MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Cán bộ Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu Nhưng chỉ đến năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm này mới xuất hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước Khái niệm được biết đến đầu tiên, cán bộ là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” 1
Trải qua lịch sử và sự phát triển xã hội, khái niệm cán bộ đã được phân chia rõ ràng và thể hiện qua nhiều loại văn bản khác nhau Cán bộ được hiểu chung là những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Nhà nước, bên cạnh đó còn có các khái niệm như công chức và viên chức, chỉ những người cũng làm việc trong các cơ quan và đơn vị này.
Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức được hiểu như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc ở các cấp khác nhau, bao gồm trung ương, tỉnh, huyện, và các đơn vị hành chính tương đương, đồng thời thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định về quy chế công chức Việt Nam, trong đó nêu rõ mức lương được chi trả từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ làm việc tại các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, với mức lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị theo quy định pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập Họ làm việc theo chế độ hợp đồng và nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó, tuân theo quy định của pháp luật.
Các đối tượng lao động tại các cơ quan, đơn vị được quy định theo Bộ Luật lao động sẽ được gọi chung là cán bộ để thống nhất trong nghiên cứu.
Hiện tại, chưa có quy định cụ thể về độ tuổi của cán bộ trẻ, vì điều này phụ thuộc vào mục tiêu và đặc thù của từng nhiệm vụ cụ thể Theo Luật Thanh niên, thanh niên được định nghĩa là công dân Việt Nam từ 16 đến 30 tuổi.
Theo chỉ thị số 37-CT/TW ban hành ngày 4-8-2009 của Bộ Chính trị về đại hội đảng bộ các cấp, cơ cấu 3 độ tuổi trong cấp ủy quy định rằng nhóm tuổi cán bộ trẻ (dưới 40 tuổi) phải chiếm tỷ lệ không dưới 15%.
Theo Quyết định số 567 ngày 22/4/2014 của Thủ tướng Chính phủ, đề án bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nước được phê duyệt nhằm đào tạo 100% cán bộ, công chức trẻ (dưới 30 tuổi) tại 2.333 xã thuộc các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm vùng dân tộc, miền núi, vùng bãi ngang ven biển và hải đảo trong giai đoạn 2014 - 2020.
Bên cạnh đó, cũng có một số cách gọi cán bộ trẻ là những người trong độ tuổi dưới 30 tuổi
Cán bộ trẻ, theo quy định của Bộ Luật lao động, là những người trong độ tuổi lao động nhưng không quá 35 tuổi Mặc dù họ thường thiếu kinh nghiệm chuyên môn và kỹ năng sống, nhưng lại sở hữu sự năng động và nhiệt huyết của tuổi trẻ, cùng với tinh thần xung kích và khả năng dám nghĩ, dám làm Để phát huy tối đa năng lực của cán bộ trẻ, cần phải nhận diện rõ các điểm mạnh và điểm yếu của họ, từ đó có các phương pháp bố trí, sử dụng hợp lý cũng như đào tạo và phát triển phù hợp.
1.1.3 Cán bộ nghiên cứu trẻ
Nghiên cứu khoa học (NCKH) là quá trình khám phá và tìm hiểu bản chất cũng như quy luật của các hiện tượng tự nhiên, xã hội và tư duy Hoạt động này không chỉ giúp phát hiện ra những kiến thức mới mà còn sáng tạo ra các giải pháp có thể ứng dụng vào thực tiễn.
Cán bộ nghiên cứu trẻ (CBNCT) là những chuyên gia dưới 35 tuổi, đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu khoa học Họ tham gia vào việc phát triển tri thức, sản phẩm và quy trình mới, nhằm ứng dụng hiệu quả vào thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội.
Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòng trung thành với sự nghiệp và có năng lực Vậy năng lực là gì?
Khái niệm năng lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau và tùy theo từng lĩnh vực nhất định sẽ có các năng lực đặc thù
Năng lực được định nghĩa là khả năng đáp ứng yêu cầu để thực hiện một công việc cụ thể Theo từ điển tiếng Việt, "năng lực" còn ám chỉ những điều kiện cần thiết được tạo ra hoặc vốn có để tiến hành một hoạt động nào đó.
According to Theo Bernard Wyne (1997), a competency-based approach to training and development emphasizes that competencies encompass the skills, knowledge, behaviors, and attitudes that individuals accumulate to achieve their desired work outcomes.
Nội dung nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu trẻ
Trang bị kiến thức là yếu tố quyết định hiệu quả công việc của cán bộ Kiến thức bao gồm cả kiến thức tổng hợp và kiến thức chuyên môn cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và yêu cầu của vị trí công việc.
Kiến thức của CBNCT được hình thành thông qua đào tạo và tự học, đòi hỏi tổ chức phải chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho cán bộ Đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc Tổ chức cần khuyến khích cán bộ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Để đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, CBNCT cần có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ đại học trở lên cùng các kiến thức chuyên sâu.
Kiến thức chuyên ngành là yêu cầu thiết yếu đối với mỗi nghiên cứu viên, giúp họ áp dụng hiệu quả vào công việc nghiên cứu Ví dụ, trong lĩnh vực an sinh xã hội, cán bộ cần nắm vững hệ thống chính sách, lý thuyết, nguyên tắc, thực tiễn và kinh nghiệm quốc tế liên quan để nâng cao chất lượng nghiên cứu.
CBNCT cần nắm vững kiến thức về chính sách và pháp luật trong lĩnh vực Lao động- Thương binh và Xã hội, điều này rất quan trọng cho quá trình nghiên cứu và hoạch định chính sách Việc am hiểu các văn bản và chính sách hiện hành giúp cán bộ nghiên cứu có cơ sở để phân tích, đánh giá, và phát hiện kịp thời những bất cập trong chính sách, từ đó đề xuất các giải pháp và ý tưởng hiệu quả trong nghiên cứu.
Để thực hiện nghiên cứu khoa học hiệu quả, CBNCT không chỉ cần am hiểu chuyên ngành Lao động - Thương binh và Xã hội mà còn phải nắm vững kiến thức tổng hợp về tình hình kinh tế - xã hội Điều này bao gồm việc hiểu rõ các quy luật phát triển, sự vận hành của hệ thống chính trị và các nhu cầu cơ bản trong đời sống văn hóa, xã hội của con người.
Trong lĩnh vực CBNCT, việc nắm vững phương pháp luận nghiên cứu khoa học là rất quan trọng Điều này bao gồm hiểu biết về quy trình nghiên cứu, các nguyên tắc cơ bản trong nghiên cứu, cũng như các hoạt động khoa học và công nghệ Ngoài ra, cần theo dõi tình hình phát triển khoa học và công nghệ trong nước và quốc tế để áp dụng hiệu quả vào các hoạt động nghiên cứu.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, hoạt động nghiên cứu khoa học cần được đổi mới Cán bộ nghiên cứu cần trang bị kiến thức cơ bản về hội nhập quốc tế và khả năng nắm bắt, thích nghi với tiến bộ khoa học và công nghệ Họ cũng cần có khả năng thu thập, xử lý, tổ chức và khai thác nguồn tài nguyên thông tin, cùng với việc sử dụng công nghệ mới để nâng cao hiệu quả nghiên cứu.
Kiến thức là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng lực cán bộ và thúc đẩy hiệu quả công việc Do đó, cán bộ công chức cần chủ động trang bị và nâng cao kiến thức qua tự học, tự nghiên cứu, cũng như tham gia các khóa đào tạo và bồi dưỡng, đặc biệt là trong lĩnh vực chuyên ngành.
Để nâng cao năng lực cho cán bộ, đơn vị nghiên cứu cần ưu tiên đào tạo và bồi dưỡng kiến thức thông qua các hình thức như hướng dẫn tại chỗ, tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn, và tạo điều kiện cho cán bộ tham gia học sau đại học Các buổi tọa đàm và thảo luận cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kiến thức Bên cạnh đó, cần có các giải pháp hỗ trợ như quy hoạch, bố trí công việc hợp lý và cơ chế đãi ngộ phù hợp để động viên cán bộ không ngừng nỗ lực nâng cao trình độ, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của tổ chức.
1.2.2 Nâng cao kỹ năng Đối với bất kỳ ngành nghề, lĩnh vực nào cũng đòi hỏi mỗi cán bộ đều phải được trang bị các kỹ năng chuyên môn cũng như các kỹ năng mềm thiết yếu để phục vụ tốt cho công việc Trên thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị
Kỹ năng công việc, bao gồm cả kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, là yêu cầu thiết yếu và không thể thiếu đối với mỗi cán bộ, bên cạnh tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn.
Về kỹ năng chuyên môn, CBNCT cần tập trung nâng cao các kỹ năng trong nghiên cứu khoa học như sau:
1.2.2.1 Kỹ năng viết báo cáo, bài báo khoa học Đây là kỹ năng quan trọng, đầu tiên của người làm nghiên cứu Nếu chúng ta có đầy đủ kiến thức xã hội, kiến thức của ngành và kiến thức lĩnh vực chuyên ngành, nhưng chúng ta không có kỹ năng chuyển tải nó thành những bài viết, báo cáo hay bài báo khoa học, thì rõ ràng chưa tạo ra được hiệu quả nghiên cứu Thực tế cho thấy kỹ năng viết báo cáo hay bài báo khoa học không phải tự nhiên có được mà do quá trình rèn luyện, thực hành của người làm nghiên cứu Không ai dạy cho chúng ta phải viết như thế nào bởi vì khoa học hết sức đa dạng, phong phú, “văn mình vợ người” có nghĩa là mỗi người sẽ có một cách viết, cách truyền đạt khác nhau,….tuy nhiên chúng ta cần nắm được các nguyên tắc cơ bản nhất, cần hiểu được quy trình để viết một báo cáo, bài báo khoa học, sau đó mới tính đến viết như thế nào để đảm bảo tính logic và hợp lý, cách hành văn, đối chữ, đưa ra dẫn chứng, các biểu đồ số liệu, vv
Kỹ năng viết báo cáo và bài báo khoa học là yếu tố then chốt giúp cán bộ nghiên cứu chuyển tải hiệu quả các ý tưởng nghiên cứu thành sản phẩm được công nhận và xuất bản Nếu không có báo cáo hay bài báo, nghiên cứu sẽ chỉ mang tính hình thức, thiếu khả năng truyền đạt và quảng bá Do đó, đây là kỹ năng cơ bản và quan trọng nhất đối với những người làm nghiên cứu.
1.2.2.2 Kỹ năng trình bày báo cáo khoa học
Kỹ năng trình bày báo cáo khoa học là một yếu tố quan trọng không thể thiếu, giúp truyền đạt hiệu quả các vấn đề khoa học tại các hội nghị và hội thảo Việc trình bày rõ ràng và mạch lạc sẽ hỗ trợ người nghe hiểu sâu hơn về nội dung nghiên cứu và ý tưởng được trình bày.
Kỹ năng trình bày là yếu tố quan trọng giúp CBNCT chuyển tải thông điệp khoa học đến người nghe một cách đầy đủ và dễ hiểu Trình bày kém có thể cản trở quá trình truyền đạt ý tưởng nghiên cứu Do đó, CBNCT cần không ngừng cải thiện kỹ năng này, chú trọng đến phương pháp, cách thức và sự biểu cảm qua ngôn ngữ cơ thể, giọng nói và điệu bộ để tạo ra bài trình bày thuyết phục nhất.
Tính tất yếu khách quan phải nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu trẻ
Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng“Cán bộ là gốc của mọi công việc
Công việc thành công hay thất bại phụ thuộc vào chất lượng cán bộ Câu nói “tre già măng mọc” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng thế hệ kế cận Để đảm bảo sự phát triển bền vững, chúng ta cần chú trọng vào việc giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, như Bác Hồ đã từng nhấn mạnh trong Di chúc của Người.
“Bồi dưỡng thế hệ trẻ cách mạng cho đời sau là một công việc rất quan trọng và rất cần thiết”
Nâng cao năng lực cán bộ trẻ là một yếu tố then chốt trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Đối với cán bộ nghiên cứu khoa học, việc cải thiện năng lực không chỉ nhằm nâng cao chất lượng nghiên cứu mà còn góp phần quan trọng vào hiệu quả quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội.
Công tác nâng cao năng lực CBNCT của Bộ Lao động- Thương binh và
Xã hội cần phải tăng cường nhằm khắc phục những hạn chế sau:
Một bộ phận CBNCT vẫn còn một số hạn chế về kiến thức và kỹ năng, chưa đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cần được định hướng theo vị trí việc làm, nhằm đáp ứng đúng nhu cầu của cán bộ tham gia đào tạo.
Khắc phục một số vấn đề khó khăn trong khâu tuyển dụng, sử dụng và chính sách lương bổng và đánh giá cán bộ
Phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu có trình độ cao là yếu tố quan trọng để thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học chiến lược Để đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững, việc nâng cao năng lực của cán bộ nghiên cứu cần được ưu tiên hàng đầu Điều này đặc biệt cần thiết trong bối cảnh đổi mới và hội nhập quốc tế của nền khoa học và công nghệ hiện đại.
Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ nghiên cứu trẻ
Năng lực của cán bộ công chức (CBNCT) chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan Các yếu tố này có thể xuất phát từ cá nhân CBNCT, tổ chức hoặc người lãnh đạo Dưới đây là một số nhân tố cơ bản tác động đến năng lực của CBNCT.
1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 1.4.1.1 Xu thế hội nhập quốc tế
Thế giới hiện nay đang trải qua những biến động sâu sắc, với sự ảnh hưởng lẫn nhau giữa các quốc gia về chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội Bối cảnh quốc tế mới tạo ra cơ hội và thách thức cho nền kinh tế, yêu cầu các quốc gia cần đổi mới tư duy và khai thác tối đa nguồn lực sẵn có Đối với Việt Nam, việc hòa nhập vào nền kinh tế khu vực và toàn cầu là cần thiết, nhưng đồng thời phải giải quyết các vấn đề kinh tế - xã hội phát sinh từ quá trình hội nhập Để phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Việt Nam cần chú trọng vào phát triển khoa học và công nghệ, yêu cầu cán bộ nghiên cứu nâng cao năng lực và hoàn thiện kỹ năng phù hợp với xu thế hội nhập, từ đó nâng cao chất lượng nghiên cứu và bắt kịp với tiến bộ khoa học và công nghệ toàn cầu.
Hội nhập quốc tế đã tác động mạnh mẽ đến sự phát triển công nghệ thông tin và giao lưu quốc tế, tạo cơ hội cho CBNCT tiếp cận khoa học và công nghệ toàn cầu qua internet Họ có thể học hỏi, trao đổi kiến thức và kinh nghiệm tại các hội nghị, hội thảo quốc tế, cũng như tham gia vào các dự án hợp tác nghiên cứu khoa học với các tổ chức trong và ngoài nước Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao năng lực của CBNCT mà còn đặt ra thách thức trong việc xác định vị trí và nhiệm vụ của họ Để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công tác nghiên cứu khoa học trong thời kỳ mới, CBNCT cần nhanh chóng tiếp cận và trau dồi kiến thức hội nhập, kỹ năng ngoại ngữ và tin học.
1.4.1.2 Các chính sách, pháp luật của Nhà nước
Các chính sách và pháp luật liên quan đến cán bộ nghiên cứu có ảnh hưởng lớn đến chất lượng và năng lực của đội ngũ này Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã chú trọng phát triển khoa học và công nghệ (KH&CN), xem việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu là ưu tiên hàng đầu để thúc đẩy sự tiến bộ của KH&CN.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Đây được coi là một đột phá chiến lược, đóng vai trò quyết định trong việc thúc đẩy ứng dụng khoa học và công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng Nguồn nhân lực chất lượng cao cũng được xem là lợi thế cạnh tranh quan trọng, đảm bảo cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Luật KH&CN năm 2000 quy định hàng năm Nhà nước dành ngân sách cho đào tạo nhân lực về KH&CN trong và ngoài nước, tập trung vào việc phát triển nhân tài và kỹ thuật viên có trình độ cao Các tổ chức, cá nhân được khuyến khích tự đào tạo và tham gia vào quy trình bồi dưỡng nhân lực Ngoài ra, các tổ chức, cá nhân sử dụng nhân lực KH&CN có trách nhiệm bố trí và sử dụng đúng năng lực, tạo điều kiện để phát huy khả năng chuyên môn trong thực hiện nhiệm vụ KH&CN.
Nhà nước ngày càng chú trọng đến vai trò của đội ngũ cán bộ làm công tác KH&CN, nhưng một số chính sách hiện tại chưa phù hợp, đặc biệt là cơ chế trả lương theo nghị định 204/2004/NĐ-CP Cán bộ nghiên cứu không được hưởng phụ cấp công việc và các ưu đãi về tiền lương, dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” ngày càng gia tăng trong các tổ chức KH&CN công lập Tình trạng này ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và khả năng phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ nghiên cứu hiện tại.
3 Nghị định 204/2004/NĐ-CP 3 ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang
1.4.2 Các nhân tố bên trong 1.4.2.1 Tuyển dụng và sử dụng cán bộ
Tuyển dụng là bước đầu tiên trong công tác cán bộ, nhằm tìm kiếm và lựa chọn đúng người phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời bổ sung nguồn cán bộ hiện có Mục tiêu chính của tuyển dụng là tìm ra những cán bộ có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển Quá trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn tạo nền tảng cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, đáp ứng nhu cầu công việc trước mắt và lâu dài.
Sau khi tuyển dụng, việc bố trí và sử dụng cán bộ là rất quan trọng để phát huy năng lực cá nhân và giúp họ vận dụng kiến thức, kỹ năng trong công việc Sử dụng cán bộ một cách hợp lý sẽ tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Ngược lại, quản lý không phù hợp có thể dẫn đến sự thiếu hứng khởi, hiệu suất thấp và thậm chí gây ra tình trạng trì trệ hoặc thui chột trong đội ngũ cán bộ.
1.4.2.2 Công tác quy hoạch và đánh giá cán bộ
Quy hoạch cán bộ là quá trình đồng bộ hóa các chủ trương và biện pháp nhằm tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo và quản lý Quá trình này dựa trên việc dự báo nhu cầu cán bộ để đảm bảo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cụ thể.
Quy hoạch cán bộ cần phải linh hoạt và cởi mở để phát hiện và sử dụng những nhân tài, tạo động lực phấn đấu cho cán bộ Việc này không chỉ là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ mà còn liên quan đến các chế độ đãi ngộ khác Chỉ những cán bộ đáp ứng đủ tiêu chuẩn và có năng lực mới được đưa vào quy hoạch Do đó, mỗi cán bộ cần xác định mục tiêu cá nhân, nỗ lực phấn đấu và nâng cao năng lực làm việc để có cơ hội được quy hoạch.
Công tác đánh giá cán bộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của nhân viên Việc đánh giá phải tuân thủ nguyên tắc công bằng và khách quan, dựa trên chất lượng và hiệu quả công việc để đảm bảo tính chính xác, từ đó làm cơ sở cho các hoạt động thi đua khen thưởng và kỷ luật Khi được thực hiện nghiêm túc, công tác này không chỉ khuyến khích cán bộ nâng cao năng lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.4.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp căn bản vừa có ý nghĩa trước mắt, vừa có ý nghĩa lâu dài Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp, bổ sung các kiến thức, kỹ năng để cán bộ đáp ứng tốt hơn công việc và yêu cầu của tổ chức Bản chất của quá trình này là quá trình phát triển năng lực cho cán bộ Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cần phải xác định những khiếm khuyết trong năng lực để kịp thời “lấp đầy”, tìm ra những năng lực cần có của cán bộ trong giai đoạn tiếp theo để xây dựng họ thông qua đào tạo, bồi dưỡng và chuẩn bị năng lực trước những biến động của môi trường
Đào tạo và bồi dưỡng có ảnh hưởng sâu sắc đến cán bộ, giúp họ làm việc hiệu quả hơn Qua đó, mỗi cán bộ có thể phát huy khả năng và tiềm năng vốn có, nâng cao năng lực làm việc của mình.
Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố từ tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công việc của nhân viên Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực sẽ nâng cao sự gắn bó và lòng trung thành của cán bộ, trong khi môi trường tiêu cực có thể dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút.
Môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, nhưng các yếu tố cơ bản gồm có:
Kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu trẻ
1.5.1 Kinh nghiệm quốc tế 1.5.1.1 Trung quốc
Trung Quốc đã trải qua ba lần cải cách, tuy tổ chức và bộ máy các Bộ không có thay đổi lớn về số lượng, nhưng công vụ và công chức đã có nhiều cải cách đáng kể Để nâng cao năng lực cán bộ, Trung Quốc áp dụng các chính sách như thi tuyển rộng rãi và chế độ tuyển dụng hợp đồng có thời hạn.
Đến nay, 97% cán bộ trong bộ máy hành chính được tuyển dụng thông qua thi tuyển nhằm lựa chọn những người có tài và đức Nguyên tắc thi tuyển bao gồm công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do, được cả nhân dân và cán bộ ủng hộ.
Biện pháp hiệu quả nhất để cải cách đội ngũ cán bộ quản lý là đưa yếu tố cạnh tranh vào quá trình lựa chọn Khi cần bổ sung chức danh quản lý, cần thực hiện đề cử công khai và tổ chức thi tuyển để chọn ra những cán bộ có năng lực phù hợp Các cơ quan đánh giá rằng đây là cách áp dụng yếu tố thị trường trong cải cách cơ cấu công chức Trung Quốc đã chuyển từ chế độ tuyển dụng công chức suốt đời sang chế độ hợp đồng có thời hạn, giúp linh hoạt trong việc sử dụng cán bộ, cho phép điều chuyển hoặc thôi việc những người không đáp ứng yêu cầu công việc Đồng thời, cần đổi mới phương thức đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao năng lực cán bộ, khai thác và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng được phân thành 3 loại:
- Đào tạo, bồi dưỡng để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm
- Đào tạo, bồi dưỡng cho những người đang công tác, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý
- Đào tạo, bồi dưỡng các chức danh chuyên môn
Hiện nay, 17 trường Đại học ở Trung Quốc có chức năng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ
Học viện Hành chính Trung ương Bắc Kinh là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Quốc vụ viện, được lãnh đạo bởi một Uỷ viên Quốc vụ viện và có biên chế rõ ràng.
Học viện đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cho các cấp Bộ, Tỉnh, Thành phố, với quy mô khoảng 300 người, tập trung vào chức danh cụ thể mà không đào tạo đại học Mỗi năm, học viện cung cấp chương trình đào tạo cho 2-3 ngàn cán bộ, trong đó có cả cán bộ trẻ mới được tuyển dụng Cấp tỉnh cũng có các học viện riêng để phục vụ nhu cầu đào tạo này.
Trong vòng 2 năm, cán bộ quản lý từ cấp sở đến Phó tỉnh trưởng thường tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên đề kéo dài khoảng 20 ngày mỗi năm Hàng năm, Chính phủ cấp khoảng 60% kinh phí cho các học viện, trong khi số còn lại được các học viện tự thu xếp từ các nguồn khác.
Singapore được xem là quốc gia có chính sách thu hút nhân tài nước ngoài hiệu quả nhất thế giới Ngay từ khi mới cầm quyền, cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã nhấn mạnh rằng nhân tài là yếu tố then chốt cho sự cạnh tranh và phát triển kinh tế Do đó, trong nhiều năm qua, việc thu hút nhân tài, đặc biệt là từ nước ngoài, đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore.
Singapore coi việc thu hút nhân tài là ưu tiên hàng đầu, sau đó mới tiến hành phân công công việc cụ thể Chính sách sử dụng nhân tài tại đây được thực hiện một cách sâu sắc và hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mức lương tại Singapore phản ánh giá trị của chất xám, với những người tài nhận lương cao nhất thế giới Đổi lại, họ tạo ra năng suất lớn, có chuyên môn vững vàng và thái độ làm việc tích cực Để đạt được điều này, Singapore đã đầu tư liên tục vào giáo dục, đào tạo một thế hệ nhân lực chất lượng.
Để tạo niềm tin cho người tài, cần không chỉ biệt đãi mà còn phải xây dựng một môi trường tôn trọng và vinh danh họ Những cá nhân xuất sắc thường có nhu cầu cống hiến cao và mong muốn được công nhận Singapore, với chính sách phát triển bài bản và hợp lý, đã xứng đáng được công nhận là "Trung tâm thu hút nhân tài" toàn cầu, điều này được thể hiện qua việc tạp chí Foreign Policy xếp Singapore là quốc gia toàn cầu hóa nhất.
Vào thứ ba, Chính phủ Singapore đã tập trung đầu tư vào việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức thông qua đào tạo và bồi dưỡng, coi đây là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng một nền công vụ hiệu quả.
Theo quy định, mỗi cán bộ phải hoàn thành 100 giờ bồi dưỡng hàng năm, trong đó 60% thời gian dành cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai Cán bộ cần tự xây dựng chương trình học tập cá nhân và Chính phủ hỗ trợ 50% chi phí cho việc tự học Các hình thức đào tạo bao gồm đào tạo ban đầu, nâng cao, mở rộng và bổ sung Chính phủ Singapore giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho trường công vụ Singapore.
1.5.2 Kinh nghiệm một số Viện nghiên cứu ở Việt Nam
Trong thời gian qua, các Viện nghiên cứu ở Việt Nam đã chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ trẻ Mỗi Viện xây dựng chính sách đào tạo nâng cao năng lực riêng, dựa trên năng lực hiện có và yêu cầu thực tế của từng đơn vị.
1.5.2.1 Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương
Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương đặt mục tiêu chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực cao để đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Viện tuyển dụng cán bộ có trình độ đại học trở lên từ nước ngoài và các trường chất lượng cao trong nước, đồng thời cử phần lớn cán bộ tham gia đào tạo sau đại học ở nước ngoài thông qua các học bổng như Chương trình 165 và các tổ chức quốc tế Ngoài ra, Viện cũng tổ chức đào tạo tiến sĩ cho một số nghiên cứu viên Đối với đào tạo ngắn hạn, Viện hợp tác tổ chức các khóa hội thảo và đào tạo ở nước ngoài, mời chuyên gia quốc tế vào Việt Nam để nâng cao kỹ năng nghiên cứu, phân tích kinh tế lượng và mô hình kinh tế.
Các nghiên cứu viên của Viện được đào tạo thông qua sự hợp tác với các chuyên gia quốc tế, nhằm phân tích và đánh giá các vấn đề kinh tế - xã hội.
Việt Nam, qua đó giúp cán bộ tiếp cận nhanh phương pháp tiếp cận, phân tích vĩ mô
Tình hình đội ngũ cán bộ nghiên cứu trẻ
2.2.1 Số lượng, độ tuổi, giới tính
Tính đến ngày 31/12/2014, tổng số cán bộ nghiên cứu tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học tại hai đơn vị là 140 người Trong đó, Viện Khoa học Lao động và Xã hội có 95 cán bộ, chiếm 67,9%, còn Viện Nghiên cứu Khoa học Doanh nghiệp có 45 cán bộ, chiếm 32,1%.
Lực lượng cán bộ nữ dưới 35 tuổi trong tổng số cán bộ là 57 người, chiếm 61,2% tổng số cán bộ nữ và 69,5% tổng số cán bộ từ 35 tuổi trở xuống Tổng số cán bộ từ 35 tuổi trở xuống là 82 người, chiếm 58,6% tổng lực lượng cán bộ.
CBNCT của Viện Khoa học Lao động và Xã hội bao gồm các cán bộ làm việc tại nhiều phòng nghiên cứu như Phòng Nghiên cứu chính sách an sinh xã hội, Phòng Nghiên cứu tiền lương và quan hệ lao động, Trung tâm Nghiên cứu dân số, lao động, việc làm, Trung tâm thông tin, phân tích và dự báo chiến lược, cùng với Trung tâm Nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động Tại Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề, CBNCT là những cán bộ làm việc tại các đơn vị như Phòng Nghiên cứu phát triển Chương trình dạy nghề, Trung tâm Phân tích và dự báo nhu cầu đào tạo nghề, Trung tâm Nghiên cứu Phát triển kỹ năng và Chuẩn đào tạo nghề, Trung tâm Đào tạo, bồi dưỡng và thực nghiệm, và Tạp chí khoa học dạy nghề.
Bảng 2.1 Cơ cấu CBNC chia theo đơn vị, tuổi, giới tính năm 2014 ĐVT: Người
Chia theo đơn vị Tổng số Từ 35 tuổi trở xuống Nữ
Nữ từ 35 tuổi trở xuống
Viện Khoa học Lao động và Xã hội 95 60 64 42
Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề 45 22 28 15
Nguồn: Viện KHLĐ&XH, Viện NCKHDN
Theo bảng trên, tỷ lệ cán bộ nghiên cứu trẻ và nữ trong đội ngũ nghiên cứu chiếm ưu thế, cho thấy sự trẻ hóa rõ rệt trong lực lượng lao động của tổ chức.
Chính sách lương bổng và đãi ngộ hạn chế, cùng với đặc thù công việc nghiên cứu yêu cầu sự rèn luyện lâu dài, là nguyên nhân chính khiến nam giới không được thu hút vào làm việc tại các Viện nghiên cứu.
2.2.2 Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ
CBNCT được đào tạo cơ bản với 100% cán bộ có trình độ đại học trở lên, nhưng hiện tại chưa có cán bộ nào đạt trình độ tiến sĩ.
Bảng 2.2 Cơ cấu CBNCT chia theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ năm 2014 ĐVT: Người Đơn vị Tổng số
Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học CĐ, TC, khác
Viện Khoa học Lao động và Xã hội 60 0 0 28 46,7 32 53,3 0 0
Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề 22 0 0 10 45,5 12 54,5 0 0
Nguồn: Viện KHLĐ&XH, Viện NCKHDN
Kết quả khảo sát cho thấy, tiêu chuẩn tuyển dụng của các đơn vị nghiên cứu yêu cầu trình độ đại học trở lên, điều này đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ nghiên cứu trẻ Cụ thể, có 46,3% cán bộ nghiên cứu có trình độ Thạc sỹ, trong khi 53,7% có trình độ đại học.
Bảng 2.3 Cơ cấu CBNCT chia theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và độ tuổi năm 2014 ĐVT: Người
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tổng số Dưới 25 tuổi
Nguồn: Viện KHLĐ&XH, Viện NCKHDN
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBNCT không những cao mà còn đồng đều theo nhóm tuổi, tỷ lệ có trình độ Thạc sỹ cao nhất ở nhóm tuổi 31-
35, chiếm tỷ lệ 66,6% so với tổng số cán bộ thuộc nhóm tuổi từ 31- 35 và 47,4% so với tổng số cán bộ có trình độ Thạc sỹ dưới 35 tuổi
CBNCT của hai Viện nghiên cứu sở hữu trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tạo nền tảng vững chắc cho cán bộ trong việc đáp ứng yêu cầu của công tác nghiên cứu khoa học.
Thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu trẻ của các Viện nghiên cứu thuộc Bộ LĐTB&XH
2.3.1 Về kiến thức Để đáp ứng được yêu cầu của công tác nghiên cứu khoa học, việc trang bị các kiến thức tổng hợp, kiến thức pháp luật ngành LĐTB&XH cũng như các kiến thức chuyên ngành, hiểu biết về hội nhập kinh tế là một yêu cầu rất quan trọng đối với CBNCT
Đội ngũ CBNCT tại các đơn vị nghiên cứu có nền tảng kiến thức vững chắc, đáp ứng tốt các nhiệm vụ được giao Nền tảng này được hình thành từ trình độ chuyên môn kỹ thuật cao (100% có trình độ đại học trở lên) cùng với quá trình tự rèn luyện và học hỏi cá nhân, kết hợp với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng từ tổ chức.
Nhìn vào kết quả khảo sát, chúng ta có thể hình dung bức tranh toàn ảnh về kiến thức của CBNCT
Theo khảo sát, 70,7% cán bộ nghiên cứu đánh giá kiến thức chuyên môn của mình ở mức tốt và rất tốt, trong khi 23,3% cho rằng ở mức trung bình và chỉ 6,1% tự nhận là kém Kết quả này cho thấy rằng việc bố trí cán bộ vào các lĩnh vực công tác dựa trên trình độ đào tạo và sở trường nghiên cứu là hợp lý, phản ánh sự phù hợp giữa năng lực của họ và yêu cầu công việc Điều này cũng hỗ trợ các đơn vị trong việc xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm, cũng như phân công nhiệm vụ và sử dụng cán bộ một cách hiệu quả.
Hình 2.4 Cơ cấu đánh giá kiến thức của cán bộ nghiên cứu trẻ
Nguồn: Kết quả khảo sát CBNCT
Kết quả khảo sát cho thấy một bộ phận CBNCT chưa tự tin vào kiến thức pháp luật ngành Lao động- Thương binh và Xã hội, với 52,4% tự đánh giá ở mức Trung bình, chỉ 25,6% đạt Tốt và 13,4% ở mức Rất tốt Nguyên nhân có thể do công tác nghiên cứu chưa phối hợp chặt chẽ với các đơn vị quản lý nhà nước, dẫn đến cán bộ chỉ thực thi công việc dựa trên yêu cầu nghiên cứu mà thiếu chủ động trong việc tìm hiểu các chính sách pháp luật hiện hành.
Công tác trang bị kiến thức về hội nhập quốc tế cho cán bộ nghiên cứu đang ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh xu thế hội nhập mạnh mẽ hiện nay Sự phát triển kinh tế xã hội bị ảnh hưởng sâu sắc bởi hội nhập quốc tế, do đó, cán bộ nghiên cứu cần được bổ sung kiến thức mới Kết quả khảo sát cho thấy 43,9% cán bộ đánh giá kiến thức hội nhập quốc tế ở mức trung bình, trong khi 24,4% có kiến thức kém Trước thực trạng này, Bộ LĐTB&XH cần tổ chức nhiều khóa tập huấn bồi dưỡng kiến thức hội nhập hơn nữa, mở rộng đối tượng tham gia, không chỉ tập trung vào cán bộ lãnh đạo chủ chốt mà còn ưu tiên cho cán bộ nghiên cứu.
Kỹ năng nghiên cứu khoa học bao gồm các kỹ năng cơ bản thiết yếu cho công tác nghiên cứu, như kỹ năng viết báo cáo khoa học, kỹ năng trình bày, tư duy phản biện, cũng như kỹ năng ngoại ngữ và tin học Những kỹ năng này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả nghiên cứu và giao tiếp trong lĩnh vực khoa học.
Theo kết quả tự đánh giá của CBNCT, kỹ năng viết báo cáo khoa học của cán bộ chủ yếu đạt mức Tốt (35,37%) và Trung bình (39,02%) Tỷ lệ cán bộ đạt mức Rất Tốt là 14,63%, trong khi 10,98% ở mức Kém Điều này dễ hiểu do kỹ năng viết báo cáo khoa học cần thời gian rèn luyện và kinh nghiệm nghiên cứu, trong khi hầu hết cán bộ chỉ có dưới 3 năm kinh nghiệm làm việc.
Kết quả cho thấy CBNCT đã nhận thức được tầm quan trọng của kỹ năng viết báo cáo và bài báo khoa học Thực tế cho thấy 14,63% CBNCT đã trưởng thành trong nghiên cứu, có khả năng tự tin và chủ động trong việc viết báo cáo khoa học Điều này tạo điều kiện thuận lợi để CBNCT được giao đảm nhận các vị trí quan trọng trong các đề tài và dự án, như Thư ký chuyên môn và viết báo cáo tổng hợp.
Hình 2.5 Kết quả đánh giá về kỹ năng viết báo cáo, bài báo khoa học của CBNCT
Nguồn: Kết quả khảo sát CBNCT
Kỹ năng trình bày là một yếu tố quan trọng đối với CBNCT, bên cạnh kỹ năng viết Kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn CBNCT có kỹ năng trình bày báo cáo khoa học ở mức Trung bình (48,78%), trong khi chỉ 28,5% đạt mức Tốt và 10,98% đạt Rất Tốt Sự kết hợp giữa kỹ năng viết và trình bày sẽ giúp CBNCT có nhiều cơ hội tham gia các hội nghị, hội thảo trong nước và quốc tế với vai trò là người trình bày.
Hình 2.6 Kết quả đánh giá về kỹ năng trình bày báo cáo khoa học của CNBNCT
Nguồn: Kết quả khảo sát CBNCT
Nhiều cán bộ nghiên cứu có kiến thức vững vàng và khả năng viết báo cáo khoa học nhưng lại thiếu kỹ năng trình bày và chuyển tải kết quả nghiên cứu Hạn chế này không chỉ tồn tại ở các đơn vị thuộc Bộ LĐTB&XH mà còn phổ biến ở nhiều viện nghiên cứu và trường đại học trên toàn quốc.
Kỹ năng tư duy phản biện khoa học là một yếu tố quan trọng đối với cán bộ nghiên cứu, với 46,34% cán bộ đánh giá kỹ năng này ở mức Trung bình và 32,93% ở mức Kém Đây là một thách thức không chỉ cho cán bộ mới vào nghề mà còn cho các nhà khoa học có kinh nghiệm Do đó, việc nâng cao và rèn luyện kỹ năng tư duy phản biện khoa học là điều cần thiết để cán bộ nghiên cứu phát triển và trưởng thành trong lĩnh vực nghiên cứu.
Trong số 32,93% cán bộ đánh giá ở mức Kém, hơn 75% trong số đó là CBNCT của Viện NCKHDN Điều này cho thấy rằng để phát triển kỹ năng tư duy phản biện khoa học, cần có kiến thức vĩ mô và hiểu biết đa lĩnh vực Tuy nhiên, đặc thù của lĩnh vực dạy nghề lại chỉ tập trung vào mảng này, do đó CBNCT của Viện KHLĐ&XH có lợi thế hơn nhờ vào công tác nghiên cứu chiến lược với sự đa dạng và phong phú trong các lĩnh vực.
Hình 2.7 Kết quả đánh giá về kỹ năng tƣ duy phản biện khoa học của CBNCT
Nguồn: Kết quả khảo sát CBNCT
Hình 2.8 Kết quả đánh giá về các kỹ năng mềm của CNBNCT
Nguồn: Kết quả khảo sát CBNCT
Kết quả khảo sát cho thấy kỹ năng giao tiếp của cán bộ nghiên cứu và công nghệ (CBNCT) đạt mức Tốt (42,68%) và Rất Tốt (26,83%) Với đặc thù môi trường nghiên cứu, CBNCT thường xuyên giao tiếp không chỉ với lãnh đạo và đồng nghiệp mà còn với đối tác, cơ quan, tổ chức, địa phương và doanh nghiệp Điều này giúp họ rèn luyện và phát triển kỹ năng giao tiếp hiệu quả, từ đó nâng cao uy tín và hình ảnh của các Viện nghiên cứu, đồng thời mở rộng cơ hội quảng bá và giao lưu với các tổ chức khác.
Kỹ năng làm việc nhóm là một yếu tố quan trọng đối với CBNCT, với 30,49% cán bộ hoàn toàn hài lòng về khả năng này Tuy nhiên, 36,39% CBNCT chỉ đạt mức trung bình do tâm lý e dè và thiếu chủ động Do đó, cần tăng cường và phát huy kỹ năng làm việc nhóm để nâng cao hiệu quả trong việc triển khai các nhóm nghiên cứu và ê kíp làm việc chuyên nghiệp trong tương lai.
Trong bối cảnh đổi mới nghiên cứu khoa học, CBNCT cần nâng cao kỹ năng đàm phán, tổ chức công việc và quản lý thời gian, với 45,12% CBNCT hiện đang ở mức trung bình, nhằm đạt hiệu quả tối ưu trong công việc.
Thực trạng công tác nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu trẻ của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội
Xác định vai trò quan trọng của cán bộ trẻ, trong những năm qua,
Bộ LĐTB&XH luôn chú trọng công tác tuyển dụng và quản lý cán bộ trẻ, đạt được nhiều kết quả tích cực Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý viên chức đã được quy định chi tiết, hướng dẫn các nội dung liên quan như tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổ nhiệm, và khen thưởng Đặc biệt, các đơn vị nghiên cứu thuộc Bộ Lao động đã có những đóng góp quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý viên chức.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm nhằm làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và thay đổi chức danh nghề nghiệp Đề án này cũng quyết định số lượng người làm việc, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ trong ngành.
2.4.1 Công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ nghiên cứu trẻ
Trong những năm qua, Viện Khoa học Lao động và Xã hội cùng Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề đã tiến hành tuyển dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức thông qua thi tuyển và xét tuyển Mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ và số lượng, đồng thời đảm bảo tính đồng bộ về cơ cấu để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ chính trị được giao.
Giữa năm 2011 và 2014, Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã tiến hành một đợt thi tuyển viên chức, tuyển dụng 19 cán bộ vào năm 2012 và xét tuyển đặc cách cho 5 người vào năm 2014 Đồng thời, Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề cũng tổ chức một đợt thi tuyển viên chức trong cùng khoảng thời gian.
Năm 2013, tổ chức đã tiến hành tuyển dụng 07 cán bộ viên chức theo quy trình và thủ tục nhà nước, đảm bảo lựa chọn đúng năng lực chuyên môn, đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Quá trình tiếp nhận cán bộ mới tại Viện bao gồm các bước thử việc và tập sự, với đánh giá và nhận xét cho từng giai đoạn Ngay sau khi tuyển dụng, các đơn vị xác định vị trí việc làm phù hợp, sau đó sắp xếp công việc dựa trên năng lực của cán bộ Cán bộ sẽ thực hiện đề tài tập sự cũng như các nhiệm vụ thường xuyên và nhiệm vụ khác theo yêu cầu của vị trí đảm nhận.
2.4.2 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ
Các Viện nghiên cứu đã chú trọng vào việc xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ để đáp ứng yêu cầu công việc theo từng giai đoạn Hàng năm, Đảng uỷ và lãnh đạo đơn vị tiến hành rà soát quy hoạch, bổ sung kịp thời những đối tượng đủ tiêu chuẩn vào danh sách cán bộ quy hoạch, từ đó đưa ra định hướng bồi dưỡng và phát triển.
Công tác quy hoạch được thực hiện theo quy trình chặt chẽ, bắt đầu từ việc rà soát danh sách quy hoạch tại các đơn vị thuộc Viện Tiếp theo, tổ chức hội nghị với cán bộ chủ chốt để lấy ý kiến, sau đó thông qua Ban chấp hành Đảng ủy và Lãnh đạo đơn vị, cuối cùng là trình Bộ để xem xét và phê duyệt.
Quy hoạch đã thể hiện tính liên tục và kế thừa, trẻ hoá đội ngũ cán bộ với nguồn dự bị thay thế cho từng chức danh lãnh đạo Công tác quy hoạch thực hiện đúng yêu cầu, nguyên tắc, đảm bảo tính công khai, dân chủ, minh bạch và đầy đủ, đồng thời quán triệt nguyên tắc “mở” và “động”.
Nhiều cán bộ trẻ đã nỗ lực nâng cao năng lực chuyên môn và hiệu quả công việc, dẫn đến việc lãnh đạo tin tưởng bổ nhiệm họ vào các chức vụ quan trọng trong đơn vị Trong giai đoạn 2011-2014, có 26,6% cán bộ trẻ được bổ nhiệm giữ chức vụ Trưởng phòng và 33,3% giữ chức vụ Phó Trưởng phòng, cho thấy vai trò và vị thế ngày càng được khẳng định của họ.
Bảng 2.6 Cơ cấu cán bộ đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo giai đoạn
Chức vụ bổ nhiệm Tổng số Cán bộ dưới 35 tuổi
Phó Thủ trưởng đơn vị 8 0 0
Trưởng phòng và tương đương 15 4 26,6
Phó Trưởng phòng và tương đương 27 9 33,3
Nguồn: số liệu báo cáo của Viện KHLĐ&XH, Viện NCKHDN
Theo thống kê quy hoạch cán bộ năm 2014, trong giai đoạn 2016-2020, không có cán bộ trẻ nào được quy hoạch ở cấp Bộ (Bộ trưởng và Thứ trưởng) Tại cấp Vụ và tương đương, tổng số cán bộ được quy hoạch là 17 người, trong đó chỉ có 01 người dưới 35 tuổi.
Bảng 2.7 Cơ cấu số lượng cán bộ quy hoạch cấp Vụ và tương đương giai đoạn 2016-2020 chia theo tuổi ĐVT: người
Chia theo nhóm tuổi Số lƣợng Tỷ lệ %
Nguồn: Viện KHLĐ&XH, Viện NCKHDN
Trong giai đoạn 2016-2020, quy hoạch cán bộ cấp Vụ và tương đương cho thấy sự phân bổ theo độ tuổi Đối với quy hoạch cấp Phòng và tương đương, tổng số cán bộ được quy hoạch là 44 người, bao gồm 16 người quy hoạch cấp Trưởng phòng và 28 người quy hoạch cấp Phó trưởng phòng Cơ cấu độ tuổi của cán bộ này cần được xem xét để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
35 tuổi: 14 người chiếm 31,8%; từ 35 tuổi đến 40 tuổi: 21 người chiếm 47,7%; từ 41 tuổi đến 50 tuổi: 9 người chiếm 20,5%; trên 50 tuổi chiếm 0%
Bảng 2.8 Cơ cấu, số lượng cán bộ quy hoạch cấp phòng và tương đương giai đoạn 2016-2020 chia theo tuổi ĐVT: người
Chia theo nhóm tuổi Số lƣợng Tỷ lệ %
Nguồn: Viện KHLĐ&XH, Viện NCKHDN
Theo hai biểu đồ, tỷ lệ cán bộ trẻ được quy hoạch ở cấp phòng đạt 31,8%, cho thấy sự chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực trẻ Điều này phản ánh thực tế rằng cán bộ trẻ cần thời gian để thử thách và phát triển Số liệu này chứng tỏ các đơn vị nghiên cứu đã quan tâm đến việc định hướng quy hoạch cán bộ trẻ, nhằm xây dựng lực lượng nghiên cứu nòng cốt cho tương lai.
2.4.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng được xác định là nhiệm vụ trọng tâm trong phát triển nguồn nhân lực, với sự quan tâm đặc biệt từ hai đơn vị nghiên cứu thuộc Bộ Viện luôn tạo điều kiện cho cán bộ tham gia học tập sau đại học qua nhiều hình thức, bao gồm hỗ trợ về thời gian và khuyến khích học tập, đặc biệt cho cán bộ đi học ở nước ngoài Hiện tại, có 08 cán bộ đang theo học nghiên cứu sinh, trong đó 02 cán bộ trẻ chiếm 25%, và 18 cán bộ học Thạc sĩ, với 17 cán bộ trẻ chiếm 94,4% Ngoài ra, các khóa đào tạo ngắn hạn cũng được tổ chức để nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và kiến thức hội nhập quốc tế cho cán bộ nghiên cứu.
Trong giai đoạn 2011-2014, đã có 05 lớp được tổ chức với nguồn kinh phí từ Bộ, nhằm đào tạo về kinh tế lượng, kỹ năng nghiên cứu khoa học, cùng các kỹ năng mềm như thuyết trình và làm việc nhóm Các viện cũng thường xuyên cử cán bộ, viên chức tham gia các chương trình do Bộ tổ chức.
Quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực CBNCT
3.1.1 Định hướng phát triển khoa học và công nghệ đến năm 2020
Theo Đề án phát triển khoa học và công nghệ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội năm 2015, Bộ đã xác định các định hướng đổi mới và phát triển cho các đơn vị khoa học và công nghệ đến năm 2020.
Công tác nghiên cứu khoa học và công nghệ cần được đổi mới và nâng cao để cải thiện hiệu quả hoạt động, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu hiện tại.
Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới toàn diện của đất nước trong giai đoạn 2016-2020 và các thập niên tiếp theo.
Tiếp tục cải cách và tăng cường phân cấp, giao quyền tự chủ cho các tổ chức khoa học và công nghệ, phù hợp với xu hướng đổi mới trong quản lý và hoạt động nghiên cứu.
Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã có những bước đột phá mạnh mẽ, với mục tiêu đến năm 2020 trở thành một trong 60 Viện nghiên cứu quốc gia hàng đầu, đạt tiêu chuẩn khu vực và thế giới Viện sẽ có đủ năng lực để giải quyết các vấn đề trọng yếu quốc gia liên quan đến nghiên cứu chiến lược, nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng, tham mưu chính sách, cũng như đào tạo trong các lĩnh vực lao động, người có công và xã hội.
Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề cần được phát triển theo hướng tập trung vào các chiến lược dạy nghề và đào tạo nghề Việc nghiên cứu khoa học và phổ biến các ứng dụng trong lĩnh vực đào tạo nghề là rất quan trọng Điều này sẽ giúp triển khai rộng rãi tại các cơ sở đào tạo nghề, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế.
Viện Khoa học Lao động và Xã hội xác định định hướng nghiên cứu khoa học cho giai đoạn 2015-2020 nhằm giải quyết vấn đề việc làm và phát triển xã hội Tổ chức này tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý và hoạch định chính sách Đồng thời, Viện cũng cụ thể hóa các vấn đề trong Văn kiện Đại hội XII của Đảng Cộng sản Việt Nam, góp phần tạo luận cứ khoa học cho việc thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Từ năm 2011 đến 2020, đã tham gia tổng kết thực tiễn 35, 40 và 45 năm đổi mới trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, đồng thời xây dựng cơ sở khoa học cho các giai đoạn phát triển tiếp theo Nghiên cứu các lĩnh vực này trong mối quan hệ với các mục tiêu phát triển bền vững và tăng trưởng kinh tế bền vững giai đoạn 2016-2030.
Nhiệm vụ trọng tâm của Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề đến năm
Đến năm 2020, cần phải đổi mới căn bản và toàn diện đào tạo nghề để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế Cần nghiên cứu và triển khai xây dựng chuẩn đầu ra cho các trình độ giáo dục nghề nghiệp, khung giáo dục nghề nghiệp, cùng với các đề án định hướng nghề nghiệp trong giáo dục phổ thông và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực giáo dục và dạy nghề Đồng thời, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề cũng cần được chú trọng đến năm 2020.
3.1.2 Quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực CBNCT Để thực hiện các nhiệm vụ chính trị được giao trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, công tác nghiên cứu khoa học bên cạnh những thuận lợi, đồng thời cũng đứng trước rất nhiều thách thức
Giai đoạn 2015-2020 đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong việc thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII và Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2016-2020 Đây cũng là năm khởi động của Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và sự tham gia của Việt Nam vào hiệp định TPP Đối với Bộ LĐTB&XH, giai đoạn này là thời điểm triển khai các Luật cơ bản như Luật Bảo hiểm xã hội, An toàn vệ sinh lao động, và Luật Giáo dục nghề nghiệp, đồng thời xây dựng các Luật mới như sửa đổi Bộ Luật lao động, Luật tiền lương tối thiểu, Luật trợ giúp xã hội, và Luật về lao động người Việt Nam làm việc ở nước ngoài.
Trong bối cảnh hiện nay, đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ ngày càng trở thành động lực và nền tảng cho sự phát triển Nhận thức được tầm quan trọng này, Viện Khoa học Lao động và Xã hội cùng Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề đã chú trọng đến việc nâng cao năng lực cán bộ, đặc biệt là đội ngũ CBNCT Mục tiêu trong giai đoạn 2015-2020 là nâng cao năng lực cho CBNCT.
Nâng cao năng lực cán bộ là yếu tố quan trọng để xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ khoa học và công nghệ sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội.
Nâng cao kiến thức pháp luật, chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ cho CBNCT là cần thiết để đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm Đồng thời, việc liên tục cập nhật kiến thức chuyên sâu và kỹ năng là rất quan trọng nhằm phục vụ cho công tác nghiên cứu khoa học hiệu quả.
Nâng cao hiệu quả công việc của CBNCT là cần thiết để tăng cường vai trò của họ trong các nghiên cứu chiến lược và các đề tài cấp Nhà nước, cấp Bộ CBNCT cần giữ vị trí chủ đạo trong việc thực hiện các đề tài hợp tác nghiên cứu cũng như các đề tài cấp cơ sở.
Quan điểm nâng cao năng lực CBNCT được xác định như sau:
Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu trẻ của Bộ
Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội
3.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CBNCT 3.2.1.1 Công tác tuyển dụng
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng tại các Viện nghiên cứu đã đáp ứng tốt yêu cầu chính trị Tuy nhiên, để phù hợp với định hướng nhiệm vụ giai đoạn 2015-2020, cần đổi mới công tác này về chất lượng và năng lực cán bộ Để đạt được điều này, cần thực hiện một số giải pháp mạnh dạn nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng cần tuân thủ nguyên tắc chọn người xứng đáng, phù hợp và có năng lực thực hiện công việc hiện tại, đồng thời có khả năng đáp ứng sự phát triển của đơn vị Thủ trưởng các cấp cần xác định mục tiêu trọng tâm của tuyển dụng, đánh giá hiệu quả và ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức Tuyển dụng chỉ thực sự hiệu quả khi lựa chọn được những ứng viên đủ năng lực đáp ứng yêu cầu và kỳ vọng của tổ chức.
Từ kinh nghiệm của nước Mỹ, Singapore hay một số quốc gia phát triển khác, họ đều coi trọng chiến lược “tuyển dụng”
Viện Khoa học Lao động và Xã hội cùng Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề đã xây dựng hệ thống vị trí việc làm, từ đó việc tuyển dụng cán bộ cần dựa vào định hướng này Số lượng và yêu cầu tuyển dụng phải dựa trên các vị trí việc làm đã xác định Để thực hiện điều này, cần rà soát và hoàn thiện các bản mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn và năng lực cần có của cán bộ Đồng thời, cần thường xuyên cập nhật các yêu cầu mới của vị trí việc làm để phù hợp với thực tiễn Việc xác định tuyển dụng theo định hướng vị trí việc làm sẽ giúp các Viện nghiên cứu xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, tránh lãng phí và đảm bảo cán bộ đáp ứng đủ năng lực theo yêu cầu.
Để cải thiện quy trình tuyển dụng, cần chú trọng vào việc kiểm tra kiến thức chuyên môn và kỹ năng xử lý vấn đề của ứng viên Thay vì sử dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm đơn giản, nên áp dụng các bài kiểm tra toàn diện hơn để đánh giá tư duy và kiến thức Bên cạnh đó, phỏng vấn nên được bổ sung bằng các tình huống thực tế để ứng viên có cơ hội thể hiện khả năng giải quyết vấn đề Đặc biệt, kỹ năng ngoại ngữ cần được nâng cao trong tiêu chuẩn tuyển dụng, vì đây là yếu tố quan trọng đối với cán bộ nghiên cứu.
Để đáp ứng xu thế phát triển của thị trường lao động, khâu tìm kiếm và thông báo tuyển dụng cần được đổi mới với sự đa dạng và linh hoạt hơn Các Viện nên mở rộng hình thức tuyển dụng, không chỉ dựa vào giới thiệu mà còn tổ chức các buổi giới thiệu, tọa đàm tại trường, khảo sát nhu cầu, chương trình trao đổi và hội thảo để tìm kiếm ứng viên xuất sắc từ các trường đại học Cần chú trọng thu hút những cán bộ khoa học có kinh nghiệm và có nhu cầu thay đổi công việc, đồng thời kết hợp tuyển dụng hợp đồng thời vụ cho các chuyên gia giỏi, nhà khoa học đã nghỉ hưu hoặc cộng tác viên nghiên cứu Bên cạnh đó, có thể áp dụng tuyển dụng đặc cách cho các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và tiến sĩ, thạc sĩ ở nước ngoài với thành tích xuất sắc trong học tập và nghiên cứu.
Để nâng cao hiệu quả thông báo tuyển dụng, ngoài việc sử dụng báo giấy, cần tăng cường quảng bá trên các trang web của Viện và các mạng tuyển dụng trực tuyến Hiện nay, các nền tảng tuyển dụng đang thu hút sự quan tâm mạnh mẽ từ ứng viên, vì vậy cần tận dụng tối đa lợi ích của internet để xây dựng một mạng lưới thị trường lao động rộng lớn và tương tác hiệu quả với người lao động Điều này sẽ tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn những ứng viên xuất sắc, đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, cần thực hiện đánh giá thường xuyên nhằm rút ra kinh nghiệm và hoàn thiện quy trình tuyển dụng Đội ngũ cán bộ tuyển dụng cũng cần chú trọng nâng cao năng lực, từ đó đóng vai trò tham mưu tích cực hơn cho lãnh đạo trong việc tuyển chọn nhân sự.
3.2.1.2 Quản lý và sử dụng, đánh giá cán bộ theo vị trí việc làm
Viện Khoa học Lao động và Xã hội hiện đã xác định 26 vị trí việc làm cho 100 cán bộ, nghiên cứu viên, trong khi Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề có 14 vị trí việc làm cho 50 người Cơ cấu vị trí việc làm được xây dựng hợp lý, phù hợp với yêu cầu thực tiễn Để thực hiện hiệu quả các vị trí này, cần áp dụng các biện pháp quản lý và sử dụng cán bộ một cách hợp lý.
Xây dựng quy định chi tiết về mô tả công việc, yêu cầu và tiêu chuẩn cho từng vị trí nhằm hỗ trợ tuyển dụng, quy hoạch và đào tạo cán bộ Việc rà soát cần dựa trên phân tích công việc và chức năng của các đơn vị, đồng thời phối hợp chặt chẽ với các đơn vị trực thuộc để hiểu rõ những thuận lợi, thách thức và yêu cầu trong công tác nghiên cứu hiện nay.
Thực hiện cơ chế quản lý và giám sát nhiệm vụ theo vị trí việc làm là rất quan trọng, với việc đánh giá hàng quý và cuối năm dựa trên tiến độ và chất lượng công việc Việc này giúp điều chỉnh phân công hợp lý, phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ, và nhận diện những nhân sự có năng lực cho các vị trí chủ chốt Đánh giá hàng quý chỉ tập trung vào kết quả công việc, trong khi các yếu tố như phẩm chất, đạo đức sẽ được xem xét tổng thể vào cuối năm Đánh giá cần được thực hiện một cách tiết kiệm thời gian nhưng vẫn đảm bảo chất lượng, với sự tự đánh giá của cán bộ và ý kiến từ Chủ nhiệm đề tài, Thủ trưởng đơn vị và phòng Tổ chức nhân sự Cần quán triệt tính công bằng và khách quan trong công tác đánh giá, tránh tình trạng "cào bằng" và "cả nể".
Việc phân công và sử dụng cán bộ cần dựa vào vị trí việc làm cụ thể mà họ đảm nhận Cán bộ chỉ nên được cử đi công tác, học tập hoặc ra nước ngoài theo yêu cầu công việc tương ứng, tránh tình trạng không phù hợp như cán bộ nghiên cứu an sinh xã hội tham gia hội thảo về biến đổi khí hậu Để phát huy tối đa năng lực của cán bộ, cần thực hiện chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa công việc, từ đó giúp cán bộ ổn định và phát triển sở trường cũng như năng lực nghề nghiệp Trong trường hợp cần luân chuyển cán bộ, cần căn cứ vào năng lực và yêu cầu công việc để đảm bảo sự tương thích và phân bổ hợp lý trong đội ngũ cán bộ.
“khập khiễng” “đối nghịch” về năng lực và vị trí công việc đảm nhận
Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cần đổi mới theo định hướng vị trí việc làm, với việc bổ sung và hoàn chỉnh các yêu cầu, tiêu chuẩn dựa trên tiêu chí cụ thể của từng vị trí Đối tượng quy hoạch cần được đánh giá dựa trên khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, điều này cần được thực hiện qua thực tiễn công tác của cán bộ Đặc biệt, đối với cán bộ công chức, cần có sự đánh giá khách quan và tin tưởng hơn từ lãnh đạo cấp trên, nhằm phát hiện kịp thời những nhân tố có tiềm năng để bồi dưỡng và phát triển.
3.2.2 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn cùng các kỹ năng mềm cho CBNCT là giải pháp quan trọng để cải thiện năng lực và hiệu quả công việc Dựa trên thực trạng năng lực hiện tại của CBNCT, có thể đề xuất một số giải pháp cụ thể để nâng cao năng lực cho đội ngũ này.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo gắn liền với vị trí việc làm và quy hoạch cán bộ Đào tạo phải tránh tình trạng thiếu định hướng và không đúng mục đích Định hướng của Viện Khoa học Lao động và Xã hội đến năm 2020 yêu cầu 10% cán bộ nghiên cứu có trình độ Tiến sỹ, 80% có trình độ Thạc sỹ và 90% thành thạo phần mềm xử lý số liệu Việc rà soát năng lực cán bộ và xác định nhu cầu đào tạo là cần thiết để lấp đầy khoảng trống giữa thực trạng và yêu cầu Đổi mới nội dung đào tạo theo vị trí việc làm là điều cần thiết, hiện tại các Viện nghiên cứu chỉ tổ chức một số khóa học hạn chế mà chưa gắn với nhu cầu cụ thể, cần tập trung vào kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm như giao tiếp, thuyết trình, và làm việc nhóm.
Hình thức đào tạo và bồi dưỡng cần được đổi mới bằng cách chia nhỏ các nhóm học theo chuyên môn và tính chất công việc, nhằm giảm tính dàn trải và nâng cao sự tương tác của người học Các khóa học nên giảm bớt lý thuyết, tập trung vào việc trao đổi kiến thức và tăng cường thực hành, thảo luận, giúp người học tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả hơn.