến thức quản lý của CBCCCQCX được xác định chặt chẽ qua 6 tiêu chí cơ bản Thực trạng hiểu biết về kiến thức quản lý của CBCCCQCX tại TPCT đã được nghiên cứu kỹ lưỡng.

Luận án tiến sĩ Kinh tế giá cho thấy mức độ hiểu biết về các tiêu chí phản ánh kiến thức quản lý của các đối tượng liên quan có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả nghiên cứu Kết quả thu được chỉ ra rằng sự hiểu biết này không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý mà còn cải thiện quyết định kinh tế trong các tổ chức.

Bảng 4.4: Thực trạng kiến thức quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ

CBCC xã tự đánh giá

CBCC quận/huyện va thành phố đánh giá Đối tượng khác (đoàn thể và người dân) đánh giá

1 Kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn

2 Kiến thức quản lý Nhà nước 3.42 3,40 3,33 3,41

3 Kiến thức về pháp luật 4.02 3,82 3,64 3,58

4 Kiến thức về lý luận chính trị 3.97 3,74 3,58 3,61

5 Kiến thức văn hóa giao tiếp 3.89 3,78 3,49 3,36

Nguồn: Kết quả điều tra của đề tài

Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ hiểu biết về kiến thức quản lý của CBCCCQCX cao nhất, trong khi kiến thức về phối hợp công việc lại thấp nhất (mức độ 2) Dù một số CBCCCQCX đã hiểu biết về các tiêu chí đánh giá kiến thức quản lý, nhưng để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế và thực thi công vụ, họ cần nhanh chóng nâng cao kiến thức quản lý, ít nhất đạt mức độ 3.

4.2.2.2 Thực trạng kỹ năng quản lý

Theo đánh giá độ tin cậy của thang đo, thang đo kiến thức quản lý của CBCCCQCX được xác định chặt chẽ qua 9 tiêu chí: kỹ năng giải quyết vấn đề, sử dụng quyền lực và gây ảnh hưởng, tạo động lực, giao tiếp và đàm phán, xử lý xung đột, quản lý căng thẳng, ủy quyền, tin học, và sử dụng ngoại ngữ Thực trạng năng lực kỹ năng quản lý của CBCCCQCX đã được khảo sát và phân tích.

Bảng 4.5: “ Thực trạng kỹ năng quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ ”

CBCC xã tự đánh giá

CBCC quận/huyện và thành phố đánh giá Đối tượng khác (đoàn thể và người dân) đánh giá

1 Kỹ năng tổ chức triển khai công việc 3,82 3,67 3,51 3,45

2 Kỹ năng sử dụng quyền lực và gây ảnh hưởng 3,79 3,73 3,34 3,23

3 Kỹ năng động viên, phát triển đội ngũ 3,64 3,61 3,53 3,41

4 Kỹ năng giao tiếp, đàm phán 3,81 3,72 3,58 3,28

5 Kỹ năng quản lý xung đột 3,52 3,61 3,44 3,46

6 Kỹ năng quản lý sự căng thẳng 3,61 3,52 3,32 3,38

8 Kỹ năng sử dụng các phương tiện phục vụ công việc (vi tính, thiết bị photo, phần mềm, thiết bị chuyên dùng khác)

9 Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ 3,37 3,31 3,09 3,04

Nguồn: Kết quả điều tra của đề tài

Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ - Phân tích kết quả khảo sát chính thức

4.4.1 Ki ể m đị nh độ tin c ậ y c ủ a thang đ o kh ả o sát chính th ứ c

4.4.1.1 Độ tin cậy thang đo trong khảo sát chính thức

Hệ số tin cậy của thang đo Kết quả đào tạo đạt 0.787, cho thấy độ tin cậy cao Mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ sự liên kết mạnh mẽ giữa chúng Do đó, không cần loại bỏ bất kỳ biến nào để cải thiện độ tin cậy của thang đo.

Hệ số tin cậy của thang đo Kiến thức là 0.850, cho thấy các biến trong thang đo có sự tương quan tốt với tổng thể Tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0.5, chứng tỏ không có biến nào cần loại bỏ để cải thiện độ tin cậy của thang đo này.

Thang đo Kỹ năng cho thấy hệ số tin cậy cao, đạt 0.911, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan tốt với tổng thể thang đo, với hệ số tương quan lớn hơn 0.6 Điều này khẳng định thang đo Kỹ năng có mức độ tin cậy tốt.

Thang đo Thái độ cho thấy hệ số tin cậy cao đạt 0.917 với 8 biến quan sát Tất cả các biến đều có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0.6, và không có biến nào bị loại bỏ nhằm tăng cường độ tin cậy của thang đo.

Thang đo Đặc điểm bản thân bao gồm 10 biến quan sát với hệ số tin cậy đạt 0.841 Mỗi biến quan sát có hệ số tương quan với tổng thể thang đo lớn hơn 0.7, cho thấy thang đo này hoàn toàn đảm bảo tính tin cậy.

Luận án tiến sĩ Kinh tế cho thấy sự tương quan giữa các biến trong tổng thể thang đo đạt mức tốt, với hệ số tương quan đều lớn hơn 0.6 Điều này cho thấy không có biến nào cần phải loại bỏ để nâng cao độ tin cậy của thang đo.

Thang đo Cơ chế chính sách của địa phương đạt hệ số tin cậy 0.838, với 5 biến quan sát có mức độ tương quan biến-tổng lớn hơn 0.6, cho thấy mức độ tin cậy cao của thang đo này.

Thang đo Nhu cầu được xác định với 02 biến quan sát, có hệ số tin cậy đạt 0.706 và tương quan 0.545, cho thấy thang đo này đảm bảo tính tin cậy và hiệu quả trong việc đánh giá nhu cầu.

Thang đo Mục tiêu cho thấy hai biến quan sát có mức tương quan 0.567, với độ tin cậy đạt 0.724, khẳng định rằng thang đo này đảm bảo độ tin cậy cao.

Thang đo Lựa chọn cán bộ cho thấy ba biến quan sát có mức độ tương quan biến-tổng lớn hơn 0.5, với hệ số tin cậy đạt 0.764, chứng tỏ thang đo này có độ tin cậy cao.

Thang đo Xây dựng nội dung đào tạo bao gồm 12 biến quan sát, đạt hệ số tin cậy 0.840 Mỗi biến quan sát có hệ số tương quan với tổng thể thang đo lớn hơn 0.5, chứng tỏ tính tin cậy của thang đo này là hoàn toàn đảm bảo.

Thang đo Xác định hình thức đào tạo có hệ số tin cậy cao, đạt 0.913, với 6 biến quan sát có mức độ tương quan biến-tổng lớn hơn 0.6 Điều này chứng tỏ rằng thang đo này có độ tin cậy đáng kể trong việc xác định hình thức đào tạo.

Thang đo Chính sách hỗ trợ có hệ số tin cậy đạt 0.890 với 6 biến quan sát Tất cả các hệ số tương quan biến-tổng của các biến đều lớn hơn 0.6, cho thấy tính nhất quán cao, và không có biến quan sát nào bị loại bỏ nhằm tăng cường độ tin cậy của thang đo.

Thang đo Đánh giá kết quả đạt hệ số tin cậy 0.734, cho thấy độ tin cậy tốt Ba biến quan sát có mối tương quan chặt chẽ với tổng thể thang đo, với hệ số tương quan lớn hơn 0.6.

Thang đo Mức kinh phí có hệ số tin cậy đạt 0.789, cho thấy độ tin cậy tốt Ba biến quan sát trong thang đo này có mối tương quan cao với tổng thể, với hệ số tương quan lớn hơn 0.6.

Nói tóm lại, các thang đo đều có mức độ tin cậy cao, không cần phải loại bỏ biến quan sát nào trước các phân tích tiếp theo

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ

Mục tiêu, quan điểm của Thành phố Cần Thơ đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

Văn kiện Đại hội Đảng bộ Thành phố Cần Thơ lần thứ XIII nêu rõ định hướng:

Xây dựng hệ thống chính trị trong sạch và vững mạnh là điều cần thiết để Thành phố Cần Thơ phát triển bền vững trong thời kỳ CNH, HĐH Để đạt được mục tiêu này, cần nâng cao hiệu lực quản lý của cơ quan hành chính nhà nước các cấp thông qua cải cách hành chính, tổ chức bộ máy tinh gọn, quản lý đa ngành và minh bạch Đội ngũ công chức cần được đào tạo chuyên môn và kỹ năng, đặc biệt là cán bộ cấp xã, với ưu tiên cho những người thiếu chuẩn và dân tộc thiểu số Đào tạo lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ phải được thực hiện theo tiêu chuẩn quy định, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao cho cán bộ, công chức.

Đào tạo đại học cho cán bộ chuyên trách và công chức là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao năng lực theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Bên cạnh đó, việc bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ cũng cần được chú trọng để đảm bảo đội ngũ cán bộ đáp ứng tốt nhất các nhiệm vụ được giao.

- Bồi dưỡng nguồn cán bộ cấp xã cho các chức danh chủ chốt để đáp ứng yêu cầu nhân lực cho các nhiệm kỳ kế tiếp;

Tiếp tục nâng cao năng lực cho cán bộ công chức (CBCC) thông qua các chuyên đề được quy định trong bộ tài liệu của Bộ Nội vụ, thực hiện theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 của Thủ tướng Chính phủ.

Dự kiến CBCC được cử đi ĐTBD:

- Kinh phí thực hiện: dự kiến 6.084.480.000 (Sáu tỷ không trăm tám mươi bốn triệu bốn trăm tám mươi nghìn đồng) từ nguồn NSNN, do địa phương cân đối

Kế hoạch giai đoạn 2019 - 2025 a) Tổng số CBCC dự kiến được cử đi ĐTBD:

- Bồi dưỡng: 960 lượt b) Kinh phí thực hiện: dự kiến 27.731.000.000 (Hai mươi bảy tỷ bảy trăm ba mươi mốt triệu đồng) từ nguồn NSNN, do địa phương cân đối

5.1.2 Quan đ i ể m hoàn thi ệ n ho ạ t độ ng đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã Thành ph ố C ầ n Th ơ

5.1.2.1 Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã cần phải xuất phát từ nhu cầu địa phương

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá tại Thành phố Cần Thơ diễn ra trong bối cảnh công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, yêu cầu lựa chọn hướng phát triển nguồn nhân lực khả dụng Đội ngũ cán bộ cần phát huy điểm mạnh, hạn chế điểm yếu, đồng thời tận dụng cơ hội và giảm thiểu thách thức Hội đồng nhân dân các cấp cần nâng cao hiệu quả giám sát và thẩm tra thực thi chính sách của Đảng và nhà nước Vai trò quản lý của UBND ngày càng hiệu quả, kịp thời giải quyết các vấn đề phát sinh, đồng thời cải cách thủ tục hành chính theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông để phục vụ tốt hơn nhu cầu của người dân và doanh nghiệp.

Luận án tiến sĩ Kinh tế bộ cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ Điểm mạnh(S):

− Hầu hết CBCCCQCX là người địa phương do đó họ rất am hiểu tình hình địa bàn công tác

− CBCCCQCX có đạo đức, lối sống lành mạnh; trách nhiệm với công việc

− Điều kiện làm việc của

− Công tác ĐTBD có sự quan tâm, ủng hộ của các cấp lãnh đạo Điểm yếu(W):

− Trình độ chuyên môn của CBCCCQCX còn thấp chủ yếu là trình độ trung cấp, sơ cấp

− Hoạt động ĐTBD CBCCCQCX chưa thường xuyên

− Trình độ tin học, ngoại ngữ còn thấp

− Trình độ quản lý, phong cách làm việc chậm đổi mới, tính chuyên nghiệp chưa cao

− Tỷ lệ nữ tham gia công tác trong đơn vị xã còn thấp

− Cán bộ có độ tuổi (trên 50 tuổi) còn chiếm tỷ lệ cao, độ tuổi công tác của cán bộ chuyên trách còn cao

− Chủ trương đào tạo bồi dưỡng

CBCCCQCX tiếp tục được quan tâm, chú trọng và đầu tư

− Chính sách về tiền lương, phụ cấp đang dần được cải thiện

− Học sinh, sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học chưa có việc làm tại địa phương là nguồn bổ sung cho cán bộ cấp xã

− Mức lương, phụ cấp cho CBCCCQCX còn thấp

− Kinh phí cho các hoạt động ĐTBD chưa đáp ứng nhu cầu thực tế;

− Trách nhiệm về việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị của một số cán bộ còn chưa cao

− Chính sánh thu hút nhân tài và đãi ngộ CBCCCQCX chưa đủ mạnh và hấp dẫn

Luận án tiến sĩ Kinh tế xã nhằm từng bước xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo hướng chuyên nghiệp hoá

Do sự không đồng bộ trong tổ chức bộ máy và phương tiện làm việc giữa các cấp quận, huyện và tỉnh, thành phố, các cán bộ công chức cấp xã thường kiêm nhiệm nhiều chức vụ khác nhau Ranh giới giữa cán bộ đảng, chính quyền và đoàn thể chưa rõ ràng, dẫn đến việc cần phối hợp trong quyết định công việc địa phương Ngay cả các cán bộ chuyên môn cũng không hoàn toàn được chuyên môn hóa và vẫn kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác Việc phân vai cho từng loại cán bộ chỉ mang tính tương đối, vì họ chủ yếu thực hiện các nhiệm vụ hành động thay vì chủ trương, chỉ đạo Chế độ làm việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã còn thiếu chuyên nghiệp, thường phụ thuộc vào tình hình cụ thể của địa phương Do đó, hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã là cần thiết để xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, góp phần vào việc xây dựng nền hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh và hiệu quả từ Trung ương đến cơ sở.

5.1.2.3 Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên cơ sở xác định rõ vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã; coi cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận cấu thành trong tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước

Quan điểm về vai trò của chính quyền cấp xã và đội ngũ CBCCCQCX trong hệ thống chính quyền nhà nước Việt Nam hiện nay nhấn mạnh rằng mặc dù cấp xã chưa được công nhận là cấp tự quản, nhưng đã có sự phân cấp mạnh mẽ cho cấp xã trong quá trình đổi mới hoạt động CBCCCQCX hoạt động theo thẩm quyền pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật, nhân dân địa phương và cơ quan cấp trên Là thành viên của đội ngũ CBCC nhà nước, họ phải thực thi công vụ với yêu cầu về phẩm chất, năng lực và trình độ nhất định Do đó, chế độ chính sách đối với đội ngũ CBCCCQCX cần đảm bảo bình đẳng với CBCC cấp trên, tạo điều kiện tiền đề cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp xã trong tương lai.

Luận án tiến sĩ Kinh tế xã hội cần được xem xét trong bối cảnh đổi mới và hoàn thiện các chính sách của Nhà nước đối với cán bộ công chức Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước mà còn góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ công Các chính sách cần phải được điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nhằm tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và khuyến khích sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ công chức.

Quan điểm và nguyên tắc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, đặc biệt là cán bộ công chức thuộc cơ quan nhà nước, bao gồm hai bộ phận chính: xây dựng đội ngũ cán bộ công chức và đổi mới công tác cán bộ Hai bộ phận này có mối liên hệ chặt chẽ và cần được thực hiện đồng thời, dựa trên các nguyên tắc tổ chức quyền lực nhà nước Do đó, việc đổi mới hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cần phải được đặt trong bối cảnh cải cách và hoàn thiện chính sách của Nhà nước đối với cán bộ công chức Điều này có nghĩa là cần tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo tính toàn diện trên mọi phương diện, từ chủ trương, cơ chế chính sách đến tổ chức Đồng thời, cần thực hiện đồng bộ các khâu như quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phân công quản lý Mọi hướng đổi mới trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức phải phù hợp với điều kiện thực tế và nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

5.1.2.5 Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã phải bảo đảm sự đồng bộ giữa số lượng với nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu ĐTBD CBCCCQCX không chỉ thể hiện ở sự gia tăng về số lượng, mà cơ bản hơn là sự chuyển biến về chất lượng và đồng bộ hoá về cơ cấu Có như vậy đội ngũ CBCCCQCX mới đáp ứng được yêu cầu phát triển đa dạng hoá về ngành nghề, ngày một hiện đại của CNH, HĐH Chất lượng đội ngũ CBCCCQCX được bảo đảm bằng thể chất tốt, có sức chịu đựng với các áp lực công việc; nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCCQCX từ việc rèn luyện, xây dựng những phẩm chất cần có của những lao động chuyên nghiệp trên mọi lĩnh vực mà quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH đang đòi hỏi Những phẩm chất đó cho phép phát huy cao nhất những giá trị truyền thống, khắc phục những tâm lí, những thói quen đang là rào cản, đặc biệt là trau dồi tình cảm với quê hương, với nghề nghiệp, có khả năng vượt qua những khó khăn, thử thách vươn lên Đồng bộ hoá về cơ cấu bao gồm từ cơ cấu về độ tuổi, về giới, có vai trò rất quan trọng trong việc bảo đảm sự thành công của chính sách phát triển đội ngũ CBCCCQCX và thành công của quá trình CNH, HĐH

Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn Thành phố Cần Thơ

5.2.1 Hoàn thi ệ n công tác xác đị nh nhu c ầ u đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cho chính quyền địa phương Quy trình này cần dựa trên các nguyên tắc cụ thể để đảm bảo hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.

CBCCCQCX Năng lực cần có của

Năng lực hiện có của CBCCCQCX

Quy trình lập kế hoạch đánh giá nhu cầu đào tạo CBCCCQCX gồm các bước sau:

- Rà soát lại thực trạng đội ngũ CBCCCQCX theo quy hoạch chưa đạt các mặt kiến thức theo tiêu chuẩn quy định

Đánh giá sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng của CBCCCQCX là quá trình so sánh giữa yêu cầu công việc theo tiêu chuẩn thực hiện và trình độ thực tế của CBCCCQCX Qua đó, phát hiện sự bất cập giữa trình độ hiện tại và yêu cầu công việc, từ đó xác định những công việc cần được đào tạo để nâng cao năng lực cho CBCCCQCX.

Khảo sát và xác định nhu cầu đầu vào là bước quan trọng trong thiết kế chương trình và nội dung đào tạo Quá trình này diễn ra theo chu kỳ, phản ánh sự thay đổi trong yêu cầu công việc và nền hành chính Khi yêu cầu về năng lực và kỹ năng của cán bộ công chức có sự thay đổi, đào tạo sẽ được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao năng lực mới.

Nhu cầu đào tạo theo năng lực và kỹ năng của cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước được xác định thông qua việc điều tra và đánh giá trực tiếp năng lực hiện có Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng có thể được phân loại theo mức độ ưu tiên, bao gồm mức độ cần thiết và mức độ thành thạo Mỗi nhóm kỹ năng này lại được chia thành hai cấp độ: cao và thấp.

Dựa trên nhiệm vụ của cán bộ công chức chuyên trách, cần thiết kế bảng hỏi để xác định các kỹ năng cần thiết cho vị trí này Khách thể sẽ đánh giá mức độ thành thạo của mình đối với từng kỹ năng, bao gồm cả những kỹ năng đã nêu trong các câu hỏi đóng và mở, nhằm phát hiện thêm những kỹ năng quan trọng mà cán bộ công chức chuyên trách cần có.

Trong luận án tiến sĩ Kinh tế năng, điểm 5 được coi là mức đánh giá cao nhất, trong khi điểm 1 là thấp nhất Mỗi kỹ năng cũng được đánh giá bởi khách thể với 5 mức độ tương tự, phản ánh mức độ thành thạo của từng kỹ năng.

5.2.2 “ Hoàn thi ệ n công tác xác đị nh m ụ c tiêu đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng cán b ộ , công ch ứ c chính quy ề n c ấ p xã ”

Nhiệm vụ của ĐTBD hiện nay là xây dựng và phát triển trong bối cảnh thế giới biến đổi và cạnh tranh gay gắt Chúng ta cần không chỉ sửa chữa sai lầm mà còn nâng cao những gì đã có, đồng thời thay đổi những phương pháp hiện tại có thể không còn phù hợp trong tương lai Khi đã xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, bước tiếp theo là chuyển đổi các yêu cầu này thành mục tiêu đào tạo và kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo.

Mục tiêu của ĐTBD CBCCCQCX là nâng cao kiến thức và năng lực thực tiễn cho cán bộ công chức, nhằm cải thiện khả năng điều hành và thực thi công vụ Hoạt động ĐTBD cần kết hợp giữa việc trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ tại cơ sở Đặc biệt, cần tập trung vào việc phát triển các kỹ năng công tác, ưu tiên cho những kỹ năng còn yếu như giao tiếp, tiếp dân, tham mưu, đề xuất giải quyết công việc, soạn thảo văn bản và hòa giải.

Các chương trình bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính, quản lý kinh tế - xã hội cho cán bộ, công chức, viên chức TPCT Những chương trình này đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý, điều hành và thực thi công vụ, đồng thời hỗ trợ triển khai hiệu quả Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới của huyện trong giai đoạn hiện tại.

Các xã, phường tại thành phố Cần Thơ cần căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và tiến hành đánh giá nguồn nhân lực hiện có

Dựa trên bảng phân tích công việc và tiêu chuẩn của từng chức danh công chức hành chính, cần xác định mục tiêu đào tạo phù hợp cho từng vị trí Điều này giúp xác định kế hoạch đào tạo trình độ chuyên môn cho công chức tại các bộ phận trong những năm tới Ngoài kiến thức chuyên môn, việc trang bị kiến thức lý luận chính trị, quản lý kinh tế và quản lý nhà nước cũng là rất cần thiết.

Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng cần phải tiên tiến, giúp học viên tiếp thu hiệu quả Đồng thời, học viên cũng phải nỗ lực không ngừng trong quá trình học tập để đạt được hiệu quả thực sự trong đào tạo.

Luận án tiến sĩ Kinh tế khoa học và hợp lý giúp học viên tiếp thu nhanh chóng và vận dụng hiệu quả những kiến thức đã học.

5.2.3 Hoàn thi ệ n công tác xác đị nh đố i t ượ ng c ầ n đ ào t ạ o, b ồ i d ưỡ ng và th ờ i gian đ ào t ạ o

Theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 21-10-2017, cán bộ công chức (CBCC) được cử đi đào tạo từ trình độ trung cấp trở lên sẽ được hỗ trợ kinh

Thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm quyết định việc cử cán bộ, công chức, viên chức (CBCC) đi học, bao gồm nội dung và địa điểm học Khi lựa chọn CBCCCQCX tham gia đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD), cần đảm bảo các điều kiện và tiêu chuẩn theo quy định pháp luật Đối tượng tham gia các lớp ĐTBD CBCCCQCX bao gồm các chức danh cụ thể.

“- Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND xã;

- Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch UBND xã;

- Chỉ huy trưởng Quân sự xã;

- Công chức văn phòng - thống kê xã;

- Công chức địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

- Công chức tài chính - kế toán xã;

- Công chức tư pháp - hộ tịch xã;

- Công chức văn hóa - xã hội xã;

- Cán bộ nguồn trong diện quy hoạch của xã ”

Tiêu đề	Tác động của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tới năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã
Tác giả	Lê Chí Phương
Người hướng dẫn	PGS.TS. Hoàng Văn Hoan, PGS.TS. Mai Ngọc Anh
Trường học	Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Chuyên ngành	Quản lý Kinh tế
Thể loại	Luận án tiến sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	205
Dung lượng	2,26 MB