CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
Khái niệm thương hiệu trong marketing
Theo Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ và Keller (2008), thương hiệu được định nghĩa là tập hợp các yếu tố như tên, thuật ngữ, dấu hiệu, biểu tượng hoặc thiết kế, nhằm nhận diện hàng hóa hoặc dịch vụ của người bán so với đối thủ Các thuộc tính thương hiệu đóng vai trò quan trọng trong việc phân biệt các thương hiệu khác nhau Việc thiết lập thương hiệu tạo ra kiến thức thương hiệu, bao gồm nhận thức thương hiệu và hình ảnh thương hiệu, giúp người tiêu dùng phân biệt hàng hóa và dịch vụ của các nhà cung cấp khác nhau.
Kiến thức thương hiệu (Brand knowledge)
Nhận thức thương hiệu (Brand awareness)
Hình ảnh thương hiệu (Brand image)
Nhận biết thương hiệu (Brand recoginition)
Hồi tưởng thương hiệu (Brand recall)
Liên tưởng thương hiệu (Brand association)
Hình 1-1: Kiến thức thương hiệu (Keller, 2008)
Hình ảnh thương hiệu được hình thành từ các tín hiệu marketing mà các đơn vị gửi đi, sau đó được tiếp nhận và tổ chức thành cảm nhận trong tâm trí khách hàng (Stern, 2001) Theo Keller (2008), hình ảnh thương hiệu phản ánh những cảm nhận và liên tưởng mà khách hàng lưu giữ về thương hiệu Các liên tưởng này giống như những nốt thông tin kết nối với nốt thương hiệu trong trí nhớ, chứa đựng ý nghĩa của thương hiệu đối với khách hàng.
Hình ảnh thương hiệu là một khái niệm quan trọng trong lý thuyết hành vi người tiêu dùng, được giới thiệu trong marketing từ thập niên 1950 (Dobni và Zinkhan, 1990) Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng người tiêu dùng không chỉ mua sản phẩm dựa trên đặc trưng vật lý và chức năng của nó, mà còn bị ảnh hưởng bởi hình ảnh thương hiệu (Dobni và Zinkhan, 1990) Jamal và Goode (2001) khẳng định rằng người tiêu dùng chọn sản phẩm không chỉ vì tính hữu dụng mà còn vì hình ảnh thương hiệu của nó.
1.1.2 Khái niệm hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp
Thương hiệu doanh nghiệp, theo Balmer (2001), là công cụ giúp doanh nghiệp truyền tải các thuộc tính nhận diện đến các bên liên quan Ind (1990) định nghĩa hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp là bức tranh mà khán giả hình thành về tổ chức qua việc tiếp nhận thông điệp Sự không đồng nhất giữa thông điệp mà doanh nghiệp muốn truyền tải và cảm nhận thực tế của các bên liên quan là một thách thức lớn cho thương hiệu doanh nghiệp.
Khác với định nghĩa thương hiệu truyền thống dựa trên hình ảnh khách hàng, thương hiệu doanh nghiệp, theo nghiên cứu của Hatch và Schultz (2008), đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hình ảnh tổng thể của tổ chức và các bên liên quan như nhân viên, khách hàng, nhà đầu tư và nhà phân phối Vì vậy, mọi hành động của tổ chức, bất kể thời gian, địa điểm hay cấp độ, đều chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ thương hiệu của tổ chức.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực và tuyển dụng
Quản trị nguồn nhân lực, theo Armstrong (2012), là một phương pháp chiến lược, tích hợp và chặt chẽ trong việc thuê lao động, phát triển và nâng cao giá trị của nhân viên trong tổ chức Guest (1987) nhấn mạnh rằng mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là tối đa hóa giá trị chia sẻ trong môi trường làm việc, bao gồm sự thống nhất trong tổ chức, cam kết của nhân viên, tính linh hoạt và chất lượng công việc.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động kinh doanh, là yếu tố quyết định thành công của tổ chức thông qua việc quản lý tài sản con người (Armstrong, 2012) Theo Ulrich và Lake (1990), quản trị nguồn nhân lực không chỉ là chức năng mà còn là năng lực của tổ chức, giúp tổ chức học hỏi và đầu tư vào các cơ hội mới.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, và duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) Mặc dù đây là một lĩnh vực rộng lớn liên quan đến cách tổ chức quản lý lực lượng lao động để đạt được thành công, bài nghiên cứu này chỉ tập trung vào nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng trực tiếp làm việc với ứng viên cũng như nhân viên hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
1.2.2 Tuyển dụng và quá trình sàng lọc
Tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của tổ chức nhằm xác định và thu hút nhân viên tiềm năng, theo Barber (1998) Định nghĩa này nhấn mạnh sự tham gia rộng rãi của tổ chức trong việc thu hút các cá nhân phù hợp và đủ tiêu chuẩn Thomas và Wise (1999) chỉ ra rằng tuyển dụng có ba chức năng chính: thu hút ứng viên với chi phí thấp, đảm bảo sự đa dạng trong nguồn lao động, và đảm bảo ứng viên có đủ kỹ năng cho công việc cụ thể Hiệu quả của tuyển dụng được coi là năng lực cốt lõi của tổ chức, và các tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả sẽ có lợi thế cạnh tranh trong môi trường lao động đầy biến động.
Tuyển dụng là chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, liên quan chặt chẽ đến quá trình sàng lọc ứng viên nhằm tìm kiếm và chọn lựa những người phù hợp nhất cho tổ chức Theo Amstrong (2009), tuyển dụng không chỉ là việc thu hút mà còn là hiểu rõ suy nghĩ của ứng viên tiềm năng Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò then chốt trong việc thu hút nhân viên, gắn liền với quy trình tuyển dụng Sàng lọc là bước cần thiết trong quá trình này, giúp xác định ứng viên phù hợp cho vị trí công việc Như vậy, tuyển dụng và sàng lọc có vai trò thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm việc nhận diện, thu hút, và lựa chọn ứng viên thích hợp (Beardwell, 2004).
Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Theo Barrow và Mosley (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng là danh tiếng của tổ chức trong vai trò nhà tuyển dụng McLeod và Waldman (2013) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là cảm nhận của nhân viên hiện tại và tương lai về tổ chức như một nơi làm việc lý tưởng Quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm truyền tải hình ảnh tích cực về tổ chức đến các đối tượng liên quan, đồng thời kết nối nhà tuyển dụng với nguồn ứng viên tiềm năng Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng còn là một quá trình "kể chuyện" giúp nâng cao hình ảnh và giá trị tinh thần của nhà tuyển dụng (Sluis, 2009).
Marketing là quá trình truyền thông nhằm bán sản phẩm hoặc dịch vụ, trong khi quản trị nguồn nhân lực tập trung vào thu hút, tuyển chọn và phát triển nhân viên Thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò cầu nối giữa hai lĩnh vực này, tạo ra hình ảnh thuyết phục về nhà tuyển dụng trong tâm trí ứng viên tiềm năng Sự kết hợp giữa các khái niệm marketing như xây dựng thương hiệu và nhận thức thương hiệu với các khái niệm trong quản trị nguồn nhân lực về tuyển dụng dẫn đến khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (Barrow và Mosley, 2005).
Trong bài nghiên cứu này, hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là hình ảnh liên quan đến tổ chức trong vai trò là một nhà tuyển dụng Khái niệm này khác biệt với hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp, vì hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp bao gồm tất cả các khía cạnh và bên liên quan của doanh nghiệp, trong khi hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng chỉ tập trung vào vai trò của doanh nghiệp như một nhà tuyển dụng.
Các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng
Trong nghiên cứu tuyển dụng, thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quyết định của người tìm việc (Gatewood, 1993) Hình ảnh thương hiệu có ảnh hưởng tích cực đến cảm nhận của ứng viên về hành vi phỏng vấn và đặc trưng của tổ chức sau phỏng vấn (Turban, 1998) Ví dụ, giá trị thương hiệu có thể được đánh giá qua chất lượng giấy tờ tuyển dụng, và các tổ chức chú trọng vào cơ hội thăng tiến cùng chế độ đãi ngộ hấp dẫn thường được xem là nơi làm việc lý tưởng (Honeycutt & Rosen, 1997).
Nghiên cứu của Keller (1993) và Aaker (1991) cho thấy rằng khi khách hàng nhận diện được hình ảnh thương hiệu độc đáo, khả năng họ quyết định mua sản phẩm hoặc dịch vụ sẽ tăng lên so với đối thủ Tương tự, Cable và Turban (2001) phát hiện rằng quyết định nộp đơn của người tìm việc cũng bị ảnh hưởng bởi nhận thức của họ về tổ chức, điều này có thể tác động lớn đến quyết định tham gia vào tổ chức đó.
Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) đã áp dụng mô hình hấp dẫn của Vroom để đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành dịch vụ, dựa trên 20 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cảm nhận của ứng viên về sự hấp dẫn của tổ chức Kết quả cho thấy, tính hấp dẫn của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định nộp đơn của ứng viên, khẳng định những phát hiện từ các nghiên cứu trước đó.
1) Cho phép tự do làm việc với các sáng kiến của riêng bạn
2) Có những nhân viên mà bạn nghĩ là có những điểm chung với bạn
3) Có một cách tiếp cận năng động, hướng về tương lai đối với hoạt động kinh doanh
4) Có một văn hóa thân thiện, cởi mở
5) Trong những năm đầu, cung cấp các cơ hội luân chuyển công việc trong nội bộ tổ chức và làm việc với nhiều vai trò khác nhau
6) Đầu tƣ mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên
7) Có chế độ giữ chân nhân tài
8) Là một tổ chức nhỏ
9) Đƣợc biết đến rộng rãi nhƣ là một nhà tuyển dụng có danh tiếng cao
10) Cung cấp môi trường để sáng tạo trong công việc của bạn
11) Cung cấp một môi trường làm việc tương đối ít áp lực (a relative stress-free working environment)
12) Cung cấp một mức lương khởi điểm rất cao
13) Cung cấp những cơ hội thăng tiến rõ ràng cho con đường sự nghiệp dài hạn
14) Cung cấp cơ hội để du lịch thế giới
15) Cung cấp cơ hội để làm việc và sống ở nước ngoài
16) Cung cấp các buổi giải trí ở công việc (offers variety in your daily work)
17) Có những đồng nghiệp quốc tế đa dạng từ nhiều quốc gia
18) Thật sự quan tâm đến nhân viên nhƣ là những cá nhân
19) Chỉ yêu cầu làm việc trong giờ hành chính
20) Sử dụng trình độ, kỹ năng của bạn
Bảng 1-1: Các thuộc tính quan trọng của hình ảnh thương hiệu trong nghiên cứu của Knox và Cheryl Freeman (2006)
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) đã chỉ ra rằng các tính chất và nhân tố của công việc hay tổ chức ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên tương lai về tính hấp dẫn của doanh nghiệp Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng và thuộc tính biểu tượng trong lý thuyết marketing, mỗi sản phẩm đều mang ý nghĩa chức năng và biểu tượng Ý nghĩa chức năng liên quan đến giá trị vật lý của sản phẩm, trong khi ý nghĩa biểu tượng gắn liền với các thuộc tính vô hình, giúp người sử dụng nâng cao hình ảnh cá nhân Ví dụ, người tiêu dùng chọn mua điện thoại thông minh không chỉ vì chức năng truyền thông mà còn để thể hiện phong cách và đẳng cấp của bản thân.
Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, theo Lievens và Highhouse (2003) với mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng Các thuộc tính công dụng liên quan đến các khía cạnh thực tế như phúc lợi tài chính (lương, hoa hồng) và phúc lợi phi tài chính (phòng tập, bảo hiểm) Trong khi đó, thuộc tính biểu tượng, theo Aaker (1997), có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng Nghiên cứu cho thấy cả thuộc tính công dụng và biểu tượng đều tác động tích cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng, nhưng thuộc tính biểu tượng có tác động mạnh hơn.
Bảng 1-2: Các thuộc tính biểu tƣợng trong marketing (Aaker – 1997) và tuyển dụng (Lievens và Highhouse – 2003)
Sự chân thành (sincerity) Môi trường làm việc thân thiện, thành thật
Sự hứng thú (excitement) Đi theo xu hướng của thời đại
Năng lực (competence) Thông minh, dẫn đầu
Tính thời thƣợng (prestige) Danh tiếng, sự kính trọng Tính mạnh mẽ (ruggedness) Thể hiện nam tính và sự mạnh mẽ
Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) đã tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu tiếp theo, bao gồm cả nghiên cứu của Nha (2013) Dựa trên mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng, Nha (2013) đã phát triển một bảng câu hỏi nhằm đánh giá các thuộc tính công dụng và biểu tượng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, như thể hiện trong Bảng 1-3.
Bảng 1-3: Các thuộc tính công dụng và biểu tượng của hình ảnh thương hiệu tuyển dụng trong nghiên cứu của Nha (2013)
Các thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
1) Cung cấp các phúc lợi tài chính cạnh tranh (lương, hoa hồng, khen thưởng, quyền mua cổ phiếu)
2) Cung cấp các phúc lợi phi tài chính cạnh tranh (bảo hiểm, chăm sóc y tế )
3) Cung cấp cơ hội để làm việc ở nước ngoài
4) Cung cấp cơ hội thăng tiến trong con đường sự nghiệp
5) Là một nơi làm việc có văn phòng tại một thành phố lớn
6) Một nơi làm việc có hơn 50 nhân viên
7) Cho phép làm việc một cách độc lập
Các thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
8) Là một nơi làm việc cởi mở, thân thiện và chân thành nơi mà sự thật thà đƣợc coi trọng
9) Một nơi làm việc mà những suy nghĩ sáng tạo của tôi đƣợc khuyến khích và đề cao
10) Một nơi làm việc mà năng lực của tôi được đánh giá đúng và được khen thưởng
11) Một nơi làm việc mà những giá trị thời thƣợng, phong cách độc đáo đƣợc đề cao
12) Một nơi làm việc năng động, định hướng kết quả và năng suất làm việc
13) Một nơi làm việc đề cao tính đa dạng quốc tế
Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghiên cứu của RolePoint cho thấy rằng các doanh nghiệp sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ có thể chiếm tới 60% thị trường lao động Điều này chứng tỏ rằng một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên dễ dàng hơn.
Theo nghiên cứu của LinkedIn (2012), đầu tư vào thương hiệu nhà tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp tăng cường sự cân nhắc của ứng viên, giảm chi phí tuyển dụng và giảm tỷ lệ nghỉ việc Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh có thể giảm chi phí tuyển dụng đến 50% và giữ chân nhân viên chủ chốt, với tỷ lệ nghỉ việc giảm 28%.
Mô hình của nghiên cứu này: mô hình thuộc tính công dụng – biểu tƣợng
Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng của Lievens và Highhouse (2003) đã tạo nền tảng cho nhiều nghiên cứu tiếp theo, bao gồm các công trình của Filip Lievens, Greet Van Hoye và Frederik Anseel (2005), Philip Lievens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), và Ieva Janonytė (2014) Những nghiên cứu này đều khẳng định lại các kết luận của nghiên cứu ban đầu, chứng minh tính xác thực và giá trị của mô hình này trong lĩnh vực nghiên cứu.
Bài nghiên cứu này sử dụng mô hình công dụng – biểu tượng của Lievens và Highhouse làm nền tảng để khảo sát thực trạng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam Mô hình này được minh họa qua hình vẽ dưới đây (Hình 1-2).
Xây dựng bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên 6 thuộc tính công dụng và 5 thuộc tính biểu tượng trong mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng Cụ thể, bảng gồm 13 câu hỏi liên quan đến thuộc tính công dụng và 11 câu hỏi về thuộc tính biểu tượng Ngoài ra, có một câu hỏi khảo sát mức độ hấp dẫn của công ty InfoNam với vai trò là nhà tuyển dụng Tất cả các câu hỏi đều dựa trên nghiên cứu trước đây của Filip Lievens, Greet Van Hoye và Frederik Anseel (2005), cũng như Knox và Cheryl Freeman.
(2006), Philip Livens (2007), Greet Van Hoye (2008), Nha (2013), Ieva Janonytė
Bài viết năm 2014 đề cập đến các câu hỏi liên quan đến giới tính, độ tuổi, và đối tượng tham gia khảo sát, bao gồm sinh viên và người đi làm Ngoài ra, cũng có thông tin về số năm kinh nghiệm làm việc trong ngành công nghệ thông tin.
Sự đa dạng công việc
Sự an toàn công việc
Hình ảnh thương hiệu tuyển dụng
Hình 1-2: Mô hình thuộc tính công dụng - biểu tƣợng (Lievens và Highhouse, 2003)
Bảng 1-4: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát
Mục đích khảo sát Câu hỏi số Nguồn tham khảo
Nhận biết thương hiệu và loại bỏ đối tượng không phù hợp 1 Lievens và Highhouse
Thuộc tính công dụng (instrumental attributes)
Hoạt động xã hội 2, 3 Filip Lievens, Greet Van
Sự an toàn công việc 11, 12
Sự đa dạng công việc 13, 14
Thuộc tính biểu tƣợng (symbolic attributes)
Sự hấp dẫn của InfoNam với vai trò là nhà tuyển dụng 26
Filip Lievens, Greet Van Hoye và Bert Schreurs
(2005) Kênh thông tin tìm việc đƣợc ƣu tiên 27
Thông tin nhân khẩu học: giới tính, tuổi, đối tượng (sinh viên hay người đi làm), số năm theo học/công tác
Đặc điểm của tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin
Theo Bộ Thông tin và Truyền thông, ngành CNTT tại Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực, với nhu cầu tuyển dụng khoảng 250.000 lao động mỗi năm Đến năm 2020, Việt Nam cần 1 triệu lao động trong lĩnh vực này, nhưng chỉ có 600.000 người được đào tạo Nhu cầu nhân lực CNTT tăng 13% mỗi năm, với sự phát triển nhanh chóng ở các lĩnh vực như tích hợp hệ thống, công nghệ di động, thương mại điện tử và game Nhiều vị trí “khát” nhân lực như lập trình di động, điện toán đám mây, quản trị mạng và chuyên gia bảo mật đang cần được lấp đầy.
Theo thống kê của Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thị trường lao động TP.HCM năm 2014, ngành CNTT dẫn đầu về nhu cầu nhân lực với 13,28% từ hơn 1.200 doanh nghiệp So với năm 2013, nhu cầu tuyển dụng trong ngành này đã tăng 54,69%, đánh dấu sự trở lại của "thời hoàng kim" cho CNTT Trước đây, các doanh nghiệp CNTT thường xuyên mở rộng và nhiều trường đại học, cao đẳng cũng đã mở ngành này, nhưng trong vài năm gần đây, ngành CNTT không còn thu hút nhiều thí sinh như trước (Đăng Nguyên, 2014).
1.6.2 Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong thị trường nhân lực công nghệ thông tin
Thị trường nhân lực công nghệ thông tin tại Việt Nam đang diễn ra cuộc cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút kỹ sư có kinh nghiệm, sinh viên mới ra trường và thậm chí cả những sinh viên chưa tốt nghiệp Việt Nam được xem là điểm đến tiềm năng cho nhà đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực gia công phần mềm, với sự gia nhập của nhiều công ty đa quốc gia như Renesas, Robert Bosch, Harvey Nash, Aricent và Global Cybersoft Bên cạnh đó, các đối thủ nội địa như TMA Solutions, FPT và VNG cũng tham gia vào cuộc đua này, với quy mô nhân sự trên 500 người Những doanh nghiệp này thường xuyên xuất hiện tại các hội chợ việc làm tại các trường đại học và trên các trang web việc làm như vietnamworks.com.
Công ty TNHH InfoNam đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ lớn trong việc tìm kiếm hợp đồng gia công phần mềm cả trong và ngoài nước Đặc biệt, cuộc đua thu hút nhân tài trong ngành công nghệ thông tin trở nên khốc liệt hơn khi nhiều đối thủ, như TMA, Global Cybersoft và FPT, đều có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh, với một số chỉ cách InfoNam vài bước chân trong công viên phần mềm Quang Trung.
Chương này trình bày lý thuyết về thương hiệu trong marketing và lý thuyết tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực, dẫn đến khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, kết hợp hai lĩnh vực này Mô hình thuộc tính công dụng – biểu tượng được giới thiệu với 6 thuộc tính công dụng (hoạt động xã hội, cơ hội du lịch, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, sự an toàn công việc, sự đa dạng công việc) và 5 thuộc tính biểu tượng (sự chân thành, sự sáng tạo, năng lực, danh tiếng, sự mạnh mẽ) làm cơ sở cho bảng câu hỏi khảo sát Chương tiếp theo sẽ phân tích thực trạng thương hiệu nhà tuyển dụng của InfoNam dựa trên dữ liệu khảo sát đã thu thập.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM
Giới thiệu công ty TNHH InfoNam
Công ty TNHH InfoNam, có trụ sở chính tại Silicon Valley, Mỹ, chuyên cung cấp giải pháp gia công phần mềm Với trung tâm nghiên cứu và phát triển đặt tại công viên phần mềm Quang Trung, TP Hồ Chí Minh, Việt Nam, InfoNam đã và đang phục vụ nhiều khách hàng với các sản phẩm và dịch vụ chất lượng.
Mỹ và Nhật Bản và châu Âu
InfoNam chuyên cung cấp giải pháp phần mềm cho các lĩnh vực như di động, ô tô, sản phẩm công nghệ, kiểm thử, mạng thông tin và chăm sóc sức khỏe.
Hình 2-2: Các nhóm sản phẩm phần mềm của công ty TNHH InfoNam (Nguồn:
Hình 2-1: Tòa nhà công ty TNHH
2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty TNHH InfoNam Đƣợc thành lập vào năm 2010, sau khi mua lại công ty Pyramid Software Development (PSD), InfoNam hiện nay đã có số lượng nhân viên đạt hơn 180 người
Công ty có đội ngũ nhân sự với 100% trình độ học vấn từ đại học trở lên, trong đó 95% là nhân viên kỹ thuật và 5% là nhân viên phi kỹ thuật.
Hình 2-3: Cơ cấu nhân sự của công ty (Nguồn: InfoNam, 2014)
Trong lĩnh vực kỹ thuật, tỷ lệ kỹ sư bậc cao đạt 14,5%, trong khi các vị trí lãnh đạo và quản lý chiếm 7,3% Kỹ sư có hơn một năm kinh nghiệm làm việc chiếm 40,5%, trong khi kỹ sư có kinh nghiệm dưới một năm là 37,7%.
Hình 2-4: Cơ cấu nhân sự khối kỹ thuật (Nguồn: InfoNam, 2014)
Lãnh đạo và quản lý
Kỹ sư bậc cao (senior engineers)
Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc trên một năm
Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc dưới một năm
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÌNH ẢNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH INFONAM
Phương hướng kinh doanh của công ty TNHH InfoNam
InfoNam chuyên cung cấp dịch vụ gia công phần mềm, tập trung vào các lĩnh vực như phần mềm di động, kiểm thử, giải trí, hệ thống mạng và chăm sóc sức khỏe.
Vào đầu năm 2014, CEO Prithvi Puttaraju đã có cuộc trò chuyện với toàn thể nhân viên về việc tái định vị thương hiệu InfoNam trên thị trường công nghệ thông tin Công ty chuyển mình từ một nhà gia công phần mềm thành nhà cung cấp giải pháp phần mềm Khẩu hiệu mới của công ty sẽ là “Công ty cung cấp giải pháp phần mềm thế hệ mới ở Việt Nam” thay vì “Công ty gia công phần mềm thế hệ mới ở Việt Nam”.
Mục tiêu tuyển dụng của công ty TNHH InfoNam
Mục tiêu nhân sự của InfoNam đến năm 2018 là tăng số lượng nhân viên lên 500, từ mức hiện tại 180 người, cần tuyển thêm 320 nhân viên, chủ yếu là kỹ sư Cơ cấu tuyển dụng được thiết lập với nguyên tắc: mỗi vị trí lãnh đạo sẽ có bốn kỹ sư cấp cao, dưới mỗi kỹ sư cấp cao sẽ có một kỹ sư có kinh nghiệm từ một đến hai năm, cùng với ba kỹ sư có kinh nghiệm dưới một năm hoặc sinh viên mới tốt nghiệp Mục tiêu tuyển dụng cụ thể được thể hiện trong hình dưới đây (Hình 3-1).
Hình 3-1: Mục tiêu tuyển dụng của InfoNam đến năm 2018 (đơn vị: người)
Mục tiêu của công ty TNHH InfoNam về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Với mục tiêu mở rộng kinh doanh, nâng tổng số nhân viên toàn công ty lên đến
Vào năm 2018, công ty InfoNam đặt mục tiêu nâng cao nhận thức về thương hiệu của mình như một nhà tuyển dụng hấp dẫn cho cả nhân viên hiện tại và ứng viên bên ngoài Trong vòng 2 năm tới, công ty sẽ cải thiện các thuộc tính thương hiệu nhà tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, bao gồm nâng cao cơ hội thăng tiến lên 3.5, danh tiếng lên 3.4, sự sáng tạo lên 3.5, cơ hội du lịch lên 3.3, và lương thưởng lên 3.2 Đồng thời, công ty cam kết duy trì và phát huy những điểm mạnh hiện tại như sự chân thành, hoạt động xã hội, đa dạng công việc, an toàn công việc, năng lực và sự mạnh mẽ.
Lãnh đạo và quản lý, 15
Kỹ sư có kinh nghiệm làm từ một năm đến hai năm, 61
Kỹ sư có kinh nghiệm làm việc dưới một năm và sinh viên mới ra trường, 183
Bảng 3-1: Mục tiêu của InfoNam về hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
Giá trị trung bình (hiện tại, 2014)
Giá trị trung bình (mục tiêu, 2016)
Sự an toàn công việc 3.4151 3.4151(*)
Sự đa dạng công việc 3.6698 3.6698(*)
(**): Những thuộc tính cần cải thiện
(*) : Những thuộc tính cần giữ gìn và phát huy
Một số giải pháp nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty TNHH
3.4.1 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng cơ hội thăng tiến a) Cơ hội thăng tiến
Cơ sở của giải pháp
Hệ thống phát triển nghề nghiệp hiện tại thiếu các nấc thang trung gian, khiến nhân viên không cảm thấy động lực sau mỗi năm làm việc Ngoài ra, số lượng chức danh còn hạn chế, làm giảm cơ hội và triển vọng nghề nghiệp cho kỹ sư.
Con đường phát triển sự nghiệp cho các kỹ sư cần có thêm các chức danh mới và trong mỗi chức danh cần có những cấp bậc nhỏ hơn
Hệ thống con đường thăng tiến mới của phòng nhân sự, bắt đầu áp dụng từ tháng 7 năm 2014, thay thế hệ thống cũ và tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn cho các kỹ sư Mỗi chức danh được chia thành các cấp độ con 1, 2 và 3, giúp phân biệt rõ ràng giữa các kỹ sư cùng cấp Ví dụ, kỹ sư phần mềm cấp cao 1 có thể thăng tiến lên cấp cao 2 và 3, tạo động lực cho họ khi những đóng góp của họ được công nhận qua việc thăng cấp Điều này khác biệt so với hệ thống cũ, nơi một kỹ sư phần mềm cấp cao chỉ được công nhận sau ba năm làm việc tốt với một chức danh mới Các chức danh trong hệ thống cần được định nghĩa rõ ràng về trách nhiệm và yêu cầu năng lực.
Kiến trúc sư giải pháp
Kiến trúc sư giải pháp cấp cao
Giám đốc kỹ thuật cấp cao
Phó chủ tịch công nghệ
Kỹ sư phần mềm cấp cao
Phó kiến trúc sư giải pháp
Kỹ sư phần mềm phụ trợ
Phân tích kinh doanh/hệ thống
Phó quản lý dự án
Quản lý dự án cấp cao
Giám đốc chương trình cấp cao
Phó chủ tịch chuyển giao sản phẩm
Hình 3-2: Con đường phát triển sự nghiệp dành cho kỹ sư
Để nâng cao tính toàn diện trong quá trình đánh giá nhân viên, cần xây dựng một từ điển năng lực nhân viên Từ điển này sẽ liệt kê tất cả các tiêu chuẩn mà các chức danh phải đáp ứng Theo sự thay đổi mới nhất của phòng nhân sự, có hiệu lực từ tháng 7 năm 2014, các tiêu chí đánh giá năng lực được trình bày và giải thích trong Bảng 3-2.
Bảng 3-2: Ma trận năng lực nhân viên
STT Năng lực Giải thích
1 Khả năng thích ứng Điều chỉnh hành vi để làm việc hiểu quả với những thông tin mới trong những điều kiện thay đổi khác nhau của môi trường
2 Tƣ duy phân tích Thông dịch, liên kết và phân tích các thông tin một cách có tổ chức để nắm bắt vấn đề
3 Chú ý đến chi tiết Hoàn thành nhiệm vụ bằng việc để tâm đến tất cả các vấn đề có liên quan, bất kể lớn hay nhỏ
4 Lãnh đạo sự thay đổi Quản lý, lãnh đạo quá trình thay đổi và chuyển tiếp, đồng thời giúp đỡ người khác làm quen với thay đổi
5 Kỹ năng giao tiếp Lắng nghe người khác, giao tiếp một cách hiệu quả và cởi mở
6 Kỹ năng quản lý mâu thuẫn
Ngăn chặn và quản lý, giải quyết mâu thuẫn
7 Khả năng học hỏi liên tục Xác định điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để phát triển năng lực bản thân
8 Suy nghĩ sáng tạo Đặt câu hỏi cho những cách tiếp cận truyền thống và tìm tòi các cách tiếp cận mới
9 Quản trị khách hàng Phục vụ khách hàng nội bộ và ngoài công ty; lấy khách hàng làm trung tâm
10 Kỹ năng ra quyết định Ra quyết định và giải quyết vấn đề ở nhiều cấp độ phức tạp và rủi ro khác nhau
11 Kỹ năng phát triển người khác
Thúc đẩy sự phát triển của người khác bằng cách cung cấp các hỗ trợ cần thiết
12 Kỹ năng tiếng Anh Là ngôn ngữ chính thức dùng để giao tiếp trong công ty
13 Kỹ năng gây ảnh hưởng Lôi kéo sự hỗ trợ và thuyết phục người khác
14 Kỹ năng dựng dựng mối quan hệ
Xây dựng và tích cực duy trì các quan hệ công việc hay các mạng lưới quan hệ để thúc đẩy sự phát triển của công ty
15 Nhận thức về tổ chức Hiểu cơ cấu tổ chức và văn hóa của công ty để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức
16 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức
Xác định công việc và các điểm mốc để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu đƣợc ƣu tiên và đạt kết quả chất lƣợng
STT Năng lực Giải thích
Kỹ năng giải quyết vấn đề là khả năng xác định và phân tích các vấn đề một cách hiệu quả, giúp phân biệt thông tin liên quan và không liên quan để đưa ra quyết định logic Điều này bao gồm việc đề xuất các giải pháp phù hợp cho các vấn đề cá nhân cũng như của tổ chức, nhằm tối ưu hóa quy trình ra quyết định và nâng cao hiệu quả công việc.
18 Định hướng kế quả Tập trung nỗ lực bản thân để hoàn thành các mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức
19 Khả năng tƣ duy chiến lƣợc
Liên kết tầm nhìn xa và khái niệm với công việc hàng ngày giúp hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của thế giới bên ngoài đến tổ chức Từ những hiểu biết đơn giản đến nhận thức phức tạp, việc này tạo ra sự đồng bộ giữa lý thuyết và thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng thích ứng của tổ chức trong môi trường biến đổi.
20 Kỹ năng quản lý áp lực Duy trì hiệu quả công việc dưới môi trường áp lực
21 Kỹ năng lãnh đạo Lãnh đạo và hỗ trợ nhóm để hoàn thành các mục tiêu
Làm việc nhóm hiệu quả là một kỹ năng quan trọng giúp phát triển sự gắn kết và sức mạnh tập thể trong tổ chức Để đạt được điều này, cần chú trọng vào việc xây dựng sự hài hòa với văn hóa công ty và phát huy khả năng hợp tác giữa các thành viên Việc phát triển 22 kỹ năng làm việc nhóm sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc, tạo ra môi trường tích cực và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả cá nhân lẫn nhóm.
Mỗi chức danh trong nấc thang thăng tiến yêu cầu các năng lực khác nhau, được đánh giá qua 5 cấp độ từ cơ bản đến cao cấp Để nâng cao năng lực nhân viên, việc đào tạo và phát triển là rất cần thiết.
Cơ sở của giải pháp
InfoNam hiện chưa có chương trình đào tạo rõ ràng cho nhân viên ở các cấp bậc khác nhau, điều này đặc biệt cần thiết cho các kỹ sư phần mềm mới tốt nghiệp, những người còn thiếu kinh nghiệm và khả năng làm quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp Để hỗ trợ họ, cần có thời gian để làm quen với công việc và đào tạo về các công cụ phát triển phần mềm như quản lý phiên bản mã nguồn (SVN, Git), xây dựng sơ đồ giải thuật (XML), quy trình phát triển phần mềm và kỹ năng viết email chuyên nghiệp Đối với kỹ sư có hơn một năm kinh nghiệm, việc rèn luyện khả năng giao tiếp tiếng Anh, kiểm thử phần mềm và phỏng vấn ứng viên là rất quan trọng Ở cấp lãnh đạo dự án, việc đào tạo về quản lý dự án là cần thiết để tối ưu hóa nguồn lực, thời gian, phân chia công việc hiệu quả và đánh giá, ngăn ngừa rủi ro có thể dẫn đến thất bại của dự án.
Nội dung của giải pháp
Các khóa đào tạo được đề xuất trong Bảng 3-3 cần được xem xét và bổ sung dựa trên ý kiến của các kỹ sư trong từng dự án cụ thể Việc thăm dò ý kiến này nhằm xác định xem có cần thiết thêm các khóa học để trang bị kiến thức và kỹ năng mới, phù hợp với yêu cầu đặc thù của từng dự án hay không.
Bảng 3-3: Các khóa đào tạo kỹ sƣ và nhân viên
STT Tên khóa đào tạo Mục đích đào tạo Đối tƣợng đào tạo
Người thực hiện đào tạo
Giới thiệu môi trường làm việc
Giúp nhân viên mới hiểu đƣợc cấu trúc công ty, các điều lệ, con đường phát triển nghề nghiệp và văn hóa công ty
Kỹ sƣ mới và nhân viên hành chính
Các công cụ hỗ trợ phát triển phần mềm
Giúp các kỹ sƣ phần mềm phụ trợ nắm bắt và áp dụng các công cụ hỗ trợ phát triển phần mềm nhƣ SVN, Git, XML vào công việc
Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ
Các kỹ sƣ phần mềm cấp cao 1 tuần
Quy trình phát triển phần mềm
Hỗ trợ kỹ sư hiểu rõ quy trình phát triển phần mềm trong môi trường thực tế, giúp họ áp dụng kiến thức đã học vào một dự án nhỏ được giao.
Kỹ sƣ phần mềm phụ trợ
Các kỹ sƣ phần mềm cấp cao 4 tuần
4 Kỹ năng phỏng vấn ứng viên
Giúp các kỹ sƣ phần mềm cấp cao biết cách phỏng vấn ứng viên xin việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả
Kỹ sƣ phần mềm cấp cao và lãnh đạo dự án
STT Tên khóa đào tạo Mục đích đào tạo Đối tƣợng đào tạo
Người thực hiện đào tạo
Các kỹ thuật kiểm thử phần mềm
Giúp các kỹ sƣ nắm bắt đƣợc các công nghệ kiểm thử phần mềm tiên tiến nhất để áp dụng vào công việc
Kỹ sƣ phần mềm cấp cao
Lãnh đạo dự án 2 ngày
Quản lý dự án theo tiêu chuẩn PMBOOK ®
Giúp lãnh đạo dự án và kỹ sư cao cấp hiểu rõ cách phân chia công việc, quản lý nguồn lực và thời gian hiệu quả Hướng dẫn ước lượng chính xác và áp dụng các biện pháp ngăn ngừa rủi ro trong quá trình thực hiện dự án.
Lãnh đạo/quản lý dự án và kỹ sƣ phần mềm cấp cao
Công ty Stevbros Training and Consultancy (ủy quyền toàn cầu của Viện Quản Lý
Dự Án Hoa Kỳ PMI)
Sau mỗi khóa đào tạo, công ty cần tiến hành đánh giá hiệu quả và chất lượng để cải thiện cho các khóa sau Dưới đây là bảng tham khảo cho phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo.
Bảng 3-4: Bảng điều tra nhân viên về chất lƣợng khóa đào tạo (Trần Kim Dung, 2011)
STT Nội dung đánh giá
Kém Yếu Trung bình Khá Tốt
1 Anh/Chị đánh giá chung về chất lƣợng đào tạo?
Anh/Chị nhận thấy chương trình có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không?
Anh/Chị đánh giá gì về các vấn đề sau đây của chương trình đào tạo?
Chuẩn bị chu đáo, kỹ lƣỡng
Giúp ích cho cá nhân
Phù hợp với công việc đang làm
Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian
Tính hấp dẫn lôi cuốn
4 Nhận xét chung về những gì Anh/Chị đã học thêm đƣợc ở khóa học
5 Mức độ rõ ràng, dễ hiểu trong cách trình bày bài của giảng viên
6 Kinh nghiệm thực tế của giảng viên về chủ đề liên quan
7 Khả năng khuyến khích học viên phát biểu và tham gia các hoạt động trong lớp
8 Quan tâm của giảng viên đến việc tiếp thu bài học của học viên
Giảng viên đã phối hợp tốt các phương pháp giảng dạy nhằm tạo không khí sinh động trong lớp (thuyết giảng, thảo luận, bài tập tình huống, trò chơi…)
10 Cách phân bố thời gian cho các chủ đề, các hoạt động lớp
3.4.2 Giải pháp nâng cao thuộc tính hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng danh tiếng
Cơ sở của giải pháp
Phân tích thực trạng cho thấy rằng các ứng viên hiện tại và tương lai chưa nhận diện rõ ràng InfoNam là một nhà tuyển dụng trong ngành CNTT Đồng thời, các hoạt động hiện tại của công ty chưa tập trung vào việc nâng cao nhận thức của người lao động về thương hiệu InfoNam.
Để nâng cao nhận thức về thương hiệu InfoNam trong cộng đồng người lao động tại thành phố Hồ Chí Minh, công ty cần chủ động truyền tải hình ảnh tích cực của mình ra bên ngoài Dưới đây là những hoạt động đề xuất nhằm hỗ trợ quá trình này.
Tham gia các ngày hội việc làm
Hằng năm, các trường đại học lớn tại TP.HCM tổ chức ngày hội việc làm, là cơ hội tuyệt vời cho các công ty như InfoNam Để tham gia, công ty cần liên hệ với các trường đào tạo công nghệ như Đại Học Bách Khoa, Đại Học Khoa Học Tự Nhiên, và Đại Học Quốc Tế để đăng ký nhận thông báo về sự kiện Ngày hội việc làm giúp InfoNam chia sẻ thông tin và cơ hội nghề nghiệp đến sinh viên năm cuối và những người đã tốt nghiệp.
Tài trợ cho các trường và sinh viên đại học
Một số kiến nghị
Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên công nghệ thông tin đi công tác nước ngoài, cần ưu tiên rút ngắn thời gian và điều kiện thủ tục xuất nhập cảnh cho họ Đặc biệt, công ty InfoNam mong muốn giảm bớt các yêu cầu và thời gian xin visa Mỹ, nhằm hỗ trợ nhân viên có cơ hội công tác tại thị trường lớn này, nơi phần lớn khách hàng của công ty đang hoạt động.
Ban quản lý công viên phần mềm Quang Trung nên xem xét việc nâng cấp cơ sở vật chất bằng cách xây dựng các tiện ích như sân bóng đá, cầu lông, tennis, hồ bơi và câu lạc bộ thể dục thể hình Điều này sẽ tạo ra một môi trường giải trí và sinh hoạt đội nhóm tích cực cho nhân viên làm việc tại đây.