Quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn thành phố hà nội

Lý do lựa chọn đề tài

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động, từ nhân viên đến lãnh đạo Nó không chỉ là nguồn thu nhập thiết yếu cho đời sống của người lao động và gia đình, mà còn là thước đo đánh giá hiệu quả công việc và sự đóng góp của họ Hơn nữa, tiền lương còn đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối người lao động với cơ quan, tạo ra sự gắn bó và động lực làm việc.

Tiền lương là một trong những chi phí quan trọng của doanh nghiệp, không chỉ ảnh hưởng đến giá trị hàng hóa và dịch vụ mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần tối ưu hóa tiền lương, biến nó thành công cụ khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Việc quản lý tiền lương hợp lý sẽ nâng cao khả năng cạnh tranh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.

Ngành xây dựng là lĩnh vực sản xuất lớn nhất trong nền kinh tế quốc dân, đóng góp hàng nghìn tỷ đồng cho ngân sách nhà nước mỗi năm và tạo việc làm cho hàng triệu lao động Theo số liệu từ TCTK, năm 2019, ngành này đã giải quyết việc làm cho 4,6 triệu lao động, và con số này tăng lên 4,7 triệu vào năm 2020, chiếm khoảng 8,5% tổng số lao động xã hội Hiện tại, ngành xây dựng Việt Nam đang ở giai đoạn cuối của sự tăng trưởng và chuẩn bị cho quá trình tái cấu trúc Dự báo từ FPT Securities cho thấy, ngành xây dựng sẽ tăng trưởng 6,9% mỗi năm đến năm 2028, mặc dù giảm nhẹ so với mức trung bình 10 năm trước là 7,1% nhưng vẫn cao hơn mức trung bình toàn cầu.

Hà Nội, thủ đô và trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị của Việt Nam, là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp xây dựng Trong những năm qua, các doanh nghiệp này đã mang lại lợi ích kinh tế và xã hội đáng kể cho thành phố Hà Nội cũng như toàn quốc Theo thống kê, năm 2019, Hà Nội có 14.040 doanh nghiệp xây dựng với doanh thu vượt 400.000 tỷ đồng và nộp ngân sách trên 15.000 tỷ đồng, cho thấy ngành xây dựng đóng góp quan trọng vào sự phát triển của đất nước.

Nhu cầu lao động trong ngành xây dựng đang gia tăng mạnh mẽ, với dự báo cần thêm khoảng 400.000 - 500.000 lao động mỗi năm, đưa tổng số lao động trong ngành lên tới 12 - 13 triệu người vào năm 2030 Để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng, các doanh nghiệp xây dựng cần chú trọng đến chính sách nhân sự, đặc biệt là lương, thưởng và phúc lợi Tuy nhiên, ngành xây dựng có nhiều đặc thù như điều kiện làm việc nặng nhọc và nguy cơ tai nạn lao động cao, khiến tỷ lệ lao động chuyển việc và nghỉ việc cũng rất lớn Nhiều doanh nghiệp phải tuyển lao động địa phương, nhưng thường là lao động phổ thông thiếu tay nghề, dẫn đến việc phải đào tạo lại Để giải quyết vấn đề nhân lực, các doanh nghiệp đã xây dựng chính sách đãi ngộ tốt và thiết kế hệ thống quản trị tiền lương hiệu quả, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc thực hiện và kiểm tra giám sát Nghiên cứu về quản trị tiền lương trong các công ty xây dựng tại Hà Nội còn hạn chế, do đó, đề tài "Quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội" được lựa chọn để nghiên cứu sâu hơn.

NCS cho rằng đề tài có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án này hệ thống hóa và phát triển lý luận về quản trị tiền lương, đồng thời phân tích thực trạng quản trị tiền lương tại các công ty cổ phần xây dựng ở Hà Nội Bài viết cũng chỉ ra những hạn chế hiện tại, nguyên nhân gây ra vấn đề và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị tiền lương trong các công ty này.

Với mục tiêu trên, luận án có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:

(1) Hệ thống hóa và phát triền cơ sở lý luận về quản trị tiền lương trong các

DN, xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng

(2) Phân tích thực trạng quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng trên địa bàn Hà Nội

(3) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội

(4) Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Câu hỏi nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã định, NCS nghiên cứu quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng với câu hỏi nghiên cứu là:

(1) Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương người lao động?

(2) Thực trạng quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng trên địa bàn TP

Hà Nội hiện nay như thế nào ?

(3) Những nhân tố ảnh hưởng nào ảnh hưởng đến quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng trên địa bàn TP Hà Nội ?

(4) Những giải pháp nào hoàn thiện quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng trên địa bàn TP Hà Nội ?

Đóng góp của luận án

Luận án là công trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc, có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực thực tiễn

Xác định khung lý luận về quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng bao gồm các chức năng quản trị như Hoạch định, Tổ chức thực hiện, Kiểm tra và giám sát, cùng với Đánh giá và điều chỉnh Luận án này đóng góp vào việc mở rộng kiến thức trong lĩnh vực trả công và quản trị tiền lương tại các công ty cổ phần xây dựng.

Bài viết đề xuất 09 nhân tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động dựa trên tổng quan và kết quả nghiên cứu định tính Từ đó, luận án xây dựng 09 giả thuyết nghiên cứu nhằm kiểm định các giả thuyết này, làm cơ sở cho việc điều chỉnh các hoạt động quản trị tiền lương dựa trên hệ thống trả công hiệu quả.

Thứ ba, thông qua nghiên cứu định tính Luận án bổ sung thêm 02 thang đo

Mỗi tháng, các doanh nghiệp cổ phần trong ngành xây dựng sẽ tập trung vào ba chỉ mục chính, liên quan đến hai yếu tố quan trọng: đặc thù của doanh nghiệp và cấu trúc sở hữu vốn Các chỉ mục này không chỉ giúp đánh giá hiệu quả hoạt động mà còn phản ánh sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định lượng và định tính, với 05 tình huống và 769 quan sát hợp lệ, nhằm so sánh và phân tích chéo các quan điểm để làm rõ nguyên nhân đằng sau kết quả định lượng và khám phá những điều mới Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến việc trả công lao động và quản trị tiền lương.

Kết quả luận án cung cấp những gợi ý quan trọng cho doanh nghiệp và nhà hoạch định chính sách về các giải pháp quản lý, nhằm xây dựng chính sách hiệu quả và nâng cao năng lực quản trị Điều này giúp cải thiện hiệu lực thực thi chính sách đãi ngộ, đảm bảo công bằng và tạo động lực cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc.

Mô hình nghiên cứu trong luận án được thiết kế cho các công ty cổ phần, với khả năng mở rộng áp dụng cho doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp thuộc thành phần, cũng như các tổ chức và bối cảnh quốc tế khác.

Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan và Phương pháp nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng

Chương 3: Đánh giá thực trạng quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn TP Hà Nội

Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương cho các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn TP Hà Nội.

TỔNG QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tổng quan nghiên cứu về quản trị tiền lương trong DN

1.1.1 Nghiên cứu về tiền lương

Tiền lương đã được nghiên cứu sâu sắc bởi nhiều học giả, với lý thuyết trả lương đầu tiên của Adam Smith và David Ricardo cho rằng tiền lương do người lao động quyết định dựa trên chi phí sinh hoạt tối thiểu Những lý thuyết ban đầu này đã góp phần vào sự phát triển của chủ nghĩa tư bản, nhưng theo sự tiến bộ của lực lượng sản xuất, lý thuyết đền bù hiệu quả hơn đã xuất hiện (Chen, 2004) Các lý thuyết hiện nay về xác định tiền lương bao gồm năng suất biên, cân bằng cung cầu, thương lượng tập thể, và lý thuyết tiền lương hiệu quả Đặc biệt, lý thuyết kinh tế cổ phần của Weizmann nhấn mạnh rằng vấn đề của nền kinh tế tư bản nằm ở hệ thống phân phối không hợp lý, kêu gọi việc thành lập "quỹ chia sẻ" để cải thiện tiền lương cho người lao động Adam Smith cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa nghề nghiệp và chênh lệch tiền lương, tạo thành nền tảng cho hệ thống việc làm và tiền lương hiện đại (Lin, Huang và Sun, 2003; Cao và Lin, 2005).

Akter & Moazzam (2016) nhấn mạnh rằng cả cung và cầu lao động đều có tác động lớn đến mức tiền lương Sự thay đổi trong cung cầu lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương cuối cùng Do đó, quản trị tiền lương trong doanh nghiệp cần phải dựa vào mức lương thị trường Tuy nhiên, việc trả lương chỉ dựa vào cung cầu lao động có thể gây ra thiệt hại không đáng có cho cả người lao động và người sử dụng lao động, từ đó ảnh hưởng đến lợi ích xã hội.

Garry Becker (1993) nhấn mạnh tầm quan trọng của đầu tư vào con người, đặc biệt là giáo dục, trong học thuyết tiền lương là tư bản ứng trước Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại lợi ích lớn nhất, với tiền lương trong doanh nghiệp liên kết chặt chẽ với năng suất cá nhân của người lao động và giá trị công việc họ đảm nhận Hệ thống trả lương này giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài có trình độ cao, nhưng cũng tạo ra áp lực cho người lao động, dẫn đến tình trạng nghỉ việc Hơn nữa, việc cá nhân hóa tiền lương cao có thể làm giảm sự hợp tác trong tập thể, khiến người lao động ít quan tâm đến việc giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp.

Mô hình quản lý nhân lực Harvard, được đề xuất bởi Beer và các cộng sự vào năm 1984, tập trung vào yếu tố con người trong tổ chức Theo tác giả, người lao động không chỉ là nguồn lực mà còn là đối tượng chịu tác động từ nhiều yếu tố trong môi trường làm việc Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu và quản lý nhu cầu, mong muốn của người lao động để đạt được hiệu quả cao trong quản lý nhân sự.

3 yếu tố: (1) Chế độ làm việc, (2) Các dòng di chuyển nhân lực, (3) Mức lương bổng

Mô hình này nhấn mạnh mối quan hệ giữa con người, coi giao tiếp, động lực và vai trò lãnh đạo là rất quan trọng Nó đặt con người làm trung tâm, tập trung vào sự hài lòng, chế độ làm việc, lương bổng và các yếu tố liên quan đến di chuyển lao động.

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, việc xác định và giữ chân những nhân viên có năng lực là rất quan trọng để đạt được hiệu suất công việc tối ưu Nhân viên được xem là nguồn lực chủ chốt của tổ chức, và sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào khả năng thu hút, giữ chân và khen thưởng những nhân tài Mức độ sẵn sàng tiếp tục làm việc của nhân viên phụ thuộc chủ yếu vào các gói lương thưởng mà tổ chức cung cấp Để đảm bảo hiệu suất cao và giữ chân nhân viên, các tổ chức cần áp dụng nhiều phương pháp khen thưởng hợp lý Sự hài lòng của nhân viên với công việc và quyết định ở lại tổ chức thường gắn liền với các gói lương thưởng và hệ thống khen thưởng mà tổ chức triển khai.

Quan điểm về tiền lương ở Việt Nam đã có sự thay đổi theo từng thời kỳ Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, tiền lương được coi là một phần thu nhập quốc dân, được phân phối cho người lao động một cách có kế hoạch Theo nghiên cứu của Bộ LĐTBXH (2005), quan niệm này phản ánh sự quản lý và phân phối thu nhập trong bối cảnh kinh tế đó.

Tiền lương, hay tiền công, được xem như giá cả của sức lao động Cụ thể, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) chi trả cho người lao động (NLĐ) để đáp ứng dịch vụ sức lao động mà họ cung cấp.

Lê Duy Đồng (2000) đã thực hiện đề tài cấp Nhà nước về “Luận cứ khoa học cho xây dựng đề án tiền lương mới”, trong đó nghiên cứu bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong việc điều tiết tiền lương để đảm bảo công bằng xã hội Nghiên cứu nhấn mạnh nguyên tắc thị trường và công bằng xã hội trong việc xác định mức tiền lương tối thiểu, cũng như mối quan hệ giữa tiền lương tối thiểu, trung bình và tối đa Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng phân tích cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp, bao gồm doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp ngoài Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Quan điểm tiền lương được coi là đầu tư cho con người và phát triển, tuy nhiên, mức lương phải do thị trường quyết định, đảm bảo cạnh tranh lành mạnh và loại trừ sự bất bình đẳng do độc quyền và lợi thế ngành nghề trong phân phối tiền lương.

Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, được xác định dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Sự thỏa thuận này có thể được thực hiện thông qua hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản hoặc bằng miệng.

Theo Bộ LĐTBXH (2007), tiền lương được định nghĩa là giá cả của sức lao động, được thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, có thể là thỏa thuận cá nhân hoặc thỏa thuận tập thể Quan điểm này nhấn mạnh rằng tiền lương là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ lao động, phản ánh tính chất thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Lê Quân (2008) đã nghiên cứu hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp, đề xuất các phương pháp xây dựng thang bảng lương và đánh giá thành tích để trả công cho người lao động Mặc dù các nghiên cứu này có phạm vi và khía cạnh khác nhau, chúng đều nhấn mạnh sự kết hợp giữa nguyên tắc thị trường và công bằng xã hội, nhằm hài hòa lợi ích trong việc trả lương Từ đó, nghiên cứu đã xác định và xây dựng cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước cũng như cơ chế trả lương trong doanh nghiệp.

Các nghiên cứu của Vũ Hồng Phong (2011) và Trịnh Duy Huyền (2012) đã cung cấp cái nhìn tổng quan về tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tại Hà Nội, cũng như phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam Những nghiên cứu này không chỉ khái quát lý thuyết về tiền lương mà còn phân tích thực trạng trả lương hiện tại, từ đó đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm thu hút và giữ chân những nhân tài trong lĩnh vực này.

Trần Kim Dung (2012) nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương Nghiên cứu kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman

Nghiên cứu năm 2011 tại TP Hồ Chí Minh với 224 nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên cho thấy thang đo PSQ là công cụ phù hợp để đánh giá sự thỏa mãn về tiền lương tại Việt Nam Kết quả chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi cơ chế và chính sách tiền lương của doanh nghiệp so với mức lương cụ thể.

Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp về ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành thu nhập đến công bằng của người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ đổi mới, thay vì chỉ xem xét riêng lẻ từng yếu tố như các nghiên cứu trước Nghiên cứu cũng đã kiểm chứng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa các yếu tố này Kết quả cho thấy lương là yếu tố cơ bản, có tác động lớn nhất đến công bằng của người lao động.

Khoảng trống nghiên cứu

Tiền lương là vấn đề quan trọng không chỉ đối với nhân viên mà còn với lãnh đạo trong tổ chức, vì nó không chỉ đảm bảo đời sống mà còn phản ánh thái độ lãnh đạo và hiệu quả công việc Tiền lương đóng vai trò kết nối giữa người lao động và cơ quan, do đó, quản trị tiền lương hiệu quả là cần thiết để khuyến khích nhân viên làm việc hăng say Nghiên cứu về tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp cho thấy tầm quan trọng của việc tối ưu hóa quản lý tiền lương để phát huy vai trò của nó như một đòn bẩy thúc đẩy năng suất lao động.

Các khái niệm và nội dung liên quan đến tiền lương và quản trị lao động trong doanh nghiệp đã được làm rõ Tuy nhiên, các nghiên cứu trong nước vẫn tồn tại những khác biệt do các cách tiếp cận đa dạng.

Các nghiên cứu hiện nay chủ yếu tập trung vào các yếu tố và công cụ quản trị tiền lương như quản trị mức lương, quy trình phân phối thu nhập, và chính sách tiền lương Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tiếp cận quản trị tiền lương theo chức năng quản trị, bao gồm các bước quan trọng như Hoạch định chính sách, Tổ chức thực hiện, Kiểm tra và giám sát, cũng như Đánh giá và điều chỉnh.

Chưa có nghiên cứu sâu sắc và toàn diện về quản trị tiền lương trong ngành xây dựng, nơi có những đặc thù như điều kiện làm việc ngoài trời, nguy hiểm và ảnh hưởng của thời tiết Việc quản trị nhân sự và tiền lương trong ngành này có sự khác biệt rõ rệt, đặc biệt tại Hà Nội, nơi gắn liền với sự phát triển của ngành xây dựng Do đó, quản trị tiền lương hiệu quả trong các công ty cổ phần là một thách thức lớn, cần được nghiên cứu để tìm ra các giải pháp phù hợp.

Khung lý thuyết về quản trị tài chính trong các công ty cổ phần xây dựng bao gồm các chức năng quản trị chính như Hoạch định, Tổ chức thực hiện, Kiểm tra và giám sát, cũng như Đánh giá và điều chỉnh Các chức năng này đảm bảo sự quản lý hiệu quả, từ việc lập kế hoạch tài chính đến việc theo dõi và điều chỉnh các hoạt động nhằm tối ưu hóa hiệu suất và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

(2) Dựa trên tổng quan và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã đề xuất ra

Bài viết đề cập đến 09 nhân tố ảnh hưởng đến việc trả công, từ đó xây dựng 09 giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết này, làm nền tảng cho các hoạt động quản trị tài chính Qua nghiên cứu định tính, tác giả đã bổ sung thêm 2 thang đo liên quan đến hai nhân tố: đặc thù doanh nghiệp cổ phần xây dựng và yếu tố sở hữu vốn của doanh nghiệp.

Mô hình nghiên cứu của luận án được thiết kế để áp dụng cho các công ty cổ phần (CTCP) và có thể mở rộng sang các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác.

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về tiền lương và quản trị tiền lương, nhưng chưa có đề tài nào tập trung vào quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội NCS đã rút ra được những cơ sở lý luận và thực tiễn từ các nghiên cứu trước đó, và nhận thấy khoảng trống nghiên cứu này là lý do để thực hiện luận án "Quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội" NCS hy vọng rằng nghiên cứu này sẽ mang lại giá trị lý luận và thực tiễn quan trọng.

Phương pháp nghiên cứu

Sơ đồ sau mô tả quy trình nghiên cứu được thiết kế cho luận án này

Hình 1.5 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả phát triển từ (Creswell và Clark, 2007)

Kết quả định lượng Phân tích Kết quả định tính kết hợp kết quả

Phân tích dữ liệu: phân tích hồi quy; CFA

Phân tích dữ liệu: phân tích theo chủ đề Thiết kế nghiên cứu và khảo sát

Nghiên cứu lý thuyết về tiền lương, quản trị tiền lương

Nghiên cứu bối cảnh CTCP Xây dựng tại Hà Nội Định tính

Thu thập dữ liệu Phỏng vấn sâu Định lượng

Nghiên cứu định tính của giả thuyết, mô hình, thang đo

Thảo luận kết quả Báo cáo kết quả nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của Luận án kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính, được phát triển từ quy trình của Creswell và Clark (2007) Các thành phần của quy trình nghiên cứu được mô tả chi tiết trong bảng dưới đây.

Bảng 1.1 Nội dung quy trình nghiên cứu

Stt Nội dung Chi tiết Kết quả

1 Xác định mục tiêu nghiên cứu

Tổng quan kết quả các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan

Xác định hạn chế, khoảng trống nghiên cứu, đề xuất các câu hỏi

Nghiên cứu lý thuyết về tiền lương, quản trị tiền lương

- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết tiền lương, mức lương, CSTL

- Tổng quan kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến QTTL

- Xây dựng các giả thuyết NC

- Đề xuất mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu bối cảnh CTCP Xây dựng Hà Nội

Nghiên cứu thực trạng sản xuất kinh doanh của các CTCP Xây dựng Hà Nội

- Làm rõ thực trạng, số lượng, vốn tài sản, con người

- Làm rõ thực trạng trả lương, quản trị tiền lương

Nghiên cứu định tính để xác định sự phù hợp của giả thuyết, mô hình nghiên cứu

Phỏng vấn sâu các chuyên gia và nhà khoa học trong lĩnh vực lao động - tiền lương, cùng với lãnh đạo và người lao động trong các công ty cổ phần xây dựng, nhằm khám phá các giả thuyết, mô hình nghiên cứu và thang đo của các biến số liên quan.

- Giả thuyết, mô hình được chỉnh sửa cho phù hợp

- Các chỉ số đo lường biến số được điều chỉnh, cập nhật, bổ sung

Thiết kế nghiên cứu định lượng và khảo sát thu thập dữ liệu

- Thiết kế mẫu và đối tượng nghiên cứu

- Thiết kế phiếu khảo sát

- Khảo sát online và phát phiếu trực tiếp

- Hoàn thiện thang đo; phiếu khảo sát

- Khảo sát online và phát phiếu trực tiếp 800 lao động

5.2 Phân tích dữ liệu sơ cấp

- Xử lý số liệu: đánh giá thang đo, kiểm định giả thuyết bằng phân tích hồi quy và CFA

Kết quả phân tích dữ liệu bằng phân tích hồi quy, mô hình CFA

5.3 Kết quả định lượng - Trình bày kết quả phân tích định lượng

- Kết quả kiểm định các giả thuyết thông qua phân tích số liệu điều tra

Thu thập dữ liệu nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn sâu

- Trình bày nghiên cứu tình huống: lựa chọn trường hợp và lấy mẫu nghiên cứu

- Những vấn đề liên quan: tuân thủ đạo đức; độ tin cậy và hiệu lực nghiên cứu

- Phỏng vấn sâu: Lãnh đạo và NLĐ trong CTCP xây dựng

- Các tình huống nghiên cứu

- Dữ liệu phỏng vấn sâu

7 Phân tích kết hợp Phân tích kết hợp kết quả định tính và định lượng

Kết quả kết hợp định tính và định lượng

Thảo luận kết quả nghiên cứu định tính và định lượng

9 Báo cáo kết quả nghiên cứu

Viết báo cáo các kết quả đã thực hiện luận án

- Các bài báo công bố hội thảo KHQG; tạp chí khoa học

Nguồn: Tác giả xây dựng

1.3.1 Phương pháp thu thập số liệu Để đảm bảo mục tiêu nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp phương pháp phân tích định tính và phương pháp phân tích định lượng trên cơ sở các nguồn dữ liệu khác nhau Cụ thể:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác giả lựa chọn từ các giáo trình, sách chuyên khảo và công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, đã được công bố trên các tạp chí khoa học chuyên ngành Số liệu thống kê được tổng hợp từ các công bố của Tổng cục Thống kê, các cơ quan nghiên cứu và quản lý nhà nước Ngoài ra, các báo cáo về lao động, việc làm và tiền lương từ các công ty như Công ty Cổ phần Sông Đà 4, Công ty HUD1 và Công ty Cổ phần Hà Đô cũng được sử dụng.

Nguồn dữ liệu sơ cấp:

Luận án thực hiện điều tra xã hội học với hai hình thức: Phỏng vấn sâu và khảo sát bằng bảng hỏi

Phỏng vấn sâu được thực hiện bởi 2 nhóm đối tượng là chuyên gia và NLĐ trong công ty cổ phần xây dựng

Khi lựa chọn chuyên gia, tác giả ưu tiên những người có kiến thức sâu rộng về lao động, việc làm và tiền lương Điều này bao gồm những cá nhân đã và đang công tác tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Hội đồng Tiền lương Quốc gia, cũng như Viện Công nhân và Công Đoàn Ngoài ra, các giảng viên từ các trường đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực cũng được xem xét.

Bài viết này khám phá thực trạng quản trị tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng đến QTTL trong các doanh nghiệp xây dựng tại Hà Nội Tác giả đã chọn phương pháp phỏng vấn sâu có mục đích để phản ánh chính xác hiện trạng của các công ty cổ phần xây dựng ở khu vực này Luận án lựa chọn 50 doanh nghiệp đại diện cho tổng số doanh nghiệp cổ phần tại Hà Nội, dựa trên các tiêu chí về vị trí và quy mô doanh nghiệp Các tiêu chí đánh giá được sử dụng để xếp hạng các công ty hàng đầu dựa trên doanh thu, lợi nhuận, tổng tài sản và số lượng lao động.

Công ty mã J1 là một doanh nghiệp cổ phần siêu nhỏ tại Hà Nội, với tổng doanh thu hoặc tổng nguồn vốn không vượt quá 3 tỷ đồng và số lao động sử dụng tối đa là 10 người.

Công ty J2, một doanh nghiệp xây dựng nhỏ tại Hà Nội, có tổng tài sản hoặc tổng doanh thu không vượt quá 20 tỷ đồng và sử dụng không quá một số lượng lao động nhất định.

Công ty J3, một doanh nghiệp xây dựng tại Hà Nội, có tổng doanh thu dưới 200 tỷ đồng, tổng nguồn vốn không vượt quá 100 tỷ đồng và sử dụng tối đa 200 lao động.

Công ty J4 là một doanh nghiệp xây dựng lớn tại Hà Nội, với tổng tài sản hoặc doanh thu vượt 200 tỷ đồng mỗi năm Doanh nghiệp này có tổng nguồn vốn lớn hơn 100 tỷ đồng và sử dụng hơn 200 lao động.

Bảng 1.2: Quy định về quy mô doanh nghiệp ở Việt Nam Loại DN Số lao động Tổng doanh thu Tổng nguồn vốn Mã công ty

DN siêu nhỏ Không quá 10 người Không quá 3 tỷ Không quá 3 tỷ J1

DN nhỏ Không quá 100 người Không quá 20 tỷ Không quá 20 tỷ J2

DN vừa Không quá 200 người Không quá 200 tỷ Không quá 100 tỷ J3

DN lớn Lớn hơn 200 người Lớn hơn 200 tỷ Lớn hơn 100 tỷ J4

Nguồn: Nghị định 39/2018/NĐ-CP và tác giả tổng hợp Lựa chọn người tham gia nghiên cứu

Trong số 50 doanh nghiệp được chọn phỏng vấn sâu, mỗi doanh nghiệp sẽ thực hiện phỏng vấn xác suất với lãnh đạo, quản lý trực tiếp, nhân viên nhân sự hoặc công nhân NCS sẽ chuẩn bị các câu hỏi theo mẫu (Phụ lục 02) và thực hiện khảo sát với một cán bộ làm công tác tiền lương theo mẫu (Phụ lục 03) Kết quả khảo sát này sẽ được sử dụng cho cả nghiên cứu định tính và định lượng.

Bảng 1.3: Đặc điểm của những người tham gia phỏng vấn sâu

Mã hóa người tham gia

Số năm công tác Trình độ

P1 Công nhân không có bằng cấp 5-10 năm Không bằng cấp

P3 Lao động gián tiếp 10-15 năm Cao đẳng trở lên

P4 Cán bộ nhân sự 10-15 năm Đại học trở lên

P5 Quản lý cấp cao/CEO 15-25 năm Đại học trở lên P6 Chuyên gia từ các cơ quan nghiên cứu 20-30 năm TS, PGS.TS

Nguồn: Tác giả xây dựng

(2) Khảo sát bằng bảng hỏi

Trong phần phân tích định tính, NCS đã thực hiện lấy mẫu nghiên cứu có chủ đích theo phân tầng quy mô của doanh nghiệp, trong khi phần phân tích định lượng sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản nhằm cải thiện tính tổng quát của dữ liệu Mẫu khảo sát tập trung vào người lao động trong các doanh nghiệp cổ phần xây dựng tại Hà Nội, với 50 doanh nghiệp được chọn ngẫu nhiên Cuộc khảo sát diễn ra từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2020 thông qua cả hình thức trực tuyến và bản cứng, tuy nhiên, phần lớn câu trả lời đến từ khảo sát trên giấy Để tiếp cận các doanh nghiệp, NCS đã liên hệ với cán bộ Công đoàn để giới thiệu nhân viên tham gia Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng câu hỏi được gửi đến địa chỉ hoặc email của người tham gia Tổng cộng có 800 bảng câu hỏi được gửi và NCS nhận được 780 bản trả lời, sau khi loại bỏ các bảng thiếu dữ liệu, còn lại 769 bảng trả lời hợp lệ, trong đó có 100 bảng từ khảo sát trực tuyến.

1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

Với phương pháp nghiên cứu định tính, NCS tiến hành qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính sơ bộ

Tác giả đã tiến hành rà soát tài liệu liên quan đến tiền lương và quản trị tiền lương (QTTL) trong các doanh nghiệp (DN), đồng thời xác định các nhân tố ảnh hưởng đến QTTL Sau đó, tác giả tổ chức tọa đàm với nhà quản lý, chuyên gia và người lao động trong ngành xây dựng nhằm hiểu rõ thực trạng và cảm nhận của NLĐ về QTTL Kết quả từ các cuộc phỏng vấn cho thấy cần bổ sung thang đo cho các yếu tố sở hữu vốn và đặc thù DN cổ phần xây dựng tại Hà Nội Từ đó, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu, xác định các thước đo và khám phá những yếu tố mới ảnh hưởng đến QTTL trong DN.

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định tính chính thức

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính sơ bộ, NCS tiến hành nghiên cứu định tính chính thức bằng cách sử dụng các bảng phỏng vấn với những câu hỏi được thiết kế trước theo phụ lục.

Trong quá trình nghiên cứu, mã hóa các doanh nghiệp theo bảng 1.2 và đối tượng phỏng vấn theo bảng 1.3 đã được thực hiện Tuy nhiên, do hạn chế về nguồn lực, chỉ có cán bộ quản trị nhân sự (P4) được phỏng vấn cho cả 50 doanh nghiệp, trong khi các đối tượng khác được lựa chọn dựa trên xác suất.

1.3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.3.3.1 Xây dựng bảng hỏi

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

Khái niệm về tiền lương và quản trị tiền lương trong DN

Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với người lao động (NLĐ) vì nó không chỉ là nguồn thu nhập chính để nuôi sống bản thân và gia đình mà còn là yếu tố gắn kết họ cống hiến cho tổ chức Đối với doanh nghiệp (DN), tiền lương vừa là khoản đầu tư cần thiết vừa là một phần trong chi phí sản xuất Hiện nay, có nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về tiền lương, cho thấy sự đa dạng trong cách tiếp cận vấn đề này.

Theo Karl Marx, tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, nhưng nó thể hiện ra bên ngoài như giá cả của lao động Ông cho rằng giá trị sức lao động tương ứng với giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp cho sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, bao gồm cả chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi lao động, cũng như chi phí cần thiết cho việc học hành.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định, thường được thanh toán hàng tháng hoặc nửa tháng, mà không phụ thuộc vào số giờ làm việc thực tế Trong khi đó, tiền công (wage) là khoản tiền được trả theo hợp đồng lao động, chưa bao gồm thuế thu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ, và được tính dựa trên số lượng sản phẩm sản xuất hoặc số giờ làm việc thực tế.

Tiền lương không chỉ đơn thuần là một con số, mà còn là một cách thể hiện giá trị và tầm quan trọng của làm việc theo nhóm Theo lý thuyết công cụ, thù lao không chỉ là nguồn lực giúp nhân viên đáp ứng nhu cầu thiết yếu và xa xỉ, mà còn là yếu tố thúc đẩy sự cam kết và xuất sắc trong công việc, từ đó góp phần giữ chân nhân viên Điều cần lưu ý là bồi thường không chỉ liên quan đến tiền bạc; nó còn phản ánh giá trị mà tổ chức đặt lên nhân viên, cho thấy mức độ đánh giá của tổ chức đối với nhân viên của mình.

Theo Dohmen (2004), tiền lương và tiền công được xem là khoản trả công cho công việc đã hoàn thành Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động trả tiền cho người lao động dưới hình thức lương sau khi họ đã thực hiện công việc được giao Theo định nghĩa này, tiền lương và tiền công chỉ áp dụng trong mối quan hệ thuê mướn lao động, theo nghĩa hẹp.

Nghiên cứu của Zingheim và Schuster (2007) cho thấy rằng trên thị trường lao động, tiền lương không được xác định bởi sự tương tác tự do giữa cung và cầu, mà thông qua các thỏa thuận tiền lương giữa công đoàn đại diện cho người lao động và các nhà sử dụng lao động.

Theo Milkovich và cộng sự (2011), tiền lương bao gồm tất cả các hình thức trả lương, được coi là tổng lợi nhuận cho nhân viên Tiền lương mà cá nhân nhận được được phân loại thành tổng bồi thường và lợi ích quan hệ Các lợi ích này mang lại giá trị tâm lý, như cơ hội học tập và công việc thách thức Tổng lợi nhuận bồi thường chủ yếu mang tính giao dịch (Gerhart & Rynes 2003), bao gồm lương cơ bản, ưu đãi, điều chỉnh chi phí sinh hoạt, cùng với các quyền lợi như lương hưu, bảo hiểm y tế và cân bằng giữa công việc và cuộc sống Ngoài ra, còn có các lợi ích quan hệ như sự công nhận, địa vị, đảm bảo việc làm và cơ hội học hỏi.

Tiền lương là khoản trả cố định hàng tháng hoặc hàng năm cho người lao động, có sự khác biệt giữa các vị trí công việc và giữa các công ty Ngoài ra, tiền lương cũng có thể là khoản thanh toán thường xuyên, thường diễn ra hàng tuần hoặc hàng ngày, dành cho công việc hoặc dịch vụ của người lao động chân tay.

Theo định nghĩa của Hiệp hội Bồi thường Hoa Kỳ (1995), tiền lương được hiểu là khoản thù lao, bao gồm cả tiền mặt và không phải tiền mặt, mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên cho các dịch vụ mà họ cung cấp (Adeniji A A., Osibanjo A., 2012).

Phần thưởng tài chính là bất kỳ khoản tiền nào vượt quá lương cơ bản, bao gồm khuyến khích tài chính, tiền thưởng và sự công nhận Tiền lương được chia thành tiền lương trực tiếp và gián tiếp, nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên Tiền lương trực tiếp bao gồm tiền công, tiền lương, tiền thưởng và hoa hồng, trong khi tiền lương gián tiếp bao gồm các phúc lợi như trợ cấp y tế, nhà ở, phép nghỉ hàng năm và cơ hội đào tạo Đền bù là phần thưởng cho việc thực hiện nhiệm vụ, bao gồm cả tiền lương trực tiếp và gián tiếp Tiền bồi thường trực tiếp liên quan đến tiền công, lương, thưởng và hoa hồng, trong khi bồi thường gián tiếp bao gồm các trợ cấp và phúc lợi khác như trợ cấp ăn uống, chi phí đi lại và trợ cấp nghỉ phép.

Tiền lương được định nghĩa là giá cả của sức lao động, hình thành từ sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Nó chịu ảnh hưởng từ quy luật cung cầu trên thị trường lao động và phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.

Theo Trần Xuân Cầu (2012), tiền lương trong nền kinh tế thị trường được định nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, dựa trên giá trị sức lao động mà họ đã cống hiến, và điều này được thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc, chức danh, hiệu suất, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Mức lương được xác định dựa trên năng suất lao động (NSLĐ) và chất lượng công việc Người sử dụng lao động cần đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với những người lao động thực hiện công việc có giá trị tương đương.

Nhiều doanh nghiệp xây dựng các chế độ phụ cấp lương để bù đắp cho những hao phí chưa được tính đầy đủ trong tiền lương theo công việc hoặc chức danh, nhằm đảm bảo rằng mức lương phản ánh đúng giá trị công việc thực tế.

Phụ cấp là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ và lương cấp hàm, được áp dụng trong các điều kiện lao động không ổn định và mức độ phức tạp của công việc (Lê Thanh Hà, 2010) Theo Đỗ Thị Tươi & Đoàn Thị Yến (2020), phụ cấp lương còn được coi là khoản bù đắp cho các yếu tố chưa được tính đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh Các doanh nghiệp có thể quy định chế độ phụ cấp riêng, bên cạnh các chế độ do Nhà nước quy định, nhằm phù hợp với mục tiêu phát triển của mình Những chế độ phụ cấp này có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức, như tiền, hiện vật hoặc các dạng khác Do đó, các doanh nghiệp đang nỗ lực lồng ghép phụ cấp lương vào tổng tiền lương để cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động.

Đặc điểm của công ty cổ phần xây dựng

2.2.1 Công ty cổ phần xây dựng

Các công ty cổ phần đầu tiên được thành lập trong thời kỳ thuộc địa và cách mạng công nghiệp, với sự chi phối của các quy định thời đó Vào thế kỷ 19, các công ty cổ phần hiện đại chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực khai thác mỏ, đường sắt và công nghiệp, cho thấy tầm quan trọng của việc huy động vốn và hạn chế rủi ro trong đầu tư Các công ty ở Hà Lan và Pháp cần nguồn tài chính lớn cho hoạt động thương mại quốc tế, điều này đã thúc đẩy sự phát triển của mô hình công ty cổ phần Theo quy định, công ty cổ phần có vốn được chia thành cổ phần, giúp các cổ đông không chịu trách nhiệm về nợ nần của công ty, mà công ty phải tự chịu trách nhiệm bằng tài sản của mình Rủi ro đối với các cổ đông chỉ giới hạn ở số tiền đầu tư của họ, mang lại sự an toàn trong trường hợp công ty thua lỗ.

Công ty cổ phần, theo Will Kenton (2020), là hình thức doanh nghiệp cơ bản của các tập đoàn hiện đại Đây là loại hình doanh nghiệp mà các nhà đầu tư sở hữu, với mỗi nhà đầu tư nắm giữ một phần cổ phần tương ứng với số lượng cổ phiếu đã mua.

Công ty cổ phần là một loại hình pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, hoạt động độc lập với các chủ sở hữu Vốn của công ty được chia thành các cổ phần bằng nhau, từ đó huy động vốn từ các nhà đầu tư.

Theo Hội Luật sư Hà Nội, công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp có vốn điều lệ chia thành nhiều cổ phần bằng nhau, được phát hành ra thị trường nhằm huy động vốn từ các thành phần kinh tế khác nhau Những người sở hữu cổ phần trong công ty được gọi là cổ đông.

Theo Luật Doanh nghiệp 2020, Điều 111, công ty cổ phần là doanh nghiệp có vốn điều lệ được chia thành nhiều cổ phần bằng nhau Cổ đông có thể là tổ chức hoặc cá nhân, với số lượng tối thiểu là ba và không giới hạn số lượng tối đa Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác trong phạm vi vốn đã góp Ngoài ra, cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình, trừ những trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 và khoản 1 Điều 127 của luật.

Công ty cổ phần là tổ chức thương mại sở hữu chung bởi các cổ đông, trong đó cổ phiếu đại diện cho tỷ lệ sở hữu của từng cá nhân Đây là hình thức doanh nghiệp phổ biến nhất trên toàn cầu, được hình thành khi một nhóm cá nhân chia vốn thành các cổ phần có thể chuyển nhượng Để tham gia vào mạng lưới sở hữu này, việc mua cổ phần là cách duy nhất.

Công ty cổ phần là doanh nghiệp có vốn điều lệ được chia thành nhiều cổ phần bằng nhau, với cổ đông là tổ chức hoặc cá nhân Số lượng cổ đông tối thiểu là ba và không giới hạn số lượng tối đa Cổ đông chịu trách nhiệm về nợ và nghĩa vụ tài sản của doanh nghiệp trong phạm vi vốn đã góp Họ có quyền chuyển nhượng cổ phần, ngoại trừ một số trường hợp bị hạn chế theo quy định.

Công ty cổ phần bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc, trong đó Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc/Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty theo quy định trong điều lệ Công ty cổ phần có thể hoạt động trong một ngành cụ thể hoặc mở rộng kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác nhau.

Công ty cổ phần xây dựng (CTCP) là loại hình doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, với vốn điều lệ được chia thành cổ phần và phát hành ra thị trường để huy động vốn từ các nguồn đầu tư khác nhau Cổ đông, những người sở hữu cổ phần, cùng chia sẻ lợi nhuận và chịu lỗ tương ứng với phần vốn góp của mình, đồng thời chỉ chịu trách nhiệm về nợ và nghĩa vụ tài sản khác trong phạm vi vốn góp Cổ đông cũng có quyền chuyển nhượng cổ phần theo quy định của pháp luật.

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thuật ngữ "DN" để chỉ các công ty cổ phần trong ngành xây dựng, nhằm đảm bảo văn phong ngắn gọn và súc tích xuyên suốt quá trình nghiên cứu.

2.2.2 Phân loại các công ty cổ phần xây dựng

Có nhiều tiêu thức để phân loại các công ty cổ phần xây dựng (CTCP Xây dựng) Theo quy mô vốn, có thể chia thành CTCP Xây dựng quy mô lớn, vừa và nhỏ Ngoài ra, theo hình thức sở hữu, có thể phân loại CTCP Xây dựng thành hai nhóm: một là có vốn nhà nước chi phối, và hai là không có sự chi phối của nhà nước.

- Phân chia theo quy mô vốn ta có:

CTCP xây dựng quy mô lớn là những công ty có tổng tài sản hoặc doanh thu cao, hoạt động rộng rãi và sử dụng nhiều lao động Những công ty này sở hữu đội ngũ nhân viên đông đảo và cơ cấu tổ chức phức tạp với nhiều phòng ban và chi nhánh Họ thường tham gia vào các dự án xây dựng lớn như cơ sở hạ tầng, nhà ở, chung cư và khu đô thị Bên cạnh việc đầu tư và xây lắp, các CTCP này còn kinh doanh đa dạng Mặc dù quản trị tiền lương trong các công ty này gặp nhiều thách thức, nhưng cũng có nhiều lợi thế như nguồn tài chính dồi dào, khả năng áp dụng công nghệ tiên tiến, cải tiến quy trình sản xuất và phương thức quản lý, cùng với lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

CTCP Xây dựng vừa và nhỏ là những công ty có quy mô vốn, doanh thu và tài sản ở mức trung bình hoặc dưới trung bình, chuyên thực hiện các công trình xây dựng nhà ở tư nhân và các dự án có vốn đầu tư không lớn, bao gồm cả sửa chữa và nâng cấp Những công ty này chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, với lợi thế quản trị tiền lương linh hoạt, cho phép quản lý sát sao từng nhân viên để đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất Tuy nhiên, các công ty có quy mô nhỏ cũng gặp phải khó khăn về tài chính, làm cho việc ứng phó với những thay đổi trong sản xuất trở nên khó khăn hơn.

- Phân theo hình thức sở hữu ta có:

CTCP Xây dựng Nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong ngành xây dựng, với hơn 50% cổ phần thuộc sở hữu của Nhà nước Những công ty này thường được hình thành từ các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) và có quy mô lớn, hoạt động trên toàn quốc Chúng đảm nhận các dự án và công trình xây dựng quy mô lớn, với lĩnh vực hoạt động đa dạng bao gồm xây lắp, đầu tư, nghiên cứu và phân phối sản phẩm xây dựng Quản trị tiền lương trong các CTCP có vốn Nhà nước chi phối cũng mang những đặc điểm riêng, với quy định cho phép doanh nghiệp tự chủ trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động.

DN sẽ thực hiện việc sắp xếp lại lao động và áp dụng hình thức sử dụng lao động linh hoạt theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Doanh nghiệp có quyền quyết định về tiền lương và chế độ trả lương cho người lao động theo quy chế riêng Quỹ lương của các thành viên Hội đồng thành viên và các chức danh quản lý sẽ được tách biệt với quỹ lương của nhân viên Mức lương cho viên chức quản lý sẽ được xác định theo năm, gắn liền với hiệu quả kinh doanh, có giới hạn mức hưởng tối đa và sẽ được điều chỉnh tăng dần để tiệm cận với mức lương của các chức danh quản lý trên thị trường.

Nội dung quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng

Quản trị tiền lương có thể được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, bao gồm chức năng quản trị, quy trình tác nghiệp và các hoạt động nghiệp vụ Nhiều nghiên cứu đã tập trung vào các khía cạnh cụ thể của quản trị tiền lương như quản lý mức lương, các yếu tố ảnh hưởng, tổ chức hệ thống trả lương, quy chế trả lương, phân phối tiền lương và thu nhập, cũng như cấu trúc bộ máy quản trị tiền lương.

Xuất phát từ những nghiên cứu về QTTL: Thomas B Wilson (2003), Bob

Quản trị tiền lương (QTTL) trong các công ty cổ phần (CTCP) xây dựng được tiếp cận qua bốn chức năng chính: hoạch định, tổ chức thực hiện, kiểm tra và giám sát, cùng với đánh giá và điều chỉnh Nghiên cứu về QTTL đã được phát triển và kế thừa từ các tác giả như M Armstrong (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn & Mai Thanh Lan (2016), và Phạm Thị Thanh Hà (2021).

Hình 2.2 Quản trị tiền lương trong các CTCP Xây dựng

Nguồn: Tác giả xây dựng 2.3.1 Hoạch định QTTL

Hoạch định là bước đầu tiên trong quản trị tiền lương của doanh nghiệp, bao gồm việc xác định mục tiêu và phương pháp tối ưu để đạt được những mục tiêu đó Kết quả của quá trình hoạch định là một chính sách tiền lương chi tiết và toàn diện, bao gồm việc xác định mục tiêu của quản trị tiền lương, nguồn lực cần thiết và xây dựng chính sách tiền lương phù hợp.

Hoạch định QTTL Đánh giá và điều chỉnh QTTL Tổ chức thực hiện

Kiểm tra và giám sát QTTL

Quản trị tiền lương trong CTCP xây dựng

2.3.1.1 Xác định mục tiêu của QTTL

Mục tiêu chiến lược của quản trị tiền lương nhằm hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức, đặc biệt trong ngành xây dựng với môi trường kinh doanh biến động và nhiều rủi ro Hoạch định tiền lương cần gắn liền với chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thường liên quan đến các chương trình và dự án xây dựng Để đảm bảo không xảy ra xung đột, các mục tiêu cần được nhất quán từ cấp lãnh đạo đến từng nhân viên.

Nếu mục tiêu được xác định theo thời gian: Mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn, DN có thể xác định mục tiêu trung hạn

Mục tiêu ngắn hạn trong các công ty cổ phần xây dựng thường được xác định theo tuần, tháng hoặc năm, và liên quan chặt chẽ đến tiến độ thi công của từng giai đoạn dự án Những mục tiêu này cũng thường đi đôi với các báo cáo sản xuất kinh doanh hàng tháng và hàng quý Để đạt được kết quả tốt nhất, mục tiêu ngắn hạn cần phải nhất quán với mục tiêu dài hạn và đồng bộ giữa các mục tiêu khác nhau Mặc dù mỗi phòng ban có thể có những mục tiêu cụ thể riêng, tất cả đều hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Mục tiêu dài hạn về QTTL trong các CTCP xây dựng thường được xác định từ

Mục tiêu gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn nên được xác định cho các công trình quy mô lớn và thời gian thi công dài, đặc biệt khi doanh nghiệp có nhiều dự án khác nhau Mỗi dự án cần có mục tiêu riêng do sự khác biệt về nguồn vốn, điều kiện làm việc, khí hậu và vùng miền, giúp dễ dàng thực hiện và đánh giá Mục tiêu dài hạn về quản trị tài chính phải phù hợp với tầm nhìn và sứ mệnh của công ty, đồng thời cần xác định rõ ràng cho từng giai đoạn khác nhau.

- Thực hiện đúng quy định của nhà nước về tiền lương

- Trả lương cho NLĐ dựa trên mức độ đóng góp của họ cho DN

- Xây dựng quy trình trả lương dựa trên niềm tin về những gì tổ chức coi trọng và muốn đạt được

- Trả lương dựa trên giá trị và nhu cầu của nhân viên cũng quan trọng như thực hiện các mục tiêu kinh doanh

- Nâng cao vị thế và khả năng cạnh tranh của DN trên thị trường

- Tạo điều kiện thu hút và giữ chân những người có kỹ năng và năng lực mà

- Tạo điều kiện phát triển văn hóa DN;

Để phát triển mối quan hệ hài hòa giữa việc làm tích cực và tâm lý thoải mái, quản trị tiền lương cần mang tính chiến lược và giải quyết các vấn đề lâu dài liên quan đến người lao động Việc đánh giá người lao động nên dựa trên những gì họ làm và đạt được Mục tiêu quản trị tiền lương phải được xây dựng dựa trên mục tiêu kinh doanh và tích hợp với các chiến lược quản lý nguồn nhân lực khác, đặc biệt là những chiến lược phát triển nguồn nhân lực Quản trị tiền lương là một phần thiết yếu trong phương pháp quản lý con người.

Các doanh nghiệp có thể xác định các mục tiêu cho các thành phần trong quản trị tiền lương, bao gồm mục tiêu cho lương cơ bản, lương năng suất, phụ cấp lương, khuyến khích tài chính và phúc lợi.

Lương cơ bản đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện sự trân trọng đối với công việc cũng như khả năng của mỗi cá nhân Do đó, việc đánh giá chính xác và đầy đủ giá trị công việc cùng với giá trị bản thân của người lao động là cần thiết để xây dựng một mức lương cơ bản hợp lý cho doanh nghiệp.

Phụ cấp lương được thiết kế để bù đắp cho hao phí lao động mà chưa được tính đầy đủ trong tiền lương cơ bản, đặc biệt khi điều kiện lao động và sinh hoạt của người lao động gặp phải những yếu tố không ổn định Dựa trên các mục tiêu ưu tiên và định hướng phát triển của doanh nghiệp, có thể xây dựng các loại phụ cấp đặc thù phù hợp.

Khuyển khích tài chính và tiền thưởng nhằm nâng cao động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, được trao cho những đóng góp mới như tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu và sáng kiến Sự khuyến khích này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn góp phần thúc đẩy hiệu quả kinh doanh.

Doanh nghiệp (DN) khuyến khích tinh thần và nỗ lực làm việc của nhân viên, đồng thời là công cụ quản lý hiệu quả để nâng cao thành tích Chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chính sách khen thưởng thành tích và định hướng cho quản trị tiền lương.

Mục tiêu của phúc lợi là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, đồng thời khắc phục khó khăn và rủi ro trong cuộc sống Phúc lợi xã hội giúp giảm bớt gánh nặng cho người lao động, từ đó duy trì mức sống ổn định Nhà nước và các doanh nghiệp đã xây dựng các chương trình phúc lợi bắt buộc và tự nguyện để đạt được những mục tiêu này.

Mỗi giai đoạn khác nhau, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu phù hợp cho quản lý tổng thể Mục tiêu của công ty cổ phần xây dựng cần vừa cụ thể, vừa thống nhất, nhưng cũng linh hoạt và hợp lý Công ty có thể lựa chọn một vài mục tiêu cho từng giai đoạn hoặc kết hợp tất cả các mục tiêu trong quá trình thực hiện Mục tiêu quan trọng nhất là quản lý hiệu quả chi phí, với các chỉ tiêu về chi phí trên mỗi người lao động và lợi nhuận thuần trên mỗi người lao động Nếu chi phí trên mỗi người lao động tăng 1%, lợi nhuận thuần trên mỗi người lao động sẽ tăng bao nhiêu phần trăm? Dựa trên các mục tiêu trong từng giai đoạn, nhà quản trị sẽ xác định nguồn lực và cách thức tổ chức để đạt được các mục tiêu đã đề ra.

Nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tài sản, con người, năng lực, quy trình tổ chức, thuộc tính, cũng như thông tin và kiến thức mà doanh nghiệp sở hữu Những nguồn lực này có thể được khai thác để xây dựng và thực thi chiến lược, từ đó nâng cao hiệu quả và hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp.

Các nhân tố ảnh hưởng đến QTTL trong các công ty cổ phần xây dựng

Quản trị tiền lương là một hệ thống quản lý phân phối và đãi ngộ tiền lương, trong đó các yếu tố ảnh hưởng đến việc chi trả tiền lương sẽ tác động gián tiếp đến mức lương của người lao động Tất cả hoạt động trong quản trị tiền lương đều dựa trên việc trả công cho nhân viên Để điều chỉnh các nghiệp vụ quản trị tiền lương, cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công, bao gồm cả các yếu tố nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp, cũng như những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp.

Nghiên cứu cho thấy nhiều nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương và quản trị tiền lương, bao gồm chính sách và pháp luật của Nhà nước, vai trò của công đoàn, quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp, kết quả sản xuất kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, năng lực lao động và năng lực cán bộ làm lương Thông qua nghiên cứu định tính và phỏng vấn chuyên gia, hai nhân tố bổ sung được xác định là hình thức sở hữu vốn của công ty cổ phần và đặc điểm công việc trong ngành xây dựng.

2.4.1 Chính sách và pháp luật của Nhà nước về tiền lương

Hệ thống luật pháp và chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và tạo hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động Luật pháp lao động quy định các vấn đề như tiền lương tối thiểu, tiền lương tối thiểu vùng, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm đêm, tiền lương trong các ngày lễ, nghỉ phép, cũng như các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, khuyến khích, nâng bậc lương, chế độ nghỉ thôi việc, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).

Nghiên cứu của Hoynes và cộng sự (2012) chỉ ra rằng các quy định của Nhà nước về thù lao lao động đã góp phần giảm thiểu sai phạm của doanh nghiệp trong việc chi trả tiền lương Điều này không chỉ giúp tiền lương của người lao động được trả một cách công bằng và hiệu quả hơn, mà còn phản ánh đúng mức độ đóng góp của họ trong công việc Các quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi cho tất cả các bên tham gia thị trường, đặc biệt trong quá trình thương lượng và thảo luận về tiền lương của người lao động.

Bộ luật lao động 2019 thiết lập cơ chế ba bên ở cấp quốc gia, bao gồm nhà nước, đại diện người sử dụng lao động (NSDLĐ) và đại diện người lao động (NLĐ), trong khi ở cấp doanh nghiệp là cơ chế hai bên giữa NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ Cơ chế ba bên trong chính sách tiền lương, đặc biệt là tiền lương tối thiểu, thông qua Hội đồng Tiền lương quốc gia, đã làm thay đổi cách xác định mức lương tối thiểu vùng theo nguyên tắc thị trường Mức lương tối thiểu do Chính phủ ấn định đã được chuyển giao cho đại diện ba bên để xác định, thương lượng và khuyến nghị trước khi công bố Các thành viên trong Hội đồng xem xét các yếu tố chung như tình hình kinh tế xã hội và đời sống NLĐ để thỏa thuận mức lương tối thiểu phù hợp Hiện nay, mức lương tối thiểu được chia thành 4 vùng, với sự chênh lệch khoảng 13% giữa các vùng, dựa trên mức sống dân cư mà Nhà nước xác định.

Cơ quan quản lý Nhà nước về tiền lương trong ngành xây dựng bao gồm Bộ Lao động, Sở Lao động, phòng Lao động Thương binh Xã hội và UBND các cấp, đồng thời các doanh nghiệp còn phải tuân thủ quy định của Bộ và Sở Xây dựng Trước thời kỳ đổi mới, Nhà nước quản lý tiền lương rất chặt chẽ đối với các doanh nghiệp nhà nước, quy định mức lương tối thiểu và thang bảng lương Hiện nay, tiền lương của các công ty cổ phần trong ngành xây dựng do chính doanh nghiệp tự quyết định, đánh dấu sự chuyển biến trong nội dung quản lý Nhà nước về tiền lương.

DN sẽ theo hướng ràng buộc ít hơn và giao quyền tự quyết cho DN

Ngoài các quy định về lao động, các chính sách như thuế thu nhập, chính sách tiền tệ, chi tiêu của chính phủ, tỉ giá hối đoái, luật đầu tư và luật đấu thầu cũng ảnh hưởng đáng kể đến quản trị tiền lương trong doanh nghiệp ngành xây dựng.

Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hệ thống quản lý tiền lương (QTTL), ảnh hưởng đến môi trường kinh tế vĩ mô, lưu thông tiền tệ, tiêu dùng, nhu cầu, lạm phát và đình công (A Smith, 1983) Nghiên cứu của Hoynes và cộng sự (2012) cho thấy các quy định của Nhà nước về thù lao lao động đã giảm thiểu sai phạm trong chi trả tiền lương, đồng thời đảm bảo tiền lương công bằng và hiệu quả hơn, phản ánh đúng mức độ đóng góp của người lao động Điều này cho thấy vai trò của Nhà nước trong việc thiết lập quy định chế tài nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia thị trường, đặc biệt trong thương lượng và thảo luận về tiền lương của người lao động.

Trong bối cảnh hiện tại, các doanh nghiệp cổ phần, đặc biệt là tại Hà Nội, được phép tự xây dựng cơ chế trả công và lương Tuy nhiên, họ vẫn phải tuân thủ các quy định về lương tối thiểu vùng, giờ làm việc, cũng như các chế độ phụ cấp và thưởng theo quy định của Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan Dựa trên tổng quan lý thuyết và thực tiễn này, luận án đưa ra giả thuyết nghiên cứu.

H1: Chính sách và pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng đến QTTL

2.4.2 Hình thức sở hữu vốn của công ty cổ phần

Công ty cổ phần tại Việt Nam, đặc biệt ở Hà Nội, được chia thành ba nhóm chính: công ty cổ phần nhà nước, công ty cổ phần tư nhân và công ty liên kết giữa nhà nước và tư nhân Các công ty nhà nước được hình thành từ doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thông qua quá trình cổ phần hóa do Chính phủ và các cơ quan chức năng thực hiện Mỗi loại hình công ty này có những ràng buộc vốn sở hữu khác nhau, ảnh hưởng đến chế độ trả lương và đãi ngộ lao động Kết quả từ phỏng vấn các chuyên gia cho thấy cần xem xét yếu tố này trong mô hình nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết liên quan đến trả công và trả lương trong các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội.

CTCP Xây dựng là một công ty có sở hữu tập thể, phát triển dựa trên vốn góp của nhiều cổ đông và được quản lý bởi đội ngũ lãnh đạo Hội đồng quản trị, cơ quan cao nhất của công ty, có quyền quyết định mọi hoạt động, bao gồm cả quản trị tiền lương Họ có thể bổ nhiệm Giám đốc hoặc Tổng giám đốc từ số thành viên của mình hoặc thuê người khác Định hướng về tiền lương cần có sự đồng thuận từ đa số thành viên Hội đồng quản trị, từ đó chỉ đạo Giám đốc xây dựng và triển khai các chính sách liên quan Ban lãnh đạo doanh nghiệp chính là đội ngũ này.

Quy mô công ty cổ phần, dù lớn hay nhỏ, có ảnh hưởng đáng kể đến quản trị tiền lương Ở công ty quy mô nhỏ, với số lượng lao động ít, việc quản lý tiền lương trở nên dễ dàng hơn, nhưng độ ổn định thấp và tỷ lệ nghỉ việc cao đòi hỏi sự linh hoạt để thu hút và giữ chân nhân viên có chuyên môn cao Ngược lại, công ty quy mô lớn với số lượng lao động đông đảo dẫn đến quản trị tiền lương phức tạp hơn Tuy nhiên, nếu có chính sách quản lý tốt, công ty vẫn có thể thu hút và giữ chân nhân viên, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản trị tiền lương hiệu quả.

Thực tế cho thấy rằng các doanh nghiệp với các thành phần sở hữu vốn khác nhau có triết lý và thiết kế trả công khác biệt Nghiên cứu định tính cho thấy các chuyên gia đều đồng thuận rằng sở hữu vốn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc trả công lao động Dựa trên những nhận định này, luận án đưa ra giả thuyết về mối liên hệ giữa sở hữu vốn và cơ cấu trả công trong doanh nghiệp.

H2: Hình thức sở hữu vốn CTCP có ảnh hưởng đến quản trị tiền lương

2.4.3 Quan điểm của lãnh đạo DN

Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến mức lương mà người lao động nhận được Theo Bol (2011), tiền lương của nhân viên bị tác động bởi người đứng đầu tổ chức Nếu lãnh đạo coi tiền lương là chi phí, chính sách tiền lương sẽ thắt chặt và giảm chi phí để tối đa hóa lợi nhuận Ngược lại, nếu coi tiền lương là khoản đầu tư, chính sách sẽ cởi mở hơn, tập trung vào sự phân phối công bằng và hiệu quả Do đó, quan điểm của người đứng đầu sẽ được phản ánh rõ ràng trong chính sách tiền lương của tổ chức.

Quan điểm của người sử dụng lao động ảnh hưởng quyết định đến cơ chế và phương án trả lương của doanh nghiệp, từ đó tác động trực tiếp đến mức lương mà người lao động nhận được Cách nhìn nhận và đánh giá về công tác trả lương sẽ phản ánh mục tiêu tiền lương của doanh nghiệp, bao gồm xu hướng cao hơn, thấp hơn hoặc ngang bằng mức lương thị trường Mỗi xu hướng trả lương đều mang lại những ưu điểm và hạn chế riêng, và sự lựa chọn xu hướng nào chủ yếu phụ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp.

Trên cơ sở đó, luận án đề xuất giả thuyết:

H3: Quan điểm lãnh đạo có ảnh hưởng đến quản trị tiền lương

2.4.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN

Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến QTTL trong các CTCP xây dựng

Nghiên cứu tổng quan về tiền lương và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tiền lương (QTTL) trong các công ty cổ phần (CTCP) xây dựng tại Hà Nội được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên gia và nhà quản lý Nghiên cứu này làm rõ các yếu tố tác động đến QTTL lương, sử dụng phương pháp nghiên cứu hiện đại để định lượng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

2.5.1 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

Quản trị tiền lương là một quá trình quan trọng, bao gồm việc xây dựng và triển khai các biện pháp nhằm đảm bảo trả công lao động tương xứng Các học giả trong và ngoài nước thường nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương để điều chỉnh các phương pháp cho phù hợp Dựa trên lý thuyết và thực tiễn, NCS đã đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm tối ưu hóa quản trị tiền lương.

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương

Nguồn: Tác giả đề xuất

Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến QTTL Công ty cổ phần xây dựng gồm có: 01 biến phụ thuộc và 9 biến độc lập

Kết quả SXKD Đặc điểm tính chất công việc ngành xây dựng

Vai trò của công đoàn

Năng lực cán bộ làm lương

Năng lực người lao động

Sở hữu vốn của CTCP

Chính sách và pháp luật của Nhà nước

Biến phụ thuộc "Quản trị tiền lương" được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Coqquit et al (2005), Whisenant & Smucker (2009), và Al-Zu’bi, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và quản trị tài chính Thang đo biến phụ thuộc (PE) này giúp phân tích sâu hơn về mối quan hệ giữa quản trị tiền lương và các yếu tố tác động.

Thang đo PE bao gồm 07 biến quan sát, được mã hóa bởi NCS như sau: PE1 - Hoạch định chính sách QTTL; PE2 - Tổ chức thực hiện; PE3 - Kiểm tra và giám sát; PE4 - Đánh giá và điều chỉnh; PE5 - Chính sách về phân phối tiền lương; PE6 - Chính sách tiền lương tối thiểu; PE7 - Chính sách thang bảng lương.

- Thang đo biến độc lập gồm 9 biến được thừa kế và phát triển dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước cụ thể như sau:

Chính sách pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng đáng kể đến quản lý tài chính công Thang đo cho biến này được phát triển dựa trên các nghiên cứu của Hoynes et al (2012), Quốc hội (2012) cùng với những đóng góp từ Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân.

(2007), Trần Thế Hùng (2008), Vũ Hồng Phong (2011), Đỗ Thị Tươi (2013), Trần Kim Dung (2015), M Armstrong (2015), Lê Quân (2016), Nguyễn Hữu Dũng

Năm 2018 và Bộ luật Lao động 2019, cùng với các nghị định, thông tư và quyết định, đã được nghiên cứu để đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến Quyền Tối thiểu Lao động (QTTL) Thang đo nghiên cứu bao gồm 5 biến quan sát được mã hóa như sau: PLW1 - Quy định về tiền lương tối thiểu; PLW2 - Quy định về thang bảng lương; PLW3 - Quy định về định mức lao động; PLW4 - Quy định về phân phối tiền lương; PLW5 - Quy định về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi.

+ Biến độc lập “Hình thức sở hữu vốn của công ty cổ phần ảnh hưởng đến

Thang đo cho biến "QTTL" được NCS phát triển dựa trên nghiên cứu định tính, thông qua tài liệu và phỏng vấn chuyên sâu với các chuyên gia và lãnh đạo tại các công ty cổ phần Biến này bao gồm ba biến quan sát, được mã hóa như sau: Fund1 – Công ty cổ phần hóa nhà nước có chế độ đãi ngộ cao hơn; Fund2 – Công ty tư nhân có chế độ đãi ngộ cao hơn; Fund3 – Công ty liên kết tư nhân và nhà nước có chế độ đãi ngộ cao hơn.

Quan điểm của lãnh đạo có tác động đáng kể đến quản trị tiền lương trong tổ chức Biến độc lập này được nghiên cứu và phát triển từ các tài liệu trước đây, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự lãnh đạo trong việc xác định chính sách tiền lương Sự ảnh hưởng này không chỉ phản ánh trong cách thức quản lý mà còn trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

Nghiên cứu của Chen (2004), Wang (2006), Liang (2011), Bento và Ferreira (1990), Ling Li và Roloff (2007), Kuhn (2009), A Chen (2010), Phan Thị Thục Anh (2010), Trịnh Đình Huy và Nguyễn Ngọc Thắng (2012), Phạm Thị Thanh Hà (2021) và Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014) đã chỉ ra rằng thang đo cho biến chính sách tiền lương gồm 6 biến quan sát được mã hóa như sau: PP1 - Công ty có chính sách tiền lương phù hợp với chiến lược phát triển; PP2 - Chính sách tiền lương thu hút người lao động; PP3 - Lộ trình tăng lương rõ ràng; PP4 - Chính sách tiền lương hỗ trợ phát triển bền vững; PP5 - Tập trung vào hệ thống lương tốt; PP6 - Phân phối tiền lương củng cố giá trị cốt lõi của công ty.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (DN) có ảnh hưởng đáng kể đến quản trị tài liệu (QTTL) Biến độc lập này được nghiên cứu và phát triển từ các công trình của nhiều tác giả, bao gồm Sumit K Majumdar (1997), Jorn M Andreas, Marc Steffen Rapp, Michael Wolff (2010), Vũ Hồng Phong (2011), Khalid Said Al-Jarradi (2011), và Phạm Công Đoàn (2012) Những nghiên cứu này cung cấp cơ sở lý thuyết vững chắc cho việc phân tích mối quan hệ giữa hiệu quả sản xuất và quản lý tài liệu trong các doanh nghiệp hiện nay.

Mỹ Trân và các cộng sự (2018), cùng với Đinh Thị Thu Hiền, Hoàng Thị Phương, Đinh Thị Thu Hà (2020) và Phạm Thị Thanh Hà (2021), đã phát triển một thang đo cho biến này, bao gồm 4 biến quan sát được mã hóa như sau: CF1 - Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu ảnh hưởng đến tiền lương; CF2 - Tỷ suất sinh lời trên tài sản ảnh hưởng đến tiền lương; CF3 - Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu ảnh hưởng đến tiền lương; và CF4 - Lợi nhuận trên mỗi cổ phần.

Biến độc lập "Văn hóa doanh nghiệp" được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Maister (2005), Recardo và Jolly (1997), Hofstede cùng các cộng sự (1990), và Nguyễn Thị Hồng Thắm (2014), Phạm Thị Thanh Hà Thang đo này thể hiện sự kế thừa và phát triển từ những lý thuyết trước đó, nhằm đánh giá và phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại.

Bài viết đề cập đến thang đo cho biến này, bao gồm 5 biến quan sát được mã hóa như sau: CE1 thể hiện rằng nhân viên (NLĐ) được khen thưởng và công nhận dựa trên công sức đóng góp của họ; CE2 cho thấy công ty đã truyền đạt rõ ràng chính sách khen thưởng và đãi ngộ; CE3 nhấn mạnh rằng NLĐ rất cởi mở và thân thiện; CE4 chỉ ra rằng NLĐ coi doanh nghiệp (DN) như ngôi nhà thứ hai của mình; và CE5 cho biết NLĐ được phép tự ra quyết định trong phạm vi công việc của họ.

Biến độc lập "Năng lực người lao động" được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây của Carson et al (2004), Miciuła (2016), Zingheim và Schuster (2007), cùng Corby và cộng sự (2009) Thang đo cho biến này đã được kế thừa và phát triển từ những cơ sở lý thuyết vững chắc, đảm bảo tính chính xác và phù hợp trong việc đánh giá năng lực của người lao động.

Bằng cấp và kinh nghiệm làm việc là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức lương của nhân viên Cụ thể, CW1 cho thấy rằng trình độ học vấn có tác động trực tiếp đến thu nhập, trong khi CW2 chỉ ra rằng kinh nghiệm và thâm niên công tác cũng đóng vai trò quyết định trong việc xác định mức lương.

ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Tổng quan về các CTCP Xây dựng trên địa bà Hà Nội

3.1.1 Số lượng và tốc độ tăng của các CTCP Xây dựng trên địa bàn Hà Nội

Hà Nội là thành phố có quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đứng thứ hai cả nước, chỉ sau Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố đã triển khai nhiều chính sách và giải pháp cải cách thủ tục hành chính nhằm tạo ra môi trường thuận lợi cho sự phát triển của các doanh nghiệp.

Sự phát triển của doanh nghiệp (DN) tại thành phố được thúc đẩy bởi các chính sách ưu đãi và khuyến khích đầu tư Chính quyền đã triển khai nhiều chương trình và dự án nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho DN, góp phần không ngừng tăng trưởng cả về số lượng lẫn chất lượng của các doanh nghiệp trong khu vực.

Bảng 3.1: Số lượng DN cổ phần ngành xây dựng ở Hà Nội Đơn vị: DN, %

STT Chỉ số Năm Năm Năm Năm Năm Năm

3 Số CTCP tăng so với năm trước - 992 1.141 1.561 2.163 1.013

4 Tốc độ tăng (%) so với năm trước 9,00 9,50 11.86 14,70 6,00

Nguồn: Tính toán từ sách trắng DNVN-Tổng cục Thống kê 2018-2021

Số lượng công ty cổ phần (CTCP) xây dựng tại Hà Nội đã tăng mạnh trong những năm qua, từ 11.021 DN năm 2015 lên 12.012 DN năm 2016, tương ứng với mức tăng 9% Năm 2017, con số này đạt 13.154 DN, tăng 9,5%, và tiếp tục tăng lên 14.714 DN vào năm 2018 với tỷ lệ 11,86% Đến năm 2019, số CTCP xây dựng đã lên đến 16.877 DN, tăng 14,7%, đánh dấu giai đoạn phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng Tuy nhiên, năm 2020 chứng kiến sự giảm tốc với chỉ 1.013 DN mới, tương ứng với tỷ lệ tăng 6%, do ảnh hưởng tiêu cực của dịch bệnh Covid-19 đối với nền kinh tế và ngành xây dựng.

Số lượng các CTCP xây dựng không ngừng tăng qua các năm, theo sách trắng

Từ năm 2010 đến 2015, Hà Nội có trung bình 11.021 doanh nghiệp xây dựng, nhưng đến năm 2020, con số này đã tăng lên 17.887 doanh nghiệp, với sự gia tăng 6.866 doanh nghiệp Tỷ lệ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2016-2020 so với giai đoạn 2010-2015 đạt 42,2% Điều này chứng tỏ rằng các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội đang phát triển mạnh mẽ qua từng năm.

Trong ngành xây dựng, hình thức sở hữu công ty cổ phần chiếm ưu thế với 90% tổng số doanh nghiệp Bên cạnh đó, còn có các công ty TNHH và công ty có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) Tính đến năm 2015, Hà Nội ghi nhận có 12.245 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng.

Tính đến hiện tại, cả nước có 11.012 doanh nghiệp cổ phần (CTCP), chiếm khoảng 90% tổng số doanh nghiệp Trong năm 2020, trong tổng số 19.887 doanh nghiệp xây dựng, có đến 17.889 doanh nghiệp là CTCP Những doanh nghiệp này đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế của đất nước.

3.1.2 Nguồn vồn kinh doanh và doanh thu thuần

Giai đoạn 2016-2020, số lượng doanh nghiệp và quy mô vốn đầu tư tại Hà Nội tăng lên, dẫn đến doanh thu thuần của các công ty cổ phần xây dựng cũng có sự gia tăng đáng kể.

Bảng 3.2: Nguồn vốn và Doanh thu CTCP xây dựng ở Hà Nội từ 2016-2020 Đơn vị: tỷ đồng, %

1 Nguồn vốn 561.123 645.291 862.592 988.417 1.075.398 Nguồn vồn tăng so với năm trước - 84.168 217.301 125.825 86.981 Tốc độ tăng (%) so với năm trước - 15,0 33,7 14,6 8,8

2 Doanh thu 257,666 302.340 383.148 426.323 453.181 Doanh thu tăng so với năm trước - 44.674 80.808 43.175 26.858 Tốc độ tăng (%) so với năm trước - 17,34 26,73 11,27 6,30

Nguồn: Tính toán từ sách trắng DNVN-Tổng cục Thống kê 2018-2021

Từ năm 2016 đến 2020, nguồn vốn của CTCP xây dựng đã có sự tăng trưởng đáng kể, từ 561.123 tỷ đồng năm 2016 lên 1.075.398 tỷ đồng năm 2020, tương ứng với mức tăng 514.274 tỷ đồng, tức là 92% Cụ thể, năm 2017, nguồn vốn tăng lên 645.291 tỷ đồng, tăng 15% so với năm trước Năm 2018, nguồn vốn tiếp tục tăng mạnh lên 862.592 tỷ đồng, với tỷ lệ tăng 33,7% Năm 2019, nguồn vốn đạt 988.417 tỷ đồng, tăng 14,6% Tuy nhiên, năm 2020, do tác động của đại dịch COVID-19, nguồn vốn chỉ tăng 86.981 tỷ đồng, tương đương với 6,3%.

Doanh thu của các CTCP xây dựng Hà Nội năm 2016 là 257.666 tỷ đồng, năm

Doanh thu năm 2017 đạt 302.340 tỷ đồng, tăng 44.674 tỷ đồng, tương đương 17,34% Năm 2018, doanh thu tăng mạnh lên 383.148 tỷ đồng, với mức tăng 80.808 tỷ đồng so với năm 2017, tương đương 26,73%, là tỷ lệ tăng cao nhất trong những năm gần đây Đến năm 2019, doanh thu tiếp tục tăng lên 426.323 tỷ đồng, với mức tăng 43.175 tỷ đồng so với năm trước.

Từ năm 2016 đến 2018, doanh thu tăng trưởng mạnh mẽ với tỷ lệ 11,27% Tuy nhiên, do ảnh hưởng của dịch Covid-19, tốc độ tăng doanh thu năm 2020 chỉ đạt 6,3% so với năm 2019, là mức thấp nhất trong giai đoạn gần đây.

DN từ 257.666 tỷ đồng năm 2016 lên 453.181 tỷ đồng năm 2020, tăng 195.515 tỷ đồng tương đương tăng 75,8%

Nguồn vốn và doanh thu của các công ty cổ phần xây dựng đang tăng trưởng mạnh mẽ, tuy nhiên, lực lượng lao động không tăng tương ứng Điều này có thể được giải thích bởi một số lý do: Ngành xây dựng hiện đang phát triển nhanh chóng với sự gia tăng số lượng nhà máy, chung cư và cơ sở hạ tầng Bên cạnh đó, giá trị đất đai và bất động sản cũng tăng cao trong thời gian qua Hơn nữa, việc đầu tư vào máy móc và thiết bị hiện đại, có giá trị lớn là một yêu cầu bắt buộc để các công ty duy trì tính cạnh tranh trong sản xuất.

3.1.3 Lợi nhuận và thuế nộp Ngân sách nhà nước

Lợi nhuận của các công ty cổ phần xây dựng (CTCP) đang gia tăng nhờ vào sự tăng trưởng của nguồn vốn đầu tư và doanh thu Cụ thể, năm 2017, lợi nhuận của các doanh nghiệp trong lĩnh vực này đạt 4.877 tỷ đồng, cho thấy hiệu quả hoạt động của họ ngày càng được cải thiện.

Từ năm 2016 đến năm 2019, lợi nhuận của các doanh nghiệp đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ, với mức tăng 9,9% đạt 439 tỷ đồng vào năm 2016, và năm 2018 ghi nhận lợi nhuận 5.541 tỷ đồng, tăng 13,6% so với năm trước Năm 2019, lợi nhuận đạt 7.062 tỷ đồng, đánh dấu hiệu suất hoạt động cao nhất với tỷ lệ tăng 27,4%, tương đương 1.521 tỷ đồng Mặc dù năm 2020 bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19, nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì hiệu quả hoạt động, với lợi nhuận đạt 7.627 tỷ đồng, tăng 8,0% tương ứng với 565 tỷ đồng.

0 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Biểu đồ 3.1: Lợi nhuận của CTCP XD trên địa bàn HN

Nguồn: Tính toán từ sách trắng DNVN-Tổng cục Thống kê 2018-2021

- Thuế và phí nộp Ngân sách nhà nước

Các doanh nghiệp ngành xây dựng tại Hà Nội không chỉ đóng góp vào sự phát triển kinh tế và gia tăng doanh thu, mà còn mang lại nguồn thu quan trọng và bền vững cho ngân sách nhà nước và ngân sách thành phố Sự đóng góp này thể hiện vai trò đặc biệt của các doanh nghiệp trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội của Thủ đô.

Biểu đồ 3.2: Thuế và phí nộp Nhà nước của CTCP XD trên địa bàn HN

Nguồn: Tính toán từ sách trắng DNVN-Tổng cục Thống kê 2018-2021

Trong những năm gần đây, tỷ lệ đóng góp của các doanh nghiệp xây dựng vào ngân sách nhà nước tại Hà Nội đã gia tăng đáng kể Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng đã thực hiện nghiêm túc các nghĩa vụ tài chính đối với Nhà nước Cụ thể, năm 2015, số tiền đóng góp là 8.965.899 triệu đồng; năm 2016, con số này tăng lên 12.722.995 triệu đồng; năm 2017 đạt 13.500.804 triệu đồng; năm 2018 là 14.715.876 triệu đồng; và năm 2019, đóng góp lên tới 15.893.146 triệu đồng.

3.1.4 Số lao động trong các CTCP xây dựng

Tiền lương và thu nhập của người lao động trong các CTCP xây dựng

Tiền lương của các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội đang có xu hướng tăng hàng năm, giúp cải thiện đời sống của người lao động Sự gia tăng này cũng phản ánh thực tế tích cực về hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong ngành.

3.2.1 Cơ cấu chi phí nhân công trong dự án

Chi phí nhân công bao gồm tiền lương trực tiếp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp ăn uống và phí công đoàn, tạo thành một khoản chi phí lớn cho các công ty xây dựng với số lượng lao động lớn và thời gian dài Nếu doanh nghiệp không quản lý và tính toán chính xác phần trăm chi phí nhân công, có thể dẫn đến tình trạng chi phí vượt mức cho phép, gây thua lỗ và không có lợi nhuận Do đó, doanh nghiệp cần chủ động tìm kiếm các phương án tiết kiệm chi phí nhân công nhằm giảm thiểu các khoản chi phí khác.

Bảng 3.4: Cách tính chi phí nhân công trong xây dựng STT Nội dung chi phí Cách tính Giá trị Ký hiệu

1 Chi phí vật liệu xây dựng

2 Chi phí nhân công m  Qj x Dj nc x (1 + Knc) j=1

3 Chi phí máy thi công

4 Chi phí trực tiếp khác (VL+NC+M) x tỷ lệ TT

Chi phí trực tiếp VL+NC+M+TT T

Nguồn: Thông tư số 04/2010/TT-BXD ra ngày 26/5/2010 của Bộ Xây dựng

Chi phí nhân công trong xây dựng được phân thành hai loại: sử dụng vốn nhà nước và vốn tư nhân Đối với công trình sử dụng vốn ngân sách nhà nước, chi phí nhân công được xác định dựa trên lương tối thiểu vùng, hệ số lương cấp bậc và các khoản phụ cấp, trong đó lương phụ chiếm khoảng 12% lương cơ bản Ngoài ra, một số chi phí có thể khoán cho người lao động với tỷ lệ 4% lương cơ bản Tổng chi phí nhân công thường chiếm khoảng 20%-30% tổng chi phí xây dựng, tùy thuộc vào phương pháp thi công và đặc thù công trình Đối với dự án vốn tư nhân, chi phí nhân công có thể được tính theo quy định của nhà nước hoặc theo giá trị xây dựng, với giá trị xây dựng lớn hơn cho phép nhà thầu trả lương cao hơn.

Chi phí nhân công thực tế của các công ty cổ phần xây dựng thường cao hơn so với chi phí nhân công theo quy định Tiền lương không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn biến động theo thị trường và ảnh hưởng từ các ngành kinh tế khác Nếu chi phí nhân công vượt quá 30%, doanh nghiệp cần xem xét lại, vì điều này có thể làm tăng chi phí tổng thể và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận, thậm chí dẫn đến thua lỗ Đặc thù ngành xây dựng phụ thuộc vào từng dự án cụ thể, với cơ cấu chi phí không ổn định Trung bình, chi phí nguyên vật liệu chiếm khoảng 70% tổng chi phí sản xuất, trong khi chi phí nhân công chiếm 20% và máy móc xây dựng 10%.

Biểu đồ 3.3: Chi phí nhân công xây dựng

Nguồn: Báo cáo ngành xây dựng năm 2018-2020, FPT Securities

Nhân công, mặc dù chỉ chiếm 20% chi phí xây dựng, lại đóng vai trò quyết định trong khả năng và chất lượng thi công của doanh nghiệp Với sự đa dạng của sản phẩm và môi trường hoạt động khó kiểm soát, hầu hết quy trình xây dựng đều cần sự giám sát và thực hiện của con người Tại Hà Nội, các doanh nghiệp xây dựng đang sử dụng hơn 500 nghìn lao động trên 15 tuổi, góp phần tạo ra việc làm và mang lại thu nhập ổn định cho người lao động.

3.2.2 Tiền lương của người lao động

Dựa trên điều tra của Tổng cục Thống kê và nghiên cứu của tác giả, chi phí nhân công xây dựng tại Việt Nam hiện đang ở mức thấp so với khu vực nhờ vào lực lượng lao động phổ thông dồi dào Theo Turner and Townsend, chi phí này bao gồm lương, chi phí di chuyển, bảo hiểm xã hội, và bảo hiểm y tế, tạo điều kiện thuận lợi cho ngành xây dựng phát triển.

Hà Nội trong 2019 đạt 2,7 USD/giờ (~10 triệu VND/tháng), thấp hơn nhiều so với thị trường khác trong khu vực và thế giới

Biểu đồ 3.4 Chi phí nhân công xây dựng

Nguồn: Báo cáo ngành xây dựng năm 2018-2020, FPT Securities

Thiết bị thi công Nhân công Vật liệu

Theo báo cáo thống kê, số liệu từ các cá nhân và tổ chức lớn thường cao hơn so với số liệu của Tổng cục Thống kê (TCTK) Sự khác biệt này có thể do phương pháp chọn mẫu khác nhau hoặc do các tổ chức thu thập dữ liệu từ người lao động, bao gồm tất cả các khoản lương và phúc lợi tài chính, trong khi số liệu của TCTK chủ yếu dựa trên báo cáo của doanh nghiệp, chỉ bao gồm lương cơ bản, tiền bảo hiểm xã hội và phụ cấp Tuy nhiên, sự chênh lệch này không lớn và không ảnh hưởng đến kết quả phân tích của tác giả.

Biểu đồ 3.5: Tiền lương bình quân tháng của NLĐ xây dựng so sánh với các ngành khác năm 2016-2020

Nguồn: Sách trắng DNVN-TCTK 2018-2021

Tiền lương bình quân tháng của người lao động (NLĐ) trong ngành xây dựng đứng thứ hai so với các ngành khác trong nền kinh tế, tuy nhiên vẫn thấp hơn so với NLĐ làm trong ngành dịch vụ Cụ thể, vào năm 2016, tiền lương bình quân của NLĐ trên địa bàn Hà Nội đạt 9.125 nghìn đồng/tháng, trong khi của doanh nghiệp xây dựng chỉ là 6.845 nghìn đồng/tháng Đến năm 2019, mức lương này tăng lên 10.462 nghìn đồng/tháng cho NLĐ trên địa bàn Hà Nội, nhưng NLĐ trong doanh nghiệp xây dựng chỉ nhận 8.304 nghìn đồng/tháng, thấp hơn cả ngành dịch vụ với 11.322 nghìn đồng/tháng Điều này cho thấy rằng tiền lương bình quân của NLĐ trong các công ty cổ phần xây dựng vẫn thấp hơn mức trung bình trên địa bàn Hà Nội cũng như so với ngành dịch vụ.

Biểu đồ cho thấy TLBQ ngành xây dựng có xu hướng tăng đều theo thời gian, với đường thẳng đi lên Trong khi đó, TLBQ ngành dịch vụ ghi nhận sự tăng trưởng vào năm 2016 và 2017, nhưng lại giảm xuống vào năm 2019.

Năm 2020, dịch bệnh Covid-19 đã gây ra ảnh hưởng nghiêm trọng đến ngành dịch vụ, dẫn đến việc nhiều công ty phải tạm ngừng hoạt động, đóng cửa hoặc thậm chí phá sản, khiến nhiều nhà hàng và khách sạn phải ngừng hoạt động Trong khi đó, ngành nông nghiệp có tỷ lệ lao động bậc thấp (TLBQ) thấp nhất nhưng lại ghi nhận tốc độ tăng trưởng TLBQ cao nhất, thể hiện qua đồ thị với đường thẳng dốc lên Điều này cho thấy sự cần thiết phải đảm bảo tiền lương cho người lao động.

- 31/12/2016 31/12/2017 31/12/2018 31/12/2019 31/12/2020 Chung Hà nội Dịch vụ Xây dựng Nông nghiệp, thủy sản ngành xây dựng ngày càng tăng thì đòi hỏi sự quan tâm đồng bộ của Nhà nước của

DN và bản thân mỗi người

3.2.3 Mức trang bị vốn trên một lao động

Bài viết cung cấp số liệu về mức lương và mức trang bị vốn bình quân trên mỗi lao động, bao gồm cả dữ liệu từ toàn quốc, các doanh nghiệp tại Hà Nội, cũng như các ngành xây dựng, dịch vụ và nông nghiệp.

Biểu đồ 3.6: Mức trang bị vốn bình quân một lao động năm 2016-2020

Nguồn: Sách trắng DNVN-TCTK 2018-2021

Theo số liệu, mức trang bị vốn bình quân một lao động trong ngành xây dựng tăng từ 1389 triệu đồng/người năm 2016 lên 2398 triệu đồng/người năm 2020 Mặc dù cao hơn ngành nông nghiệp (1851 triệu đồng/người), nhưng vẫn thấp hơn so với các doanh nghiệp tại Hà Nội (3755 triệu đồng/người) và ngành dịch vụ (5154 triệu đồng/người) Sự chênh lệch này có thể là nguyên nhân khiến mức lương bình quân của các công ty xây dựng còn thấp Do đó, các công ty cổ phần xây dựng cần tìm cách nâng cao mức trang bị vốn cho người lao động để cải thiện hiệu quả lao động.

3.2.4 Hiệu suất sử dụng lao động của các công ty

Hiệu suất sử dụng lao động là chỉ số thể hiện mối quan hệ giữa doanh thu bình quân mỗi lao động và thu nhập bình quân mỗi lao động Chỉ số này được tính bằng cách lấy doanh thu thuần bình quân một lao động chia cho thu nhập bình quân một lao động, với đơn vị tính là triệu đồng.

Chung cả nước Chung Hà nội Xây dựng Dịch vụ Nông nghiệp

Biểu đồ 3.7: Hiệu suất sử dụng lao động năm 2017-2020

Nguồn: Sách trắng DNVN-TCTK 2018-2021

Hiệu suất sử dụng lao động của các công ty cổ phần (CTCP) xây dựng thấp hơn so với các ngành khác, với mức trung bình toàn quốc năm 2019 đạt 15,2 lần Cụ thể, tại Hà Nội, hiệu suất đạt 15,8 lần, ngành dịch vụ là 19,4 lần, ngành nông nghiệp là 9,9 lần, trong khi ngành xây dựng chỉ đạt 10,5 lần Sự tăng trưởng hiệu suất sử dụng lao động của các CTCP xây dựng cũng rất hạn chế, từ 9,1 lần vào năm 2017, 9,6 lần năm 2018, và chỉ đạt 10,5 lần vào năm 2019.

Từ năm 2017 đến 2020, mức độ tăng trưởng trong các ngành kinh tế cho thấy sự phát triển không đồng đều; cụ thể, ngành nông nghiệp đã tăng từ 5 lần lên 10 lần, trong khi ngành dịch vụ từ 17 lần đến 19,4 lần Đặc biệt, hiệu suất sử dụng lao động trong giai đoạn này đã tăng gấp đôi Tuy nhiên, vào năm 2020, đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng tiêu cực đến tất cả các ngành, dẫn đến sự giảm sút hiệu suất sử dụng lao động.

Thực trạng QTTL trong các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn Hà Nội

3.3.1 Thực trạng hoạch định QTTL

Kết quả khảo sát của NCS về hoạch định quản lý tài chính trong các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội cung cấp cái nhìn tổng quan về quy trình và thực trạng hoạch định này Nghiên cứu chỉ ra rằng việc áp dụng các phương pháp hoạch định hiệu quả có thể nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững cho các doanh nghiệp trong ngành xây dựng.

3.3.1.1 Xác định mục tiêu quản trị tiền lương

Nghiên cứu thực tế và phỏng vấn lãnh đạo, cán bộ QTTL tại các CTCP xây dựng ở Hà Nội cho thấy một số vấn đề quan trọng Mục tiêu quản trị tiền lương được liên kết chặt chẽ với hoạt động sản xuất kinh doanh và các dự án xây dựng Các CTCP xây dựng chú trọng đến mục tiêu này, thể hiện rõ trong triết lý kinh doanh và quy chế trả lương của công ty Mục tiêu quản trị tiền lương của các công ty thường hướng tới việc tối ưu hóa hiệu quả công việc và khuyến khích nhân viên đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Bảng 3.6: Mục tiêu quản trị tiền lương của các công ty

STT Mục tiêu QTTL của DN Số lượng

1 Thực hiện đúng quy định của Nhà nước về tiền lương 50 100

2 Trả lương gắn với mức độ đóng góp của 50 100

3 Thu hút và giữ chân NLĐ có năng lực làm việc tốt 46 92

4 Thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh 40 80

5 Giữ nguyên hoặc tiền lương năm sau cao hơn năm trước 50 100

Kết quả khảo sát cho thấy 100% các công ty xác định mục tiêu thực hiện đúng quy định pháp luật về tiền lương, trả lương dựa trên mức độ đóng góp của người lao động và đảm bảo tiền lương năm sau cao hơn năm trước Đặc biệt, 92% doanh nghiệp (46/50 DN) đặt ra mục tiêu thu hút và giữ chân người lao động có năng lực, trong khi 60% số doanh nghiệp còn lại xây dựng các mục tiêu khác.

Dựa trên định hướng và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh theo từng giai đoạn, các doanh nghiệp đã xây dựng kế hoạch quản trị tài chính linh hoạt cho từng năm Kết quả cho thấy sự quan tâm của các doanh nghiệp đối với việc xác định mục tiêu Đánh giá chất lượng của việc xác định mục tiêu được thể hiện qua bảng dưới đây.

Bảng 3.7: Đánh giá về chất lượng việc xác định mục tiêu QTTL

STT Mục tiêu QTTL của DN Số lượng

1 Thời gian xác định mục tiêu 50 100

- Xác định một lần rất ít khi sửa đổi (khoảng 5 năm) 25 50

- Thường xuyên, định kỳ xác định lại vào đầu năm 13 26

- Thường xuyên, sửa đổi theo mỗi công trình dự án và 12 24 theo mỗi năm

2 Chất lượng việc xây dựng mục tiêu QTTL 50 100

- Chung chung và mang nặng tính hình thức 28 56

Theo khảo sát từ 50 doanh nghiệp, 50% trong số đó xác định mục tiêu quản trị tài liệu (QTTL) một lần và hiếm khi điều chỉnh Mục tiêu này được ghi rõ trong quy chế tiền lương, thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác Trong số các doanh nghiệp được hỏi, 26% cho biết mục tiêu được rà soát định kỳ tại cuộc họp cổ đông đầu năm tài chính, trong khi 24% xác định mục tiêu hàng năm và điều chỉnh theo từng dự án Tuy nhiên, đánh giá về chất lượng xác định mục tiêu QTTL còn thấp, chỉ có 20% doanh nghiệp đánh giá mục tiêu chất lượng tốt và phù hợp, trong khi 24% cho rằng chúng chỉ phù hợp một phần Đặc biệt, 56% doanh nghiệp cho rằng việc xây dựng mục tiêu còn quá chung chung và mang tính hình thức.

Không có doanh nghiệp nào đặt mục tiêu quản trị tài chính liên quan đến mức lương mà người lao động có thể đạt được gắn với thị trường lao động Các doanh nghiệp cho rằng việc xác định mục tiêu lương so với thị trường là khó khăn, vì tổng quỹ lương của họ phụ thuộc nhiều vào biến động trong sản xuất kinh doanh và chỉ được xác định sau khi kết thúc năm tài chính.

Kết quả phỏng vấn sâu cũng tương đối phù hợp với kết quả khảo sát trên

Hộp 1: Mục tiêu quản trị tiền lương

Anh L (41 tuổi, Phó phòng nhân sự, công ty J4) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một cơ chế trả lương khoa học, công bằng và minh bạch, đồng thời cạnh tranh, dựa trên hiệu quả và mức độ đóng góp của từng nhân viên Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty mà còn phù hợp với chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh Chị H (43 tuổi, Trưởng ban nhân sự, công ty J4) cũng khẳng định rằng mục tiêu quản trị tiền lương cần phải tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động và các quy định hiện hành về lương thưởng cùng chế độ cho người lao động.

Theo phỏng vấn và khảo sát ý kiến của cán bộ tiền lương, công ty cổ phần đã chú trọng đến việc xác định mục tiêu quản trị tiền lương (QTTL) thông qua các văn bản, đặc biệt là quy chế trả lương Tuy nhiên, mục tiêu này vẫn mang tính chất chung chung và chỉ là hình thức đối phó, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa tiềm năng của doanh nghiệp và năng lực của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị tiền lương.

Theo kết quả khảo sát, xác định nguồn lực để QTTL trong các CTCP xây dựng trên địa bàn Hà Nội gồm những hoạt động sau:

Để xây dựng một hệ thống quản lý tài chính hiệu quả, việc xác định nguồn lực tài chính là rất quan trọng Đồng thời, nguồn nhân lực cũng cần được xác định rõ ràng, bao gồm hai đối tượng chính: (1) Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, liên quan đến việc xác định số lượng lao động cho từng vị trí và bộ phận, cũng như chất lượng lao động về trình độ chuyên môn, tay nghề và kỹ năng Trong khuôn khổ luận án NCS, nguồn nhân lực đã được coi là đã được xác định (2) Năng lực của cán bộ làm công tác quản lý tiền lương, sẽ được trình bày chi tiết ở phần 3.3.2.

Để đảm bảo hoạt động quản lý chất lượng thành công, cần thiết phải có cơ sở hạ tầng và các phương tiện kỹ thuật như nhà xưởng, văn phòng, máy móc, thiết bị bảo hộ và phần mềm hỗ trợ.

Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả đi sâu phân tích nội dung “Xác định nguồn lực tài chính trong QTTL”

Nguồn tài chính trong quản trị tiền lương (QTTL) chủ yếu đến từ chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất là lập kế hoạch quỹ tiền lương, nhằm xác định nguồn lực cần thiết Việc xác định quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để đảm bảo việc trả lương cho người lao động một cách hợp lý.

+ Xác định nguồn trả lương

Để xác định quỹ tiền lương trong doanh nghiệp, cần thực hiện các bước sau: đầu tiên, xác định nguồn trả lương; sau đó, từ nguồn đó, doanh nghiệp xây dựng phương pháp lập quỹ tiền lương và tỷ lệ trích quỹ phù hợp với kết quả kinh doanh Cuối cùng, căn cứ vào kết quả đạt được vào cuối năm để xác định quỹ tiền lương kế hoạch Điều này phải tuân thủ các quy định hiện hành của Nhà nước về chế độ tiền lương, đồng thời khuyến khích nhân viên có hiệu suất cao và trình độ, năng lực thông qua hiệu quả công việc, cũng như khuyến khích các đơn vị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh được giao.

Chị P, Trưởng phòng nhân sự tại công ty J2, cho biết rằng triết lý của công ty có đề cập đến mục tiêu quản trị tiền lương, nhưng điều này vẫn chưa được thể hiện rõ ràng trong các văn bản chính thức Do đó, mục tiêu quản trị tiền lương đôi khi vẫn chưa rõ ràng.

(Nguồn: Phỏng vấn sâu của tác giả tháng 7/2019)

Khi được hỏi thì 50/50 chiếm (100%) số DN xác định được nguồn trả lương

DN lấy từ đâu, tuy nhiên công thức và cách xác định còn rất mơ hồ, mang tính đại khái, không được rõ ràng

Bảng 3.8: Nguồn trả lương của công ty

STT Nguồn trả lương của DN Số lượng Tỷ lệ %

1 Hoạt động thi công các công trình 50 100

2 Hoạt động đầu tư xây dựng 30 60

3 Hoạt động cho thuê thiết bị 28 56

4 Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang 25 50

5 Các hoạt động kinh doanh khác 30 60

Kết quả khảo sát cho thấy 100% doanh nghiệp tham gia (50/50 DN) lấy nguồn trả lương từ hoạt động thi công công trình, trong đó 60% DN (30/50 DN) còn lại lấy từ hoạt động đầu tư và 60% số DN này cũng dựa vào các hoạt động kinh doanh khác Đáng chú ý, tỷ lệ trích quỹ dự phòng của các doanh nghiệp khá thấp, chỉ có 50% DN (25/50 DN) thực hiện việc này để trả lương cho người lao động Với đặc thù ngành xây dựng thường xuyên chịu ảnh hưởng từ yếu tố thời tiết và chính trị xã hội, việc tỷ lệ trích quỹ dự phòng thấp có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc đảm bảo nguồn trả lương cho người lao động khi gặp rủi ro.

Qua phỏng vấn cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp, tác giả nhận thấy rằng trong các doanh nghiệp xây dựng quy mô lớn, nguồn hình thành quỹ lương được xác định rõ ràng và đầy đủ Phần lớn nguồn tiền lương đến từ các công trình xây dựng, bên cạnh đó còn có từ các hoạt động cơ điện, đầu tư và kinh doanh khác Tỷ lệ trích từ mỗi nguồn và giai đoạn cũng có sự khác biệt.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị tiền lương trong công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội

3.4.1 Phân tích thống kê mô tả, ảnh hưởng biến kiểm soát 3.4.1.1 Phân tích thống kê mô tả

Một cuộc khảo sát đã được thực hiện với 769 lao động từ 50 công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội, bao gồm ba nhóm: công ty cổ phần nhà nước, công ty cổ phần tư nhân và công ty cổ phần liên kết tư nhân và nhà nước Trong tổng số 800 phiếu phát ra, 780 phiếu đã được thu về Sau khi loại bỏ các phiếu thiếu dữ liệu, số phiếu hợp lệ còn lại là 769, đạt tỷ lệ 96,1% Bảng 3.27 cung cấp thông tin chi tiết về đối tượng khảo sát.

Bảng 3.27: Thông tin đối tượng khảo sát định lượng

Stt Nội dung Số lượng

18 Quản lý (phó phòng trở lên) 247 32.1

Nguồn: Tác giả tính toán từ kết quả thống kê

Theo khảo sát của NCS, trong tổng số 769 phiếu hỏi chính thức, có 399 nam lao động (chiếm 51,9%) và 370 nữ lao động (chiếm 48,1%) Kết quả này phản ánh đúng thực tế, vì trong các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội, số lượng lao động nam thường vượt trội hơn so với nữ Điều này do đặc điểm công việc và môi trường làm việc của ngành xây dựng thường phù hợp hơn với nam giới.

Kết quả khảo sát cho thấy, trong số 769 người lao động được khảo sát, 39,5% là dưới 30 tuổi (304 người), 45% từ 31 đến 40 tuổi (346 người), 11,3% từ 41 đến 50 tuổi (87 người), và chỉ 4,2% trên 50 tuổi (32 người) Điều này chứng tỏ rằng lực lượng lao động trong các công ty cổ phần xây dựng chủ yếu là người trẻ, phù hợp với số liệu thứ cấp.

Trong nghiên cứu về trình độ chuyên môn của người lao động trong các công ty cổ phần xây dựng, phần lớn người lao động đã qua đào tạo Cụ thể, chỉ có 0,8% (6 người) có trình độ sơ cấp, 6,1% (47 người) có trình độ trung cấp, 4,8% (37 người) có trình độ cao đẳng, trong khi 66,7% (512 người) sở hữu trình độ đại học và 21,7% (167 người) có trình độ trên đại học.

Trong tổng số người lao động, có 27 người có thâm niên dưới 3 năm (chiếm 3,5%), 40 người có thâm niên từ 3-5 năm (chiếm 5,2%), 60 người có thâm niên từ 5-10 năm (chiếm 7,8%), và 642 người có thâm niên trên 10 năm (chiếm 83,5%).

Trong 769 người được hỏi thì công nhân là 92 người chiếm 12 %; nhân viên là 430 người chiếm 55,9%; quản lý là 247 người chiếm 32,1%

3.4.1.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo

Mục đích của việc đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo là để sàng lọc và loại bỏ các biến quan sát không đạt tiêu chuẩn Cronbach's Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để đo lường mức độ chặt chẽ của các biến quan sát trong thước đo Những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ được xem xét để loại bỏ Thang đo có hệ số Cronbach's Alpha từ 0,8 trở lên được coi là tốt, trong khi hệ số từ 0,6 trở lên có thể chấp nhận được cho các khái niệm nghiên cứu mới (Nunnally, 1978).

2015), giá trị hệ số Cronbach alpha phải trên 0,6, mức độ có thể sử dụng được nằm trong khoảng 0,6-0,7, trên 0,7 là ổn, khoảng 0,8 là tốt và trên 0,9 là lý tưởng

 Kết quả phân tích độ tin cậy của thước đo như sau:

Kết quả đánh giá biến Quản trị tiền lương qua hệ số Cronbach's Alpha cho thấy hiệu quả tốt với giá trị 0,605, tuy nhiên, hai biến PE6 và PE7 có hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0,3 (0,190 và 0,158) nên cần loại bỏ khỏi mô hình Sau khi loại bỏ hai biến này, hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,837, và hệ số tương quan giữa các biến còn lại đều lớn hơn 0,3, đảm bảo độ tin cậy và không có sự trùng lặp giữa các biến trong nhóm.

Chính sách và pháp luật của Nhà nước về tiền lương đã được đánh giá qua hệ số Cronbach's Alpha, cho thấy kết quả khả quan với hệ số đạt 0,825, vượt mức chấp nhận 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến trong nhóm đều lớn hơn 0,3, điều này đảm bảo độ tin cậy và tính không trùng lặp giữa các biến.

Hình thức sở hữu vốn của công ty cổ phần đã được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's Alpha, cho thấy kết quả khả quan với hệ số đạt 0,816, vượt mức chấp nhận 0,6 Các biến trong nhóm này có hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3, đảm bảo độ tin cậy và không có sự trùng lặp giữa các biến.

Nhân tố Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp đã được đánh giá với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,887, cho thấy kết quả tốt và vượt mức chấp nhận 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến trong nhóm đều lớn hơn 0,3, đảm bảo độ tin cậy và không có sự trùng lặp giữa các biến này.

Hệ số Cronbach's Alpha cho thấy nhân tố kết quả sản xuất kinh doanh có hiệu quả tốt, với giá trị đạt 0,897, vượt mức chấp nhận 0,6 Các biến trong nhóm này có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, đảm bảo tính tin cậy và không bị trùng lặp giữa các biến.

Nhân tố Văn hóa DN đã được đánh giá với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,851, cho thấy kết quả tốt hơn mức chấp nhận 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến trong nhóm đều lớn hơn 0,3, đảm bảo độ tin cậy và không có sự trùng lặp giữa các biến này.

Nhân tố năng lực người lao động được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's Alpha cho thấy kết quả khả quan với giá trị 0,743, vượt mức chấp nhận 0,6 Hệ số tương quan giữa các biến đều lớn hơn 0,3, đảm bảo rằng độ tin cậy giữa các biến trong nhóm này không bị trùng lặp.

Nhân tố Năng lực nhân sự có hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,699, cho thấy độ tin cậy tốt (trên 0,6) Tuy nhiên, biến số CB1 có hệ số tương quan biến tổng thấp (0,108) và cần được loại bỏ Sau khi loại bỏ CB1, hệ số Cronbach's Alpha tăng lên 0,826, với tất cả các biến còn lại có hệ số tương quan lớn hơn 0,3, đảm bảo độ tin cậy và không bị trùng lặp trong nhóm biến.

Kết quả đánh giá vai trò của công đoàn thông qua hệ số Cronbach's Alpha cho thấy mức độ tin cậy cao, với giá trị đạt 0,853, vượt qua ngưỡng chấp nhận phổ biến là 0,6 Thang đo này phản ánh một cách tập trung các ý kiến trả lời, chứng tỏ tính nhất quán trong các phản hồi.

Hệ số tương quan giữa các biến đều lớn hơn 0,3, vì vậy đảm bảo độ tin cậy giữa các biến trong nhóm này là không bị trùng lặp

Đánh giá chung về thực trạng quản trị tiền lương tại CTCP Xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội

Nghiên cứu về thực trạng quản trị tài liệu trong các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội cho thấy rằng quản trị tài liệu đang được chú trọng và liên tục cải tiến để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường Điều này không chỉ tạo động lực thu hút và giữ chân người lao động mà còn đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế trong quản trị tài liệu của các công ty này.

- Về xác hoạch định QTTL

Các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội đã chủ động xây dựng chính sách quản lý tiền lương (QTTL) rõ ràng, liên kết chặt chẽ với mục tiêu sản xuất kinh doanh Họ xác định các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu và thực hiện quy trình hoạch định QTTL một cách chuyên nghiệp Điều này bao gồm việc xây dựng quy chế, các quy định và văn bản hướng dẫn, cũng như xác định quỹ tiền lương kế hoạch Nhờ đó, các công ty có thể phân bổ nhiệm vụ và công việc hợp lý, tối đa hóa nguồn lực trong quá trình triển khai QTTL.

Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp được xác định thông qua các phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương, tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh Mỗi doanh nghiệp có cách tính quỹ tiền lương khác nhau, có thể dựa trên đơn giá tiền lương, doanh thu hoặc tiền lương bình quân Các phương pháp và tỷ lệ trích quỹ lương thường phù hợp với đặc thù ngành xây dựng Đặc biệt, hầu hết các công ty đều xác định nguồn lực con người là yếu tố quan trọng để đạt được các mục tiêu kinh doanh.

Xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với quy định pháp luật và thực tiễn doanh nghiệp là rất quan trọng Cấu trúc tiền lương linh hoạt bao gồm tiền lương cơ bản, tiền lương biến đổi, phụ cấp và tiền thưởng, nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động Nhiều công ty hiện nay áp dụng chính sách trả lương theo hiệu quả công việc và hệ thống 3P, liên kết tiền lương với năng lực, vị trí công việc và kết quả lao động của nhân viên.

Doanh nghiệp xác định tiền lương và thực hiện trả lương theo thỏa thuận, nhằm xây dựng cơ chế tiền lương hợp lý và tạo mối quan hệ tiền lương công bằng giữa các loại lao động Điều này không chỉ khuyến khích và thu hút nhân tài mà còn tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong việc xác định mức lương, góp phần vào việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.

Trong tổ chức thực hiện quản trị tiền lương (QTTL), các công ty quy mô vừa và lớn thường có sự phân định trách nhiệm rõ ràng và khoa học Các vấn đề chuyên môn về tiền lương chủ yếu do bộ phận nhân sự đảm nhận, trong khi ban lãnh đạo có trách nhiệm định hướng và quyết định các vấn đề liên quan Cán bộ quản trị nhân lực và trưởng các bộ phận đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá nhân viên Doanh nghiệp cũng chú trọng đến việc tuyên truyền các chính sách tiền lương đến người lao động qua nhiều hình thức như hòm thư góp ý, cán bộ công đoàn và đối thoại trực tiếp với lãnh đạo Hệ thống thực hiện QTTL được tổ chức khoa học với sự phân cấp và phân chia nhiệm vụ rõ ràng, đồng thời sử dụng các kênh và phương pháp truyền thông nội bộ đa dạng, góp phần đáng kể vào việc triển khai QTTL theo kế hoạch nhưng cũng linh hoạt điều chỉnh theo tình hình thực tế.

Các công ty đã thành lập bộ phận kiểm tra và giám sát để kiểm soát hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng chất lượng giám sát vẫn chưa cao, dẫn đến sai lệch trong lập kế hoạch mà không được phát hiện kịp thời Bên cạnh đó, Nhà nước cũng thực hiện thanh tra về tiền lương trong doanh nghiệp, góp phần tăng cường tuân thủ pháp luật và hiệu quả quản lý nhà nước về tiền lương Qua các hoạt động thanh tra lao động, mức độ tuân thủ pháp luật về tiền lương được cải thiện, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo ra một thị trường lao động ổn định, phát triển lành mạnh.

Hoạt động đánh giá và điều chỉnh trong doanh nghiệp được quan tâm, nhưng công tác thanh tra kiểm tra chưa hiệu quả, dẫn đến việc đánh giá thường chỉ diễn ra vào cuối năm hoặc khi hoàn thành dự án Do đó, nhiều điều chỉnh về tiền lương thường được áp dụng cho năm tiếp theo hoặc cho các dự án mới.

Bên cạnh những mặt tích cực đã đạt được thì QTTL trong các CTCP xây dựng trên địa bàn Hà Nội vẫn còn những hạn chế nhất định:

Mục tiêu quản trị tiền lương hiện nay chủ yếu mang tính hình thức và chưa được văn bản hóa rõ ràng, thiếu sự gắn kết với các mục tiêu quan trọng như thu hút và giữ chân lao động, tạo động lực làm việc, quản lý hiệu quả chi phí, cải thiện hiệu suất, cũng như các tiêu chuẩn định lượng và định tính Năng lực chỉ được xem là tiêu chí để đánh giá cán bộ, mà chưa có quy định cụ thể về việc trả lương dựa trên năng lực Hơn nữa, cần có quy định và hướng dẫn cụ thể về việc trả lương theo hiệu suất làm việc.

Hiện tại, KPI chưa có quy định rõ ràng về việc phân bổ và kiểm soát tỷ lệ các mức xếp loại, dẫn đến tình trạng "cả nể", "cào bằng" và "cảm tính" vẫn diễn ra phổ biến.

Việc lập kế hoạch quỹ tiền lương thường không phản ánh đúng thực tế, với tỷ lệ trích quỹ không phù hợp với định mức lao động Điều này chịu ảnh hưởng lớn từ quan điểm của lãnh đạo, dẫn đến độ chính xác của kế hoạch chưa cao.

Bộ máy triển khai quản lý chất lượng thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc, đặc biệt tại các công ty cổ phần xây dựng quy mô nhỏ và siêu nhỏ Thường thì bộ phận này còn kiêm nhiệm các công việc văn thư, hành chính hoặc kế toán Việc tổ chức bộ máy và phân công nhiệm vụ cho các cán bộ phụ trách quản lý chất lượng vẫn còn nhiều tồn tại, gây ra vướng mắc trong quá trình thực hiện.

Các tiêu chí đánh giá kết quả công việc thường còn chung chung và chưa phù hợp với điều kiện làm việc cũng như mức độ đóng góp của từng cá nhân Mức lương theo thị trường chỉ áp dụng cho một số vị trí và đối tượng lao động, mang tính chất giải quyết tình huống hơn là một tiêu chuẩn chung.

- Hoạt động kiểm tra và giám sát chỉ mang tính hình thức, chưa hoạt động một cách thường xuyên, hiệu quả chưa cao

Nhiều công ty hiện nay vẫn áp dụng hai chính sách tiền lương, trong đó một chính sách chỉ để trả lương cho người lao động và một chính sách khác để đăng ký với cơ quan lao động, đồng thời thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Hơn nữa, một số doanh nghiệp không công khai chính sách trả lương hoặc không tuân thủ theo chính sách lương đã báo cáo Việc xây dựng quy chế lương thường thiếu sự tham gia của tổ chức công đoàn cơ sở, hoặc nếu có, thì sự tham gia này không thực sự đại diện cho quyền lợi của người lao động.

Cách thức trả lương trong các công ty hiện nay chưa phản ánh đúng bản chất của quan hệ phân phối tiền lương trong nền kinh tế thị trường Nhiều công ty nhỏ, do áp lực việc làm lớn, thường ép lương của lao động trực tiếp xuống mức gần bằng lương tối thiểu do nhà nước quy định Sự thiếu công khai, minh bạch và dân chủ trong quy trình trả lương dẫn đến chênh lệch lớn về mức lương giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp sản xuất.

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế

Những hạn chế về QTTL trong các CTCP xây dựng nêu trên, chủ yếu do một số nguyên nhân:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CHO CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Bối cảnh phát triển của ngành xây dựng

Ngành Xây dựng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế quốc dân, là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của công nghiệp hóa và hiện đại hóa Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã chú trọng đầu tư và phát triển ngành này Bước vào kế hoạch 5 năm 2021 - 2025, ngành xây dựng duy trì sự ổn định chính trị - xã hội và kiểm soát lạm phát, với nhiều chính sách phát triển kinh tế - xã hội được thực thi hiệu quả Ngành đã hoàn thành 5 nhóm chỉ tiêu với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 8,5% - 8,7%/năm, tỷ lệ đô thị hóa đạt khoảng 40% vào cuối năm 2020 Tổng sản lượng xi măng, gạch ốp lát, sứ vệ sinh và kính xây dựng đều đạt mức cao, đáp ứng nhu cầu trong nước Ngành đã tập trung vào các chính sách và pháp luật xây dựng, tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

Dự thảo văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XIII nhấn mạnh mục tiêu nâng cao năng lực ngành Xây dựng giai đoạn 2021-2025, nhằm thiết kế và thi công các công trình hiện đại, phức tạp với khả năng cạnh tranh và mở rộng ra thị trường quốc tế Ngành xây dựng cần phát triển đạt trình độ tiên tiến, tiếp cận công nghệ hiện đại và nâng cao năng lực công nghiệp xây lắp, đáp ứng nhu cầu trong nước và quốc tế Đồng thời, cần chú trọng phát triển công nghiệp vật liệu xây dựng, đặc biệt là vật liệu mới và chất lượng cao Bên cạnh đó, cần đổi mới lý luận và phương pháp quy hoạch, phát triển đô thị, hướng tới phát triển đô thị thông minh bền vững tại Việt Nam.

Giai đoạn 2018 - 2025 và định hướng đến năm 2030 là những đề án quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng vốn đầu tư xã hội và từng dự án xây dựng Những đề án này không chỉ góp phần phòng chống tham nhũng và tiêu cực trong hoạt động đầu tư xây dựng mà còn hỗ trợ hoàn thiện thị trường xây dựng theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phù hợp với xu hướng phát triển và thông lệ quốc tế.

Theo báo cáo của FPT năm 2020, ngành xây dựng sẽ tăng trưởng chủ yếu từ nhóm nhà không để ở (8,4%/năm) và nhà ở (6,9%/năm) trong 5 năm tới Vốn đầu tư tư nhân và nước ngoài là động lực chính thúc đẩy xây dựng Từ 2015, vốn đầu tư xã hội tăng trưởng trung bình 9%/năm, trong đó đầu tư ngoài nhà nước và nước ngoài tăng khoảng 12%/năm Với môi trường kinh tế thuận lợi và chính sách thu hút đầu tư nước ngoài, dự kiến hai nguồn vốn này sẽ tiếp tục thúc đẩy nhu cầu xây dựng Dự báo xây dựng nhà ở sẽ tăng trưởng trung bình 7,1% hàng năm đến 2028, trong khi nhu cầu nhà ở dài hạn phụ thuộc vào yếu tố nhân khẩu học và nhu cầu thay thế nhà cũ/hỏng.

Theo dự đoán của Ngân hàng Thế giới, dân số Việt Nam sẽ đạt 104 triệu người vào năm 2030 với mức tăng trưởng trung bình 0,7% mỗi năm Quy mô hộ gia đình sẽ giảm dần, trung bình 0,03 người mỗi hộ mỗi năm Nhu cầu nhà ở trong tương lai chủ yếu sẽ tập trung tại các đô thị, với hơn một triệu cư dân di chuyển đến đây hàng năm, tạo ra nhu cầu cao về nhà ở, đặc biệt trong phân khúc bình dân và trung cấp Để đáp ứng nhu cầu này, các đô thị Việt Nam sẽ cần thêm khoảng 374.000 căn hộ mỗi năm.

Hồ Chí Minh và Hà Nội lần lượt cần 134.000 và 130.000 căn hộ hàng năm (theo

Theo Savills, khoảng 40% nhu cầu nhà ở toàn quốc đến từ các nguồn vốn nước ngoài Trong trung hạn, nhu cầu này sẽ tiếp tục tăng trưởng nhờ vào các chính sách gỡ bỏ hạn chế đầu tư từ Chính phủ.

Luật Nhà ở 2014 đã loại bỏ những rào cản trong Luật Nhà ở 2005, cho phép tổ chức và cá nhân nước ngoài mua nhà tại Việt Nam dễ dàng hơn Với môi trường kinh tế thuận lợi, thị trường bất động sản Việt Nam trở nên hấp dẫn đối với nhà đầu tư nước ngoài, đặc biệt là từ Trung Quốc và Hàn Quốc Dự kiến, Luật Đất đai 2013 sẽ được sửa đổi vào năm 2022 và hoàn thành vào tháng 5/2023, nhằm quy định cụ thể về hệ số đền bù giá đất, giải quyết vấn đề giải phóng mặt bằng cho nhiều dự án xây dựng Sự hồi phục của thị trường bất động sản sẽ thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng, tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội, để chuẩn bị nguồn lực phát triển trong tương lai.

Định hướng phát triển và quan điểm về quản trị tiền lương của các công

Hà Nội, thủ đô của Việt Nam, là trung tâm của nhiều công ty xây dựng lớn trên toàn quốc Dựa trên định hướng phát triển chung của ngành xây dựng, các công ty tại đây đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế và hạ tầng của thành phố.

Hà Nội định hướng cho doanh nghiệp phát triển không chỉ tại thủ đô mà còn mở rộng hoạt động ra toàn quốc và quốc tế Các mục tiêu cụ thể của công ty bao gồm việc tăng cường sự hiện diện và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Công ty Xây dựng đang phát triển theo hướng hiện đại, nhanh và bền vững, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Chúng tôi tận dụng cơ hội từ khoa học, công nghệ và Cách mạng công nghiệp 4.0 để hội nhập quốc tế Công ty có khả năng thiết kế và thi công các công trình đa dạng, đáp ứng nhu cầu phát triển của Việt Nam và mở rộng thị trường ra nước ngoài Đồng thời, chúng tôi chú trọng phát triển ngành công nghiệp vật liệu xây dựng theo hướng tiết kiệm năng lượng, thân thiện với môi trường và nâng cao hàm lượng công nghệ, nhằm đáp ứng nhu cầu trong nước và tăng cường xuất khẩu vật liệu xây dựng cao cấp.

Các công ty đang nỗ lực hoàn thiện hệ thống quản trị nhằm gắn kết quá trình đô thị hóa với công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Họ chú trọng vào việc phát triển nhà ở thương mại giá thấp, nhà ở xã hội tại khu vực đô thị, cũng như nhà ở cho công nhân khu công nghiệp Đồng thời, các giải pháp cũng được triển khai cho nhà ở xã hội cho thuê và hỗ trợ hộ nghèo ở nông thôn, đặc biệt là những vùng thường xuyên chịu tác động của thiên tai.

Xây dựng một bộ máy công ty tinh gọn và hiệu quả, với việc phân công và phân cấp hợp lý, nhằm đảm bảo quản lý thống nhất và chỉ đạo thông suốt từ lãnh đạo đến các phòng ban và người lao động Điều này sẽ phát huy sự chủ động và sáng tạo của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Sản phẩm của các công ty xây dựng đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, là hạ tầng kỹ thuật thiết yếu cho công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Sự phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường gắn liền với chuyên môn hóa và phân công lao động, giúp tổ chức hiệu quả quá trình sản xuất kinh doanh Chuyên môn hóa không chỉ là cơ sở cho tổ chức sản xuất mà còn hỗ trợ quản lý và đánh giá hiệu quả lao động Điều này tạo điều kiện cần thiết để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý cho người lao động, dựa trên số lượng và chất lượng lao động, nhằm đạt được mục tiêu quản trị tiền lương hiệu quả.

Quan điểm QTTL trong các CTCP Xây dựng trên địa bàn hà Nội

Tiền lương, được xem là giá cả sức lao động, hình thành từ thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trong cơ chế thị trường dưới sự quản lý của nhà nước Điều này được quy định rõ ràng trong điều 90 của Bộ Luật lao động năm 2019 Nhà nước xác định mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động yếu thế và cũng là một trong những căn cứ quan trọng để thoả thuận tiền lương cũng như điều tiết thị trường lao động.

Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là yếu tố quan trọng để đảm bảo mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp Theo quan điểm này, mức lương được xác định thông qua thỏa thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động, nhưng khoản tiền lương mà người lao động nhận được cuối cùng lại phụ thuộc vào kết quả lao động của họ.

Tiền lương nên được xem như một khoản đầu tư vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy, các chính sách tiền lương cần định hướng dài hạn và gắn liền với phát triển nguồn nhân lực Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc trả lương hợp lý, kết hợp với các biện pháp phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao Lao động được coi là tài sản quý giá của doanh nghiệp; đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ đó tạo nguồn lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Một số giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lương các công ty cổ phần xây dựng trên địa bàn Hà Nội

4.3.1 Giải pháp về Hoạch định QTTL

Hoạch định QTTL là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong quá trình QTTL Các

Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch ngắn hạn và chiến lược dài hạn trong quản trị tổng thể (QTTL) để phát huy tối đa tiềm năng và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Để hoạch định QTTL hiệu quả, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu hợp lý, nguồn lực cần thiết và chính sách quản trị phù hợp Tăng cường phân tích thị trường giúp đánh giá tác động của môi trường cạnh tranh trong lĩnh vực xây dựng, từ đó nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, là cơ sở quan trọng cho việc hoạch định QTTL Các công ty cổ phần xây dựng có thể học hỏi từ kinh nghiệm quốc tế bằng cách cử cán bộ ra nước ngoài học tập, tổ chức hội thảo về ngành xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

4.3.1.1 Lập kế hoạch quỹ tiền lương phải thực hiện đầy đủ và chính xác hơn

Theo khảo sát, 16% công ty không lập kế hoạch quỹ tiền lương mặc dù đã xác định nguồn hình thành quỹ Nguyên nhân chủ yếu là do quy mô nhỏ và nhân lực hạn chế, dẫn đến việc thực hiện kế hoạch quỹ tiền lương không đầy đủ.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy mối liên hệ giữa kết quả sản xuất kinh doanh và quản lý tiền lương (QTTL) Khi kết quả sản xuất kinh doanh cao nhưng ngân sách trả công không tương xứng, hoặc ngược lại, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý tiền lương Để doanh nghiệp (DN) có thể quản lý tiền lương một cách khoa học và hiệu quả theo từng giai đoạn, cần nắm rõ quy luật này Đặc biệt, đối với các DN vừa và nhỏ, việc lập kế hoạch quỹ tiền lương thường bị xem nhẹ, đôi khi chỉ được thực hiện cho có hoặc một cách qua loa, do kế hoạch sản xuất kinh doanh không ổn định, gây khó khăn trong việc thực hiện.

DN xây dựng cần có các chiến lược để khai thác và sử dụng quỹ tiền lương tốt nhất, đặc biệt là các DN vừa và nhỏ

Trong ngành xây dựng, quỹ tiền lương chủ yếu được hình thành từ hoạt động xây lắp và đầu tư, do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược khai thác nguồn thu tối đa Hoạt động xây lắp thường đòi hỏi nhiều công sức và chi phí nguyên vật liệu cao, dẫn đến lợi nhuận thấp, nên cần nghiên cứu tỷ lệ trích tiền lương hợp lý để tuân thủ quy định của Nhà nước và tạo động lực lao động Tỷ lệ trích tiền lương trong hoạt động đầu tư thường cao hơn, nhưng phụ thuộc vào tình hình thị trường bất động sản trong nước và quốc tế Nếu không có sự tính toán hợp lý, tỷ lệ trích lương không phù hợp có thể làm tăng chi phí đáng kể cho doanh nghiệp.

Để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần xác định tổng quỹ lương phù hợp nhằm đảm bảo cân bằng giữa các khoản chi và coi nguồn trả lương như một khoản đầu tư cho nguồn nhân lực Việc xác định quỹ lương tối ưu không chỉ giúp doanh nghiệp sử dụng ngân sách một cách hợp lý mà còn phát huy hiệu quả công cụ quản trị tiền lương Khi có phương án trả lương hợp lý, doanh nghiệp sẽ khai thác tối đa tiềm năng lao động Do đó, việc lập quỹ tiền lương chính xác và hiệu quả phụ thuộc lớn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Dựa trên kế hoạch quỹ tiền lương chung, doanh nghiệp cần xác định hoặc ước lượng quỹ tiền lương cho lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Quỹ lương cho lao động trực tiếp thường được tính dựa trên khối lượng công việc, trong khi quỹ lương cho lao động gián tiếp không chỉ phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của bộ phận đó mà còn vào kết quả của lao động trực tiếp Doanh nghiệp nên lập kế hoạch quỹ tiền lương trước để có cơ sở xác định quỹ lương hợp lý, giúp tối ưu hóa quản lý chi phí nhân sự.

DN chủ động hơn nguồn trả lương, cũng như có phương án trả lương khoa học, giúp DN sử dụng quỹ tiền lương hiệu quả hơn

Ngành xây dựng thường phải đối mặt với điều kiện làm việc ngoài trời, chịu ảnh hưởng lớn từ thời tiết, dẫn đến tỷ lệ lao động ngừng việc cao hơn so với các ngành khác Do đó, các doanh nghiệp xây dựng cần lập quỹ tiền lương dự phòng hợp lý để ứng phó với những tình huống không thuận lợi này.

Khi doanh nghiệp (DN) xác định quỹ lương cho lao động trực tiếp, nếu trả lương theo sản phẩm, quỹ lương chính nên dựa vào kế hoạch sản xuất và đơn giá lương trên mỗi sản phẩm Nếu trả lương theo thời gian, cần điều chỉnh quỹ lương dựa trên thay đổi trong kế hoạch sản xuất kinh doanh Không nên xác định quỹ lương dựa chỉ vào số lượng lao động và mức lương bình quân DN nên xem xét thay đổi phương án trả lương cho lao động trực tiếp để tối ưu hóa việc sử dụng quỹ lương, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng.

Trong nền kinh tế thị trường, việc trả lương tuân theo nguyên lý Pareto, dẫn đến quỹ lương của doanh nghiệp không được phân phối đồng đều Sự chênh lệch về tiền lương trong doanh nghiệp ngày càng gia tăng, với đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn giỏi mặc dù không chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số nhân sự nhưng lại nhận một phần lớn trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp.

4.3.1.2 Tăng lương dựa trên hiệu quả công việc

Mức chi trả theo hiệu quả công việc là quy trình liên kết giữa lương nhân viên và hiệu quả công việc của cá nhân, tập thể và tổ chức Quy trình này không chỉ nhằm thưởng cho những đóng góp vượt trội mà còn khuyến khích và giữ chân nhân viên có hiệu suất cao Mối liên hệ này cho thấy rằng việc chi trả lương dựa trên hiệu quả công việc có thể nâng cao năng suất và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

Hình 4.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa lương và hiệu quả công việc

Các công ty cổ phần (CTCP) cần thiết lập mối liên kết giữa tiền lương và hiệu quả công việc Hai yếu tố chính trong việc này bao gồm hệ thống quản lý hiệu quả công việc với các chỉ số KPIs để đạt được mục tiêu, và kế hoạch cùng chính sách tiền lương của doanh nghiệp, xác định cách thức thưởng cho hiệu quả công việc Để thực hiện mối liên kết này, công ty nên áp dụng hai hình thức cụ thể.

Tăng lương dựa trên đánh giá hiệu quả công việc mà nhân việc đã đạt được

Những đánh giá tốt hơn sẽ nhận được mức tăng lương cao hơn và sẽ duy trì cho những năm tiếp

Thưởng được áp dụng để vinh danh các vị trí quản lý và nhân viên xuất sắc, với hình thức thưởng là các khoản tiền trả một lần duy nhất và không lặp lại.

Hiệu quả công việc Khuyến khích Cải thiện Hiệu quả công việc Chi trả lương

Quy trình lập kế hoạch liên kết giữa lương và hiệu quả công việc bao gồm các bước quan trọng như đánh giá hiệu quả công việc, xác định mức tăng lương và thưởng phù hợp.

Hình 4.2: Sơ đồ quy trình trả lương theo hiệu quả công việc

Bước 1 và 2 trong hệ thống quản lý đánh giá hiệu quả công việc liên quan đến việc phân bổ mục tiêu của tổ chức đến từng phòng ban và từng vị trí chức năng cụ thể Hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên các mục tiêu đã thỏa thuận vào đầu năm, và xếp hạng theo mức độ đóng góp tương xứng.

Bước 3 liên kết hiệu quả công việc với tiền lương, nơi kết quả đạt được sẽ được tưởng thưởng nếu phù hợp với mục tiêu tổ chức Nhân viên sẽ được phân loại dựa trên hiệu quả công việc để quyết định mức tăng lương tương ứng.

Cải thiện các yếu tố ảnh hưởng nhằm tạo điều kiện hoàn thiện QTTL 145 1 Nâng cao chính sách gắn với yếu tố sở hữu vốn

4.4.1 Nâng cao chính sách gắn với yếu tố sở hữu vốn

Kết quả phân tích cho thấy chính sách lao động tiền lương của nhà nước và yếu tố sở hữu vốn có ảnh hưởng đáng kể đến quản trị tiền lương trong các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội Để đạt được hiệu quả trong quản trị tiền lương, cần thiết phải có chính sách tiền lương công bằng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, không phụ thuộc vào hình thức sở hữu vốn.

Chính sách lao động tiền lương quy định chung cho tất cả doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, nhưng các công ty cổ phần có yếu tố nhà nước phải tuân thủ Nghị định số 53/2016/NĐ-CP và Thông tư số 28/2016/TT-BLĐTBXH Các văn bản này được xây dựng dựa trên cơ sở sở hữu vốn của doanh nghiệp, với trọng tâm là nguyên tắc cho phép người đại diện phần vốn nhà nước có ý kiến về lao động và tiền lương Tuy nhiên, do có yếu tố nhà nước, chủ sở hữu phần vốn nhà nước cần điều tiết giữa các doanh nghiệp 100% vốn nhà nước và doanh nghiệp có cổ phần, nhằm tránh sự chênh lệch quá lớn về tiền lương giữa các doanh nghiệp này.

Doanh nghiệp có cổ phần nhà nước không thể hoàn toàn chủ động trong việc xây dựng quản trị tiền lương và cơ chế đãi ngộ, vì tiền lương của lãnh đạo còn phụ thuộc vào ý kiến của chủ sở hữu Điều này dẫn đến việc tiền lương của người lao động cũng cần được xây dựng tương quan Để tạo ra một cơ chế chung về chính sách tiền lương và nâng cao tác động tích cực của yếu tố sở hữu vốn, cần thiết trao quyền cho công ty cổ phần trong việc quyết định cơ chế tiền lương như các doanh nghiệp khác, từ đó tạo ra sự công bằng trong thiết kế và quản trị tiền lương.

4.4.2 Chính sách trả lương gắn với đặc thù CTCP Xây dựng tại Hà Nội

Kết quả phân tích nhân tố khám phá tại mục 3.4.2 cho thấy quan điểm trả lương và đặc thù doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến quản trị tiền lương Do đó, thiết kế quản trị tiền lương cần dựa trên quan điểm trả công của doanh nghiệp và phải phù hợp với đặc thù của CTCP Xây dựng trong bối cảnh thị trường lao động tại Hà Nội.

Tiền lương không chỉ là một phần phân phối lợi nhuận mà còn là một yếu tố quan trọng trong quản lý chi phí và đầu tư của doanh nghiệp Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nỗ lực của toàn bộ nhân lực, không chỉ trong ngắn hạn mà còn qua một quá trình dài hạn Điều này bao gồm việc sử dụng hợp lý các nguồn lực, kiểm soát và tối ưu hóa chi phí, cũng như khai thác các lợi thế kinh doanh để đạt được thành công bền vững.

Kế hoạch tiền lương cần được xây dựng dựa trên nhu cầu lao động và mức lương thị trường, cùng với kết quả kỳ vọng từ đầu tư Do đó, chi phí tiền lương của doanh nghiệp phải tự chủ và phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh.

Để xây dựng mức tiền lương hợp đồng lao động (HĐLĐ) chính xác, cần tính toán đầy đủ các khoản chi phí tiền lương theo mức lương thị trường lao động Ngoài ra, các yếu tố khuyến khích và đào tạo nguồn nhân lực cũng cần được đưa vào hợp đồng lao động, nhằm đảm bảo rằng tiền lương phản ánh đúng mối quan hệ lao động.

Các doanh nghiệp có lợi nhuận cao thường sử dụng tiền lương biến đổi như một công cụ khuyến khích, nhằm tạo động lực cho người lao động, bên cạnh mức lương cố định theo hợp đồng lao động.

Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng mức lương hàng tháng mà nhân viên nhận được là lương thực tế, liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp bền vững, không chỉ là khoản tạm ứng Khi doanh nghiệp cam kết về mức lương ổn định và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, nhân viên sẽ có động lực làm việc hiệu quả hơn.

Thị trường lao động tại Hà Nội phát triển mạnh mẽ, giúp người lao động dễ dàng tìm kiếm việc làm mới, cả trong khu vực chính thức lẫn phi chính thức Tuy nhiên, với mức sống cao, doanh nghiệp cổ phần xây dựng cần quản lý tiền lương hiệu quả để tạo động lực và giữ chân nhân viên Cơ chế phân phối và đãi ngộ cần đảm bảo mức thu nhập tương đối cho người lao động trong ngành và đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt cơ bản như xăng xe, nhà trọ và các khoản chi tiêu khác.

4.4.3 Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở Ảnh hưởng của vai trò tổ chức công đoàn đến trả công lao động đã được khẳng định tại mục 3.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá Trên cơ sở kết quả này cho thấy vai trò công đoàn cơ sở trong quản trị tiền lương rất thấp Công đoàn cơ sở là cấp công đoàn trực tiếp quan hệ với đoàn viên và người lao động, trực tiếp triển khai tổ chức nhiệm vụ, hoạt động công đoàn, chính vì vậy có thể nói công đoàn cơ sở là khâu quan trọng, nền tảng của tổ chức công đoàn Đánh giá hoạt động của tổ chức công đoàn, những người lao động tham gia khảo sát cũng đánh giá khá thấp về việc hiện vai trò, chức năng của tổ chức công đoàn cơ sở Người lao động đánh giá vai trò tham mưu với lãnh đạo DN về chế độ chính sách và đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao dộng là thấp nhất Phần lớn công đoàn cơ sở chỉ tập trung vào việc hiếu hỷ, thăm hỏi, trợ cấp đoàn viên, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, thăm quan nghỉ mát Thế nhưng các hoạt động liên quan đến việc người lao động thiếu việc, thu nhập thấp, tìm cách hài hòa quyền lợi của người lao động với DN thì thường được đánh giá kém, ít được chú ý

Thực hiện cơ chế thương lượng về tiền lương giữa các bên trong quan hệ lao động là cần thiết, bao gồm việc xây dựng và duy trì đối thoại định kỳ hàng năm khi lập kế hoạch sản xuất kinh doanh Cần xem xét khả năng tăng trưởng, quan hệ cung - cầu lao động, và chỉ số giá để đảm bảo tính hợp lý trong thỏa thuận tiền lương Việc công khai, minh bạch thông tin về điều kiện làm việc, tiền lương và tiền thưởng là cơ sở quan trọng cho quá trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động Đồng thời, tăng cường năng lực đại diện của người lao động trong quan hệ lao động sẽ giúp họ tham gia vào việc xây dựng chính sách tiền lương, góp phần tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở, cần thay đổi và tổ chức lại mô hình hoạt động, đảm bảo tính độc lập về tài chính và đội ngũ nhân sự Việc này giúp công đoàn có vị trí ngang hàng với người sử dụng lao động trong các thỏa thuận về tiền lương và quan hệ lao động Các tổ chức công đoàn nên được xem như những đơn vị có thu, với nguồn tài chính chủ yếu từ công đoàn phí do người lao động đóng góp Cấu trúc tổ chức cần gọn nhẹ và bao gồm công đoàn ngành, công đoàn địa phương, cùng với sự hỗ trợ từ công đoàn cấp trên trực tiếp Công đoàn cấp trên có vai trò quan trọng trong việc thỏa thuận tiền lương, cung cấp kỹ năng thương lượng và hỗ trợ pháp lý cho công đoàn cơ sở, khắc phục những hạn chế hiện tại Giải pháp này nhằm ngăn chặn tình trạng cán bộ công đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, vì vậy hiệu quả hoạt động của công đoàn ảnh hưởng lớn đến chính sách này Nâng cao hiệu quả tổ chức công đoàn là cần thiết để khuyến khích người lao động (NLĐ) tăng năng suất lao động (NSLĐ) Hoạt động của công đoàn cần được phát huy mạnh mẽ, đặc biệt trong việc tham gia xây dựng chính sách tiền lương, từ đó tạo niềm tin cho NLĐ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp (DN).

4.4.4 Giải pháp nâng cao năng lực người lao động thông qua đào tạo

Kết quả phân tích nhân tố khám phá tại mục 3.4.2 cho thấy rằng năng lực của người lao động có tác động đáng kể đến quản trị tiền lương (QTTL) Để đạt được mục tiêu quản trị tiền lương hiệu quả, các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội cần chú trọng vào các giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Một số hạn chế của luận án và định hướng nghiên cứu tiếp theo

4.6.1 Một số hạn chế của luận án

Mặc dù luận án đã đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần được bổ sung trong các nghiên cứu tiếp theo Phân tích thực trạng quản trị tiền lương tại các CTCP Xây dựng ở Hà Nội cho thấy vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần khắc phục.

NCS tiếp cận quản trị tiền lương theo một quy trình chức năng bao gồm Hoạch định, Triển khai, Kiểm tra và Giám sát, cũng như Đánh giá và Điều chỉnh Phương pháp này tuy mới mẻ, nhưng lại gặp khó khăn trong việc tiếp cận và phân tích, dẫn đến việc nội dung phân tích chưa đạt độ sâu và toàn diện cần thiết.

Trong quá trình nghiên cứu, một số công ty xem nghiệp vụ quản trị tiền lương như tài liệu nội bộ, dẫn đến việc luận án không tiếp cận được đầy đủ các nguồn tài liệu của các đơn vị Điều này khiến cho một số phân tích định tính trở nên chung chung và chưa thực sự sâu sắc đối với từng doanh nghiệp.

Thứ ba, kết quả định lượng chỉ tập trung vào các CTCP Xây dựng trên địa bàn

Hà Nội chưa có sự so sánh rõ ràng về ảnh hưởng của các yếu tố đến việc trả công lao động và quản trị tiền lương so với các công ty cổ phần xây dựng tại các địa phương khác, cũng như các công ty cổ phần trong các lĩnh vực và ngành nghề khác.

4.6.2 Định hướng nghiên cứu tiếp theo

Dựa trên việc nhận diện và hiểu rõ những hạn chế trong nghiên cứu hiện tại, NCS xác định rằng hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ tập trung vào việc khắc phục các hạn chế đó, nhằm hoàn thiện hơn cho nghiên cứu trong tương lai.

Mở rộng mô hình nghiên cứu với mẫu lớn hơn và đa dạng hơn về loại hình doanh nghiệp, không chỉ giới hạn ở địa bàn Hà Nội hoặc công ty cổ phần trong ngành xây dựng mà còn bao gồm các ngành nghề khác, sẽ tạo ra một tổng thể đầy đủ và phong phú hơn Kết quả nghiên cứu từ đó sẽ đóng góp nhiều hơn về mặt lý luận và thực tiễn.

Trong quá trình xử lý dữ liệu định lượng, một số nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động đã hình thành một nhóm nhân tố mới, tạo ra sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đây Đây là một khám phá thú vị, nhưng do giới hạn về thời gian và nguồn lực, luận án này chưa thể giải thích một cách đầy đủ Những vấn đề này sẽ tiếp tục được nghiên cứu và khám phá trong các công trình tiếp theo.

NCS đã đưa ra định hướng phát triển cho ngành xây dựng và các công ty cổ phần xây dựng tại Hà Nội trong thời gian tới Đồng thời, NCS cũng đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị tiền lương trong các công ty này.

NCS đã đề xuất một số kiến nghị với Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội,

Bộ Xây dựng để nâng cao hoạt động của các công ty xây dựng

Cuối cùng NCS cũng đưa ra những hạn chế của luận án và đề xuất hướng nghiên cứu tiêp theo để đề tài được hoàn thiện hơn