Trang 11 Trong bối cảnh cạnh tranh từ các doanh nghiệp bên ngoài, các khu vực tư nhân, vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức trong các cơ quan nhà nước là nhiệm vụ quan trọn
BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KIỀU TRUNG KIÊN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, năm 2023 BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KIỀU TRUNG KIÊN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 808340107 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI THÚY VÂN Hà Nội, năm 2023 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học thân đúc kết từ trình nghiên cứu từ việc tập hợp nguồn tài liệu, kiến thức học, việc tự thu thập thông tin liên quan liên hệ thực tế phòng ban, đơn vị thuộc Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội Tôi xin cam đoan Luận văn công trình nghiên cứu riêng tơi Luận văn nghiên cứu từ nhiều nguồn tài liệu khác không chép từ luận văn trước Mọi giúp đỡ cho việc thực luận văn tác giả gửi lời cảm ơn đồng thời thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Người thực Kiều Trung Kiên ii LỜI CẢM ƠN Trong q trình hồn thành Luận văn, tác giả nhận giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo Khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt bảo tận tình Giáo viên hướng dẫn, hỗ trợ quý giá cán bộ, viên chức Sở Tài ngun Mơi trường Hà Nội, qua tác giả tiếp thu học hỏi nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu thực tế Đây hội để tác giả đánh giá, đúc kết lại học tập suốt thời gian qua Qua tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - TS Bùi Thúy Vân tận tâm hướng dẫn giúp đỡ tác giả q trình làm luận văn - Các thầy Học viện Chính sách phát triển tận tình giảng dạy giúp đỡ tác giả trình học tập rèn luyện trường Tuy tác giả cố gắng trình nghiên cứu song điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi khiếm khuyết, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện Tác giả mong nhận đóng góp, bảo thầy bạn Xin chân thành cảm ơn./ Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Người thực Kiều Trung Kiên iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBVC : Cán bộ, viên chức Sở TN&MT : Sở Tài nguyên Môi trường UBND : Ủy ban nhân dân iv DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH Trang Bảng Bảng 2.1: Mơ tả phiếu khảo sát 48 Bảng 2.2: Kết khảo sát nhu cầu cán bộ, viên chức 50 Bảng 2.3: Đặc điểm công việc cán bộ, viên chức 51 Bảng 2.1: Hệ số chức danh quan hành Nhà nước 57 Bảng 2.5: Bảng lương chuyên viên nhà nước năm 2022 56 Bảng 2.6: Hệ số phụ cấp theo chức vụ Sở TN&MT 57 Bảng 2.7: Đánh giá mức độ thỏa mãn tiền lương 60 Bảng 2.8: Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi Sở Tài Nguyên Môi Trường Hà Nội 62 Bảng 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng tiền thưởng 63 Bảng 2.10: Tổng hợp kết xếp loại đánh giá cán bộ, viên chức Sở Tài Nguyên Môi Trường Hà Nội năm 2022 67 Bảng 2.11: Kết đánh giá thực công việc 68 Bảng 2.12: Đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân tài 71 Bảng 2.13: Kết khảo sát môi trường làm việc 72 Bảng 2.14: Kết mức độ hài lịng cơng việc 75 Bảng 2.15: Tỷ lệ luân chuyển, việc, vi phạm kỷ luật Sở Tài Nguyên Môi Trường Hà Nội 78 Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Đánh giá hài lịng với cơng việc 77 Biểu đồ 2.2: Nguyên nhân cán bộ, viên chức luân chuyển vị trí cơng tác 78 Hình Hình 1.1: Quá trình tạo động lực 13 Hình 1.2 Tháp nhu cầu Maslow 16 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức máy Sở Tài Nguyên – Môi trường Hà Nội 36 v MỤC LỤC Trang Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Danh mục từ viết tắt iii Danh mục bảng, biểu đồ, hình iv Tóm tắt luận văn viii LỜI MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, VIÊN CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc 1.1.3 Khái niệm cán bộ, viên chức 10 1.1.4 Vai trò động lực 11 1.1.5 Quá trình tạo động lực 13 1.2 Các học thuyết tạo động lực .15 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow (1943) 15 1.2.2 Thuyết X thuyết Y Douglas Mc Gregor (1958) 16 1.2.3 Học thuyết công Stacy Adam (1963) .17 1.2.4 Lý thuyết hai nhân tố F.Herzberg (1968) 18 1.2.5 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 19 1.2.6 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner (1904-1990) .20 1.3 Nội dung công tác tạo động lực 21 1.3.1 Xác định nhu cầu cán bộ, viên chức .21 1.3.2 Xây dựng áp dụng biện pháp tạo động lực làm việc 22 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực 26 Kết luận Chương 32 vi Chương 33 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 33 LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI 33 2.1 Giới thiệu Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 33 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội 35 2.1.3 Về số lượng công chức, viên chức 36 2.1.4 Tình hình hoạt động Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội giai đoạn 2019-2022 38 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội 47 2.2.1 Khảo sát nhu cầu, đặc điểm nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức Sở Tài Nguyên Môi Trường Hà Nội 47 2.2.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức Sở Tài Nguyên Môi Trường Hà Nội 52 2.3 Đánh giá thực trạng áp dụng biện pháp tạo động lực làm việc 55 2.3.1 Đánh giá nội dung, biện pháp kích thích vật chất .55 2.3.2 Đánh giá nội dung, biện pháp kích thích tinh thần .65 2.3.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu tiêu chí khác có liên quan 75 2.3.4 Nhận xét nhân tố đặc trưng ảnh hưởng đến động lực làm việc cán công chức Sở Tài Nguyên Môi Trường Hà Nội 80 2.4 Nhận xét chung thành tựu, hạn chế nguyên nhân 81 2.4.1 Thành tựu 81 2.4.2 Hạn chế 82 2.4.3 Nguyên nhân tồn 83 Kết luận Chương 86 Chương 87 vii GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, VIÊN CHỨC SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI 87 3.1 Định hướng tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội 87 3.1.1 Mục tiêu 87 3.1.2 Định hướng 89 3.2 Các giải pháp pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội 90 3.2.1 Điều chỉnh xác định nhu cầu cho cán bộ, viên chức .90 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc 92 3.3.3 Hồn thiện cơng tác tiền lương gắn với vị trí việc làm kết thực cơng việc 95 3.3.4 Lựa chọn hình thức tiền thưởng phúc lợi phù hợp .98 3.3.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .99 3.3.6 Cải tiến môi trường làm việc ngày chuyên nghiệp .101 3.2.7 Bổ sung biện pháp kích thích tinh thần khác 103 3.3 Khuyến nghị .104 3.3.1 Đối với Bộ Tài Nguyên Môi Trường 104 3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội 104 3.3.3 Đối với Ban Giám đốc Sở Tài nguyên Môi trường Hà Nội .104 KẾT LUẬN 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC 111 viii TÓM TẮT LUẬN VĂN Cán bộ, viên chức (CBVC) lực lượng quan trọng quan, đơn vị nhà nước Động lực làm việc cán bộ, viên chức, người lao động liên quan đến tập trung, hiệu quả, chất lượng suất làm việc Trình độ, lực họ có ý nghĩa quan trọng hiệu lực, hiệu công tác Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, viên chức có lực, trình độ chưa hẳn làm việc hiệu thiếu động lực làm việc Tạo động lực sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu nguồn lực người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực tổ chức Tạo động làm việc cho CBVC có ý nghĩa quan trọng hiệu hoạt động quan nhà nước Thành phố Hà Nội trung tâm trị - văn hóa – kinh tế, trái tim nước, quyền Thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao chất lượng tiến độ Chính vậy, Hà Nội cần thiết có đội ngũ CBVC thật chuyên nghiệp, động, sáng tạo, nhiệt huyết tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu phát triển Hà Nội Vì vậy, Thành phố Hà Nội ln địa phương đầu nước việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào cơng tác quan nhà nước Sở TN&MT Hà Nội (sau gọi tắt Sở) quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, thực chức quản lý nhà nước tài nguyên mơi trường Vì vậy, chất lượng nguồn CBVC, người lao động hiệu cơng việc phải nhìn nhận rõ ràng Tuy nhiên, lực chất lượng làm việc CBVC đánh giá chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết lực chưa tạo niềm đam mê công việc cho họ, điều ảnh hưởng lớn đến mục tiêu quan nhà nước Mặc dù, năm gần quan tâm Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội sách nhằm khuyến khích, động viên đội ngũ CBVC Sở để yên tâm công tác phục vụ quản lý nhà nước Tuy nhiên chưa đạt hiệu mong đợi, cần có cơng trình nghiên cứu cụ thể động lực làm việc cho CBVC Sở để từ có giải pháp nhằm nâng cao hiệu làm việc 109 số điều Luật cán bộ, viên chức Luật Viên chức 13 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Việt Nam(2018), Nghị số 70/2018/QH14 dự toán ngân sách nhà nước năm 2019 14 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Việt Nam(2019), Nghị số 86/2019/QH14 dự toán ngân sách nhà nước năm 2020 15 Sở Tài Nguyên Môi Trường Hà Nội (2015), Lịch sử hình thành phát triển 16 Sở Tài Nguyên Môi Trường Hà Nội (2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020), Báo cáo tình hình sử dụng biên chế, lao động, tiền lương năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 17 Sở Tài Nguyên Môi Trường Thành phố Hồ Chí Minh (2020.2021,2022), Báo cáo tổng kết năm 2020.2021,2022 18 Sở Tài Nguyên Môi Trường An Giang (2018, 2019, 2020), Báo cáo tổng kết năm 2020.2021,2022 19 Thủ tướng Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định chế độ tiền lương cán bộ, viên chức lực lượng vũ trang 20 Thủ tướng Chính phủ (2013), Nghị định số 17/2013/NĐ-CP, ngày 19/2/2013 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, viên chức lực lượng vũ trang 21 Trần Kim Dung (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Bản Tổng hợp TP.HCM (tái lần thứ 8) 22 Ủy ban nhân dân Hà Nội (2020), Quyết định số 20/2020/QĐ- UBND ban hành chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Sở Tài Nguyên Môi Trường Tiếng Anh Mead, R (1994), International management: Cross cultual dimensions, Hartnolls Limited, Great Britain… Wood, J., Wallace, J., Zefane, R.M> (2001), Organizational behavior: A 110 global perspective, John Wilet & Són Australia, Ltd, Milton Frederick Herzberg (2008), “One More Time: How Do You Motivate Employees?”, Harvard Business Press Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B (1959), The Motivation to Work, Willey, New York Luis R Gomez-Mejia, David B Balkin, Robert L Cardy (2007), Managing Human Resources, Prentice Hall College Div Buelens, Marc and Van den Broeck, Herman(2007), “An Analysis of Differences in WorkMotivation between Public and PrivateOrganizations”, Public Administration Review, Vol.67, No.1, pp.65 – 74 Denibutun, S.Revda (2012), “Work Motivation: Theoretical Framework”, Journal on GSTF Business Review, Vol.1, No.4, pp.133-139 Yair Re’em (2010), “Motivating PublicSector Employees: An Application- OrientedAnalysis of Possibilities and PracticalTools”, A thesis submitted in partialfulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management, Hertie School of Governance, Berlin, Germany 111 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Thưa quý anh/chị! Mục đích phiếu khảo sát nhằm có thơng tin để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức Sở Tài Nguyên Mơi Trường Hà Nội, từ đưa giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc Ý kiến quý anh/chị đóng góp vơ q giá nghiên cứu, xin anh/chị giành thời gian đưa ý kiến Tồn thơng tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ quý anh/chị Xin chân thành cảm ơn! Phần I: Thông tin cá nhân (Xin anh/chị vui lòng đánh dấu X vào ô trống □ thích hợp nhất) Giới tính: □ Nam Độ tuổi: □ < 22-34 □ Từ 35-45 => 45 Trình độ học vấn: □ Phổ thông □ Trung cấp, Cao đẳng □ Thạc sỹ □ Tiến sỹ □ Đại học Vị trí đảm nhận: □ Lãnh đạo Sở □ Trưởng phịng □ Phó trưởng phịng □ Cán bộ, viên chức Đặc điểm lao động: □ Nữ □ Chuyên viên cao cấp □ Chuyên viên □ Chuyên viên □ Cán □ Khác Số năm công tác: □ ≤ năm □ Từ 1- năm □ 3-5 năm =>5 năm 112 Phần II: Nội dung tạo động lực Vì anh/chị lựa chọn công việc anh/chị làm? Và xếp yếu tố sau theo thứ tự từ 1: quan trọng đến 10: quan trọng □ Công việc thú vị đầy thử thách □ Quan hệ đồng nghiệp tốt □ Tiền lương cao □ Cơng việc ổn định □ Có hội học tập nâng cao trình độ □ Được tự chủ công việc □ Điều kiện làm việc tốt □ Có hội thăng tiến □ Cơng việc phù hợp với khả sở trường □ Có đánh giá thực công việc phù hợp Anh/chị cho biết đặc điểm công việc anh/chị làm nào? (Vui lòng khoanh vào số sát với ý kiến anh/chị) 1: Hồn tồn khơng đồng ý 4: Tương đối đồng ý 2: Không đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng Nội dung STT Mức độ Kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn sâu, rộng Kỹ quản lý tốt Yêu cầu cao kỹ thuyết phục, tạo ảnh hưởng người khác Nhiều áp lực, thách thức thực 5 Công việc thường gặp vấn đề mới, phức tạp địi hỏi giải pháp hồn tồn Thường xuyên phải cập nhật kiến thức, kỹ hay tốc độ thay đổi Theo anh/chị để thúc đẩy nhu cầu làm việc cán bộ, viên chức quan nhà nước phải thực nội dung xếp nội dung sau theo mức độ quan trọng từ 1: quan trọng đến 8: quan trọng 113 □ Tiền lương □ Chế độ phúc lợi □ Tiền thưởng □ Môi trường làm việc □ Điều kiện làm việc □ Cơ hội thăng tiến □ Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên □ Chính sách đào tạo □ Kết đánh giá thực cơng việc □ Văn hóa quan nhà nước Theo anh/chị sách tiền lương Sở nào? (Vui lòng khoanh vào số sát với ý kiến anh/chị) 1: Hồn tồn khơng đồng ý 4: Tương đối đồng ý 2: Khơng đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng Nội dung STT Mức độ Anh/chị hài lòng mức lương Tiền lương mà anh/chị nhận hàng tháng chi trả công dựa kết thực công việc Tiền lương trả đầy đủ, thời hạn Điều kiện xét tăng lương hợp lý 5 Tiền lương làm việc anh/chị nhận hợp lý với sức đóng góp 5 Cách thức xác định tiền lương Sở có phù hợp khơng? Có □ Khơng □ Nếu khơng xin vui lịng cho biết lý gì? (chọn nhiều phương án cách đánh dấu X) □ Công thức tính lương phức tạp, gồm nhiều thành phần □ Hệ số hồn thành cơng việc chưa phù hợp □ Cách thức đánh giá thực công việc chưa hợp lý □ Đánh giá thực công việc không công khai 114 Theo anh/chị sách khen thưởng Sở nào? (Vui lòng khoanh vào số sát với ý kiến anh/chị) 1: Hoàn toàn không đồng ý 4: Tương đối đồng ý 2: Không đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng Nội dung STT Mức độ Anh/chị hài lòng mức thưởng nhận Theo anh/chị hình thức thưởng đa dạng hợp lý Điều kiện xét thưởng Sở hợp lý, rõ ràng Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích anh/chị làm việc 5 Công tác đánh giá, xét thưởng công bằng, công khai Mối quan hệ kết làm việc với mức thưởng tương xứng Ngoài tiền lương, anh/chị có nhận chế độ, khoản trợ cấp khác nào? (lựa chọn nhiều phương án cách đánh dấu X) □ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp □ Bảo hiểm nhân thọ □ Trợ cấp nghỉ hưu □ Trợ cấp lại □ Trợ cấp ăn trưa □ Trợ cấp nhà □ Trợ cấp đào tạo, giáo dục □ Dịch vụ chăm sóc người già trẻ em □ Dịch vụ giải trí (thể thao, du lịch…) Theo anh/chị chế độ phúc lợi Sở nào? (Vui lòng khoanh vào số sát với ý kiến anh/chị) 1: Hoàn tồn khơng đồng ý 4: Tương đối đồng ý 2: Khơng đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 115 3: Khơng có ý kiến rõ ràng STT Nội dung Mức độ Anh/chị hài lòng chế độ phúc lợi Anh/chị có cho chế độ phúc lợi Sở tốt chế độ phúc lợi sở, ban ngành khác tỉnh Sở nên cải thiện chế độ phúc lợi hành Anh/chị liệt kê chế độ phúc lợi mà Sở nên cải thiện hướng cải thiện (nếu có)? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh/chị có nhận xét công tác đánh giá thực công việc Sở? (Vui lòng khoanh vào số sát với ý kiến anh/chị) 1: Hồn tồn khơng đồng ý 4: Tương đối đồng ý 2: Khơng đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng STT Nội dung Mức độ Anh/chị hài lòng với kết đánh giá thực công việc Kết đánh giá phản ánh kết thực công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng, hợp lý công khai Chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý 5 Anh/chị biết rõ kết đánh giá thực công việc Được cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận đóng góp anh/chị cho Sở 10 Nếu chưa thấy hài lịng với đánh giá thực cơng việc, xin anh/chị cho 116 biết nguyên nhân?(lựa chọn nhiều phương án cách đánh dấu X) □ Đánh giá thiếu công □ Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng, hợp lý □ Chu kỳ đánh giá thực công việc chưa hợp lý □ Kết đánh giá thực công việc chưa gắn với kết thực □ Phương pháp đánh giá không hợp lý □ Thiếu thông tin phản hồi □ Khác (ghi cụ thể) 11 Anh/chị nhận xét công tác đào tạo phát triển nhân tài Sở? (Vui lòng khoanh vào số sát với ý kiến anh/chị) 1: Hồn tồn khơng đồng ý 4: Tương đối đồng ý 2: Không đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng STT Mức độ Đối tượng đào tạo phát triển nhân tài xác Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức, kỹ phù hợp, giúp ích cho cơng việc tương lai anh/chị Phương pháp đào tạo phù hợp Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo đầy đủ 5 Sau trình đào tạo, kết thực công việc anh/chị cải thiện Anh/chị hài lịng với cơng tác đào tạo phát triển nhân tài 12 Nội dung Nếu chưa hài lịng với cơng tác đào tạo phát triển nhân tài Sở, xin anh/chị cho biết nguyên nhân? (lựa chọn nhiều phương án cách đánh dấu X ) 117 □ Không xác định nhu cầu đối tượng đào tạo □ Kế hoạch đào tạo chưa chặt chẽ □ Phương pháp nội dung đào tạo chưa hợp lý □ Do quản lý công tác đào tạo sau đào tạo cịn nhiều hạn chế □ Kinh phí đào tạo hạn chế □ Chất lượng giáo viên □ Do thân người đào tạo □ Khác (ghi cụ thể) 13 Anh/chị cho biết yếu tố sau ảnh hưởng quan trọng đến khả thăng tiến thân tổ chức? (Sắp xếp theo thứ tự từ 1: quan trọng đến 8: quan trọng nhất) □ Mức độ hồn thành cơng việc □ Uy tín thân tổ chức □ Vị trí cơng tác □ Năng lực, sở trường thân □ Bằng cấp □ Thâm niên công tác □ Quan hệ tổ chức □ Khác (ghi cụ thể) 14 Anh/chị đánh giá môi trường làm việc Sở nào? (Vui lòng khoanh vào số sát với ý kiến anh/chị) 1: Hoàn tồn khơng đồng ý 4: Tương đối đồng ý 2: Khơng đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng STT Nội dung Mức độ Mơi trường làm việc an tồn Phương tiện thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Không gian làm việc sẽ, thống mát 5 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ 118 STT Nội dung Mức độ Anh/chị nhận hỗ trợ, hợp tác từ thành viên khác tổ chức để hồn thành cơng việc giao Nhân viên quan có phong cách làm việc chuyên nghiệp Mọi người ln có cảm giác đối xử công 15 Anh/chị luân chuyển thực công việc tổ chức? (lựa chọn nhiều phương án cách đánh dấu X) □ Có □ Khơng Nếu có lý ln chuyển là: □ Điều hòa nhân lực tổ chức □ Lấp vị trí việc làm cịn trống □ Sửa chữa sai sót bố trí lao động □ Để phát huy lực cá nhân □ Lý khác (ghi cụ thể) 16 Anh/chị cho biết mức độ hài lòng thân với yếu tố liên quan đến công việc đảm nhận Sở nay? (Vui lòng khoanh vào số sát với ý kiến anh/chị) 1: Hồn tồn khơng đồng ý 4: Tương đối đồng ý 2: Không đồng ý 5: Hồn tồn đồng ý 3: Khơng có ý kiến rõ ràng STT Nội dung Mức độ Hài lòng với vị trí cơng việc Mức độ căng thẳng công việc anh/chị chấp nhận Có thể cân sống cá nhân công việc 119 STT Nội dung Mức độ Ln nỗ lực để hồn thành tốt cơng việc 5 Cảm thấy phải có tinh thần trách nhiệm việc trì phát triển Sở Sẵn sàng công ty vượt qua khó khăn 17 Nếu khơng hài lịng với cơng việc tại, điều làm anh/chị khơng hài lịng? (lựa chọn nhiều phương án cách đánh dấu X) □ Tiền lương thấp □ Quan hệ tập thể lao động không □ Tổ chức lao động chưa hợp lý □ Điều kiện lao động chưa tốt □ Quan hệ lãnh đạo vào nhân viên không tốt □ Lý khác (cụ thể) 18 Với điều kiện làm việc nay, anh/chị có muốn chuyển cơng tác sang quan nhà nước khác khơng? □ Có □ Khơng biết □ Không Lý cụ thể: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 19 Theo anh/chị, để tiếp tục tạo động lực làm việc Sở phải cải thiện yếu tố sau đây: (lựa chọn nhiều phương án cách đánh dấu X) □ Chế độ tiền lương, thưởng, kỷ luật □ Môi trường làm việc □ Chế độ phúc lợi □ Cơ hội thăng tiến □ Đánh giá thực cơng việc □ Văn hóa quan nhà nước □ Bố trí, sử dụng lao động □ Đào tạo phát triển nhân tài □ Mối quan hệ lãnh đạo nhân viên □ Khác (ghi cụ thể) Xin chân thành cảm ơn anh/chị nhiệt tình cung cấp thông tin phiếu khảo sát / 120 PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Kết khảo sát nhu cầu cán bộ, viên chức Mức độ Nhu cầu Công việc thú vị đầy thử thách Quan hệ đồng nghiệp tốt Tiền lương cao Cơng việc ổn định Có hội học tập nâng cao trình độ Được tự chủ cơng việc Điều kiện làm việc tốt Có hội thăng tiến Công việc phù hợp với khả sở trường Có đánh giá thực cơng việc phù hợp 10 ĐT B Thứ hạng 23 1 0 3.41 25 2 0 2.72 21 12 3 2 0 2.41 25 1 3.89 26 1 1 3.78 4 24 1 4.30 3 21 1 5.35 3 2 20 1 6.20 10 4 19 1 5.24 4 13 5.89 Kết khảo sát động lực làm việc TT Nội dung I Đặc điểm cơng việc Kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn sâu, rộng Hồn tồn Khơng khơng đồng ý đồng (2) ý (1) 4.35 4.35 Không có ý Tương Hồn Người kiến đối tồn rõ đồng ý đồng ràng (4) ý (5) ĐTB (3) 10.87 22 47.83 15 32.61 46 4.00 121 Kỹ quản lý tốt Yêu cầu cao kỹ thuyết phục, tạo ảnh hưởng người khác Nhiều áp lực, thách thức thực Công việc thường gặp vấn đề mới, phức tạp đòi hỏi giải pháp hoàn toàn II III Thường xuyên phải cập nhật kiến thức, kỹ hay tốc độ thay đổi Mức độ thỏa mãn tiền lương Anh/chị hài lòng mức lương Tiền lương hàng tháng chi trả công dựa kết thực công việc Tiền lương trả đầy đủ, thời hạn Điều kiện xét nâng lương hợp lý Tiền lương làm việc ngồi phù hợp với sức đóng góp Hình thức thưởng đa dạng hợp lý 4 8.70 13.04 21 45.65 22 15 32.61 16 46 4.02 46 4.35 4.35 8.70 47.83 34.78 4.04 4.35 8.70 8.70 12 26.09 21 25 54.35 16 46 4.24 46 4.35 6.52 8.70 45.65 34.78 4.00 21 17 46 4.35 6.52 8.70 45.65 36.96 4.11 6.52 8.70 6.52 25 54.35 11 23.91 46 3.80 19 46 8.70 13.04 17.39 41.30 19.57 3.50 30 12 46 2.17 4.35 2.17 65.22 26.09 4.09 1 25 15 46 2.17 2.17 8.70 54.35 32.61 4.13 22 15 46 2.17 4.35 13.04 47.83 32.61 4.04 24 14 46 2.17 4.35 10.87 52.17 25 30.43 13 4.04 46 2.17 4.35 10.87 54.35 28.26 4.02 19 18 46 4.35 6.52 8.70 41.30 39.13 4.04 21 17 46 4.35 2.17 10.87 45.65 36.96 4.09 Mức độ thỏa mãn tiền thưởng Anh/chị hài lòng mức thưởng nhận 0.00 Điều kiện xét thưởng hợp lý, rõ ràng Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích anh/chị làm việc 122 IV V VI Công tác đánh giá, xét thưởng công bằng, công khai Kết làm việc tương xứng với mức thưởng Đánh giá thực công việc Anh/chị hài lòng với kết đánh giá thực công việc Kết đánh giá phản ánhđúng kết thực công việc Tiêu chuẩn đánh giá thực hiệncông việc rõ ràng, hợp lý công khai Chu kỳ đánh giá thực công việc hợp lý Anh/chị biết rõ kết đánh giá thực công việc Được cấp trên, đồng nghiệp cơng nhận đóng góp anh/chị cho Sở Cơ hội đào tạo phát triển NNL Đối tượng đào tạo phát triển nhân tài xác Nội dung đào tạo cung cấp kiến thức, kỹ phù hợp, giúp ích cho công việc tương lai anh/chị Phương pháp đào tạo phù hợp Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo đầy đủ Sau trình đào tạo, kết thực công việc anh/chị cải thiện Anh/chị hài lịng với cơng tác đào tạo phát triển nhân tài Môi trường làm việc Môi trường làm việc an toàn 14 17 46 8.70 15.22 30.43 36.96 8.70 3.22 15 18 46 8.70 10.87 32.61 39.13 8.70 3.28 8.70 17.39 15.22 14 30.43 19 13 28.26 12 46 3.52 46 8.70 13.04 10.87 41.30 26.09 3.63 19 10 46 8.70 13.04 15.22 41.30 21.74 3.54 4.35 8.70 10.87 23 50.00 21 12 26.09 12 46 3.85 46 4.35 4.35 15.22 45.65 26.09 3.72 2 24 14 46 4.35 4.35 8.70 52.17 30.43 4.00 8.70 8.70 10 21.74 18 39.13 24 10 21.74 16 46 3.57 46 4.35 2.17 6.52 52.17 34.78 4.11 4.35 6.52 6.52 25 54.35 24 13 28.26 17 46 3.96 46 0.00 2.17 8.70 52.17 36.96 4.24 4 25 13 46 0.00 8.70 8.70 54.35 28.26 4.02 17 11 46 13.04 8.70 17.39 36.96 23.91 3.50 2 20 17 46 123 Phương tiện thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Khơng gian làm việc sẽ, thống mát Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ Anh/chị nhận hỗ trợ, hợp tác từ thành viên khác tổ chức để hồn thành cơng việc giao Nhân viên hướng dẫn định hướng công việc từ ngày đầu vào làm việc Mọi người ln có cảm giác đối xử cơng Mức độ hài lịng với cơng VII việc Hài lịng với vị trí cơng việc Mức độ căng thẳng công việc anh/chị chấp nhận Có thể cân sống cá nhân công việc Luôn nỗ lực để hồn thành tốt cơng việc Cảm thấy phải có tinh thần trách nhiệm việc trì phát triển khối quan Sở Sẵn sàng Sở vượt qua khó khăn 4.35 4.35 10.87 43.48 19 36.96 4.04 46 8.70 15.22 15.22 41.30 19.57 3.48 4.35 2.17 4.35 4.35 4.35 2.17 15.22 8.70 15.22 19 41.30 21 45.65 18 39.13 24 16 34.78 18 39.13 18 39.13 18 46 3.98 46 4.15 46 4.07 46 0.00 4.35 4.35 52.17 39.13 4.26 2 22 15 46 4.35 4.35 10.87 47.83 32.61 4.00 6.52 2.17 4.35 24 52.17 16 34.78 46 4.07 10.87 4 8.70 17.39 21 45.65 22 17.39 13 46 3.50 46 8.70 8.70 6.52 47.83 28.26 3.78 4.35 2.17 4.35 24 52.17 20 17 36.96 17 46 4.15 46 4.35 8.70 6.52 43.48 36.96 4.00 31 10 46 0.00 2.17 8.70 67.39 21.74 4.09 0.00 4.35 6.52 21 45.65 20 43.48 46 4.28